Les lois en clair
Le Code du travail, réécriten entier, en français simple
Le Code du travail fait 1 053 950 mots. Réécrit sans rien enlever, il en fait 284 060 : 3,7 fois moins.
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Moins de 10 salariés ? Les 121 règles qui te concernent, dans l'ordre où tu les vis.
Le Code réécrit
4 648 règles, dans l'ordre du Code.
Chaque règle cite ses articles. Ils mènent au texte officiel sur Légifrance.
Chapitre préliminaire
Dialogue social
Dialogue social 2 règles
Concertation avant une réforme du travail
Avant une réforme du travail, de l'emploi ou de la formation professionnelle relevant de la négociation nationale interprofessionnelle, le Gouvernement envoie aux syndicats de salariés et d'employeurs représentatifs à ce niveau un document d'orientation (diagnostic, objectifs, options) ; ils peuvent alors négocier, en indiquant le délai nécessaire. En cas d'urgence, il s'en dispense en leur envoyant d'abord sa décision motivée.
Article L1
Ses projets de textes vont ensuite à la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle, devant laquelle il présente chaque année ses orientations et son calendrier, et les organisations ceux de leurs négociations ; le compte rendu est publié. Un rapport annuel au Parlement retrace les concertations et consultations de l'année.
Première partie
Les relations individuelles de travail
Livre Ier : Dispositions préliminaires 40 règles
Titre Ier : Champ d'application et calcul des seuils d'effectifs > Chapitre unique
Qui est concerné et comment compter les salariés
Ce livre vise les employeurs de droit privé, leurs salariés et le personnel public employé sous contrat de droit privé, sauf règle contraire de son statut. Les titres sur les discriminations, l'égalité femmes-hommes et les harcèlements visent les mêmes personnes, sans cette réserve.
Calcul de l'effectif pour tout le Code : un CDI à temps plein ou un travailleur à domicile compte pour un. Un CDD, un intermittent, un intérimaire, ou un salarié mis à disposition présent dans les locaux depuis au moins un an, compte au prorata de sa présence sur les douze derniers mois ; le CDD, l'intérimaire ou le salarié mis à disposition ne compte pas s'il remplace un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (maternité, adoption, congé parental…). Un temps partiel compte pour ses heures contractuelles divisées par la durée légale ou conventionnelle.
Article L1111-2
Ne comptent pas : les apprentis, les contrats initiative-emploi et d'accompagnement dans l'emploi pendant l'aide de l'État, les contrats de professionnalisation jusqu'au terme du CDD ou de l'action de professionnalisation. Ils comptent toutefois pour la tarification des accidents du travail et maladies professionnelles, pour laquelle, à l'inverse, les intérimaires et salariés prêtés par un groupement d'employeurs ou une association intermédiaire ne comptent pas chez l'utilisateur.
Titre II : Droits et libertés dans l'entreprise > Chapitre unique
Libertés des salariés et lanceurs d'alerte
Une restriction aux droits et libertés des personnes doit être justifiée par la tâche et proportionnée au but.
Article L1121-1
Le lanceur d'alerte (articles 6 et 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016) ne peut être écarté d'un recrutement, d'un stage ou d'une formation, ni sanctionné, licencié ou discriminé (salaire, intéressement, actions, formation, reclassement, affectation, qualification, classement, promotion, horaires, évaluation, mutation, renouvellement du contrat, ou toute mesure du II de l'article 10-1 de cette loi).
Article L1121-2
Titre III : Discriminations > Chapitre Ier : Champ d'application
Former les recruteurs
À partir de trois cents salariés, et dans les entreprises de recrutement, les recruteurs suivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins tous les cinq ans.
Article L1131-2
Titre III : Discriminations > Chapitre II : Principe de non-discrimination
Les discriminations interdites
Nul ne peut être écarté d'un recrutement, d'une nomination, d'un stage ou d'une formation, ni sanctionné, licencié ou discriminé directement ou indirectement (loi n° 2008-496 du 27 mai 2008), notamment pour le salaire, l'intéressement, les actions, la formation, le reclassement, l'affectation, la qualification, le classement, la promotion, les horaires, l'évaluation, la mutation ou le renouvellement du contrat, en raison de : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille, grossesse, caractéristiques génétiques, vulnérabilité économique apparente ou connue, appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, mandat électif, convictions religieuses, apparence physique, nom, lieu de résidence, domiciliation bancaire, santé, perte d'autonomie, handicap, capacité à parler une autre langue que le français, qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de proche d'un lanceur d'alerte.
Article L1132-1
Sont aussi protégés le salarié qui fait grève normalement, qui témoigne de discriminations ou les relate, qui est juré ou citoyen assesseur, qui refuse pour son orientation sexuelle une mutation dans un État punissant l'homosexualité, et celui qui témoigne de bonne foi d'un crime ou délit connu dans ses fonctions (ce dernier a aussi les protections des articles 10-1, 12 à 13-1 de la loi de 2016). Tout acte contraire est nul.
Articles L1132-2, L1132-3, L1132-3-1, L1132-3-2, L1132-3-3, L1132-4
Les absences d'un élu municipal comptent comme travail effectif pour : titres-restaurant, chèques-vacances, CESU, chèques-cadeaux, frais de transport personnels, activités sociales et culturelles du CSE, protection sociale complémentaire, et tout avantage prévu par accord, décision unilatérale ou usage.
Titre III : Discriminations > Chapitre III : Différences de traitement autorisées
Différences de traitement permises
Une différence est permise si elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, légitime et proportionnée. Selon l'âge, si elle est objectivement justifiée par un but légitime (santé, sécurité, insertion, emploi, reclassement, chômage) avec des moyens nécessaires : protection des jeunes et des seniors, âge maximum d'embauche lié à la formation requise ou à une durée d'emploi raisonnable avant la retraite. Selon l'inaptitude constatée par le médecin du travail, si elle est objective, nécessaire et appropriée. Les mesures d'égalité en faveur des handicapés, de certaines zones géographiques ou des personnes économiquement vulnérables ne sont pas des discriminations.
Articles L1133-1, L1133-2, L1133-3, L1133-4, L1133-5, L1133-6
Titre III : Discriminations > Chapitre IV : Actions en justice > Section 1 : Dispositions communes
Agir en justice contre une discrimination
Le candidat ou le salarié présente des faits laissant supposer une discrimination, y compris liée au sexe, à la famille ou à la grossesse ; l'employeur doit prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge peut ordonner toute mesure d'instruction.
Un syndicat représentatif (national, de l'entreprise, ou du département ou de la collectivité outre-mer) peut agir pour la victime sans mandat, si elle, avertie par écrit, ne s'y oppose pas sous quinze jours ; pour l'égalité de salaire femmes-hommes, seuls les syndicats nationaux ou de l'entreprise le peuvent, aux mêmes conditions. Une association de plus de cinq ans luttant contre les discriminations ou pour le handicap peut agir avec l'accord écrit de la victime, qui peut arrêter l'action. La victime peut toujours intervenir.
Le licenciement sans cause réelle et sérieuse qui répond à une action en justice pour discrimination ou égalité femmes-hommes est nul : réintégration de droit, comme si le salarié n'était jamais parti, ou indemnité de l'article L1235-3-1 si le salarié refuse de revenir.
L'action se prescrit par cinq ans à partir de la révélation de la discrimination, délai intouchable par accord. La réparation couvre tout le préjudice, sur toute sa durée.
Article L1134-5
Titre IV : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes > Chapitre II : Dispositions générales
Égalité femmes-hommes : interdits et exceptions
Sauf règle particulière, interdit : indiquer le sexe ou la situation de famille dans une offre d'emploi, quel que soit le contrat ; refuser d'embaucher, muter, rompre ou ne pas renouveler un contrat selon le sexe, la famille ou la grossesse ; décider salaire, formation, affectation, qualification, classement, promotion ou mutation selon le sexe ou la grossesse. Exception : sexe exigé de façon essentielle, légitime et proportionnée, pour les emplois listés par décret après avis des partenaires sociaux et révisés périodiquement : artistes jouant un rôle féminin ou masculin, mannequins, modèles.
Nul ne doit subir d'agissement sexiste : un agissement lié au sexe qui porte atteinte à la dignité ou crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Article L1142-2-1
Une clause réservant un avantage selon le sexe est nulle, sauf protection de la grossesse et de la maternité, interdiction d'emploi autour de l'accouchement, allaitement, démission de la salariée enceinte, congés de paternité et d'adoption. Des mesures temporaires au seul profit des femmes sont permises pour corriger les inégalités de fait, par règlement, accord de branche étendu ou plan d'égalité.
Sans délégué syndical, sans obligation de négocier ou sans accord de branche étendu sur l'égalité salariale, l'employeur fixe lui-même ses objectifs et mesures d'égalité. Les articles 225-1 à 225-4 du code pénal sont portés à la connaissance des candidats et salariés sur les lieux de travail et d'embauche.
Titre IV : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes > Chapitre II bis : Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et à assurer une répartition équilibrée de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes
Index de l'égalité et parité des dirigeants
L'employeur vise la suppression des écarts de salaire femmes-hommes. Dès cinquante salariés, il publie chaque année des indicateurs, que le ministère du travail publie aussi. Plus de deux cent cinquante salariés : écart de salaire moyen par tranche d'âge et poste équivalent ; écart de taux d'augmentations hors promotions ; écart de taux de promotions ; part des salariées augmentées à leur retour de congé maternité, s'il y a eu des augmentations pendant le congé ; nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hauts salaires. De cinquante à deux cent cinquante : les mêmes, sans les promotions, avec un seul indicateur pour toutes les augmentations. En unité économique et sociale dotée d'un CSE, calcul à ce niveau.
Calcul : période de douze mois choisie par l'employeur, indicateurs calculés au plus tard le 1er mars ; de cinquante à deux cent cinquante salariés, les augmentations peuvent porter sur deux ou trois ans, choix révisable tous les trois ans. Sont exclus apprentis, contrats de professionnalisation, salariés mis à disposition, expatriés et absents plus de la moitié de la période. Âge, niveau et catégorie s'apprécient au dernier jour de la période ou de présence. Salaire en équivalent temps plein, hors indemnités de licenciement et de retraite, primes de sujétion non personnelles, primes d'ancienneté, heures supplémentaires et complémentaires, intéressement et participation.
Écart de salaire (40 points) : groupes par âge (moins de 30, 30-39, 40-49, 50 et plus) et par niveau hiérarchique ou cotation des postes (après consultation du CSE), sinon par catégorie (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres). Seuls les groupes d'au moins trois femmes et trois hommes comptent ; s'ils ne suffisent pas pour le calcul par niveau, on passe aux catégories. Écart = (moyenne hommes − moyenne femmes) / moyenne hommes, rapproché de zéro d'un seuil de 5 % (catégories) ou 2 % (niveaux), sans changer de signe, pondéré par l'effectif des groupes, puis valeur absolue arrondie à 0,1. Points : 0 % = 40 ; ≤1 % = 39 ; ≤2 = 38 ; ≤3 = 37 ; ≤4 = 36 ; ≤5 = 35 ; ≤6 = 34 ; ≤7 = 33 ; ≤8 = 31 ; ≤9 = 29 ; ≤10 = 27 ; ≤11 = 25 ; ≤12 = 23 ; ≤13 = 21 ; ≤14 = 19 ; ≤15 = 17 ; ≤16 = 14 ; ≤17 = 11 ; ≤18 = 8 ; ≤19 = 5 ; ≤20 = 2 ; au-delà 0.
Plus de deux cent cinquante : augmentations individuelles du salaire de base hors promotion (20 points) et promotions, c'est-à-dire passage à un niveau supérieur, augmentations liées comprises (15 points), par catégorie, groupes d'au moins dix femmes et dix hommes ; écart des taux hommes − femmes pondéré, en valeur absolue. Augmentations : ≤2 points = 20 ; ≤5 = 10 ; ≤10 = 5 ; au-delà 0. Promotions : ≤2 = 15 ; ≤5 = 10 ; ≤10 = 5 ; au-delà 0. De cinquante à deux cent cinquante, toutes augmentations (35 points) : on retient le meilleur de l'écart en points et de l'écart en nombre de salariés (appliqué au plus petit effectif) : ≤2 = 35 ; ≤5 = 25 ; ≤10 = 15 ; au-delà 0.
Retour de maternité (15 points) : toutes augmentées = 15, sinon 0. Dix plus hauts salaires (10 points), selon le sexe le moins présent : 4 ou 5 = 10 ; 2 ou 3 = 5 ; 0 ou 1 = 0. Le résultat est la somme. Un indicateur est incalculable si l'effectif retenu est inférieur à 40 % (salaire ; augmentations et promotions au-delà de deux cent cinquante), s'il n'y a eu aucune augmentation ou promotion, s'il y a moins de cinq femmes et cinq hommes (augmentations, cinquante à deux cent cinquante), ou sans retour de maternité ou augmentation pendant les congés ; le total est alors ramené sur cent. Sous soixante-quinze points possibles, pas de résultat, mais les indicateurs calculables vont quand même au CSE et au ministère. Si l'écart de salaire n'a pas la note maximale, l'indicateur des augmentations (et des promotions au-delà de deux cent cinquante) a le maximum quand il favorise le sexe le moins payé.
Publication au plus tard le 1er mars, de façon visible et lisible sur le site de l'entreprise (ou à défaut aux salariés), jusqu'à la suivante ; le ministère met à jour son site au plus tard le 31 décembre. Le CSE reçoit en même temps résultats par catégorie, niveau ou cotation, méthode et raisons des indicateurs incalculables ; tout est télédéclaré au ministère.
Sous soixante-quinze points, la négociation égalité porte aussi sur des mesures de correction et un rattrapage salarial éventuel ; sans accord, l'employeur décide après consultation du CSE et dépose sa décision comme un plan d'action, l'administration pouvant répondre. Ces mesures s'appliquent et restent publiées à côté des résultats jusqu'à soixante-quinze points. Sous quatre-vingt-cinq points, il publie aussi des objectifs de progression par indicateur non maximal (celui du salaire doit assurer l'égalité de rémunération), jusqu'à quatre-vingt-cinq points. Mesures et objectifs sont télédéclarés et transmis au CSE dès le dépôt de l'accord ou de la décision.
La DREETS désigne des référents qui aident à leur demande les entreprises de cinquante à deux cent cinquante salariés à calculer les indicateurs et à corriger.
Article D1142-7
Pénalité : pas avant trois ans de résultats sous soixante-quinze points (délai qui repart si l'entreprise remonte puis rechute). L'entreprise qui atteint cinquante salariés a trois ans pour publier, transmettre et corriger. Après trois ans, l'inspection fait un rapport ; la DREETS prévient l'employeur sous deux mois par un moyen donnant date certaine, qui a un mois (plus un si justifié) pour s'expliquer et peut être entendu. Selon ses efforts, sa bonne foi et ses difficultés (économiques, restructuration, procédure collective), elle accorde un délai supplémentaire d'un an au plus ou fixe un taux, notifié sous deux mois.
Articles L1142-10, D1142-8, D1142-9, D1142-10, D1142-11, D1142-12
La pénalité atteint au plus 1 % des rémunérations soumises à cotisations de l'année précédant la fin du délai, sans cumul avec celle de l'article L2242-8. L'employeur déclare cette masse sous deux mois, sinon la base est de deux plafonds mensuels de la sécurité sociale par salarié et par mois. Elle est recouvrée par les finances publiques et va à la branche vieillesse.
Dès mille salariés trois exercices de suite, l'employeur publie chaque année la part de femmes et d'hommes parmi les cadres dirigeants et parmi les instances dirigeantes (non-salariés compris), au prorata du temps passé sur l'exercice ; chaque sexe doit y être au moins 30 %. Publication au plus tard le 1er mars, sur le site de l'entreprise ou aux salariés, et par le ministère au plus tard le 31 décembre ; télédéclaration et transmission au CSE, avec les raisons si un calcul est impossible. Sous 30 %, la négociation égalité porte sur des mesures de correction ; sans accord, l'employeur décide après consultation du CSE et dépose sa décision ; les remarques de l'administration vont au conseil d'administration et au CSE.
Articles L1142-11, D1142-15, D1142-16, D1142-17, D1142-19, L1142-13
Titre IV : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes > Chapitre III : Plan et contrat pour l'égalité professionnelle
Plan, étude et contrat pour l'égalité
Le plan pour l'égalité est négocié dans l'entreprise, au vu notamment des données du 1° bis de l'article L2323-8. Sans accord, l'employeur l'applique après avis du CSE, sauf opposition motivée de la DREETS dans les deux mois.
Sous trois cents salariés, une convention d'étude signée avec l'État après avis du CSE finance une étude sur l'égalité : 70 % des honoraires hors taxe du consultant, au plus 10 700 euros. Elle fixe l'objet, le délai, la diffusion et l'aide. Le CSE est consulté sur l'étude et ses suites ; elle va aussi aux délégués syndicaux et, avec les avis, à la DREETS.
Le contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle est signé par le préfet de région (ou le ministre des droits des femmes au-delà d'une région), après avis des syndicats, une fois adopté un accord exemplaire, un plan ou une mesure de mixité. Il fixe les engagements (sensibilisation, embauche, formation, promotion, conditions de travail), l'aide et le contrôle. Aide hors TVA : 50 % du matériel, 30 % des salaires des salariés formés (hors hausses de salaire du plan), 50 % des autres coûts ; CDD et intérimaires comptent dès six mois. Pas de cumul avec une aide de même objet ; remboursement si le contrat n'est pas respecté. Le CSE est informé ; compte rendu et évaluation finale vont à la DREETS et au chargé de mission départemental aux droits des femmes.
Articles D1143-7, D1143-8, D1143-9, D1143-10, D1143-11, D1143-12, D1143-13, D1143-14, D1143-15, D1143-16, D1143-17, D1143-18
Titre IV : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes > Chapitre VI : Dispositions pénales
Sanctions pénales
Violer ces interdits : un an de prison et 3 750 euros d'amende, plus affichage et publication du jugement aux frais du condamné, dans la limite de l'amende. Le tribunal peut ajourner la peine et ordonner à l'employeur de définir après avis du CSE, puis d'appliquer, des mesures d'égalité dans un délai fixé, avec exécution provisoire possible ; ensuite il peut dispenser de peine ou, si le délai n'est pas tenu, ajourner une dernière fois.
Titre V : Harcèlements > Chapitre Ier : Champ d'application
Effectif retenu
L'effectif se calcule ici selon l'article L130-1 du code de la sécurité sociale.
Article L1151-2
Titre V : Harcèlements > Chapitre II : Harcèlement moral
Harcèlement moral
Nul salarié ne doit subir des agissements répétés dégradant ses conditions de travail au point de menacer ses droits, sa dignité, sa santé ou son avenir professionnel. La victime, celle qui refuse et le témoin de bonne foi sont protégés comme le lanceur d'alerte ; toute mesure ou rupture contraire est nulle.
L'employeur prévient le harcèlement et fait connaître l'article 222-33-2 du code pénal ; l'auteur risque une sanction disciplinaire. La victime ou la personne mise en cause peut demander une médiation : le médiateur, choisi ensemble, tente une conciliation par propositions écrites et, en cas d'échec, informe des sanctions et des garanties de la victime.
Titre V : Harcèlements > Chapitre III : Harcèlement sexuel
Harcèlement sexuel
Interdit : propos ou comportements sexuels ou sexistes répétés, dégradants, humiliants, intimidants ou hostiles, y compris venant de plusieurs personnes concertées ou conscientes de la répétition ; toute pression grave, même unique, pour obtenir un acte sexuel. La victime (même de faits non répétés), celle qui refuse et le témoin de bonne foi sont protégés comme le lanceur d'alerte ; tout acte contraire est nul.
L'employeur prévient, fait cesser et sanctionne. Il fait connaître, sur les lieux de travail et d'embauche, l'article 222-33 du code pénal, les recours possibles et les coordonnées : médecin du travail, inspection (avec le nom de l'inspecteur), Défenseur des droits, référent du CSE, et référent harcèlement obligatoire dès deux cent cinquante salariés. L'auteur risque une sanction disciplinaire.
Titre V : Harcèlements > Chapitre IV : Actions en justice
Agir en justice contre un harcèlement
Titre V : Harcèlements > Chapitre V : Dispositions pénales
Sanctions pénales
Livre II : Le contrat de travail 412 règles
Titre Ier : Champ d'application > Chapitre unique
À qui s'applique le livre sur le contrat de travail
Ce livre vise les employeurs privés et leurs salariés, et le personnel de droit privé des personnes publiques, sauf règle propre à son statut.
Article L1211-1
Titre II : Formation et exécution du contrat de travail > Chapitre Ier : Formation du contrat de travail > Section 1 : Dispositions générales
Forme du contrat et informations écrites dues au salarié
Le contrat suit le droit commun et la forme choisie par les parties. Le CDI est la forme normale ; un terme (date précise ou fin de l'objet) n'est possible que dans les cas du CDD.
Un contrat écrit est en français, avec une explication en français de tout intitulé de poste sans équivalent. Le salarié étranger peut en demander une traduction dans sa langue ; les deux versions font foi, mais en cas d'écart seule la sienne lui est opposable. Une clause contraire à ces règles ne peut pas être opposée au salarié qu'elle désavantage.
Article L1221-3
Est nul le contrat dont le salaire est fixé par enchères électroniques inversées, qui sont interdites, ainsi que toute clause désignant le tribunal compétent.
L'employeur remet au salarié des documents écrits indiquant au moins : 1) identité des parties ; 2) lieu(x) de travail et adresse de l'employeur ; 3) poste, fonctions, catégorie ; 4) date d'embauche ; 5) terme ou durée prévue d'une relation à durée déterminée ; 6) pour un intérimaire, l'entreprise utilisatrice dès qu'elle est connue ; 7) durée et conditions de l'essai ; 8) droit à la formation ; 9) durée des congés payés ou son calcul ; 10) procédure de fin de contrat ; 11) éléments du salaire détaillés (dont majorations d'heures supplémentaires), périodicité et mode de paiement ; 12) durée du travail ou son aménagement, conditions des heures supplémentaires ou complémentaires, changements d'équipe en équipes alternantes ; 13) conventions et accords applicables ; 14) régimes obligatoires, protection sociale complémentaire collective et conditions d'ancienneté. Les points 1 à 5, 7, 11 et 12 sont remis individuellement au plus tard le 7e jour calendaire après l'embauche, les autres dans le mois ; les points 7 à 12 et 14 peuvent renvoyer aux textes applicables. La liste est fixée par décret en Conseil d'État.
Le salarié qui travaille habituellement en France et part à l'étranger plus de quatre semaines consécutives reçoit aussi, avant son départ : pays et durée ; devise du salaire ; avantages en espèces et en nature ; conditions d'un rapatriement éventuel. S'il est détaché dans l'UE ou l'EEE pour une prestation de services, s'y ajoutent : salaire dû selon le pays d'accueil ; allocations de détachement et remboursement des frais de voyage, logement et nourriture ; site internet national du pays d'accueil sur le détachement. Devise et salaire du pays d'accueil peuvent renvoyer aux textes.
Ces informations partent sur papier avec date certaine, ou par voie électronique si le salarié y a accès, si elles sont imprimables et si l'employeur garde la preuve de l'envoi ; un arrêté fixe des modèles. Tout changement est notifié de même au plus vite, au plus tard à sa prise d'effet, sauf simple changement des textes pour les informations générales. Le salarié non informé dans les délais ne peut saisir les prud'hommes qu'après une mise en demeure restée sans effet 7 jours calendaires après sa réception.
Titre II : Formation et exécution du contrat de travail > Chapitre Ier : Formation du contrat de travail > Section 2 : Recrutement
Recrutement : questions et méthodes
Les questions posées à un candidat servent seulement à évaluer sa capacité à occuper le poste ou ses aptitudes, avec un lien direct et nécessaire ; il y répond de bonne foi. Ses réponses écrites peuvent être examinées anonymement (décret en Conseil d'État). Il est informé à l'avance des méthodes de recrutement employées, qui doivent être pertinentes ; les résultats sont confidentiels. Aucune donnée personnelle ne peut être collectée par un dispositif qu'il ignore.
Titre II : Formation et exécution du contrat de travail > Chapitre Ier : Formation du contrat de travail > Section 3 : Formalités à l'embauche et à l'emploi > Sous-section 1 : Déclaration préalable à l'embauche
Déclaration préalable à l'embauche (DPAE)
Aucune embauche sans déclaration nominative préalable (DPAE) aux organismes sociaux, pour chaque lieu de travail. Elle part au plus tôt 8 jours avant l'embauche : à l'Urssaf du lieu de l'établissement et au service de santé au travail ; à la MSA du lieu de travail pour un salarié agricole ; à l'Urssaf de l'article L. 213-4 du code de la sécurité sociale pour un marin.
Elle mentionne : l'employeur (nom ou dénomination, code APE, adresse, SIRET, service de santé au travail s'il relève du régime général) ; le salarié (nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance, numéro de sécurité sociale s'il existe) ; date et heure d'embauche ; nature et durée du contrat ; durée de l'essai d'un CDI ou d'un CDD de plus de six mois ; pour un salarié agricole, les données utiles à la MSA (cotisations, affiliation aux institutions de l'article L. 727-2 du code rural, visite médicale d'embauche).
Article R1221-1
Elle vaut immatriculation de l'employeur (régime général, ou ENIM pour un marin) et du salarié (CPAM, MSA ou ENIM), affiliation à l'assurance chômage, adhésion au service de santé au travail (salarié non agricole), demande de visite d'information et de prévention ou d'examen d'aptitude, et affiliation des salariés agricoles aux institutions de retraite complémentaire et de prévoyance.
Article R1221-2
Elle se fait en ligne. À défaut, le formulaire réglementaire signé part en recommandé avec avis de réception au plus tard le dernier jour ouvrable avant l'embauche (cachet de la poste faisant foi), double et récépissé étant gardés jusqu'à l'accusé de réception ; la panne d'un moyen oblige à utiliser l'autre. En ligne, un employeur du régime général authentifié peut se limiter au numéro d'établissement, au numéro de sécurité sociale d'un salarié déjà déclaré dans un délai fixé par arrêté, et aux date, heure, nature et durée du contrat et de l'essai.
La voie électronique est obligatoire au-delà de 50 DPAE l'année civile précédente (régime général hors particuliers employeurs, et régime agricole), sous peine d'une pénalité de 0,5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par salarié, recouvrée comme les cotisations et payée au plus tard à la première échéance de cotisations de l'année suivante.
Articles L1221-12-1, D1221-18, D1221-19
L'organisme envoie un accusé de réception sous 5 jours ouvrables ; non contesté sous 2 jours ouvrables, il prouve la déclaration. L'employeur le garde jusqu'à la déclaration de l'article R. 243-14 du code de la sécurité sociale (R. 741-2 du code rural en agriculture) et en remet copie, ou copie de la DPAE, au salarié à l'embauche, sauf contrat écrit nommant l'organisme. Il le présente aux agents de contrôle du travail illégal ou, avant réception, tout élément prouvant la déclaration.
Sans DPAE, la pénalité est de 300 fois le taux horaire du minimum garanti, recouvrée selon l'article R. 243-19 du code de la sécurité sociale ou L. 725-3 du code rural. Un décret en Conseil d'État fixe les conditions de la DPAE et du recouvrement.
L'organisme transmet les données à chaque organisme concerné, seul juge de leur validité, selon des conventions rémunérées passées par l'Acoss (ministre du travail, France Travail, CNAM, CNAV) ou la caisse centrale de MSA (ministre du travail, France Travail, institutions de retraite complémentaire et de prévoyance), et les garde 6 mois. France Travail reçoit l'identité de l'employeur, le numéro de sécurité sociale, la date d'embauche, le sexe et la date de naissance du salarié, la nature et la durée du contrat et de l'essai. La CNAV vérifie le NIR ou le NIA ; s'il manque ou est faux, elle renvoie un bilan d'identification avec le bon numéro si elle le trouve, et l'employeur, prévenu, corrige sa déclaration sociale nominative.
Titre II : Formation et exécution du contrat de travail > Chapitre Ier : Formation du contrat de travail > Section 3 : Formalités à l'embauche et à l'emploi > Sous-section 2 : Registre unique du personnel
Registre unique du personnel
Chaque établissement tient un registre unique du personnel : nom et prénoms des salariés, inscrits à l'embauche de façon indélébile dans l'ordre des embauches ; ceux des stagiaires et volontaires en service civique dans une partie à part, dans l'ordre d'arrivée. Pour chaque salarié : nationalité, date de naissance, sexe, emploi, qualification, dates d'entrée et de sortie, date de l'autorisation d'embauche ou de licenciement requise (ou de sa demande), type et numéro du titre de travail d'un étranger, et selon le cas « contrat à durée déterminée », « salarié temporaire » (avec nom et adresse de l'entreprise de travail temporaire), « mis à disposition par un groupement d'employeurs » (avec nom et adresse du groupement), « salarié à temps partiel », « apprenti » ou « contrat de professionnalisation ». Pour chaque stagiaire : dates du stage, nom et prénoms du tuteur, lieu de présence (dans un autre document de suivi des conventions s'il n'y a pas de registre).
Articles L1221-13, D1221-23, D1221-23-1
Les événements ultérieurs sont notés quand ils surviennent ; les mentions sont gardées 5 ans après le départ. Sont annexés la copie des titres de travail des étrangers, les accusés de réception des déclarations de détachement et, chez l'entreprise d'accueil, la déclaration de détachement (I de l'article L. 1262-2-1). Le tout est accessible au CSE et aux agents de contrôle, dans l'établissement ou sur le chantier ou lieu de travail concerné. Un autre support, notamment informatique, est possible (articles L. 8113-6, D. 8113-2 et D. 8113-3) ; l'avis du CSE (article L. 2315-5) est alors envoyé à l'inspection du travail.
Articles D1221-25, R1221-26, L1221-15, L1221-15-1, D1221-24, D1221-24-1, L1221-14, D1221-27
Titre II : Formation et exécution du contrat de travail > Chapitre Ier : Formation du contrat de travail > Section 3 : Formalités à l'embauche et à l'emploi > Sous-section 3 : Autres formalités
Autres déclarations de l'employeur
Dans les établissements et professions fixés par règlement, l'employeur signale chaque embauche et rupture au service public de l'emploi. À partir de 50 salariés, il envoie à la Dares, dans les 8 premiers jours du mois, le relevé des contrats conclus ou rompus le mois précédent (hors CDD non renouvelable d'un mois au plus) : nom et adresse de l'employeur, activité, identité, nationalité, date de naissance, sexe, emploi et qualification des salariés, date d'effet et, pour un licenciement économique, nature du motif ; l'adresse des salariés est donnée sur demande expresse des services de contrôle.
L'employeur fait aussi une déclaration préalable quand un établissement réembauche après au moins 6 mois sans personnel, change d'exploitant (déclaration du nouvel employeur en recommandé à l'inspection du travail), ou est déplacé, agrandi ou transformé avec changement d'activité. Elle indique le cas, le déclarant et son adresse, l'emplacement et l'activité exacte ; le récépissé est présenté à la première visite de l'inspection si elle le demande.
Au plus tard le 31 janvier, l'employeur qui a eu l'année précédente au moins un salarié en préretraite ou cessation anticipée d'activité, mis à la retraite à son initiative, ou âgé de 55 ans ou plus licencié ou en rupture conventionnelle, déclare à son organisme de recouvrement leur nombre, l'âge et l'avantage des préretraités, sur un modèle fixé par arrêté. L'absence ou le retard coûte 600 fois le taux horaire du SMIC, recouvrés par cet organisme pour la Caisse nationale d'assurance vieillesse.
Article L1221-18
Titre II : Formation et exécution du contrat de travail > Chapitre Ier : Formation du contrat de travail > Section 4 : Période d'essai
Période d'essai
Un CDI peut prévoir une période d'essai, pour que l'employeur évalue les compétences du salarié, notamment au vu de son expérience, et que celui-ci juge si le poste lui convient. Durée maximale : 2 mois (ouvriers, employés), 3 mois (agents de maîtrise, techniciens), 4 mois (cadres) ; un seul renouvellement si un accord de branche étendu le prévoit et en fixe les conditions, sans dépasser 4, 6 ou 8 mois au total. Ces durées sont impératives, sauf durées plus courtes prévues par un accord collectif postérieur à la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 ou par le contrat. Essai et renouvellement doivent être écrits expressément dans le contrat ou la lettre d'engagement.
Un stage de dernière année d'études suivi d'une embauche dans les trois mois est déduit de l'essai, sans le réduire de plus de moitié sauf accord plus favorable, et en entier si l'emploi correspond aux tâches du stage. Un stage de plus de deux mois suivi d'une embauche compte pour l'ancienneté.
Article L1221-24
L'employeur qui met fin à un essai d'au moins une semaine (CDI ou CDD), en cours ou à son terme, prévient le salarié au moins 24 heures avant (moins de 8 jours de présence), 48 heures (8 jours à 1 mois), 2 semaines (après 1 mois) ou 1 mois (après 3 mois), sans prolonger l'essai ; à défaut, sauf faute grave, il doit les salaires et avantages jusqu'à la fin du délai, congés payés compris. Le salarié qui rompt prévient 48 heures avant, 24 heures s'il est présent depuis moins de 8 jours.
Titre II : Formation et exécution du contrat de travail > Chapitre II : Exécution et modification du contrat de travail
Exécution du contrat, modification, télétravail, mobilité
Le contrat s'exécute de bonne foi. Les règles posées pour le candidat (questions limitées et réponses de bonne foi, méthodes annoncées et pertinentes, résultats confidentiels, aucune collecte cachée) valent pour l'évaluation des aptitudes du salarié.
Pendant un an à partir de son inscription au RCS ou au répertoire des métiers, ou de sa déclaration d'activité agricole ou indépendante, et jusqu'à la fin de la prolongation éventuelle de son congé pour création d'entreprise, aucune clause d'exclusivité, même contractuelle ou conventionnelle, n'est opposable au salarié qui crée ou reprend une entreprise, sauf celle des VRP. Il reste tenu de loyauté.
Pour modifier un élément essentiel du contrat pour motif économique, l'employeur écrit au salarié en recommandé avec avis de réception ; celui-ci a un mois (quinze jours en redressement ou liquidation judiciaire) pour refuser, son silence valant acceptation.
Article L1222-6
Le télétravail est un travail réalisable dans les locaux de l'employeur mais fait volontairement ailleurs avec les outils numériques, dès l'embauche ou plus tard, sans écarter les règles des travailleurs à domicile. Il est prévu par accord collectif ou, à défaut, par une charte de l'employeur après avis du CSE s'il existe ; sinon l'accord des deux parties se formalise par tout moyen. L'accord ou la charte fixe : passage en télétravail (notamment en cas d'épisode de pollution) et retour ; acceptation des conditions par le salarié ; contrôle du temps ou de la charge de travail ; plages où il peut être joint ; accès des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche.
Article L1222-9
Le télétravailleur a les mêmes droits que les autres. L'employeur motive son refus à un salarié occupant un poste éligible selon l'accord ou la charte, ou à un travailleur handicapé ou aidant. Le refus du salarié d'accepter un poste en télétravail n'est pas un motif de rupture. Un accident sur le lieu et pendant le télétravail est présumé accident du travail. L'employeur informe le télétravailleur des restrictions d'usage des outils numériques et des sanctions, lui donne priorité pour un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et l'informe de ces postes, et organise un entretien annuel sur ses conditions d'activité et sa charge. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou de force majeure, le télétravail peut être un aménagement du poste nécessaire à la continuité de l'activité et à la protection des salariés.
Dans une entreprise ou un groupe d'au moins 300 salariés, le salarié ayant 24 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, peut avec l'accord de l'employeur suspendre son contrat pour travailler dans une autre entreprise (mobilité volontaire sécurisée). Après deux refus, il a droit au congé spécifique de l'article L. 6323-17-1 sans condition d'ancienneté ni conditions réglementaires. Un avenant fixe objet, durée, dates, délai pour annoncer par écrit qu'il ne reviendra pas, et cas de retour anticipé dans un délai raisonnable, toujours possible avec l'accord de l'employeur.
Au retour, il retrouve de plein droit son emploi ou un emploi similaire, à qualification et salaire au moins équivalents, garde sa classification et a droit à l'entretien professionnel. S'il ne revient pas, c'est une démission, sans autre préavis que celui de l'avenant. L'employeur transmet au CSE tous les six mois la liste des demandes et leur suite.
Titre II : Formation et exécution du contrat de travail > Chapitre III : Formation et exécution de certains types de contrats
Contrat de mission à l'exportation et contrat de chantier
Un accord de branche ou d'entreprise peut créer des contrats de mission à l'exportation, exécutés surtout hors de France, dont la rupture par l'employeur en fin de mission échappe au licenciement économique. Il fixe notamment : salariés concernés ; missions et durée minimale d'au moins six mois ; contreparties en salaire et indemnité de licenciement, au moins égale à l'indemnité légale au prorata du temps, sans condition d'ancienneté ni d'effectif ; formation ; mesures de reclassement ; pour un accord de branche, taille et type d'entreprises. La protection sociale de la branche ou de l'entreprise s'applique.
Le contrat de chantier ou d'opération est un CDI conclu pour la durée d'un chantier ou d'une opération. Un accord de branche étendu fixe taille des entreprises, activités, information du salarié, contreparties en salaire et indemnité de licenciement, formation, et rupture si le chantier n'a pas lieu ou finit plus tôt. Sans accord, il est permis là où son usage était habituel et régulier au 1er janvier 2017.
Titre II : Formation et exécution du contrat de travail > Chapitre IV : Transfert du contrat de travail
Changement d'employeur : les contrats continuent
Si la situation juridique de l'employeur change (succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société…), les contrats en cours continuent avec le nouvel employeur, qui reprend les obligations de l'ancien, sauf procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ou changement sans convention entre eux. L'ancien rembourse au nouveau ce qu'il a payé à sa place, sauf si leur convention en a tenu compte. Un décret en Conseil d'État fixe les modalités.
Une personne publique qui reprend une activité privée en service public administratif propose aux salariés un contrat de droit public à durée déterminée ou indéterminée comme le leur, reprenant ses clauses essentielles, surtout le salaire, sauf loi ou règles de ses agents contraires ; leur ancienneté est reprise. À l'inverse, une personne privée ou un service public industriel et commercial qui reprend l'activité d'une personne publique propose aux agents contractuels un contrat de droit du travail reprenant leurs clauses essentielles, surtout le salaire, sauf textes spéciaux. En cas de refus, le contrat prend fin de plein droit et les règles de licenciement du régime d'origine (et du contrat, pour les salariés privés) s'appliquent.
Si un accord de branche étendu organise la reprise des contrats lors d'un changement de prestataire, les salariés du nouveau prestataire ne peuvent pas invoquer les écarts de salaire dus aux avantages acquis avant par les salariés repris.
Article L1224-3-2
Titre II : Formation et exécution du contrat de travail > Chapitre V : Maternité, paternité, adoption et éducation des enfants > Section 1 : Protection de la grossesse et de la maternité > Sous-section 1 : Embauche, mutation et licenciement
Grossesse : embauche, mutation et licenciement
L'employeur ne peut pas tenir compte d'une grossesse pour refuser une embauche, rompre l'essai ou muter (hors affectations temporaires prévues ci-dessous), ni chercher à la connaître. La femme n'a pas à la révéler, sauf pour invoquer ses protections. En litige, l'employeur justifie sa décision devant le juge et le doute profite à la salariée. Ces règles et la non-discrimination (article L. 1142-1) valent aussi pour les salariés en projet parental par assistance médicale à la procréation ou adoption.
Pour bénéficier des protections, la salariée remet contre récépissé ou envoie en recommandé avec avis de réception un certificat médical de grossesse, avec la date présumée ou effective de l'accouchement et, le cas échéant, l'existence et la durée d'un état pathologique prolongeant la suspension. Toute formalité recommandée de ce chapitre vaut au jour de l'envoi.
Le contrat ne peut pas être rompu, sauf faute grave sans lien avec l'événement ou impossibilité de le maintenir pour un motif qui lui est étranger : pendant la grossesse médicalement constatée, le congé de maternité (pris ou non), les congés payés qui le suivent et les 10 semaines après (la rupture justifiée ne peut alors ni être notifiée ni prendre effet pendant le congé et ces congés payés) ; 10 semaines après la naissance de l'enfant d'un salarié ; 13 semaines après le décès de son enfant ou d'une personne à sa charge de moins de 25 ans ; 10 semaines après une fausse couche médicalement constatée entre la 14e et la 21e semaine d'aménorrhée incluses ; pendant un congé de présence parentale, les 10 semaines qui suivent et les périodes travaillées s'il est fractionné ou à temps partiel ; pendant un congé supplémentaire de naissance.
Articles L1225-4, L1225-4-1, L1225-4-2, L1225-4-3, L1225-4-4, L1225-4-5
Le licenciement est annulé si la salariée envoie, en recommandé avec avis de réception, un certificat de grossesse dans les 15 jours de sa notification, sauf faute grave sans lien ou impossibilité étrangère à la grossesse. La protection de la grossesse, de la fausse couche et du congé supplémentaire de naissance n'empêche pas un CDD d'arriver à son terme.
Titre II : Formation et exécution du contrat de travail > Chapitre V : Maternité, paternité, adoption et éducation des enfants > Section 1 : Protection de la grossesse et de la maternité > Sous-section 2 : Changements temporaires d'affectation
Grossesse : changement temporaire de poste
Si son état médicalement constaté l'exige, la salariée enceinte peut être affectée temporairement à un autre emploi, à sa demande ou à celle de l'employeur ; en cas de désaccord ou d'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail juge la nécessité et l'aptitude. L'affectation cesse dès que son état le permet, au plus tard à la fin de la grossesse ; au retour du congé de maternité, elle retrouve son emploi d'origine.
La salariée enceinte ou ayant accouché qui travaille de nuit passe en poste de jour, à sa demande, pendant la grossesse et le congé postnatal ; elle y passe aussi pendant la grossesse si le médecin du travail juge par écrit le poste de nuit incompatible avec son état, et alors jusqu'à un mois après son retour de congé s'il le constate de même.
Article L1225-9
La salariée exposée à des risques fixés par règlement se voit proposer un emploi compatible pendant la grossesse et jusqu'à un mois après son retour de congé postnatal (santé ou allaitement), au besoin par aménagement ou changement temporaire de poste, selon les conclusions écrites du médecin du travail.
Une affectation dans un autre établissement exige son accord ; aucun de ces changements ne réduit son salaire.
Faute d'emploi possible, l'employeur en donne les raisons par écrit à la salariée et au médecin du travail ; le contrat est suspendu jusqu'au congé de maternité, puis pendant la prolongation postnatale (nuit) ou le mois suivant le retour (risques), avec l'allocation journalière de sécurité sociale et un complément de l'employeur calculé comme le complément maladie, sans condition d'ancienneté. Pour les risques, cette garantie suppose une exposition à : agents toxiques pour la reproduction de catégorie 1 ou 2 ; antiparasitaires pouvant provoquer des altérations génétiques héréditaires ou des malformations congénitales, ou classés cancérogènes et mutagènes ; benzène ; plomb métallique et ses composés ; virus de la rubéole ou toxoplasme ; milieu hyperbare au-delà de 100 hectopascals.
Ces règles laissent s'appliquer la protection contre le licenciement, le congé et l'interdiction d'emploi autour de l'accouchement (travail de nuit), les règles d'inaptitude et les mesures individuelles du médecin du travail.
Titre II : Formation et exécution du contrat de travail > Chapitre V : Maternité, paternité, adoption et éducation des enfants > Section 1 : Protection de la grossesse et de la maternité > Sous-section 3 : Autorisations d'absence et congé de maternité
Absences médicales et congé de maternité
Sans perte de salaire, et comptées comme travail effectif pour les congés payés et l'ancienneté, sont autorisées les absences pour : les examens médicaux obligatoires de grossesse et d'après l'accouchement ; les actes médicaux d'une assistance médicale à la procréation (AMP) ; trois de ces examens ou actes au plus par protocole pour le conjoint, partenaire de PACS ou concubin salarié ; les entretiens obligatoires d'agrément à l'adoption, cinq au plus par procédure.
Articles L1225-16, D1225-11-2
Le congé de maternité dure 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 10 après ; 8 et 18 si la salariée ou son foyer a déjà au moins deux enfants à charge ou si elle a déjà eu deux enfants nés viables ; 12 et 22 pour des jumeaux ; 24 et 22 pour trois enfants ou plus.
Avec l'avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse, la salariée peut reporter après la naissance jusqu'à 3 semaines du congé prénatal (congés de 16 et 26 semaines) ; un arrêt de travail avant la date présumée annule ce report : le congé part du premier jour d'arrêt et la part reportée est réduite d'autant. À l'inverse, le prénatal peut être allongé de 2 semaines au plus (congé de 26 semaines) ou de 4 (jumeaux), le postnatal étant réduit d'autant.
Si l'accouchement est en avance, le congé peut être prolongé jusqu'aux 16, 26, 34 ou 46 semaines dues. Un état pathologique dû à la grossesse ou à l'accouchement, médicalement attesté, l'allonge de 2 semaines au plus avant et 4 après. Si l'enfant est encore hospitalisé à la fin de la sixième semaine après l'accouchement, le reste du congé peut être reporté à sa sortie. Si l'accouchement survient plus de six semaines avant terme et exige l'hospitalisation de l'enfant, le congé est prolongé des jours entre l'accouchement et le début prévu du congé.
Sauf accord de branche ou d'entreprise au moins aussi favorable (hors accords antérieurs à la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006), au retour d'un congé de maternité ou d'adoption le salaire est majoré des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles accordées pendant le congé à la même catégorie, ou à défaut dans l'entreprise.
Si la mère meurt pendant sa période d'indemnisation, le père peut suspendre son contrat pour la durée d'indemnisation restante, éventuellement reportée, en informant l'employeur du motif et de la date de retour ; il est protégé contre le licenciement comme la salariée enceinte. S'il n'use pas de ce droit, il passe au conjoint, partenaire de PACS ou concubin salarié de la mère.
Article L1225-28
Titre II : Formation et exécution du contrat de travail > Chapitre V : Maternité, paternité, adoption et éducation des enfants > Section 1 : Protection de la grossesse et de la maternité
Interdiction d'emploi, allaitement et démission de la femme enceinte
Il est interdit de faire travailler la salariée 8 semaines au total avant et après l'accouchement, dont les 6 semaines qui le suivent.
Article L1225-29
Pendant un an après la naissance, la salariée qui allaite dispose d'une heure par jour de travail : deux fois 30 minutes (matin et après-midi), 20 minutes si l'employeur fournit un local d'allaitement dans ou près des locaux de travail, à un moment convenu ou, à défaut, au milieu de chaque demi-journée. Elle peut allaiter dans l'établissement. L'employeur de plus de cent salariées peut être mis en demeure d'installer des locaux d'allaitement, conformes aux articles R. 4152-13 et suivants. Un décret en Conseil d'État adapte ces règles à la taille et à la nature des établissements.
Articles L1225-30, L1225-31, L1225-32, L1225-33, R1225-5, R1225-6, R1225-7
La salariée dont la grossesse est médicalement constatée peut démissionner sans préavis ni indemnité.
Article L1225-34
Titre II : Formation et exécution du contrat de travail > Chapitre V : Maternité, paternité, adoption et éducation des enfants > Section 2 : Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Après la naissance, le père salarié et, le cas échéant, le conjoint, concubin ou partenaire de PACS salarié de la mère ont droit à un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 25 jours calendaires (32 pour des naissances multiples), qui suspend le contrat : 4 jours consécutifs juste après le congé de naissance, puis 21 jours (28), à prendre dans les six mois en une ou deux périodes d'au moins 5 jours.
Le salarié annonce la date prévue de l'accouchement au moins un mois avant celle-ci, et les dates et durées de chaque période au moins un mois avant son début (la loi encadre ces délais entre quinze jours et deux mois) ; si l'enfant naît plus tôt et qu'il veut commencer dans le mois, il prévient sans délai. Le congé peut être pris dans les six mois suivant la fin de l'hospitalisation de l'enfant ou la fin du congé pris par le père après le décès de la mère.
Si l'enfant est hospitalisé dès la naissance dans une unité de soins spécialisée fixée par arrêté, les 4 jours sont prolongés de droit, à sa demande, pendant l'hospitalisation, dans la limite de 30 jours consécutifs ; il prévient l'employeur sans délai avec un justificatif.
Le salarié ne peut pas travailler pendant le congé de naissance et les 4 jours (hors prolongation), même sans avoir respecté le délai de prévenance ; si la naissance survient pendant des congés payés ou un congé pour événement familial, l'interdiction commence à leur fin. Elle ne vaut pas pour les 4 jours s'il ne peut pas toucher les indemnités prévues.
Article L1225-35-1
Titre II : Formation et exécution du contrat de travail > Chapitre V : Maternité, paternité, adoption et éducation des enfants > Section 3 : Congés d'adoption
Congés d'adoption
Le salarié à qui le service départemental d'aide sociale à l'enfance, l'Agence française de l'adoption ou un organisme français autorisé confie un enfant en vue d'adoption a droit à un congé de 16 semaines au plus, 18 si l'adoption porte à trois ou plus les enfants à charge, 22 pour des adoptions multiples. Il commence au plus tôt 7 jours avant l'arrivée de l'enfant au foyer et finit au plus tard 8 mois après ; il peut être fractionné en deux périodes d'au moins 25 jours chacune. Le titulaire de l'agrément y a aussi droit pour un enfant adopté ou accueilli sur décision d'une autorité étrangère et autorisé à entrer en France.
Articles L1225-37, R1225-9, D1225-11-1, L1225-41
Partagé entre deux parents salariés, le congé gagne 25 jours (32 pour des adoptions multiples), sans que chacun dépasse 16, 18 ou 22 semaines ; les deux parts peuvent être simultanées et chacune fractionnée en deux périodes d'au moins 25 jours.
Articles L1225-40, D1225-11-1
Les parents en congé d'adoption sont protégés contre le licenciement comme la salariée enceinte, sans obstacle au terme d'un CDD. Le licenciement est annulé si, dans les 15 jours de sa notification, le salarié envoie l'attestation du président du conseil départemental ou de l'organisme d'adoption prouvant l'arrivée chez lui, dans les 15 jours, d'un enfant placé en vue d'adoption, sauf faute grave ou impossibilité sans lien avec l'adoption. Tout avantage conventionnel lié à la naissance prévu pour le congé de maternité vaut pour le congé d'adoption.
Le titulaire de l'agrément a droit à un congé non payé de six semaines au plus par agrément pour aller adopter à l'étranger, dans une collectivité des articles 73 ou 74 de la Constitution ou en Nouvelle-Calédonie, depuis la métropole, une collectivité de l'article 73, Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon. Il prévient l'employeur au moins deux semaines avant le départ et peut reprendre son poste s'il revient plus tôt.
Article L1225-46
Titre II : Formation et exécution du contrat de travail > Chapitre V : Maternité, paternité, adoption et éducation des enfants > Section 3 bis : Congé supplémentaire de naissance
Congé supplémentaire de naissance
Après avoir épuisé son congé de maternité, de paternité ou d'adoption (sauf s'il n'a pu le prendre faute d'indemnités), le salarié a droit à un congé supplémentaire de naissance d'un ou deux mois à son choix, éventuellement en deux périodes d'un mois, qui suspend le contrat. Il commence dans les 9 mois suivant la naissance ou l'arrivée de l'enfant, délai allongé si ces congés l'ont été par la loi ou une convention.
Articles L1225-46-2, D1225-11-3
Le salarié annonce fractionnement, durées et dates au moins un mois avant, quinze jours si le congé suit immédiatement le congé de paternité ou d'adoption et commence dans le mois de la naissance ou de l'arrivée (la loi encadre ce délai entre quinze jours et un mois). S'il change d'employeur, il indique au nouveau, dans le mois, la date du reste du congé.
Articles L1225-46-2, D1225-11-4
Il ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant ce congé. En cas de décès de l'enfant ou de forte baisse des ressources du foyer, il peut reprendre plus tôt en prévenant au moins 8 jours avant, avec justificatifs.
Articles L1225-46-4, L1225-46-5, R1225-11-6
Titre II : Formation et exécution du contrat de travail > Chapitre V : Maternité, paternité, adoption et éducation des enfants > Section 4 : Congés d'éducation des enfants > Sous-section 1 : Congé parental d'éducation et passage à temps partiel
Congé parental d'éducation ou temps partiel
Après le congé de maternité ou d'adoption, le salarié ayant un an d'ancienneté a droit à un congé parental qui suspend le contrat ou à un temps partiel d'au moins 16 heures par semaine : un an, prolongeable deux fois, jusqu'aux 3 ans de l'enfant ; jusqu'à l'entrée à l'école maternelle pour des naissances multiples ; jusqu'aux 6 ans (cinq prolongations) pour au moins trois enfants nés ou arrivés ensemble ; 3 ans après l'arrivée d'un enfant adopté de moins de 3 ans, un an pour un enfant plus âgé encore soumis à l'obligation scolaire. Ces limites sont repoussées d'un an pour une maladie ou un accident grave (certificat médical attestant que l'état de l'enfant exige une présence pendant une durée donnée) ou un handicap grave ouvrant droit à l'allocation d'éducation spéciale.
Le salarié annonce début et durée un mois avant la fin du congé de maternité ou d'adoption s'il enchaîne, sinon deux mois avant. Pour prolonger ou passer du congé au temps partiel ou l'inverse, il prévient un mois avant le terme ; il ne change sa durée de temps partiel qu'avec l'accord de l'employeur ou si une convention le prévoit. En cas de décès de l'enfant ou de forte baisse des ressources, il peut, sur demande motivée un mois avant, reprendre son activité initiale ou passer à temps partiel dans la limite de son horaire contractuel, ou, s'il est à temps partiel, reprendre son activité initiale et, avec l'accord de l'employeur, en changer la durée ; il retrouve son emploi dans le mois de cette demande.
Pendant le congé ou le temps partiel, aucune autre activité professionnelle n'est permise, sauf assistant maternel. Le salarié a droit de plein droit à un bilan de compétences (même condition d'un an d'ancienneté), à son initiative, non payé mais couvert contre les accidents du travail comme un stagiaire de formation. Au retour, l'entretien professionnel, possible avant la fin du congé s'il le demande, organise son retour, ses besoins de formation et les effets du congé sur son salaire et sa carrière ; il a droit à une action de formation, notamment si les techniques ont changé, et s'il la suit avant la fin prévue, le congé ou le temps partiel prend fin.
Titre II : Formation et exécution du contrat de travail > Chapitre V : Maternité, paternité, adoption et éducation des enfants > Section 4 : Congés d'éducation des enfants > Sous-section 2 : Congé pour enfant malade et congé de présence parentale
Enfant malade, présence parentale et dons de jours
Pour un enfant à charge de moins de 16 ans malade ou accidenté (certificat médical), le salarié a droit à un congé non payé de 3 jours par an au plus, 5 si l'enfant a moins d'un an ou s'il a au moins trois enfants de moins de 16 ans à charge.
Article L1225-61
Si un enfant à charge a une maladie, un handicap ou un accident d'une particulière gravité exigeant une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par un certificat médical précisant la durée prévisible du traitement, le salarié a droit à un congé de présence parentale de 310 jours ouvrés au plus sur trois ans au plus par enfant et par pathologie, fractionnable par demi-journées ou à temps partiel avec l'accord de l'employeur. La durée initiale suit le certificat médical et peut être réexaminée, le nouveau certificat allant à l'employeur. Un nouveau congé est possible ensuite dans les cas prévus par le code de la sécurité sociale ; si les 310 jours sont épuisés avant la fin de la période, un nouveau certificat peut la faire renouveler une fois pour la même pathologie.
Le salarié prévient au moins 10 jours avant le début du congé selon la loi, 15 jours selon le décret, avec un certificat médical (et le nouveau certificat en cas de renouvellement), puis 48 heures avant chaque jour ou demi-journée ; en cas d'aggravation soudaine ou de crise, il peut partir immédiatement. Les mêmes délais valent pour une prolongation. En cas de décès de l'enfant ou de forte baisse des ressources du foyer, il retrouve son emploi après une demande motivée faite un mois avant.
Un salarié peut, avec l'accord de l'employeur, donner anonymement et sans contrepartie des jours de repos non pris (sur compte épargne temps ou non), et ses congés annuels au-delà de 24 jours ouvrables, à un collègue qui a la charge d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade, handicapé ou accidenté (certificat détaillé du médecin qui le suit), ou dont l'enfant ou la personne à charge de moins de 25 ans est décédé, dans l'année du décès. Le bénéficiaire garde son salaire, l'absence compte pour l'ancienneté et il garde ses avantages acquis.
Articles L1225-65-1, L1225-65-2
Titre II : Formation et exécution du contrat de travail > Chapitre V : Maternité, paternité, adoption et éducation des enfants > Section 4 : Congés d'éducation des enfants > Sous-section 3 : Démission pour élever un enfant
Démission pour élever un enfant
Pour élever son enfant, le salarié peut démissionner sans préavis ni indemnité à la fin du congé de maternité ou d'adoption, ou deux mois après la naissance ou l'arrivée, en prévenant 15 jours avant. Dans l'année, il peut demander sa réembauche : il a alors un an de priorité sur les emplois de sa qualification, retrouve ses avantages acquis et a droit à une action de formation. L'employeur envoie ses offres en recommandé avec avis de réception, et le salarié les refuse de même.
Titre II : Formation et exécution du contrat de travail > Chapitre V : Maternité, paternité, adoption et éducation des enfants > Section 5 : Sanctions
Sanctions des règles sur la parentalité
Titre II : Formation et exécution du contrat de travail > Chapitre V : Maternité, paternité, adoption et éducation des enfants
Règles communes aux congés familiaux
À la fin d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption (y compris international), supplémentaire de naissance, parental ou de présence parentale, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire avec un salaire au moins équivalent.
Articles L1225-25, L1225-36, L1225-43, L1225-46, L1225-46-6, L1225-55, L1225-64
Comptent en entier comme travail effectif pour l'ancienneté les congés de maternité, de paternité, d'adoption, supplémentaire de naissance et de présence parentale, ainsi que le congé parental à temps partiel ; le congé parental à temps plein compte pour moitié. Pendant les congés de paternité, supplémentaire de naissance, parental et de présence parentale, le salarié garde ses avantages acquis.
Articles L1225-24, L1225-35-2, L1225-42, L1225-46-3, L1225-54, L1225-65
Le salarié qui reprend après un congé de maternité, d'adoption ou parental (ou un temps partiel parental) a droit à l'entretien professionnel ; après un congé supplémentaire de naissance, seulement s'il n'a pas déjà eu lieu.
Articles L1225-27, L1225-46-1, L1225-46-7, L1225-57
Les congés de maternité et d'adoption suspendent le contrat ; le salarié informe l'employeur du motif de son absence et de sa date de retour. Se font par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé : cette information, l'attestation d'arrivée d'un enfant adopté, l'annonce et la reprise anticipée du congé supplémentaire de naissance, les informations et demandes du congé parental, la demande de congé de présence parentale, la démission pour élever un enfant et la demande de réembauche.
Articles L1225-24, L1225-38, L1225-42, D1225-4-1, R1225-11, D1225-11-5, R1225-13, R1225-18, R1225-14, R1225-11-6
Titre II : Formation et exécution du contrat de travail > Chapitre VI : Maladie, accident et inaptitude médicale > Section 1 : Absences pour maladie ou accident
Arrêt maladie : complément de salaire et contre-visite
Le salarié ayant un an d'ancienneté au premier jour d'absence, arrêté pour maladie ou accident constaté par certificat médical (et contre-visite s'il y a lieu), reçoit de l'employeur un complément aux indemnités journalières s'il a justifié son arrêt sous 48 heures (sauf exceptions du code de la sécurité sociale), est pris en charge par la sécurité sociale et est soigné dans l'UE ou l'EEE. Sont exclus les travailleurs à domicile, saisonniers, intermittents et temporaires, et le salarié dont la fraude avérée aux indemnités journalières a été signalée à l'employeur.
Le complément vaut 90 % du salaire brut pendant 30 jours puis deux tiers pendant 30 jours, moins les indemnités de sécurité sociale et la part des prestations de prévoyance financée par l'employeur ; des indemnités réduites (notamment hospitalisation, sanction de la caisse) comptent comme pleines. Chaque durée gagne 10 jours par tranche entière de 5 ans d'ancienneté au-delà d'un an, jusqu'à 90 jours. Il court dès le premier jour pour un accident du travail ou une maladie professionnelle (hors trajet), après 7 jours d'absence sinon ; sur 12 mois, les arrêts cumulés ne dépassent pas ces durées. Le salaire de référence suit l'horaire pratiqué pendant l'absence, sans la hausse qu'elle a causée.
Articles D1226-1, D1226-2, D1226-3, D1226-4, D1226-5, D1226-6, D1226-7
Dès le début de l'arrêt et à chaque changement, le salarié indique son lieu de repos s'il n'est pas chez lui et, en « sortie libre », ses horaires de visite possibles. La contre-visite est faite à tout moment par un médecin mandaté par l'employeur, sans prévenir au domicile ou au lieu indiqué, hors heures de sortie autorisées ou aux heures données, ou à son cabinet sur convocation à date certaine ; le salarié qui ne peut se déplacer en donne les raisons. Le médecin dit à l'employeur, en plus de ses obligations envers la caisse, si l'arrêt et sa durée sont justifiés ou si le contrôle a été impossible du fait du salarié (refus, absence) ; l'employeur transmet aussitôt au salarié. Les formes de la contre-visite (décret en Conseil d'État) et le calcul du complément sont fixés par règlement.
En cas de risque sanitaire grave et exceptionnel, notamment d'épidémie, un décret peut, pour un an au plus et avec effet jusqu'à un mois avant sa publication, déroger aux conditions du complément (ancienneté, motif, délai de 48 heures, lieu des soins, catégories exclues, taux, délais et calcul).
Article L1226-1-1
Le contrat reste suspendu pendant les actions de l'article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale. Après 30 jours d'arrêt, un rendez-vous de liaison avec l'employeur et le service de prévention et de santé au travail peut être organisé à l'initiative de l'un ou de l'autre, l'employeur informant le salarié qu'il peut le demander ; il présente les actions contre la désinsertion professionnelle, l'examen de préreprise et les mesures du médecin du travail. Le refus d'y aller n'a aucune conséquence. Le salarié inapte, ou en risque d'inaptitude repéré à la préreprise, peut bénéficier de la convention de rééducation professionnelle en entreprise.
Titre II : Formation et exécution du contrat de travail > Chapitre VI : Maladie, accident et inaptitude médicale > Section 2 : Inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel - Maladie grave
Inaptitude d'origine non professionnelle et maladie grave
Le salarié déclaré inapte à son emploi après une maladie ou un accident non professionnel se voit proposer un autre emploi adapté, aussi proche que possible, dans l'entreprise ou le groupe en France où les postes sont permutables (groupe : entreprise dominante et entreprises qu'elle contrôle au sens du code de commerce), au besoin par mutation, aménagement, transformation de poste ou du temps de travail. La proposition tient compte, après avis du CSE s'il existe, des conclusions écrites du médecin du travail, qui se prononce aussi sur une formation préparant à un poste adapté.
Article L1226-2
Faute de proposition, l'employeur en donne les raisons par écrit. Il ne peut licencier, selon la procédure du licenciement pour motif personnel, que s'il prouve l'impossibilité de reclasser ou le refus du poste proposé, ou si l'avis médical dit que tout maintien dans un emploi nuirait gravement à la santé du salarié ou que son état empêche tout reclassement. Proposer un poste conforme à l'avis médical remplit l'obligation. Le contrat peut être suspendu pour un stage de reclassement.
Sans reclassement ni licenciement un mois après l'examen de reprise, l'employeur reprend le paiement du salaire, y compris en cas d'inaptitude à tout emploi. Le licenciement rompt le contrat dès sa notification, sans préavis ni indemnité compensatrice, mais le préavis compte pour l'indemnité de licenciement ; les indemnités sont payées par l'employeur ou un fonds de mutualisation géré par l'association de l'article L. 3253-14. Ces règles valent pour le CDD, dont la rupture pour inaptitude ouvre une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, versée comme l'indemnité de précarité.
Le salarié atteint d'une maladie grave (3° et 4° de l'article L. 160-14 du code de la sécurité sociale) peut s'absenter pour ses traitements.
Article L1226-5
Titre II : Formation et exécution du contrat de travail > Chapitre VI : Maladie, accident et inaptitude médicale > Section 3 : Accident du travail ou maladie professionnelle
Accident du travail et maladie professionnelle
Ces règles ne jouent pas si l'accident du travail ou la maladie professionnelle est survenu chez un autre employeur. Le contrat est suspendu pendant l'arrêt (hors accident de trajet), le délai d'attente et le stage de réadaptation, rééducation ou formation demandé par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, et les actions de l'article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale ; ces périodes comptent pour l'ancienneté et le salarié a priorité en formation. Ensuite, sauf inaptitude, il retrouve son emploi ou un emploi similaire au salaire au moins équivalent, sans retard de carrière. Pendant la suspension, seules une faute grave ou une impossibilité étrangère à l'accident ou à la maladie permettent la rupture. Ces règles valent aussi en cas de mise en quarantaine.
En cas d'inaptitude, reclassement, motifs écrits, cas de licenciement, procédure et reprise du salaire après un mois suivent les règles de l'inaptitude non professionnelle, l'avis du CSE étant requis ; la transformation de poste peut être aidée (article L. 5213-10). Le licenciement ouvre une indemnité égale au préavis et une indemnité spéciale égale au double de l'indemnité légale (sauf convention plus favorable), non dues si le refus du reclassement est abusif et non cumulables avec les avantages de même nature prévus par conventions ou contrats en vigueur au 7 janvier 1981.
La rupture pendant la suspension hors des cas permis est nulle (CDI ou CDD). Si le licenciement méconnaît le retour à l'emploi ou le reclassement, le tribunal peut proposer la réintégration avec les avantages acquis ; si une partie refuse, le salarié reçoit l'indemnité de l'article L. 1235-3-1, cumulée avec les deux indemnités ci-dessus. Un licenciement qui ne respecte pas la procédure du licenciement pour motif personnel relève de l'article L. 1235-2. Ces indemnités se calculent sur le salaire moyen des trois derniers mois que le salarié aurait perçu à son poste (taux personnel, primes, avantages, indemnités, gratifications) et sont garanties comme les salaires en procédure collective.
En CDD, la rupture pendant la suspension n'est possible que pour faute grave ou force majeure ; le terme joue, mais un renouvellement prévu au contrat ne peut être refusé que pour un motif réel et sérieux étranger à l'accident ou à la maladie, sinon le salarié reçoit au moins les salaires et avantages de la période de renouvellement. En cas d'inaptitude, reclassement et reprise du salaire s'appliquent ; l'employeur peut rompre dans les trois cas permis, sans les règles de licenciement du CDI, en versant une indemnité d'au moins le double de l'indemnité légale de licenciement, payée comme l'indemnité de précarité. Une rupture irrégulière, inaptitude ou non, lui donne au moins les salaires et avantages jusqu'au terme. Ces indemnités sont garanties comme les salaires en procédure collective.
Titre II : Formation et exécution du contrat de travail > Chapitre VI : Maladie, accident et inaptitude médicale > Section 4 : Dispositions particulières aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin
Alsace-Moselle : maintien du salaire
En Moselle, Bas-Rhin et Haut-Rhin, le salarié empêché pour une cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée relativement sans importance garde son salaire, moins les indemnités d'un régime obligatoire d'assurances sociales ; en arrêt maladie, l'employeur peut faire faire une contre-visite et cesser de payer si l'arrêt n'est pas justifié ou si le contrôle est impossible du fait du salarié. Le commis commercial (salarié d'un commerçant chargé de la clientèle) empêché par un accident dont il n'est pas fautif garde son salaire six semaines au plus, sans déduction des indemnités d'assurance ou de mutuelle, toute clause contraire étant nulle.
Titre II : Formation et exécution du contrat de travail > Chapitre VII : Dispositions pénales
Sanctions pénales : embauche, registre, parentalité, secret de fabrication
Amende de 5e classe : DPAE non faite selon les règles. Amende de 4e classe : copie de la DPAE ou de l'accusé non remise au salarié (sauf contrat écrit nommant l'organisme) ; accusé ou preuve de déclaration non présentés aux agents de contrôle ; embauche ou rupture non signalée au service public de l'emploi ; relevé mensuel ou adresses non fournis ; registre du personnel ou autres déclarations préalables non conformes, ces deux amendes étant appliquées autant de fois qu'il y a de personnes concernées.
Amende de 5e classe pour la méconnaissance des règles sur la grossesse et la maternité, le congé de paternité, le congé d'adoption, le congé parental ou le temps partiel parental et la démission pour élever un enfant ; et, par salariée concernée, de l'interdiction d'emploi autour de l'accouchement et des règles d'allaitement, avec en cas de récidives multiples une amende par nouvelle infraction. La récidive est punie selon les articles 132-11 et 132-15 du code pénal.
Le directeur ou salarié qui révèle ou tente de révéler un secret de fabrication encourt deux ans de prison, 30 000 euros d'amende et jusqu'à cinq ans d'interdiction des droits civiques, civils et de famille.
Article L1227-1
Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée > Chapitre Ier : Dispositions générales
Règles communes à toute rupture d'un CDI
Un CDI se rompt par l'employeur, par le salarié ou d'un commun accord, selon ce titre, qui ne joue pas pendant l'essai, s'applique aussi au salarié de plusieurs employeurs, laisse intactes les protections particulières et auquel nul ne peut renoncer d'avance.
Si la filiale étrangère où une société mère a placé un salarié sous contrat local le licencie, la société mère le rapatrie et le réemploie à la hauteur de ses anciennes fonctions ; si elle le licencie à son tour, le temps passé dans la filiale compte pour le préavis et l'indemnité.
Article L1231-5
Un délai qui finit un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé est prolongé au premier jour ouvrable suivant.
Article R1231-1
Pour les documents de fin de contrat, le calcul de l'effectif et des seuils est fixé par décret, par dérogation au droit commun ; les autres détails aussi.
Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée > Chapitre II : Licenciement pour motif personnel > Section 4 : Conseiller du salarié
Le conseiller du salarié
Le conseiller du salarié assiste à l'entretien préalable dans les entreprises sans représentants du personnel. Bénévoles choisis pour leur expérience des relations professionnelles et du droit social, les conseillers figurent sur une liste préparée par le directeur régional après avis sous un mois des organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national siégeant à la Commission nationale de la négociation collective, arrêtée par le préfet, publiée au recueil des actes administratifs, consultable en inspection du travail et en mairie, révisée tous les 3 ans et complétable à tout moment. Elle donne nom, adresse, profession et syndicat éventuel, sans conseiller prud'homme en activité.
Dans un établissement d'au moins 11 salariés, il dispose du temps nécessaire, au plus 15 heures par mois, compté comme travail effectif (congés, assurances sociales, prestations familiales, ancienneté) et payé normalement. L'État rembourse chaque mois à chaque employeur salaires, avantages et charges, et partage les majorations d'heures supplémentaires au prorata du temps de mission, sur demande contresignée par le conseiller listant les absences, avec bulletin de paie et attestations des salariés assistés.
Payé seulement à la commission, il reçoit directement, par heure de mission entre 8 h et 18 h, 1/1 900 de ses revenus professionnels déclarés l'année précédente (sur déclaration d'impôts et attestation d'employeur). S'il travaille hors de tout établissement, ces heures sont payées en tout ou partie par l'employeur, remboursé en totalité.
Au moins 4 interventions dans l'année civile ouvrent une indemnité forfaitaire annuelle fixée par arrêté des ministres du budget et du travail. Les frais de déplacement et de séjour des médiateurs, experts et personnes qualifiées sont remboursés comme pour les fonctionnaires de l'État.
Il a droit, sur demande, à 2 semaines d'absence pour formation par période de 3 ans suivant la publication de la liste, selon les règles du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.
Article L1232-12
Il garde le secret sur les procédés de fabrication et la discrétion sur les informations confidentielles, sous peine de radiation par le préfet. Sa mission ne peut motiver la rupture de son contrat, et son licenciement exige l'autorisation administrative prévue pour les salariés protégés.
Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée > Chapitre II : Licenciement pour motif personnel
Licenciement pour motif personnel : cause, entretien, lettre
Tout licenciement pour motif personnel est motivé et repose sur une cause réelle et sérieuse.
Article L1232-1
Avant de décider, l'employeur convoque le salarié à un entretien préalable (aussi en licenciement économique individuel ou de moins de 10 salariés en 30 jours), par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La lettre indique l'objet, la date, l'heure et le lieu, et le droit de se faire assister par un membre du personnel ou, sans représentants du personnel, par un conseiller du salarié, avec l'adresse où consulter leur liste. L'entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation ou la remise.
L'employeur y expose les motifs envisagés et écoute le salarié. Le salarié qui fait venir un conseiller lui donne date, heure et lieu et prévient l'employeur ; le conseiller confirme ou se désiste aussitôt.
Le licenciement est notifié par lettre recommandée avec accusé de réception (AR) énonçant les motifs, au moins 2 jours ouvrables après la date prévue de l'entretien. Un arrêté fixe des modèles de lettre facultatifs.
Article L1232-6
Dans les 15 jours de la notification d'un licenciement personnel ou économique, le salarié peut demander des précisions sur les motifs ; l'employeur peut répondre dans les 15 jours, ou préciser de lui-même dans les 15 jours de la notification, toujours par recommandé avec AR ou remise contre récépissé. Détails de l'entretien par décret.
Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée > Chapitre III : Licenciement pour motif économique > Sections 1 et 2 : Champ d'application et dispositions communes
Ce qu'est un licenciement économique
Ce chapitre vise les entreprises privées et, sauf exception, les entreprises publiques et les établissements publics industriels et commerciaux. Le licenciement économique est motivé et repose sur une cause réelle et sérieuse.
Il est économique si son motif est étranger à la personne du salarié : suppression ou transformation d'emploi, ou modification essentielle du contrat refusée, dues notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation nécessaire à la compétitivité ou à la cessation d'activité. Les difficultés se prouvent par l'évolution significative d'un indicateur (commandes, chiffre d'affaires, pertes d'exploitation, trésorerie, excédent brut d'exploitation) ou tout autre élément. Une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, comparée à la même période de l'année précédente, est significative si elle dure au moins 1 trimestre sous 11 salariés, 2 trimestres consécutifs de 11 à 49, 3 de 50 à 299 et 4 à partir de 300.
Article L1233-3
La suppression ou la modification s'apprécie dans l'entreprise ; la cause économique, dans l'entreprise ou, si elle appartient à un groupe (entreprise dominante et entreprises contrôlées, articles L. 233-1, L. 233-3 I et II et L. 233-16 du code de commerce), dans le secteur d'activité commun aux entreprises du groupe établies en France (produits, clientèle, réseaux de distribution d'un même marché), sauf fraude. Ce chapitre vise toute rupture due à ces causes, sauf la rupture conventionnelle individuelle ou collective.
Article L1233-3
Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée > Chapitre III : Licenciement pour motif économique > Section 2 : Dispositions communes > Sous-section 3 : Obligations d'adaptation et de reclassement
Former et reclasser avant de licencier
Avant de licencier, l'employeur fait tous les efforts de formation et d'adaptation et cherche un reclassement sur les emplois disponibles en France dans l'entreprise ou le groupe (là où le personnel peut permuter), de même catégorie ou équivalents à salaire équivalent, sinon, avec accord exprès, de catégorie inférieure.
Article L1233-4
Il adresse des offres personnalisées ou diffuse à tous la liste des postes (et ses mises à jour), avec date certaine. Chaque offre écrite précise intitulé et description, employeur, type de contrat, lieu, salaire et classification. La liste indique aussi les critères de départage et le délai de candidature écrite : au moins 15 jours francs, 4 en redressement ou liquidation judiciaire ; sans candidature, les offres sont réputées refusées.
Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée > Chapitre III : Licenciement pour motif économique > Section 2 : Dispositions communes > Sous-section 4 : Critères d'ordre des licenciements
Qui est licencié en premier
À défaut d'accord collectif, l'employeur fixe les critères d'ordre après consultation du CSE, en tenant compte notamment des charges de famille (surtout des parents isolés), de l'ancienneté, des difficultés de réinsertion (handicap, âge) et des qualités professionnelles par catégorie ; il peut en privilégier un s'il tient compte des autres. Il les applique aussi au licenciement individuel. Sans accord, ils s'appliquent au moins par zone d'emploi (atlas de l'INSEE et du ministère de l'emploi) contenant un établissement touché. Les seuls avantages viagers ne peuvent fonder une priorité de licenciement.
Le salarié peut demander les critères appliqués dans les 10 jours de son départ effectif ; l'employeur répond dans les 10 jours, chacun par recommandé avec AR ou remise contre récépissé (délais non francs, expirant le dernier jour à 24 heures).
Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée > Chapitre III : Licenciement pour motif économique > Section 3 : Licenciement de moins de dix salariés dans une même période de trente jours
Moins de 10 licenciements en 30 jours
Dans une entreprise d'au moins 11 salariés, l'employeur consulte le CSE, qui rend son avis dans le mois de la première réunion, faute de quoi il est réputé consulté. Avec la convocation, il fournit (comme pour 10 licenciements et plus) : motifs économiques, financiers ou techniques, nombre de licenciements, catégories et critères d'ordre proposés, effectif permanent ou non, calendrier, mesures économiques et effets éventuels sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail.
La lettre recommandée avec AR part au moins 7 jours ouvrables après l'entretien prévu (15 pour le licenciement individuel d'un cadre au sens du 2° de l'article L. 1441-13). Toute lettre de licenciement économique énonce les motifs et mentionne la priorité de réembauche et ses conditions ; modèles par arrêté.
Dans les 8 jours de l'envoi des lettres, l'employeur informe par écrit le directeur régional : son identité, son activité et son effectif ; nom, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification des salariés licenciés ; date des notifications. Il lui envoie le procès-verbal du CSE. Détails par décret.
Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée > Chapitre III : Licenciement pour motif économique > Section 4 : Licenciement de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours > Sous-section 1 : Dispositions générales
10 licenciements ou plus : accords et seuils
Un accord d'entreprise, de groupe ou de branche peut aménager l'information et la consultation du CSE sur 10 licenciements ou plus en 30 jours (situation économique, contre-propositions avec réponse motivée, expertise), sans écarter les règles générales de consultation (anciens articles L. 2323-2, L. 2323-4, L. 2323-5), les renseignements dus ni les règles du redressement ou de la liquidation judiciaire. Il se conteste dans les 3 mois de son dépôt.
À partir de 50 salariés, un accord signé par le conseil d'entreprise ou par des syndicats ayant obtenu au moins 50 % des suffrages exprimés pour les syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE, quel que soit le nombre de votants, peut fixer le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), la consultation du CSE (aménageable pour un transfert d'entités sauvant des emplois), la pondération et le périmètre des critères d'ordre, le calendrier, le nombre et les catégories d'emplois supprimés, la formation et le reclassement ; l'administration est informée dès l'ouverture de la négociation. Il ne peut écarter l'obligation de formation et de reclassement, les règles générales de consultation (sauf accord du conseil d'entreprise), la proposition du contrat de sécurisation professionnelle ou du congé de reclassement, les renseignements dus, ni les règles du redressement ou de la liquidation. Sans accord, l'employeur fixe ces points par document unilatéral après la dernière réunion du CSE.
Articles L1233-24-1, L1233-24-2, L1233-24-3, L1233-24-4
Suit les règles du licenciement collectif le projet de licencier au moins 10 salariés ayant refusé une modification économique de leur contrat. Dans une structure d'au moins 50 salariés, ce chapitre s'applique aussi à tout licenciement économique envisagé dans les 3 mois suivant 3 mois consécutifs de plus de 10 licenciements économiques sans jamais 10 en 30 jours, ou dans les 3 premiers mois d'une année suivant une année de plus de 18 licenciements économiques sans PSE.
Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée > Chapitre III : Licenciement pour motif économique > Section 4 : Licenciement de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours > Sous-section 2 : Procédure de consultation des représentants du personnel
10 licenciements ou plus : consultation du CSE et expertise
Le CSE est consulté : sous 50 salariés, en deux réunions séparées de 14 jours au plus ; à partir de 50, sur l'opération et ses modalités (ancien article L. 2323-31) et sur le projet (suppressions, catégories, critères d'ordre, calendrier, mesures du PSE, effets sur la santé, la sécurité et les conditions de travail), sauf points réglés par accord, en au moins deux réunions espacées d'au moins 15 jours. Il rend alors ses deux avis, depuis la première réunion, en 2 mois au plus sous 100 licenciements, 3 de 100 à 249, 4 à partir de 250, sauf autres délais par accord ; sans avis, il est réputé consulté.
L'employeur fournit en plus les mesures pour éviter ou limiter les licenciements et faciliter le reclassement (sous 50 salariés) ou le PSE (à partir de 50), étudie les suggestions et contre-propositions du CSE et y répond de façon motivée dans le délai.
À partir de 50 salariés, le CSE peut décider à sa première réunion, éventuellement sur proposition de ses commissions, d'une expertise économique, comptable, de santé, de sécurité ou de conditions de travail ; l'expert peut se faire assister ou s'adjoindre d'autres experts compétents ou habilités, pour un rapport unique. Le CSE peut aussi mandater un expert pour aider les syndicats à négocier l'accord. L'expert demande ses informations dans les 10 jours de sa désignation, puis un complément dans les 10 jours ; l'employeur répond chaque fois sous 8 jours. Le rapport est remis au CSE et aux syndicats au plus tard 15 jours avant la fin du délai de consultation, qui n'est pas prolongé s'il manque.
Avant la demande de validation ou d'homologation, l'employeur (choix de l'expert, nécessité, coût, étendue, durée) ou le CSE (si les conditions des articles L. 2315-82 et L. 2315-83 manquent) peut contester l'expertise devant le directeur régional, par demande motivée avec date certaine ; il statue sous 5 jours, copie aux autres parties, et sa décision se conteste avec la validation ou l'homologation.
Articles L1233-35-1, R1233-3-3
S'il existe un CSE central et que les mesures dépassent le pouvoir des chefs d'établissement ou touchent plusieurs établissements, l'employeur consulte le CSE central puis, dans les mêmes délais, les CSE d'établissement concernés (même règle sous 10 licenciements). L'expert est désigné par le CSE central ; l'administration du siège en est informée, et l'employeur n'a pas à le signaler lui-même.
Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée > Chapitre III : Licenciement pour motif économique > Section 4 : Licenciement de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours > Sous-section 3 : Procédure à l'égard des salariés
10 licenciements ou plus : lettre, réembauche, reclassement interne
S'il existe un CSE, pas d'entretien préalable. La lettre recommandée avec AR part, sous 50 salariés, au moins 30 jours après la notification du projet à l'administration (un accord peut faire mieux) ; à partir de 50, seulement après la validation ou l'homologation, ou à l'expiration du délai de l'administration, sinon la rupture est nulle.
Tout salarié licencié pour motif économique a une priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture s'il la demande dans ce délai : l'employeur l'informe des emplois disponibles compatibles avec sa qualification, même nouvelle s'il la signale, et informe les représentants du personnel des postes disponibles.
Article L1233-45
À partir de 50 salariés, après avis favorable du CSE, l'employeur peut proposer des reclassements internes avant la fin de la consultation. Détails par décret.
Articles L1233-45-1, L1233-44
Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée > Chapitre III : Licenciement pour motif économique > Section 4 : Licenciement de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours > Sous-section 4 : Information et intervention de l'autorité administrative
10 licenciements ou plus : informer l'administration
L'administration compétente est le directeur régional de l'établissement ; si plusieurs régions sont touchées, celui du siège (entreprise principale d'une unité économique et sociale, entreprise dominante pour un accord de groupe, succursale la plus touchée si le siège est à l'étranger), à qui l'employeur annonce la négociation et notifie le projet ; il confirme sa compétence avec date certaine, et l'employeur en informe aussitôt le CSE et les syndicats.
Articles R*1233-3-4, R1233-3-5, L1233-57-8
L'employeur notifie le projet par voie dématérialisée, au plus tôt le lendemain de la première réunion prévue s'il y a des représentants, avec les éléments sur cette réunion, et y signale au plus tard son intention de négocier un accord majoritaire (négocier plus tôt n'est pas une entrave). Il indique aussi son identité, son activité, son effectif, le nombre de licenciements, les changements aux informations données, le recours du CSE à un expert-comptable et tout accord signé (joint).
Il transmet en même temps, par voie dématérialisée, tout ce qu'il envoie aux représentants (au directeur régional du siège pour le CSE central), puis les procès-verbaux avec avis et propositions, le recours à l'expert, son rapport et les changements du projet ; sous 50 salariés, ceux des mesures sociales et de leur calendrier.
Sans CSE, si un PSE est obligatoire, il joint à la notification le PSE et les informations prévues, et fait connaître le plan sur les lieux de travail ; en cas de carence, il joint le procès-verbal. En sauvegarde, redressement ou liquidation, l'employeur, l'administrateur ou le liquidateur transmet le jugement (article L. 626-11 du code de commerce pour la sauvegarde).
Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée > Chapitre III : Licenciement pour motif économique > Section 4 : Licenciement de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours > Sous-section 4 > Paragraphes 2 et 3 : Intervention de l'autorité administrative
Contrôle de l'administration, validation et homologation du PSE
Sous 50 salariés, l'administration vérifie dans les 21 jours de la notification la régularité de la consultation et des mesures sociales et leur mise en œuvre. Elle signale toute irrégularité par avis écrit, copie au CSE, et peut commenter les mesures ; l'employeur répond, copie aux représentants, et les lettres ne peuvent partir avant sa réponse.
Si un PSE est obligatoire, elle peut proposer de le compléter avant la dernière réunion du CSE, selon la situation économique, et faire à tout moment des observations sur la procédure ou les mesures, copie au CSE et aux syndicats qui négocient ; l'employeur répond de façon motivée, copie aux mêmes ; sans représentants, le tout est affiché.
Articles L1233-57, L1233-57-6, D1233-11
Avant la demande de validation, le CSE (ou les syndicats qui négocient) peut lui demander, par demande motivée avec date certaine, d'enjoindre à l'employeur de fournir des informations ou de respecter la procédure ; elle statue sous 5 jours et envoie l'injonction à l'employeur, copie à l'auteur, au CSE et aux syndicats.
Articles L1233-57-5, D1233-12
L'accord est transmis pour validation, le document unilatéral pour homologation, par voie dématérialisée (au plus tard le lendemain de la dernière réunion du CSE en procédure collective) ; l'accord est déposé. Pour valider, elle vérifie la conformité de l'accord, la régularité de la consultation, les mesures obligatoires du PSE et la recherche de repreneur. Pour homologuer, elle vérifie le document, la consultation, la recherche de repreneur, et le PSE au regard des moyens de l'entreprise, de l'unité économique et sociale et du groupe, de l'ampleur du projet et des efforts de formation, et que le contrat de sécurisation professionnelle ou le congé de reclassement est prévu.
Articles L1233-57-1, D1233-14, D1233-14-1, L1233-57-2, L1233-57-3
Elle a, à compter du dossier complet (PSE, consultation, critères, calendrier, suppressions, reclassement, représentativité des signataires), dont elle avise les parties, 15 jours pour un accord et 21 pour un document (de même pour un accord partiel complété d'un document). Sa décision motivée part au plus tard le dernier jour, avec date certaine, à l'employeur, au CSE et aux syndicats signataires ; son silence vaut acceptation, l'employeur leur transmettant alors la demande et son accusé de réception. La décision ou ces pièces et les voies de recours sont affichées ou portées à la connaissance des salariés avec date certaine.
Articles L1233-57-4, D1233-14-1, D1233-14-2
Après un refus, l'employeur qui maintient son projet le modifie, consulte le CSE et redépose le projet avec l'avis.
Articles L1233-57-7, D1233-14-3
Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée > Chapitre III : Licenciement pour motif économique > Section 4 bis : Obligation de rechercher un repreneur en cas de projet de fermeture d'un établissement
Fermeture d'un établissement : chercher un repreneur
Une entreprise tenue au congé de reclassement qui envisage de fermer un établissement (entité dotée d'un CSE d'établissement) avec licenciement collectif doit chercher un repreneur ; la fermeture est l'arrêt total d'activité, ou la fusion ou le transfert hors de la zone d'emploi, entraînant un PSE. Au plus tard à l'ouverture de la consultation, elle informe le CSE (central puis d'établissement, comme pour la consultation) : motifs, recherches prévues, possibilité d'une offre des salariés, notamment en société coopérative (loi n° 78-763 du 19 juillet 1978), droit à un expert.
Articles L1233-57-9, R1233-15, L1233-57-10, L1233-57-11
Elle notifie aussitôt le projet à l'administration avec date certaine, avec ces informations et le procès-verbal ; le directeur régional reçoit les informations et rapports. Elle informe le maire ; le préfet du département du siège de l'établissement informe les élus.
Articles L1233-57-12, L1233-57-13, R1233-15-1
Elle informe les repreneurs potentiels, rédige un document de présentation, lance s'il y a lieu le bilan environnemental (article L. 623-1 du code de commerce : pollutions, dépollution et coût), donne aux candidats, tenus à la confidentialité, les informations utiles sauf celles qui nuiraient à l'entreprise, examine les offres et répond à chacune de façon motivée dans le délai de consultation.
Article L1233-57-14
Le CSE est informé des offres sous 8 jours (informations confidentielles), peut donner un avis, chercher lui-même avec accès aux informations, aux offres et aux réponses, et faire des propositions. Il peut prendre un expert de son choix payé par l'entreprise pour analyser la recherche et les offres et aider à monter une reprise, qui rend son rapport dans le délai de consultation ; l'employeur en avise l'administration. Avec un CSE central, ces droits reviennent aux CSE d'établissement.
Articles L1233-57-15, L1233-57-16, L1233-57-17, L1233-57-18
L'employeur consulte le CSE sur l'offre qu'il veut retenir en motivant son choix (pérennité de l'activité et des emplois), dans le délai de l'ancien article L. 2323-3 ou de l'accord de transfert. Faute d'offre retenue, il présente au CSE avant la fin de la consultation un rapport, transmis à l'administration : démarches, offres reçues, motifs de refus.
Articles L1233-57-19, L1233-57-20
Ces démarches comptent dans la convention de revitalisation. Selon la capacité de l'employeur à éviter des licenciements par une cession, le préfet peut, après observations de l'entreprise et au plus tard un mois après la validation ou l'homologation, exiger le remboursement des aides publiques (installation, développement, recherche, emploi) reçues pour l'établissement dans les 2 ans avant la première réunion et après la loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014, copie aux organismes de recouvrement. Détails par décret.
Articles L1233-57-21, R1233-15-1, R1233-15-2, L1233-57-22
Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée > Chapitre III : Licenciement pour motif économique > Section 5 : Licenciement économique dans le cadre d'une sauvegarde, d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire
Sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire
En redressement ou liquidation, l'employeur, l'administrateur ou le liquidateur établit le plan par accord ou document unilatéral, informe l'administration avant de licencier, selon les articles L. 631-17, L. 631-19, L. 641-4, L. 641-10 et L. 642-5 du code de commerce, et consulte le CSE (ancien article L. 2323-31) selon les règles ordinaires (renseignements, PSE, expertise sans demande complémentaire, injonctions et observations à partir de 50 salariés), sans nombre ni espacement minimal des réunions ni délais de 2 à 4 mois, le CSE sans avis restant réputé consulté. Les délais d'envoi des lettres (7 ou 15 jours) ne jouent pas.
Pour 10 licenciements ou plus à partir de 50 salariés, l'administration juge le PSE au regard des seuls moyens de l'entreprise (la recherche des moyens du groupe restant due), peut exceptionnellement homologuer sans procès-verbal de carence et statue en 8 jours (redressement) ou 4 jours (liquidation) après la dernière réunion du CSE ; aucune rupture avant, sinon irrégularité. Après un refus, le CSE est consulté sous 3 jours et l'administration statue sous 3 jours sur le texte modifié. En sauvegarde, pour les licenciements du plan arrêté (article L. 626-10 du code de commerce), elle a 8 jours après la demande postérieure au jugement, avec la même suite en cas de refus.
Article L1233-58
Licenciement sans décision ou après annulation : au moins 6 mois de salaire, l'article L. 1235-16 ne s'appliquant pas. Annulation pour seule insuffisance de motivation : nouvelle décision sous 15 jours, communiquée aux salariés licenciés avec date certaine ; le licenciement reste alors valable, sans indemnité.
Article L1233-58
Une modification essentielle du contrat pour motif économique est proposée par recommandé avec AR ; le salarié a 15 jours pour refuser, son silence valant acceptation.
Article L1233-60-1
Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée > Chapitre III : Licenciement pour motif économique > Section 6 : Accompagnement social et territorial des procédures de licenciement > Sous-section 1 : Plan de sauvegarde de l'emploi
Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)
À partir de 50 salariés et 10 licenciements en 30 jours, l'employeur établit et applique un PSE pour éviter ou limiter les licenciements, avec un plan de reclassement en France, surtout pour les salariés âgés ou difficiles à réinsérer. S'il prévoit le transfert d'entités pour éviter une fermeture et qu'une offre de reprise est acceptée, le transfert automatique des contrats ne joue que pour les emplois non supprimés.
Article L1233-61
Mesures possibles : reclassement interne (équivalent, ou inférieur avec accord exprès), reprise d'activités pour éviter une fermeture, activités nouvelles, reclassement externe et relance du bassin, aide à la création ou reprise d'activités par les salariés, formation, validation des acquis, reconversion, réduction ou aménagement du temps de travail et des heures supplémentaires régulières révélant une durée manifestement supérieure à 35 heures par semaine ou 1 600 heures par an, si leur réduction peut sauver des emplois.
Article L1233-62
Le PSE organise le suivi du reclassement, par consultation régulière du CSE dont l'avis va à l'administration, associée au suivi ; l'employeur lui envoie par voie dématérialisée, dans le mois suivant la fin des mesures, un bilan (contenu fixé par arrêté).
Articles L1233-63, D1233-14-4
Les maisons de l'emploi peuvent, par convention, participer au PSE, au congé de reclassement et à la revitalisation, y compris après une rupture conventionnelle collective.
Articles L1233-64, L1233-74, L1233-90, L1237-19-13
Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée > Chapitre III : Licenciement pour motif économique > Section 6 : Accompagnement social et territorial des procédures de licenciement > Sous-section 2 : Contrat de sécurisation professionnelle
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Le CSP est un parcours de retour à l'emploi (prébilan, évaluation, orientation, accompagnement, formations, périodes de travail), y compris reconversion ou création d'entreprise. Hors congé de reclassement, l'employeur le propose à chaque salarié menacé de licenciement économique, à l'entretien préalable ou après la dernière réunion des représentants (après validation ou homologation s'il y a un PSE). Sinon, France Travail le propose et l'employeur verse à l'assurance chômage 2 mois de salaire brut, 3 si le salarié adhère, calculés et recouvrés par France Travail.
L'adhésion rompt le contrat sans préavis ; la contestation de la rupture ou de son motif se prescrit par 12 mois à compter de l'adhésion, si la proposition le mentionnait. Le salarié touche l'indemnité légale et conventionnelle de licenciement et, le cas échéant, le reste de l'indemnité de préavis non versé au CSP (traité comme indemnité de préavis). Il garde son compte personnel de formation et devient stagiaire de la formation professionnelle.
Article L1233-67
Un accord agréé des partenaires sociaux, ou à défaut un décret, fixe : ancienneté requise, adhésion et délai de réponse, durée et périodes de travail (CDD renouvelable une fois ou intérim, hors particuliers), mesures et financement, continuité des formations, reprise après un emploi, obligations et rupture pour manquement, allocation et primes versées par France Travail, lien avec l'assurance chômage. Des conventions pluriannuelles de l'État avec les partenaires sociaux et avec l'assurance chômage (annexe financière annuelle), ou à défaut un décret, organisent le parcours et son financement.
L'employeur verse l'équivalent de l'indemnité de préavis, au plus 3 mois de salaire avec cotisations, recouvré par France Travail ; l'État, l'assurance chômage et les régions peuvent cofinancer. Les opérateurs de compétences paient 20 % du coût pédagogique hors frais de transport, repas et hébergement, ou tout s'ils ne répondent pas à l'appel à projets du fonds paritaire de sécurisation des parcours, qui finance 80 % et ces frais. L'entreprise couverte par un accord sur le compte personnel de formation reverse tout ou partie de ces 20 % à son opérateur, dans la limite de sa contribution, compté comme dépense de formation.
Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée > Chapitre III : Licenciement pour motif économique > Section 6 : Accompagnement social et territorial des procédures de licenciement > Sous-section 3 : Congé de reclassement
Le congé de reclassement (1 000 salariés et plus)
Dans les entreprises ou établissements d'au moins 1 000 salariés, et les groupes ou entreprises de dimension communautaire en employant au moins 1 000, l'employeur propose à chaque salarié menacé de licenciement économique un congé de reclassement qu'il finance entièrement : formations, cellule d'accompagnement, bilan de compétences si besoin. Pas en redressement ou liquidation. Un accord national interprofessionnel peut y contribuer ; détails par décret.
Ses modalités sont soumises au CSE pendant la consultation et figurent dans le PSE ou un document remis aux représentants ; le salarié en est informé à l'entretien préalable (ou après la dernière réunion du CSE), et le congé lui est proposé dans la lettre de licenciement. Il a 8 jours pour accepter, son silence valant refus ; le congé débute à la fin de ce délai.
Articles R1233-17, R1233-18, R1233-19, R1233-20, R1233-21, R1233-22
La cellule, confiée à un prestataire ou à des salariés désignés et dotée des moyens nécessaires, accueille, informe, suit le salarié et prospecte des emplois. Le salarié peut aussi faire valider ses acquis.
Un entretien d'évaluation et d'orientation fixe son projet ; à défaut, il peut faire un bilan de compétences par convention tripartite. La cellule remet à l'employeur et au salarié un document sur le contenu et la durée des actions ; l'employeur établit alors en 2 exemplaires, signés avant toute action, un document : fin du congé, prestations, formations et organismes, obligation de répondre aux convocations, rémunération, engagements et cas de rupture. Non signé sous 8 jours, le congé prend fin par recommandé avec AR.
Durée : 4 à 12 mois, moins avec accord exprès, jusqu'à 24 mois en reconversion, et au moins la durée des formations suivies dans la limite de 12 mois.
Il se prend pendant le préavis, non effectué et prolongé jusqu'à sa fin. Au-delà du préavis, l'employeur verse chaque mois au moins 65 % du salaire brut moyen des 12 mois précédant la notification (temps plein reconstitué pour un temps partiel en congé parental, de proche aidant, de présence parentale ou de solidarité familiale), sans descendre sous 85 % du SMIC pour la durée collective, ni sous 85 % de la garantie de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ; c'est l'allocation de conversion, régie par l'article L. 5122-4, avec bulletin mensuel. Le congé est suspendu pendant un CDD (renouvelable une fois) ou une mission d'intérim, hors particuliers, puis reprend ; l'employeur peut en reporter le terme d'autant.
Articles L1233-72, R1233-32, L1233-72-1
Le salarié suit les actions ; s'il y manque sans motif légitime, l'employeur le met en demeure (recommandé avec AR ou remise contre récépissé) dans un délai fixé, puis met fin au congé par recommandé avec AR. S'il trouve un emploi, il prévient l'employeur avant l'embauche, sous la même forme. La présentation de la lettre met fin au congé et à la suspension du préavis.
Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée > Chapitre III : Licenciement pour motif économique > Section 6 : Accompagnement social et territorial des procédures de licenciement > Sous-section 5 : Revitalisation des bassins d'emploi
Revitalisation des bassins d'emploi
Une entreprise tenue au congé de reclassement dont un licenciement collectif ou une rupture conventionnelle collective déséquilibre le bassin d'emploi doit y créer activités et emplois et limiter les effets sur les autres entreprises (sauf redressement ou liquidation). Le préfet le lui dit, après observations, dans les 2 mois de la validation ou de l'homologation, selon les emplois supprimés, le chômage, les restructurations des 2 dernières années et la situation du bassin ; c'est facultatif si au moins 3 départements sont touchés. Il peut exiger une étude d'impact social et territorial, remise avant la fin de la consultation (ou à la transmission de l'accord collectif).
Une convention avec le préfet, signée dans les 6 mois de la notification du projet, fixe : bassins, mesures (calendrier, budget, opérateurs, financements), durée (3 ans au plus sauf circonstances particulières), contribution par emploi et nombre d'emplois supprimés, suivi. Elle tient compte des actions d'un accord de gestion des emplois, du PSE ou d'un document-cadre volontaire. Un accord collectif aux engagements au moins égaux en tient lieu sur demande, sauf opposition motivée sous 2 mois. L'entreprise annonce son choix au préfet sous un mois (avec copie, récépissé et données financières de l'accord) et désigne un représentant si son siège est hors du bassin.
Comptent les mesures engagées avant signature : un prêt vaut son coût (gestion, risque, financement) dans la limite de 30 % des sommes, la cession d'un immeuble l'écart entre valeur de marché (avis des finances publiques) et prix, dans la limite de 30 % de la contribution ; de même les mesures volontaires des 2 ans précédents, si un document-cadre avec le préfet fixe bassins, valeur, date et suivi, bilan envoyé dans le mois.
Article D1233-41
Contribution : au moins 2 SMIC mensuels par emploi supprimé (licenciements envisagés moins reclassements acquis sur le bassin ; en rupture conventionnelle collective, ruptures moins postes repourvus), réductible si l'entreprise ne peut payer, après avis du comité départemental d'examen des problèmes de financement des entreprises ou du comité interministériel de restructuration industrielle. Sans convention ni accord, le double est versé au Trésor public sur titre de perception du préfet.
Les actions sont fixées après consultation des collectivités, des chambres consulaires et des partenaires sociaux régionaux, puis suivies sous contrôle de l'administration ; un décret fixe la part des entreprises dont le siège est hors du bassin. Un comité présidé par le préfet, avec l'entreprise et ces acteurs, se réunit au moins une fois par an sur le bilan de l'entreprise ; le bilan final mesure l'effet sur l'emploi et justifie la contribution.
Pour une entreprise d'au moins 50 salariés non tenue au congé de reclassement, si le licenciement déséquilibre le bassin, le préfet le lui indique et définit sous 6 mois, après étude d'impact éventuelle et avec le service public de l'emploi, des actions de développement ; une convention fixe la participation de l'entreprise selon sa situation et les emplois supprimés (prise en compte pour les aides au reclassement), sauf redressement ou liquidation ; elle désigne un représentant si son siège est hors du bassin ; comité de suivi au plus tard 3 ans après la notification du projet.
Si au moins 3 départements sont touchés, une convention-cadre nationale est signée avec le ministre de l'emploi dans les 6 mois de la notification du projet, sur le total des emplois supprimés : territoires, actions, montants, durée (40 mois au plus sauf circonstances particulières), pilotage ; conventions locales sous 4 mois. À défaut, le ministre émet un titre de perception au profit du Trésor public. Ces procédures s'ajoutent aux autres.
Articles L1233-90-1, D1233-48-1, D1233-48-2, D1233-48-3, L1233-89
Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée > Chapitre III : Licenciement pour motif économique > Section 7 : Mesures d'adaptation
Adaptations par décret
Des décrets peuvent adapter ces règles aux entreprises tenues d'avoir un CSE ou un équivalent par d'autres lois ou des accords.
Article L1233-91
Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée > Chapitre IV : Conséquences du licenciement > Section 1 : Préavis et indemnité de licenciement
Préavis et indemnité de licenciement
Sauf faute grave, le préavis de licenciement est, sous 6 mois d'ancienneté continue, celui de la loi, de l'accord collectif ou des usages ; de 6 mois à moins de 2 ans, 1 mois ; à partir de 2 ans, 2 mois. Une source plus favorable l'emporte ; une clause du contrat moins favorable est nulle.
Il court de la présentation de la lettre recommandée. Non effectué, même sur dispense, il ne raccourcit pas le contrat et, sauf faute grave, est payé en entier (congés payés compris), en plus des indemnités de licenciement et pour motivation insuffisante ou procédure irrégulière.
S'il n'est pas fait à cause d'une fermeture ou d'un horaire réduit sous la durée légale, il est payé sur la durée légale ou conventionnelle (temps plein) ou contractuelle (temps partiel). La cessation d'activité ne dispense ni du préavis ni de l'indemnité, sauf force majeure ; si la rupture vient d'un sinistre de force majeure, l'employeur paie l'équivalent des deux.
Les suspensions du contrat ne rompent pas l'ancienneté mais ne comptent pas pour l'atteindre, sauf celles des élus locaux.
Sauf faute grave, le salarié en CDI licencié après 8 mois d'ancienneté ininterrompue reçoit une indemnité d'au moins 1/4 de mois de salaire par année jusqu'à 10 ans et 1/3 par année à partir de 10 ans, les mois complets comptant au prorata. Salaire de référence le plus favorable : moyenne des 12 derniers mois (ou de toute la période si plus courte) ou tiers des 3 derniers mois, primes annuelles ou exceptionnelles au prorata. Pas de cumul avec une indemnité de même nature.
Préavis, ancienneté et indemnité de licenciement valent aussi pour les agents publics non fonctionnaires ni militaires de l'article L. 5424-1 et les salariés au statut d'entreprise publique. Détails par décret.
En Moselle, Bas-Rhin et Haut-Rhin, sauf durée plus longue, le préavis (licenciement ou démission) est de 1 jour, 1 semaine, 15 jours ou 6 semaines selon que le salaire est fixé par jour, semaine, mois, ou trimestre et plus ; 6 semaines pour les professeurs, les employés de particuliers, les commis commerciaux et les salariés à salaire fixe dirigeant une activité ou assurant un service technique qualifié. Le salarié obtient sur demande un temps raisonnable pour chercher un emploi.
Articles L1234-15, L1234-16, L1234-17, L1234-17-1
Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée > Chapitre IV : Conséquences du licenciement > Section 2 : Documents remis par l'employeur
Certificat de travail, solde de tout compte, attestation chômage
À la fin du contrat, l'employeur remet un certificat de travail mentionnant seulement les dates d'entrée et de sortie et les emplois occupés avec leurs périodes. Pour cette section, l'effectif se calcule selon l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.
Le solde de tout compte liste les sommes versées à la rupture ; le reçu signé en 2 exemplaires (un pour le salarié) peut être dénoncé par lettre recommandée dans les 6 mois, puis libère l'employeur pour ces sommes.
L'employeur remet les attestations d'assurance chômage (modèle de l'organisme gestionnaire) et les transmet aussitôt à France Travail, par voie électronique à partir de 11 salariés sauf impossibilité indépendante de lui. L'intérim et les associations intermédiaires peuvent ne les remettre que sur demande si le contrat le prévoit ; en intérim, les relevés mensuels de missions, complétés, en tiennent lieu.
Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée > Chapitre V : Contestations et sanctions des irrégularités du licenciement > Section 1 : Dispositions communes
Contester un licenciement : conciliation, juge, indemnités
En conciliation aux prud'hommes, les parties peuvent convenir, ou le bureau proposer, d'un accord prévoyant, en plus des indemnités dues, une indemnité forfaitaire de 2 mois de salaire sous 1 an d'ancienneté ; 3 mois à 1 an, plus 1 mois par année jusqu'à 8 ans ; 10 mois de 8 à moins de 12 ans ; 12 de 12 à moins de 15 ; 14 de 15 à moins de 19 ; 16 de 19 à moins de 23 ; 18 de 23 à moins de 26 ; 20 de 26 à moins de 30 ; 24 à partir de 30 ans. Le procès-verbal vaut renonciation à toute réclamation sur la rupture. Sinon, le juge apprécie procédure et motifs, avec au besoin des mesures d'instruction, motive les indemnités, et le doute profite au salarié.
La lettre, éventuellement précisée, fixe les limites du litige. Sans demande de précision du salarié, une motivation insuffisante n'ôte pas la cause réelle et sérieuse et vaut au plus 1 mois de salaire (absorbé par le barème s'il n'y a pas de cause). Une procédure irrégulière (entretien, assistance, consultation conventionnelle ou statutaire) avec cause réelle et sérieuse vaut au plus 1 mois.
Article L1235-2
Sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration ; si une partie refuse, l'employeur paie une indemnité en mois de salaire brut selon l'ancienneté en années complètes. Minimum : aucun à 0 an, 1 à 1 an, 3 à partir de 2 ans. Maximum, de 0 à 30 ans et plus : 1 ; 2 ; 3,5 ; 4 ; 5 ; 6 ; 7 ; 8 ; 8 ; 9 ; 10 ; 10,5 ; 11 ; 11,5 ; 12 ; 13 ; 13,5 ; 14 ; 14,5 ; 15 ; 15,5 ; 16 ; 16,5 ; 17 ; 17,5 ; 18 ; 18,5 ; 19 ; 19,5 ; 20 ; 20. Sous 11 salariés, minimum de 0 à 10 ans : aucun ; 0,5 ; 0,5 ; 1 ; 1 ; 1,5 ; 1,5 ; 2 ; 2 ; 2,5 ; 2,5. Le juge peut tenir compte des indemnités versées, sauf l'indemnité légale ; cumul possible, dans la limite du maximum, avec les indemnités pour défaut de consultation, priorité de réembauche et absence de CSE.
Article L1235-3
Le barème ne joue pas si le licenciement est nul pour : atteinte à une liberté fondamentale ; harcèlement moral ou sexuel ; discrimination ; action pour l'égalité femmes-hommes ou dénonciation de crimes et délits ; mandat d'un salarié protégé ; violation des protections de la parentalité (L. 1225-71) ou des accidentés du travail (L. 1226-13). Si le salarié ne demande pas à rester ou ne peut être réintégré, l'indemnité est d'au moins 6 mois de salaire, en plus du salaire dû pour la période couverte et de l'indemnité de licenciement. Si l'un de plusieurs motifs viole une liberté fondamentale, le juge examine quand même tous les griefs pour fixer l'indemnité. La rupture prononcée aux torts de l'employeur ou demandée selon l'article L. 1451-1 suit le barème, ou ce minimum de 6 mois si elle produit les effets d'un licenciement nul pour ces motifs.
Pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou nul pour discrimination, harcèlement, action pour l'égalité ou nullité de la procédure économique, le juge ordonne, d'office si les organismes n'ont rien demandé, le remboursement des allocations chômage versées jusqu'au jugement, au plus 6 mois par salarié ; pas pour le défaut de cause ou la nullité économique si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté ou l'entreprise moins de 11 salariés. Détails par décret.
Le greffe des prud'hommes (après le délai d'appel, en disant s'il y a appel) ou de la cour d'appel envoie à la direction régionale de France Travail une copie certifiée de la décision ordonnant d'office le remboursement, ou retenant une cause réelle et sérieuse sans faute grave ou lourde.
Article R1235-1
Le jugement exécutoire, France Travail peut mettre l'employeur en demeure avec date certaine (identités, motif, nature, montant et périodes, copie du jugement). Sans effet un mois après sa notification, son directeur général peut délivrer, pour France Travail, l'assurance chômage, l'État ou les employeurs publics, une contrainte notifiée avec date certaine ou signifiée par huissier, qui doit indiquer à peine de nullité sa référence, celle du jugement, la preuve de réception de la mise en demeure, les sommes et périodes, le délai, le tribunal et la forme de l'opposition, et l'effet d'une absence d'opposition ; l'huissier avise le créancier sous 8 jours. Sans opposition, elle vaut jugement et permet une hypothèque judiciaire.
L'employeur peut s'y opposer sous 15 jours, par déclaration motivée ou envoi avec date certaine au greffe du tribunal de son siège ou domicile, avec copie de la contrainte, ce qui la suspend. Le greffe prévient France Travail sous 8 jours, qui envoie contrainte, mise en demeure et preuves de réception ; les parties sont convoquées 15 jours au moins avant l'audience et peuvent conclure par écrit (jugement contradictoire). Si le juge les convoque et que personne ne vient, l'instance s'éteint et la contrainte tombe. Le tribunal judiciaire statue quel que soit le montant, son jugement remplace la contrainte, et l'appel est possible au-delà de son taux de dernier ressort, avec exécution provisoire.
Si l'employeur soutient que le remboursement était exclu par la loi, le tribunal renvoie à la juridiction qui l'a ordonné pour rétractation éventuelle, sans remettre en cause ce qui a été jugé entre employeur et salarié : convocation 15 jours avant devant le bureau de jugement ou la chambre sociale, décision sur tout le litige avec liquidation de la somme, mentionnée sur la minute. Une demande dilatoire ou abusive coûte une amende civile de 15 euros à 1 500 euros. La cassation de la condamnation pour licenciement sans cause ou nul entraîne celle du remboursement.
Pour l'ordonnance d'injonction de payer : sans opposition dans le mois ou après désistement, l'institution demande au greffe, par requête ou lettre simple, la formule exécutoire, et l'ordonnance vaut jugement contradictoire sans appel ; sur opposition, le tribunal judiciaire statue quel que soit le montant, son jugement remplace l'ordonnance (appel au-delà du dernier ressort), et l'ordonnance tombe si personne ne vient. Les pièces de l'institution lui sont rendues sur demande.
Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée > Chapitre V : Contestations et sanctions des irrégularités du licenciement > Section 2 : Licenciement pour motif économique
Contester un licenciement économique
Toute contestation d'un licenciement économique se prescrit par 12 mois depuis la dernière réunion du CSE ou, pour l'action individuelle, depuis la notification.
Article L1235-7
L'accord, le document unilatéral, le PSE, les injonctions et la régularité de la procédure ne se contestent qu'à travers la décision de validation ou d'homologation, devant le seul tribunal administratif, dans les 2 mois de la notification (employeur) ou de l'information des salariés (syndicats, salariés). Le tribunal statue en 3 mois ; faute de jugement dans ce délai ou en cas d'appel, la cour administrative d'appel statue en 3 mois ; faute d'arrêt dans ce délai ou en cas de pourvoi, le Conseil d'État est saisi ; le livre V du code de justice administrative s'applique.
Article L1235-7-1
Un syndicat représentatif peut agir pour un salarié licencié pour motif économique sans mandat. Il l'avertit par recommandé avec AR (objet de l'action, conduite par le syndicat qui peut faire appel, droit du salarié d'intervenir ou d'y mettre fin, et de s'y opposer sous 15 jours) ; sans opposition, il est réputé d'accord et le syndicat prévient l'employeur de la même façon.
L'employeur remet au juge tout ce qu'il a fourni aux représentants ou, à défaut, à l'administration. Détails par décret.
Article L1235-9
Hors redressement ou liquidation, à partir de 50 salariés et 10 licenciements, le licenciement fait sans validation ou homologation, ou malgré un refus, est nul, et la procédure l'est si la décision est annulée pour absence ou insuffisance du PSE ; le juge peut ordonner la poursuite du contrat ou, à la demande du salarié, sa réintégration sauf impossibilité (fermeture, aucun emploi disponible) ; sinon, au moins 6 mois de salaire. Annulation pour un autre motif : réintégration si les parties l'acceptent, sinon au moins 6 mois de salaire en plus de l'indemnité légale ; pour seule insuffisance de motivation, une nouvelle décision motivée sous 15 jours, communiquée aux salariés licenciés, maintient le licenciement sans réintégration ni indemnité.
Défaut de consultation des représentants ou d'information de l'administration : indemnité selon le préjudice. Non-respect de la priorité de réembauche : au moins 1 mois de salaire. Absence de CSE obligatoire sans procès-verbal de carence : procédure irrégulière et au moins 1 mois de salaire brut, en plus des indemnités de licenciement et de préavis. Sous 2 ans d'ancienneté ou sous 11 salariés, les sanctions de la nullité et de la priorité de réembauche ne s'appliquent pas, et le salarié abusivement licencié est indemnisé selon son préjudice. Détails par décret.
Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée > Chapitre VI : Rupture de certains types de contrats
Contrat de mission à l'exportation et contrat de chantier
La rupture par l'employeur d'un contrat de mission à l'exportation suit le licenciement pour motif personnel. Celle d'un contrat de chantier ou d'opération à son terme repose sur une cause réelle et sérieuse et suit l'entretien et la lettre de licenciement, le préavis, l'indemnité et les documents, la contestation et les sanctions pénales ; si l'accord collectif le prévoit, le salarié a une priorité de réembauche en CDI selon ses modalités.
Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée > Chapitre VII : Autres cas de rupture > Section 1 : Rupture à l'initiative du salarié
Démission, abandon de poste, rupture abusive
Le préavis de démission est fixé par la loi, l'accord collectif ou, à défaut, les usages. Détails par décret.
Article L1237-1
Le salarié qui abandonne son poste est présumé démissionnaire s'il ne reprend pas le travail dans le délai fixé par l'employeur, d'au moins 15 jours à compter de la présentation d'une mise en demeure (lettre recommandée ou remise contre décharge) de justifier son absence et de revenir. Il peut invoquer dans sa réponse un motif légitime (raisons médicales, droit de retrait, grève, refus d'une instruction illégale, modification du contrat imposée). S'il conteste, le bureau de jugement des prud'hommes statue au fond en un mois.
La rupture abusive par le salarié ouvre droit à des dommages et intérêts, le juge statuant comme pour un licenciement. Le nouvel employeur en répond solidairement s'il est intervenu dans la rupture, a embauché en connaissance du contrat en cours ou a gardé le salarié après l'avoir appris, sauf si ce contrat était déjà fini (terme, fin du préavis ou 15 jours après la rupture). Détails par décret.
Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée > Chapitre VII : Autres cas de rupture > Section 2 : Retraite
Mise à la retraite et départ volontaire
Les clauses de retraite des accords et contrats s'appliquent si elles respectent la loi ; une clause de rupture automatique liée à l'âge ou au droit à pension est nulle, et aucun accord de mise à la retraite d'office avant l'âge du 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale ne peut être signé ou étendu.
L'employeur peut mettre à la retraite un salarié ayant atteint cet âge, même avant son embauche ; un âge plus bas, jusqu'à l'âge légal, est possible pour un salarié ayant le taux plein et couvert par un accord étendu antérieur au 1er janvier 2008 avec contreparties, une préretraite d'accord professionnel effective avant le 1er janvier 2010, une préretraite progressive antérieure au 1er janvier 2005, ou un autre avantage de préretraite défini avant la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 et effectif avant le 1er janvier 2010.
Article L1237-5
Trois mois avant l'anniversaire où le salarié atteint cet âge, puis chaque année jusqu'à ses 69 ans, l'employeur lui demande par écrit s'il veut partir ; s'il refuse dans le mois, ou faute de question, pas de mise à la retraite pendant l'année. L'employeur respecte le préavis de licenciement et verse au moins l'indemnité légale de licenciement. Si les conditions de la mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture est un licenciement.
Le salarié qui part pour toucher sa pension respecte le même préavis et reçoit au moins 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté, 1 mois après 15 ans, 1 mois et demi après 20 ans, 2 mois après 30 ans, sur le salaire le plus favorable (douzième des 12 derniers mois ou tiers des 3 derniers, primes au prorata). Une seule indemnité de départ ou de mise à la retraite, versée à la première liquidation complète de la retraite (mise à la retraite) ou à la liquidation de la pension de base de droit propre liée à l'emploi (départ). Un accord d'entreprise ou, à défaut, de branche peut l'affecter au maintien du salaire d'un passage à temps partiel de fin de carrière choisi d'un commun accord, le reliquat étant versé au départ.
Avant le départ, l'employeur propose sur le temps de travail une sensibilisation aux gestes qui sauvent : protéger et alerter, arrêter une hémorragie et placer la victime, réagir à un arrêt cardiaque avec un défibrillateur. Un arrêté des ministres du travail, de la santé et de la sécurité civile fixe les formateurs habilités et les adaptations selon les acquis.
Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée > Chapitre VII : Autres cas de rupture > Section 3 : Rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle individuelle
L'employeur et le salarié peuvent rompre le CDI d'un commun accord par une convention signée, distincte du licenciement et de la démission, que nul ne peut imposer. Lors des entretiens, le salarié peut se faire assister par un membre du personnel ou, sans représentants, par un conseiller du salarié ; l'employeur seulement si le salarié l'est, chacun prévenant l'autre, par un membre du personnel ou, sous 50 salariés, par son syndicat patronal ou un employeur de la branche.
La convention fixe l'indemnité, au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, et la date de rupture, au plus tôt le lendemain de l'homologation. Chacun peut se rétracter sous 15 jours calendaires après signature, par lettre à réception datée. Ensuite, une partie demande l'homologation au directeur régional du lieu de l'employeur, par téléservice (ou formulaire si impossible), selon un modèle fixé par arrêté ; il a 15 jours ouvrables pour vérifier le consentement, son silence valant homologation, sans laquelle la convention n'est pas valable. Tout litige sur la convention, l'homologation ou son refus, jamais séparément, va au seul conseil de prud'hommes dans les 12 mois de l'homologation.
Pour un salarié protégé, il faut l'autorisation de l'inspecteur du travail (après avis du médecin inspecteur pour un médecin du travail), et la rupture a lieu au plus tôt le lendemain. Cette section ne vise pas les ruptures issues d'un accord de gestion des emplois, d'un PSE ou d'un accord collectif de rupture.
Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée > Chapitre VII : Autres cas de rupture > Section 4 : Rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif
Congé de mobilité et rupture conventionnelle collective
Un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou de rupture conventionnelle collective peut organiser des ruptures d'un commun accord, distinctes du licenciement et de la démission, que nul ne peut imposer.
Article L1237-17
Dans ce cadre, l'employeur peut proposer un congé de mobilité vers un emploi stable : accompagnement, formation et périodes de travail dans ou hors de l'entreprise, en CDI ou en CDD (dans la limite de l'accord, le CDD suspendant le congé). L'accord fixe durée, conditions, adhésion écrite et engagements, périodes de travail, fin du congé, formations, rémunération, information des représentants, et indemnités au moins égales à celles du licenciement économique. La rémunération vaut au moins l'allocation de conversion, avec le régime social du congé de reclassement pendant 12 mois (24 en reconversion). Le congé accepté rompt le contrat à son terme. Tous les 6 mois après le dépôt de l'accord, l'employeur informe le directeur régional du siège (nombre de ruptures, mesures de reclassement, situation des salariés).
Articles L1237-18, L1237-18-1, L1237-18-2, L1237-18-3, L1237-18-4, L1237-18-5, D1237-4, D1237-5
Un accord peut organiser une rupture conventionnelle collective, sans licenciement, pour supprimer des emplois. L'employeur annonce aussitôt la négociation, par voie dématérialisée, au directeur régional de l'établissement, ou du siège si plusieurs régions (mêmes règles que pour le PSE), qui confirme sa compétence ; l'employeur en informe le CSE et les syndicats.
Articles L1237-19, D1237-7, L1237-19-5, R*1237-6, R1237-6-1
L'accord fixe : information du CSE ; nombre maximal de départs et de suppressions, et période des ruptures ; conditions d'accès ; candidatures et accord écrit du salarié ; convention individuelle, rétractation et cas de la période de reconversion ; indemnités au moins égales aux indemnités légales de licenciement ; départage ; reclassement externe (congé de mobilité, formation, validation des acquis, reconversion, création ou reprise d'activités) et mesures du II de l'article L. 6324-9 ; suivi. Les mesures d'application de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 sont en vigueur depuis au plus tard le 1er janvier 2018.
Article L1237-19-1
L'acceptation de la candidature rompt le contrat d'un commun accord. Pour un salarié protégé, en rupture collective comme en congé de mobilité, il faut l'autorisation de l'inspecteur du travail (avis du médecin inspecteur pour un médecin du travail), la rupture ayant lieu au plus tôt le lendemain.
Articles L1237-19-2, L1237-18-4
L'accord est transmis par voie dématérialisée pour validation : conformité, clauses obligatoires, mesures de reclassement précises et concrètes, information du CSE. L'administration a 15 jours à compter du dossier complet (accord, conditions de conclusion, information du CSE ou procès-verbal de carence), dont elle avise les parties, et peut demander des justificatifs ; sa décision motivée part avec date certaine à l'employeur, aux signataires et au CSE ; son silence vaut validation, l'employeur transmettant alors la demande et l'accusé de réception ; décision et voies de recours sont portées à la connaissance des salariés avec date certaine.
Articles L1237-19-3, D1237-8, D1237-9, L1237-19-4, D1237-10
Après un refus, un nouvel accord tenant compte des motifs peut être négocié, le CSE informé, et transmis de même. Le CSE est consulté régulièrement sur le suivi, avis transmis à l'administration ; l'employeur envoie un bilan (contenu fixé par arrêté) au plus tard un mois après la fin des mesures de reclassement. L'accord ne se conteste qu'à travers la validation, comme pour le PSE ; toute autre contestation de la rupture se fait dans les 12 mois de celle-ci.
Articles L1237-19-6, D1237-11, L1237-19-7, D1237-12, L1237-19-8
Si les suppressions déséquilibrent le bassin, les entreprises tenues au congé de reclassement (au moins 1 000 salariés) le revitalisent comme après un licenciement collectif, sauf redressement ou liquidation : convention dans les 6 mois de la validation, contribution d'au moins 2 SMIC mensuels par emploi supprimé (réductible, doublée au Trésor public sans convention ni accord), consultation des acteurs locaux, convention-cadre nationale dans les 6 mois de la validation si au moins 3 départements sont touchés, puis conventions locales sous 4 mois.
Articles L1237-19-9, L1237-19-10, L1237-19-11, L1237-19-12, L1237-19-14
Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée > Chapitre VIII : Dispositions pénales
Sanctions pénales
Entraver ou tenter d'entraver la mission d'un conseiller du salarié (temps, rémunération, formation, protection) : 1 an de prison et 3 750 euros d'amende.
Article L1238-1
Amende de 3 750 euros par salarié concerné pour : licencier sans consulter le CSE ni respecter l'expertise ; envoyer trop tôt les lettres d'un licenciement de 10 salariés ou plus ; ne pas notifier le projet à l'administration ; en redressement ou liquidation, enfreindre les règles de consultation, de plan et d'information.
Amende de 4e classe pour non-respect des critères d'ordre, défaut ou insuffisance d'information de l'administration (moins de 10 ou 10 licenciements et plus), absence de certificat de travail, et violation des articles R. 1233-15 et R. 1233-16 ; de 5e classe pour l'attestation d'assurance chômage.
Articles R1238-1, R1238-2, R1238-3, R1238-5, R1238-6, R1238-7
Titre IV : Contrat de travail à durée déterminée > Chapitre Ier : Champ d'application
Contrats exclus des règles du CDD
Les règles du CDD ne s'appliquent ni au contrat d'apprentissage ni au contrat de mission d'intérim.
Article L1241-1
Titre IV : Contrat de travail à durée déterminée > Chapitre II : Conclusion et exécution du contrat > Section 1 : Conditions de recours
Quand un CDD est permis ou interdit
Un CDD ne peut jamais servir à pourvoir durablement un emploi normal et permanent. Il n'est permis que pour une tâche précise et temporaire : 1) remplacer un salarié absent, passé provisoirement à temps partiel (par avenant ou écrit), au contrat suspendu, parti avant la suppression de son poste (après consultation du CSE s'il existe), ou dont le successeur en CDI n'est pas encore arrivé ; 2) accroissement temporaire d'activité ; 3) emploi saisonnier (tâches revenant chaque année à dates à peu près fixes selon les saisons ou les modes de vie collectifs) ou emploi d'usage dans un secteur fixé par décret ou accord étendu où il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI, vu la nature de l'activité et le caractère temporaire de l'emploi, un seul bulletin de paie étant émis si le contrat dure moins d'un mois ; 4) remplacer un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, un libéral, son conjoint qui y travaille effectivement et habituellement, ou un associé non salarié d'une SCP, d'une SCM, d'une SEL ou d'une autre personne morale libérale ; 5) remplacer un chef d'exploitation ou d'entreprise agricole, un aide familial, un associé d'exploitation ou leur conjoint participant à l'activité ; 6) recruter des ingénieurs et cadres pour un objet défini, si un accord de branche étendu, ou à défaut d'entreprise, définit les besoins économiques visés, les garanties (reclassement, validation des acquis, priorité de réembauche, formation, préparation de la suite pendant le délai de prévenance) et la priorité d'accès aux CDI.
Secteurs d'usage : exploitations forestières ; réparation navale ; déménagement ; hôtellerie-restauration, centres de loisirs et de vacances ; sport professionnel ; spectacles, action culturelle, audiovisuel, cinéma, édition phonographique ; enseignement ; information, enquêtes et sondages ; entreposage et stockage de la viande ; BTP pour les chantiers à l'étranger ; coopération, assistance technique, ingénierie et recherche à l'étranger ; associations intermédiaires d'insertion ; mise à disposition payante de travailleurs auprès de particuliers ; recherche scientifique sous convention ou arrangement international, ou par des chercheurs étrangers en séjour temporaire ; activités foraines ; activités de soutien et de fourniture de l'article L. 3421-1 du code de la défense assurées à l'étranger ; médecine dans les centres de santé situés en zone sous-dotée (1° de l'article L. 1434-4 du code de la santé publique).
Article D1242-1
Un CDD est aussi permis : dans les dispositifs légaux d'embauche de personnes sans emploi ; quand l'employeur assure un complément de formation à des candidats en stage d'accès à un établissement d'enseignement, des élèves ou anciens élèves en stage d'application, des étrangers venus se former ou des bénéficiaires d'une aide à la formation par la recherche ; pour des activités de recherche avec formation à et par la recherche, ou à objet défini avec une expérience complémentaire au doctorat (code de la recherche) ; pour la période de reconversion, au moins six mois ; après un apprentissage, dans tous ces cas et si l'apprenti doit faire son service national dans l'année.
Pendant 6 mois après un licenciement économique, pas de CDD pour accroissement temporaire d'activité, même pour une tâche occasionnelle, sur les postes touchés de l'établissement, sauf contrat non renouvelable de 3 mois au plus ou commande exceptionnelle à l'exportation exigeant des moyens hors norme (après information et consultation du CSE s'il existe), la priorité de réembauche restant due. Jamais de CDD pour remplacer un gréviste ni pour les travaux particulièrement dangereux listés à l'article D. 4154-1, sauf dérogation exceptionnelle du directeur régional chargé du travail (nommé DIRECCTE dans le texte) selon les articles D. 4154-2 à D. 4154-6.
Titre IV : Contrat de travail à durée déterminée > Chapitre II : Conclusion et exécution du contrat > Section 2 : Fixation du terme et durée du contrat
Terme et durée maximale du CDD
Le CDD a un terme précis dès sa conclusion, sauf pour remplacer un salarié absent ou suspendu, attendre l'arrivée d'un salarié en CDI, un emploi saisonnier ou d'usage, remplacer un chef d'entreprise, un libéral, un exploitant agricole ou assimilé, ou un CDD à objet défini : il a alors une durée minimale et finit au retour de la personne remplacée ou à la réalisation de l'objet. Un CDD de remplacement peut commencer avant le départ de la personne remplacée.
Un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du CDD, sans permettre de pourvoir durablement un emploi permanent. À défaut, elle est de 18 mois renouvellements compris ; 9 mois en attente d'un salarié en CDI ou pour des travaux urgents de sécurité ; 24 mois à l'étranger, avant la suppression d'un poste ou pour une commande exceptionnelle à l'exportation (durée initiale d'au moins 6 mois, CSE consulté avant s'il existe). Ces limites ne visent ni le CDD à objet défini, qui dure de 18 à 36 mois sans renouvellement, ni les CDD de l'article L. 1242-3.
Le CDD de complément de formation dure 24 mois au plus (stagiaires d'accès, élèves en stage d'application, étrangers venus se former), ou la durée d'un stage d'application fixée par règlement ; pour un étranger soumis à autorisation de travail, la durée de l'autorisation provisoire, prolongée et reportée à chaque renouvellement ; pour le bénéficiaire d'une aide à la formation par la recherche, la durée de l'aide.
Article D1242-6
Titre IV : Contrat de travail à durée déterminée > Chapitre II : Conclusion et exécution du contrat > Section 3 : Période d'essai
Période d'essai du CDD
L'essai d'un CDD dure au plus un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines pour un contrat de 6 mois au plus et d'un mois au-delà, sauf usage ou convention plus courts ; sans terme précis, il se calcule sur la durée minimale. Pendant l'essai ne jouent ni le début anticipé du remplacement, ni la rupture anticipée, ni le report du terme, ni l'indemnité de fin de contrat.
Titre IV : Contrat de travail à durée déterminée > Chapitre II : Conclusion et exécution du contrat > Section 4 : Forme, contenu et transmission du contrat
Contrat écrit et mentions obligatoires
Le CDD est écrit et précise son motif, sinon il est réputé à durée indéterminée. Il indique notamment : la personne remplacée et sa qualification ; le terme et la clause de renouvellement éventuelle, ou la durée minimale ; le poste, en signalant s'il est à risques particuliers, l'emploi ou, pour un complément de formation, les activités ; la convention collective ; la durée de l'essai ; le salaire et ses composantes, primes et accessoires compris ; la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance. Il est remis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche.
Le CDD à objet défini porte en plus : sa dénomination ; l'accord collectif qui l'institue ; la description du projet et sa durée prévisible ; les tâches ; l'événement ou le résultat qui y met fin ; le délai de prévenance du terme et d'une éventuelle proposition de CDI ; la faculté pour chaque partie de rompre à la date anniversaire pour motif réel et sérieux, l'employeur devant alors 10 % de la rémunération totale brute.
Article L1242-12-1
Titre IV : Contrat de travail à durée déterminée > Chapitre II : Conclusion et exécution du contrat > Section 5 : Conditions d'exécution du contrat
Égalité avec les salariés en CDI
Les règles légales, conventionnelles et d'usage des CDI s'appliquent au CDD, sauf pour la rupture. Le salaire ne peut être inférieur à celui d'un CDI de même qualification et mêmes fonctions après essai. Les congés non pris ouvrent, quelle que soit la durée du contrat, une indemnité d'au moins un dixième de la rémunération totale brute, versée en fin de contrat sauf poursuite en CDI.
Titre IV : Contrat de travail à durée déterminée > Chapitre II : Conclusion et exécution du contrat > Section 6 : Information sur les postes à pourvoir
Information sur les postes en CDI
Le salarié en CDD ayant 6 mois d'ancienneté continue peut demander, par un moyen donnant date certaine, les postes en CDI à pourvoir ; l'employeur lui liste par écrit dans le mois ceux de sa qualification, au plus deux fois par année civile. Un particulier ou une entreprise de moins de 250 salariés peut répondre oralement dès la deuxième demande si rien n'a changé.
Titre IV : Contrat de travail à durée déterminée > Chapitre III : Rupture anticipée, échéance du terme et renouvellement du contrat > Section 1 : Rupture anticipée du contrat
Rompre un CDD avant son terme
Sauf accord des parties, un CDD ne se rompt avant terme que pour faute grave, force majeure ou inaptitude constatée par le médecin du travail, ou par le salarié qui justifie d'une embauche en CDI ; celui-ci respecte alors, sauf accord, un préavis d'un jour par semaine (calculé sur la durée totale renouvellements compris, ou sur la durée effectuée sans terme précis) limité à 2 semaines, et son indemnité de fin de contrat se calcule sur le salaire perçu et à percevoir jusqu'au terme. Le CDD à objet défini peut aussi être rompu par chaque partie pour motif réel et sérieux 18 mois après sa conclusion, puis à chaque date anniversaire.
Une autre rupture par le salarié ouvre à l'employeur des dommages et intérêts égaux au préjudice. Une autre rupture par l'employeur ouvre au salarié des dommages et intérêts au moins égaux aux salaires restant jusqu'au terme, plus l'indemnité de fin de contrat ; une rupture due à un sinistre de force majeure lui ouvre une indemnité de l'employeur égale à ces salaires.
Titre IV : Contrat de travail à durée déterminée > Chapitre III : Rupture anticipée, échéance du terme et renouvellement du contrat > Section 2 : Echéance du terme du contrat et poursuite après échéance
Fin du CDD, prime de précarité et passage en CDI
Le CDD cesse de plein droit à son terme, même suspendu ; le CDD à objet défini, à la réalisation de son objet après un délai de prévenance d'au moins 2 mois. Les règles propres aux victimes d'accident du travail et aux représentants du personnel restent applicables. Le terme d'un CDD de remplacement peut être reporté au surlendemain du retour de la personne remplacée.
Sans CDI à la suite, le salarié reçoit une indemnité de fin de contrat de 10 % de sa rémunération totale brute, versée avec le dernier salaire et portée sur le bulletin. Un accord de branche étendu, d'entreprise ou d'établissement peut la ramener à 6 % contre des contreparties, notamment un accès privilégié à la formation, et prévoir un bilan de compétences hors temps de travail dans le plan de formation. Elle n'est pas due : emploi saisonnier ou d'usage et CDD de l'article L. 1242-3 (sauf convention plus favorable) ; jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ; refus d'un CDI pour un emploi identique ou similaire au salaire au moins équivalent ; rupture anticipée par le salarié, pour faute grave ou force majeure.
Si le travail continue après le terme, le contrat devient un CDI, avec l'ancienneté acquise et la durée du CDD déduite de l'essai.
Article L1243-11
L'employeur qui propose un CDI au même emploi ou similaire, à salaire et durée du travail au moins équivalents, même classification et même lieu, le notifie avant le terme par un moyen donnant date certaine, avec un délai raisonnable de réflexion dont l'expiration vaut refus. Dans le mois d'un refus, il en informe France Travail en ligne, avec la description de l'emploi, la preuve de ces équivalences, le délai laissé et la date du refus, et complète sous 15 jours si on le lui demande ; France Travail explique alors au salarié l'effet du refus sur son allocation chômage. Un décret en Conseil d'État précise ces règles.
Articles L1243-11-1, R1243-2
Par exception aux durées maximales, le salarié exposé aux rayonnements ionisants qui dépasse en fin de contrat la valeur limite annuelle rapportée à sa durée se voit proposer une prolongation jusqu'à ce qu'il ne la dépasse plus sur la durée totale ; le contrat reste un CDD.
Article L1243-12
Titre IV : Contrat de travail à durée déterminée > Chapitre III : Rupture anticipée, échéance du terme et renouvellement du contrat > Section 3 : Renouvellement du contrat
Renouvellement du CDD
Un accord de branche étendu peut fixer le nombre de renouvellements, sans permettre de pourvoir durablement un emploi permanent ; à défaut, deux renouvellements sont possibles dans la durée maximale. Leurs conditions figurent au contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme. Ces règles ne visent pas les CDD de l'article L. 1242-3.
Articles L1243-13, L1243-13-1
Titre IV : Contrat de travail à durée déterminée > Chapitre IV : Succession de contrats
CDD successifs et délai de carence
Des CDD successifs avec le même salarié sont permis pour remplacer un salarié absent ou suspendu, un chef d'entreprise, un libéral, un exploitant agricole ou assimilé, et pour les emplois saisonniers ou d'usage.
Article L1244-1
Un contrat saisonnier peut prévoir sa reconduction. Une convention peut obliger l'employeur, sauf motif réel et sérieux, à reproposer le même emploi à la même saison l'année suivante, en fixant l'essai, le délai de proposition et l'indemnité minimale sans proposition. Les saisons successives dans une entreprise s'additionnent pour l'ancienneté.
Article L1244-2
Dans les branches très saisonnières fixées par arrêté, sauf accord : les saisons dans une entreprise sont successives même séparées par des périodes sans activité ; l'employeur annonce les conditions de reconduction avant la fin du contrat, par un moyen donnant date certaine ; après deux mêmes saisons sur deux années consécutives, le salarié a droit à la reconduction si un emploi saisonnier compatible avec sa qualification est à pourvoir, et l'employeur l'en informe de même, sauf motif dûment fondé.
Après un CDD, le poste ne peut être repourvu par CDD ou intérim qu'après un délai de carence, compté en jours d'ouverture, que peut fixer ou écarter un accord de branche étendu sans permettre un emploi durable. À défaut, il vaut le tiers de la durée du contrat renouvellements compris (14 jours ou plus) ou la moitié (moins de 14 jours), et ne s'applique pas : nouvelle absence du remplacé ; travaux urgents de sécurité ; emploi saisonnier ou d'usage ; remplacement d'un chef d'entreprise, libéral, exploitant agricole ou assimilé ; CDD de l'article L. 1242-3 ; rupture anticipée par le salarié ; refus du renouvellement par le salarié, pour la durée non renouvelée.
Titre IV : Contrat de travail à durée déterminée > Chapitre V : Requalification du contrat
Requalification en CDI
Est réputé CDI le contrat qui viole les règles sur l'objet, les cas de recours, l'après-apprentissage, le gréviste et les travaux dangereux, le terme, la durée maximale légale, l'écrit et le motif, la poursuite après terme, le renouvellement légal ou la carence légale, ou les accords de branche sur la durée, le renouvellement et la carence. La seule remise tardive du contrat ouvre seulement une indemnité d'au plus un mois de salaire.
Article L1245-1
La demande va directement au bureau de jugement des prud'hommes, qui statue dans le mois ; s'il requalifie, l'employeur doit au moins un mois de salaire, en plus des règles de rupture du CDI, et la décision est exécutoire de droit à titre provisoire.
Titre IV : Contrat de travail à durée déterminée > Chapitre VI : Règles particulières de contrôle
Contrôle des CDD d'usage dans le spectacle
Dans le spectacle, l'action culturelle, l'audiovisuel, le cinéma et l'édition phonographique, l'inspection du travail, le Centre national du cinéma et de l'image animée, les directions régionales des affaires culturelles, France Travail et le gestionnaire de l'assurance chômage s'échangent sur demande écrite toute information utile pour rechercher et constater les infractions aux règles du CDD saisonnier ou d'usage et les manquements et infractions visés aux 11° et 12° de l'article L. 421-1 du code du cinéma.
Article L1246-1
Titre IV : Contrat de travail à durée déterminée > Chapitre VII : Actions en justice
Action des syndicats pour un salarié en CDD
Un syndicat représentatif dans l'entreprise peut agir en justice pour un salarié en CDD sans mandat, après l'avoir averti en recommandé avec avis de réception de la nature et de l'objet de l'action, de ce qu'il peut exercer les recours, de ce que le salarié peut intervenir ou y mettre fin à tout moment et s'y opposer dans les 15 jours ; son silence vaut accord.
Titre IV : Contrat de travail à durée déterminée > Chapitre VIII : Dispositions pénales
Sanctions pénales du CDD
Amende de 3 750 euros (7 500 euros et six mois de prison en récidive) pour : CDD pourvoyant durablement un emploi permanent, hors des cas permis ou malgré une interdiction ; CDD sans terme précis hors des cas permis ou sans durée minimale ; durée du contrat non respectée (accord de branche, durée maximale légale, 18 à 36 mois du CDD à objet défini) ; contrat non écrit ou sans motif précis ; contrat non remis sous 2 jours ; salaire inférieur à celui d'un CDI équivalent ; prolongation non proposée en cas de rayonnements ionisants ; renouvellement irrégulier ; carence non respectée.
Articles L1248-1, L1248-2, L1248-3, L1248-4, L1248-5, L1248-6, L1248-7, L1248-8, L1248-9, L1248-10, L1248-11
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre Ier : Contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire > Section 1 : Conditions de recours
Intérim : secteurs d'usage et dérogation
Le contrat de mission d'usage est permis dans les mêmes secteurs que le CDD d'usage, sauf insertion par les associations intermédiaires, mise à disposition auprès de particuliers, activités foraines, soutien et fourniture de défense à l'étranger et médecine en centre de santé ; s'y ajoute l'assistance technique ou logistique auprès d'institutions internationales ou de l'Union européenne pour des sessions de durée limitée prévues par leurs règlements ou des traités.
Article D1251-1
La dérogation du 2° de l'article L. 1251-10 est accordée par le directeur régional chargé du travail (nommé DIRECCTE dans le texte).
Article D1251-2
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre Ier : Contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire > Section 1 : Définitions
Ce qu'est l'intérim
L'entreprise de travail temporaire (ETT), employeur du salarié, le met à la disposition d'un client, l'entreprise utilisatrice, pour une mission. Deux contrats : un contrat de mise à disposition entre l'ETT et l'utilisateur, un contrat de mission entre l'ETT et le salarié. Pour un utilisateur public, des règles propres s'ajoutent.
Article L1251-1
L'ETT n'exerce que cette activité, plus le placement privé et le travail à temps partagé. L'intérim hors ETT est interdit, sauf prêt de main-d'œuvre sans but lucratif.
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre Ier : Contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire > Section 2 : Contrat de mission
Intérim : requalification, postes en CDI, proposition de CDI
La décision des prud'hommes requalifiant une mission en CDI est exécutoire de droit à titre provisoire. L'intérimaire peut demander à l'entreprise utilisatrice ses postes en CDI à pourvoir selon les mêmes règles que le salarié en CDD (date certaine, réponse écrite dans le mois, deux demandes par an, réponse orale possible sous 250 salariés).
L'entreprise utilisatrice qui propose un CDI à l'intérimaire en fin de mission suit la procédure prévue pour le CDD (notification avant le terme, délai de réflexion, information en ligne de France Travail dans le mois d'un refus, compléments sous 15 jours, information du salarié sur ses droits au chômage), la justification portant sur un emploi identique ou similaire à la mission et un lieu de travail identique.
Article R1251-3-1
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre Ier : Contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire > Section 2 : Conditions de recours > Sous-section 1 : Cas de recours
Quand recourir à un intérimaire
Une mission ne doit jamais pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'utilisateur.
Article L1251-5
Cas permis, pour une tâche précise et temporaire : remplacer un salarié absent, passé provisoirement à temps partiel (avenant ou écrit), au contrat suspendu, parti avant la suppression de son poste (après consultation du CSE s'il existe) ou dont le remplaçant embauché en CDI n'est pas arrivé ; surcroît temporaire d'activité ; emploi saisonnier ou d'usage (secteurs fixés par décret ou accord étendu où l'on n'emploie pas en CDI) ; remplacer un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, un libéral, son conjoint qui y travaille réellement ou un associé non salarié d'une société libérale ; remplacer un exploitant agricole, un aide familial, un associé d'exploitation ou leur conjoint actif.
Article L1251-6
Aussi : embauche de chômeurs en difficulté prévue par la loi ou un accord de branche étendu ; complément de formation promis par l'ETT et l'utilisateur (décret ou accord étendu) ; apprentissage vers un diplôme ou titre enregistré, chez l'utilisateur et en CFA ; travailleur handicapé ou assimilé (sauf 5° de l'article L. 5212-13) ; mission d'au moins un mois en ETT d'insertion.
Article L1251-7
Pour une profession médicale ou paramédicale réglementée, l'ETT vérifie l'autorisation d'exercer.
Article L1251-8
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre Ier : Contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire > Section 2 : Conditions de recours > Sous-section 2 : Interdictions
Quand l'intérim est interdit
Pendant six mois après un licenciement économique, pas d'intérim pour surcroît d'activité, même occasionnel, sur les postes touchés de l'établissement, sauf mission non renouvelable de trois mois au plus, ou commande exceptionnelle à l'exportation exigeant des moyens inhabituels (après consultation du CSE s'il existe). La priorité de réembauche reste due.
Article L1251-9
Interdit aussi : remplacer un gréviste ou un médecin du travail ; faire des travaux particulièrement dangereux listés par règlement, sauf dérogation exceptionnelle de l'administration.
Article L1251-10
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre Ier : Contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire > Section 3 : Contrat de mise à disposition et entreprise de travail temporaire > Sous-section unique : Entreprise de travail temporaire > Paragraphe 1 : Règles de contrôle
Entreprise de travail temporaire : déclaration, relevés, fermeture
Avant de créer l'entreprise, d'ouvrir une succursale, une agence ou un bureau annexe, de déplacer le siège ou de cesser l'activité, l'entrepreneur envoie une déclaration datée et signée, en deux exemplaires sous pli recommandé, à l'inspection du travail du siège et de l'établissement ouvert : opération, nom, siège, forme juridique et lieu de l'établissement, date d'effet, identité, domicile et nationalité des dirigeants, organisme de cotisations et numéro d'employeur, domaines géographiques et professionnels, nombre de salariés permanents. L'agent de contrôle renvoie un exemplaire visé sous 15 jours ; l'activité ne commence qu'à réception ou après ce délai.
Avant le 20 de chaque mois, l'entreprise envoie à France Travail, sur modèle arrêté par le ministre du travail, un relevé par établissement utilisateur des missions finies ou en cours le mois précédent : raison sociale, adresse et activité de l'établissement, lieu de mission s'il diffère, SIRET ou SIREN facultatif ; pour chaque intérimaire, nom, prénom, NIR, code postal, nationalité, qualification, dates des missions et salaire brut mensuel ou par mission (contrôle du revenu de remplacement). France Travail le transmet au plus vite aux directions régionales chargées du travail.
L'entreprise informe ses intérimaires de cette transmission et de leurs droits d'accès et de rectification (articles 39 et 40 de la loi du 6 janvier 1978). La fermeture de l'entreprise est ordonnée par le président du tribunal judiciaire.
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre Ier : Contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire > Section 3 : Contrat de mise à disposition et entreprise de travail temporaire > Sous-section unique : Entreprise de travail temporaire > Paragraphe 2 : Garantie financière et défaillance de l'entreprise de travail temporaire
Garantie financière de l'entreprise de travail temporaire
La garantie financière est une caution unique, donnée par un organisme de garantie collective agréé par les ministres du travail et de l'économie, une entreprise d'assurances, une banque ou un établissement financier habilité, autorisés à exercer en France, ou une société de caution mutuelle dont c'est le seul objet. Le contrat écrit fixe conditions, montant et contrôle comptable du garant, qui renonce au bénéfice de discussion ; il est tenu au siège à la disposition des agents de contrôle.
Revue chaque année et révisable à tout moment, elle vaut au moins 8 % du chiffre d'affaires hors taxes de travail temporaire du dernier exercice (certifié par un expert-comptable dans les 6 mois, ramené à 12 mois) et au moins un minimum fixé chaque année par décret selon les salaires. Après fusion ou absorption, elle égale au moins la somme des garanties ; après apport partiel d'actif, elle croît avec le chiffre d'affaires apporté ; après scission, elle se répartit au prorata des chiffres d'affaires.
Chaque établissement détient une attestation du garant (garant, montant, dates), tenue à la disposition des contrôleurs et envoyée sous 10 jours à la direction régionale chargée du travail et aux organismes sociaux. Tous les documents, notamment les contrats, citent le garant et l'article L. 1251-49 ; ces données et les dates de garantie sont affichées dans chaque établissement. Un arrêté fixe les modèles d'attestations.
L'entrepreneur est défaillant s'il n'a pas tout payé 15 jours après la réception d'une mise en demeure, envoyée en recommandé avec avis de réception par un salarié ou un organisme social à créance certaine, liquide et exigible, qui en avise le garant ; ou dès une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, le mandataire ou le liquidateur en avisant le garant. Le créancier demande alors paiement au garant (recommandé ou remise contre récépissé) ; en procédure collective, le mandataire ou le liquidateur lui adresse sous 10 jours un relevé des salaires et cotisations impayés visé par le juge-commissaire, avec les droits de chacun et les sommes déjà versées. Le garant paie sous 10 jours, au prorata si la garantie ne suffit pas ; s'il conteste, il peut être assigné directement ; ayant payé, il est subrogé dans les droits des créanciers.
Si la caution est insuffisante, l'entreprise utilisatrice est substituée à l'entreprise de travail temporaire malgré toute convention contraire et l'assurance des salaires ; saisie d'une demande de paiement, elle paie sous 10 jours, même si elle a déjà payé l'entreprise de travail temporaire, et elle est ensuite subrogée. Un organisme de sécurité sociale ne peut lui réclamer plus que les cotisations dues pour les intérimaires mis à sa disposition.
Sans nouvelle caution prenant le relais sans interruption, l'entreprise ne peut continuer son activité. Le garant signale la fin de la garantie sous 3 jours, en recommandé avec avis de réception, aux directions régionales chargées du travail et aux organismes de recouvrement du siège et des établissements.
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre Ier : Contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire > Section 3 : Contrat de mission > Sous-section 1 : Formation et exécution du contrat > Paragraphe 1 : Fixation du terme et durée du contrat
Fin et durée de la mission
La mission a un terme précis fixé dès le contrat de mise à disposition, sauf pour remplacer un salarié absent ou au contrat suspendu, un chef d'entreprise ou un exploitant, attendre un salarié embauché en CDI, ou un emploi saisonnier ou d'usage : elle a alors une durée minimale et finit au retour de la personne ou quand son objet est atteint. Ces remplacements peuvent commencer avant le départ du remplacé.
La durée totale, renouvellements compris, peut être fixée par accord de branche étendu de l'utilisateur, sans pourvoir durablement un emploi permanent. À défaut : 18 mois ; 9 mois pour attendre un salarié en CDI ou pour des travaux urgents de sécurité ; 24 mois à l'étranger, avant une suppression de poste ou pour une commande exceptionnelle à l'exportation (6 mois minimum au départ dans ce cas) ; 36 mois pour un cycle d'apprentissage.
Articles L1251-12, L1251-12-1
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre Ier : Contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire > Section 3 : Contrat de mission > Sous-section 1 : Formation et exécution du contrat > Paragraphe 2 : Période d'essai
Période d'essai
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre Ier : Contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire > Section 3 : Contrat de mission > Sous-section 1 : Formation et exécution du contrat > Paragraphe 3 : Contenu et transmission du contrat
Le contrat de mission
Le contrat de mission est écrit et remis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition. Il reprend notamment : les mentions du contrat de mise à disposition ; la qualification ; le salaire et l'indemnité de fin de mission ; l'éventuelle période d'essai ; hors métropole, le rapatriement payé par l'ETT (caduc si le salarié rompt) ; la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance de l'ETT ; la liberté pour l'utilisateur d'embaucher le salarié après la mission.
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre Ier : Contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire > Section 3 : Contrat de mission > Sous-section 1 : Formation et exécution du contrat > Paragraphe 4 : Rémunération
Salaire de l'intérimaire
L'intérimaire gagne au moins le salaire d'un salarié de même qualification au même poste chez l'utilisateur. Il est payé les jours fériés, sans condition d'ancienneté, dès que les salariés de l'utilisateur le sont.
Article L1251-18
À la fin de chaque mission, il reçoit une indemnité de congés payés d'au moins un dixième du brut total de la mission. Comptent comme mission : congés de maternité, de paternité, d'accueil de l'enfant et d'adoption, arrêts pour maladie ou accident, rappel sous les drapeaux commencé pendant la mission.
Article L1251-19
Dans le BTP, l'ETT lui verse l'indemnité intempéries, sans condition d'ancienneté, si les salariés de l'utilisateur sur le même chantier la touchent.
Article L1251-20
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre Ier : Contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire > Section 3 : Contrat de mission > Sous-section 1 : Formation et exécution du contrat > Paragraphe 5 : Conditions de travail
Qui répond des conditions de travail
L'utilisateur répond des conditions de travail légales et conventionnelles du lieu de travail, limitées à : durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire et jours fériés, santé et sécurité, travail des femmes, des enfants et des jeunes.
Article L1251-21
La médecine du travail incombe à l'ETT, par un service spécialement agréé (sauf régime agricole) ou par le service de l'utilisateur sous convention. La surveillance médicale renforcée incombe à l'utilisateur.
Article L1251-22
L'utilisateur fournit les équipements de protection, sauf équipements personnalisés fournis par l'ETT selon accord collectif ; l'intérimaire n'en paie jamais rien. Il accède aux transports et installations collectives, cantine comprise, comme les salariés de l'utilisateur ; les surcoûts du CSE lui sont remboursés selon le contrat de mise à disposition.
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre Ier : Contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire > Section 3 : Contrat de mission > Sous-section 1 : Formation et exécution du contrat > Paragraphe 6 : Information sur les postes à pourvoir
Postes en CDI à pourvoir
Après six mois de présence continue, l'intérimaire peut demander à l'utilisateur la liste des postes en CDI à pourvoir ; un décret fixe les modalités.
Article L1251-25
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre Ier : Contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire > Section 3 : Contrat de mission > Sous-section 2 : Rupture anticipée, échéance du terme et renouvellement du contrat > Paragraphe 1 : Rupture anticipée du contrat
Rupture avant le terme
Si l'ETT rompt avant le terme, hors faute grave ou force majeure, elle propose sous 3 jours ouvrables une mission sans changement essentiel de qualification, salaire, horaire ou trajet ; sinon, ou si elle est plus courte, elle paie le salaire jusqu'au terme, indemnité de fin de mission comprise. S'il restait plus de 4 semaines, 3 contrats successifs au plus suffisent. La fin du contrat de mise à disposition n'est pas une force majeure.
Si le salarié rompt avant le terme, l'ETT peut réclamer des dommages et intérêts, sauf s'il est embauché en CDI ; il doit alors, sauf accord, un préavis d'un jour par semaine de contrat (durée totale avec renouvellements, ou durée faite sans terme précis), entre 1 jour et 2 semaines.
Article L1251-28
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre Ier : Contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire > Section 3 : Contrat de mission > Sous-section 2 : Rupture anticipée, échéance du terme et renouvellement du contrat > Paragraphe 2 : Echéance du terme du contrat
Fin de mission et prime de précarité
Une suspension n'empêche pas le terme. Le terme peut être avancé ou reporté d'un jour pour cinq jours de travail (deux jours pour une mission de moins de dix jours), sans réduire la mission de plus de dix jours ni dépasser la durée maximale. Pour remplacer un salarié absent ou au contrat suspendu, un chef d'entreprise ou un exploitant, il peut être reporté jusqu'au surlendemain du retour du remplacé.
Sans CDI immédiat chez l'utilisateur, le salarié reçoit une indemnité de fin de mission de 10 % de son brut total, en plus de celui-ci, versée par l'ETT avec le dernier salaire et portée sur la fiche de paie. Elle n'est pas due : emploi saisonnier ou d'usage si un accord de la branche du travail temporaire le prévoit ; périodes de formation assimilées à des missions ; rupture par le salarié, faute grave ou force majeure.
L'utilisateur qui propose un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire, au même lieu, le fait par écrit ; en cas de refus, il prévient France Travail en justifiant la similarité. Un décret en Conseil d'État fixe les modalités.
Article L1251-33-1
Si un intérimaire exposé aux rayonnements ionisants dépasse en fin de mission la limite annuelle rapportée à sa durée, l'ETT lui propose, même au-delà de la durée maximale, des contrats débutant sous 3 jours ouvrables, sans changement essentiel, jusqu'à repasser sous cette limite rapportée à la durée totale.
Article L1251-34
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre Ier : Contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire > Section 3 : Contrat de mission > Sous-section 2 : Rupture anticipée, échéance du terme et renouvellement du contrat > Paragraphe 3 : Renouvellement du contrat
Renouvellement
L'accord de branche étendu de l'utilisateur peut fixer le nombre de renouvellements, sans pourvoir durablement un emploi permanent ; à défaut, deux, dans la durée maximale. Les conditions figurent au contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme.
Articles L1251-35, L1251-35-1
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre Ier : Contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire > Section 3 : Contrat de mission > Sous-section 3 : Succession de contrats
Délai de carence
Après une mission, le même poste ne peut être repourvu en CDD ou en intérim qu'après un délai de carence, compté en jours d'ouverture de l'établissement. L'accord de branche étendu de l'utilisateur peut fixer son calcul et ses exceptions. À défaut : un tiers de la durée de la mission, renouvellements compris, si elle a duré 14 jours ou plus, la moitié sinon.
Articles L1251-36, L1251-36-1, L1251-37
À défaut d'accord, pas de carence pour : nouvelle absence du remplacé ; travaux urgents de sécurité ; emploi saisonnier ou d'usage ; remplacement d'un chef d'entreprise ou d'un exploitant ; rupture anticipée par le salarié ; refus du renouvellement par le salarié, pour la durée refusée.
Article L1251-37-1
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre Ier : Contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire > Section 3 : Contrat de mission > Sous-section 4 : Embauche par l'entreprise utilisatrice à l'issue d'une mission
Embauche après la mission
Si l'utilisateur embauche l'intérimaire, ses missions chez lui des trois mois précédents comptent dans l'ancienneté et se déduisent de la période d'essai.
Article L1251-38
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre Ier : Contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire > Section 3 : Contrat de mission > Sous-section 5 : Requalification du contrat
Requalification en CDI
L'utilisateur qui garde l'intérimaire après la mission sans contrat ni nouvelle mise à disposition l'emploie en CDI, avec une ancienneté depuis le premier jour de mission, déduite de l'essai.
Article L1251-39
Si l'utilisateur viole les règles sur l'emploi permanent, les cas de recours, l'interdiction de remplacer un gréviste ou un médecin du travail et les travaux dangereux, le terme, la durée, l'aménagement du terme ou le renouvellement (légales ou de branche ; pas l'interdiction après licenciement économique), le salarié peut faire valoir contre lui un CDI depuis le premier jour de mission. Un contrat de mission remis en retard ne suffit pas à requalifier, mais ouvre droit à une indemnité de l'employeur d'un mois de salaire au plus.
Article L1251-40
La demande de requalification va directement au bureau de jugement des prud'hommes, qui statue en un mois. S'il requalifie, l'utilisateur doit au moins un mois de salaire, en plus des règles de rupture du CDI.
Article L1251-41
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre Ier : Contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire > Section 4 : Actions en justice
Action des syndicats pour un intérimaire
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre Ier : Contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire > Section 4 : Contrat de mise à disposition et entreprise de travail temporaire > Sous-section 1 : Contrat de mise à disposition
Le contrat entre l'ETT et l'utilisateur
Un contrat de mise à disposition écrit est signé pour chaque salarié dans les 2 jours ouvrables. Il indique : le motif justifié (pour un remplacement, nom et qualification du remplacé) ; le terme ; la clause d'aménagement du terme, aussi dans l'avenant de renouvellement ; le poste, ses risques particuliers éventuels, la qualification, le lieu et l'horaire ; les équipements de protection et qui les fournit ; le salaire complet, primes et accessoires, d'un salarié de même qualification au même poste après essai. Une clause interdisant l'embauche par l'utilisateur après la mission est nulle.
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre Ier : Contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire > Section 4 : Contrat de mise à disposition et entreprise de travail temporaire > Sous-section 2 : Entreprise de travail temporaire > Paragraphe 1 : Règles de contrôle
Contrôle des ETT
L'ETT doit avoir une garantie financière et déclarer à l'administration son activité avant de commencer, tout transfert de siège ou ouverture d'agence, et sa cessation. Elle envoie le relevé de ses contrats de mission à France Travail, qui le transmet à l'administration. Un décret en Conseil d'État fixe contenu, délais et fréquence.
Si elle exerce sans déclaration ou garantie et qu'il en résulte un risque sérieux de préjudice pour les intérimaires, le juge judiciaire peut la fermer 2 mois au plus, saisi par l'inspecteur du travail ou l'agent de l'organisme de recouvrement (Urssaf, MSA) après une mise en demeure vaine. Les permanents licenciés touchent, en plus du préavis et de l'indemnité de licenciement, les indemnités de licenciement irrégulier ou injustifié.
Article L1251-47
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre Ier : Contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire > Section 4 : Contrat de mise à disposition et entreprise de travail temporaire > Sous-section 2 : Entreprise de travail temporaire > Paragraphe 2 : Garantie financière et défaillance de l'entreprise de travail temporaire
Garantie financière de l'ETT
La garantie, prouvée à tout moment, paie en cas de défaillance les salaires et accessoires, les indemnités, les cotisations sociales et les remboursements dus aux organismes sociaux. C'est une caution (caution mutuelle, garantie collective, assureur, banque ou établissement habilité) calculée en pourcentage du chiffre d'affaires, avec un minimum fixé chaque année par décret selon les salaires.
Sur demande, l'ETT remet à l'utilisateur une attestation de paiement de ses cotisations. Si elle défaille et que la caution ne suffit pas, l'utilisateur paie le reste dû aux intérimaires et aux organismes sociaux pour la mission faite chez lui. Un décret en Conseil d'État précise ces règles.
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre Ier : Contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire > Section 4 : Contrat de mise à disposition et entreprise de travail temporaire > Sous-section 2 : Entreprise de travail temporaire > Paragraphe 3 : Statut des salariés permanents et temporaires de l'entreprise de travail temporaire
Effectif et ancienneté dans l'ETT
L'effectif de l'ETT compte les permanents et les intérimaires ayant eu au moins trois mois de missions sur la dernière année civile. L'ancienneté dans l'ETT, y compris pour le 1° de l'article L. 6322-63, additionne les missions.
Comptent comme missions : formations, bilans de compétences et VAE à l'initiative de l'employeur (plan, apprentissage, professionnalisation) ou du salarié (transition professionnelle, bilan), et formations liées au métier prévues par accord. Les règles de représentation du personnel et de participation propres à l'intérim figurent aux livres III des deuxième et troisième parties.
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre Ier : Contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire > Section 4 bis : Contrat de travail à durée indéterminée intérimaire
Le CDI intérimaire
L'ETT peut embaucher en CDI pour des missions successives. Chaque mission a un contrat de mise à disposition et une lettre de mission, qui remplace le contrat de mission.
Articles L1251-58-1, L1251-58-5
Ce CDI suit le droit commun du CDI ; les périodes sans mission comptent pour les congés et l'ancienneté. Écrit, il indique : les parties ; la durée du travail et le travail de nuit ; les heures où être joignable entre deux missions ; la zone de mobilité, adaptée aux emplois et respectueuse de la vie familiale ; les emplois visés ; l'essai ; le salaire mensuel minimal garanti, au moins le SMIC horaire multiplié par les heures de la durée légale du mois, salaires de missions compris ; la remise d'une lettre par mission.
Articles L1251-58-2, L1251-58-3
Les missions suivent les règles de l'intérim, sauf essai, indemnité de congés par mission, rupture anticipée, indemnité de fin de mission, carence et durée maximale. Pour le 1° de l'article L. 6322-63 et l'ancienneté pour les élections du CSE, on additionne périodes avec et sans mission.
Articles L1251-58-4, L1251-58-6, L1251-58-7, L1251-58-8
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre Ier : Contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire > Section 5 : Actions en justice
Action du syndicat
Un syndicat représentatif peut agir en justice pour un intérimaire sans mandat, s'il l'a prévenu et que celui-ci ne s'y oppose pas dans les 15 jours. Le salarié peut toujours intervenir au procès ou y mettre fin.
Article L1251-59
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre Ier : Contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire > Section 6 : Dispositions applicables aux employeurs publics
Intérim chez un employeur public
Une personne publique ne recourt à l'intérim que pour : remplacer un agent en congé de maladie, de maternité, parental ou de présence parentale, à temps partiel provisoire, en réserve, en service civil ou national ou sous les drapeaux ; une vacance temporaire d'emploi non pourvu aussitôt selon les statuts de la fonction publique ; un surcroît temporaire d'activité ; un besoin occasionnel ou saisonnier. Durée maximale : 18 mois, 9 pour des travaux urgents de sécurité, 24 à l'étranger ; 12 mois pour une vacance, 9 en attente d'un agent ; un renouvellement dans ces limites.
Article L1251-60
L'intérimaire suit les règles du service et les obligations des agents publics, a leur protection (article 11 de la loi du 13 juillet 1983) et ne peut recevoir de fonctions l'exposant à la prise illégale d'intérêts. Gardé après la mission sans contrat, il est en CDD de trois ans, ancienneté depuis le premier jour, déduite de l'essai. Ses litiges avec un service public administratif vont au juge administratif.
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre II : Contrat conclu avec une entreprise de travail à temps partagé > Section 1 : Définitions
Ce qu'est le travail à temps partagé
L'entreprise de travail à temps partagé met un salarié à la disposition d'un client, l'entreprise utilisatrice, pour une mission : contrat de mise à disposition avec l'utilisateur, contrat de travail à temps partagé avec le salarié. Par exception à l'interdiction du prêt de main-d'œuvre lucratif, c'est sa seule activité : fournir, à temps plein ou partiel, du personnel qualifié que l'utilisateur ne peut recruter lui-même faute de taille ou de moyens. Une ETT peut aussi l'exercer.
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre II : Contrat conclu avec une entreprise de travail à temps partagé > Section 2 : Contrat de travail à temps partagé
Le contrat à temps partagé
C'est un CDI, rompu selon les règles du CDI. Hors métropole, il prévoit un rapatriement payé par l'employeur, caduc si le salarié rompt. Le salaire vaut au moins celui d'un salarié de qualification équivalente au même poste chez l'utilisateur. L'utilisateur répond des conditions de travail du lieu de travail. Le salarié accède aux transports et installations collectives de l'utilisateur comme ses salariés ; les surcoûts du CSE sont remboursés selon le contrat de mise à disposition.
Articles L1252-4, L1252-5, L1252-9, L1252-6, L1252-7, L1252-8
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre II : Contrat conclu avec une entreprise de travail à temps partagé > Section 3 : Contrat de mise à disposition et entreprise de travail à temps partagé
Mise à disposition et garantie
Le contrat de mise à disposition, par salarié, indique le contenu et la durée estimée de la mission, la qualification, le poste ou les fonctions et le salaire détaillé. Une clause interdisant l'embauche par l'utilisateur après la mission est nulle. L'entreprise peut conseiller ses seuls utilisateurs en gestion des compétences et formation. Elle justifie à tout moment d'une garantie couvrant salaires, accessoires et cotisations sociales en cas de défaillance.
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre II : Contrat conclu avec une entreprise de travail à temps partagé > Section 4 : Embauche par l'entreprise utilisatrice à l'issue d'une mission
Embauche par l'utilisateur
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre III : Contrats conclus avec un groupement d'employeurs > Section 1 : Groupement d'employeurs entrant dans le champ d'application d'une même convention collective
Groupement d'employeurs : information de l'inspection
Dans le mois de sa création, le groupement envoie en recommandé avec avis de réception à l'inspection du travail de son siège une note datée et signée : nom, siège, forme juridique ; identité et domicile des dirigeants ; statuts ; déclaration d'association publiée (inscription au registre des associations en Alsace-Moselle) ou immatriculation de la coopérative artisanale ; liste des membres (adresse, établissements, activités, effectif) ; convention collective. Toute modification, hors effectifs, est signalée dans le mois.
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre III : Contrats conclus avec un groupement d'employeurs > Section 1 : Groupement d'employeurs entrant dans le champ d'application d'une même convention collective
Le groupement d'employeurs
Des personnes relevant d'une même convention collective peuvent créer, sans but lucratif, un groupement qui embauche des salariés pour les mettre à disposition de ses membres, y compris pour remplacer des salariés en formation, et qui peut les conseiller sur l'emploi et les ressources humaines. S'il organise des parcours d'insertion et de qualification, il peut être reconnu groupement d'employeurs pour l'insertion et la qualification (décret).
Article L1253-1
Il prend la forme d'une association loi 1901, d'une coopérative, ou en Alsace-Moselle d'une association de droit local ou d'une coopérative artisanale. Les coopératives existantes et les sociétés interprofessionnelles de soins ambulatoires employeuses exerçant ces activités pour leurs seuls membres sont aussi des groupements, avec des adaptations par décret en Conseil d'État.
Le groupement garde à son siège la liste de ses membres pour l'inspection du travail. L'adhérent informe ses représentants du personnel de la création et de la nature du groupement. Les membres répondent solidairement de ses dettes envers les salariés et les organismes sociaux, sauf répartition par les statuts selon des critères objectifs, opposable aux créanciers, et règles propres aux collectivités membres.
Les salariés mis à disposition ne comptent pas dans l'effectif du groupement, sauf pour les relations collectives. Si un membre est en procédure collective, les créances du groupement ont le privilège des salaires pour la part salaires et celui de la sécurité sociale pour la part charges.
Les contrats sont écrits et indiquent conditions d'emploi et de salaire, qualification, utilisateurs possibles et lieux de travail ; ils garantissent l'égalité avec les salariés des utilisateurs pour le salaire, l'intéressement, la participation et l'épargne salariale. La convention collective du groupement s'applique ; ses organisations et les syndicats représentatifs peuvent conclure des accords collectifs.
L'utilisateur répond des conditions de travail du lieu de travail, limitées à : durée du travail, nuit, repos hebdomadaire et fériés, santé et sécurité, travail des femmes, enfants et jeunes, rôle de maître d'apprentissage. La médecine du travail incombe au groupement, la surveillance renforcée à l'utilisateur. Le salarié accède aux équipements collectifs de l'utilisateur et peut recevoir une délégation de pouvoir comme ses salariés.
Les syndicats représentatifs chez l'utilisateur ou dans le groupement peuvent agir en justice pour un salarié du groupement sans mandat, s'il est prévenu et ne s'y oppose pas ; il peut toujours intervenir.
Article L1253-16
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre III : Contrats conclus avec un groupement d'employeurs > Section 2 : Groupement d'employeurs n'entrant pas dans le champ d'application d'une même convention collective
Groupement multi-conventions : déclaration et opposition
Si ses membres relèvent de conventions différentes, le groupement adresse en recommandé avec avis de réception une déclaration datée et signée au directeur régional chargé du travail de son siège (ou au directeur régional si plusieurs autorités sont compétentes), avec ces informations, la convention de chaque membre, celle qu'il veut appliquer et les salariés prévus (nombre, qualification). Il signale les modifications dans le mois et redéclare s'il change de convention.
L'administration peut s'y opposer dans le mois si la convention choisie paraît inadaptée aux classifications, niveaux d'emploi ou activités, ou si la loi n'est pas respectée ; sinon l'activité peut commencer. Elle peut aussi s'y opposer à tout moment, par décision motivée, si la loi ou la convention n'est pas respectée, si la convention est dénoncée ou si ces conditions ne sont plus remplies, après avoir donné au groupement un mois pour ses observations ; la décision, en recommandé avec avis de réception, fixe un arrêt d'activité dans 3 mois au plus. Si plusieurs autorités sont compétentes, il faut leur accord. Un recours est possible dans le mois auprès du directeur régional (décidant avec l'accord des autres autorités s'il y en a plusieurs), dont le silence d'un mois vaut rejet.
Articles D1253-7, D1253-8, D1253-9, D1253-10, D1253-11, R1253-12, R1253-13
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre III : Contrats conclus avec un groupement d'employeurs > Section 2 : Groupement d'employeurs n'entrant pas dans le champ d'application d'une même convention collective
Groupement multi-conventions
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre III : Contrats conclus avec un groupement d'employeurs > Section 3 : Groupement d'employeurs pour le remplacement de chefs d'exploitation agricole ou d'entreprises artisanales, industrielles ou commerciales ou de personnes physiques exerçant une profession libérale
Groupement de remplacement : objet, agrément, contrats
Un groupement peut fournir des remplaçants à ses adhérents de sa zone statutaire : chefs d'exploitation ou d'entreprise agricole, chefs d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, libéraux, membres non salariés de leur famille qui y travaillent et leurs salariés. Au moins 80 % des heures annuelles de ses salariés servent à les remplacer en cas de maladie, accident, maternité ou décès, ou d'absence pour congés, formation ou mandat professionnel, syndical ou électif.
Il demande l'agrément en recommandé avec avis de réception dans le mois de sa création au directeur régional de son siège, avec les informations exigées de tout groupement et la convention choisie. Il est agréé si cette convention est la mieux adaptée et si ses statuts fixent la zone d'exécution des contrats et prévoient des clauses sur les changements de lieu et la durée des missions. L'administration répond dans le mois, en recommandé, en motivant un refus ; son silence vaut refus. Les syndicats représentatifs de la convention sont informés des agréments.
Le groupement signale ses modifications dans le mois et garde 5 ans au moins les justificatifs sur ses adhérents et sur le motif, le lieu et la durée de chaque remplacement. L'administration peut exiger une autre convention devenue plus adaptée ou si la sienne a cessé d'effet, et retirer l'agrément, par décision motivée après un mois d'observations, si la loi ou la convention n'est pas respectée ou s'il refuse d'en changer ; notifié en recommandé, le retrait fixe un arrêt d'activité dans 3 mois au plus.
Articles R1253-24, R1253-25, R1253-26, R1253-27, R1253-28, R1253-29
Ces décisions se contestent dans le mois auprès du directeur régional, qui décide sous 15 jours (avec l'accord des autres autorités s'il y en a plusieurs) ; sans notification dans le mois, le recours est rejeté. Dans les contrats de travail, la zone d'exécution vaut liste des utilisateurs et les déplacements sont limités.
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre III : Contrats conclus avec un groupement d'employeurs > Section 3 : Groupement d'employeurs composé d'adhérents de droit privé et de collectivités territoriales
Groupement avec des collectivités
Pour l'emploi local, des personnes privées peuvent former un groupement avec des collectivités, leurs établissements publics ou des établissements publics de l'État ; les collectivités et leurs établissements ne dépassent pas la moitié des membres. Le travail pour les collectivités n'est pas l'activité principale : au plus les trois quarts de la durée annuelle de travail de chaque salarié. Le groupement garantit ses dettes sociales selon le 8° de l'article 214 du code général des impôts. Les autres règles s'appliquent ; un décret en Conseil d'État fixe le choix de la convention et l'information de l'administration.
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre III : Contrats conclus avec un groupement d'employeurs > Section 4 : Groupements d'employeurs constitués au sein d'une société coopérative existante ou d'une société interprofessionnelle de soins ambulatoires
Groupement au sein d'une coopérative ou d'une SISA
Une coopérative ou une société interprofessionnelle de soins ambulatoires peut être groupement d'employeurs si ses statuts le prévoient au préalable, avec la responsabilité solidaire des associés pour les dettes envers les salariés et les organismes de cotisations ; si le groupement ne sert qu'une partie des associés d'une SISA, seuls ceux-ci en répondent et les charges communes sont pour chacun une charge individuelle selon sa quote-part. Ses moyens sont identifiés et sa comptabilité séparée, et elle le déclare comme tout groupement en précisant son organisation.
Elle recrute pour le seul groupement ou pour toutes ses activités ; ses salariés affectés même en partie au groupement relèvent des articles L. 1253-9 et L. 1253-10. Pour mettre un autre salarié à disposition d'un membre, ou utiliser elle-même un salarié du groupement, elle lui propose par lettre recommandée ou remise contre récépissé un avenant (durée, clauses de mise à disposition) ; il a 15 jours pour répondre, son silence vaut refus, sans aucune conséquence pour lui.
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre III : Contrats conclus avec un groupement d'employeurs > Section 4 : Dispositions applicables à l'ensemble des groupements d'employeurs
Aides publiques
Le groupement a droit aux aides à l'emploi et à la formation qu'auraient reçues ses adhérents en embauchant eux-mêmes (décret).
Article L1253-24
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre III : Contrats conclus avec un groupement d'employeurs > Section 5 : Groupement d'employeurs composé d'adhérents de droit privé et de collectivités territoriales
Groupement avec des collectivités territoriales
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre III : Contrats conclus avec un groupement d'employeurs > Section 6 : Groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification
Reconnaissance des GEIQ
La qualité de groupement pour l'insertion et la qualification (GEIQ) est attribuée pour un an par la Fédération française des GEIQ, sur demande selon son calendrier, si le groupement respecte son cahier des charges approuvé par le ministre de l'emploi, et sur avis conforme d'une commission mixte nationale ; la première est prolongée pour que le renouvellement soit examiné après un an d'activité. La commission, convoquée par la fédération qui en tient le secrétariat, compte trois représentants de l'État et trois de la fédération, et est présidée par une personnalité qualifiée choisie par la fédération avec l'avis favorable du ministre, tous nommés pour 4 ans renouvelables. La décision motivée est notifiée en recommandé avec avis de réception sous 15 jours ; un refus peut être réexaminé sur demande dans le mois, sous 15 jours, sur avis conforme de la commission.
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre III : Contrats conclus avec un groupement d'employeurs > Section 7 : Accès des groupements d'employeurs aux aides publiques en matière d'emploi et de formation professionnelle au titre des entreprises adhérentes
Aides publiques reçues au titre des adhérents
Le groupement peut percevoir pour un adhérent les aides directes et allègements de cotisations patronales qui visent directement à créer des emplois ou à mieux ajuster offre et demande de travail par la formation, sont liés à un seuil d'effectif ou à une première embauche chez un ou plusieurs adhérents, auraient profité à l'adhérent s'il avait embauché lui-même et ne peuvent pas profiter au groupement comme employeur direct (liste par arrêté des ministres de l'emploi et du budget). Il le justifie à l'organisme payeur ; l'aide est celle qu'aurait eue l'adhérent. Il informe ses adhérents de la nature, du nombre et du montant des aides perçues.
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre IV : Portage salarial > Section 1 : Définition et champ d'application
Ce qu'est le portage salarial
Le portage salarial réunit un contrat commercial de prestation entre l'entreprise de portage et une entreprise cliente, et un contrat de travail entre l'entreprise de portage et le salarié porté, qu'elle paie. Le salarié porté a l'expertise et l'autonomie pour trouver ses clients et négocier conditions et prix. Sa rémunération minimale est fixée par accord de branche étendu, à défaut 75 % du plafond mensuel de la sécurité sociale pour un temps plein. L'entreprise de portage n'a pas à lui fournir de travail.
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre IV : Portage salarial > Section 2 : Conditions et interdictions de recours au portage salarial
Quand recourir au portage
Le client n'y recourt que pour une tâche occasionnelle hors de son activité normale et permanente ou une prestation ponctuelle exigeant une expertise qu'il n'a pas ; jamais pour remplacer un gréviste ou pour des travaux dangereux listés (sauf dérogation), et pour 36 mois au plus. Les services à la personne sont exclus. Le portage conforme n'est ni marchandage ni prêt illicite de main-d'œuvre.
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre IV : Portage salarial > Section 3 : Contrat de travail
CDD et CDI de portage
Le contrat est un CDD ou un CDI. La fin du seul contrat commercial ne rompt pas le contrat de travail ; la prestation faite reste payée. L'indemnité d'apport d'affaire est fixée par accord de branche étendu, à défaut 5 % de la rémunération.
Le CDD vise une prestation chez un client. Il a un terme précis, sauf fin inconnue de son objet (durée minimale, fin à sa réalisation). Il dure 18 mois au plus, deux renouvellements compris ; d'un commun accord, le terme peut être reporté de 3 mois au plus pour prospecter. Les conditions de renouvellement figurent au contrat ou dans un avenant proposé avant le terme. Du droit commun du CDD ne s'appliquent que l'essai, l'indemnité de congés, la rupture anticipée, l'échéance du terme et l'indemnité de fin de contrat.
Articles L1254-10, L1254-11, L1254-12, L1254-13, L1254-17, L1254-18
Le CDD, écrit, porte la mention « contrat de travail en portage salarial à durée déterminée » et est remis sous 2 jours ouvrables. Il indique notamment : terme et renouvellement ; calcul et versement du salaire, de l'indemnité d'apport d'affaire, des prélèvements, des frais de gestion et professionnels ; compétences et expertise ; essai ; congés payés ; retraite complémentaire et prévoyance ; fréquence des comptes rendus ; garant financier ; et pour la prestation : client, objet, conditions, durée (ou durée minimale et événement de fin), prix détaillé, responsabilité du client pour santé, sécurité et durée du travail chez lui, équipements de protection fournis, assureur et numéro de la responsabilité civile.
Le CDI, pour des prestations chez un ou plusieurs clients, suit le droit commun du contrat de travail sauf adaptations. Écrit, avec la mention « contrat de travail en portage salarial à durée indéterminée », il reprend les clauses du CDD sur la relation de travail, sans le terme, les calculs s'appliquant au prix de chaque prestation et les congés s'acquérant selon la prestation. Les périodes sans prestation ne sont pas payées.
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre IV : Portage salarial > Section 4 : Le contrat commercial de prestation de portage salarial
Le contrat avec le client
L'entreprise de portage signe avec le client, dans les 2 jours ouvrables suivant le début de la prestation, un contrat écrit reprenant ce qu'a négocié le salarié, et lui en envoie copie dans le même délai. Il indique : identité, compétences et expertise du salarié ; prestation et conditions ; terme ou durée minimale ; prix ; responsabilité du client pour santé, sécurité et durée du travail ; équipements de protection fournis ; garant financier ; assureur et numéro de la responsabilité civile.
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre IV : Portage salarial > Section 5 : L'entreprise de portage salarial
L'entreprise de portage
Seule une entreprise de portage, exclusivement dédiée à cette activité et dotée de sa garantie financière, conclut des contrats de portage. Elle assume la médecine du travail. Elle tient un compte d'activité par salarié porté et l'informe chaque mois des versements du client, frais de gestion détaillés, frais professionnels, prélèvements, salaire net et indemnité d'apport d'affaire.
Sa garantie a la même forme et le même objet que celle d'une ETT (salaires, indemnités, cotisations, remboursements sociaux), mais se calcule sur la masse salariale annuelle, avec un minimum annuel fixé par décret. Sur demande, elle remet au client une attestation de ses cotisations. Son effectif compte ses permanents et les salariés portés ayant au moins trois mois de prestations sur la dernière année civile ; l'ancienneté, y compris pour le 1° de l'article L. 6322-63, additionne les prestations.
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre IV : Portage salarial
Portage salarial : garantie et déclaration
La garantie d'une entreprise de portage salarial vaut au moins 10 % de la masse salariale de l'année précédente et 2 plafonds annuels de la sécurité sociale. Elle suit le régime de l'intérim, sauf montant, exigence d'un garant exerçant en France et substitution de l'entreprise utilisatrice ; la masse salariale y remplace le chiffre d'affaires et les contrats de portage et de prestation de portage les contrats de mise à disposition et de mission. Sa déclaration préalable suit les règles de celle des entreprises de travail temporaire (signée du représentant légal, en deux exemplaires en recommandé avec accusé de réception, changements signalés) ; l'inspection en renvoie un exemplaire visé sous 15 jours, et l'activité ne commence qu'à sa réception ou après ce délai.
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre V : Dispositions pénales > Section 1 : Travail temporaire
Sanctions pénales de l'intérim
Exercer l'intérim sans respecter ses conditions (activité exclusive d'une ETT) : 3 750 € d'amende ; récidive : 6 mois de prison et 7 500 € ; interdiction possible d'exercer de 2 à 10 ans, les permanents licenciés de ce fait touchant préavis, indemnité de licenciement et indemnités de licenciement irrégulier ou injustifié. Mêmes peines, interdiction et droits des permanents pour l'ETT qui omet ou fausse volontairement les mentions du contrat de mission sur la mise à disposition ou le salaire, ou ne le remet pas à temps ; paie moins que le minimum ; ne propose pas les contrats dus après exposition aux rayonnements ionisants ; n'a pas de contrat écrit de mise à disposition à temps ; exerce sans déclaration ou garantie.
L'utilisateur encourt 3 750 € d'amende, et en récidive 6 mois de prison et 7 500 €, s'il pourvoit durablement un emploi permanent, recourt à l'intérim hors des cas permis ou malgré une interdiction, viole les règles de terme, de durée, de renouvellement ou de carence (légales ou de branche), ou n'a pas de contrat écrit de mise à disposition à temps ou complet sur le salaire.
Articles L1255-3, L1255-4, L1255-5, L1255-6, L1255-7, L1255-8, L1255-9, L1255-10
Exercer malgré l'interdiction, même par prête-nom : 6 mois de prison et 6 000 €. Le juge peut ordonner l'affichage et la publication du jugement aux frais du condamné, dans la limite de l'amende maximale.
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre V : Dispositions pénales > Section 2 : Groupements d'employeurs
Sanctions pénales des groupements
Violer les règles de création et de fonctionnement d'un groupement : 3 750 € d'amende ; récidive : 6 mois de prison et 7 500 €. Affichage possible du jugement au siège du groupement et chez les utilisateurs, et publication, aux frais du condamné, dans la limite de l'amende maximale.
Article L1255-13
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre V : Dispositions pénales > Section 3 : Portage salarial
Sanctions pénales du portage
L'entreprise de portage encourt 3 750 € d'amende, en récidive 6 mois de prison et 7 500 €, et une interdiction possible de 2 à 10 ans, si elle viole les règles sur les services à la personne, la forme CDD ou CDI, le terme, la durée maximale, les mentions et clauses du contrat, sa remise sous 2 jours, le contrat commercial et sa copie, l'exclusivité, le compte d'activité, la garantie financière ou la santé au travail. Toute autre entreprise qui conclut un contrat de portage sans y être habilitée : 3 750 €.
Le client encourt 3 750 €, en récidive 6 mois de prison et 7 500 €, s'il recourt au portage hors des cas permis ou malgré une interdiction, ou sans contrat commercial à temps ou complet.
Article L1255-16
Exercer le portage malgré l'interdiction, même par prête-nom : 6 mois de prison et 6 000 €. Le juge peut ordonner l'affichage ou la diffusion de la décision ou d'un communiqué, et sa publication, aux frais du condamné.
Titre V : Contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial > Chapitre V : Dispositions pénales
Sanctions pénales : intérim et groupements
Amende de 3e classe : contrat de mission sans les mentions des 2°, 4° et 5° de l'article L. 1251-16 ; relevé mensuel non fourni à temps à France Travail. Amende de 2e classe : relevé non conforme ; manquement sur l'attestation de garantie (possession, contenu, envoi, mise à disposition) ; garant et article L. 1251-49 absents des documents, ou garantie non affichée ; fin de garantie non signalée ; informations inexactes ou modifications non signalées à temps par la personne habilitée d'un groupement. Amende de 5e classe, récidive punie selon les articles 132-11 et 132-15 du code pénal : pour le responsable des installations ou transports collectifs de l'entreprise utilisatrice, empêcher un salarié temporaire (y compris d'un groupement) d'y accéder comme ses salariés.
Articles R1255-1, R1255-2, R1255-3, R1255-4, R1255-5, R1255-6, R1255-7, R1255-8, R1255-9
Titre VI : Salariés détachés temporairement par une entreprise non établie en France > Chapitre Ier : Dispositions générales
Qui est un salarié détaché
Ces règles s'appliquent sous réserve des traités ratifiés, notamment du droit de l'Union européenne. Les obligations d'une entreprise française qui recourt à un prestataire, notamment contre le travail illégal, valent aussi face à un prestataire étranger qui détache du personnel en France (décret en Conseil d'État).
Le salarié détaché travaille habituellement hors de France pour un employeur régulièrement établi et actif hors de France, et vient y travailler à sa demande pour une durée limitée. Pour lui, mannequins et personnels du spectacle compris, l'employeur applique la loi française et les conventions étendues des entreprises françaises de même activité, dans les matières listées ci-dessous.
Titre VI : Salariés détachés temporairement par une entreprise non établie en France > Chapitre II : Conditions de détachement et réglementation applicable > Section 1 : Conditions de détachement
Quand un employeur étranger peut détacher
Un employeur établi hors de France peut détacher des salariés liés à lui par un contrat de travail pendant tout le détachement : pour un client établi ou actif en France, sous sa direction ; au sein de son entreprise ou de son groupe ; ou pour son propre compte. Une ETT étrangère peut détacher des intérimaires chez un utilisateur établi en France ou un utilisateur étranger travaillant en France ; l'intérim français s'applique, sans indemnité de fin de mission pour un salarié en CDI dans son pays.
Pour un client, au sein d'un groupe ou en intérim, l'employeur déclare le détachement à l'avance à l'inspection du travail du lieu de début de la prestation et désigne un représentant en France pour les contrôles ; ces formalités ne prouvent pas la régularité du détachement. L'utilisateur étranger informe d'abord l'ETT étrangère du détachement et des règles applicables (liste ministérielle) et doit le prouver en cas de contrôle ; l'utilisateur établi en France informe l'ETT des règles de salaire applicables. La transmission en ligne est fixée par décret en Conseil d'État après avis de la CNIL.
Pas de détachement possible si l'employeur n'a dans son pays qu'une activité interne ou administrative, ou s'il travaille en France de façon habituelle, stable et continue, notamment en y cherchant des clients ou en y recrutant : il relève alors du droit français comme une entreprise établie en France.
Article L1262-3
Titre VI : Salariés détachés temporairement par une entreprise non établie en France > Chapitre II : Conditions de détachement et réglementation applicable > Section 2 : Réglementation applicable
Droits du salarié détaché
L'employeur garantit l'égalité de traitement avec les salariés des entreprises françaises de la même branche, selon la loi et les accords, pour : libertés individuelles et collectives ; non-discrimination et égalité femmes-hommes ; maternité, paternité, accueil de l'enfant, congés familiaux ; règles de l'intérim ; grève ; durée du travail, repos, jours fériés, congés payés, travail des jeunes ; caisses de congés et intempéries ; salaire et heures supplémentaires ; santé, sécurité, âge minimum, travail des enfants ; travail illégal ; remboursement des frais de transport, repas et hébergement de la mission.
Article L1262-4
Au-delà de 12 mois, tout le code du travail s'applique dès le 13e mois, sauf les règles sur la formation, l'exécution, la modification économique, le transfert et la rupture du contrat, la mobilité volontaire, certains contrats spéciaux, le CDD et les titres simplifiés. Les détachements successifs sur un même poste s'additionnent. Si la prestation le justifie, une déclaration motivée faite avant les 12 mois, en complétant sur SIPSI la déclaration de chaque salarié (durée et motif), repousse ce seuil de 6 mois au plus.
Articles L1262-4, R1262-18-1
Pour un détachement de plus d'un mois s'appliquent aussi l'indemnisation des absences pour maladie ou accident, le maintien du salaire les jours fériés chômés et la mensualisation. Le détachement au sein d'un groupe ouvre le droit d'expression ; l'agriculture garde ses règles de durée du travail et de repos. S'appliquent aussi les règles sur l'hébergement collectif et sur les injonctions aux donneurs d'ordre informés d'infractions.
Articles R1262-1, R1262-4, R1262-7, R1262-3, R1262-6, R1262-19
Les primes de détachement font partie du salaire, sauf remboursement des frais réellement engagés, à la charge de l'employeur si la loi ou un accord le prévoit et que le salarié se déplace vers ou depuis son lieu de travail habituel en France ou est envoyé ailleurs. Si l'employeur ne prouve pas la part de salaire, toute la prime compte comme remboursement de frais.
Article R1262-8
Titre VI : Salariés détachés temporairement par une entreprise non établie en France > Chapitre II : Conditions de détachement et réglementation applicable > Section 2 : Réglementation applicable
Devoirs du client français
Avant le détachement, le donneur d'ordre ou maître d'ouvrage vérifie la déclaration et le représentant du prestataire ; il est couvert s'il a reçu l'accusé de réception SIPSI et une attestation sur l'honneur signée du paiement des amendes administratives. Sans copie de la déclaration, il déclare lui-même sur SIPSI, en français, dans les 48 heures du début, avec preuve de date : déclarant, employeur et pays de ses cotisations, lieux, dates et activité, identité de chaque salarié. À la signature, il vérifie le paiement de ces amendes. Le maître d'ouvrage obtient aussi les accusés de réception des sous-traitants et ETT étrangers de la chaîne.
Articles L1262-4-1, R1263-12, R1263-12-1, R1263-13, R1263-14
Informé par écrit par un agent de contrôle que le salaire minimum d'un salarié détaché n'est pas payé par un cocontractant ou sous-traitant, il enjoint aussitôt par écrit à celui-ci et à son donneur d'ordre de régulariser ; ils lui répondent sous 7 jours et il transmet à l'agent, ou signale le silence. Sans régularisation, s'il ne résilie pas le contrat, il paie solidairement salaires, indemnités et, pour un salarié affilié en France, cotisations. L'agent informe les salariés qu'ils peuvent saisir les prud'hommes. Ce régime remplace celui des articles R. 3245-1 à R. 3245-4 ; démarches par moyen donnant date certaine.
Articles L1262-4-3, R1263-15, R1263-16, R1263-17, R1263-18, R1263-19
Un particulier qui agit pour son usage personnel ou familial n'a pas ces obligations.
Un accident du travail est déclaré sous 2 jours ouvrables, avec date certaine, à l'inspection du lieu de l'accident, par l'employeur s'il détache pour son compte, sinon par le donneur d'ordre (qui ajoute ses coordonnées et son SIRET) : employeur, victime, circonstances, lésions, arrêt, témoins. L'utilisateur prévient l'ETT de l'accident d'un intérimaire non affilié en France ; s'il est affilié, le régime français s'applique.
Sur les chantiers assez grands pour un collège interentreprises de sécurité, le maître d'ouvrage affiche au vestiaire, lisible et traduite dans une langue de chaque pays d'origine, une information sur la durée du travail, le salaire minimum, l'hébergement, les chutes de hauteur, les équipements obligatoires, le droit de retrait et la façon de faire valoir ses droits.
Les détails sont fixés par décret en Conseil d'État.
Article L1262-5
Titre VI : Salariés détachés temporairement par une entreprise non établie en France > Chapitre II : Conditions de détachement et réglementation applicable > Section 3 : Conditions particulières de détachement
Prestations courtes
Les détachements pour un client ou au sein d'un groupe, pour des prestations courtes ou des événements ponctuels, dans des activités listées par arrêté avec une durée maximale en France, sont dispensés de déclaration et de représentant ; un décret peut adapter les documents à traduire. Pas pour les ETT ni les agences de mannequins.
Titre VI : Salariés détachés temporairement par une entreprise non établie en France > Chapitre II : Conditions de détachement et réglementation applicable > Section 5 : Santé au travail
Santé au travail
Le salarié détaché relève d'un service de santé au travail français, sauf suivi équivalent prouvé par un employeur de l'Union européenne, de l'EEE ou de Suisse ; les règles françaises de financement, de missions et d'actions du service, de suivi individuel, d'inaptitude et sa contestation, et de dossier médical s'appliquent alors, avec les règles propres aux établissements de santé et à l'agriculture. L'utilisateur ou donneur d'ordre organise ce suivi dans son service et reçoit les documents ; l'employeur qui travaille pour un particulier adhère au service interentreprises compétent.
Sans suivi équivalent, l'examen d'aptitude dû a lieu avant l'affectation et la visite d'information sous 3 mois. L'employeur bénéficie de l'action en milieu de travail et de la fiche d'entreprise, sur demande seulement s'il travaille pour un particulier.
Titre VI : Salariés détachés temporairement par une entreprise non établie en France > Chapitre II : Conditions de détachement et réglementation applicable > Section 6 : Travail temporaire
Intérimaires détachés
L'intérimaire détaché chez un utilisateur français a ses conditions de travail conventionnelles et son salaire. La garantie de l'ETT couvre salaires, accessoires et indemnités pendant tout le travail en France ; une garantie équivalente de l'Union européenne, de l'EEE ou de Suisse suffit.
Titre VI : Salariés détachés temporairement par une entreprise non établie en France > Chapitre III : Contrôle > Section 1 : Dispositions communes
Contrôle et documents
Les agents de contrôle échangent informations et documents entre eux et avec l'étranger, notamment par le bureau de liaison de la direction générale du travail, qui coopère avec les autres États. Les agents de lutte contre le travail illégal accèdent aux déclarations. Un décret en Conseil d'État encadre ces échanges et la protection des données.
Sur le lieu de travail (ou, à défaut, en un lieu accessible au représentant), l'employeur garde et présente sans délai à l'inspection, traduits en français et en euros : contrat de travail écrit ; autorisation de travail ; examen médical d'origine ; à partir d'un mois de détachement, bulletins de paie (brut, horaires et heures majorées, congés et fériés, caisses, convention collective), sinon preuve du salaire minimum ; preuve du paiement ; relevé journalier des heures ; hors Union, preuve de régularité sociale (convention de sécurité sociale, ou attestation française de moins de six mois). Délai de 15 jours au plus pour les prestations courtes, et pour l'examen médical et la régularité sociale s'il détache pour son compte. Le représentant, désigné dans la déclaration, agit pour l'employeur.
Titre VI : Salariés détachés temporairement par une entreprise non établie en France > Chapitre III : Contrôle > Section 2 : Déclaration de détachement
La déclaration de détachement
La déclaration indique l'employeur (coordonnées, forme juridique, TVA ou immatriculation, dirigeants), les lieux, dates et activité de la prestation, le client ou l'établissement d'accueil, chaque salarié (identité, adresse, nationalité, emploi, qualification, taux horaire, dates), l'hébergement collectif, la sécurité sociale applicable, le représentant et le lieu où les documents de contrôle sont gardés ou consultables. Elle se fait en français sur SIPSI (modèle fixé par arrêté) avant le détachement, auprès de l'unité départementale du (premier) lieu de prestation, remplace les autres déclarations du code sauf celles de ce chapitre, et s'annule ou se modifie si le détachement ou ses dates changent.
Titre VI : Salariés détachés temporairement par une entreprise non établie en France > Chapitre III : Contrôle > Section 3 : Déclaration spécifique aux entreprises de travail temporaire
Déclaration des ETT étrangères
L'ETT étrangère déclare de même avant la mise à disposition, en ajoutant son garant financier et l'utilisateur ; cette déclaration remplace aussi la déclaration d'activité et le relevé des contrats de mission. Elle présente en plus, traduits, sa garantie et les mentions des contrats de mission et de mise à disposition ; sinon contravention de 3e classe.
Articles R1263-6, R1263-6-1, R1263-7, R1263-8, R1263-9, R1264-3
Titre VI : Salariés détachés temporairement par une entreprise non établie en France > Chapitre III : Contrôle > Section 4 : Surveillance et contrôle du travail détaché
Injonction, suspension, interdiction
L'inspecteur qui constate un manquement grave aux repos (en agriculture, selon le code rural) ou aux durées maximales de travail, un salaire minimum impayé, l'absence des documents de contrôle, un travail ou un hébergement indigne, une amende impayée ou des informations volontairement fausses, enjoint par écrit à l'employeur ou à son représentant d'y mettre fin sous 3 jours (1 jour au moins si exceptionnel) et prévient le donneur d'ordre.
Articles L1263-3, R1263-11-1
Sans régularisation, ou sans déclaration du donneur d'ordre 48 heures après le début, le directeur régional, saisi par rapport et après 3 jours d'observations (1 au moins si exceptionnel), peut, selon la gravité ou la répétition, suspendre la prestation par décision motivée un mois au plus ; il la lève dès régularisation, ou dès réception de la déclaration manquante ; cette suspension peut s'ajouter à l'amende administrative des articles L. 1264-1 et L. 1264-2. Pour une amende impayée, il ordonne le paiement avant le début et peut interdire la prestation 2 mois, renouvelables ; elle ne peut commencer qu'après paiement.
Articles L1263-4, L1263-4-1, L1263-4-2, R1263-11-2, R1263-11-3, R1263-11-3-1
Il informe le préfet (à Paris, de police) et le donneur d'ordre ; sur un chantier, aussi le responsable de chantier, avec affichage, et le maître d'ouvrage prévient les risques. La levée se fait sur justificatifs. Démarches par moyen donnant date certaine. Les salariés ne perdent ni contrat ni salaire.
Articles R1263-11-4, R1263-11-5, R1263-11-6, R1263-11-7, L1263-5
Ne pas respecter la suspension ou l'interdiction : amende administrative, sur rapport de l'inspecteur, jusqu'à 10 000 € par salarié, selon gravité, comportement et ressources ; prescription 2 ans ; recours au tribunal administratif seulement ; recouvrement non suspendu par une opposition.
Article L1263-6
Un employeur qui détache régulièrement peut obtenir pour un an au plus un aménagement de ses formalités en prouvant qu'il respecte les règles ; l'administration peut demander les documents et y mettre fin en cas de manquement ; le renouvellement exige des preuves (décret en Conseil d'État).
Article L1263-8
Titre VI : Salariés détachés temporairement par une entreprise non établie en France > Chapitre IV : Amendes administratives
Amendes administratives
Encourent une amende administrative : l'employeur qui manque à la déclaration, au représentant, aux informations entre ETT et utilisateur, à la déclaration de prolongation, à celle d'accident ou aux documents ; le donneur d'ordre ou l'utilisateur qui manque à ses vérifications ou déclarations quand le prestataire a failli, à la déclaration d'accident, à l'affiche, ou à l'information de l'ETT sur le salaire en cas de salaire minimum non respecté ; l'utilisateur étranger qui n'informe pas l'ETT étrangère du détachement et des règles applicables ; le maître d'ouvrage qui ne vérifie pas la chaîne quand un sous-traitant ou une ETT n'a pas déclaré.
Prononcée par l'administration sur constat de l'inspection : 4 000 € au plus par salarié, 8 000 € en cas de récidive sous 2 ans, 500 000 € au total au plus, selon gravité, bonne foi et ressources ; prescription 2 ans ; tribunal administratif seulement ; recouvrement comme créance de l'État, non suspendu par une opposition. Une sanction infligée par un autre État de l'Union à un prestataire établi en France est recouvrée de même par l'État français (titre du ministre du travail, produit au budget de l'État).
Titre VI : Salariés détachés temporairement par une entreprise non établie en France > Chapitre V : Actions en justice
Action du syndicat
Titre VII : Chèques et titres simplifiés de travail > Chapitre Ier : Chèque emploi-service universel > Section 1 : Objet et modalités de mise en œuvre
Le CESU : à quoi il sert
Le chèque emploi-service universel (CESU) est un titre emploi ou un titre spécial de paiement. Le titre emploi déclare les salariés des particuliers, les aides familiaux au pair et les accueillants familiaux. Le titre spécial de paiement paie tout ou partie : des salaires et cotisations des salariés de services à la personne et des assistants maternels ; des organismes de services à la personne agréés ou déclarés ; des services de gestion des émetteurs (limites fixées par décret) ; des crèches, accueils sans hébergement et gardes avant ou après l'école ; de l'aide à domicile des ascendants bénéficiaires de l'APA ; des taxis financés par l'aide sociale aux personnes âgées ou à mobilité réduite ; de la rémunération des accueillants familiaux.
Article L1271-1
Ce titre, dit « CESU préfinancé », est émis sur papier ou en ligne et porte le nom du bénéficiaire. Le financeur public ou chargé d'un service public peut, avec l'accord du bénéficiaire ou de son représentant, le rendre payable à un prestataire désigné si le bénéficiaire ne peut pas choisir ; en urgence, il peut être non nominatif jusqu'à son attribution. Un autre moyen de paiement, dont un instrument prépayé dématérialisé, peut le remplacer, dans les limites du paiement en espèces. Les prestations sociales en nature et les achats des personnes publiques (à valeur faciale plus commission) peuvent passer par lui.
Articles L1271-13, D1271-1, D1271-2, D1271-3, D1271-6, D1271-7, L1271-6, D1271-4, L1271-7, L1271-8
Sous un seuil d'heures fixé par décret, le salaire payé en CESU inclut 10 % de congés payés et le temps déclaré est majoré d'autant pour les droits sociaux ; au-delà, sur accord des parties. Le seuil est de 32 heures par mois au contrat chez un particulier, apprécié au début de la période annuelle de congés ou à l'embauche si elle est postérieure.
Le CESU ne paie pas un salarié qui aide l'employeur ou l'acheteur dans sa profession. Jusqu'à 3 heures par semaine sur 4 semaines, il dispense du contrat écrit de CDD ou de temps partiel et du document d'information ; au-delà, un contrat écrit est obligatoire.
Les tiers mandatés pour le titre emploi-service entreprise peuvent conventionner avec l'Acoss et le ministre de la sécurité sociale.
Article D1271-5
Titre VII : Chèques et titres simplifiés de travail > Chapitre Ier : Chèque emploi-service universel > Section 2 : Titre spécial de paiement
Émetteurs du CESU préfinancé
Le CESU préfinancé est émis et remboursé par des organismes habilités par le ministre des services à la personne, après avis de la Banque de France et de l'Acoss ; la décision est écrite et la liste publiée. Il est encaissable auprès des établissements de crédit ou remboursable par les émetteurs.
Il peut être préfinancé au profit de salariés, agents, ayants droit, retraités, administrés, sociétaires, adhérents ou assurés, et des dirigeants si tous les salariés y ont droit aux mêmes règles. Sa valeur faciale maximale et ses caractéristiques sont fixées par arrêté des ministres du travail, de la sécurité sociale et de l'économie ; le financeur peut le réserver à certains services.
L'émetteur, s'il n'est pas un établissement de crédit, verse les fonds reçus sur un compte réservé jusqu'au remboursement. Pour être habilité, il dote ce compte d'au moins 300 000 €, égal à la valeur des titres en circulation ; plusieurs comptes et placements disponibles à valeur nominale sont permis. Après fraude, destruction ou vol pendant l'envoi, il peut puiser dans ce compte s'il le reconstitue sous 7 jours francs.
Il tient une comptabilité qui suit la liquidité et tous les flux, et s'engage à : un réseau national d'affiliés ; la sécurité selon la Banque de France ; garantir la valeur des titres utilisés ; vérifier les agréments et déclarations des intervenants ; recueillir l'attestation de déclaration des particuliers employeurs ; garder 10 ans les données ; informer les financeurs ; sécuriser les titres ; contrôler ses risques. Il en prouve la capacité.
Il affiche son numéro d'habilitation dans ses contrats et est rémunéré par les financeurs. Il notifie au ministre par recommandé ses changements importants (acceptés ou refusés après avis de la Banque de France et de l'Acoss, applicables tout de suite en cas d'urgence), et sans délai les changements de contrôle, cessation ou procédure collective, ses manquements et ses mesures de continuité des remboursements. Le ministre peut exiger la mise à jour du dossier.
Avant le 30 avril, il envoie au ministre et à la Banque de France un rapport d'activité et un rapport de sécurité (questionnaire fourni 60 jours avant) ; avant le 30 juin, s'il n'est pas établissement de crédit, un rapport sur ses comptes de garantie.
Le ministre contrôle les émetteurs avec la Banque de France et l'Acoss. En cas de manquement, il peut suspendre ou retirer l'habilitation après avis et un délai de 15 jours pour répondre ; la décision est publiée. L'émetteur cesse alors aussitôt d'émettre et de s'en prévaloir et en informe le ministre.
Articles R1271-17, R1271-21, R1271-22, R1271-25, R1271-26, R1271-27
Les prestataires payés en CESU rémunèrent les émetteurs pour le remboursement, sauf crèches, accueils sans hébergement et garde périscolaire. Ce montant, qui peut varier selon les titres, leur transmission, le délai et les services annexes, figure au contrat d'affiliation ; tout changement est annoncé 30 jours avant. Une partie peut aller à la structure commune de remboursement.
Articles L1271-15-1, D1271-29
Titre VII : Chèques et titres simplifiés de travail > Chapitre Ier : Chèque emploi-service universel > Section 3 : Contrôle
Contrôle du bon usage
Les données des salariés et accueillants payés en CESU préfinancé vont à l'organisme qui rembourse, seulement pour contrôler l'usage, de façon confidentielle et en informant les intéressés.
Article L1271-16
Titre VII : Chèques et titres simplifiés de travail > Chapitre Ier : Chèque emploi-service universel > Section 3 : Autres dispositions financières
Financeurs, émetteurs et intervenants
Les émetteurs peuvent confier les remboursements à une structure commune aux mêmes obligations. Ils fournissent aux financeurs l'information sur la déclaration des salariés, les modèles d'attestation fiscale et de bordereau, et aux prestataires le modèle d'attestation de dépenses. Le financeur remet chaque année une attestation fiscale au bénéficiaire.
Le financeur paie la valeur des titres au plus tard à la livraison ; l'émetteur gère ces fonds sans en être propriétaire mais garde les intérêts, et ne répond plus des titres perdus ou volés après leur remise.
Article D1271-31
Pour être remboursés, les intervenants envoient leur agrément ou déclaration au plus tard à la première demande ; le ministre notifie aux émetteurs les retraits et suspensions, avant quoi l'émetteur qui rembourse n'est pas responsable. Une liste unifiée peut être créée par convention. Les organismes de services à la personne remettent chaque année une attestation de dépenses.
Article R1271-32
Les services de gestion vendus par les émetteurs sont plafonnés à 500 € par an et par bénéficiaire, revalorisés chaque année selon les prix.
Article D1271-33
Titre VII : Chèques et titres simplifiés de travail > Chapitre Ier : Chèque emploi-service universel > Section 4 : Dispositions d'application
Décrets d'application
Les détails sont fixés par décret.
Article L1271-17
Titre VII : Chèques et titres simplifiés de travail > Chapitre II : Chèque-emploi associatif et titre emploi-service entreprise
Chèque-emploi associatif
L'association ou fondation qui l'utilise est réputée remplir toutes les formalités d'embauche et d'emploi : déclaration préalable, registre du personnel, contrat écrit de CDD ou de temps partiel, déclarations de médecine du travail et d'assurance chômage.
Article L1272-4
La déclaration d'identification du salarié, signée des deux parties et dont une copie lui est remise, indique son identité et l'emploi : CDI ou CDD (motif, fin), durée du travail, essai, catégorie et niveau, convention collective, salaire et primes, particularités, taux accidents du travail et prévoyance, abattements, versement transport, première embauche ; le volet d'identification ajoute le régime général ou agricole. Un contrat signé dans les formes l'emporte sur ces mentions.
Ce dispositif, comme le titre emploi-service entreprise, vaut aussi formalités de santé au travail, attestation employeur, assurance chômage, caisses de congés, déclarations sociales, fiscales, de retraite complémentaire et de prévoyance. Aucun des deux ne sert pour un salarié du guichet unique du spectacle vivant.
Titre VII : Chèques et titres simplifiés de travail > Chapitre III : Titre Emploi-Service Entreprise
Titre emploi-service entreprise (TESE)
Le TESE calcule salaires et cotisations et fait les déclarations sociales aux organismes, à France Travail et aux caisses de congés ; toute demande par un organisme d'une information déjà déclarée est nulle. En remettant et envoyant les volets du titre, l'employeur remplit les formalités de contrat, déclaration préalable, certificat de travail et contrat écrit de CDD ou de temps partiel ; il peut mandater un tiers.
Titre VII : Chèques et titres simplifiés de travail > Chapitre IV : Employeurs non établis en France
Employeurs sans établissement en France
Les entreprises sans établissement en France qui choisissent un titre-emploi suivent les règles de la déclaration d'identification ; les autres employeurs concernés relèvent de la convention avec des tiers mandatés.
Article D1273-9
Livre III : Le règlement intérieur et le droit disciplinaire 14 règles
Titre Ier : Champ d'application > Chapitre unique
Qui doit avoir un règlement intérieur
Ce livre vise les employeurs privés et les établissements publics industriels et commerciaux. Le règlement intérieur est obligatoire à partir de 50 salariés, 12 mois après l'atteinte du seuil ; pour une entreprise nouvelle, 12 mois après l'avoir atteint 12 mois de suite. Il peut prévoir des règles propres à une catégorie de personnel ou à une division.
Titre II : Règlement intérieur > Chapitre Ier : Contenu et conditions de validité
Contenu et adoption
Écrit par l'employeur, il fixe seulement : l'application des règles de santé et de sécurité, dont les instructions aux salariés ; la participation des salariés au rétablissement de conditions de travail sûres ; les règles générales et permanentes de discipline, dont la nature et l'échelle des sanctions. Il rappelle les droits de la défense, les règles sur le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes, et la protection des lanceurs d'alerte.
Il peut imposer la neutralité et limiter l'expression des convictions si c'est justifié par d'autres droits fondamentaux ou le bon fonctionnement de l'entreprise, et proportionné.
Article L1321-2-1
Il ne peut contenir ni règle contraire aux lois et accords collectifs, ni restriction des libertés non justifiée par la tâche ou disproportionnée, ni discrimination, à capacité égale, fondée sur l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'âge, la situation de famille, la grossesse, la génétique, l'ethnie, la nation ou la race vraies ou supposées, les opinions politiques, l'activité syndicale ou mutualiste, la religion, l'apparence, le nom, la santé ou le handicap.
Article L1321-3
Après avis du CSE, il est porté à la connaissance de toute personne ayant accès aux lieux de travail ou d'embauche, déposé au greffe des prud'hommes et envoyé en deux exemplaires à l'inspecteur avec l'avis du CSE. Il entre en vigueur à la date qu'il fixe, au moins un mois après la dernière formalité. Idem pour toute modification. Les notes de service générales et permanentes sur ces sujets suivent les mêmes règles ; en urgence, une règle de sécurité s'applique aussitôt si elle est transmise en même temps au secrétaire du CSE et à l'inspection.
Articles L1321-4, R1321-1, R1321-2, R1321-3, R1321-4, L1321-5
Il est rédigé en français, traductions permises, comme tout document qui oblige le salarié ou lui est nécessaire pour travailler, sauf documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers.
Article L1321-6
Titre II : Règlement intérieur > Chapitre II : Contrôle administratif et juridictionnel
Contrôle
L'inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification d'une clause illégale. Sur demande datée de l'employeur, avec le texte et les accords liés, l'inspecteur du lieu (ou du siège pour un règlement commun) juge en 2 mois la conformité des clauses visées, sauf décision expresse antérieure, et dit quoi retirer ou modifier ; sa décision lie l'administration tant que faits et droit sont inchangés ou jusqu'à un nouvel avis notifié.
Toute décision est motivée, notifiée à l'employeur et communiquée au CSE ; recours hiérarchique devant le directeur régional sous 2 mois. Quand les prud'hommes écartent une clause illégale, le jugement est envoyé à l'inspecteur et au CSE.
Titre II : Règlement intérieur > Chapitre III : Dispositions pénales
Sanction pénale
Ne pas respecter les règles du règlement intérieur (obligation, contenu, adoption, publicité, contrôle) ou le quatrième alinéa de l'article R. 1321-6 : contravention de 4e classe.
Article R1323-1
Titre III : Droit disciplinaire > Chapitre Ier : Sanction disciplinaire
Ce qu'est une sanction
Est une sanction toute mesure de l'employeur, sauf l'observation orale, prise pour un agissement qu'il juge fautif, qu'elle affecte ou non la présence, la fonction, la carrière ou le salaire. Amendes et sanctions pécuniaires sont interdites et nulles ; en infliger est puni de 3 750 € d'amende.
Titre III : Droit disciplinaire > Chapitre II : Procédure disciplinaire
Procédure et délais
Aucune sanction sans informer par écrit le salarié des griefs. Sauf avertissement sans effet sur présence, fonction, carrière ou salaire, l'employeur le convoque, par lettre remise contre récépissé ou recommandée dans les 2 mois de la connaissance des faits, en indiquant objet, date, heure et lieu, et le droit d'être assisté par un membre du personnel. À l'entretien, il donne le motif et écoute le salarié.
La sanction, écrite et motivée, est notifiée de même entre 2 jours ouvrables et un mois après l'entretien. Ce mois expire à minuit le même quantième du mois suivant, ou le dernier jour du mois, reporté au jour ouvrable suivant s'il tombe un samedi, dimanche ou jour férié ou chômé. Une mise à pied conservatoire n'exempte pas de cette procédure.
Un fait fautif ne peut, à lui seul, fonder des poursuites disciplinaires engagées plus de 2 mois après sa connaissance par l'employeur, sauf poursuites pénales dans ce délai, compté de même. Une sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement des poursuites ne peut fonder une nouvelle sanction.
Titre III : Droit disciplinaire > Chapitre III : Contrôle juridictionnel
Contestation
Les prud'hommes contrôlent la procédure et la justification de la sanction au vu des éléments des deux parties et de toute mesure d'instruction ; le doute profite au salarié. Ils peuvent annuler une sanction irrégulière, injustifiée ou disproportionnée. Pour un licenciement, s'appliquent les règles de contestation du licenciement.
Livre IV : La résolution des litiges - Le conseil de prud'hommes 111 règles
Titre Ier : Attributions du conseil de prud'hommes > Chapitre Ier : Compétence en raison de la matière
Ce que juge le conseil de prud'hommes
Le conseil de prud'hommes concilie, puis juge si la conciliation échoue, les litiges nés d'un contrat de travail entre employeurs et salariés, entre salariés à l'occasion du travail, et ceux des personnels de droit privé des services publics. Il est seul compétent quel que soit le montant, toute clause contraire étant nulle, sauf litiges confiés par la loi à un autre juge, comme les accidents du travail et maladies professionnelles.
Il donne son avis à l'administration qui le demande. L'organisme qui remplit habituellement les obligations légales de l'employeur peut être mis en cause à ses côtés.
Titre Ier : Attributions du conseil de prud'hommes > Chapitre II : Compétence territoriale
Quel conseil saisir
Est compétent le conseil du lieu de l'établissement où se fait le travail, ou du domicile du salarié s'il travaille chez lui ou hors établissement ; le salarié peut aussi saisir celui du lieu d'embauche ou du siège de l'employeur. Toute clause contraire est nulle. Le salarié détaché par une entreprise de l'Union peut saisir le conseil d'un lieu de la prestation pour ses droits de détaché.
À la création d'un conseil, la cour d'appel saisie par le procureur général fixe la date d'installation, où les conseils voisins perdent compétence ; si un ressort change, le conseil déjà saisi garde les affaires en cours.
Titre II : Institution, organisation et fonctionnement > Chapitre Ier : Dispositions générales
Parité et déontologie
Le conseil et chacune de ses formations comptent autant de salariés que d'employeurs. Les conseillers agissent avec indépendance, impartialité, dignité et probité, évitent tout comportement public incompatible, gardent le secret des délibérations et ne peuvent se concerter pour bloquer la juridiction si un renvoi aurait des conséquences irrémédiables ou excessives pour une partie.
Dans les six mois de leur installation, ils remettent une déclaration d'intérêts complète et sincère au président ou vice-président du conseil (le président et le vice-président au premier président de la cour d'appel), sous double enveloppe confidentielle avec accusé de réception. Elle indique l'identité et les fonctions ; les activités rémunérées, de conseil et les mandats dirigeants actuels et des cinq années précédentes ; à la prise de fonctions, les participations au capital, l'activité du conjoint ou partenaire, le bénévolat à risque de conflit d'intérêts et les mandats électifs.
Elle donne lieu à un entretien déontologique, délégable avec l'accord de l'intéressé, renouvelable, après lequel il a 8 jours pour la modifier. Tout changement important est déclaré sous 2 mois, avec sa nature et sa date.
Confidentielle, elle n'est consultée que par l'intéressé et son gardien, et communiquée à la commission nationale de discipline et au ministre de la justice en cas de procédure disciplinaire. Elle est conservée sous double pli par le premier président ou par le président ou vice-président du même collège, avec liste d'émargement, puis détruite cinq ans après le mandat, sauf poursuites en cours.
Ne pas la remettre ou en omettre une part substantielle : 3 ans de prison et 45 000 €, plus interdiction possible des droits civiques et de fonction publique ; la divulguer : peines de l'atteinte à la vie privée. Un décret en Conseil d'État en fixe le modèle et la gestion.
Article L1421-3
Titre II : Institution, organisation et fonctionnement > Chapitre II : Institution
Création des conseils
Chaque tribunal judiciaire a au moins un conseil, ou plusieurs pour des raisons géographiques, économiques ou sociales ; un aérodrome peut être rattaché à un seul. Des décrets en Conseil d'État créent, suppriment ou déplacent les conseils et fixent ressort, siège (annexe du livre) et date de désignation des conseillers.
Avant, le ministre du travail publie au Journal officiel un avis (siège, ressort, effectifs) et consulte sous 3 mois conseil départemental, conseil municipal, conseils concernés, premier président, organisations nationales représentatives et chambres consulaires ; le silence vaut avis favorable.
Titre II : Institution, organisation et fonctionnement > Chapitre III : Organisation et fonctionnement > Section 1 : Sections
Sections et répartition des affaires
Le conseil a cinq sections autonomes (encadrement, industrie, commerce, agriculture, activités diverses), chacune d'au moins trois conseillers par collège, et une formation commune de référé ; un décret fixe le nombre de conseillers. Une seule section agriculture couvre le ressort d'un tribunal à plusieurs conseils (celle de Privas siège à Aubenas). Des sections d'un même département peuvent être regroupées (annexe).
La section encadrement juge les ingénieurs et assimilés, les salariés commandant par délégation, les agents de maîtrise à délégation écrite et les VRP. Les autres affaires suivent la convention collective du salarié selon un tableau fixé par arrêté des ministres de la justice et du travail à chaque désignation générale, applicable jusqu'à la suivante ; sans convention, section activités diverses. En cas de doute, le président, après avis du vice-président, désigne la section par ordonnance sans recours ; la contestation se fait en conciliation ou avant toute défense au fond.
Articles L1423-1-1, L1423-1-2, R1423-4, R1423-5, R1423-6, R1423-7
Titre II : Institution, organisation et fonctionnement > Chapitre III : Organisation et fonctionnement > Section 2 : Chambres
Chambres
Titre II : Institution, organisation et fonctionnement > Chapitre III : Organisation et fonctionnement > Section 3 : Président et vice-président
Président et vice-président
Les conseillers élisent chaque année en janvier, en assemblée générale, de section puis de chambre, sous la présidence du doyen, un président et un vice-président de collèges opposés, la présidence alternant (le sort décide la première fois). Chaque collège vote pour le sien, une procuration par conseiller. Ils sont rééligibles en alternance et restent jusqu'à leurs successeurs. Une chambre créée élit les siens sans attendre janvier. Le procès-verbal part sous 48 heures au premier président et au procureur général.
Articles L1423-3, L1423-4, L1423-5, L1423-6, L1423-7, R1423-13, R1423-14
Vote secret à la majorité absolue des présents, une fois installés les trois quarts des membres (deux tiers en section ou chambre) ; au troisième tour, majorité relative, puis le plus ancien, puis le plus âgé. En cas de vacance, élection d'un remplaçant ; en attendant, ou sans candidat, le président ou vice-président du conseil du même collège assure la fonction ; une seconde vacance dans l'année attend janvier.
Articles R1423-11, R1423-12, R1423-15, R1423-16, R1423-17, R1423-18
L'élection se conteste devant la cour d'appel sous 15 jours, par un membre ou le procureur général, avec notification recommandée aux élus, qui ont 5 jours pour répondre. La cour juge sans frais en un mois, sans opposition possible à un arrêt par défaut ; pourvoi en cassation sous 10 jours sans avocat. Idem pour la désignation des conseillers de référé et des présidents suppléants.
Titre II : Institution, organisation et fonctionnement > Chapitre III : Organisation et fonctionnement > Section 4 : Organisation et fonctionnement
Fonctionnement interne
L'assemblée générale se réunit à la demande du premier président, de la majorité des membres, du président ou du vice-président ; le juge départiteur y vient à sa demande au moins une fois par an. Son procès-verbal part sous 15 jours au premier président et au procureur général.
Un nouveau conseil adopte en 3 mois un règlement intérieur fixant les audiences sur le modèle des juridictions du ressort, sauf contraintes locales, approuvé par le premier président et le procureur général (ou exécutoire sans réponse en 3 mois). À défaut, une formation restreinte le prépare, puis le président avec le vice-président au bout d'un mois. Il est affiché et se modifie de même, en un mois et 15 jours.
Le premier président et le procureur général inspectent les conseils et rendent compte chaque année au ministre de la justice ; le président du conseil assure son administration et sa discipline. Un comité de gestion commun avec le tribunal judiciaire, coprésidé par leurs présidents, se réunit une à trois fois par an, suit leurs protocoles et dresse chaque année l'état des effectifs du greffe.
Articles R1423-30, R1423-31, R1423-31-1
Titre II : Institution, organisation et fonctionnement > Chapitre III : Organisation et fonctionnement > Section 5 : Difficultés de constitution et de fonctionnement
Quand le conseil ne peut pas fonctionner
Si un conseil ou une section ne peut se constituer ou fonctionner, le premier président, saisi par le procureur général, confie ses affaires à un autre conseil ou à des juges et fixe la date de retour ; les affaires déjà confiées restent jugées là. Pour une difficulté provisoire, le président peut, avec l'avis conforme du vice-président et l'accord des intéressés, déplacer des conseillers d'une section à l'autre pour 6 mois renouvelables deux fois, sinon le premier président le fait ; ordonnances sans recours.
Articles L1423-8, L1423-9, R1423-33, L1423-10, L1423-10-1
En cas d'interruption durable, un décret motivé, sur proposition du ministre de la justice, peut dissoudre le conseil ; de nouveaux conseillers sont nommés sous 4 mois jusqu'au terme commun des mandats ; entre-temps, le conseil le plus proche du domicile du demandeur dans le ressort de la cour d'appel, à défaut le tribunal judiciaire, juge.
Titre II : Institution, organisation et fonctionnement > Chapitre III : Organisation et fonctionnement > Section 6 : Bureau de conciliation et d'orientation, bureau de jugement et formation de référé
Composition des formations
Chaque section ou chambre a au moins un bureau de conciliation et d'orientation et un bureau de jugement. Bureau de jugement : deux employeurs et deux salariés, président ou vice-président en alternance. Conciliation, référé et jugement restreint : un employeur et un salarié. Le bureau de jugement peut siéger avec le juge départiteur ; en cas de partage, celui-ci préside, la conciliation étant alors complétée par un employeur et un salarié.
Titre II : Institution, organisation et fonctionnement > Chapitre III : Organisation et fonctionnement > Section 6 : Dispositions d'application
Décret d'application
Les détails sont fixés par décret en Conseil d'État.
Article L1423-16
Titre II : Institution, organisation et fonctionnement > Chapitre III : Organisation et fonctionnement > Section 7 : Greffe
Le greffe
Le directeur de greffe du tribunal judiciaire dirige le greffe sous le contrôle du président du tribunal, en consultant le président du conseil ; le premier président fixe les horaires d'ouverture. Il gère personnel, budget, crédits et locaux, accueille le public, tient registres et dossiers, assiste aux audiences, met en forme et conserve les décisions, seul délivre les copies (un conseiller qui rédige hors du conseil peut sortir le dossier après l'avoir informé), et transmet l'état d'activité au ministre. Il peut déléguer à des adjoints, chefs de service, greffiers et agents ; un service d'accueil unique du justiciable existe dans les conseils fixés par arrêté.
Articles R1423-36, R1423-37, R1423-38, R1423-39, R1423-40, R1423-41, R1423-42, R1423-43, R1423-45, R1423-46, R1423-47, R1423-48, R1423-49, R1423-50, R1423-50-1
Titre II : Institution, organisation et fonctionnement > Chapitre III : Organisation et fonctionnement > Section 8 : Dépenses du conseil de prud'hommes
Dépenses et indemnisation
Le département fournit le local, qu'une commune prêteuse ne reprend qu'à sa demande. L'État paie personnel et fonctionnement : locaux, indemnisation des activités, médailles, matériel, déplacements des conseillers, et du juge départiteur si le conseil siège à plus de 5 km du tribunal. L'employeur demande le remboursement du salaire maintenu au plus tard l'année civile suivant l'absence, sinon la demande est prescrite. Le greffe tient la comptabilité et reçoit les provisions des parties sur un compte au Trésor ; des régies peuvent être créées.
Les huissiers touchent la moitié de leur tarif civil ; les témoins, sur demande, les indemnités du civil.
Sont indemnisées les activités liées à la fonction (serment, installation, assemblées, commissions, audience solennelle, discipline, formation initiale, entretiens déontologiques), juridictionnelles (études de dossier, instruction, audiences, délibéré, rédaction, relecture) et administratives des présidents et vice-présidents.
Article R1423-55
Vacation : 12,00 € de l'heure pour le salarié hors de son temps de travail, sans activité professionnelle ou demandeur d'emploi, et pour l'employeur avant 8 heures, après 18 heures ou sans activité ; le double pour l'employeur entre 8 et 18 heures. Paiement mensuel sur état certifié par le greffe et visé par le président ; toute demi-heure commencée est due.
L'État rembourse chaque mois à l'employeur le salaire maintenu, avantages et charges compris, heures supplémentaires partagées au prorata, sur bulletin et état contresigné. Le commissionné touche 1/1 607 de ses revenus de l'année précédente par heure entre 8 et 18 heures. Le salarié remplacé à la demi-journée garde la demi-journée ou journée ; le salarié posté travaillant entre 22 heures et 5 heures peut prendre un repos payé le mois suivant au lieu des vacations ; le salarié hors établissement (hors commissionné) fait payer ses heures entre 8 et 18 heures ; le forfait jours garde tout son salaire ; l'employeur est remboursé.
Articles D1423-59, D1423-60, D1423-61, D1423-62, D1423-63, D1423-63-1
Déplacements remboursés comme pour les agents de l'État, siège valant résidence ; trajets domicile ou travail remboursés au-delà de 5 km, dans la limite du ressort voisin, sauf pour la discipline, la formation et la déontologie.
Article D1423-64
Plafonds : étude avant audience 30 minutes (conciliation, référé) ou 1 heure (jugement) par audience ; après audience 45 minutes (jugement) ou 15 minutes (référé) par dossier, les deux dépassables sur autorisation du président (du conseil avant, de la formation après) ; rédaction 30 minutes par procès-verbal, 5 heures par jugement, 1 heure par ordonnance, plus sur décision du président sous 8 jours ; relecture 15 minutes ; décisions liées non jointes : 3 heures (2 à 25), 5 heures (26 à 50), 7 heures (51 à 100), puis 9 heures plus 3 par centaine, en plus du temps de la décision initiale ; réunions préparatoires : 3 par an, 6 heures. Le greffe tient un relevé des temps ; en cas de difficulté, les chefs de cour fixent les sommes.
Articles D1423-65, D1423-66, D1423-66-1, D1423-67, D1423-68, D1423-69, D1423-70
Activités administratives des présidents et vice-présidents : conseil, 17 heures par mois (40 conseillers ou moins), 26 (moins de 60), 39 (60 et plus), 60 (Bobigny, Lyon, Marseille, Nanterre), 100 (Paris) ; sections hors agriculture, 52 heures par mois à Paris, 60 heures par an dans ces quatre villes, 20 heures par an à Aix-en-Provence, Bordeaux, Boulogne-Billancourt, Créteil, Grenoble, Lille, Meaux, Montpellier, Nice, Rouen et Toulouse ; 5 heures par an ailleurs et pour l'agriculture ; chambres de Paris, 3 heures par an.
Titre III : Conseil supérieur de la prud'homie > Chapitre unique
Conseil supérieur de la prud'homie
Organe consultatif auprès des ministres de la justice et du travail, il réunit des représentants de l'État et, à parité, des organisations nationales représentatives de salariés et d'employeurs (décret en Conseil d'État). L'employeur laisse au salarié membre le temps nécessaire, compté comme travail effectif, sans sanction ni rupture possible pour ce motif.
Il donne des avis, étudie les conseils, propose des mesures, est consulté sur les textes relatifs aux conseils, aux conseillers, à la procédure et à la carte des conseils, et publie un recueil de déontologie.
Outre le président : 5 représentants de l'État (2 justice, 2 travail, 1 agriculture), 11 salariés (CFDT 4, CGT 3, CGT-FO 2, CFTC 1, CFE-CGC 1) et 11 employeurs (MEDEF 5 dont au moins un pour les PME, 1 entreprises publiques, CPME 2, 1 agriculture FNSEA-CNMCCA, U2P 1, UDES 1), avec autant de suppléants. Nommés par arrêté pour 4 ans renouvelables ; un remplaçant finit le mandat.
Fonctions non payées, frais remboursables. Une commission permanente (3 État, 6 salariés, 6 employeurs) prépare les travaux et répond en urgence. Secrétariat par le ministère du travail ; au moins une réunion par an, ordre du jour envoyé 15 jours avant sauf urgence ; groupes de travail et experts possibles.
Articles R1431-9, R1431-10, R1431-11, R1431-12, R1431-13, R1431-14, R1431-15, R1431-16
Titre IV : Conseillers prud'hommes > Chapitre Ier : Désignation des conseillers prud'hommes > Section 1 : Dispositions générales
Qui nomme les conseillers et quand
Les conseillers sont nommés pour quatre ans, par conseil, collège et section, sur proposition des syndicats et des organisations d'employeurs, par arrêté conjoint des ministres de la justice et du travail publié au Journal officiel et sans recours administratif. La nomination suit d'un an chaque cycle de mesure de l'audience syndicale (salariés) et patronale (employeurs). Un décret en Conseil d'État précise ce chapitre.
Titre IV : Conseillers prud'hommes > Chapitre Ier : Désignation des conseillers prud'hommes > Section 2 : Détermination des sièges attribués aux organisations
Répartition des sièges
Les deux ministres fixent par arrêté publié, sans recours administratif, les sièges de chaque organisation par conseil, collège et section, selon le nombre de conseillers et : pour les salariés, les voix de chaque syndicat dans le département ; pour les employeurs, l'audience patronale nationale (moitié nombre d'entreprises adhérentes employant au moins un salarié, moitié nombre de leurs salariés). Répartition à la proportionnelle à la plus forte moyenne. Contestation devant le Conseil d'État dans les quinze jours de la publication, sous peine d'irrecevabilité.
Salariés : on compte les voix de la mesure nationale présentée au Haut Conseil du dialogue social, par département et section, selon le tableau de répartition des conventions collectives. Les voix de l'encadrement et des chambres d'agriculture sont réservées : l'agriculture ajoute ces dernières, les activités diverses ajoutent les voix des conventions absentes du tableau, l'encadrement compte les collèges électoraux réservés à l'encadrement et le collège « cadres ». En cas d'égalité, le siège va au syndicat qui a le plus de voix dans la section, puis dans le département, puis dans la région pour la section, puis au niveau national ; sans voix pour une section, on prend ces niveaux dans le même ordre.
Employeurs : on compte, par section et au niveau national, les entreprises adhérentes employant au moins un salarié retenues par le Haut Conseil du dialogue social et leurs salariés, moitié chacun ; les adhérents d'une organisation de branche affiliée à une organisation interprofessionnelle ou multiprofessionnelle ne comptent que pour cette dernière. Industrie, commerce, agriculture et activités diverses comptent les adhérents directs ou indirects d'organisations de branche selon le tableau de répartition, l'agriculture y ajoute les secteurs agricoles visés à l'article L2152-1, et les adhérents des organisations interprofessionnelles sont répartis selon la même clé ; l'encadrement compte toutes ces entreprises. Égalité : siège à l'organisation la plus forte dans la section, puis toutes sections ; sans adhérent pour une section, on prend toutes les sections.
Titre IV : Conseillers prud'hommes > Chapitre Ier : Désignation des conseillers prud'hommes > Section 3 : Candidatures > Sous-section 1 : Candidats
Qui peut être candidat et où
Peuvent être candidats salariés, employeurs, demandeurs d'emploi inscrits et personnes sans activité qui sont Français, sans mention incompatible au bulletin n° 2 du casier judiciaire ni incapacité civique (vérifié à la nomination), âgés d'au moins vingt et un ans et ayant deux ans d'activité ou un mandat prud'homal dans les dix dernières années (vérifié à l'ouverture des candidatures).
Interdit : être candidat sur deux listes ou dans deux sections (toutes ces candidatures sont alors irrecevables), hors du conseil, du collège ou de la section dont on relève, ou dans un conseil où l'on a fait cinq mandats. Le conseiller déchu ne peut être candidat ; celui qui a refusé son installation ou a été déclaré ou réputé démissionnaire non plus, pendant quatre ans à compter du refus, du jugement ou de la fin du délai de formation.
On est candidat dans la section du conseil de son activité principale ou d'un conseil voisin ; VRP et salariés à domicile ou hors établissement aussi dans celui de leur domicile ; demandeurs d'emploi et inactifs dans celui de leur dernière activité ou de leur domicile ; employés de maison et leurs employeurs dans celui de leur domicile, ou un conseil voisin. Sur un aérodrome, dans le conseil auquel il est rattaché. Pour l'agriculture, le ressort est celui de la section.
Collège employeurs : employeurs ; leur conjoint collaborateur sur mandat exprès s'ils ne sont pas candidats (deux ans sous ce statut remplacent les deux ans d'activité, les autres conditions valant pour les deux) ; associés en nom collectif, présidents, directeurs généraux, directeurs et cadres ayant une délégation écrite d'autorité ; anciens de ces catégories. Collège salariés : salariés non cadres, cadres sans délégation, apprentis et alternants, demandeurs d'emploi, anciens de ces catégories. La délégation figure dans un document ou le contrat ; sans elle, le cadre va dans la section encadrement des salariés.
La section encadrement réunit, côté salariés, l'encadrement au sens de l'article L1423-1-2 sans délégation d'autorité, et côté employeurs ceux qui n'emploient que de tels salariés (ceux qui en emploient au moins un peuvent y aller). Les autres salariés relèvent de la section de leur convention collective ; les autres employeurs choisissent une section de l'un de leurs salariés.
Titre IV : Conseillers prud'hommes > Chapitre Ier : Désignation des conseillers prud'hommes > Section 3 : Candidatures > Sous-section 2 : Liste des candidats
Listes de candidats
Les ministres fixent par arrêté le calendrier des candidatures (le ministre de la justice seul pour une désignation complémentaire). Le mandataire de chaque organisation dépose en ligne une liste par conseil de son département, avec organisation, conseil, collège et section, en atteste la conformité et joint pour chaque candidat sa déclaration, son mandat, son attestation sur l'honneur (droits civiques, absence de fonction incompatible) et ses justificatifs, hors casier judiciaire.
Articles R1441-13, L1441-18, R1441-18, R1441-20, R1441-21, R1441-22
La liste alterne femmes et hommes, sauf liste incomplète ; un même sexe peut occuper au plus 50 % des sièges attribués (50 % plus un si leur nombre est impair). Pas plus de candidats que de postes. Une liste non conforme à la clôture n'est pas enregistrée ; le ministre de la justice contrôle listes et candidatures.
Dès l'ouverture du dépôt des candidatures, le mandataire prévient l'employeur de chaque salarié candidat, par un moyen donnant date certaine, et l'inspection du travail. Le salarié mandataire de liste a le temps nécessaire, payé comme travail effectif, sans sanction possible ; un délégué syndical peut utiliser son crédit d'heures.
La direction des services judiciaires gère le fichier « SI-Candidatures » : identité, coordonnées et mandat du représentant et du mandataire ; état civil, nationalité, coordonnées, activités, mandats antérieurs, rattachement, attestations, pièces d'identité, résultat du casier judiciaire et suivi du dossier de chaque candidat, et de son mandant s'il est conjoint collaborateur ; identité et droits des utilisateurs.
Articles D1441-22-1, D1441-22-2, D1441-22-3, D1441-22-4, D1441-24-1
Y accèdent les services judiciaires, la direction générale du travail, le casier judiciaire national et, pour la formation, l'École nationale de la magistrature. Conservation jusqu'à la fin du mandat (représentants, mandataires, données d'identité et de rattachement des élus), jusqu'à épuisement des recours (autres données) ou jusqu'à la fin de l'habilitation (utilisateurs) ; les données d'un représentant ou mandataire dont le mandat d'organisation finit plus tôt sont effacées à cette date, et les traces d'accès suivent les mêmes durées. Accès et rectification auprès des services judiciaires, sans droit d'opposition.
Articles D1441-24-2, D1441-24-3
Titre IV : Conseillers prud'hommes > Chapitre Ier : Désignation des conseillers prud'hommes > Section 4 : Contestations relatives à la nomination
Contester une nomination
Un candidat ou un mandataire conteste une nomination devant le tribunal administratif dans les dix jours, sous peine d'irrecevabilité ; jugement en premier et dernier ressort.
Article L1441-24
Titre IV : Conseillers prud'hommes > Chapitre Ier : Désignation des conseillers prud'hommes > Section 5 : Désignations complémentaires
Sièges vacants en cours de mandat
Le ministre de la justice organise au moins une fois par an des désignations complémentaires pour les sièges vacants, faites comme les nominations, pour la fin du mandat. Seules les organisations aux sièges non pourvus déposent une liste par conseil, limitée aux postes restants ; l'écart entre femmes et hommes désignés par organisation et par conseil ne dépasse pas un, sauf liste incomplète, avec la même limite de 50 %. Une liste non conforme n'est pas enregistrée.
Articles L1441-25, R1441-25, L1441-26, R1441-26, L1441-27, L1441-28, L1441-29, L1441-30, L1441-31
Titre IV : Conseillers prud'hommes > Chapitre II : Statut des conseillers prud'hommes > Section 1 : Formation
Formation des conseillers
L'État organise et finance une formation initiale commune aux deux collèges, assurée par l'École nationale de la magistrature, et une formation continue. Tout nouveau conseiller sans mandat antérieur ou qui ne l'a pas suivie doit faire la formation initiale dans les quinze mois à partir du premier jour du deuxième mois après sa nomination, sinon il est réputé démissionnaire : le premier président de la cour d'appel le constate et prévient le procureur général, l'intéressé, le président et le greffe, qui informe l'employeur sous huit jours. L'École remet une attestation d'assiduité, transmise au président et à l'employeur.
Articles L1442-1, D1442-10-1, D1442-10-2, D1442-10-4
L'employeur accorde, sur demande dès la nomination, des absences fractionnables : cinq jours par mandat pour la formation initiale (dans les quinze mois), indemnisés comme activité prud'homale ; six semaines par mandat pour la formation continue, payées par l'employeur selon l'article L2145-10, au plus deux semaines par an. Prévenir l'employeur trente jours avant pour trois jours consécutifs ou plus, quinze jours sinon, avec date, durée, horaires et organisme ; remettre l'attestation de présence au retour. Ces absences ne réduisent pas les quotas de congé de formation ni de congé de formation syndicale.
Articles L1442-2, D1442-10-3, D1442-7, D1442-8, D1442-9
Le salarié payé à la commission reçoit de chaque employeur, par heure de formation, 1/1 900 (continue) ou 1/1 607 (initiale) de ses revenus déclarés de l'année précédente ; la formation continue s'impute sur la contribution formation de l'employeur. Les frais de déplacement de la formation initiale sont remboursés comme pour les agents de l'État.
Articles D1442-10, D1442-10-5, D1442-10-6
La formation continue est assurée par les écoles de l'État, les universités ou des organismes à but non lucratif dédiés, rattachés à des organisations ayant eu cent cinquante sièges dans au moins quarante départements. Universités et organismes ont besoin d'un agrément du ministre du travail de quatre ans, retirable à la fin de chaque année selon les contrôles, pour recevoir l'aide et pour que les conseillers salariés gardent leur salaire pendant ces stages ; ils signent avec lui des conventions de quatre ans (programme, journées par stagiaire, moyens, aide, contrôle). L'aide couvre leurs frais de structure et un forfait par jour et par stagiaire ; l'État soutient aussi leurs actions innovantes.
Articles D1442-1, R1442-2, D1442-3, D1442-4, D1442-5, D1442-6
Titre IV : Conseillers prud'hommes > Chapitre II : Statut des conseillers prud'hommes > Section 2 : Exercice du mandat
Mandat, serment, temps passé
Le mandat dure quatre ans et cesse de plein droit à la fin de l'année des soixante-quinze ans ou à la perte de la nationalité française ; les sortants restent jusqu'à l'installation des successeurs.
Article L1442-3
Le conseiller qui n'a jamais jugé prête serment, convoqué par le procureur de la République dans le mois de l'arrêté de nomination : « Je jure de remplir mes devoirs avec zèle et intégrité et de garder le secret des délibérations. » Le procès-verbal du serment est lu à l'installation publique du conseil, qui vaut entrée en fonction ; celui qui comble un siège vacant est installé à la prochaine audience de jugement de sa section ; le greffe prévient l'employeur sous huit jours.
L'employeur laisse au conseiller salarié le temps de ses activités prud'homales, compté comme travail effectif pour tous ses droits et sans perte de salaire ni d'avantages, puis en demande le remboursement au greffe au plus tard l'année civile suivante, sinon c'est prescrit. Le salarié posté a droit à des horaires lui garantissant un repos minimum. Un décret règle l'indemnisation de ceux qui travaillent hors établissement ou pour plusieurs employeurs.
Le conseiller ne reçoit rien des parties et ne peut refuser de juger (articles 4 et 5 du code civil, 434-7-1 du code pénal).
Fin de mandat : le rapporteur non renouvelé rend son rapport dans les deux mois ; la démission, adressée au président et notifiée au procureur général par lettre recommandée, devient définitive au bout d'un mois. Le conseiller qui change de collège doit le déclarer et est démissionnaire de plein droit, sinon la cour d'appel le déclare d'office. Le président signale tout siège vacant au procureur général sous huit jours, qui prévient le ministre de la justice.
Titre IV : Conseillers prud'hommes > Chapitre II : Statut des conseillers prud'hommes > Section 3 : Discipline et protection
Discipline et protection
Tout manquement est une faute disciplinaire ; accepter un mandat impératif est un manquement grave qui entraîne la déchéance. Hors discipline, le premier président de la cour d'appel peut rappeler un conseiller à ses obligations. Le conseiller qui refuse son service sans motif légitime après mise en demeure peut être déclaré démissionnaire : le président du conseil, après avis du vice-président et après avoir entendu ou appelé l'intéressé, le constate par procès-verbal avec l'avis motivé de la section (ou mention de son silence après un mois) ; le procureur général saisit la cour d'appel, qui statue en chambre du conseil après avoir appelé le conseiller.
Articles L1442-11, L1442-13, L1442-13-1, L1442-12, D1442-20
La Commission nationale de discipline siège à la Cour de cassation : un président de chambre de cette Cour, un conseiller d'État, un magistrat et une magistrate de cour d'appel, deux représentants (homme et femme) des salariés et deux des employeurs, conseillers prud'hommes actuels ou anciens choisis par le Conseil supérieur de la prud'homie, avec autant de suppléants. Mandat de quatre ans, prolongé d'un an au plus jusqu'à l'installation de la commission suivante ; désignation dans les trois mois suivant le renouvellement de ce Conseil, les premiers présidents de cour d'appel proposant leur magistrat et leur magistrate au plus tard deux mois après ce renouvellement ; liste publiée au Journal officiel, installation sous quinze jours ; démission acceptée par le ministre, remplaçant installé sous trois mois pour la fin du mandat. Secrétariat : le secrétaire général de la première présidence de la Cour de cassation ; le président fixe par ordonnance date et ordre du jour, avec copie au ministre. Quorum de quatre dont le président, voix prépondérante.
Articles L1442-13-2, R1442-21, R1442-22, R1442-22-1, R1442-22-2, R1442-22-3, R1442-22-4, R1442-22-5, R1442-22-6, R1442-22-7, L1442-16-1
Saisie par le ministre de la justice ou le premier président de la cour d'appel après audition du conseiller, elle désigne un rapporteur qui enquête. Le conseiller est prévenu, informé de son droit de se taire, accède au dossier quarante-huit heures avant chaque étape, peut être assisté par un pair ou un avocat, doit comparaître en personne et parle en dernier. Audience publique sauf exception, délibéré secret, décision motivée rendue publiquement, notifiée par un moyen donnant date certaine et communiquée au ministre, au premier président et au président du conseil ; pourvoi en cassation sous dix jours (articles 974 à 982 du code de procédure civile), délais comptés selon les articles 641 à 647-1 du même code.
Articles L1442-13-3, R1442-22-8, R1442-22-8 A, R1442-22-9, R1442-22-10, R1442-22-11, R1442-22-12, R1442-22-13, R1442-22-14, L1442-16-2, R1442-22-16, R1442-22-17
Sanctions : blâme, suspension de six mois au plus, déchéance avec interdiction de dix ans au plus ou définitive ; un ancien conseiller peut encore être poursuivi et interdit (dix ans au plus ou définitivement). L'interdiction, la déchéance ou l'incapacité touchant les droits civiques entraîne la déchéance de plein droit, à la date de la condamnation définitive. Sur proposition du ministre ou du premier président, qui a d'abord entendu le conseiller, le président de la commission peut le suspendre six mois au plus, par ordonnance rendue sous dix jours et immédiatement exécutoire ; la commission peut renouveler une fois, six mois au plus ; en cas de poursuites pénales, la suspension peut durer jusqu'à la décision pénale définitive.
Articles L1442-14, L1442-14-1, L1442-15, L1442-16, R1442-22-15
L'interdiction de candidature après refus d'installation ou démission peut être levée par le ministre de la justice, d'office ou sur demande faite un an au moins après les faits (un an de plus après un rejet).
Être conseiller ne peut justifier ni sanction ni rupture ; le licenciement exige l'autorisation administrative prévue pour les salariés protégés (livre IV de la deuxième partie). Prendre à partie un conseiller se fait devant la cour d'appel, selon le code de l'organisation judiciaire.
Titre IV : Conseillers prud'hommes > Chapitre II : Statut des conseillers prud'hommes > Section 4 : Médailles et honorariat
Médaille et honorariat
À l'audience et aux cérémonies, les conseillers portent en sautoir une médaille de 65 mm (« République française » et tête de la République de profil tournée à droite), en bronze doré pour le président du conseil et le président d'audience, argenté pour les autres, sur un ruban rouge et bleu de 75 mm avec attache à rameau d'olivier. Après douze ans, le ministre de la justice peut conférer ou retirer l'honorariat, sur proposition du président du tribunal judiciaire et avis de l'assemblée générale. Le membre honoraire peut assister aux audiences d'installation et solennelles et porter la médaille, mais ne peut s'en prévaloir dans la publicité, la correspondance commerciale ou les actes de procédure, ni ailleurs sans citer son conseil.
Titre IV : Conseillers prud'hommes > Chapitre III : Dispositions pénales
Sanction pénale
Entraver la désignation ou l'indépendance d'un conseiller, notamment en refusant ses absences ou son salaire, est puni d'un an de prison et de 3 750 euros d'amende.
Article L1443-1
Titre V : Procédure devant le conseil de prud'hommes > Chapitre Ier : Dispositions générales
Règles générales de la procédure
La procédure suit les livres I et V du code de procédure civile, sauf règle de ce code. Les exceptions de procédure doivent être soulevées avant toute défense au fond ou fin de non-recevoir, sinon irrecevables ; elles peuvent l'être devant le bureau de jugement. Un tribunal judiciaire qui juge en matière prud'homale applique ce titre, et les recours suivent les règles prud'homales.
Le salarié qui fait juger la rupture qu'il a provoquée à cause de faits reprochés à l'employeur, ou le stagiaire qui demande la requalification de sa convention de stage en contrat de travail, va directement au bureau de jugement, qui statue au fond dans le mois.
Titre V : Procédure devant le conseil de prud'hommes > Chapitre II : Saisine du conseil de prud'hommes et recevabilité des demandes
Saisir le conseil
On saisit le conseil par requête déposée ou envoyée au greffe ; même un conseil incompétent interrompt ainsi la prescription. La requête contient, à peine de nullité, les mentions de l'article 57 du code de procédure civile, un exposé sommaire des motifs et chaque demande. Elle est accompagnée d'un bordereau des pièces, en autant d'exemplaires que de défendeurs plus un, et du dernier bulletin de salaire ou d'une pièce montrant l'activité de l'employeur.
Le greffe avise le demandeur, par tout moyen, de la date de la séance de conciliation et d'orientation (ou de l'audience) et l'invite à envoyer ses pièces au défendeur avant et à en apporter un exemplaire. Il convoque le défendeur par lettre recommandée avec avis de réception, avec la requête et le bordereau : nom, profession et domicile du demandeur, date et lieu, invitation à communiquer ses pièces, rappel des articles R1453-1, R1453-2 et, devant le bureau de conciliation, R1454-10 et R1454-12 à R1454-18. Les deux sont prévenus qu'en cas d'absence sans motif légitime, le conseil peut juger sur les seules pièces de l'autre partie, et le défendeur que des décisions provisoires exécutoires peuvent être prises contre lui. Face à plusieurs demandeurs, le greffe peut, avec l'accord du défendeur, lui remettre les requêtes en main propre contre émargement. Cette convocation vaut citation en justice. Après une suspension, le greffe avise les parties de la reprise par tout moyen.
Titre V : Procédure devant le conseil de prud'hommes > Chapitre III : Assistance et représentation des parties
Se défendre et se faire représenter
Les parties se défendent elles-mêmes ou se font assister ou représenter par un avocat, un salarié ou employeur de la même branche, un défenseur syndical, leur conjoint, partenaire de PACS ou concubin ; l'employeur aussi par un membre habilité de l'entreprise. Sauf avocat, le représentant a un pouvoir spécial qui, devant le bureau de conciliation, l'autorise à concilier et à accepter les mesures d'orientation. Un mineur sans parent ni tuteur peut être autorisé à agir. Un conseiller ne peut assister ni représenter devant son propre conseil ; le président et le vice-président devant aucune formation de leur conseil.
Articles R1453-1, L1453-1 A, R1453-2, L1453-1, L1453-2, L1453-3
La procédure est orale : les parties peuvent renvoyer à leurs écrits, et leurs déclarations sont notées au dossier ou au procès-verbal. Si toutes les parties présentes écrivent et ont un avocat, leurs conclusions énoncent chaque demande avec ses moyens et ses pièces, un bordereau et un dispositif récapitulatif ; le conseil ne juge que le dispositif, et seules comptent les dernières conclusions, qui doivent tout reprendre.
Le défenseur syndical assiste ou représente devant les conseils et les cours d'appel de sa région. Le préfet de région arrête la liste sur proposition des organisations d'employeurs et de salariés, qui choisissent des personnes expérimentées en droit social et fixent leurs conditions d'exercice. La liste, publiée avec nom, profession, organisation et coordonnées, est consultable à la DREETS, aux conseils et aux cours d'appel ; l'inscription se fait dans la région du domicile ou du travail. Révisée tous les quatre ans, elle est modifiable à tout moment ; un an sans activité sans motif légitime entraîne le retrait. La DREETS informe l'employeur de l'inscription et du retrait.
Articles L1453-4, D1453-2-1, D1453-2-2, D1453-2-3, D1453-2-4, D1453-2-5, D1453-2-7
La fonction est gratuite ; à défaut, radiation d'office. Le défenseur doit le secret sur les procédés de fabrication et la discrétion sur les informations données comme confidentielles ; un manquement permet sa radiation par le préfet. Il ne peut être sanctionné ni licencié pour sa mission ; son licenciement exige l'autorisation administrative des salariés protégés.
Dans un établissement d'au moins onze salariés, il dispose du temps nécessaire, dans la limite de dix heures par mois. Ce temps compte comme travail effectif (congés payés, sécurité sociale, prestations familiales, ancienneté) et l'employeur le paie sans perte. L'État rembourse chaque mois, via l'Agence de services et de paiement, les salaires, avantages et charges, sur demande détaillant les heures et justificatifs ; les heures supplémentaires sont partagées au prorata du temps. Plusieurs employeurs : une demande chacun, dix heures au total. Payé à la commission : 1/1 900 de ses revenus déclarés par heure, dans la même limite de dix heures par mois, sur copie de sa déclaration d'impôts et attestation de l'employeur. Travailleur hors établissement : heures, dans cette limite, payées par l'employeur comme du travail et remboursées en entier. Une indemnité de déplacement à l'audience, fixée par arrêté, est versée sur attestation du greffe. L'Agence, liée au ministère par convention, paie sur formulaire et pièces fixés par arrêté ; son président-directeur général ordonne la dépense et son agent comptable la paie.
Articles L1453-5, L1453-6, D1453-2-10, D1453-2-11, D1453-2-12, D1453-2-13, D1453-2-14, D1453-2-15
Pour se former, il a droit sur demande à deux semaines d'absence payées par l'employeur par période de quatre ans suivant la publication de la liste (article L3142-12). Il prévient l'employeur trente jours avant pour trois jours consécutifs ou plus, quinze jours sinon, et remet au retour l'attestation de présence.
Titre V : Procédure devant le conseil de prud'hommes > Chapitre IV : Conciliation et jugement > Section 1 : Conciliation, orientation et mise en état de l'affaire
Conciliation et orientation
Le bureau de conciliation et d'orientation (BCO) tente de concilier, au besoin en entendant chaque partie seule et en confidentialité. Il siège au moins une fois par semaine s'il y a des affaires, à huis clos, avec un roulement de tous les conseillers et une présidence alternée salarié-employeur (la première tirée au sort). Accord total ou partiel, et exécution immédiate éventuelle, sont consignés au procès-verbal, dont l'extrait vaut titre exécutoire ; les points restant contestés sont notés.
Président absent : un suppléant désigné, sinon le conseiller le plus ancien, puis le plus âgé, de la même assemblée. Conseiller empêché, au BCO comme au bureau de jugement : il se fait remplacer par un collègue de la même assemblée et de la même section ou chambre, à défaut le président ou vice-président le fait, et le greffe est prévenu.
Articles R1454-9, R1454-9-1, R1454-24, R1454-24-1
Même si le défendeur est absent ou soulève une exception, le BCO peut ordonner : la remise, sous astreinte, du certificat de travail, des bulletins de paie et des pièces obligatoires ; si l'obligation n'est pas sérieusement contestable, des provisions sur salaires, commissions, congés payés, préavis et indemnité de licenciement, ainsi que les indemnités d'inaptitude après accident du travail ou maladie professionnelle, de fin de CDD et de fin de mission ; toute mesure d'instruction ou de conservation des preuves. Les provisions sont plafonnées à six mois de salaire (moyenne des trois derniers mois) ; il peut liquider ses astreintes ; la séance est alors publique. Il peut remplacer l'attestation France Travail que l'employeur ne remet pas, sans dispenser celui-ci ; la décision est notifiée à France Travail, qui peut former tierce opposition sous deux mois. Ces décisions sont provisoires, exécutoires, sans opposition, et contestables seulement avec le jugement au fond, sauf règles de l'expertise.
Si une partie ne vient pas, sans motif légitime, ni se fait représenter, le BCO peut juger sur les pièces échangées en formation restreinte, ou renvoyer à une audience de la formation restreinte. Si c'est le demandeur, il peut aussi déclarer la requête caduque, sauf si le défendeur demande un jugement ; la caducité peut être levée (article 468 du code de procédure civile), le défendeur étant alors reconvoqué par lettre recommandée.
Sans conciliation complète, le BCO oriente l'affaire, à une date fixée sur place (le greffe prévient les absents ; jugement immédiat possible si l'affaire est prête) : avec l'accord des parties, un litige de licenciement ou de résiliation judiciaire va à la formation restreinte, qui juge en trois mois ; à la demande des parties ou selon le litige, vers le bureau de jugement présidé par le juge départiteur ; sinon vers le bureau de jugement ordinaire. La formation saisie juge toutes les demandes, y compris nouvelles ou reconventionnelles.
Le BCO prépare l'affaire si les parties ne le font pas : il fixe après avis les délais d'échange, peut tenir des séances spéciales, dispenser une partie de venir (échanges alors par lettre recommandée ou entre avocats), entendre les parties et exiger des pièces. Si les échanges ne sont pas faits, il radie ou renvoie au bureau de jugement ; si des pièces manquent, il renvoie et le bureau en tire les conséquences. Le bureau de jugement peut aussi préparer une affaire non prête, rappeler ou radier, et écarte les pièces tardives sans motif qui nuisent à la défense.
Le BCO ou le bureau de jugement peut désigner, sans recours, un ou deux conseillers rapporteurs (un employeur et un salarié s'ils sont deux), avec un délai. Ils ont les pouvoirs de mise en état, entendent toute personne, ordonnent mesures d'instruction et de conservation, constatent un accord par procès-verbal, et reçoivent des agents de contrôle, sans secret professionnel, les informations sur le travail dissimulé, le marchandage et le prêt illicite de main-d'œuvre. Leurs décisions sont provisoires, exécutoires et contestables seulement avec le jugement au fond.
Articles R1454-3, R1454-4, R1454-5, R1454-6, R1454-19-1
Le BCO, les rapporteurs ou le bureau de jugement peuvent clore l'instruction par ordonnance. Après elle, conclusions et pièces sont irrecevables d'office, sauf intervention volontaire, salaires échus depuis et non contestables, reprise d'instance ou demande de révocation ; la révocation exige une cause grave apparue depuis (changer de défenseur n'en est pas une). Le bureau de jugement peut dispenser une partie de comparaître (article 446-1 du code de procédure civile) et organise alors les échanges ; le greffe donne la date du jugement.
Articles L1454-1-2, R1454-19-2, R1454-19-3, R1454-19-4
Titre V : Procédure devant le conseil de prud'hommes > Chapitre IV : Conciliation et jugement > Section 3 : Jugement
Le jugement
Si le défendeur ne vient pas, le bureau juge au fond, sauf motif légitime signalé à temps. Si le demandeur ne vient pas sans motif, l'article 468 du code de procédure civile s'applique ; si la caducité est levée, le défendeur est reconvoqué par lettre recommandée. Un accord devant le bureau est constaté par procès-verbal.
Le bureau décide à la majorité absolue, sinon on procède comme en cas de partage. Le président fixe la date du jugement et motive tout report. Le greffe notifie la décision par lettre recommandée, sans empêcher la signification par commissaire de justice, et informe des mesures d'administration par tout moyen ; si le BCO avait remplacé l'attestation France Travail, le jugement est notifié à France Travail, qui a deux mois pour former tierce opposition. Le conseil ne s'occupe pas de l'exécution forcée.
Le jugement n'est pas exécutoire de droit à titre provisoire, sauf texte contraire, mais le conseil peut l'ordonner. Il l'est de droit s'il n'est susceptible d'appel qu'en raison d'une demande reconventionnelle, s'il ordonne la remise des documents obligatoires, ou s'il ordonne le paiement des salaires et indemnités que le BCO peut provisionner, dans la limite de neuf mois de salaire (moyenne des trois derniers mois indiquée au jugement).
Article R1454-28
Titre V : Procédure devant le conseil de prud'hommes > Chapitre IV : Conciliation et jugement > Section 4 : Départage
Le départage
En cas de partage des voix, l'affaire revient devant la même formation présidée par un juge du tribunal judiciaire, désigné chaque année par son président : dans le mois pour le bureau de jugement (y compris après un partage au BCO), dans les quinze jours pour le référé. Un conseiller empêché se fait remplacer comme d'habitude, au plus un par collège au bureau de jugement ; si la formation reste incomplète, même sans aucun conseiller, le juge statue seul après avoir recueilli l'avis des présents. Après un renouvellement général, l'affaire est reprise par la nouvelle formation sous sa présidence.
Articles L1454-2, L1454-3, L1454-4, R1454-29, R1454-30, R1454-31, R1454-32
Titre V : Procédure devant le conseil de prud'hommes > Chapitre V : Référé
Le référé
Chaque conseil a une formation de référé commune, d'un conseiller salarié et d'un conseiller employeur, désignés chaque année par l'assemblée générale en nombre suffisant (dans les trois mois de la création d'un conseil, et d'ici là président, vice-président et un conseiller choisi par chacun), avec présidence alternée. Elle siège au moins une fois par semaine ; le président peut ajouter ou déplacer des audiences. Un conseiller empêché se fait remplacer par un collègue désigné au référé de la même assemblée.
En urgence, elle ordonne toute mesure non sérieusement contestable ou justifiée par un différend ; même en cas de contestation sérieuse, les mesures conservatoires ou de remise en état contre un dommage imminent ou un trouble manifestement illicite ; si l'obligation n'est pas sérieusement contestable, une provision ou l'exécution, même d'une obligation de faire. Si la demande la dépasse et est très urgente, elle peut renvoyer au bureau de jugement avec l'accord de tous, après une tentative de conciliation à huis clos ; son ordonnance vaut alors citation.
Le référé s'engage par assignation, sans la mention du 1° de l'article 56 du code de procédure civile (copie au greffe au plus tard la veille), ou par requête comme au fond. Les articles 484, 486, 488 à 492 et 514 du code de procédure civile s'appliquent. Appel sous quinze jours, comme l'appel ordinaire.
Quand un texte prévoit la procédure accélérée au fond, la demande est portée à une audience dédiée, formée comme un référé, jugée par la même formation selon les 3° et 7° de l'article 481-1 du code de procédure civile ; le jugement est exécutoire par provision sauf décision contraire. Saisie à tort, elle peut renvoyer au bureau de jugement.
Article R1455-12
Titre V : Procédure devant le conseil de prud'hommes > Chapitre VI : Litiges en matière de licenciements pour motif économique
Licenciement économique
Ces litiges sont jugés en urgence. Dans les huit jours de sa convocation, l'employeur remet au greffe et envoie au demandeur, par lettre recommandée, les éléments de l'article L1235-9. La conciliation a lieu dans le mois, la mise en état dure au plus trois mois (prolongeable par le bureau de jugement sur demande motivée du technicien ou du rapporteur), et le jugement intervient dans les six mois du renvoi (trois en formation restreinte). Les recours de plusieurs salariés contre un même licenciement collectif sont joints.
Articles L1456-1, R1456-1, R1456-2, R1456-3, R1456-4, R1456-5
Titre V : Procédure devant le conseil de prud'hommes > Chapitre VII : Récusation
Récuser un conseiller
Un conseiller peut être récusé s'il a un intérêt personnel au litige (être syndiqué n'en est pas un), s'il est conjoint, partenaire, concubin, parent ou allié d'une partie jusqu'au cousin germain, s'il y a eu un procès dans l'année entre lui et une partie ou leurs proches, s'il a donné un avis écrit sur l'affaire, ou s'il est employeur ou salarié d'une partie. Procédure : articles 341 à 355 du code de procédure civile ; à la cour d'appel, chambre sociale.
Titre VI : Voies de recours
Appel, opposition et dernier ressort
Les jugements sont susceptibles d'appel, sauf en dernier ressort : quand aucune partie ne demande plus de 5 000 euros, ou pour la seule remise des documents obligatoires. Une demande reconventionnelle de dommages-intérêts fondée sur la seule demande initiale n'ouvre pas l'appel.
L'appel se fait dans le mois devant la chambre sociale de la cour d'appel, avec avocat obligatoire sauf représentation par un défenseur syndical, qui accomplit alors les actes de l'avocat. L'opposition et la tierce opposition vont au bureau de jugement comme une requête ; absent, l'opposant perd son recours, sans pouvoir le renouveler.
Titre VII : Prescription des actions en justice
Délais pour agir
Une action sur l'exécution du contrat se prescrit par deux ans depuis la connaissance des faits ; sur la rupture, par douze mois depuis sa notification. Ces délais ne visent pas le dommage corporel, le salaire, la discrimination et le harcèlement, et laissent jouer les délais plus courts du Code (articles L1233-67, L1234-20, L1235-7, L1237-14, L1237-19-8) et la réparation intégrale de la discrimination.
Article L1471-1
Titre VII : Résolution amiable des différends
Médiation et accords amiables
Le livre V du code de procédure civile s'applique, mais la conciliation ne peut être confiée à un conciliateur de justice. Le BCO homologue, à la demande d'une ou de toutes les parties, un accord amiable ou une transaction. À tout moment, le BCO ou le bureau de jugement peut, avec l'accord des parties, nommer un médiateur, ou leur ordonner de rencontrer un médiateur pour s'informer ; il homologue l'accord.
Annexe à l'article R1422-4
Siège et ressort des conseils de prud'hommes
Sauf mention, chaque tribunal judiciaire a un conseil de prud'hommes de même nom qui couvre tout son ressort. « A + B » : le conseil de B couvre la chambre de proximité de B, celui de A le reste du tribunal de A. « A → B » : le conseil du tribunal de A siège à B.
Article Annexe à l'article R1422-4
Cour d'appel d'Agen : Auch ; Cahors ; Agen + Marmande. Aix-en-Provence : Digne-les-Bains ; Grasse + Cannes ; Nice ; Aix-en-Provence + Martigues ; Marseille ; Tarascon → Arles ; Draguignan + Fréjus ; Toulon. Amiens : Laon ; Saint-Quentin ; Soissons ; Beauvais ; Compiègne ; Senlis → Creil ; Amiens + Abbeville + Péronne. Angers : Angers ; Saumur ; Laval ; Le Mans. Bastia : Ajaccio ; Bastia. Basse-Terre : Basse-Terre ; Pointe-à-Pitre. Besançon : Belfort ; Besançon ; Montbéliard ; Lons-le-Saunier + Dole ; Vesoul + Lure. Bordeaux : Angoulême ; Bergerac ; Périgueux ; Bordeaux ; Libourne. Bourges : Bourges ; Châteauroux ; Nevers. Caen : Caen ; Lisieux ; Cherbourg-en-Cotentin ; Coutances + Avranches ; Alençon ; Argentan. Cayenne : Cayenne.
Article Annexe à l'article R1422-4
Chambéry : Albertville ; Annecy ; Bonneville ; Thonon-les-Bains → Annemasse ; Chambéry, sauf les communes rattachées au conseil d'Aix-les-Bains : Aillon-le-Jeune, Aillon-le-Vieux, Aix-les-Bains, Arith, Bellecombe-en-Bauges, Billième, Brison-Saint-Innocent, Chanaz, Chindrieux, Conjux, Doucy-en-Bauges, Drumettaz-Clarafond, Ecole, Entrelacs, Grésy-sur-Aix, Jarsy, Jongieux, La Balme, La Biolle, La Chapelle-Saint-Martin, La Compôte, La Motte-en-Bauges, Le Châtelard, Le Noyer, Lescheraines, Loisieux, Lucey, Méry, Meyrieux-Trouet, Montcel, Motz, Mouxy, Ontex, Pugny-Chatenod, Saint-Jean-de-Chevelu, Saint-Offenge, Sainte-Reine, Ruffieux, Saint-François-de-Sales, Saint-Paul-sur-Yenne, Saint-Pierre-d'Alvey, Saint-Ours, Saint-Pierre-de-Curtille, Serrières-en-Chautagne, Traize, Tresserve, Trévignin, Verthemex, Vions, Viviers-du-Lac, Voglans et Yenne.
Article Annexe à l'article R1422-4
Colmar : Saverne ; Colmar ; Mulhouse ; Strasbourg + Haguenau (avec Val-de-Moder) + Schiltigheim, les communes suivantes allant au conseil de Schiltigheim : Alteckendorf, Bernolsheim, Berstett, Bietlenheim, Bilwisheim, Bossendorf, Brumath, Dingsheim, Donnenheim, Dossenheim-Kochersberg, Duntzenheim, Durningen, Eckwersheim, Ettendorf, Fessenheim-le-Bas, Friedolsheim, Furdenheim, Gambsheim, Geiswiller, Geudertheim, Grassendorf, Gries, Griesheim-sur-Souffel, Gougenheim, Handschuheim, Hochfelden, Hoerdt, Hohfrankenheim, Hurtigheim, Ingenheim, Issenhausen, Kienheim, Kilstett, Krautwiller, Kriegsheim, Kurtzenhouse, Kuttolsheim, La Wantzenau, Lixhausen, Melsheim, Minversheim, Mittelschaeffolsheim, Mommenheim, Mutzenhouse, Neugartheim-Ittlenheim, Olwisheim, Osthoffen, Pfulgriesheim, Quatzenheim, Ringendorf, Rohr, Rottelsheim, Saessolsheim, Schaffhouse-sur-Zorn, Scherlenheim, Schnersheim, Schwindratzheim, Stutzheim-Offenheim, Truchtersheim, Vendenheim, Waltenheim-sur-Zorn, Weyersheim, Wickersheim-Wilshausen, Willgottheim, Wilwisheim, Wingersheim les Quatre Bans, Wintzenheim-Kochersberg, Wiwersheim et Zoebersdorf.
Article Annexe à l'article R1422-4
Dijon : Dijon ; Chaumont ; Chalon-sur-Saône ; Mâcon. Douai : Avesnes-sur-Helpe ; Cambrai ; Douai ; Dunkerque + Hazebrouck ; Valenciennes ; Arras ; Béthune + Lens ; Boulogne-sur-Mer + Calais ; Saint-Omer ; Lille + Roubaix + Tourcoing (avec Comines et Wervicq-Sud), le conseil de Lys-lez-Lannoy couvrant Anstaing, Baisieux, Chéreng, Forest-sur-Marque, Gruson, Hem, Lannoy, Leers, Lys-lez-Lannoy, Sailly-lez-Lannoy, Toufflers, Tressin, Villeneuve-d'Ascq et Willems. Fort-de-France : Fort-de-France. Grenoble : Gap ; Valence + Montélimar ; Bourgoin-Jallieu ; Grenoble ; Vienne. Limoges : Brive-la-Gaillarde ; Tulle ; Guéret ; Limoges. Lyon : Bourg-en-Bresse + Belley + Oyonnax (chambre de Nantua) ; Roanne ; Saint-Étienne + Montbrison ; Lyon ; Villefranche-sur-Saône. Metz : Metz ; Sarreguemines → Forbach ; Thionville. Montpellier : Carcassonne ; Narbonne ; Rodez + Millau ; Béziers ; Montpellier + Sète ; Perpignan. Nancy : Val-de-Briey → Longwy ; Nancy ; Bar-le-Duc ; Verdun ; Épinal + Saint-Dié-des-Vosges. Nîmes : Privas → Aubenas, + Annonay ; Alès ; Nîmes ; Mende ; Avignon ; Carpentras → Orange. Orléans : Tours ; Blois ; Montargis ; Orléans.
Article Annexe à l'article R1422-4
Paris : Évry-Courcouronnes + Longjumeau (chambres de Longjumeau et Palaiseau) ; Fontainebleau ; Meaux ; Melun ; Bobigny ; Auxerre ; Sens ; Paris ; tribunal de Créteil : conseil de Créteil pour les chambres de Charenton-le-Pont, Ivry-sur-Seine, Nogent-sur-Marne, Saint-Maur-des-Fossés et Villejuif, et conseil de Villeneuve-Saint-Georges pour la chambre de Sucy-en-Brie, Choisy-le-Roi, Orly et l'aérodrome de Paris-Orly. Pau : Dax ; Mont-de-Marsan ; Bayonne ; Pau ; Tarbes. Poitiers : La Rochelle + Rochefort ; Saintes ; Niort + Thouars (chambre de Bressuire) ; La Roche-sur-Yon ; Les Sables-d'Olonne ; Poitiers.
Article Annexe à l'article R1422-4
Reims : Charleville-Mézières ; Troyes ; Reims ; Châlons-en-Champagne, sauf les communes rattachées au conseil d'Épernay : Allemanche-Launay-et-Soyer, Allemant, Anglure, Angluzelles-et-Courcelles, Avize, Bagneux, Bannay, Bannes, Barbonne-Fayel, Baudement, Baye, Beaunay, Bergères-sous-Montmirail, Bethon, Blancs-Coteaux, Boissy-le-Repos, Bouchy-Saint-Genest, Boursault, Broussy-le-Grand, Broussy-le-Petit, Broyes, Brugny-Vaudancourt, Chaltrait, Champaubert, Champguyon, Champvoisy, Chantemerle, Charleville, Châtillon-sur-Morin, Chavot-Courcourt, Chichey, Chouilly, Clesles, Coizard-Joches, Conflans-sur-Seine, Congy, Connantray-Vaurefroy, Connantre, Corfélix, Corribert, Corroy, Corrobert, Courcemain, Courgivaux, Courjeonnet, Courthiézy, Cramant, Cuis, Damery, Dormans, Epernay, Escardes, Esclavolles-Lurey, Esternay, Etoges, Euvy, Faux-Fresnay, Fère-Champenoise, Fèrebrianges, Festigny, Flavigny, Fleury-la-Rivière, Fontaine-Denis-Nuisy, Fromentières, Gaye, Gourgançon, Granges-sur-Aube, Grauves, Haussimont, Igny-Comblizy, Janvilliers, Joiselle, La Caure, La Celle-sous-Chantemerle, La Chapelle-Lasson, La Chapelle-sous-Orbais, La Forestière, La Noue, La Ville-sous-Orbais, La Villeneuve-lès-Charleville, Lachy, Le Baizil, Le Breuil, Le Gault-Soigny, Le Meix-Saint-Epoing, Le Mesnil-sur-Oger, Le Thoult-Trosnay, Le Vézier, Lenharrée, Les Essarts-le-Vicomte, Les Essarts-lès-Sézanne, Les Istres-et-Bury, Leuvrigny, Linthelles, Linthes, Mancy, Marcilly-sur-Seine, Mardeuil, Mareuil-en-Brie, Mareuil-le-Port, Margny, Marigny, Marsangis, Mécringes, Moeurs-Verdey, Mondement-Montgivroux, Montépreux, Montgenost, Monthelon, Montmirail, Montmort-Lucy, Morangis, Morsains, Moslins, Moussy, Nesle-la-Reposte, Nesle-le-Repons, Neuvy, Oeuilly, Ognes, Oiry, Orbais-l'Abbaye, Oyes, Péas, Pleurs, Pierry, Plivot, Potangis, Queudes, Reuves, Réveillon, Rieux, Saint-Bon, Saint-Just-Sauvage, Saint-Loup, Saint-Martin-d'Ablois, Saint-Quentin-le-Verger, Saint-Remy-sous-Broyes, Saint-Saturnin, Saron-sur-Aube, Saudoy, Sézanne, Soizy-aux-Bois, Suizy-le-Franc, Talus-Saint-Prix, Thaas, Tréfols, Troissy, Vassimont-et-Chapelaine, Vauchamps, Vauciennes, Verdon, Verneuil, Venteuil, Villeneuve-la-Lionne, Villeneuve-Saint-Vistre-et-Villevotte, Villers-aux-Bois, Villevenard, Villiers-aux-Corneilles, Vinay, Vincelles, Vindey et Vouarces.
Article Annexe à l'article R1422-4
Rennes : Saint-Brieuc + Guingamp ; Brest + Morlaix ; Quimper ; Rennes ; Saint-Malo + Dinan ; Nantes ; Saint-Nazaire ; Lorient ; Vannes. Riom : Cusset → Vichy ; Montluçon ; Moulins ; Aurillac ; Le Puy-en-Velay ; Clermont-Ferrand + Riom. Rouen : Évreux + Bernay + Louviers ; Dieppe ; Le Havre ; Rouen. Saint-Denis : Mamoudzou ; Saint-Denis ; Saint-Pierre. Tribunal supérieur d'appel de Saint-Pierre : Saint-Pierre. Toulouse : Foix ; Saint-Gaudens ; Toulouse ; Albi ; Castres ; Montauban.
Article Annexe à l'article R1422-4
Versailles : tribunal de Nanterre : conseil de Boulogne-Billancourt pour les chambres d'Antony, Boulogne-Billancourt et Vanves, conseil de Nanterre pour celles d'Asnières-sur-Seine, Colombes, Courbevoie et Puteaux ; Pontoise + Argenteuil (chambre de Sannois) + Montmorency (chambres de Gonesse et Montmorency) ; Versailles + Mantes-la-Jolie + Poissy + Rambouillet + Saint-Germain-en-Laye ; Chartres + Dreux, le conseil de Châteaudun couvrant : Alluyes, Baigneaux, Bazoches-en-Dunois, Bazoches-les-Hautes, Bonneval, Bouville, Brou, Bullainville, Châteaudun, Cloyes-les-Trois-Rivières, Conie-Molitard, Cormainville, Courbehaye, Dampierre-sous-Brou, Dancy, Dambron, Dangeau, Donnemain-Saint-Mamès, Flacey, Fontenay-sur-Conie, Gohory, Guillonville, Jallans, La Chapelle-du-Noyer, Le Gault-Saint-Denis, Logron, Loigny-la-Bataille, Lumeau, Marboué, Meslay-le-Vidame, Moléans, Montboissier, Montharville, Moriers, Mottereau, Neuvy-en-Dunois, Nottonville, Orgères-en-Beauce, Péronville, Pré-Saint-Évroult, Pré-Saint-Martin, Poupry, Saint-Avit-les-Guespières, Saint-Christophe, Saint-Denis-Lanneray, Saint-Maur-sur-le-Loir, Sancheville, Saumeray, Terminiers, Thiville, Tillay-le-Péneux, Trizay-lès-Bonneval, Unverre, Vald'Yerre, Varize, Vieuvicq, Villampuy, Villemaury, Villiers-Saint-Orien, Vitray-en-Beauce et Yèvres.
Article Annexe à l'article R1422-4
Livre V : Dispositions relatives à l'outre-mer 13 règles
Titre Ier : Dispositions générales > Chapitre unique
Ce que « France » veut dire
Dans cette partie, « national », « France », « territoire français » et termes voisins désignent la métropole, la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon. Une interdiction pénale du territoire français vaut pour toute la République.
Article L1511-1
Titre II : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon > Chapitre Ier : Dispositions générales
Adaptations par territoire
Cette partie s'applique dans ces huit territoires, avec les adaptations suivantes. En Guadeloupe, Guyane, Martinique et à La Réunion, la caisse générale de sécurité sociale remplace la caisse régionale d'assurance maladie. En Guyane et en Martinique, le représentant de l'État remplace le préfet, l'assemblée de Guyane ou celle de Martinique (ou le président du conseil exécutif, voire celui de l'assemblée dans le cas de l'article L7223-5 du code général des collectivités territoriales) remplace département et région.
À Mayotte, sauf mention contraire : le préfet de Mayotte, le conseil départemental de Mayotte et les directions de Mayotte (dont celle des entreprises, du travail et de l'emploi) remplacent préfet, conseil régional et directions régionales ; « Mayotte » remplace département et région ; la chambre de l'agriculture, de la pêche et de l'aquaculture de Mayotte remplace la chambre départementale ; la caisse de sécurité sociale de Mayotte remplace caisses maladie, retraite et Urssaf et recouvre les cotisations patronales ; le plafond, le régime et le droit de la sécurité sociale propres à Mayotte (ordonnances n° 96-1122, 2002-149, 2002-411 et 2006-1588) remplacent ceux de métropole, et les exonérations de l'article 28-7 de l'ordonnance n° 96-1122 celles de l'article L241-13. Une lettre recommandée peut toujours être remplacée par une remise en main propre contre décharge ou tout moyen donnant date certaine, et une formalité électronique par toute voie utile.
À Saint-Pierre-et-Miquelon : le représentant de l'État, le conseil général, le tribunal de première instance, le chef du service du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, le code des impôts local et la caisse de prévoyance sociale remplacent préfet, conseil régional, tribunal judiciaire, directeur régional du travail, code général des impôts et caisse régionale d'assurance maladie. À Saint-Barthélemy et Saint-Martin : le représentant de l'État, le conseil territorial et la caisse générale de sécurité sociale remplacent préfet, conseils régional et général, et caisse régionale.
Titre II : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon > Chapitre II : Dispositifs simplifiés de déclaration et de recouvrement de cotisations et de contributions sociales
Chèques et titres simplifiés
Le chèque emploi-service universel et le chèque emploi associatif s'appliquent dans les huit territoires. Le titre emploi-service entreprise aussi, sauf à Mayotte où il suit l'article 28-11 de l'ordonnance n° 96-1122. Le dispositif simplifié des particuliers employeurs de garde d'enfants s'applique partout sauf à Saint-Pierre-et-Miquelon.
Titre II : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon > Chapitre III : Le conseil de prud'hommes
Conseils de prud'hommes d'outre-mer
En Guadeloupe, le niveau « départemental » ou « régional » utilisé pour répartir les sièges désigne la Guadeloupe, Saint-Barthélemy et Saint-Martin. Les conseillers de Saint-Martin et Saint-Barthélemy qui siègent à Basse-Terre sont remboursés de leurs repas et hébergement comme les agents de l'État ; leur temps de trajet, et celui des conseillers de Guadeloupe appelés à Saint-Martin, donne lieu à un forfait fixé par arrêté, sauf pour un salarié qui voyage sur son temps de travail.
À Saint-Pierre-et-Miquelon, le conseil territorial peut proposer de réduire chaque section à deux conseillers employeurs et deux salariés ; le tribunal supérieur d'appel et le tribunal de première instance remplacent la cour d'appel et le tribunal judiciaire ; les agréés peuvent aussi représenter les parties ; l'appel suit la procédure ordinaire du tribunal supérieur d'appel, sans avocat obligatoire ni chambre sociale.
Titre II : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon > Chapitre IV : Dispositions relatives à Mayotte
Adaptations propres à Mayotte
Contrat : pour l'article L1221-22 (période d'essai), seuls les accords de branche conclus avant le 1er janvier 2018 peuvent prévoir des durées plus longues, « dans la limite d'une durée de cinq ans ». Ne s'appliquent pas : le 5° de R1221-1, le 6° de R1221-2 et les mentions agricoles des 2° et 5° de R1221-2 ; dans R1221-2, l'article 1er du décret n° 98-1162 remplace l'article R243-2 du code de la sécurité sociale ; dans R1221-13, les 1° et 2° sont supprimés et le premier alinéa renvoie à l'article R243-19 de ce code.
Renvois remplacés : dans L1225-10 et L1225-14, l'indemnité journalière de maternité de l'article 20-6 de l'ordonnance n° 96-1122 ; dans L1225-26 et L1225-44, « au 1er janvier 2018 » au lieu de l'entrée en vigueur de la loi n° 2006-340 ; dans L1225-28, la période allant de la naissance à la fin de l'indemnisation maternité ou du maintien de traitement ; dans L1225-61, L1225-62 et R1225-12, les articles 5, 6 et 10-1 de l'ordonnance n° 2002-149 et un certificat médical fixé par décret au lieu des articles du code de la sécurité sociale.
Articles L1524-2, L1524-3, L1524-4, L1524-5, R1524-5, L1524-6
Autres renvois : dans L1226-1, le 7° de l'article 20-1 de l'ordonnance n° 96-1122 ; dans L1226-7, la mention de l'article L433-1 du code de la sécurité sociale est supprimée ; dans L1237-5, l'article 6 de l'ordonnance n° 2002-411 ; dans R1233-32, l'article 35, II de l'ordonnance n° 2017-1491 ; dans R1263-4-1 et R1263-6-1, la direction des entreprises et du travail de Mayotte. Aucun accord ne peut prévoir la mise à la retraite d'office avant l'âge fixé par l'article 6 de l'ordonnance n° 2002-411. Un décret fixe chaque année la garantie financière minimale des entreprises de travail temporaire.
Articles L1524-7, L1524-8, L1524-9, L1524-10, R1524-6, R1524-7, R1524-8, L1524-11
Le conseil de prud'hommes de Mayotte a deux sections autonomes : encadrement et interprofessionnelle. Sans tableau de répartition, les conseillers, les affaires et les candidats qui ne relèvent pas de l'encadrement vont à l'interprofessionnelle, selon l'arrêté de nomination et des décrets. Pour les sièges, l'interprofessionnelle compte toutes les voix hors encadrement ; côté employeurs, les deux sections comptent les adhérents, directs ou par une organisation non candidate, des organisations candidates de branche ou interprofessionnelles, et les entreprises des secteurs agricoles.
Articles R1524-9, R1524-10, R1524-11, L1524-12, R1524-12, L1524-13, R1524-13, R1524-14
Titre III : Mesures de coordination avec les autres collectivités ultramarines > Chapitre Ier : Formation et exécution du contrat de travail
Travailler à Wallis-et-Futuna ou dans le Pacifique
Le salarié d'une entreprise de métropole ou de ces territoires envoyé à Wallis-et-Futuna garde les règles de son entreprise vingt-quatre mois au plus. Son contrat est écrit, prévoit la prise en charge de son voyage, de son séjour et de son retour, et, après douze mois, des frais de congés pour lui et sa famille ; il lui est remis au moins huit jours avant le départ, sauf impossibilité majeure. Le maintien de salaire en maladie s'applique s'il est soigné en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à Wallis-et-Futuna ou dans les Terres australes et antarctiques françaises.
Titre III : Mesures de coordination avec les autres collectivités ultramarines > Chapitre II : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée
Salarié prêté à une filiale
Le salarié mis par sa société mère (siège en métropole ou dans ces territoires) à la disposition d'une filiale de Wallis-et-Futuna ou des Terres australes et antarctiques françaises relève de l'article L1231-5.
Article L1532-1
Deuxième partie
Les relations collectives de travail
Livre Ier : Les syndicats professionnels 134 règles
Titre Ier : Champ d'application > Chapitre unique
À qui s'applique le droit syndical
Titre II : Représentativité syndicale > Chapitre Ier : Critères de représentativité
Ce qui rend un syndicat représentatif
Un syndicat est représentatif s'il remplit tous ces critères : valeurs républicaines, indépendance, transparence financière, deux ans d'ancienneté dans le champ de la négociation depuis le dépôt des statuts, audience électorale selon le niveau, influence (surtout activité et expérience), adhérents et cotisations.
Article L2121-1
Pour une organisation non affiliée à une organisation nationale représentative, le ministre du travail (avec celui de l'agriculture pour l'agriculture) enquête ; l'organisation fournit ses éléments. Six mois de silence du ministre valent rejet.
Titre II : Représentativité syndicale > Chapitre II : Syndicats représentatifs > Section 1 : Représentativité syndicale au niveau de l'entreprise et de l'établissement
Représentativité dans l'entreprise et le groupe
Dans l'entreprise ou l'établissement, est représentatif le syndicat qui remplit les critères et a obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE, quel que soit le nombre de votants. Un syndicat catégoriel affilié à une confédération catégorielle nationale l'est dans ses collèges avec 10 % dans ces collèges.
Sur une liste commune, les voix se partagent selon la clé annoncée au dépôt, sinon à parts égales. Le syndicat indique son affiliation au dépôt ; sinon, l'organisation à laquelle il est affilié ne compte pas ses voix.
Dans un groupe, on additionne les voix des entreprises ou établissements concernés. Si le périmètre de l'accord est celui d'un accord du cycle précédent, on prend le cycle en cours si les élections ont eu lieu à la même date, sinon les dernières élections du cycle précédent ; si le périmètre est différent, les dernières élections du périmètre.
Article L2122-4
Titre II : Représentativité syndicale > Chapitre II : Syndicats représentatifs > Section 3 : Représentativité syndicale au niveau de la branche professionnelle
Représentativité dans la branche
Dans une branche, est représentatif le syndicat qui remplit les critères, est implanté de façon équilibrée et a obtenu au moins 8 % des suffrages en additionnant les premiers tours CSE (quel que soit le nombre de votants) et le scrutin des entreprises de moins de onze salariés. Mesure tous les quatre ans. Un syndicat catégoriel affilié à une confédération catégorielle l'est dans ses collèges aux mêmes conditions.
Dans les branches purement agricoles (code rural, L. 722-1, 1° à 4°, et L. 722-20, 2°), les 8 % se calculent sur les élections des salariés de la production agricole aux chambres départementales d'agriculture. Pour le personnel de sécurité sociale (article L. 123-2 du code de la sécurité sociale, à Mayotte ordonnance n° 96-1122 du 20 décembre 1996, article 25-1) sans représentation adaptée, ils se calculent sur l'élection aux commissions paritaires nationales de sa convention ; un décret en Conseil d'État précise.
Les syndicats représentatifs fixent avec les organisations d'employeurs les sujets et l'organisation de la négociation de branche.
Article L2122-8
Titre II : Représentativité syndicale > Chapitre II : Syndicats représentatifs > Section 3 : Mesure de l'audience des organisations syndicales concernant les entreprises de moins de onze salariés
Scrutin des TPE : liste électorale
L'électeur est inscrit dans la région et la branche de l'employeur où il a fait le plus d'heures en décembre précédent. Il est cadre s'il cotise à l'AGIRC ; si sa caisse ne relève ni de l'AGIRC ni de l'ARRCO, selon sa catégorie déclarée.
Le ministère crée un fichier tiré des déclarations sociales : pour le salarié, identité, naissance, adresse, numéro de sécurité sociale, affiliation AGIRC, période et temps de travail (heures ou cachets), emploi, catégorie, convention collective, contrat ; pour l'entreprise, raison sociale, adresse, SIRET ou numéro MSA, code APE, effectif au 31 décembre, catégorie juridique ; pour un particulier employeur, identité, naissance, adresse, numéros de sécurité sociale et URSSAF.
Accès : tout le fichier pour les prestataires qui font la liste (ils l'envoient à chaque direction régionale du travail) ; tout sauf le numéro de sécurité sociale pour les agents du travail et le prestataire du vote ; nom, collège, adresse et convention pour le mandataire de chaque candidat.
L'électeur exerce ses droits RGPD d'accès, rectification et limitation auprès du ministère, par courrier ou en ligne ; pas de droit d'opposition. Il peut, dans les quinze jours de l'ouverture de la consultation, refuser que son adresse aille aux syndicats.
Articles R2122-15, R2122-15-1
Le ministère garde les fichiers un an après le scrutin puis les verse aux Archives nationales, sauf extraits anonymes pour des essais. Les syndicats détruisent les leurs un mois après la clôture et en rendent compte.
Articles R2122-16, R2122-16-1
Un extrait (nom, prénoms, région, département, collège, branche, numéro d'ordre) se consulte dans les directions régionales du travail, leurs unités départementales et en ligne. Un arrêté fixe les dates de consultation et de recours et l'identification en ligne. Le ministère envoie à chaque électeur, au plus tard trois jours avant l'ouverture de la consultation, son inscription, ses données, les dates et les modalités du vote. La consultation cesse huit jours après l'affichage des résultats.
Titre II : Représentativité syndicale > Chapitre II : Syndicats représentatifs > Section 3 : Mesure de l'audience des organisations syndicales concernant les entreprises de moins de onze salariés > Sous-section 3 : Contestations relatives à l'inscription sur les listes électorales
Scrutin des TPE : contester une inscription
D'abord, l'électeur ou son représentant écrit au directeur général du travail, par courrier ou téléservice, dans les vingt-cinq jours de l'ouverture de la consultation, avec les pièces fixées par arrêté. Réponse dans les dix jours ; le silence vaut rejet.
Ensuite, recours dans les dix jours devant le tribunal judiciaire du domicile, par requête (en recommandé ou remise) jointe à la décision ou au recours resté sans réponse ; si elle vise un tiers, elle nomme ce tiers et son employeur, et l'administration fournit son adresse et toute information utile.
Le tribunal statue sans frais ni forme dans les dix jours, après avoir prévenu les parties cinq jours avant ; le greffe notifie en recommandé dans les trois jours et informe le prestataire. Pourvoi en cassation selon les règles des élections professionnelles, sans avocat obligatoire.
Un électeur mineur agit sans l'accord de son représentant légal, dans tous les recours de ce scrutin. Les délais se calculent selon les articles 640 à 642 du code de procédure civile.
Articles R2122-24, R2122-30, R2122-94, R2122-25, R2122-32, R2122-42, R2122-98
Titre II : Représentativité syndicale > Chapitre II : Syndicats représentatifs > Section 3 : Mesure de l'audience des organisations syndicales concernant les entreprises de moins de onze salariés > Sous-section 4 : Candidatures des organisations syndicales de salariés
Scrutin des TPE : candidatures
Les candidatures se déposent en ligne sur un site du ministère, pendant la période et selon le modèle fixés par arrêté. La direction régionale du travail instruit celles des syndicats dont le champ tient dans son ressort, la direction générale du travail les autres. Les syndicats affiliés à une même organisation interprofessionnelle se présentent sous son seul nom ; les autres indiquent leurs branches.
Pièces : déclaration sur l'honneur du mandataire, statuts et récépissé de dépôt, preuves d'indépendance et de transparence financière, pouvoir et pièce d'identité du mandataire. Un dossier complet et à temps reçoit un récépissé en ligne, puis une validation ou un refus notifié.
Quinze jours après la fin du dépôt, chaque directeur régional publie les candidatures recevables au recueil des actes administratifs, et le ministère en ligne. Tout électeur ou mandataire conteste une validation dans les quinze jours devant le tribunal judiciaire du siège de l'administration qui a décidé (Paris pour la direction générale du travail). Jugement sans frais ni forme dans les dix jours, notifié sous trois jours avec copie à l'administration ; pourvoi en cassation sous dix jours, sans avocat obligatoire, la Cour pouvant juger le fond.
Titre II : Représentativité syndicale > Chapitre II : Syndicats représentatifs > Section 3 : Mesure de l'audience des organisations syndicales concernant les entreprises de moins de onze salariés > Sous-section 5 : Scrutin
Scrutin des TPE : commissions, propagande et matériel
La commission nationale des opérations de vote, auprès du ministre, réunit deux fonctionnaires (président et secrétaire) et les mandataires des candidats nationaux ou suivis par la direction générale du travail. Elle donne son avis sur la propagande commune à plusieurs régions, veille à sa mise en ligne, à l'envoi du matériel et à la réception des votes, assiste au dépouillement et proclame les résultats nationaux.
Une commission régionale, auprès de chaque directeur régional du travail, réunit deux fonctionnaires qu'il désigne et les mandataires des candidats nationaux, régionaux ou ayant une propagande propre à la région ; les autres mandataires ont voix consultative. Elle donne son avis sur la propagande régionale et proclame les résultats régionaux. Les commissions sont convoquées par leur président, par tout moyen, au moins cinq jours avant sauf urgence, avec l'ordre du jour et les documents.
Articles R2122-46, R2122-47, R2122-48, R2122-48-5
Les candidats déposent leur propagande en ligne avant la date fixée par arrêté, avec possibilité de documents par branche (organisations interprofessionnelles) ou par région (candidats nationaux non interprofessionnels). Ils peuvent y présenter nom, profession et photo des salariés qu'ils désigneront aux commissions paritaires régionales interprofessionnelles, selon un arrêté.
Articles R2122-52, R2122-52-1
Après avis de la commission, le directeur général du travail (propagande pluri-régionale) ou le directeur régional valide ou refuse les documents dans le délai fixé par arrêté. Recours dans les dix jours devant le tribunal judiciaire (Paris ou celui du directeur régional), selon la procédure des candidatures. Les syndicats notifient ensuite aux employeurs, avec date certaine et copie à l'inspection du travail, l'identité des salariés figurant sur leur propagande. Le ministre publie en ligne les documents validés.
Articles R2122-48-1, R2122-48-2, R2122-48-3, R2122-52-2, R2122-52-3
Les mandataires des commissions reçoivent un extrait électronique de la liste (nom, collège, adresse, convention) pour leurs régions et branches, à usage strictement électoral. Tout autre usage est puni de l'amende de 4e classe, multipliée par le nombre de personnes concernées ; ne pas détruire le fichier aussi.
Article R2122-48-4
L'État paie et le prestataire envoie par la poste à chaque électeur un document d'identification : identité, adresse, collège, branche, région, département, numéro d'émargement, périodes et moyens de vote. Il imprime les bulletins sous contrôle de la commission nationale et envoie le matériel au plus tard quatre jours avant l'ouverture.
Articles R2122-49, R2122-50, R2122-51, R2122-52-4
Titre II : Représentativité syndicale > Chapitre II : Syndicats représentatifs > Section 3 : Mesure de l'audience des organisations syndicales concernant les entreprises de moins de onze salariés > Sous-section 6 : Modalités de vote
Scrutin des TPE : vote
Le prestataire installe en France un centre de traitement. Les systèmes de vote sont expertisés avant usage par un expert indépendant choisi par le ministère ; son rapport va à la CNIL, au bureau de vote, au comité technique, aux délégués et à la commission nationale.
Un bureau de vote contrôle tout le scrutin : secret, intégrité, confidentialité et séparation des fichiers et urnes chiffrées, conservation des données, accès aux traitements et aux locaux à tout moment. En cas de force majeure ou de panne, il peut, après avis du comité technique, tout décider, jusqu'à l'arrêt du scrutin. Toute intervention est notée au procès-verbal, rédigé à la clôture en deux exemplaires signés de tous, et signalée aux délégués.
Article R2122-56
Il est présidé par un magistrat judiciaire désigné par le président de la chambre sociale de la Cour de cassation, avec deux magistrats administratifs (cour administrative d'appel de Paris), deux magistrats ou auxiliaires de justice (cour d'appel de Paris), actifs à Paris ou honoraires, et un secrétaire du ministère sans voix délibérative. Le plus âgé remplace le président, le plus jeune le secrétaire ; voix prépondérante du président. Un comité technique (l'expert et deux membres nommés par arrêté) l'assiste. Chaque candidat national désigne cinq délégués de contrôle, deux présents à la fois au plus. Avant le vote, le bureau constate scellés, fonctionnement, compteur à zéro et urnes vides.
Vote en ligne, ouvert à tout électeur dont les données sont complètes : fichier des électeurs et urne électronique sont séparés et sans lien. L'électeur s'identifie, atteste ses droits civiques et vote ; le vote est anonyme, chiffré de bout en bout jusqu'au dépouillement, daté, et un accusé de réception horodaté lui est remis. Aucun résultat partiel n'est visible ; pannes et interventions vont dans un journal signalé au bureau.
Articles R2122-61, R2122-62, R2122-63, R2122-64, R2122-65, R2122-66, R2122-71
À la clôture, le bureau scelle urne et émargement et vérifie que votes et votants concordent et que les votes sont dans la période ; le journal va au comité technique et aux délégués et rejoint le procès-verbal. Le président et deux assesseurs tirés au sort reçoivent chacun une clé de dépouillement, deux tiers indépendants en gardent deux autres.
Vote par correspondance, ouvert à tout électeur ayant reçu son document : il renvoie au centre, dans l'enveloppe officielle et avant la date fixée par arrêté, un bulletin qui vaut émargement et vote, codé pour ne pas relier vote et identité ; cet envoi vaut attestation de ses droits civiques. Seuls les plis officiels remis par le prestataire postal sont reçus ; les autres sont gardés fermés et joints au procès-verbal.
Qui a voté en ligne ne peut plus voter par correspondance ; s'il l'a fait, seul le vote en ligne compte. Programmes, matériels et fichiers restent sous scellés jusqu'à la fin des recours ou au jugement définitif (le décompte peut être refait), puis sont détruits sous contrôle du ministre et de la commission.
Titre II : Représentativité syndicale > Chapitre II : Syndicats représentatifs > Section 3 : Mesure de l'audience des organisations syndicales concernant les entreprises de moins de onze salariés > Sous-section 7 : Dépouillement
Scrutin des TPE : dépouillement et résultats
Le bureau dépouille le vote par correspondance par traitement automatisé (fichier des électeurs et urne chiffrée séparés), en public, devant la commission nationale, qui peut, comme lui, faire noter ses observations, après avoir constaté scellés, fonctionnement, compteur à zéro et urne vide ; aucun résultat partiel n'est visible.
Articles R2122-80, R2122-81, R2122-82, R2122-83, R2122-84, R2122-85
Le pli d'un électeur ayant voté en ligne est détruit, avec mention au procès-verbal. Sont joints au procès-verbal sans dépouillement les plis non remis par le prestataire postal ou arrivés non cachetés ou décachetés. Ne comptent pas : enveloppe vide, bulletin blanc, bulletins multiples pour des candidats différents, candidat non publié ou jugé irrecevable, bulletin non conforme ou ambigu, signe de reconnaissance, mention injurieuse, propagande servant de bulletin ; ils sont annexés avec leur motif. Enveloppes et émargement sont gardés quatre mois après les délais de recours.
Le dernier jour, le bureau dépouille en public le vote en ligne avec deux des trois clés ; le décompte, par région, branche et collège, s'ajoute aux votes par correspondance. Le secrétaire de la commission nationale rédige le procès-verbal en deux exemplaires signés de tous ; son président transmet les résultats aux commissions régionales, qui les proclament et affichent, les proclame et publie en ligne, et les envoie au ministre et au Haut Conseil du dialogue social.
Titre II : Représentativité syndicale > Chapitre II : Syndicats représentatifs > Section 3 : Mesure de l'audience des organisations syndicales concernant les entreprises de moins de onze salariés > Sous-section 8 : Contestations relatives au déroulement des opérations électorales
Scrutin des TPE : contester le vote
Tout électeur ou mandataire de la région conteste le vote dans les quinze jours de l'affichage des résultats, par requête au tribunal judiciaire du siège de la commission régionale. Il statue sans frais ni forme dans le mois, après avoir prévenu les parties quinze jours avant (avis non retourné : notification réputée faite à la première présentation). Le greffe notifie sous trois jours et informe le ministre, qui informe le Haut Conseil. Pas d'opposition ; pourvoi en cassation selon les règles des élections professionnelles, sans avocat obligatoire.
Titre II : Représentativité syndicale > Chapitre II : Syndicats représentatifs > Section 4 : Représentativité syndicale au niveau national et interprofessionnel
Représentativité nationale
Au niveau national interprofessionnel, est représentatif le syndicat qui remplit les critères, est représentatif dans des branches de l'industrie, de la construction, du commerce et des services, et a au moins 8 % des suffrages (CSE, scrutin des moins de onze salariés, chambres d'agriculture). Mesure tous les quatre ans. Une confédération catégorielle qui remplit les critères et est représentative dans ces quatre secteurs l'est dans ses collèges avec 8 % dans ces collèges.
Titre II : Représentativité syndicale > Chapitre II : Syndicats représentatifs > Section 4 bis : Mesure de l'audience des organisations syndicales concernant les entreprises de moins de onze salariés
Scrutin des salariés des TPE : principes
Tous les quatre ans, pendant une période fixée par décret, un scrutin régional mesure l'audience chez les salariés des entreprises de moins de onze salariés, hors branches agricoles. Le ministre en présente l'organisation avant au Haut Conseil du dialogue social.
Articles L2122-10-1, L2122-13
Votent les salariés de ces entreprises au 31 décembre précédent, sous contrat en décembre, d'au moins seize ans et ayant leurs droits civiques, inscrits sur la liste, hors branches agricoles.
Articles L2122-10-2, R2122-8
Les caisses de sécurité sociale transmettent au ministère, malgré le secret, les données des déclarations sociales utiles. L'État établit la liste par région, en collèges « cadres » et « non cadres » selon la caisse de retraite complémentaire.
Articles L2122-10-3, L2122-10-4, R2122-18
L'électeur ou son représentant conteste une inscription devant le juge judiciaire, qui vérifie électorat et collège ; ce juge traite aussi les litiges sur le déroulement du vote.
Articles L2122-10-5, L2122-10-11
Se déclarent candidats au ministère les syndicats qui respectent les valeurs républicaines, sont indépendants et transparents, existent depuis deux ans et couvrent le territoire, ainsi que ceux affiliés à une organisation nationale représentative.
Article L2122-10-6
Le vote est électronique et par correspondance ; l'employeur sans ordinateur n'a pas à en fournir. Les articles L. 10 et L. 67 du code électoral s'appliquent.
Articles L2122-10-7, L2122-10-8
L'employeur laisse le temps de voter sur le lieu de travail, en toute confidentialité, et le temps nécessaire aux salariés assesseurs, délégués et mandataires des candidats ; pendant l'horaire, ce temps est payé comme du travail, même hors de l'entreprise. Ces fonctions ne justifient ni sanction ni rupture.
Articles L2122-10-9, L2122-10-10
Titre II : Représentativité syndicale > Chapitre II : Syndicats représentatifs > Section 5 : Dispositions d'application
Liste officielle des syndicats représentatifs et Haut Conseil du dialogue social
Après avis du Haut Conseil du dialogue social, le ministre arrête la liste des syndicats représentatifs par branche et au niveau national ; recours devant la juridiction fixée par l'article R. 311-2 du code de justice administrative. Au plus tard huit mois après chaque cycle de quatre ans, il présente les résultats au Haut Conseil et le consulte.
Le Haut Conseil réunit cinq représentants des syndicats nationaux interprofessionnels et autant des employeurs nationaux (plus autant de suppléants), trois représentants du ministre et trois personnalités qualifiées, nommés pour cinq ans par le Premier ministre, qui choisit le président parmi ces personnalités. Il est convoqué par le ministre, de lui-même ou à la demande d'au moins la moitié des représentants des organisations, entend tout syndicat national interprofessionnel qui le demande, et ses avis légaux figurent au compte rendu. Le ministère assure le secrétariat.
Le système de centralisation des résultats garantit confidentialité et intégrité, permet des contrôles réguliers de fiabilité et d'exhaustivité, et reste consultable par tous ; les résultats complets de chaque cycle vont au Haut Conseil (premier cycle : au plus tard le 31 mars 2013). Un décret fixe le recueil des résultats.
Titre III : Statut juridique, ressources et moyens > Chapitre Ier : Objet et constitution
Créer un syndicat
Un syndicat n'a pour objet que l'étude et la défense des droits et intérêts matériels et moraux, collectifs et individuels, des personnes visées par ses statuts. Le dirigeant qui en sort encourt 3 750 euros d'amende et le procureur peut faire dissoudre le syndicat ou l'union.
Se forment librement les syndicats d'une même profession, de métiers similaires ou connexes concourant à un même produit, ou d'une même profession libérale ; les particuliers employant du personnel de maison peuvent aussi se syndiquer.
Article L2131-2
Les fondateurs déposent statuts et noms des dirigeants à la mairie, qui les transmet au procureur, et refont le dépôt à chaque changement. Fausse déclaration : 3 750 euros d'amende.
Tout adhérent ayant ses droits civiques peut diriger le syndicat ; un étranger doit avoir dix-huit ans.
À la dissolution, les biens vont selon les statuts ou, à défaut, l'assemblée générale, jamais aux adhérents.
Article L2131-6
Titre III : Statut juridique, ressources et moyens > Chapitre II : Capacité civile
Capacité du syndicat
Le syndicat est une personne juridique ; seuls les syndicats de salariés négocient les accords collectifs, selon le livre II. Il agit en justice et se porte partie civile pour tout préjudice, direct ou indirect, à l'intérêt collectif de sa profession.
Ses biens servant aux réunions, bibliothèques et formations sont insaisissables. Il peut créer des centres d'information sur l'emploi, gérer ou financer prévoyance, éducation, formation et recherche professionnelles, financer coopératives, HLM, jardins ouvriers et terrains de sport, et créer des caisses de secours et de retraite aux fonds insaisissables dans les limites du code de la mutualité ; qui quitte le syndicat reste membre des caisses auxquelles il a cotisé.
Titre III : Statut juridique, ressources et moyens > Chapitre III : Unions de syndicats
Unions de syndicats
Titre III : Statut juridique, ressources et moyens > Chapitre IV : Marques syndicales
Marques et labels syndicaux
Un syndicat peut déposer une marque ou un label (code de la propriété intellectuelle, L. 712-1 et suivants), en être seul propriétaire et le laisser apposer par les vendeurs pour certifier les conditions de fabrication. Est nulle la clause obligeant l'employeur à n'embaucher ou garder que les adhérents du syndicat propriétaire ; l'employeur encourt 3 750 euros d'amende, en récidive un an de prison et 7 500 euros.
Titre III : Statut juridique, ressources et moyens > Chapitre V : Ressources et moyens > Section 1 : Certification et publicité des comptes des organisations syndicales et professionnelles
Comptes des organisations
Syndicats, unions et associations de salariés ou d'employeurs tiennent une comptabilité (article L. 123-12 du code de commerce) ; la direction arrête les comptes, l'assemblée générale ou l'organe statutaire les approuve.
Ressources : subventions, produits courants et financiers, cotisations moins celles reversées à d'autres organisations. Plus de 230 000 euros : bilan, compte de résultat et annexe selon l'Autorité des normes comptables. Jusqu'à 230 000 euros : comptes simplifiés, créances et dettes à la clôture, sauf après deux exercices au-dessus. Moins de 2 000 euros : livre chronologique des recettes (espèces à part) et dépenses avec justificatifs, totalisé chaque année.
Une organisation qui contrôle d'autres entités sans lien d'adhésion consolide ses comptes ou annexe les leurs, contrôlés, avec la nature du lien ; si l'ensemble ne dépasse pas 230 000 euros, l'article L. 821-41 du code de commerce et ce contrôle ne s'imposent pas. Ses statuts peuvent prévoir des comptes combinés avec ses adhérents. Ces comptes suivent l'Autorité des normes comptables.
Nomment au moins un commissaire aux comptes (et un suppléant si l'article L. 821-40 l'exige) les organisations patronales qui visent la représentativité et toute organisation de plus de 230 000 euros de ressources.
Les comptes sont publiés (par la seule organisation qui combine, le cas échéant) dans les trois mois de l'approbation : dès 230 000 euros, avec le rapport du commissaire, publiés en ligne par la DILA, en accès gratuit, contre rémunération du service ; en dessous, par la DILA, sur le site de l'organisation ou, à défaut de site, à la DREETS du siège (avec le rapport du commissaire pour les organisations patronales candidates). Consultation libre ; sous 23 000 euros, seulement sans atteinte à la vie privée, la DREETS anonymisant.
Titre III : Statut juridique, ressources et moyens > Chapitre V : Ressources et moyens > Section 2 : Mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales
Salarié mis à disposition d'un syndicat
Avec son accord exprès, un salarié peut être mis à disposition d'un syndicat ou d'une association d'employeurs selon un accord de branche étendu ou d'entreprise, qui organise sa formation d'adaptation. L'employeur garde ses obligations ; les indemnités du syndicat sont du salaire, cotisations à sa charge ; au retour, même emploi ou similaire, payé au moins autant.
Titre III : Statut juridique, ressources et moyens > Chapitre V : Ressources et moyens > Section 3 : Financement mutualisé des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs
Fonds paritaire de financement des syndicats et organisations patronales
Un fonds paritaire de service public finance les missions d'intérêt général des syndicats et organisations d'employeurs. Il naît d'un accord national interprofessionnel agréé par le ministre du travail, à défaut d'un texte réglementaire. Sauf mention contraire, un décret en Conseil d'État précise.
Ressources : une subvention de son association gestionnaire, plafonnée à la contribution patronale qu'elle perçoit ; des participations volontaires d'organismes nationaux interbranches gérés par les partenaires sociaux, listés par l'accord ou par décret ; une subvention de l'État ; toute autre ressource prévue par un texte, un accord national interprofessionnel ou un accord de branche étendu.
Article L2135-10
Contribution patronale : tout employeur de droit privé la verse sur les salaires soumis à cotisations, à un taux fixé par accord agréé ou décret, entre 0,014 % et 0,02 % ; elle est recouvrée comme les cotisations du régime général par les URSSAF, les caisses d'outre-mer et la MSA. Un décret fixe un taux de 0,016 % en visant le II, abrogé, de l'article L. 2135-10.
Articles L2135-15-1, D2135-34
Un accord de branche peut faire recouvrer sa propre contribution par ces organismes, via une convention avec les caisses nationales (modèle par arrêté) prévoyant une collecte minimale fixée par arrêté, au moins huit ans, des frais au coût réel majorés en cas de dénonciation anticipée, et un préavis d'au moins douze mois et de la moitié de la durée restante (durée et frais non imposés aux branches en restructuration). Taux proportionnel sur les revenus soumis à cotisations, modulable seulement par seuils d'effectif ou par branche, dû chaque mois, recouvré comme les cotisations, à partir de l'année civile suivant six mois après signature et pas avant le 1er janvier 2026. L'association la reçoit et la répartit entre branches.
Article L2135-10
Pour ces contributions, les organismes de recouvrement transmettent SIRET, masse salariale et montant déclaré ; France compétences (article L. 6123-5) transmet par convention SIRET, IDCC, raison sociale, effectif moyen, adresse, code APET et toute donnée utile ; la convention avec les associations de branche prévoit leur transmission. Chaque année, des organismes (désignés par renvoi au II abrogé de L. 2135-10) donnent au fonds la masse salariale de chaque branche.
Articles L2135-10, D2135-29-1, D2135-29-2, R2135-29-3, R2135-29
Missions financées : 1° politiques paritaires (subvention de l'association et participations) ; 2° participation aux politiques publiques, recherche, négociation, concertation (subvention de l'État) ; 3° formation économique, sociale, environnementale et syndicale, dont indemnisation des congés, animation, information et formations communes (ces deux subventions) ; 4° toute autre mission à ressource propre.
Article L2135-11
Bénéficiaires : 1° organisations nationales interprofessionnelles et leurs structures territoriales, organisations patronales multiprofessionnelles et de branche (pour le cinéma, l'audiovisuel et le spectacle, celles de tout le secteur), employeurs maintenant le salaire de salariés négociateurs ; 2° organisations nationales interprofessionnelles, syndicats nationaux de plus de 3 % des voix et organisations multiprofessionnelles ; 3° syndicats nationaux représentatifs ou de plus de 3 % ; 4° associations désignées par accord de branche.
Article L2135-12
Mission 1° (au moins 73 millions d'euros, montant retenu à défaut de vote) : moitié aux syndicats à parts égales, moitié aux organisations patronales selon l'audience (50 % entreprises adhérentes employant au moins un salarié, 50 % salariés). Première dotation aux interprofessionnels, qui reversent à leurs structures territoriales. Seconde dotation (au moins 36 millions d'euros, montant retenu à défaut de vote) aux organisations de branche, multi- et interprofessionnelles, au prorata de la contribution de chaque branche ; la part des entreprises sans branche va aux interprofessionnels, celle d'une convention sans organisation représentative au secteur ; pour le cinéma, l'audiovisuel et le spectacle, au prorata de tout le secteur. Participations volontaires : moitié aux syndicats à parts égales, moitié aux organisations patronales gestionnaires selon l'audience sauf convention contraire.
Mission 2° : 80 % à parts égales entre organisations nationales interprofessionnelles, 20 % à parts égales entre syndicats de 3 à 8 % et organisations multiprofessionnelles. Mission 3° : une part selon l'audience des syndicats de plus de 3 %, une part égale entre eux d'au moins 7,9 millions d'euros et au plus le quart de la première. L'audience compte à partir de l'année qui suit sa mesure ou l'arrêté de fusion de branches. Les syndicats nationaux reçoivent et reversent les sommes de leurs structures affiliées pour les missions 1° et 2°.
Une association paritaire gère le fonds : chaque organisation nationale interprofessionnelle y a deux titulaires et deux suppléants, renouvelés au plus tard le 1er janvier suivant les arrêtés de représentativité. Chaque syndicat a deux voix ; les organisations patronales en ont autant au total, à la proportionnelle selon l'audience (30 % entreprises, 70 % salariés). Président et vice-président, un de chaque collège, pour deux ans, présidence alternée. Règlement intérieur agréé par le ministre.
Articles L2135-15, R2135-10, R2135-11, R2135-12, R2135-13, R2135-15
Le conseil adopte règlement, budget, comptes, répartition des crédits, rapport annuel, liste des justificatifs, sanctions, conventions de recouvrement et reports, et peut déléguer le reste. Une délibération passe sans opposition, sinon à la majorité ; sanctions aux deux tiers. Les projets de répartition vont, avec date certaine, quinze jours avant aux syndicats de 3 à 8 % et aux organisations multiprofessionnelles, qui répondent par écrit trois jours avant ; les réponses sont annexées.
L'association ne détient que les biens utiles à son fonctionnement ; son argent reste en caisse, à vue ou à court terme, intérêts compris dans les mêmes règles.
Un commissaire du Gouvernement assiste à toutes les instances et reçoit tout document. Pour une décision irrégulière, il saisit le président sous sept jours, qui répond par écrit motivé sous sept jours. Si la subvention de l'État est détournée, il peut s'opposer, motivé, sous vingt et un jours ; la décision est suspendue pendant ce délai et bloquée par l'opposition.
Chaque bénéficiaire publie un rapport annuel d'utilisation et l'envoie au fonds sous six mois. À défaut, ou si les justificatifs manquent, le conseil le met en demeure (délai d'au moins quinze jours), puis peut suspendre ou réduire le financement, au plus des sommes de l'année en cause ; tout est versé dès la mise en règle. Avant le 1er octobre, le fonds remet au Gouvernement et au Parlement un rapport par bénéficiaire, mission et ressource, publié sur son site.
Articles L2135-16, R2135-23, R2135-24, R2135-25, R2135-21, R2135-22
Les crédits non engagés reviennent au fonds l'année suivante, sauf report de 20 % au plus au même bénéficiaire.
Article R2135-26
Bénéficiaires de contributions de branche : rapport annuel sous six mois (ressources, année, moyens, affectation des charges) attesté par commissaire aux comptes ou expert-comptable, pièces fournies sur trois ans ; fonds non utilisés rendus sauf report décidé et signalé. Les associations de branche envoient un rapport d'activité annuel et tiennent leurs comptes selon le règlement ANC n° 2018-06.
Articles R2135-26-1, R2135-26-2, R2135-26-3, R2135-26-4, R2135-26-5
Les organismes qui versent une participation volontaire ne financent les organisations d'aucune autre façon, hormis le remboursement justifié des frais de leurs administrateurs.
Article L2135-17
Titre IV : Exercice du droit syndical > Chapitre Ier : Principes
Liberté syndicale et non-discrimination
Tout salarié adhère librement au syndicat de son choix et ne peut en être écarté pour un motif discriminatoire (L. 1132-1) ; une personne qui a cessé son activité aussi. On quitte son syndicat à tout moment malgré toute clause contraire ; le syndicat peut réclamer six mois de cotisation.
Le droit syndical s'exerce et les syndicats s'organisent librement dans toute entreprise, dans le respect des libertés constitutionnelles, dont la liberté du travail.
Article L2141-4
L'employeur ne peut tenir compte de l'activité ou de l'appartenance syndicale pour embaucher, répartir le travail, former, promouvoir, payer, accorder des avantages, sanctionner ou licencier ; ni prélever ou payer les cotisations ; ni faire pression pour ou contre un syndicat. Ces règles sont d'ordre public : toute mesure contraire est abusive et donne droit à dommages et intérêts.
Un accord concilie vie personnelle, travail et mandats, favorise l'égalité femmes-hommes et valorise l'expérience des représentants. En début de mandat, l'élu titulaire, le délégué syndical ou tout titulaire d'un mandat syndical obtient à sa demande un entretien sur l'exercice du mandat, accompagné d'un collègue s'il veut ; il ne remplace pas l'entretien professionnel. Celui de fin de mandat recense et valorise les compétences acquises ; sous 2 000 salariés, seulement si les heures de délégation atteignent 30 % du temps de travail.
Article L2141-5
Sauf accord au moins aussi favorable, les représentants protégés (L. 2411-1, 1° à 7°, L. 2411-2) et de section syndicale dont les heures dépassent 30 % du temps de travail ont droit, sur le mandat, à une hausse de salaire au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des individuelles des salariés de même catégorie et ancienneté, à défaut de toute l'entreprise.
Article L2141-5-1
Chaque année, l'employeur informe les salariés que les adresses des syndicats représentatifs de la branche sont sur le site du ministère du travail.
Article L2141-7-1
Les syndicats représentatifs bénéficient des règles sur la section et le délégué syndical. Un accord peut faire mieux, par exemple créer des délégués non obligatoires ; l'employeur ne peut restreindre ce droit unilatéralement.
Effectifs : articles L. 1111-2 et L. 1251-54. Des décrets en Conseil d'État adaptent ce titre aux métiers à personnel dispersé ou mobile. Le ministre publie un rapport sur les salariés des TPE sans convention collective et un plan pour mieux les couvrir.
Titre IV : Exercice du droit syndical > Chapitre II : Section syndicale
Section syndicale
Un syndicat ayant plusieurs adhérents peut créer une section s'il est représentatif, affilié à une organisation nationale interprofessionnelle représentative, ou s'il respecte les valeurs républicaines, est indépendant, a deux ans d'existence et couvre l'entreprise.
Article L2142-1
À partir de cinquante salariés, un syndicat non représentatif ayant une section peut désigner un représentant de section, qui a les pouvoirs du délégué syndical sauf négocier, ses conditions de désignation, de publicité, de contestation et de fin de mandat, et sa protection. Si le syndicat n'est pas représentatif aux élections suivantes, le mandat cesse et le salarié ne peut être redésigné avant les six mois précédant les élections d'après. Il a au moins quatre heures par mois, payées comme du travail ; l'employeur qui conteste saisit le juge judiciaire.
Sous cinquante salariés, ce représentant peut être un élu du CSE, pour son mandat, avec ses heures d'élu et, si un accord le prévoit, un crédit propre.
Article L2142-1-4
Sauf accord, en forfait jours (L. 3121-58), le crédit du représentant de section, du délégué ou du délégué central se prend par demi-journées de quatre heures déduites des jours travaillés ; un reste de moins de quatre heures donne une demi-journée.
Les cotisations peuvent être collectées dans l'entreprise. L'affichage syndical est libre sur des panneaux propres, distincts du CSE, attribués par accord avec l'employeur, qui reçoit une copie en même temps. Tracts libres aux entrées et sorties, contenu libre sous réserve du droit de la presse. Dans l'intérim, l'agence transmet ou poste à ses frais ces communications aux intérimaires au moins une fois par mois.
Un accord peut ouvrir les outils numériques ; à défaut, les syndicats respectant les valeurs républicaines, indépendants et de deux ans d'existence peuvent publier sur un site syndical accessible depuis l'intranet existant. L'usage doit préserver la sécurité du réseau, la marche de l'entreprise et la liberté des salariés de refuser un message.
Article L2142-6
Dès deux cents salariés, local commun pour les sections ; dès mille, un local aménagé et équipé pour chaque section représentative ; aménagement et usage par accord avec l'employeur.
Les adhérents se réunissent une fois par mois dans l'entreprise, hors locaux de travail, selon un accord avec l'employeur, et hors temps de travail, sauf représentants du personnel sur leurs heures. Les sections invitent des syndicalistes extérieurs dans leur local (ailleurs avec l'accord de l'employeur) et d'autres personnes avec son accord.
Titre IV : Exercice du droit syndical > Chapitre III : Délégué syndical
Délégué syndical
Il faut dix-huit ans, un an d'ancienneté (quatre mois en cas de création) et ses droits civiques ; pour un intérimaire, six mois de missions sur dix-huit mois.
Dès cinquante salariés pendant douze mois consécutifs, chaque syndicat représentatif ayant une section désigne ses délégués parmi ses candidats ayant eu personnellement 10 % des voix dans leur collège au premier tour CSE ; à défaut, ou s'ils renoncent par écrit, parmi ses autres candidats, puis ses adhérents ou anciens élus. La désignation peut se faire dans un établissement formant une communauté de travail sous un représentant de l'employeur.
Article L2143-3
Délégués par section, par entreprise ou établissement d'au moins cinquante salariés : 1 de 50 à 999 salariés, 2 jusqu'à 1 999, 3 jusqu'à 3 999, 4 jusqu'à 9 999, 5 au-delà. Dès cinq cents salariés, un délégué de plus pour un syndicat ayant un élu ouvrier-employé et un élu dans un autre collège, choisi parmi les candidats à 10 %.
Dès deux mille salariés et deux établissements d'au moins cinquante, un syndicat représentatif ayant 10 % des voix cumulées peut désigner un délégué central distinct, soumis aux mêmes règles ; en dessous, il peut confier ce rôle à un délégué d'établissement. Sous cinquante salariés, un élu du CSE peut être délégué pour son mandat, sans heures en plus sauf accord.
Les noms des délégués, du délégué central et du représentant syndical au CSE sont notifiés à l'employeur par recommandé ou remise contre récépissé, copie à l'inspecteur du travail, et affichés ; de même en cas de changement. Contestation devant le seul tribunal judiciaire dans les quinze jours, ensuite la désignation est inattaquable ; jugement en dernier ressort sous dix jours, sans frais, parties prévenues trois jours avant, notifié sous trois jours ; pourvoi sous dix jours. L'État paie les mesures d'instruction.
Le délégué peut aussi être élu ou représentant syndical au CSE ; sous trois cents salariés il en est d'office le représentant syndical et reçoit à ce titre les informations du CSE. Son mandat survit à un transfert (L. 1224-1) si l'entité garde son autonomie. Il cesse au plus tard au premier tour des élections qui renouvellent l'instance ayant fondé la représentativité. Si l'effectif passe durablement sous cinquante, sa suppression exige un accord de tous les syndicats représentatifs, sinon une décision du directeur régional du travail (quatre mois de silence du ministre sur recours valent rejet).
Heures minimales : 12 par mois de 50 à 150 salariés, 18 de 151 à 499, 24 dès 500, plus en cas de circonstances exceptionnelles ; délégué central : 24 de plus. Les délégués d'une section peuvent se les partager en prévenant l'employeur. Chaque section a en plus, pour que ses délégués et les salariés appelés à négocier préparent l'accord d'entreprise, un crédit global d'au plus 12 heures par an dès cinq cents salariés, 18 dès mille. Les heures peuvent servir à des négociations ou instances hors de l'entreprise.
Articles L2143-13, L2143-14, L2143-15, L2143-16, L2143-16-1
Ces heures sont payées comme du travail ; l'employeur qui conteste saisit le juge judiciaire. Les réunions convoquées par l'employeur ne s'imputent pas. Un délégué intérimaire est payé pour ses heures entre missions, rattachées à son dernier contrat.
Le délégué sort de l'entreprise pendant ses heures et y circule librement, même hors horaire, pour voir les salariés à leur poste sans gêner fortement le travail. Il garde le secret sur les procédés de fabrication.
Sans délégué, notamment après carence aux élections, le représentant de section d'un syndicat affilié à une organisation nationale représentative peut, mandaté, négocier et signer un accord. Si le syndicat n'est pas représentatif ensuite, son nouveau représentant ne peut être mandaté avant les six mois précédant les élections d'après.
Article L2143-23
Titre IV : Exercice du droit syndical > Chapitre IV : Dispositions complémentaires relatives aux entreprises du secteur public
Entreprises publiques
Dans les entreprises de l'article 1er de la loi n° 83-675 du 26 juillet 1983, l'employeur négocie avec les syndicats représentatifs : temps payé pour les réunions de section, détachement de permanents syndicaux dans un quota lié à l'effectif avec retour garanti, absences payées des responsables syndicaux pour leurs instances et réunions extérieures, collecte des cotisations. Un syndicat non signataire adhère à l'accord sauf refus dans le mois.
Titre IV : Exercice du droit syndical > Chapitre V : Congés et formation économique, sociale, environnementale et syndicale des salariés appelés à exercer des fonctions syndicales
Congé de formation syndicale
La formation des salariés appelés à des responsabilités syndicales et des adhérents qui interviennent pour les salariés est assurée par des centres rattachés aux syndicats représentatifs, par des instituts universitaires ou par des organismes spécialisés en accord avec des syndicats. Pour l'aide de l'État, ces derniers doivent être agréés par le ministre du travail. Un arrêté du ministre, pris après avis des syndicats bénéficiaires du fonds paritaire pour la formation, fixe la liste des centres et instituts dont les stages ouvrent droit au congé.
L'État aide cette formation par sa subvention au fonds paritaire et par une subvention aux instituts universitaires, inscrites en loi de finances (missions emploi et travail, recherche et enseignement supérieur). Les organismes aidés publient à l'avance leurs programmes (matières, durée). Des conventions avec les ministères ou universités fixent l'usage de l'aide, notamment pour payer les enseignants et accorder des bourses.
Tout salarié a droit, à sa demande, à un ou plusieurs congés pour suivre ces stages. L'employeur maintient tout son salaire et paie les cotisations correspondantes.
Ces congés ne dépassent pas douze jours par an et par salarié, dix-huit jours pour les animateurs et pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales ; chaque congé dure au moins une demi-journée. Un plafond réglementaire, selon l'effectif de l'établissement, limite le total des jours de tous les salariés (avec les formations des élus du CSE), les jours des animateurs et responsables syndicaux et le pourcentage de salariés absents en même temps.
Les demandeurs d'emploi peuvent suivre ces stages dans les mêmes limites de douze et dix-huit jours par an et gardent leur allocation.
Article L2145-9
Le congé ne se prend pas sur les congés payés. Il compte comme du travail effectif pour les congés payés, la sécurité sociale, les prestations familiales et tous les droits liés au contrat.
Article L2145-10
Le salarié demande le congé au moins trente jours avant, en indiquant date, durée et organisme. Le congé est de droit, sauf si l'employeur estime, avec l'avis conforme du CSE, que l'absence nuirait à la production et à la marche de l'entreprise. Le refus est motivé et notifié dans les huit jours de la demande. Il se conteste directement devant le bureau de jugement des prud'hommes, qui statue en dernier ressort selon la procédure accélérée au fond. Méconnaître ces règles de refus est puni de l'amende des contraventions de 3e classe.
L'organisme remet au salarié une attestation de présence, qu'il donne à l'employeur à son retour.
Article R2145-6
Une convention ou un accord peut être plus favorable (notamment sur le salaire), fixer les périodes adaptées à la profession, financer frais pédagogiques, déplacements et hébergement, prévoir des procédures amiables et créer des fonds mutualisés. Un accord d'établissement peut répartir les congés par service ou catégorie.
Article L2145-12
Un décret en Conseil d'État précise ces règles, y compris pour le personnel des entreprises publiques visées par le décret de l'article L. 2233-1.
Titre IV : Exercice du droit syndical > Chapitre VI : Dispositions pénales
Sanctions en matière de droit syndical
Entraver l'exercice du droit syndical (droit de s'organiser, section syndicale, représentant de section, délégués syndicaux) est puni d'un an de prison et de 3 750 euros d'amende.
Article L2146-1
L'employeur qui discrimine pour motif syndical, prélève ou paie les cotisations ou fait pression est puni de 3 750 euros d'amende ; en récidive, d'un an de prison et 7 500 euros.
Article L2146-2
Est puni de l'amende des contraventions de 5e classe le dirigeant d'un syndicat ou d'une union qui empêche la libre création d'un syndicat, ne dépose pas les statuts, empêche un adhérent remplissant les conditions d'accéder à la direction, ou refuse une adhésion pour motif de sexe, âge, nationalité, religion ou convictions, handicap, orientation sexuelle, origine ethnique ou race, vraie ou supposée, ou celle d'un ancien actif. Même peine pour la personne privée de ses droits civiques qui dirige un syndicat.
Titre V : Représentativité patronale > Chapitre Ier : Critères de représentativité
Ce qui rend une organisation patronale représentative
Une organisation d'employeurs (syndicat ou association d'employeurs) est représentative si elle remplit tous ces critères : valeurs républicaines, indépendance, transparence financière, deux ans d'ancienneté dans le champ depuis le dépôt des statuts, influence (surtout activité et expérience), audience mesurée par ses entreprises adhérentes volontaires ou leurs salariés affiliés à la sécurité sociale française. Une organisation issue d'une fusion peut faire valoir l'audience et l'influence de ses composantes et l'ancienneté de la plus ancienne.
Titre V : Représentativité patronale > Chapitre II : Organisations professionnelles d'employeurs représentatives > Section 1 : Dispositions communes à la mesure de l'audience des organisations professionnelles d'employeurs au niveau de la branche professionnelle et au niveau national et interprofessionnel
Comptage des adhérents patronaux
Compte toute entreprise, qu'elle emploie ou non des salariés, qui paie une cotisation selon les règles votées par l'organisation ou sa structure territoriale et sait à qui elle va ; une réduction (adhésion en cours d'année ou autre) d'au plus moitié est admise. Adhésion possible par un établissement dont le chef a délégation et cotise (seul son effectif compte, une seule adhésion par organisation), ou par une entreprise pour d'autres avec leur accord écrit.
Professions libérales en association (article 29 de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012) et groupements ou sociétés agricoles : chaque associé actif adhérent compte comme une entreprise. Les salariés d'une société civile de moyens se divisent par le nombre d'associés ; ceux d'une société d'exercice selon la convention des associés, à défaut par le nombre d'associés exerçants ; ceux d'un groupement ou d'une société agricole par le nombre d'associés actifs.
Comptent les adhérents au 31 décembre précédant la candidature, à jour au 31 mars de leurs cotisations de l'année précédente, et leurs salariés sous contrat en décembre selon les déclarations sociales. Le commissaire aux comptes atteste par département les entreprises adhérentes, celles d'au moins un salarié et celles de moins de onze, et le nombre de salariés, à partir de données agrégées anonymes, avec règles de cotisation et fiche de synthèse ministérielle. Le ministre vérifie que les cotisations prouvent la réalité des adhésions.
Comptent aussi les entreprises adhérant à une autre organisation qui a rendu publique avant le 31 décembre son adhésion à la candidate, lui cotise en informant ses adhérents ou combine ses comptes avec elle, et, en branche, n'est pas candidate. L'adhésion à une structure territoriale de la candidate ne compte pas (sauf branches agricoles et CUMA) ; réduction d'au plus moitié admise. Chaque organisation ou structure doit avoir une attestation de commissaire aux comptes (celui de la candidate ou un autre mandaté) avec fiche et règles de cotisation ; sans adhérent direct, un commissaire atteste qu'elle remplit les conditions.
Au niveau multiprofessionnel, comptent les organisations qui cotisent à la candidate selon ses règles, réduction d'au plus moitié admise.
Article R2152-10
Titre V : Représentativité patronale > Chapitre II : Organisations professionnelles d'employeurs représentatives > Section 5 : Candidatures des organisations professionnelles d'employeurs
Candidature et liste officielle
Candidature auprès de l'administration centrale du travail dans la période fixée par arrêté, une par branche (par secteur en agriculture et CUMA), avec le nombre d'entreprises adhérentes, celles d'au moins un salarié, leurs salariés et les organisations auxquelles elle adhère.
Pièces en branche et au niveau interprofessionnel : attestations et fiche du commissaire aux comptes, statuts et récépissé, preuves d'indépendance, de transparence et d'influence, règles de cotisation, déclarations départementales signées du commissaire au modèle ministériel, liste des organisations et structures à compter. Au niveau multiprofessionnel : statuts et récépissé, mêmes preuves et implantation, liste des adhérentes, règles de cotisation.
Le ministre consulte le Haut Conseil du dialogue social sur les résultats, vérifie les critères et la réalité des cotisations, puis arrête la liste des organisations représentatives ; recours devant la juridiction de l'article R. 311-2 du code de justice administrative. Sauf mention contraire, un décret en Conseil d'État précise.
Titre V : Représentativité patronale > Chapitre II : Organisations professionnelles d'employeurs représentatives
Niveaux de représentativité patronale
Branche : critères remplis, implantation territoriale équilibrée, et adhérents à jour représentant au moins 8 % des entreprises adhérentes aux organisations candidates de la branche ou 8 % de leurs salariés, attesté par un commissaire aux comptes (éventuellement le sien). Mesure tous les quatre ans. Dans les branches agricoles (L. 722-1, 1° à 4°, du code rural) et des CUMA, seuils appréciés au niveau national par secteur sur les entreprises relevant du a du 3° de l'article L. 723-15 du code rural l'année précédente, quelles que soient les heures, et les associations loi 1901 de défense professionnelle comptent comme organisations d'employeurs.
Article L2152-1
National multiprofessionnel : critères remplis, représentativité, directe ou par ses adhérentes, dans le plus grand nombre de branches de l'économie sociale et solidaire ou du spectacle hors champ interprofessionnel, au moins quinze organisations adhérentes de ce champ, implantation sur un tiers du territoire. En agriculture, critères de l'article L. 501-1 du code rural. Les organisations interprofessionnelles les informent de leurs objectifs avant d'ouvrir et avant de conclure une négociation, et recueillent leurs observations.
National interprofessionnel : critères remplis, adhérentes représentatives dans l'industrie, la construction, le commerce et les services, et au moins 8 % des entreprises ou des salariés des organisations candidates, attesté par un commissaire aux comptes ; mesure tous les quatre ans. Une organisation adhérant à plusieurs interprofessionnelles leur répartit ses entreprises, au moins 10 % chacune, même clé pour les salariés, l'indique dans sa candidature et en informe ses adhérents.
Livre II : La négociation collective - Les conventions et accords collectifs de travail 161 règles
Titre Ier : Dispositions préliminaires > Chapitre Ier : Champ d'application
Qui est concerné
Ces règles visent les employeurs privés et leurs salariés, les établissements publics industriels et commerciaux, et les établissements publics administratifs pour leur personnel de droit privé.
Article L2211-1
Titre Ier : Dispositions préliminaires > Chapitre II : Formation des acteurs de la négociation collective
Formations communes au dialogue social
Salariés, employeurs ou leurs représentants peuvent suivre ensemble, sur un même site, des formations au dialogue social données par des organismes de formation ; magistrats et autres agents publics peuvent y participer. Le fonds paritaire de l'article L. 2135-9 peut les financer. Un décret en Conseil d'État en fixe les conditions.
Un accord d'entreprise ou de branche peut fixer leur contenu, leur déroulement, leur financement (frais pédagogiques, indemnisation, déplacement et hébergement des stagiaires et animateurs) et un cahier des charges particulier.
L'INTEFP aide à les créer, en dispense directement ou par ses partenaires, et fixe leur cahier des charges général : thèmes (économie, social, négociation et son cadre juridique), principes (dont la neutralité), critères de qualité. Son rapport annuel en fait le bilan.
On les suit : salarié, par le congé de formation économique, sociale et syndicale ou le plan de formation ; employeur indépendant ou libéral, par son fonds d'assurance formation ; indépendant ou employeur de moins de 11 salariés de la pêche ou des cultures marines, et artiste auteur, par son opérateur de compétences ; agent public, par le plan de formation de son administration ; magistrat ou membre du Conseil d'État, par sa formation continue.
Article R2212-3
Titre II : Objet et contenu des conventions et accords collectifs de travail > Chapitre Ier : Objet des conventions et accords
Objet des accords collectifs
Les salariés ont droit à la négociation collective de leurs conditions d'emploi, de formation et de travail et de leurs garanties sociales. Une convention collective couvre tous ces sujets pour toutes les catégories ; un accord, un ou quelques sujets. Les garanties complémentaires à la sécurité sociale relèvent du code de la sécurité sociale.
Titre II : Objet et contenu des conventions et accords collectifs de travail > Chapitre II : Contenu et durée des conventions et accords
Contenu obligatoire d'un accord
L'accord fixe son champ territorial et professionnel (par activités économiques ; pour certaines professions agricoles, aussi par statut des entreprises ou régime social). Un avenant de champ différent le précise.
Sauf clause contraire, un accord national s'applique en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon 6 mois après son entrée en vigueur, délai laissé aux organisations locales pour conclure leur propre accord.
Article L2222-1
L'accord fixe le calendrier des négociations et la prise en compte des thèmes demandés par les syndicats représentatifs.
Article L2222-3
Un accord de méthode peut fixer les informations partagées (dont la base de données de l'entreprise, visée par un renvoi à l'article abrogé L. 2323-8), les étapes et des moyens en plus (heures de délégation, expertise). L'accord de méthode de branche s'impose aux entreprises qui n'en ont pas. Sauf clause contraire, son non-respect n'annule pas l'accord si la loyauté a été respectée.
L'accord comporte un court préambule, ses conditions de suivi et des clauses de rendez-vous ; leur absence ne l'annule pas. Il est à durée déterminée ou non ; sans précision, 5 ans, puis il cesse de s'appliquer. Il fixe ses règles de renouvellement, de révision et de dénonciation, dont le préavis.
Titre III : Conditions de négociation et de conclusion des conventions et accords collectifs de travail > Chapitre Ier : Conditions de validité
Signature, dépôt, publication, opposition
L'accord est signé par un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans son champ et par une ou plusieurs organisations d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs ; les associations d'employeurs habilitées valent syndicats. Les signataires agissent en vertu des statuts, d'une délibération spéciale ou de mandats écrits de tous les adhérents.
L'accord est écrit, sous peine de nullité, et rédigé en français ; une clause en langue étrangère ne peut être opposée au salarié qu'elle lèse. Pour l'agriculture, le ministre de l'agriculture agit en accord avec celui du travail.
Le signataire le plus rapide notifie l'accord à toutes les organisations représentatives.
Article L2231-5
Dépôt : accords de branche et interprofessionnels par le signataire le plus rapide au ministère du travail (DREETS pour l'agriculture), en papier signé et en électronique ; accords de groupe, d'entreprise, d'établissement et interentreprises par le représentant légal sur la plateforme en ligne du ministère ; un exemplaire au greffe des prud'hommes du lieu de signature. Le service compétent est celui du lieu de signature.
On joint la version signée, la preuve de notification, la version publiable et l'acte d'occultation éventuel, le procès-verbal du vote des salariés s'il y a lieu et, pour plusieurs sites, la liste des établissements. Un récépissé est remis. Les adhésions et dénonciations se déposent de même.
Les accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement sont publiés dans une base nationale ouverte, sans noms des négociateurs et signataires. Ne sont pas publiés les accords d'épargne salariale, de participation, d'intéressement, de licenciement économique collectif et de performance collective.
Article L2231-5-1
Par un acte motivé signé de la majorité des syndicats signataires et de l'employeur (ou d'une organisation patronale pour une branche), une partie de l'accord peut ne pas être publiée ; l'employeur peut cacher ce qui nuit à ses intérêts stratégiques. Un accord étendu est publié en entier ; sinon la publication est signalée partielle. Sans cet acte, l'accord est publié en entier, sauf retrait des noms demandé par l'employeur ou un signataire au dépôt, ou par les autres signataires dans le mois qui suit.
Chacun peut consulter gratuitement les textes déposés à la DREETS et en obtenir copie à ses frais ; gratuite pour les parties à un procès.
Article R2231-9
L'opposition est écrite, motivée et notifiée aux signataires. Un accord frappé d'opposition majoritaire, ou rejeté par le vote des salariés exigé, est réputé non écrit.
Titre III : Conditions de négociation et de conclusion des conventions et accords collectifs de travail > Chapitre II : Règles applicables à chaque niveau de négociation > Sections 4 et 5 : Conventions ou accords de groupe ; Accords interentreprises
Accords de groupe et interentreprises
L'accord de groupe fixe son périmètre ; il est signé par l'entreprise dominante ou les employeurs mandatés et par les syndicats représentatifs du périmètre, informés avant, qui peuvent désigner des coordonnateurs syndicaux parmi les délégués syndicaux du groupe, habilités à négocier et signer. Toute négociation d'entreprise peut s'y tenir. Une négociation obligatoire engagée au niveau du groupe dispense les entreprises si un accord de méthode de groupe le prévoit pour ce thème ; un accord de groupe valide sur le même thème les en dispense aussi.
Plusieurs employeurs peuvent signer un accord interentreprises ; la représentativité s'y calcule en additionnant les voix des dernières élections avant la première réunion. Pour les accords de groupe comme interentreprises, validité, forme et dépôt suivent les règles de l'accord d'entreprise ; les taux de 30 % et 50 % et le vote des salariés se calculent sur tout le périmètre.
Titre III : Conditions de négociation et de conclusion des conventions et accords collectifs de travail > Chapitre II : Règles applicables à chaque niveau de négociation
Accords interprofessionnels et de branche
Un accord interprofessionnel, de branche ou professionnel a un champ national, régional ou local ; les branches restent nationales mais des clauses peuvent être adaptées localement par des organisations d'employeurs affiliées, qui peuvent en demander l'extension. Les accords interprofessionnels créent des commissions paritaires d'interprétation.
La branche fixe les garanties des salariés dans les matières des articles L. 2253-1 et L. 2253-2 et régule la concurrence entre ses entreprises.
Article L2232-5-1
Validité : signature par des syndicats représentatifs ayant au moins 30 % des voix exprimées à ce niveau, quelle que soit la participation, sans opposition des syndicats majoritaires dans les 15 jours de la notification. Pour un accord ne visant qu'une catégorie, ces seuils se calculent dans son collège, et un syndicat catégoriel peut négocier pour sa catégorie.
Ces accords organisent pour les salariés négociateurs le droit de s'absenter, le maintien du salaire et le remboursement des frais. Le juge visé à l'article L. 2232-6 est le tribunal judiciaire.
Pour une entreprise de moins de 50 salariés (moyenne mensuelle de l'année précédente), le fonds paritaire rembourse le salaire et les cotisations du salarié négociateur de branche, au forfait par journée ou demi-journée. L'employeur paie le salaire dans le mois de l'attestation du syndicat, demande le remboursement dans les 6 mois ; le fonds paie sous 90 jours après la demande complète, en déduisant la somme des crédits du syndicat de l'année. Forfait et modèle de demande sont fixés par arrêté.
Chaque branche crée une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), réunie au moins 3 fois par an. Elle représente la branche, veille sur les conditions de travail et l'emploi, peut donner un avis à un juge et servir d'observatoire. Son rapport annuel, versé dans la base nationale, évalue l'effet des accords d'entreprise sur le temps de travail et les congés (conditions de travail, concurrence, recommandations), l'action de la branche pour l'égalité femmes-hommes (classifications, mixité, certifications, chiffres par poste) et ses outils contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Elle fixe son calendrier de négociation.
Article L2232-9
L'accord créant la CPPNI donne son adresse (sinon l'organisation la plus rapide la donne au ministère), publiée par le ministère ; elle signale tout changement. Le signataire le plus rapide lui envoie, sans les noms, les accords d'entreprise sur le temps de travail et les congés et en informe les autres ; elle en accuse réception.
Des observatoires paritaires de branche reçoivent les accords d'entreprise appliquant la loi.
Article L2232-10
Un accord de branche peut prévoir, pour les moins de 50 salariés, des clauses propres sur toute négociation, éventuellement sous forme d'accord type à options fermées, que l'employeur applique par décision écrite après information du CSE et des salariés.
Articles L2232-10-1, D2232-1-6
Titre III : Conditions de négociation et de conclusion des conventions et accords collectifs de travail > Chapitre II : Règles applicables à chaque niveau de négociation
Accord d'entreprise avec délégués syndicaux
La « convention d'entreprise » couvre groupe, entreprise et établissement. L'employeur négocie, révise et dénonce avec les syndicats représentatifs.
Chaque délégation compte son délégué syndical (au moins 2 s'il y en a plusieurs) et des salariés en nombre fixé par accord, sinon pas plus que de délégués (2 si un seul délégué). Le temps de négociation est payé. Les délégués syndicaux d'entreprises extérieures intervenant sur place sont entendus s'ils le demandent. Objet, fréquence et informations préalables se fixent par accord.
Validité : signature de l'employeur et de syndicats ayant plus de 50 % des voix exprimées pour les syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE, quelle que soit la participation. Pour un accord ne visant qu'une catégorie d'un collège, les taux de 50 % et 30 % et le vote des salariés se calculent dans ce collège ; un syndicat catégoriel peut négocier pour sa catégorie.
À plus de 30 %, ces syndicats ont 1 mois après la signature pour demander par écrit à l'employeur et aux autres syndicats un vote des salariés, puis l'employeur peut le demander sauf opposition de tous. Si, 8 jours après cette demande, d'autres signatures n'ont pas porté le total à 50 % et que les 30 % restent réunis, le vote a lieu dans les 2 mois, selon un protocole signé avec eux, éventuellement en ligne ; votent les électeurs des établissements couverts. L'accord approuvé à la majorité des votants est valide ; sinon il est réputé non écrit.
Sans candidat au premier tour, l'accord signé avec un représentant de section syndicale doit être approuvé par la majorité des votants, sinon il est réputé non écrit.
Article L2232-14
Tout vote des salariés se fait pendant le travail, à bulletin secret ou en ligne (renvoi aux articles abrogés R. 2324-5 à R. 2324-17), organisé par l'employeur, annoncé au moins 15 jours avant avec le texte et la question. Le procès-verbal est affiché, joint au dépôt et envoyé au syndicat mandant. En cas de désaccord sur les modalités, les syndicats saisissent sous 8 jours le président du tribunal judiciaire, qui statue vite et en dernier ressort ; sinon celles de l'employeur s'appliquent. Les litiges sur le vote vont au tribunal judiciaire en dernier ressort (pourvoi en cassation possible), dans les délais de l'article R. 2314-24.
Titre III : Conditions de négociation et de conclusion des conventions et accords collectifs de travail > Chapitre II : Règles applicables à chaque niveau de négociation
Accord d'entreprise sans délégué syndical
Moins de 11 salariés sans délégué syndical, ou 11 à 20 sans élu au CSE : l'employeur peut soumettre à chaque salarié un projet d'accord ou d'avenant de révision sur tout thème, avec les modalités du vote, au moins 15 jours avant. Le vote se fait par tout moyen pendant le travail, personnel et secret, hors de sa présence. Approuvé par les deux tiers du personnel, le projet vaut accord ; le procès-verbal est affiché et joint au dépôt. Litiges : tribunal judiciaire en dernier ressort. Un décret en Conseil d'État fixe les modalités.
Articles L2232-21, L2232-22, L2232-23, R2232-10, R2232-11, R2232-12, R2232-13
L'employeur le dénonce selon ses clauses ou la loi ; les salariés aussi, s'ils sont deux tiers, par écrit, dans le mois avant chaque anniversaire. Ces règles valent pour une entreprise qui entre ensuite dans ces seuils.
Articles L2232-22, L2232-22-1
De 11 à 49 salariés : négociation sur tout sujet avec des salariés, élus ou non, mandatés par un syndicat représentatif dans la branche (à défaut national interprofessionnel ; un par syndicat), ou avec des élus titulaires du CSE. Signé par des élus, l'accord exige la majorité des voix obtenues aux élections (au CSE central, chaque élu pèse selon ses voix) ; signé par un mandaté non élu, l'approbation des salariés.
Article L2232-23-1
50 salariés et plus : l'employeur annonce son intention de négocier aux élus ; ceux qui veulent négocier se déclarent dans le mois. Avec des élus mandatés : tout sujet, vote des salariés. Sinon, avec des élus non mandatés : seulement les mesures que la loi soumet à accord (sauf L. 1233-21), signature par des élus majoritaires. Sinon, ou en cas de carence d'élus : salariés mandatés, tout sujet, vote des salariés. Les mandats sont donnés comme pour les 11 à 49 salariés, et l'employeur informe ces syndicats de sa décision de négocier. Au CSE central, chaque élu pèse selon ses voix.
Articles L2232-24, L2232-25, L2232-25-1, L2232-26
Le vote a lieu dans les 2 mois de la signature ; l'employeur consulte d'abord les élus ou salariés mandatés sur ses modalités et les annonce aux salariés au moins 15 jours avant ; contestation sous 8 jours devant le président du tribunal judiciaire.
Négociateurs mandatés ou élus : jusqu'à 10 heures par mois payées, sauf circonstances exceptionnelles, hors heures de délégation ; l'employeur qui conteste saisit le juge. Ne peuvent être mandatés les salariés assimilés à l'employeur ni ses proches. La négociation respecte l'indépendance des négociateurs, la rédaction commune, la concertation des salariés et le droit de consulter les syndicats de branche ; les informations préalables se fixent par accord. Ces accords ne s'appliquent qu'après dépôt. L'effectif se calcule selon les articles L. 1111-2 et L. 1251-54.
Articles L2232-27, L2232-28, L2232-29, L2232-29-1, L2232-29-2
Titre III : Conditions de négociation et de conclusion des conventions et accords collectifs de travail > Chapitre III : Conventions et accords de travail conclus dans le secteur public
Entreprises publiques
Dans les entreprises publiques, les établissements publics industriels et commerciaux et certains établissements mixtes fixés par décret, des accords collectifs peuvent fixer les conditions d'emploi et les garanties du personnel de droit privé sans statut, ce qui vaut aussi pour les entreprises privées dont du personnel relève du même statut. Un accord d'entreprise peut y compléter le statut dans ses limites. Les accords étendus ou élargis s'y appliquent, selon l'activité, au personnel sans statut.
Titre III : Conditions de négociation et de conclusion des conventions et accords collectifs de travail > Chapitre IV : Commissions paritaires locales
Commissions paritaires locales
Un accord peut créer des commissions paritaires locales, départementales ou régionales, composées selon l'audience des syndicats et chargées de tout ou partie de ces missions : élaborer et appliquer les accords, conclure des accords locaux (emploi, formation), examiner les réclamations et toute question d'emploi et de travail. L'accord fixe pour leurs membres le droit de s'absenter, le maintien du salaire, le remboursement des frais et la protection contre le licenciement des salariés protégés.
Titre III : Conditions de négociation et de conclusion des conventions et accords collectifs de travail > Chapitre IV bis : Observatoire d'analyse et d'appui au dialogue social et à la négociation
Observatoire départemental du dialogue social
L'administration crée dans chaque département un observatoire du dialogue social pour les entreprises de moins de 50 salariés. Il fait un bilan annuel, traite les difficultés de négociation dont le saisissent syndicats et organisations d'employeurs, et conseille les entreprises en droit social.
Il compte au plus 13 membres : jusqu'à 6 pour les salariés et 6 pour les employeurs, travaillant dans la région, un siège par organisation représentative (syndicats interprofessionnels et départementaux ; employeurs nationaux interprofessionnels et multiprofessionnels), plus le responsable de l'unité départementale de la DREETS. La présidence alterne entre salariés et employeurs ; la DREETS tient le secrétariat.
Les organisations désignent leurs membres dans les 2 mois de la demande du responsable départemental, qui publie la liste à jour au recueil des actes administratifs et sur le site de la DREETS. Le DREETS publie tous les 4 ans la liste des syndicats représentatifs du département. Le règlement intérieur fixe mandats et présidence ; l'ordre du jour est fixé avec le responsable départemental. Un décret précise le reste.
Titre IV : Domaines et périodicité de la négociation obligatoire > Chapitre Ier : Négociation de branche et professionnelle
Négociations obligatoires de branche
La branche négocie au moins tous les 4 ans sur : salaires ; égalité femmes-hommes, rattrapage des écarts et outils contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ; proches aidants ; conditions de travail, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et risques professionnels ; travailleurs handicapés ; formation ; salariés expérimentés. Au moins tous les 5 ans : classifications et, faute d'existant, plans d'épargne interentreprises. Elle négocie sur le temps partiel si au moins un tiers des salariés y travaille (durée minimale, coupures, délai de prévenance, heures complémentaires).
Un accord de méthode, demandé par une organisation, fixe pour 5 ans au plus les thèmes et leur fréquence (4 ou 5 ans au plus), leur contenu, le calendrier, les informations remises par les employeurs et le suivi ; un accord sur un thème peut fixer sa propre fréquence dans ces limites. Sans lui, ou s'il n'est pas respecté, les règles suivantes s'appliquent.
Si la négociation n'est pas sérieuse et loyale (informations utiles données, réponses motivées), une commission mixte est réunie.
Article L2241-3
Chaque année, les salaires, avec l'objectif d'égalité : on y examine l'économie et l'emploi de la branche (dont CDD et intérim), la prévention envisagée et les salaires moyens par catégorie et par sexe face aux minima. Les employeurs remettent un rapport au moins 15 jours avant. Si le salaire minimum de branche des non-qualifiés est sous le SMIC, la branche négocie ; si les employeurs ne l'engagent pas dans les 45 jours, elle s'ouvre dans les 15 jours suivant la demande d'un syndicat représentatif.
Tous les 3 ans : l'égalité femmes-hommes (accès à l'emploi, formation, promotion, conditions de travail notamment à temps partiel, rattrapages suivis dans la négociation salariale), sur rapport chiffré et diagnostic des écarts ; les travailleurs handicapés, sur rapport sur l'obligation d'emploi ; les conditions de travail et la GPEC (transition écologique, déclinaison territoriale, observatoire des métiers, mixité), plus les matières des articles L. 2242-15 et L. 2242-16.
Tous les 3 ans, la formation : égal accès selon la catégorie et la taille de l'entreprise, abondement du CPF, certifications, tutorat (dont les plus de 55 ans), validation des acquis de l'expérience (information, accès, frais de jury pris en charge par les opérateurs de compétences).
Article L2241-14
Elle porte aussi notamment sur les priorités de formation, la reconnaissance des qualifications, les moyens des élus en formation, l'accueil des jeunes, l'apprentissage, les moins qualifiés, l'accès des femmes et des handicapés (objectifs chiffrés), les clauses de dédit-formation en cas de démission dans les entreprises qui financent au moins le minimum obligatoire (sommes affectées au plan de formation), les entreprises de moins de 10 salariés, les effets de l'organisation du travail, de l'Europe et de l'international, l'adaptation aux emplois, la formation économique facultative, l'observatoire des métiers, le CPF, l'entretien professionnel, l'application de l'accord.
Article R2241-4
Tous les 3 ans, après diagnostic chiffré, les salariés expérimentés : recrutement, maintien, fins de carrière, transmission des savoirs ; et si on veut, formation, transformations du métier, management, santé, organisation du travail. L'accord peut prévoir un plan type pour les moins de 300 salariés, que l'employeur applique seul si la négociation d'entreprise échoue, après consultation du CSE et information des salariés.
Articles L2241-14-1, L2241-14-2, D2241-5, L2241-2-1
Tous les 5 ans, les classifications : réduire en priorité tout écart de salaire femmes-hommes et corriger les critères d'évaluation discriminants. Tous les 5 ans, les plans d'épargne interentreprises s'il n'en existe pas.
Les négociations annuelle et quinquennale visent aussi à supprimer les écarts de salaire femmes-hommes. Sans dépôt d'accord ni procès-verbal de désaccord, le ministre réunit une commission mixte pour lancer ou poursuivre la négociation. L'accord sur les écarts est déposé. Les informations nécessaires sont fixées par décret.
Articles L2241-17, L2241-18, L2241-9, L2241-11, L2241-13, L2241-14-1
Titre IV : Domaines et périodicité de la négociation obligatoire > Chapitre II : Négociation obligatoire en entreprise
Négociations obligatoires en entreprise
Avec une section syndicale représentative, l'employeur négocie au moins tous les 4 ans sur la rémunération (salaires effectifs, temps de travail, partage de la valeur) et sur l'égalité femmes-hommes et la qualité de vie au travail. Les entreprises et groupes d'au moins 300 salariés, ou de dimension européenne avec un site d'au moins 150 salariés en France, négocient aussi sur la gestion des emplois et des parcours (GEPP) ; ceux d'au moins 300 salariés avec section syndicale, sur les salariés expérimentés.
Pendant la négociation, pas de décision unilatérale collective sur ces sujets, sauf urgence. Sans accord, un procès-verbal de désaccord reprend les dernières propositions et les mesures que l'employeur appliquera ; il est déposé comme un accord.
Un accord salarial n'est déposé qu'avec le procès-verbal d'ouverture de la négociation sur les écarts femmes-hommes, qui prouve une négociation sérieuse et loyale : syndicats convoqués, lieu et calendrier fixés, informations données, réponses motivées.
Article L2242-6
Un accord de méthode (4 ans au plus), à l'initiative de l'employeur ou d'un syndicat, fixe les thèmes (chacun au moins tous les 4 ans), leur contenu, le calendrier, les informations remises et le suivi ; un accord thématique peut fixer sa fréquence dans cette limite.
À défaut : chaque année rémunération, et égalité et qualité de vie au travail ; tous les 3 ans, à partir de 300 salariés, GEPP et salariés expérimentés. Sans initiative depuis 12 mois (36 pour les triennales), un syndicat peut l'exiger : l'employeur transmet la demande aux autres syndicats sous 8 jours et convoque sous 15 jours. La première réunion fixe lieu, calendrier et informations remises.
Titre IV : Domaines et périodicité de la négociation obligatoire > Chapitre II : Négociation obligatoire en entreprise
Contenu des négociations annuelles
Rémunération : salaires effectifs ; durée et organisation du travail, dont temps partiel et éventuelle réduction du temps de travail ; intéressement, participation et épargne salariale s'il n'existe aucun dispositif, y compris de branche, et placement solidaire de l'épargne retraite (obligation étendue aux groupements d'employeurs) ; suivi des écarts femmes-hommes. L'employeur informe sur les salariés mis à disposition de syndicats ou d'associations patronales, et, ailleurs, les salariés qui le demandent.
Égalité et qualité de vie au travail : équilibre vie personnelle et professionnelle ; égalité femmes-hommes (salaires, emploi, formation, carrière, temps partiel, mixité) à partir de la base de données de l'entreprise, dont les cotisations retraite à temps plein des temps partiels et leur prise en charge ; non-discrimination ; travailleurs handicapés, sur rapport de l'employeur ; prévoyance et frais de santé au moins au niveau légal à défaut d'accord (entreprises forestières : accès aux garanties collectives) ; droit d'expression des salariés.
Elle porte aussi sur le droit à la déconnexion ; sans accord, l'employeur adopte une charte après avis du CSE, avec formation et sensibilisation. Si au moins 50 salariés sont sur un même site, elle porte sur les trajets domicile-travail (coût, transports propres, prise en charge des frais). Elle peut traiter de la prévention des risques (valant alors accord de l'article L. 4163-3) et de la santé et sécurité au travail, avec les acteurs locaux de la prévention.
Articles L2242-17, L2242-19, L2242-19-1
Titre IV : Domaines et périodicité de la négociation obligatoire > Chapitre II : Négociation obligatoire en entreprise
Égalité femmes-hommes : plan d'action et pénalité
Sans accord d'égalité, l'employeur fait chaque année un plan d'action (bilan, objectifs, actions chiffrées, coût) et le dépose en ligne ; sans accord sur les écarts de salaire, la négociation salariale doit programmer leur suppression.
Accord ou plan fixent objectifs, actions et indicateurs chiffrés dans au moins 3 domaines (moins de 300 salariés) ou 4 (300 et plus) parmi embauche, formation, promotion, qualification, classification, conditions de travail, santé et sécurité, rémunération effective (obligatoire), équilibre de vie ; dès 50 salariés, en tenant compte de l'index et des mesures de correction.
Article R2242-2
Dès 50 salariés, l'absence d'accord ou, à défaut, de plan (dès 300 salariés, l'échec de l'accord doit être constaté par un procès-verbal de désaccord), d'index publié ou de mesures de correction coûte une pénalité de 1 % au plus des salaires de la période, fixée selon les efforts et les raisons, versée à la branche vieillesse de la sécurité sociale. Le suivi des objectifs est fixé par décret.
Article L2242-8
En cas d'absence d'accord ou de plan, d'index non publié ou de mesures de correction manquantes, l'inspecteur met d'abord en demeure, avec un délai d'au moins 1 mois et une date certaine. L'employeur prouve qu'il est en règle ou se justifie, et peut être entendu. La DREETS fixe ensuite le taux selon les raisons (difficultés économiques, restructuration, procédure collective, seuil franchi dans les 12 mois), les mesures prises et la bonne foi.
La pénalité court par mois entier après la mise en demeure jusqu'à réception des pièces. La DREETS notifie le taux dans les 2 mois et demande la masse salariale sous 2 mois, faute de quoi elle compte 2 plafonds mensuels de la sécurité sociale par mois ; les finances publiques recouvrent.
L'employeur peut demander à la DREETS si son accord ou plan est conforme (SIRET, textes, pièces). Sans liste de manques sous 15 jours, la demande est complète ; sans les pièces sous 1 mois, elle tombe ; réponse sous 2 mois, le silence vaut refus. Irrecevable si un contrôle a commencé. Une réponse favorable engage l'administration jusqu'à la renégociation (accord) ou 1 an après le dépôt (plan).
Titre IV : Domaines et périodicité de la négociation obligatoire > Chapitre II : Négociation obligatoire en entreprise
Pénalité pour défaut de négociation salariale
L'employeur qui ne négocie pas sur les salaires paie au plus 10 % de ses allègements généraux de cotisations par année en faute, sur 3 années consécutives au plus à partir de l'année avant le contrôle, ou 100 %, sur 3 années incluant celle du contrôle, s'il a déjà été pris en défaut lors d'un contrôle dans les 6 années civiles précédentes ; pas pendant un accord espaçant cette négociation. Le montant tient compte des efforts, de la situation financière, de la gravité et des circonstances ; il est recouvré comme les cotisations et va au régime général.
Article L2242-7
L'inspecteur fait rapport à la DREETS, qui prévient l'employeur dans les 4 mois, lui laisse 2 mois pour s'expliquer, obtient de l'URSSAF le montant des allègements sous 2 mois, tient compte des efforts, de la bonne foi et des raisons (difficultés économiques, restructuration, procédure collective), puis notifie la pénalité dans les 2 mois, avec copie à l'URSSAF. Elle est payée à la première échéance de cotisations après 2 mois.
Titre IV : Domaines et périodicité de la négociation obligatoire > Chapitre II : Négociation obligatoire en entreprise
GEPP et salariés expérimentés
Tous les 3 ans dès 300 salariés (ou dimension européenne avec un site d'au moins 150 salariés en France), la négociation sur la GEPP et la mixité des métiers porte, au vu des orientations stratégiques (renvoi à l'article abrogé L. 2323-10), sur : GPEC, notamment pour la transition écologique, et accompagnement (formation, CPF, VAE, bilan de compétences, mobilité) ; mobilité interne d'un accord de performance collective, dans un chapitre à part ; orientations de formation à 3 ans et plan de développement des compétences ; recours aux contrats, temps partiel et stages, et recul de la précarité ; information des sous-traitants ; carrière des syndiqués. Un bilan est fait à l'échéance.
Article L2242-20
Elle peut aussi porter sur les accords de méthode de licenciement économique, les emplois menacés, les sous-traitants, la GPEC territoriale, les congés de mobilité, l'emploi des jeunes et l'alternance, la reconversion externe (valant accord de l'article L. 6324-9).
Article L2242-21
Tous les 3 ans, dès 300 salariés, la négociation sur les salariés expérimentés part d'un diagnostic (base de données, document unique des risques) et porte sur les thèmes de branche ; l'employeur examine le recours au fonds de prévention de l'usure professionnelle.
Titre IV : Domaines et périodicité de la négociation obligatoire > Chapitre III : Dispositions pénales
Sanction pénale
Titre V : Articulation des conventions et accords
Quel texte prime
Un accord peut être plus favorable que la loi, jamais contraire à l'ordre public. Un accord de branche peut être moins favorable qu'un accord plus large, sauf interdiction expresse de celui-ci ; s'il le prévoit, les parties adaptent l'ancien accord.
La branche prime sur l'accord d'entreprise, antérieur ou postérieur, sauf garanties au moins équivalentes par matière, pour : minima hiérarchiques ; classifications ; mutualisation des fonds du paritarisme et de la formation ; garanties collectives complémentaires ; certaines règles de durée et d'aménagement du travail (équivalences, aménagement sur plus d'un an, travail de nuit, temps partiel : articles L. 3121-14, L. 3121-44, L. 3122-16, L. 3123-19, L. 3123-21, L. 3123-22) ; durée, renouvellement et carence des CDD et de l'intérim ; CDI de chantier ; égalité femmes-hommes ; renouvellement de la période d'essai ; poursuite des contrats entre deux entreprises hors transfert légal ; cas de recours à l'intérim de l'article L. 1251-7 ; salaire minimum et indemnité d'apport d'affaires du salarié porté.
Article L2253-1
Si la branche le dit, l'accord d'entreprise postérieur ne peut s'en écarter, sauf garanties équivalentes, pour : risques professionnels, travailleurs handicapés, délégués syndicaux (seuil, nombre, parcours), primes de travaux dangereux ou insalubres. Ailleurs, l'accord d'entreprise prime ; sans lui, la branche s'applique.
L'accord d'entreprise peut répartir autrement les hausses de branche si la masse salariale augmente au moins autant et que les minima sont respectés. Un accord de groupe, d'entreprise ou interentreprises remplace, s'il le prévoit, les clauses de même objet des niveaux inférieurs de son périmètre, conclues avant ou après lui.
Titre V : Articulation des conventions et accords
Accord collectif et contrat de travail
L'accord s'applique aux contrats de travail, sauf clauses plus favorables.
Article L2254-1
Un accord de performance collective peut, pour le fonctionnement de l'entreprise ou l'emploi, aménager durée et organisation du travail, rémunération (minima respectés) et mobilité interne. Son préambule fixe ses objectifs ; il peut prévoir information des salariés, efforts des dirigeants et actionnaires, vie familiale, accompagnement et abondement du CPF. Les règles légales de l'aménagement du temps sur plus d'une semaine et du forfait annuel s'appliquent ; pour une simple modification du forfait, l'article L. 3121-55 et le 5° du I de l'article L. 3121-64 ne s'appliquent pas, et le salarié qui accepte l'accord se voit appliquer le forfait modifié.
Article L2254-2
Il remplace les clauses contraires du contrat. Le salarié peut refuser par écrit dans le mois suivant l'information, à date certaine, sur l'accord et son droit de refus. L'employeur a 2 mois après la notification du refus pour engager un licenciement, pour un motif spécifique valant cause réelle et sérieuse, selon la procédure du licenciement personnel, avec préavis, indemnité et documents de fin de contrat. Le salarié licencié peut s'inscrire comme demandeur d'emploi et être indemnisé ; sans clause d'abondement, l'employeur abonde son CPF selon un décret, hors droits annuels et plafond.
Article L2254-2
Titre VI : Application des conventions et accords collectifs > Chapitre Ier : Conditions d'applicabilité des conventions et accords > Section 1 : Date d'entrée en vigueur ; Section 2 : Détermination de la convention collective applicable
Quand un accord s'applique et lequel
Un texte (convention ou accord) s'applique le lendemain de son dépôt auprès du service compétent, sauf clause contraire.
Article L2261-1
La convention applicable est celle de l'activité principale de l'employeur ; si plusieurs activités rendent ce critère incertain, des clauses réciproques et identiques des conventions concernées peuvent fixer le choix.
Article L2261-2
Titre VI : Application des conventions et accords collectifs > Chapitre Ier : Conditions d'applicabilité des conventions et accords > Section 3 : Adhésion
Adhérer à un accord déjà signé
Peuvent adhérer à un texte : tout syndicat représentatif de salariés, toute organisation d'employeurs, tout employeur ; l'auteur notifie l'adhésion aux signataires et la dépose.
Article L2261-3
L'organisation représentative qui adhère à toutes les clauses d'un texte de branche ou interprofessionnel a les droits et obligations d'un signataire : sièges paritaires, gestion de ses institutions, négociation de sa révision.
Article L2261-4
Rendre un tel texte applicable à un secteur hors de son champ exige un accord collectif avec les signataires, qui modifie le champ ; un employeur hors champ ne peut adhérer qu'avec l'agrément, après négociation, des syndicats représentatifs de son entreprise.
Titre VI : Application des conventions et accords collectifs > Chapitre Ier : Conditions d'applicabilité des conventions et accords > Section 4 : Révision
Réviser un accord
Peuvent engager la révision d'un texte de branche ou interprofessionnel : jusqu'à la fin du cycle électoral de sa conclusion, les syndicats représentatifs et les organisations d'employeurs signataires ou adhérents ; ensuite, tout syndicat représentatif et toute organisation d'employeurs de la branche. Dans les deux périodes, si le texte est étendu, les organisations d'employeurs doivent être représentatives dans son champ. L'avenant suit les règles de validité de son niveau et, s'il doit être étendu, doit être signé par une organisation d'employeurs représentative.
Article L2261-7
Pour un texte d'entreprise ou d'établissement : les syndicats représentatifs signataires ou adhérents jusqu'à la fin du cycle, puis tout syndicat représentatif ; l'avenant suit les règles de validité des accords d'entreprise.
Article L2261-7-1
L'avenant remplace de plein droit les clauses modifiées et, une fois déposé, s'impose à tous ceux que le texte lie.
Article L2261-8
Titre VI : Application des conventions et accords collectifs > Chapitre Ier : Conditions d'applicabilité des conventions et accords > Section 5 : Dénonciation
Dénoncer un accord et ce que gardent les salariés
Les signataires peuvent dénoncer un texte à durée indéterminée avec un préavis de trois mois, sauf clause contraire, en le notifiant aux autres signataires et en déposant la dénonciation.
Article L2261-9
Dénoncé par tous les signataires employeurs ou tous les signataires salariés, le texte s'applique jusqu'au texte de remplacement, sinon un an après la fin du préavis, sauf clause plus longue. Dénoncé par une partie d'entre eux, il reste en vigueur entre les autres et s'applique aux auteurs selon la même règle.
Après une dénonciation par tous les signataires d'un côté, une négociation s'engage, à la demande d'une partie, dans les trois mois du début du préavis et peut aboutir avant sa fin ; de même, à la demande d'un syndicat représentatif, pour un secteur retiré du champ. Si un syndicat signataire n'est plus représentatif, seule compte la dénonciation de syndicats représentatifs majoritaires en suffrages exprimés.
Article L2261-10
La dénonciation par l'organisation seule signataire côté employeurs ou côté salariés, pour un secteur compris dans le champ d'un texte de branche ou interprofessionnel, retire ce secteur du champ.
Article L2261-12
Sans remplacement un an après la fin du préavis, ou après une prolongation conventionnelle plus longue, chaque salarié garde, à durée de travail égale, une rémunération annuelle au moins égale à celle des douze derniers mois issue du texte dénoncé et de son contrat.
Article L2261-13
Cette garantie, comme en cas de mise en cause, s'entend au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale (sauf la première phrase de son deuxième alinéa) et peut prendre la forme d'une indemnité différentielle avec la rémunération issue du nouveau texte et du contrat.
Titre VI : Application des conventions et accords collectifs > Chapitre Ier : Conditions d'applicabilité des conventions et accords > Section 6 : Mise en cause
Fusion, cession, scission : le sort des accords
Mis en cause dans une entreprise, notamment par fusion, cession, scission ou changement d'activité, un texte s'applique jusqu'au texte de remplacement, sinon un an après l'expiration du préavis de dénonciation, sauf clause plus longue. Ensuite, la même garantie de rémunération s'applique, sur la base des douze derniers mois de rémunération versée au titre du texte mis en cause ; pour un texte à durée déterminée, elle s'applique jusqu'à son terme prévu s'il est plus tardif, et pas sinon.
Article L2261-14
Une négociation doit s'engager, à la demande d'une partie, dans les trois mois de la mise en cause, pour s'adapter aux nouveaux textes ou en écrire d'autres. La perte de représentativité de tous les syndicats signataires n'est pas une mise en cause.
Articles L2261-14, L2261-14-1
Dès qu'une telle opération est envisagée, les employeurs et les syndicats représentatifs de l'entreprise d'origine peuvent conclure un accord de substitution de trois ans au plus : dès l'opération, il écarte les textes de l'entreprise d'accueil sur le même objet, qui s'appliquent à son terme. Avec les syndicats de chaque entreprise concernée, ils peuvent aussi conclure un accord qui remplace les textes mis en cause et révise ceux de l'entreprise d'accueil, applicable dès l'opération.
Articles L2261-14-2, L2261-14-3
Ces accords suivent les règles de majorité des accords d'entreprise, calculées, consultation des salariés comprise, dans l'entreprise d'origine pour le premier et dans chaque entreprise concernée pour le second.
Article L2261-14-4
Titre VI : Application des conventions et accords collectifs > Chapitre Ier : Conditions d'applicabilité des conventions et accords > Section 7 : Extension et élargissement > Sous-section 1 : Principes
Rendre un accord obligatoire pour toute une branche
Le ministre du travail (ci-après « le ministre ») peut, par arrêté et après avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP), étendre un texte de branche ou interprofessionnel : il s'impose alors, sanctions comprises, à tous les employeurs et salariés de son champ, pour sa durée et à ses conditions. Ses avenants et annexes s'étendent de même, dans son champ sauf clause contraire.
Si l'absence ou la carence des organisations bloque durablement la négociation dans une branche ou un secteur, le ministre peut, sur demande d'une organisation représentative ou de lui-même, sauf opposition écrite et motivée de la majorité de la CNNCEFP, élargir : à un secteur aux emplois analogues, une convention de branche étendue sur un autre territoire ou tout ou partie d'un accord professionnel étendu à un autre secteur ; à d'autres branches, un accord interprofessionnel étendu ; puis leurs avenants étendus. Cinq ans au moins sans avenant ni annexe à la convention, ou sans accord faute de convention, peuvent être assimilés à une carence.
Titre VI : Application des conventions et accords collectifs > Chapitre Ier : Conditions d'applicabilité des conventions et accords > Section 7 : Extension et élargissement > Sous-section 2 : Conditions d'extension des conventions et accords
Ce qu'un accord doit remplir pour être étendu
Le texte doit avoir été conclu en commission paritaire permanente de la branche et ne pas avoir reçu, dans le mois de l'avis d'extension au Journal officiel, l'opposition écrite et motivée, notifiée et déposée, d'organisations d'employeurs représentatives dont les adhérents emploient plus de 50 % des salariés des adhérents de ces organisations.
Article L2261-19
Une convention de branche nationale doit traiter : champ, renouvellement, révision et dénonciation ; garanties des négociateurs ; droit syndical, liberté d'opinion, carrière et fonctions des salariés ayant des responsabilités syndicales ; CSE et financement de leurs activités sociales et culturelles ; classifications et qualifications ; salaire minimum des salariés sans qualification, calcul des salaires par catégorie et révision ; congés payés ; recrutement ; rupture du contrat ; formation professionnelle ; égalité femmes-hommes, suppression des écarts de salaire et rattrapage des inégalités ; égalité de traitement et non-discrimination ; emploi des personnes handicapées ; conciliation des conflits collectifs ; prévoyance ou frais de santé au moins aussi favorables que le II de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale ; intéressement, participation et épargne salariale ; prise en compte des thèmes demandés par les syndicats.
Article L2261-22
Si besoin, aussi : femmes enceintes, accouchées ou allaitantes et jeunes travailleurs ; temps partiel ; travail à domicile ; travail à l'étranger ; salariés temporaires ou d'entreprises extérieures ; salariés inventeurs dont l'invention revient à l'employeur ; salariés de métropole envoyés en Guadeloupe, Guyane, Martinique, à Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon, Wallis-et-Futuna ou dans les Terres australes et antarctiques françaises.
Article L2261-22
Sur les salaires, l'égalité et la non-discrimination, elle organise le principe « à travail égal, salaire égal » et le règlement des difficultés. Elle peut aussi traiter, entre autres : heures supplémentaires, roulement, nuit, dimanche, jours fériés ; rémunération au rendement, sauf travaux dangereux, pénibles ou insalubres ; primes d'ancienneté et d'assiduité ; frais professionnels ; garanties collectives complémentaires ; arbitrage des conflits collectifs ; responsabilités mutualistes.
Sans convention nationale, ces conditions valent, adaptées, pour les conventions territoriales. Sauf justification, un texte de branche n'est étendu que s'il prévoit des clauses propres aux entreprises de moins de cinquante salariés.
Articles L2261-23, L2261-23-1
Le ministre peut réunir une commission mixte paritaire, de lui-même ou à la demande d'une organisation représentative ; il le doit si deux le demandent. En cas de litige sur la taille des délégations, il peut plafonner dans la convocation le nombre de représentants par organisation.
Une organisation absente est reconvoquée dans le mois par lettre recommandée ou remise contre récépissé. Si elle ne vient toujours pas, sans motif légitime, le président de la commission saisit le procureur de la République par un rapport, et son responsable encourt l'amende de 5e classe.
Titre VI : Application des conventions et accords collectifs > Chapitre Ier : Conditions d'applicabilité des conventions et accords > Section 7 : Extension et élargissement > Sous-section 3 : Procédures d'extension et d'élargissement
Comment l'extension se décide
L'extension est engagée par le ministre, ou sur demande d'une organisation représentative, et il lance alors la procédure sans délai. Avant tout arrêté d'extension ou d'élargissement, un avis au Journal officiel, indiquant où consulter le texte et où écrire, ouvre quinze jours d'observations. L'arrêté paraît au Journal officiel et les clauses étendues au Bulletin officiel du ministère.
Une demande de rescrit (article L. 243-6-3 du code de la sécurité sociale) suspend la procédure dès réception de l'information de l'article R. 243-43-2 de ce code. Si l'extension a été demandée par une autre organisation, le ministre la prévient et lui transmet la réponse de l'Acoss ou de la caisse centrale de MSA. L'organisation qui a demandé l'extension a quinze jours après cette réponse ou cette transmission pour dire si elle la maintient ; sans réponse, elle est maintenue.
Article D2261-3
Après avis motivé de la CNNCEFP, le ministre peut exclure les clauses illégales, ou détachables mais inadaptées à la branche ; refuser l'extension pour motif d'intérêt général, notamment concurrence ou emploi ; étendre, sous réserve de la loi, les clauses incomplètes ; étendre des clauses à compléter en subordonnant leur effet à un accord d'entreprise, sauf loi contraire.
Article L2261-25
Sans opposition écrite et motivée de deux organisations d'employeurs ou de deux de salariés de la CNNCEFP à son avis favorable, il peut étendre un texte non signé par toutes les organisations les plus représentatives, privé de clauses obligatoires ou limité à certaines catégories. En cas d'opposition, il peut reconsulter la commission sur un rapport exposant la portée des clauses et les effets de l'extension, puis décider l'extension par décision motivée.
Article L2261-27
Le silence du ministre pendant plus de six mois sur une demande d'extension ou d'élargissement vaut rejet.
Article R2261-4-7
Les avenants purement salariaux suivent une procédure accélérée préservant les droits des tiers : la sous-commission des conventions et accords n'examine que ceux dont un membre demande l'examen sous quinze jours, ou contestés par deux membres employeurs ou deux salariés ; les autres sont réputés approuvés. Si le SMIC a augmenté au moins deux fois dans les douze mois avant l'avenant, le ministre a deux mois après la demande pour l'étendre, son silence valant rejet. Dans l'agriculture, les avenants salariaux des conventions régionales ou départementales étendues s'étendent par arrêté.
Le ministre, de lui-même ou sur demande écrite et motivée d'une organisation représentative déposée au ministère dans le mois de l'avis d'extension, saisit, par son président qu'il désigne, un groupe de cinq experts en économie et social nommés par arrêté pour quatre ans non révocables ; un membre parti est remplacé sous deux mois pour le reste du mandat. Le groupe rend en deux mois un rapport sur les effets économiques et sociaux de l'extension, transmis à la CNNCEFP avant son avis ; à défaut, il est réputé sans observation.
Articles L2261-27-1, D2261-4-1, D2261-4-2, D2261-4-3, D2261-4-4
Les experts ne reçoivent aucune instruction, sont tenus au secret et s'abstiennent en cas d'intérêt personnel ; le président peut suspendre le mandat d'un membre qui manque à ces règles.
L'arrêté d'extension tombe quand le texte cesse de s'appliquer, l'arrêté d'élargissement quand l'extension tombe. Un texte conclu ensuite dans un secteur élargi y fait tomber l'élargissement pour les employeurs qu'il lie ; une extension l'abroge dans son champ. Le ministre, sur demande ou de lui-même, peut, selon la même procédure, abroger tout ou partie d'une extension devenue inadaptée à la branche, ou d'un élargissement.
Ces procédures ne visent ni les accords d'assurance chômage ni les accords de gestion des droits de participation.
Article L2261-31
Titre VI : Application des conventions et accords collectifs > Chapitre Ier : Conditions d'applicabilité des conventions et accords > Section 8 : Restructuration des branches professionnelles
Fusionner ou élargir les branches
Au nom de l'intérêt général, le ministre peut fusionner une branche avec une branche de rattachement aux conditions sociales et économiques analogues si elle : compte moins de 5 000 salariés ; a signé peu d'accords sur deux ans, notamment de salaire minimum au moins égal au SMIC, et couvert peu de thèmes de négociation obligatoire sur trois ans ; n'a qu'un champ régional ou local ; a moins de 5 % d'entreprises adhérentes à une organisation patronale représentative ; n'a pas de commission paritaire permanente ou ne l'a pas réunie l'année précédente ; ne peut exercer ses compétences de formation et d'apprentissage.
Après un avis au Journal officiel ouvrant quinze jours d'observations, il décide après avis motivé de la CNNCEFP. Si deux organisations d'employeurs ou deux de salariés qui y siègent proposent par écrit motivé une autre solution dans les quinze jours de la première consultation de la sous-commission de restructuration, il diffuse toutes les propositions et la reconsulte au moins un mois après. Il peut de même élargir une convention à un secteur non couvert.
Pour ces branches, il peut aussi refuser l'extension après avis de la CNNCEFP, et ne pas arrêter la liste des organisations représentatives après avis de la CNNCEFP et du Haut Conseil du dialogue social.
Article L2261-32
Après fusion ou regroupement par accord, les clauses régissant des situations équivalentes doivent être unifiées sous cinq ans ; d'ici là, plusieurs conventions coexistent et les écarts de traitement temporaires ne peuvent être utilement invoqués ; ensuite, à défaut d'accord, la convention de la branche de rattachement s'applique.
Article L2261-33
Jusqu'à la mesure suivante de la représentativité patronale, négocient les organisations représentatives dans au moins une ancienne branche ; les seuils de validité et d'opposition se calculent dans la nouvelle branche.
Article L2261-34
Titre VI : Application des conventions et accords collectifs > Chapitre II : Effets de l'application des conventions et accords > Section 1 : Obligations d'exécution
Qui est lié par un accord
Le texte lie ses signataires et les membres des organisations signataires ; adhérer à une telle organisation vaut adhésion au texte, si les conditions d'adhésion sont remplies. L'employeur qui la quitte après la signature reste lié et en informe aussitôt le personnel.
Ceux que le texte lie ne doivent rien faire qui compromette son exécution loyale ; ils n'en sont garants que dans la mesure qu'il prévoit.
Article L2262-4
Titre VI : Application des conventions et accords collectifs > Chapitre II : Effets de l'application des conventions et accords > Section 2 : Information et communication
Informer les salariés des accords applicables
L'information sur les textes applicables est fixée par accord de branche ; à défaut, l'employeur informe chaque salarié avec les informations d'embauche et tient un exemplaire à jour sur le lieu de travail et sur l'intranet s'il existe.
L'employeur remet le texte au CSE, aux CSE d'établissement et aux délégués syndicaux ou salariés mandatés, et chaque année au CSE et aux délégués syndicaux la liste des modifications ; à défaut de délégués du personnel, il informe les salariés.
Un avis communiqué par tout moyen aux salariés liste les textes applicables (« Accords nationaux interprofessionnels » suffit pour ceux-ci) et dit où et quand les consulter pendant le temps de présence. Concierges, gardiens, employés de maison, travailleurs isolés ou à domicile reçoivent un document individuel à la place. Toute modification y est portée dans le mois.
Les textes déposés à l'administration peuvent être communiqués et copiés, selon un décret en Conseil d'État.
Article L2262-8
Titre VI : Application des conventions et accords collectifs > Chapitre II : Effets de l'application des conventions et accords > Section 3 : Actions en justice
Agir en justice sur un accord
Une organisation capable d'agir en justice dont les membres sont liés peut agir pour un membre sans mandat si, averti, il ne s'y oppose pas ; il peut toujours intervenir. Elle peut intervenir dans toute action née du texte au nom de l'intérêt collectif, Une organisation liée par le texte peut agir en son nom pour l'exécution et des dommages-intérêts contre toute autre organisation ou personne liée, y compris ses propres membres. Toute personne liée peut agir de même contre ceux qui violent le texte à son égard.
Celui qui conteste la légalité d'un texte doit prouver son irrégularité. L'action en nullité doit être engagée sous deux mois, sinon irrecevable, à compter de la notification de l'accord d'entreprise pour les organisations ayant une section syndicale dans l'entreprise, sinon de sa publication, sans préjudice des articles L. 1233-24, L. 1235-7-1 et L. 1237-19-8. Le juge statue dans les six mois.
Articles L2262-13, L2262-14, L2262-14-1
S'il annule et que la rétroactivité aurait des conséquences manifestement excessives, vu les effets produits, les situations constituées et l'intérêt général d'un maintien temporaire, le juge peut limiter l'annulation à l'avenir ou en moduler les effets dans le temps, sauf pour les actions déjà engagées sur le même fondement.
Article L2262-15
Titres VI et VII ; Deuxième partie : Les relations collectives de travail > Livre III : Les institutions représentatives du personnel > Titre XI
Renvois à des décrets
Les détails sont fixés par décret en Conseil d'État : désignation indépendante des experts, organisation de la CNNCEFP, restructuration des branches, financement de la CPRI, présentation et notification des salariés figurant sur la propagande, publicité de la composition de la CPRI (noms, professions, appartenance syndicale).
Articles L2261-27-1, L2272-2, L2261-32, L23-114-3, L23-115-1
Titre VI : Application des conventions et accords collectifs > Chapitre III : Dispositions pénales
Sanctions
La violation d'une clause d'un texte étendu dérogeant à la loi, quand la loi le permet expressément, est punie comme la violation de cette loi.
Article L2263-1
Amende de 4e classe pour l'employeur qui omet l'avis ou le document individuel, ou n'y porte pas une modification dans le mois ; et, autant de fois qu'il y a de salariés concernés, pour l'employeur lié par un texte étendu qui paie moins que ses salaires ou ne respecte pas ses clauses sur les accessoires du salaire.
Titre VII : Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle > Chapitre Ier : Missions
Rôle de la Commission nationale (CNNCEFP)
La CNNCEFP propose au ministre de quoi développer la négociation collective, notamment harmoniser les définitions conventionnelles des branches ; donne un avis sur les projets de loi, d'ordonnance et de décret fixant les règles générales des relations individuelles et collectives de travail (dont négociation, intéressement, participation, épargne salariale) ou touchant l'emploi, l'orientation et la formation professionnelle initiale et continue ; donne un avis motivé sur les extensions, élargissements et abrogations de leurs arrêtés ; donne un avis d'interprétation d'une clause à la demande d'au moins la moitié des membres de la commission d'interprétation compétente déjà saisie ; donne au ministre un avis motivé sur la fixation du SMIC (articles L. 3231-6 et L. 3231-10), au vu du rapport annuel d'un groupe d'experts.
Article L2271-1
Elle suit aussi les salaires effectifs, les minima conventionnels et les rémunérations des entreprises publiques ; examine le bilan annuel de la négociation ; suit chaque année dans les conventions les principes « à travail égal, salaire égal », d'égalité femmes-hommes (avec le bilan des mesures contre les écarts de rémunération) et d'égalité de traitement quelle que soit l'appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, et les mesures pour l'emploi des personnes handicapées ; constate et analyse les inégalités persistantes et propose au ministre de quoi promouvoir ces principes ; suit chaque année le taux d'activité des plus de cinquante ans et propose des mesures pour leur maintien ou retour dans l'emploi ; donne un avis sur l'agrément des accords d'assurance chômage et sur les plans de formation de l'État.
Titre VII : Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle > Chapitre II : Organisation et fonctionnement > Section 1 : Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle
Composition et réunions de la CNNCEFP
La CNNCEFP réunit le ministre (président), les ministres de l'agriculture et de l'économie, le président de la section sociale du Conseil d'État, dix représentants des salariés (deux par CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC, CFE-CGC) et six des employeurs (deux par MEDEF, CPME, U2P), représentatifs au niveau national interprofessionnel et nommés par le ministre sur proposition, avec un suppléant par organisation.
Sur les projets de loi, d'ordonnance et de décret relatifs à l'emploi, l'orientation et la formation professionnelles, s'ajoutent les ministres de l'emploi, de la formation professionnelle, de l'éducation nationale et de l'enseignement supérieur ; dans ce domaine et sur l'assurance chômage et les plans de formation, s'ajoutent huit représentants des régions et collectivités ultramarines compétentes en formation (quatre suppléants) et deux des départements (un suppléant), nommés par les ministres de l'emploi et de la formation professionnelle sur proposition de Régions de France et de l'association des départements de France.
Sur l'extension, l'élargissement et l'abrogation visant les accords de protection sociale complémentaire (article L. 911-1 du code de la sécurité sociale), le ministre de la sécurité sociale s'ajoute et préside. Sur les projets de textes d'intéressement, de participation et d'épargne salariale, s'ajoutent ce ministre et sept personnalités qualifiées nommées par le ministre pour trois ans, dont les frais de déplacement et de séjour peuvent être pris en charge (arrêté des ministres du travail et du budget).
Les membres ne doivent avoir subi aucune interdiction, déchéance ou incapacité civique. La commission peut créer des groupes de travail, faire appel à des experts et s'adjoindre à titre consultatif des représentants des ministères intéressés. Assistent sans vote, avec un suppléant chacun : un représentant de la FNSEA (agriculture), de l'UDES (économie sociale et solidaire) et de la FESAC (spectacle vivant, musique, audiovisuel, cinéma), nommés par arrêté du ministre ; sur l'emploi et la formation, un de l'UNSA et un de la FSU, nommés par le ministre de l'emploi et de la formation professionnelle.
Elle est convoquée par les ministres du travail, de l'emploi ou de la formation professionnelle, d'eux-mêmes ou à la demande de la majorité des titulaires, au moins une fois par an. Ses avis sont valables si plus de la moitié des membres ayant voix délibérative (plus du tiers sur l'emploi et la formation) sont présents, y compris par téléphone, visioconférence ou consultation électronique, ou représentés ; sinon, une nouvelle convocation au même ordre du jour, qui l'annonce, permet de délibérer sans quorum.
Article R2272-8
Titre VII : Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle > Chapitre II : Organisation et fonctionnement > Section 2 : Sous-commissions
Les six sous-commissions
Six sous-commissions peuvent exercer ses missions : conventions et accords (avis sur projets de textes, extensions et interprétations ; formation spécifique pour les questions purement agricoles) ; salaires (suivi des salaires et de l'égalité salariale, avis sur le SMIC ; un comité y examine la négociation salariale de branche et prépare le bilan annuel) ; restructuration des branches (propositions, analyse des branches pour en réduire le nombre par la négociation et, si besoin, par fusion, avis au nom de la commission sur fusions, élargissements et listes de représentativité) ; emploi, orientation et formation (projets de textes de ces domaines, avis sur l'assurance chômage et les plans de formation) ; protection sociale complémentaire (extensions et interprétations des accords de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, hors accords propres aux salariés agricoles) ; participation, intéressement et épargne salariale (projets de textes). Toutes peuvent créer des groupes de travail et appeler des experts.
Les sous-commissions conventions, salaires, restructuration et épargne salariale réunissent le ministre (président), les ministres de l'agriculture et de l'économie, cinq représentants des salariés (un par syndicat de la commission) et trois des employeurs (MEDEF, CPME, U2P), nommés par le ministre sur proposition, avec deux suppléants par organisation ; l'épargne salariale ajoute le ministre de la sécurité sociale et les sept personnalités qualifiées.
Articles R2272-12, R2272-13, R2272-15-2
La formation agricole réunit le ministre de l'agriculture (président), celui de la sécurité sociale pour les extensions d'accords de protection sociale complémentaire, cinq salariés agricoles (un par syndicat de la commission) et cinq employeurs (FNSEA, FNB, CNMCCA, FNEDT, UNEP), nommés par le ministre de l'agriculture sur proposition, avec autant de suppléants.
Article R2272-14
L'emploi-formation réunit les ministres de l'emploi (président), de la formation professionnelle, de l'éducation nationale et de l'enseignement supérieur, cinq représentants des salariés et trois des employeurs (un par organisation représentative au niveau national interprofessionnel), quatre des régions et collectivités ultramarines (proposés par Régions de France) et un des départements (proposé par l'association des départements de France), nommés par les ministres de l'emploi et de la formation professionnelle, avec deux suppléants par organisation ou association.
Article R2272-15
La protection sociale complémentaire réunit les ministres de la sécurité sociale (président) et du travail, quinze représentants des salariés et neuf des employeurs (trois par organisation), nommés sur proposition par le ministre de la sécurité sociale, avec trois suppléants par organisation.
Article R2272-15-1
La FNSEA, l'UDES et la FESAC assistent sans vote à chaque sous-commission sauf la formation agricole, sans les droits d'opposition et de contre-proposition des membres ; leurs représentants sont nommés par le ministre, ou par celui de la sécurité sociale pour la protection sociale complémentaire. L'UNSA et la FSU assistent de même à l'emploi-formation, sur nomination des ministres de l'emploi et de la formation professionnelle. Chacun a deux suppléants.
Article R2272-16
Quorum des sous-commissions : plus de la moitié des membres ayant voix délibérative (plus du tiers pour l'emploi-formation et l'épargne salariale), présents, à distance ou représentés ; sinon, une nouvelle convocation au même ordre du jour permet de délibérer sans quorum.
Article R2272-17
Titre VIII : Droit d'expression directe et collective des salariés > Chapitre Ier : Dispositions communes
Le droit des salariés de s'exprimer sur leur travail
Les salariés ont un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions et l'organisation de leur travail, pour définir comment améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans leur unité et dans l'entreprise. Il peut passer par des outils numériques, sans porter atteinte à leurs droits et obligations, et s'exerce sur le lieu et pendant le temps de travail, payé comme tel. Aucune opinion émise, quel que soit le rang hiérarchique, ne peut motiver une sanction ou un licenciement.
Ses modalités se négocient avec l'égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail. Sans accord de méthode sur les négociations obligatoires, ou s'il n'est pas respecté, l'accord fixe : niveau, organisation, fréquence et durée des réunions ; outils numériques ; liberté d'expression de chacun et transmission à l'employeur des demandes, propositions et avis des salariés, sans préjudice des représentants du personnel ; information des salariés intéressés, des syndicats représentatifs et du CSE sur ces demandes et leurs suites ; expression propre à l'encadrement hiérarchique, en plus de sa place dans ses groupes.
Avec accord, l'employeur réunit les syndicats représentatifs au moins tous les trois ans pour en examiner les résultats et le renégocie à la demande de l'un d'eux. Faute d'initiative de sa part un an (avec accord) ou trois ans (sans accord) après l'ouverture de la négociation précédente, la négociation s'ouvre obligatoirement dans les quinze jours de la demande d'un syndicat représentatif, transmise par l'employeur aux autres sous huit jours.
L'accord ou le procès-verbal de désaccord est déposé à l'administration. Une entreprise à établissements distincts peut négocier par établissement ou groupe d'établissements si tous sont couverts.
Sans délégué syndical, ou sans accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail, l'employeur consulte le CSE sur le droit d'expression, au moins une fois par an s'il n'y a pas de délégué syndical.
Article L2281-11
Refuser d'engager cette négociation, ou de consulter le CSE dans ces cas, est puni d'un an d'emprisonnement et de 3 750 euros d'amende.
Titre VIII : Droit d'expression directe et collective des salariés > Chapitre II : Entreprises et établissements du secteur public
Conseils d'atelier ou de bureau dans le secteur public
Dans les entreprises de l'article 1er de la loi n° 83-675 du 26 juillet 1983 relative à la démocratisation du secteur public, les salariés de chaque atelier ou bureau formant une unité de travail, encadrement direct compris, ont en plus le droit de se réunir en conseil au moins une fois tous les deux mois et au moins six heures par an, pendant le travail et sans perte de salaire, sur toute la vie de l'unité ; l'encadrement responsable est associé à l'organisation des réunions et à leurs suites.
L'accord y précise : unités de travail de dimension réduite ; fréquence et durée des réunions ; association de l'encadrement ; participation des équipes successives ou des salariés isolés ; compétence des conseils, qui couvre conditions et organisation du travail, application des programmes d'activité et d'investissement, innovation technologique et productivité de l'unité ; forme de leur intervention ; liens avec la direction et les élus entre deux réunions. Il peut leur confier des responsabilités dans ces domaines. L'employeur présente chaque année au CSE un rapport sur leur activité.
Livre III : Les institutions représentatives du personnel 329 règles
Titre préliminaire > Chapitre unique
Calcul de l'effectif pour les représentants du personnel
Pour les règles du livre sur les représentants du personnel, par exception, les titulaires d'un contrat initiative-emploi ou d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi comptent dans l'effectif.
Article L2301-1
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre Ier : Champ d'application
Qui est concerné et à partir de quel effectif
Ce titre vaut pour les employeurs de droit privé et leurs salariés, les établissements publics industriels et commerciaux, et les établissements publics administratifs employant du personnel de droit privé. Des décrets en Conseil d'État peuvent l'adapter pour ces établissements en garantissant les mêmes droits aux salariés.
Article L2311-1
Un comité social et économique (CSE) est obligatoire dès 11 salariés, si ce seuil est atteint 12 mois consécutifs (effectif calculé selon L1111-2 et L1251-54).
Article L2311-2
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre II : Attributions > Section 1 : Dispositions générales
Les missions dépendent de l'effectif
Les missions du CSE diffèrent sous 50 salariés et dès 50. Un accord collectif ou un usage peut en prévoir de plus favorables.
Si l'effectif atteint 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le CSE en place exerce les consultations récurrentes des 50 et plus 12 mois après ; s'il lui reste alors moins d'un an de mandat, ce délai part de son renouvellement. Un CSE élu dans une entreprise sans comité exerce toutes ces missions un an après sa mise en place.
Article L2312-2
À son renouvellement, le CSE revient aux seules missions des moins de 50 si l'effectif de 50 n'a pas été atteint pendant les 12 mois précédents.
Article L2312-3
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre II : Attributions > Section 2 : Attributions du comité social et économique dans les entreprises d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés
Le CSE de 11 à 49 salariés
Les élus présentent à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives sur les salaires, l'application du Code du travail, des lois (notamment de protection sociale) et des conventions et accords. Ils peuvent saisir l'inspection du travail de toute plainte sur les règles qu'elle contrôle. Dans une société anonyme, si seul le conseil d'administration peut régler une réclamation, ils sont reçus par lui à leur demande, en présence du directeur ou de son représentant.
Article L2312-5
Ils contribuent à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, enquêtent sur les accidents du travail et maladies professionnelles et exercent les droits d'alerte. L'employeur leur présente la liste des actions de prévention et de protection (2° du III de L4121-3-1).
Article L2312-5
Les enquêtes sont menées au moins par l'employeur (ou son représentant) et un élu ; un arrêté des ministres du travail, de l'agriculture et des transports fixe les renseignements transmis à l'administration. Les élus sont informés de la réception des documents de contrôle de L4711-1 et peuvent les demander. Les membres du CSE ou de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent consulter tous les registres et documents non nominatifs obligatoires en santé et sécurité.
Ces missions profitent aussi : aux travailleurs de L4111-5 pour la santé et la sécurité ; aux salariés d'entreprises extérieures pour leurs conditions de travail relevant de l'entreprise utilisatrice ; aux intérimaires pour leur rémunération (L1251-18), leurs conditions de travail (L1251-21 à L1251-23) et l'accès aux transports et équipements collectifs (L1251-24). Chaque travailleur peut aussi s'adresser lui-même à l'employeur.
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre II : Attributions > Section 3 : Attributions du comité social et économique dans les entreprises d'au moins cinquante salariés > Sous-section 1 : Attributions générales
Le CSE de 50 salariés et plus : missions générales
Le CSE exprime collectivement les intérêts des salariés dans les décisions sur la gestion, l'économie, les finances, l'organisation du travail, la formation et la production, y compris leurs effets sur l'environnement. Il garde les missions des moins de 50.
Article L2312-8
Il est informé et consulté sur la marche de l'entreprise et ses effets environnementaux, notamment : 1° les effectifs ; 2° l'organisation économique ou juridique ; 3° les conditions d'emploi et de travail, dont la durée du travail, et la formation ; 4° les nouvelles technologies et tout aménagement important touchant la santé, la sécurité ou les conditions de travail ; 5° le maintien ou retour au travail des accidentés du travail, invalides, malades chroniques et travailleurs handicapés, dont l'aménagement des postes.
Article L2312-8
Il analyse les risques professionnels, notamment pour les femmes enceintes, et les facteurs de risques de L4161-1 ; il favorise l'accès des femmes à tous les emplois, la maternité et l'emploi des personnes handicapées ; il peut proposer toute action, notamment contre le harcèlement moral ou sexuel et les agissements sexistes. Un refus de l'employeur est motivé.
Article L2312-9
Quand l'inspection du travail vient, l'employeur prévient les élus ; ils peuvent faire leurs observations et l'un d'eux l'accompagne s'il le souhaite.
Article L2312-10
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre II : Attributions > Section 3 : Attributions du comité social et économique dans les entreprises d'au moins cinquante salariés > Sous-section 2 : Modalités d'exercice des attributions générales
Comment et dans quels délais le CSE est consulté
Le CSE agit sans préjudice du rôle des délégués syndicaux et de l'expression des salariés. Il propose, et examine à la demande de l'employeur, toute amélioration des conditions de travail, d'emploi, de formation, de vie et de prévoyance collective (L911-2 du code de la sécurité sociale).
Il inspecte régulièrement l'entreprise en santé et sécurité, au moins aussi souvent que ses réunions sur ces sujets, et enquête sur les accidents et maladies professionnelles. Il peut entendre le chef d'une entreprise voisine qui cause des nuisances, est informé des suites données et peut consulter toute personne qualifiée de l'entreprise.
L'employeur consulte le CSE avant de décider, sauf avant de lancer lui-même une offre publique d'acquisition (OPA). Ne sont pas soumis à consultation les projets d'accord collectif, leur révision ou dénonciation, ni la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) quand un accord la couvre.
Article L2312-14
Le CSE rend des avis et vœux, avec un délai suffisant, des informations précises et écrites, une réponse motivée de l'employeur et l'accès aux informations utiles des administrations. S'il manque d'éléments, il peut saisir le président du tribunal judiciaire (procédure accélérée au fond) ; son délai n'est pas prolongé, sauf décision du juge en cas de difficultés particulières. L'employeur rend compte, en motivant, des suites données.
Article L2312-15
Sauf loi spéciale, les délais d'avis sont fixés par accord d'entreprise ou, sans délégué syndical, par accord avec le CSE (ou le CSE central) voté à la majorité des titulaires, à défaut par décret. Passé ce délai, le CSE est réputé consulté et avoir rendu un avis négatif.
Article L2312-16
Sans accord ni délai légal propre, le délai court de la remise des informations ou de leur mise en ligne dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) : 1 mois, 2 mois avec un expert, 3 mois avec une ou plusieurs expertises dans une consultation menée à la fois au CSE central et dans un ou plusieurs CSE d'établissement. Ces délais visent alors le CSE central ; chaque CSE d'établissement lui transmet son avis au moins 7 jours avant la fin, sinon cet avis est réputé négatif.
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre II : Attributions > Section 3 : Attributions du comité social et économique dans les entreprises d'au moins cinquante salariés > Sous-section 3 : Consultations et informations récurrentes
Les trois consultations récurrentes
Le CSE est consulté sur : 1° les orientations stratégiques ; 2° la situation économique et financière ; 3° la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi. Il y est informé des effets environnementaux de l'activité. Si l'entreprise est soumise aux informations de durabilité (L232-6-3 et L233-28-4 du code de commerce) ou en est dispensée au titre de ces articles, il est consulté, lors d'une de ces consultations choisie par l'employeur, sur ces informations et leur vérification.
Article L2312-17
Un accord d'entreprise majoritaire (L2232-12) ou, sans délégué syndical, un accord avec le CSE voté à la majorité des titulaires peut fixer le contenu, la périodicité (3 ans au plus), les niveaux et les délais de ces consultations, les informations fournies, un avis unique, et le nombre de réunions annuelles du CSE (au moins 6). Un accord de groupe peut confier les orientations stratégiques au comité de groupe, dont l'avis va à chaque CSE (qui reste consulté sur les conséquences) et à la direction de l'entreprise dominante.
Sans accord, les trois consultations sont annuelles. Les deux premières ont lieu au niveau de l'entreprise, sauf choix contraire de l'employeur ou accord de groupe ; la troisième aussi dans les établissements si des mesures propres à eux sont prévues.
Article L2312-22
Orientations stratégiques : la consultation porte sur leurs effets sur l'activité, l'emploi, les métiers, l'organisation du travail, la sous-traitance, l'intérim, les contrats temporaires et les stages, ainsi que sur la GPEC, la formation et le plan de développement des compétences. Le CSE peut proposer d'autres orientations ; l'organe d'administration ou de surveillance qui les a définies répond de façon argumentée et le CSE peut répliquer.
Article L2312-24
Situation économique et financière : elle inclut la recherche et développement, dont l'usage du crédit d'impôt recherche ; sans cette consultation, les aides publiques à la recherche sont suspendues. L'employeur fournit l'activité, la situation et les perspectives de l'année (tenues aussi à disposition de l'administration), les documents remis aux actionnaires ou associés (L225-100 à L225-102, L225-108, L225-115 à L225-118 du code de commerce), les rapports des commissaires aux comptes et de durabilité, les documents confidentiels de L232-3, L232-4 et L251-13 du code de commerce (sociétés de L232-2 et GIE) ou, hors société commerciale, les comptes. Le CSE peut convoquer les commissaires aux comptes.
Sans accord, l'employeur fournit pour cette consultation les rubriques 1° B, 7° A, 7° F, 8°, 9° et 10° de la BDESE, plus la rubrique 1° C dès 300 salariés.
Politique sociale : la consultation porte sur l'emploi, les qualifications, la formation (programme pluriannuel, actions, reconversion, apprentissage, stages), la prévention, les conditions de travail, les congés, la durée et l'aménagement du temps de travail, l'égalité femmes-hommes et, sans accord sur ce point, le droit d'expression. L'avis peut être unique ou par thème.
Article L2312-26
L'employeur fournit les informations sur : l'emploi, les qualifications, la formation et les salaires ; les travailleurs handicapés et accidentés, dont l'obligation d'emploi ; stagiaires et apprentis ; le recours, passé et prévu, aux CDD, à l'intérim et au portage, et les contrats d'accompagnement dans l'emploi et initiative emploi ; l'égalité femmes-hommes et l'accord ou plan d'action ; les compétences, la professionnalisation, le compte personnel de formation, les entretiens professionnels et les reconversions ; l'effort de construction et le logement des étrangers à recruter ; le droit d'expression ; la durée du travail (heures supplémentaires et contingent, temps partiel et dérogations à sa durée minimale, congés payés, horaires, forfaits et charge de travail).
Article L2312-26
Sans accord, il fournit les rubriques 1° A e, 1° A f et 10° de la BDESE, et plus largement 1° A, 2°, 4° et 10°, plus 5° dès 300 salariés.
Il présente aussi un rapport annuel sur la santé, la sécurité et les conditions de travail (dont le travail de nuit et les facteurs de risques) et le programme annuel de prévention. Le CSE peut proposer des priorités et d'autres mesures ; l'employeur justifie en annexe celles qui n'ont pas été réalisées. Le procès-verbal de cette réunion est joint à toute demande de marché public, subvention, prime ou avantage social ou fiscal.
Article L2312-27
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre II : Attributions > Section 3 : Attributions du comité social et économique dans les entreprises d'au moins cinquante salariés > Sous-section 3 : Consultations et informations récurrentes > Paragraphe 3 : Dispositions supplétives > Sous-paragraphe 3 : Consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi
Le bilan social (300 salariés et plus)
Dès 300 salariés, la consultation sur la politique sociale porte aussi sur le bilan social ; chaque établissement d'au moins 300 salariés a le sien. Le seuil est franchi après 12 mois consécutifs au-delà de 300 ; l'employeur a un an pour s'y conformer. Le premier bilan porte sur l'année suivant le franchissement et peut ne couvrir que l'année écoulée, le deuxième deux ans ; sous 300, un dernier bilan est présenté pour l'année en cours.
Le bilan chiffre sur 3 ans l'emploi, les rémunérations, la santé et la sécurité, les conditions de travail, la formation, les relations professionnelles, les salariés détachés envoyés et accueillis et les conditions de vie dépendant de l'entreprise. Il sert de base aux programmes de formation et à L6331-12.
Tout salarié peut le consulter. Il est remis à l'inspection du travail avec l'avis du CSE dans les 15 jours de la réunion et, dans les sociétés par actions, aux actionnaires comme les documents de L225-108 et L225-115 du code de commerce.
Des décrets fixent son contenu et ses adaptations pour les entreprises dotées d'autres instances (après avis syndical) ; un arrêté l'adapte à la taille ; des branches peuvent avoir leur propre bilan.
Article L2312-35
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre II : Attributions > Section 3 : Attributions du comité social et économique dans les entreprises d'au moins cinquante salariés > Sous-section 3 : Consultations et informations récurrentes > Paragraphe 3 : Dispositions supplétives > Sous-paragraphe 4 : La base de données économiques, sociales et environnementales
La BDESE
La BDESE réunit toutes les informations des consultations récurrentes et montre la création et la répartition de la valeur. Elle contient tous les indicateurs d'égalité femmes-hommes (écarts de salaire et actions correctrices, méthode de L1142-8, part des femmes parmi les cadres dirigeants et instances dirigeantes pour les entreprises de L1142-11) et le bilan des formations issues des entretiens professionnels et des reconversions.
Sa mise à jour vaut remise des rapports récurrents au CSE et à l'administration. Sans accord, il faut qu'elle soit mise à jour au moins aux périodicités du code et que l'employeur y joigne les analyses prévues par le code.
Un accord d'entreprise majoritaire ou, sans délégué syndical, un accord avec le CSE organise la base (contenu, accès, niveau, support). Elle couvre au moins l'investissement social, matériel et immatériel, l'égalité femmes-hommes, les fonds propres, l'endettement, les rémunérations, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers reçus et les effets environnementaux, et peut inclure les données des négociations obligatoires (L2242-1, 1° de L2242-11, L2242-13) et des consultations ponctuelles. Sous 300 salariés, un accord de branche peut l'organiser à défaut.
Article L2312-21
Sans accord, elle est accessible en permanence aux élus du CSE et du CSE central et aux délégués syndicaux et couvre 10 thèmes : 1° investissements (emploi, précarité, stages, temps partiel, formation, carrières, conditions de travail ; investissement matériel et immatériel) ; 2° égalité femmes-hommes par catégorie (embauche, formation, promotion, classification, conditions de travail, santé, salaire, vie familiale ; écarts selon âge, qualification, ancienneté ; promotions par métier ; composition du conseil d'administration) ; 3° fonds propres et endettement ; 4° rémunérations ; 5° activités sociales et culturelles ; 6° rémunération des financeurs ; 7° aides publiques et crédits d'impôt ; 8° sous-traitance ; 9° transferts dans le groupe ; 10° environnement.
Elle couvre les 2 années passées, l'année en cours et les 3 suivantes, en chiffres ou, pour l'avenir, en tendances ; l'employeur justifie ce qu'il ne peut fournir. Le décret peut moduler le contenu au seuil de 300 salariés.
Sans accord, elle est tenue au niveau de l'entreprise (avec les informations du CSE central et des CSE d'établissement), sur support informatique dès 300 salariés, informatique ou papier en dessous. L'employeur signale les mises à jour et fixe des règles d'accès utiles. Il désigne les informations confidentielles et leur durée ; les utilisateurs doivent la discrétion. Un accord de groupe peut créer en plus une base de groupe et en fixer l'accès.
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre II : Attributions > Section 3 : Attributions du comité social et économique dans les entreprises d'au moins cinquante salariés > Sous-section 2 : Modalités d'exercice des attributions générales > Paragraphe 2 : Base de données économiques, sociales et environnementales > Sous-Paragraphe 1 : Organisation et contenu supplétifs de la base de données économiques, sociales et environnementales
Le contenu de la BDESE sans accord
Sous 300 salariés, 1° A (investissement social) : effectifs mois par mois par contrat, âge et ancienneté (CDI, CDD, intérimaires, extérieurs, journées d'intérim sur 12 mois, alternance et insertion des moins de 26 ans, motifs du recours aux CDD, à l'intérim, au temps partiel et aux extérieurs) ; emplois par catégorie, sexe et qualification ; actions de prévention et de formation prévues, notamment pour les salariés âgés, peu qualifiés ou en difficulté ; emploi des handicapés (actions, déclaration de L5212-5 hors données de D5212-4) ; stagiaires de plus de 16 ans.
Article R2312-8
1° A e (formation) : budget et publics, orientations, négociation de L2241-6, conclusions des contrôles, bilan des formations, bilans de compétences et VAE par catégorie et sexe, congés de formation, bilan, VAE et enseignement (objet, durée, coût, conditions, résultats), abondements et entretiens professionnels de L6315-1, bilan de l'alternance (emplois, âge, sexe, niveau, résultats) et du compte personnel de formation. 1° A f (conditions de travail) : durée et aménagement du travail, temps partiel (nombre, sexe, qualification, horaires), programme annuel de prévention listant les mesures de l'année (principes de prévention, information et formation des travailleurs, des CDD et intérimaires, coordination de la prévention). 1° B : immobilisations nettes, recherche et développement, changements de méthodes de production et leurs effets sur le travail et l'emploi.
Article R2312-8
2° Égalité : analyse chiffrée par catégorie (embauche, formation, promotion, qualification, classification, conditions de travail, santé, salaire effectif, vie familiale), écarts de salaire et de carrière selon âge, qualification, ancienneté, promotions par métier ; stratégie d'action : bilan de l'année (et de la précédente), atteinte des objectifs, raisons des actions non faites, objectifs, indicateurs, mesures (R2242-2), coût et calendrier de l'année à venir.
Article R2312-8
3° à 9° : capitaux propres, dettes, impôts (dont rapport de L232-6 du code de commerce) ; frais de personnel, salaires par catégorie et sexe (minimum, moyen ou médian), rémunérations de L225-115 4° du code de commerce, intéressement et participation ; contribution aux activités sociales du CSE et mécénat ; rémunération des actionnaires et de l'actionnariat salarié ; aides publiques (Union européenne, État, collectivités, organismes publics : nature, objet, montant, conditions, emploi), réductions d'impôts, exonérations de cotisations, crédits d'impôt ; chiffre d'affaires, résultats en valeur et en volume, affectation des bénéfices ; partenariats ; dans un groupe, transferts de capitaux significatifs, cessions, fusions, acquisitions.
Article R2312-8
10° Environnement : organisation et certifications ; déchets dangereux (R541-8 et R541-45 du code de l'environnement) ; eau et énergie consommées ; émissions directes de gaz à effet de serre (scope 1) et leur volume si connu ; bilan d'émissions (L229-25 du code de l'environnement) ou bilan simplifié (article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020) si l'entreprise y est tenue. Des données établies à un autre niveau (groupe, établissement) sont replacées dans leur contexte. Les entreprises d'au moins 300 salariés soumises à la déclaration de R225-105 du code de commerce reprennent ses données environnementales, leurs déchets dangereux et leur bilan d'émissions.
Dès 300 salariés, la base reprend ces rubriques (avec 1° A e et f) en plus détaillé : effectif total au 31/12, permanent (temps plein, CDI, toute l'année), CDD, mensuel moyen (somme des effectifs mensuels divisée par 12), par sexe, âge (au moins 4 tranches dont moins de 25 ans), ancienneté, nationalité, qualification (au moins 3 ou 4 postes, ou 5 ou 6 selon l'indicateur, femmes et hommes distingués) ; extérieurs, stagiaires (stages de plus d'une semaine), intérimaires, détachés ; embauches (CDI, CDD, saisonniers, moins de 25 ans), départs par motif, promotions, chômage partiel et intempéries (heures indemnisées ou non, chômage total au-delà de 4 semaines consécutives compris) ; handicap ; formation continue (part de la masse salariale, montants, heures), congés formation accordés ou refusés, apprentis.
Article R2312-9
Santé et travail (300 et plus) : taux de fréquence (accidents avec arrêt × 10⁶ / heures travaillées) et de gravité (journées perdues × 10³ / heures travaillées), incapacités, accidents mortels, de trajet, d'intérimaires, cotisation accidents du travail, accidents par élément matériel (arrêté du 10 octobre 1974), maladies professionnelles ; sécurité (formation, dépenses, programme) ; horaires, repos, temps partiel (20 à 30 heures ou autre), congés, absentéisme ; nuit, travail alterné (dont plus de 50 ans), travail répétitif (cycle de 30 secondes ou moins avec 15 actions techniques ou plus, sinon 30 actions techniques par minute ou plus) ; bruit (plus de 80 à 85 dB), froid, chaleur, températures extrêmes (5 °C ou moins, ou 30 °C ou plus), intempéries, produits toxiques ; répétitivité et températures comptent à partir de 900 heures par an ; amélioration des conditions de travail ; médecine du travail ; inaptitudes et reclassements ; productivité si mesurable.
Article R2312-9
Égalité (300 et plus) : données par sexe sur contrats, temps et organisation du travail, congés de plus de 6 mois, embauches, départs, niveau hiérarchique, promotions, ancienneté, âge, salaire moyen ou médian mensuel (par catégorie, par niveau sauf atteinte à la confidentialité, par âge ; au moins deux niveaux de comparaison dont ouvriers, employés-techniciens-agents de maîtrise, cadres), femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations, formation, risques, accidents et absences ; congés de paternité, maternité et adoption (complément de salaire, jours pris), temps partiel choisi, petite enfance, crédit d'impôt famille.
Article R2312-9
Rémunérations (300 et plus) : deux indicateurs de niveau au choix, grille d'au moins 6 tranches, un indicateur d'écart (10 % les mieux payés contre 10 % les moins payés, ou cadres contre ouvriers non qualifiés, catégories d'au moins 10 salariés), total des 10 plus hautes rémunérations, part au rendement, charge salariale, participation et intéressement (réserve, moyenne par bénéficiaire, capital détenu par les salariés hors dirigeants), primes, avantages, prévoyance, rémunération des mandataires sociaux (L225-102-1 du code de commerce). Représentation : composition des comités, participation électorale, heures de délégation, réunions, accords, congés d'éducation ouvrière, communication interne, différends ; dépenses sociales de l'entreprise et prestations complémentaires.
Article R2312-9
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre II : Attributions > Section 3 : Attributions du comité social et économique dans les entreprises d'au moins cinquante salariés > Sous-section 4 : Consultations et informations ponctuelles
Les consultations ponctuelles
Le CSE est aussi consulté sur les moyens de contrôle de l'activité des salariés, les restructurations et réductions d'effectifs, les licenciements économiques collectifs, les concentrations, les OPA, et les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.
Article L2312-37
Il est informé avant leur usage des méthodes d'aide au recrutement et des traitements automatisés de gestion du personnel, et consulté avant tout moyen de contrôle de l'activité des salariés.
Article L2312-38
Il est saisi à temps des restructurations ; avec un plan de sauvegarde de l'emploi, il rend son avis selon L1233-30 et cet avis va à l'administration (sauf rupture conventionnelle collective, L1237-17 et suivants). Un licenciement économique collectif suit les règles du licenciement économique. Sans accord, si un sous-traitant est touché, le donneur d'ordre le prévient aussitôt, et le CSE du sous-traitant est informé et reçoit toute explication utile.
Concentration : l'employeur réunit le CSE au plus tard 3 jours après la publication du communiqué de notification (autorité française ou Commission européenne). Le CSE ou la commission économique peut y désigner un expert-comptable, puis l'entendre lors d'une deuxième réunion. Une réunion après dépôt d'une OPA vaut cette réunion.
Article L2312-41
Procédures collectives : le CSE est consulté avant toute demande de redressement ou de liquidation et aux étapes du code de commerce : sauvegarde (L623-3, L626-8), redressement (L631-17, L631-18, L631-19, L631-22), liquidation (I de L641-1, L641-4, L641-10 3e alinéa, L642-5 1er et avant-dernier alinéas, L642-9 2e alinéa) ; les licenciements économiques suivent alors L1233-58. Ses représentants (L661-10) sont entendus par le tribunal en sauvegarde (L621-1, L622-10, L626-9, L626-26), redressement (L631-7, L631-15 II, L631-19 I, L631-22) et liquidation (L642-5 1er alinéa, L642-6, L642-13, L642-17).
Un accord majoritaire ou, sans délégué syndical, un accord avec le CSE peut fixer le contenu (dans le respect de l'ordre public), le nombre de réunions et les délais de ces consultations. Un accord de groupe peut les confier au comité de groupe, dont l'avis va à chaque CSE (consulté sur les conséquences) et à la direction de l'entreprise dominante.
Sans accord, un mois après chaque élection, l'employeur remet au CSE : forme juridique, organisation, perspectives, place dans le groupe et, selon ce qu'il sait, actionnaires de plus de 10 % et position dans la branche.
Article L2312-57
Dès 300 salariés, l'employeur informe chaque trimestre des commandes et de la production, des retards de cotisations sociales et, mois par mois et par sexe, des effectifs et qualifications (CDI, CDD, temps partiel, intérimaires, extérieurs, contrats de professionnalisation), avec les motifs du recours aux formes non permanentes et les journées des CDD et intérimaires sur chacun des 3 derniers mois.
Le CSE est consulté avant la création ou la modification d'une prévoyance collective (L911-2 du code de la sécurité sociale), et après l'octroi direct par une personne publique, y compris sur fonds européens, de subventions, prêts ou avances au-delà d'un seuil fixé par arrêté (nature, objet, montant, conditions), sauf financements d'une collectivité à ses établissements publics et subventions pour charges de service public.
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre II : Attributions > Section 3 : Attributions du comité social et économique dans les entreprises d'au moins cinquante salariés > Sous-section 4 : Consultations et informations ponctuelles > Paragraphe 1er : Ordre public > Sous-paragraphe 5 : Offre publique d'acquisition
Offre publique d'acquisition (OPA)
Au dépôt d'une OPA, l'entreprise visée et l'auteur réunissent aussitôt leur CSE. L'auteur ne consulte pas son CSE avant de lancer l'offre mais le réunit dans les 2 jours ouvrables suivant sa publication ou son annonce pour l'informer par écrit de l'offre et de ses effets sur l'emploi. Une entreprise sans CSE informe directement ses salariés.
Dans l'entreprise visée, l'employeur dit si l'offre a été sollicitée ; le CSE décide d'entendre l'auteur et de désigner un expert-comptable, et peut juger l'offre amicale ou hostile. L'audition a lieu dans la semaine du dépôt : l'auteur, assisté à son choix, présente ses projets et leurs effets sur l'emploi, les sites et les centres de décision ; le CSE peut s'y faire assister de son expert-comptable. Il envoie au CSE la note d'information (L621-8 III du code monétaire et financier) dans les 3 jours de sa publication ; sans CSE, à l'employeur, qui la remet sans délai aux salariés. L'expert rend son rapport dans les 3 semaines du dépôt.
Avant l'avis du conseil d'administration ou de surveillance, le CSE examine le rapport, peut faire venir l'auteur et rend son avis dans le mois du dépôt, sinon il est réputé consulté ; avis et rapport sont reproduits dans la note en réponse (ou la note commune). S'il manque d'éléments, il peut saisir le président du tribunal judiciaire (procédure accélérée, dernier ressort) sans prolongation du délai, sauf décision du juge pour difficultés particulières non dues à une rétention volontaire de la société visée.
Article L2312-46
À la demande de l'auteur, le CSE visé peut être réuni dans les 2 jours ouvrables de l'annonce, les délais courant de l'annonce ; si les informations changent sensiblement avant le dépôt, l'avis tombe et le CSE est réuni dans les 2 jours du dépôt.
Article L2312-47
L'auteur absent à la réunion où il est invité perd, avec les sociétés qu'il contrôle ou qui le contrôlent, les droits de vote des titres de la société visée, jusqu'au lendemain de son audition ; la sanction tombe aussi s'il n'est pas convoqué à une nouvelle réunion dans les 15 jours suivant celle qu'il a manquée. S'il prend le contrôle, il rend compte au CSE aux 6e, 12e et 24e mois du respect de ses engagements sur l'emploi, les sites et les centres de décision.
Ces règles d'expertise, de consultation, de sanction et de suivi ne valent pas pour les offres de L225-207 et L22-10-62 du code de commerce ni pour celles d'actionnaires détenant, seuls ou de concert, plus de la moitié du capital ou des droits de vote.
Article L2312-52
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre II : Attributions > Section 3 : Attributions du comité social et économique dans les entreprises d'au moins cinquante salariés > Sous-section 4 : Consultation et informations ponctuelles > Paragraphe 2 : Consultations obligatoires dans les établissements comportant une ou plusieurs installations soumises à autorisation ou une installation nucléaire de base
Installations classées et nucléaires
Établissements à installations autorisées (L512-1 du code de l'environnement, livre II et L415-1 du code minier) : le CSE reçoit le dossier d'autorisation avant son envoi au préfet et dans les 15 jours du début de l'enquête publique ; il rend un avis motivé dans les 15 jours de la réception du rapport d'enquête, que son président transmet au préfet dans les 3 jours. Il donne aussi un avis sur le plan d'opération interne et les informations transmises au préfet (R181-54, R181-13, R181-47 du code de l'environnement), transmis dans les 30 jours.
En installation nucléaire de base, il donne un avis sur le plan d'urgence interne entre 30 et 60 jours après réception du dossier, sauf urgence exceptionnelle. L'employeur l'informe des prescriptions des autorités environnementales et lui communique les documents qu'il leur adresse.
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre II : Attributions > Section 3 : Attributions du comité social et économique dans les entreprises d'au moins cinquante salariés > Sous-section 5 : Droits d'alerte
Les droits d'alerte
Un élu qui constate une atteinte injustifiée ou disproportionnée aux droits des personnes, à leur santé ou à leurs libertés (notamment harcèlement ou discrimination à l'embauche, sur le salaire, la formation, l'affectation, la promotion, la mutation, le renouvellement, la sanction ou le licenciement) saisit aussitôt l'employeur, qui enquête sans délai avec lui et y remédie. Faute de solution, le salarié, ou l'élu si le salarié averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit les prud'hommes en procédure accélérée ; le juge peut ordonner toute mesure sous astreinte versée au Trésor.
Article L2312-59
Un élu exerce aussi l'alerte pour danger grave et imminent et en santé publique et environnement (L4132-1 à L4132-5, L4133-1 à L4133-4).
Article L2312-60
Alerte économique : face à des faits préoccupants, le CSE demande des explications, inscrites d'office à la séance suivante. Faute de réponse suffisante, il établit un rapport (par la commission économique dès 1 000 salariés, sauf accord), transmis à l'employeur et au commissaire aux comptes. Il peut, une fois par exercice, se faire aider d'un expert-comptable, convoquer le commissaire aux comptes et associer deux salariés compétents, qui ont chacun 5 heures payées.
À la majorité des présents, le CSE peut saisir le conseil d'administration ou de surveillance, ou informer les associés ou membres du GIE, avec l'avis de l'expert. Le conseil, saisi au moins 15 jours avant, inscrit la demande à sa séance suivante, délibère dans le mois et répond de façon motivée ; l'extrait du procès-verbal est envoyé au CSE dans le mois. Ailleurs, les dirigeants transmettent le rapport aux associés dans les 8 jours. Ces informations sont confidentielles.
Alerte sociale : si les CDD et intérimaires augmentent fortement, la question est inscrite de droit à la réunion suivante à la demande de la majorité des membres ; l'employeur y donne leur nombre, les motifs et les journées travaillées. En cas d'abus ou de forte hausse des CDD, missions ou portage, le CSE peut saisir l'inspection du travail, dont l'employeur communique le rapport au CSE avec sa réponse motivée et, si besoin, son plan de résorption de la précarité.
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre II : Attributions > Section 3 : Attributions du comité social et économique dans les entreprises d'au moins cinquante salariés > Sous-section 6 : Participation aux conseils d'administration ou de surveillance des sociétés
Le CSE au conseil d'administration et aux assemblées
Deux élus (un cadre, technicien ou agent de maîtrise, un employé ou ouvrier) assistent avec voix consultative au conseil d'administration ou de surveillance ; quatre avec trois collèges (deux ouvriers et employés, un agent de maîtrise, un cadre). Ils reçoivent les mêmes documents que les administrateurs et présentent les vœux du CSE, auxquels le conseil répond par un avis motivé.
Le secrétaire du CSE représente le comité dans les entreprises publiques de la loi n° 83-675 du 26 juillet 1983 (hors annexe III) et de l'article 7 I de l'ordonnance n° 2014-948 du 20 août 2014 ; un titulaire désigné, dans les SA et SCA ayant au moins un administrateur ou membre du conseil élu ou désigné par les salariés. Dans les SAS, les statuts désignent l'organe concerné et fixent l'examen des projets de résolution du CSE.
En cas d'urgence, le CSE peut demander en référé au président du tribunal de commerce un mandataire pour convoquer l'assemblée, avec l'ordre du jour fixé par l'ordonnance. Il peut faire inscrire des projets de résolution, envoyés au siège avec un bref exposé des motifs, au moins 25 jours avant l'assemblée si toutes les actions sont nominatives, sinon dans les 10 jours de l'avis de R225-73 du code de commerce ; réception accusée dans les 5 jours (R225-63). Deux élus désignés (ou les représentants ci-dessus) assistent aux assemblées et sont entendus à leur demande sur les décisions exigeant l'unanimité.
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre II : Attributions > Section 3 : Attributions du comité social et économique dans les entreprises d'au moins cinquante salariés > Sous-section 7 : Attributions en matière d'activités sociales et culturelles
Les activités sociales et culturelles (ASC)
Le CSE gère, contrôle ou cogère toutes les ASC de l'entreprise, d'abord pour les salariés, leur famille et les stagiaires, et aussi pour les anciens salariés, quel que soit leur financement : prévoyance et entraide, bien-être (cantines, coopératives, logements, jardins familiaux, crèches, colonies), loisirs et sport, institutions professionnelles ou éducatives (centres d'apprentissage, bibliothèques, cours), services sociaux, service de santé au travail. Il peut financer le sport et donne un avis sur les conventions d'emploi des sportifs de haut niveau (L221-8 du code du sport). Les salariés sont informés de la politique de mécénat de l'entreprise.
Les activités sans personnalité civile (hors centres d'apprentissage) sont gérées par le CSE, une commission spéciale, des personnes désignées ou des organismes créés par lui, qui agissent dans la limite de leur délégation et répondent devant lui. Santé au travail et service social suivent la quatrième partie du code.
Les institutions dotées de la personnalité civile ont au moins moitié de représentants du CSE au conseil et aux commissions de contrôle (qui peuvent être extérieurs au CSE, de préférence bénéficiaires ; adhérents pour une coopérative), siégeant avec les mêmes droits que les autres, et au moins un au bureau ; le CSE peut les subventionner.
Le CSE contrôle les mutuelles et caisses de sécurité sociale de l'entreprise, les logements, jardins familiaux et centres d'apprentissage. Deux délégués y siègent (l'un au bureau) et l'informent. Il est consulté avant toute modification des statuts ou des activités ; son avis est joint aux décisions soumises à l'administration et il peut s'opposer à leur exécution, sauf recours au ministre du travail, et donner son avis à l'assemblée générale d'une mutuelle.
Plusieurs CSE peuvent créer par convention un comité des ASC interentreprises, présidé par un représentant des employeurs, avec deux délégués par CSE, 12 au plus sauf accord ou dérogation de l'inspecteur du travail, qui répartit les sièges à défaut d'accord (silence du ministre de 4 mois sur recours = rejet). Si le nombre d'entreprises empêche une représentation distincte, un seul délégué peut représenter les salariés de plusieurs d'entre elles ; les CSE et syndicats intéressés attribuent les sièges. Ses membres siègent pour la durée de leur mandat. Doté de la personnalité civile, il fonctionne comme un CSE (règlement intérieur, moyens d'un ou plusieurs CSE, articles L2314-10, L2314-33, L2314-36, L2314-37, L2315-23, L2315-7 à L2315-14, L2315-28 à L2315-35).
Articles R2312-43, R2312-44, R2312-45, R2312-46, R2312-47, R2312-48
Les entreprises paient son fonctionnement au prorata de leurs salariés ; les CSE lui versent ses ressources. Il suit les règles comptables du CSE (seuils sur toutes ses ressources), paie sa certification et son expert-comptable et fait un rapport de gestion, sans règles sur la subvention de fonctionnement.
Articles R2312-53, R2312-54, R2312-55, R2312-56, R2312-57, R2312-58
Ressources ASC : contribution de l'employeur (hors sommes pour les retraités et dépenses temporaires devenues sans objet), anciens versements aux caisses d'allocations familiales, remboursement de l'assurance responsabilité civile du CSE, cotisations facultatives des salariés, subventions, dons et legs, recettes de manifestations, revenus de ses biens, excédent du budget de fonctionnement transféré.
La contribution annuelle de l'employeur est fixée par accord ; à défaut, son rapport à la masse salariale brute ne baisse pas d'une année sur l'autre. La masse salariale brute comprend les gains soumis à cotisations (L242-1 du code de la sécurité sociale, L741-10 du code rural), hors indemnités de rupture de CDI. Avec plusieurs CSE d'établissement, le total est fixé au niveau de l'entreprise et réparti par accord selon les effectifs et/ou la masse salariale, à défaut selon la masse salariale.
Les élus peuvent transférer par délibération jusqu'à 10 % de l'excédent annuel ASC au budget de fonctionnement ou à des associations, en l'inscrivant dans les comptes et le rapport ; pour des associations humanitaires d'utilité publique contre l'exclusion, ils désignent les bénéficiaires et la répartition.
Si l'entreprise ferme, le CSE liquide ses biens sous la surveillance du Direccte (directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) et les transfère à un autre CSE ou comité interentreprises (notamment celui qui accueille la majorité des salariés) ou à des institutions sociales d'intérêt général choisies selon les vœux des salariés ; jamais aux salariés ou aux élus.
Article R2312-52
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre II : Attributions > Section 3 : Attributions du comité social et économique dans les entreprises d'au moins cinquante salariés > Sous-section 8 : Compétence en matière de formation professionnelle et d'apprentissage en l'absence de comité social et économique
Formation professionnelle sans CSE
Une instance prévue par un autre texte qui tient lieu de CSE le remplace pour le congé individuel de formation (L6322-6, R6322-3 à R6322-11), la participation des employeurs de 10 salariés et plus (L6331-12), le congé d'enseignement et de recherche et le congé de formation des salariés de 25 ans et moins (R6322-66 à R6322-78) et le déroulement des formations (D6321-1, D6321-3). Dès 50 salariés sans CSE ni instance de ce type, une commission spéciale est consultée (L6331-12), avec un salarié éligible désigné par chaque syndicat ayant ou pouvant avoir une section.
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre III : Mise en place et suppression du comité social et économique > Section 1 : Cadre de mise en place du comité social et économique
Où et comment le CSE est mis en place
Le CSE est mis en place au niveau de l'entreprise ; dès 50 salariés et 2 établissements distincts, il y a des CSE d'établissement et un CSE central.
Article L2313-1
Les établissements distincts sont fixés par accord majoritaire ; à défaut et sans délégué syndical, par accord avec le CSE voté à la majorité des titulaires élus ; à défaut, par l'employeur selon l'autonomie de gestion des responsables, notamment pour le personnel. L'employeur informe les syndicats représentatifs et ceux ayant une section par un moyen donnant date certaine (et réunit le CSE si la négociation était avec lui) ; ces syndicats (ou le CSE dans ce cas) peuvent contester dans les 15 jours devant le Direccte du siège.
Le Direccte décide dans les 2 mois et notifie par lettre recommandée avec avis de réception, avec les recours ; sa saisine pendant les élections suspend le processus et proroge les mandats jusqu'aux résultats. Seul recours : le tribunal judiciaire, dans les 15 jours de la notification ou du rejet implicite.
Devant le tribunal judiciaire : requête ; le Direccte justifie de sa notification et donne au juge, s'il le demande, ses motifs ; jugement dans les 10 jours, sans frais ni forme, parties averties 3 jours avant ; notification par le greffe dans les 3 jours par lettre recommandée avec avis de réception ; pourvoi en cassation dans les 10 jours (articles 999 à 1008 du code de procédure civile).
Un établissement qui perd sa qualité d'établissement distinct perd ses élus, sauf accord (avec les syndicats ou, à défaut, avec le CSE) leur laissant finir leur mandat.
Article L2313-6
L'accord sur les établissements peut créer des représentants de proximité, en fixant leur nombre, leurs missions (notamment de santé et sécurité), leur désignation et leurs heures. Membres du CSE ou désignés par lui, ils siègent jusqu'à la fin du mandat des élus. Leur désignation se conteste devant le tribunal judiciaire dans les 15 jours, en dernier ressort.
Une unité économique et sociale (UES) d'au moins 11 salariés reconnue par accord ou par le juge a un CSE commun, et des CSE d'établissement et un CSE central dès 2 établissements. Ses établissements sont fixés de la même façon, l'employeur mandaté par les autres décidant à défaut d'accord, avec les mêmes recours devant le Direccte du siège de l'entreprise qui a décidé puis le tribunal.
Un accord entre les employeurs d'un site ou d'une zone et les syndicats représentatifs interprofessionnels ou départementaux peut créer un CSE interentreprises pour des problèmes communs, en fixant ses membres, leur élection ou désignation, ses missions et son fonctionnement ; il peut faire participer aux réunions mensuelles un élu de chaque CSE des entreprises d'au moins 11 salariés du site.
Article L2313-9
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre III : Mise en place et suppression du comité social et économique > Section 2 : Suppression du comité social et économique
Fin du CSE
À la fin des mandats, le CSE n'est pas renouvelé si l'effectif est resté sous 11 salariés au moins 12 mois consécutifs.
Article L2313-10
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre IV : Composition, élections et mandat > Section 1 : Composition
Qui compose le CSE
Le CSE comprend l'employeur et autant de titulaires que de suppléants ; le suppléant ne siège qu'en l'absence du titulaire. Le protocole préélectoral peut modifier le nombre d'élus et d'heures. Le CSE désigne parmi ses membres, à la majorité des présents, un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes pour la durée du mandat.
Article L2314-1
Sans accord, selon l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, nombre de titulaires : 1 (11-24), 2 (25-49), 4 (50-74), 5 (75-99), 6 (100-124), 7 (125-149), 8 (150-174), 9 (175-199), 10 (200-249), 11 (250-399), 12 (400-499), 13 (500-599), 14 (600-799), 15 (800-899), 16 (900-999), 17 (1000-1249), 18 (1250-1499), 20 (1500-1749), 21 (1750-1999), 22 (2000-2249), 23 (2250-2499), 24 (2500-2999), 25 (3000-3499), 26 (3500-4249), 27 (4250-4749), 28 (4750-4999), 29 (5000-5749), 30 (5750-5999), 31 (6000-6999), 32 (7000-8249), 33 (8250-8999), 34 (9000-9999), 35 (10000) ; heures mensuelles de chacun : 10 h (11-49), 18 h (50-74), 19 h (75-99), 21 h (100-199), 22 h (200-499), 24 h (500-1499), 26 h (1500-3499), 27 h (3500-3999), 28 h (4000-4999), 29 h (5000-6749), 30 h (6750-7499), 31 h (7500-7749), 32 h (7750-9749), 34 h (9750-9999 et 10000). Le total mensuel est le produit des deux. Ces heures peuvent augmenter en cas de circonstances exceptionnelles ; un élu aussi représentant de proximité peut garder le même temps.
Article R2314-1
Chaque syndicat représentatif peut désigner au CSE un représentant syndical, salarié éligible, avec voix consultative (sous réserve de L2143-22 sous 300 salariés).
Article L2314-2
Aux réunions santé-sécurité du CSE et de la CSSCT assistent avec voix consultative le médecin du travail (ou un membre délégué de son équipe) et le responsable de la sécurité. L'inspection du travail et la prévention de la sécurité sociale sont invitées aux réunions de la CSSCT, à celles du CSE sur ces sujets à l'initiative de l'employeur ou de la majorité des élus, et après un accident avec au moins 8 jours d'arrêt ou une maladie professionnelle.
Article L2314-3
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre IV : Composition, élections et mandat > Section 2 : Election > Sous-section 1 : Organisation des élections
Organiser les élections
Dès que le seuil de 11 salariés est atteint 12 mois consécutifs, l'employeur annonce les élections au personnel tous les 4 ans, par un moyen donnant date certaine, avec la date du premier tour, au plus tard 90 jours après.
Article L2314-4
Il informe par tout moyen et invite à négocier le protocole préélectoral et à présenter des listes les syndicats indépendants, respectant les valeurs républicaines, existant depuis 2 ans et couvrant l'entreprise ; il invite par courrier les syndicats représentatifs, ceux ayant une section et ceux affiliés à une confédération nationale représentative. L'invitation arrive 15 jours au moins avant la première réunion et indique l'employeur, son adresse, l'établissement, la convention de branche (intitulé, identifiant) et le lieu, la date et l'heure de la réunion. Pour un renouvellement, elle part 2 mois avant la fin des mandats et le premier tour a lieu dans les 15 jours précédant cette fin.
De 11 à 20 salariés, les syndicats ne sont invités que si un salarié se porte candidat dans les 30 jours de l'annonce ; il est protégé (L2411-7, L2412-3, L2413-1) dès que l'employeur sait sa candidature imminente.
Article L2314-5
Sauf loi contraire, le protocole est valable s'il est signé par la majorité des syndicats ayant négocié, dont les représentatifs majoritaires aux dernières élections (à défaut, la majorité des représentatifs). Il peut changer le nombre de sièges ou les heures individuelles si le volume d'heures de chaque collège reste au moins légal. Il fixe l'organisation du vote dans le respect du droit électoral ; à défaut, le président du tribunal judiciaire la fixe, en dernier ressort et en procédure accélérée.
Sans CSE, l'employeur lance les élections dans le mois de la demande d'un salarié ou d'un syndicat ; après un procès-verbal de carence, pas de nouvelle demande avant 6 mois. Faute de CSE élu, l'employeur établit ce procès-verbal, le porte à la connaissance des salariés avec date certaine et l'envoie dans les 15 jours à l'inspection du travail, qui en adresse copie aux syndicats du département.
L'employeur organise des élections partielles si un collège n'a plus d'élu ou si les titulaires ont diminué de moitié, sauf à moins de 6 mois de la fin des mandats ; elles pourvoient les sièges vacants pour le reste du mandat, selon les règles de l'élection précédente.
Article L2314-10
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre IV : Composition, élections et mandat > Section 2 : Election > Sous-section 2 : Collèges électoraux
Les collèges électoraux
Deux collèges votent sur listes syndicales : ouvriers et employés ; ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés. Dès 501 salariés, les cadres ont au moins un titulaire dans le second ; dès 25 cadres lors de la constitution ou du renouvellement, ils forment un troisième collège, quel que soit l'effectif. S'il n'y a qu'un titulaire et un suppléant, collège unique. Un accord unanime des syndicats représentatifs peut modifier les collèges, sans empêcher le troisième ; il est communiqué à l'inspection du travail sur demande.
La répartition du personnel et des sièges entre collèges est fixée par accord (conditions du protocole), qui indique la part de femmes et d'hommes de chaque collège. Si un syndicat a négocié sans accord, le Direccte du siège de l'entreprise ou de l'établissement décide dans les 2 mois, selon l'accord sur les collèges ou la loi, ce qui suspend le processus et proroge les mandats ; recours au seul tribunal judiciaire dans les 15 jours, ou dans les 15 jours après 2 mois sans décision. Si aucun syndicat représentatif n'a négocié, l'employeur répartit.
Le protocole facilite la représentation des équipes successives et des salariés isolés et, dans l'intérim, l'équilibre entre permanents et intérimaires. Le contrôle du scrutin ordonné par le juge avant les élections est payé par l'employeur.
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre IV : Composition, élections et mandat > Section 2 : Election > Sous-section 3 : Electorat et éligibilité
Qui vote, qui peut être élu
Électeurs : salariés d'au moins 16 ans, présents depuis 3 mois, ayant leurs droits civiques. Éligibles : électeurs d'au moins 18 ans présents depuis un an, sauf la famille proche de l'employeur (conjoint, partenaire de PACS, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré) et ceux qui le représentent ou ont une délégation écrite d'autorité. Un salarié à temps partiel dans plusieurs entreprises n'est éligible que dans l'une, à son choix.
Intérimaires et salariés portés : 3 mois pour voter, 6 mois pour être élu, cumulés sur les 12 ou 18 mois précédents (6 mois en cas de création d'entreprise ou d'établissement) ; ils doivent être sous contrat lors de l'établissement des listes. L'intérimaire perd ces droits s'il refuse de nouvelles missions ou si l'agence renonce à lui.
Les salariés mis à disposition (2° de L1111-2) votent chez l'utilisateur après 12 mois continus, à leur choix chez lui ou chez leur employeur, sans y être éligibles.
Article L2314-23
L'inspecteur du travail peut, après avis des syndicats représentatifs, déroger aux conditions d'ancienneté, notamment si moins des deux tiers des salariés peuvent voter ou si les candidats manquent. Seul recours : le tribunal judiciaire dans les 15 jours.
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre IV : Composition, élections et mandat > Section 2 : Election > Sous-section 4 : Mode de scrutin et résultat des élections
Le vote, les sièges et les résultats
Le vote est secret, sous enveloppe, pendant le temps de travail (sauf accord avec tous les syndicats représentatifs), avec des votes séparés pour titulaires et suppléants de chaque collège.
Le vote électronique, sur place ou à distance, est ouvert par accord d'entreprise ou de groupe ou, à défaut, par l'employeur, y compris pour les partielles ; le vote papier reste possible sauf exclusion. Son cahier des charges est mis à disposition des salariés et sur l'intranet. Le protocole mentionne l'accord et le prestataire et décrit le système en annexe. Un arrêté pris après avis de la CNIL précise sa mise en œuvre.
Le système, qui peut être confié à un prestataire, garantit la confidentialité et la sécurité de l'authentification, de l'émargement, du vote et du dépouillement ; seuls ses gestionnaires accèdent aux identifiants, clés et urne ; fichier des électeurs et urne sont sur des systèmes séparés et isolés ; il doit pouvoir être scellé. Il est expertisé de façon indépendante avant usage ou modification importante (rapport tenu à disposition de la CNIL). L'employeur crée une cellule d'assistance technique et informe les syndicats des formalités CNIL ; chaque salarié reçoit une notice et élus et membres du bureau sont formés.
Articles R2314-6, R2314-7, R2314-8, R2314-9, R2314-10, R2314-11, R2314-12
Chaque tour dure une période fixée. Devant les représentants des listes, la cellule teste le système, vérifie l'urne vide, scellée et chiffrée, scelle le dépouillement puis contrôle les scellés. L'émargement n'est accessible qu'au bureau ; aucun résultat partiel n'est visible, sauf le nombre de votants si c'est prévu ; l'urne papier n'est ouverte qu'après la clôture électronique. Fichiers et matériels restent sous scellés jusqu'à la fin des recours, avec un décompte rejouable, puis sont détruits.
Scrutin de liste à deux tours, proportionnel à la plus forte moyenne. Au premier tour, seuls les syndicats invités présentent des listes ; si moins de la moitié des inscrits vote, second tour dans les 15 jours, ouvert à toutes les listes. Les ratures de moins de 10 % des voix d'une liste sont ignorées et les candidats sont élus dans l'ordre de la liste.
Article L2314-29
Chaque liste a autant de sièges que de fois le quotient électoral (voix exprimées du collège divisées par les sièges) ; le reste va à la plus forte moyenne (voix divisées par sièges obtenus plus un). À égalité pour le dernier siège, il va à la liste qui a le plus de voix, puis au candidat le plus âgé.
L'employeur envoie vite les procès-verbaux aux syndicats candidats ou signataires, et dans les 15 jours le procès-verbal d'élection ou de carence au prestataire du ministère sur formulaire homologué (téléservice conforme au référentiel général de sécurité). La liste des élus, avec leur poste et leurs commissions, est affichée.
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre IV : Composition, élections et mandat > Section 2 : Election > Sous-section 5 : Représentation équilibrée des femmes et des hommes
Parité des listes
Chaque liste de plusieurs candidats reflète la part de femmes et d'hommes du collège, en alternant les sexes jusqu'à épuisement de l'un, pour les titulaires comme pour les suppléants. On arrondit à l'entier supérieur si la décimale est égale ou supérieure à 5, sinon à l'inférieur ; à égalité stricte et sièges impairs, le candidat en plus est de l'un ou l'autre sexe. Un sexe qui serait exclu peut avoir un candidat, mais pas en tête. Dès la répartition fixée, l'employeur informe les salariés, avec date certaine, de la part de chaque sexe par collège.
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre IV : Composition, élections et mandat > Section 2 : Election > Sous-section 6 : Contestations
Contester les élections
Le tribunal judiciaire juge en dernier ressort l'électorat, les listes, la régularité du vote, la désignation des représentants syndicaux, le contrôle du scrutin et les décisions de l'administration sur les collèges et l'ancienneté ; l'État paie les mesures d'instruction indispensables. Si la proportion femmes-hommes d'une liste est fausse, le juge annule l'élection des derniers élus du sexe surreprésenté en nombre égal aux candidats en trop ; si l'alternance est fausse, celle des élus mal placés ; des partielles suivent si nécessaire.
Requête dans les 3 jours de la publication de la liste électorale, ou dans les 15 jours de l'élection ou de la désignation. L'administration justifie de sa notification et donne ses motifs si le juge le demande. Jugement dans les 10 jours, sans frais ni forme, parties averties 3 jours avant ; notification dans les 3 jours par lettre recommandée avec avis de réception ; pourvoi en cassation dans les 10 jours (articles 999 à 1008 du code de procédure civile).
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre IV : Composition, élections et mandat > Section 3 : Durée et fin du mandat
Durée et fin du mandat
Mandat de 4 ans, ou de 2 à 4 ans par accord de branche, de groupe ou d'entreprise. Il prend fin par décès, démission, rupture du contrat ou perte de l'éligibilité, pas par changement de catégorie. Le syndicat qui a présenté un élu peut proposer sa révocation, votée à bulletin secret par la majorité de son collège.
En cas de transfert (L1224-1), élus et représentants syndicaux restent si l'entreprise garde son autonomie juridique ; si elle devient un établissement ou si des établissements distincts sont transférés, les représentants syndicaux restent et les élus finissent leur mandat, qu'un accord avec les syndicats (à défaut les élus) peut raccourcir ou prolonger pour suivre le calendrier de l'entreprise d'accueil.
Article L2314-35
Le titulaire absent ou parti est remplacé par un suppléant de sa liste syndicale, de préférence de sa catégorie ; à défaut, par le candidat non élu de cette liste venant juste après le dernier titulaire élu (ou le dernier suppléant élu) ; à défaut, par le suppléant de sa catégorie le mieux élu d'une autre liste, jusqu'à son retour ou au renouvellement.
Article L2314-37
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre V : Fonctionnement > Section 1 : Dispositions communes > Sous-section 1 : Dispositions générales
Règles communes de fonctionnement
Le fonctionnement du CSE doit tenir compte des salariés qui travaillent hors de l'entreprise ou dans des unités dispersées. Un accord ou un usage peut être plus favorable. Les élus gardent le secret sur les procédés de fabrication ; élus et représentants syndicaux doivent la discrétion sur les informations présentées comme confidentielles.
La visioconférence est permise par accord avec les élus, sinon pour 3 réunions par année civile au plus. Elle identifie les membres, assure leur participation et retransmet en continu son et image ; les suspensions de séance restent possibles. On vérifie d'abord que chacun a les moyens techniques ; le vote est simultané, avec la même durée pour tous. Un vote secret ne doit jamais relier l'électeur à son vote ; électronique, il garantit confidentialité et sécurité.
Le CSE qui a accès aux registres de L8113-4 est consulté avant leur passage à un autre support.
Article L2315-5
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre V : Fonctionnement > Section 1 : Dispositions communes > Sous-section 2 : Heures de délégation
Les heures de délégation
Ont des heures de délégation : chaque titulaire ; les représentants syndicaux au CSE dès 501 salariés ; ceux au CSE central des entreprises d'au moins 501 salariés sans établissement de cette taille. Fixées par décret selon l'effectif et le nombre d'élus, elles sont d'au moins 10 heures par mois sous 50 salariés et 16 heures dès 50 ; sans accord, le tableau de la composition s'applique aux titulaires, et 20 heures par mois au plus aux représentants syndicaux, sauf circonstances exceptionnelles.
En forfait jours (L3121-58), sauf accord, le crédit se compte en demi-journées de 4 heures déduites des jours travaillés ; un reste de moins de 4 heures donne une demi-journée.
Les heures se cumulent sur 12 mois et se partagent chaque mois entre titulaires et avec les suppléants, sans dépasser dans un mois une fois et demie le crédit d'un titulaire. L'employeur est prévenu au moins 8 jours avant, par écrit pour un partage (noms et heures).
Ces heures sont du temps de travail payé normalement ; l'employeur qui conteste leur usage saisit le juge.
Article L2315-10
Sont payés sans être déduits du crédit : la recherche de mesures préventives en urgence, notamment en danger grave et imminent ; les réunions du CSE et des commissions, dans une limite annuelle fixée par accord ou, à défaut, de 30 heures de 300 à 1000 salariés et 60 heures dès 1000 (effectif apprécié chaque année sur 12 mois, à compter du mois suivant l'élection) ; les enquêtes après accident grave, incidents répétés ou maladie professionnelle grave. Les réunions de la CSSCT sont toujours payées et non déduites.
Le temps des représentants syndicaux en réunion avec l'employeur est payé, et non déduit dès 501 salariés. Dans l'intérim, les heures prises entre deux missions sont du travail, rattaché au dernier contrat de mission.
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre V : Fonctionnement > Section 1 : Dispositions communes > Sous-section 3 : Déplacement et circulation ; Sous-section 4 : Affichage
Se déplacer et afficher
Élus et représentants syndicaux peuvent sortir de l'entreprise pendant leurs heures de délégation, et y circuler librement et rencontrer les salariés à leur poste, pendant ou hors de leurs heures, sans gêne importante pour le travail. Les élus affichent sur les panneaux syndicaux et aux portes des lieux de travail.
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre V : Fonctionnement > Section 1 : Dispositions communes > Sous-section 5 : Formation
La formation des élus
Les formations des élus sont du temps de travail payé, non déduit des heures de délégation, données par un organisme enregistré (L6351-1 à L6351-8) ou de L2145-5 et renouvelées après 4 ans de mandat, consécutifs ou non.
Élus et référent harcèlement suivent une formation santé, sécurité et conditions de travail : au moins 5 jours au premier mandat ; ensuite au moins 3 jours, et 5 jours pour la CSSCT dès 300 salariés. L'employeur la paie ; sous 50 salariés, l'opérateur de compétences peut la financer (2° de L6332-3).
Articles L2315-18, L2315-22-1
Elle apprend à détecter et prévenir les risques et à analyser les conditions de travail, dès la première désignation, selon un programme théorique et pratique adapté à la branche, à l'entreprise et au rôle ; le renouvellement est un stage distinct, plus spécialisé.
Organismes : listés par le ministre (R2145-3) ou agréés par le préfet de région après avis du comité régional de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles, sur preuve de leur aptitude ; silence de 4 mois = rejet ; radiation motivée s'ils ne conviennent plus. Ils délivrent une attestation d'assiduité remise à l'employeur et adressent chaque année avant le 30 mars au ministre ou au préfet le compte rendu de leurs stages et programmes.
Articles R2315-8, R2315-12, R2315-13, R2315-14, R2315-15, R2315-16
Le congé se demande au moins 30 jours avant (date, durée, prix, organisme) et s'impute d'abord sur les contingents de L2145-8. Il se prend en une fois, ou deux d'un commun accord. L'employeur peut le refuser dans les 8 jours si l'absence nuirait à la marche de l'entreprise ; il est alors reporté de 6 mois au plus.
L'employeur paie le train en seconde classe par le trajet le plus direct, le séjour au taux de l'indemnité de mission des fonctionnaires et l'organisme jusqu'à 36 fois le SMIC horaire par jour et par stagiaire, hors participation à la formation continue (L6331-1). Sous 300 salariés, le salaire des stagiaires en est déductible jusqu'à 0,08 % des salaires de l'année.
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre V : Fonctionnement > Section 2 : Dispositions particulières des entreprises de moins de cinquante salariés
Le CSE de moins de 50 salariés
Les élus exercent individuellement les droits du comité et disposent d'un local. L'employeur les reçoit ensemble au moins une fois par mois, et en urgence à leur demande, assisté au plus d'autant de collaborateurs qu'il y a de titulaires ; il les reçoit aussi individuellement ou par catégorie, atelier ou service.
Sauf circonstances exceptionnelles, ils remettent leurs demandes par écrit 2 jours ouvrables avant ; l'employeur répond par écrit dans les 6 jours ouvrables après la réunion. Demandes et réponses vont dans un registre consultable par les salariés un jour ouvrable par quinzaine hors temps de travail, par l'inspection du travail et par les élus.
Article L2315-22
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre V : Fonctionnement > Section 3 : Dispositions particulières des entreprises d'au moins cinquante salariés
Le CSE de 50 salariés et plus : organisation
Le CSE a la personnalité civile et gère son patrimoine. L'employeur le préside, avec au plus 3 collaborateurs à voix consultative ; le CSE choisit parmi ses titulaires un secrétaire et un trésorier. Son règlement intérieur ne peut imposer à l'employeur d'obligations extra-légales sans son accord, qu'il peut retirer après un délai raisonnable en prévenant les élus.
L'employeur fournit un local aménagé et le matériel. Le CSE peut y tenir des réunions d'information hors temps de travail (sur heures de délégation pour les élus) et y inviter des personnalités extérieures (L2142-10 et L2142-11).
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre V : Fonctionnement > Section 3 : Dispositions particulières des entreprises d'au moins cinquante salariés > Sous-section 3 : Réunions
Réunions, ordre du jour, votes et procès-verbal
Au moins 4 réunions par an traitent de santé, sécurité et conditions de travail, plus si besoin, notamment dans les branches à risques particuliers. Le CSE est aussi réuni après tout accident grave ou qui aurait pu l'être, après un événement grave pour la santé publique ou l'environnement, et à la demande motivée de deux élus sur ces sujets. Si l'employeur fait défaut, l'inspection du travail peut le convoquer et le présider à la demande d'au moins la moitié des membres. L'employeur envoie chaque année le calendrier de ces réunions à l'inspection, au médecin du travail et à la prévention de la sécurité sociale, et confirme chaque réunion par écrit 15 jours avant.
Article L2315-27
Sans accord, le CSE se réunit au moins chaque mois dès 300 salariés, tous les 2 mois en dessous, sur convocation de l'employeur, et une seconde fois à la demande de la majorité, avec ses questions à l'ordre du jour. Le président et le secrétaire fixent l'ordre du jour, les consultations obligatoires y étant inscrites d'office, et l'envoient aux membres, à l'inspection et à la prévention de la sécurité sociale 3 jours avant.
Les documents de L4711-1 et les observations des inspecteurs et agents de prévention sont présentés à la réunion suivante ; chaque membre peut demander ces documents.
Article R2315-23
Résolutions à la majorité des présents ; le président ne vote pas quand il consulte les élus en tant que délégation du personnel. Le CSE peut transmettre des délibérations au Direccte.
Le secrétaire rédige le procès-verbal selon un accord ou, à défaut, sous 15 jours (3 jours pour un licenciement économique de L1233-30, 1 jour en redressement ou liquidation), avant la réunion suivante si elle est plus proche, et le remet à l'employeur et aux membres. Il résume les délibérations et la décision motivée de l'employeur sur les propositions précédentes, donnée à la réunion suivant la transmission ; les déclarations y sont consignées. Adopté, il peut être affiché ou diffusé selon le règlement intérieur.
Employeur ou élus peuvent faire enregistrer ou sténographier les séances ; l'employeur ne peut refuser aux élus que pour des informations confidentielles. Le sténographe doit la discrétion ; sauf accord, l'employeur paie s'il a pris la décision.
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre V : Fonctionnement > Section 3 : Dispositions particulières des entreprises d'au moins cinquante salariés > Sous-section 6 : Commissions
Les commissions du CSE
Une CSSCT est obligatoire dans les entreprises et établissements d'au moins 300 salariés et dans ceux de L4521-1 et suivants ; en dessous, l'inspecteur du travail peut l'imposer si nécessaire (activités, locaux, équipements), recours devant le Direccte. Elle reçoit par délégation tout ou partie des missions santé-sécurité, sauf l'expertise et les consultations. Présidée par l'employeur, elle compte au moins 3 élus désignés par le CSE pour la durée du mandat, dont un du deuxième ou troisième collège ; les invités santé-sécurité y assistent ; les collaborateurs de l'employeur, pas plus nombreux que les titulaires, sont tenus au secret.
L'accord sur les établissements (ou, sans délégué syndical, un accord avec le CSE) fixe ses membres, missions, fonctionnement, heures, formation, moyens et formation aux risques propres, et peut en créer ailleurs ; sans accord, le règlement intérieur les fixe et l'employeur peut en créer.
Une commission des marchés est créée si le CSE dépasse deux de ces seuils : 50 salariés à la clôture, ressources et total du bilan des 2° et 3° de R612-1 du code de commerce. Au-delà de 30 000 euros, le CSE fixe sur sa proposition les critères de choix des fournisseurs et la procédure d'achat ; elle choisit les fournisseurs et en rend compte au moins une fois par an. Elle est composée de titulaires, régie par le règlement intérieur et fait un rapport annuel annexé au rapport de gestion.
Articles L2315-44-1, L2315-44-2, L2315-44-3, L2315-44-4, D2315-29
Un accord majoritaire peut créer d'autres commissions, auxquelles l'employeur peut adjoindre des experts internes tenus au secret ; leurs rapports vont au CSE. Sans accord, leurs membres peuvent être extérieurs au CSE, et elles sont présidées par un membre du CSE (sauf CSSCT et commission économique).
Sans accord, dès 1 000 salariés, une commission économique du CSE ou du CSE central, présidée par l'employeur, d'au plus 5 élus dont un cadre désignés par ce comité, étudie les documents économiques et financiers et les questions qu'il lui soumet, se réunit au moins 2 fois par an, peut entendre un dirigeant avec l'accord de l'employeur et se faire aider de l'expert-comptable et des experts du CSE.
Sans accord, dès 300 salariés : une commission de la formation prépare les consultations sur la stratégie et la politique sociale, informe les salariés et étudie l'emploi des jeunes et des handicapés, et est consultée avec le CSE sur la formation continue et la VAE et informée des congés accordés ; une commission de l'égalité professionnelle prépare la consultation sur la politique sociale.
Sans accord, dès 300 salariés (ou par regroupement d'entreprises plus petites), une commission logement aide les salariés à acheter ou louer, notamment avec l'effort de construction ou leur épargne salariale. Elle propose des critères de priorité tenant compte des charges de famille, en faveur des grands mutilés de guerre, conjoints survivants, pupilles de la nation, titulaires d'une pension d'invalidité d'un régime obligatoire, victimes d'accident du travail à au moins 66 %, moins de 30 ans, salariés en mobilité et personnes de L441-2-3 II du code de la construction ; le CSE donne son avis. Elle peut s'adjoindre des conseillers extérieurs avec l'accord de l'employeur. Des décrets fixent sa constitution, son effectif maximal, la rémunération des conseillers et le déblocage anticipé de l'épargne salariale (L3323-5, L3324-10) pour acheter la résidence principale.
Articles L2315-50, L2315-51, L2315-52, L2315-53, L2315-54, L2315-55
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre V : Fonctionnement > Section 3 : Dispositions particulières des entreprises d'au moins cinquante salariés > Sous-section 7 : Subvention de fonctionnement
Le budget de fonctionnement et la formation économique
L'employeur verse chaque année 0,20 % de la masse salariale brute de 50 à moins de 2 000 salariés, 0,22 % au-delà, en plus du budget ASC, sauf s'il fournit déjà l'équivalent de 0,22 % ; la masse salariale brute se calcule comme pour les ASC. Le CSE peut y financer la formation des délégués syndicaux et des représentants de proximité, et transférer jusqu'à 10 % de l'excédent aux ASC (inscrit dans ses comptes et son rapport), sauf pendant 3 ans après une expertise prise en charge par l'employeur faute de budget.
Articles L2315-61, R2315-31-1
Le budget du CSE central est fixé par accord avec les CSE d'établissement ; à défaut d'accord et de convention de branche, le tribunal judiciaire fixe la part reversée par chacun.
Dès 50 salariés, les titulaires élus pour la première fois ont un stage de formation économique de 5 jours au plus, payé par le CSE, pouvant porter sur l'environnement et imputé sur le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale (L2145-5, L2145-11).
Article L2315-63
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre V : Fonctionnement > Section 3 : Dispositions particulières des entreprises d'au moins cinquante salariés > Sous-section 9 : Etablissement et contrôle des comptes du comité social et économique
Les comptes du CSE
Le CSE tient une comptabilité (L123-12 du code de commerce, normes de l'Autorité des normes comptables). Sous deux des trois seuils (50 salariés, ressources du 2° et bilan du 3° de R612-1 du code de commerce), il peut la simplifier ; sous le seuil de ressources de D612-5, tenir un livre des recettes et dépenses et un état annuel de son patrimoine et de ses engagements. Ressources comptées : subvention de fonctionnement et ressources ASC (hors ventes d'immeubles), moins les versements au CSE central ou au comité interentreprises et, pour le livre, moins les cotisations des salariés et recettes de manifestations.
Articles L2315-64, L2315-65, L2315-77, D2315-33, D2315-34, D2315-35, D2315-36
Au-delà de deux des trois seuils (mêmes montants, effectif à la clôture), il nomme au moins un commissaire aux comptes et un suppléant distincts de ceux de l'entreprise ; si l'ensemble qu'il forme avec les entités qu'il contrôle les dépasse, il établit des comptes consolidés et nomme deux commissaires aux comptes ; entre le seuil du livre et ces seuils, un expert-comptable présente ses comptes. Il paie ces missions sur son budget de fonctionnement et indique ses transactions significatives.
Des élus désignés arrêtent les comptes et les envoient aux membres, avec le rapport de gestion, au moins 3 jours avant la séance plénière d'approbation, consacrée à ce seul sujet avec un procès-verbal propre, tenue dans les 6 mois de la clôture (prolongeable par le président du tribunal judiciaire) ; le trésorier ou le commissaire y présente aussi les conventions passées avec un élu. Comptes et rapport sont ensuite communiqués aux salariés ; comptes et pièces justificatives sont conservés 10 ans après la clôture de l'exercice. Les élus sortants rendent compte et transmettent les documents au nouveau CSE.
Articles L2315-68, L2315-70, L2315-71, L2315-72, R2315-37, L2315-75, R2315-39
Le rapport de gestion décrit l'organisation du CSE, l'usage de la subvention (experts, salariés, déplacements, formation, communication, versement au CSE central), l'usage des ASC (activités, mode de gestion, prestataires, écarts budgétaires, bénéficiaires), le patrimoine, les engagements et transactions ; pour un CSE au livre simplifié, l'organisation, la subvention, les bénéficiaires et des états simplifiés selon l'Autorité des normes comptables.
Si le commissaire aux comptes voit la continuité du CSE menacée, il prévient secrétaire et président ; le secrétaire répond sous 30 jours. Sans réponse rassurante, il fait un rapport spécial et invite l'employeur, sous 8 jours, à réunir le CSE, copie aux membres et au président du tribunal judiciaire ; réunion sous 15 jours, extrait du procès-verbal sous 8 jours. Faute de solution, il informe ce juge avec les documents utiles et ses raisons ; ce juge a les pouvoirs du président du tribunal de commerce (L611-2 I). Il peut reprendre la procédure dans les 6 mois si l'urgence demeure, sauf conciliation ou sauvegarde (L611-6, L620-1).
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre V : Fonctionnement > Section 3 : Dispositions particulières des entreprises d'au moins cinquante salariés > Sous-section 10 : Expertise
Le recours à un expert
Le CSE peut recourir à un expert-comptable ou habilité, au besoin sur proposition de ses commissions ; un accord fixe le nombre d'expertises récurrentes. Il peut aussi payer seul toute expertise pour ses travaux.
L'employeur paie seul les expertises sur la situation économique, la politique sociale, les licenciements économiques collectifs, le risque grave et l'égalité professionnelle sans indicateurs dans la BDESE ; pour la stratégie et les consultations ponctuelles, le CSE paie 20 % et l'employeur 80 %, l'employeur payant tout si le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant sans transfert aux ASC dans les 3 années précédentes.
Article L2315-80
Les élus notifient au besoin un cahier des charges. L'expert demande ses informations dans les 3 jours de sa désignation (réponse en 5 jours) et notifie coût, étendue et durée dans les 10 jours. Il accède librement à l'entreprise, reçoit les informations nécessaires et est tenu au secret.
Articles L2315-81-1, R2315-45, R2315-46, L2315-82, L2315-83, L2315-84
Il rend son rapport au plus tard 15 jours avant la fin du délai de consultation de 2 ou 3 mois ; pour une concentration, 8 jours après la décision de l'autorité ; sinon, sans accord, 2 mois après sa désignation, renouvelable une fois 2 mois par accord. Une expertise sur plusieurs champs donne un rapport unique ; il peut s'adjoindre d'autres experts compétents ou habilités.
Sauf plan de sauvegarde de l'emploi (L1233-35-1), l'employeur conteste devant le président du tribunal judiciaire, dans les 10 jours de la délibération, de la désignation ou de la notification concernée, la nécessité, le choix de l'expert, le coût prévu, l'étendue ou la durée, ou le coût final. Pour les trois premiers, jugement en 10 jours en procédure accélérée, sans appel (pourvoi en 10 jours) ; la saisine suspend la décision et les délais de consultation. Si la délibération est annulée, l'expert rembourse, sauf prise en charge par le CSE.
Un expert-comptable peut être désigné pour chaque consultation récurrente, sur tous les éléments économiques, financiers, sociaux ou environnementaux utiles, pour une concentration, une alerte économique, un licenciement collectif (L1233-34) ou une OPA, et pour aider les syndicats à négocier (L2254-2 ; L1233-24-1, avec l'expert du licenciement). Il a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes de l'entreprise et, en plus, à ceux de toutes les sociétés concernées par une concentration ou une recherche de repreneur ; pour une OPA, à ceux utiles à son rapport.
Articles L2315-87, L2315-87-1, L2315-88, L2315-89, L2315-90, L2315-91, L2315-91-1, L2315-92, L2315-93
Un expert habilité peut être désigné en cas de risque grave, identifié et actuel, d'introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant santé, sécurité ou conditions de travail, et, dès 300 salariés, pour préparer la négociation égalité (ou un expert technique au choix). L'habilitation est une certification par un organisme accrédité (Comité français d'accréditation ou R4724-1), selon un arrêté du ministre du travail.
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre VI : Comité social et économique central et comité social et économique d'établissement > Section 1 : Comité social et économique central
Le CSE central
Le CSE central traite de la marche générale de l'entreprise au-delà des pouvoirs des chefs d'établissement. Il est seul consulté sur les projets d'entreprise sans adaptation locale (son avis et les documents vont aux CSE d'établissement), sur les projets et consultations récurrentes dont les mesures locales ne sont pas encore définies, et sur les adaptations communes à plusieurs établissements des projets du 4° du II de L2312-8. Il est consulté sur tout projet économique et financier important, notamment une OPA, et de santé et sécurité ; il désigne alors l'expert.
Il comprend l'employeur et autant de titulaires que de suppléants élus par chaque CSE d'établissement parmi ses membres, 25 titulaires et 25 suppléants au plus sauf accord unanime des syndicats représentatifs ; sauf accord, chaque établissement a un délégué, ou un ou deux titulaires et un ou deux suppléants. Pour la santé et la sécurité siègent, sans vote, le médecin du travail, l'inspection du travail, l'agent de prévention de la sécurité sociale, le cas échéant celui de l'organisme de prévention du BTP, et le responsable de la sécurité de l'établissement du siège.
Un titulaire et un suppléant au moins sont cadres si un établissement a trois collèges ; sinon, un titulaire au moins est cadre si des établissements réunissent au moins 501 salariés ou 25 cadres. Chaque syndicat représentatif désigne un représentant syndical, à voix consultative, parmi ses représentants ou les élus des CSE d'établissement.
Les sièges entre établissements et collèges sont répartis par accord ; à défaut, le Direccte du siège décide dans les 2 mois, ce qui suspend le processus et proroge les mandats, et sa répartition s'applique sans attendre les renouvellements ; recours au seul tribunal judiciaire dans les 15 jours, ou après rejet implicite. Les litiges électoraux et sur ces décisions relèvent du tribunal judiciaire en dernier ressort, selon la procédure des élections du CSE ; l'État paie les mesures d'instruction indispensables.
Il est élu tous les 4 ans après les CSE d'établissement, ou pour 2 à 4 ans par accord de branche, de groupe ou d'entreprise. En cas de transfert (L1224-1), le CSE central de l'entreprise absorbée reste si elle garde son autonomie ; si elle devient un établissement, son CSE désigne deux titulaires et suppléants au CSE central d'accueil ; les établissements transférés gardent leurs représentants. Ces représentations durent un an au plus, quitte à dépasser le maximum.
Il a la personnalité civile ; l'employeur le préside avec au plus 2 collaborateurs consultatifs ; il désigne parmi ses titulaires un secrétaire, un secrétaire adjoint chargé de la santé et de la sécurité, et un trésorier, adopte un règlement intérieur et décide à la majorité des présents. Il se réunit au siège au moins tous les 6 mois sur convocation de l'employeur, et à la demande de la majorité ; ordre du jour fixé par le président et le secrétaire, consultations obligatoires inscrites d'office, envoyé 8 jours avant. La visioconférence suit les règles du CSE (3 réunions par an sans accord).
Articles L2316-13, R2316-3, L2316-14, L2316-15, L2316-17, L2316-16, D2316-8
Une CSSCT centrale existe dès 300 salariés. Les règles comptables du CSE s'appliquent, ses ressources étant les versements des CSE d'établissement et ses ressources propres ; il paie certification et expert-comptable sur ces versements et reçoit les comptes et le rapport sur les conventions 8 jours avant la séance.
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre VI : Comité social et économique central et comité social et économique d'établissement > Section 2 : Comité social et économique d'établissement
Les CSE d'établissement
Le CSE d'établissement a les missions du CSE dans la limite des pouvoirs du chef d'établissement, est consulté sur les adaptations locales des décisions de l'entreprise et peut recourir à un expert. Sa composition et son fonctionnement sont ceux du CSE ; dès 50 salariés, il a la personnalité civile.
Pour une consultation à deux niveaux, un accord fixe l'ordre et les délais des avis ; à défaut, chaque CSE d'établissement transmet le sien au CSE central dans les délais fixés par décret.
Article L2316-22
Les CSE d'établissement gèrent les ASC et peuvent confier les activités communes au CSE central ; un accord majoritaire peut répartir leurs compétences. Le transfert passe par une convention : activités, financement annuel, moyens et personnel, accès des salariés, durée, entrée en vigueur, révision et dénonciation.
Titre Ier : Comité social et économique > Chapitre VII : Dispositions pénales
Sanctions
Entraver la création d'un CSE (d'entreprise, d'établissement ou central) ou la libre désignation de ses membres, notamment en violant les règles de composition et d'élection : un an de prison et 7 500 € d'amende. Entraver son fonctionnement : 7 500 € d'amende.
Article L2317-1
Sans accord sur les consultations, ne pas soumettre chaque année le bilan social au CSE dès 300 salariés (entreprise ou établissement) : 7 500 € d'amende.
Article L2317-2
Titre II : Conseil d'entreprise > Chapitre unique
Le conseil d'entreprise : un CSE qui négocie aussi les accords
Le conseil d'entreprise exerce les attributions du CSE et fonctionne comme lui ; il est seul compétent pour négocier, conclure et réviser les accords d'entreprise ou d'établissement.
Article L2321-1
Il naît d'un accord d'entreprise majoritaire (article L. 2232-12, alinéa 1) à durée indéterminée ou, sans délégué syndical, d'un accord de branche étendu, qui dit comment négocier dans les établissements.
Article L2321-2
Dans une unité économique et sociale (UES), l'accord se conclut dans une ou plusieurs entreprises ou pour toute l'UES, sa validité se mesurant alors sur les suffrages de toutes.
Article L2321-10
L'accord fixe les thèmes soumis à l'avis conforme du conseil (par exemple l'égalité professionnelle ; la formation professionnelle obligatoirement), les heures de délégation des négociateurs et l'indemnisation de leurs déplacements ; il peut fixer la composition de la délégation et la périodicité des thèmes.
Ces heures s'ajoutent aux heures de CSE (1° de l'article L. 2315-7) ; sauf circonstances exceptionnelles, et aussi sans accord, elles sont d'au moins 12 heures par mois jusqu'à 149 salariés, 18 de 150 à 499 et 24 à partir de 500.
Le temps de négociation est du temps de travail payé à l'échéance normale.
Article L2321-5
Un accord du conseil n'est valable que signé par la majorité des titulaires élus ou par des titulaires ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections (premier tour pour les élus du premier tour, second tour pour les autres).
Article L2321-9
Titre III : Comité de groupe > Chapitre Ier : Mise en place
Quels groupes doivent avoir un comité de groupe
Un comité de groupe est obligatoire, quel que soit l'effectif, dans le groupe formé par une entreprise dominante dont le siège est en France et les entreprises qu'elle contrôle (articles L. 233-1, L. 233-3 I et II et L. 233-16 du code de commerce).
Est aussi dominante l'entreprise qui détient au moins 10 % du capital d'une autre et y exerce une influence dominante, quand leurs relations durables et importantes en font un même ensemble économique. Cette influence est présumée, sauf preuve contraire, si elle peut, directement ou non, nommer plus de la moitié des membres des organes d'administration, de direction ou de surveillance, ou a la majorité des voix attachées aux parts ou du capital souscrit. Entre plusieurs candidates, la dominante est celle qui nomme plus de la moitié de ces membres, sauf preuve contraire.
Article L2331-1
Ne sont pas dominantes les entreprises des points a et c du paragraphe 5 de l'article 3 du règlement (CE) n° 139/2004 du 20 janvier 2004 sur les concentrations.
Article L2331-4
Un réseau bancaire à organe central (code monétaire et financier) forme un comité de groupe si cet organe n'est pas un établissement public ; il y est l'entreprise dominante.
Article L2331-5
Le CSE d'une entreprise contrôlée ou dominée peut demander son inclusion dans le groupe ; son chef d'entreprise transmet la demande en recommandé avec avis de réception au chef de l'entreprise dominante, qui doit l'accepter dans les 3 mois et notifie sa décision de même.
Si les liens disparaissent, le comité de l'entreprise en est informé d'avance, avec les motifs, et elle sort du comité de groupe. Une entreprise entrée dans le groupe après la constitution du comité est prise en compte à son renouvellement.
Article L2331-2
Le tribunal judiciaire du siège de l'entreprise dominante juge la constitution, la composition et l'inclusion (saisi par le CSE ou les syndicats représentatifs d'une entreprise du groupe) et la désignation des représentants (saisi par les syndicats représentatifs). Sur l'influence dominante, il est saisi, sous peine d'irrecevabilité, dans les 3 mois de la notification ou, sans notification, à l'expiration du délai de réponse de 3 mois ; la société dominante avance la provision du technicien désigné.
Titre III : Comité de groupe > Chapitre II : Attributions
Ce que le comité de groupe reçoit comme informations
Le comité de groupe est informé, pour le groupe et chaque entreprise, de l'activité, de la situation financière, de l'évolution et des prévisions d'emploi annuelles ou pluriannuelles avec les actions de prévention envisagées, et des perspectives de l'année suivante. Il reçoit les comptes et bilan consolidés, le rapport du commissaire aux comptes s'ils existent, et les avis rendus selon l'article L. 2323-10.
Article L2332-1
À l'annonce d'une offre publique d'acquisition (OPA) sur l'entreprise dominante, l'employeur informe immédiatement le comité de groupe, auquel s'appliquent alors les règles du CSE (articles L. 2323-35 à L. 2323-39) ; les respecter dispense les CSE des sociétés du groupe des obligations des articles L. 2323-26 à L. 2323-44.
Article L2332-2
Titre III : Comité de groupe > Chapitre III : Composition, élection et mandat
Qui siège au comité de groupe
Le comité comprend le chef de l'entreprise dominante, assisté de deux personnes de son choix avec voix consultative, et au plus 30 représentants du personnel. Si moins de 15 entreprises du groupe ont un CSE à attributions économiques (article L. 2312-1), ce nombre ne peut dépasser le double du nombre de ces entreprises.
Les syndicats désignent les représentants parmi leurs élus aux CSE du groupe, d'après les dernières élections, pour 4 ans ; un accord de branche, de groupe ou d'entreprise peut fixer un mandat de 2 à 4 ans.
Les sièges vont aux collèges selon leur taille, puis aux syndicats selon leurs élus, au plus fort reste. Si, sur tout le groupe, au moins la moitié des élus d'un collège viennent de listes non syndicales, le directeur régional chargé du travail du siège de la société dominante répartit ces sièges selon les effectifs du collège par entreprise, son poids dans chaque entreprise et les voix de chaque élu.
Un représentant qui part est remplacé jusqu'à la fin du mandat par les syndicats, ou par le directeur régional s'il a réparti les sièges. Sur recours hiérarchique contre ses décisions, 4 mois de silence du ministre valent rejet.
L'entreprise dominante constitue le comité dès que le périmètre du groupe est fixé, par accord des parties ou à défaut par le juge, au plus tard 6 mois après.
Article L2333-5
Titre III : Comité de groupe > Chapitre IV : Fonctionnement
Comment le comité de groupe se réunit
Le chef de l'entreprise dominante préside. Le comité désigne parmi ses membres un secrétaire, à la majorité des voix.
L'entreprise dominante le réunit dès sa constitution, au plus tard 6 mois après sa création, puis le président le convoque au moins une fois par an, avec un ordre du jour arrêté avec le secrétaire et envoyé 15 jours avant. Les séances sont payées comme temps de travail.
Visioconférence du comité de groupe, du CEE et du comité de SE : possible par accord entre la direction et les représentants, sinon 3 réunions par année civile au plus ; un décret (articles D. 2325-1-1 et suivants) en fixe les conditions, dont le vote à bulletin secret.
Articles L2334-2, D2333-2, L2341-12, D2341-1, L2353-27-1, D2353-6
Le comité peut se faire assister d'un expert-comptable payé par l'entreprise dominante, qui a accès aux mêmes documents que les commissaires aux comptes des entreprises du groupe.
Article L2334-4
Titre III : Comité de groupe > Chapitre V : Dispositions pénales
Sanctions pour le comité de groupe
Ne pas constituer ou ne pas réunir pour la première fois le comité dans les délais, ou entraver la désignation de ses membres : 1 an d'emprisonnement et 7 500 € d'amende ; entraver son fonctionnement : 7 500 €.
Article L2335-1
Titre IV : Comité d'entreprise européen ou procédure d'information et de consultation dans les entreprises de dimension communautaire > Chapitre Ier : Champ d'application et mise en place
Le comité d'entreprise européen : qui est concerné
Est de dimension communautaire l'entreprise qui emploie au moins 1 000 salariés dans l'Union européenne (UE) et l'Espace économique européen (EEE), avec au moins un établissement de 150 salariés ou plus dans au moins deux de ces États. Un groupe (au sens de l'article L. 2331-1) l'est aux mêmes seuils s'il compte au moins une entreprise de 150 salariés ou plus dans au moins deux de ces États.
Ces règles s'appliquent si le siège (de l'entreprise ou de la dominante) est en France ; s'il est hors de ces États avec un représentant désigné en France ; ou, sans représentant désigné dans aucun de ces États, si le site qui emploie le plus de salariés dans ces États est en France.
Article L2341-3
Ces entreprises et groupes ont un comité d'entreprise européen (CEE) ou une procédure d'information et de consultation, qui garantit ce droit des salariés au niveau européen pour les questions transnationales : celles qui concernent toute l'entreprise ou tout le groupe, ou au moins deux sites dans deux États membres.
La direction, ou le niveau de direction le plus approprié, informe en donnant aux représentants, au bon moment et sous la bonne forme, des données qui leur permettent d'en évaluer l'impact en profondeur et de préparer la consultation ; elle consulte en dialoguant avec eux pour qu'ils rendent, dans un délai raisonnable, un avis pouvant être pris en compte, sans préjudice des responsabilités de l'employeur.
Le CEE s'articule avec les instances nationales selon leurs compétences ; s'il existe sans accord, ou si l'accord ne règle pas cette articulation, une décision pouvant modifier fortement l'organisation du travail ou les contrats est soumise au CEE et aux instances nationales.
Article L2341-9
Si un changement important de structure n'est pas réglé, ou l'est de façon contradictoire, par les accords, le chef d'entreprise ouvre une négociation, de lui-même ou sur demande écrite d'au moins 100 salariés ou représentants d'au moins deux sites dans au moins deux États. Le groupe spécial de négociation (GSN) inclut au moins 3 membres de chaque CEE existant, qui continue de fonctionner selon des règles adaptables par accord.
Article L2341-10
Pour une OPA qu'elle lance, l'entreprise n'a pas à consulter le CEE avant ; elle le réunit au plus vite après la publication de l'offre, à une date permettant la présence de ses membres, pour l'informer par écrit et précisément de l'offre et de ses effets sur l'emploi.
Article L2341-11
Titre IV : Comité d'entreprise européen ou procédure d'information et de consultation dans les entreprises de dimension communautaire > Chapitre II : Comité ou procédure d'information et de consultation institué par accord
Négocier un comité d'entreprise européen
Le chef d'entreprise crée un GSN représentant tous les salariés pour négocier un accord, dès que les seuils sont atteints en moyenne sur les 2 années précédentes (effectifs calculés selon l'article L. 1111-2 en France, selon le droit national ailleurs). À défaut, 100 salariés ou représentants d'au moins deux sites dans au moins deux États peuvent le demander par écrit ; toute sanction ou tout licenciement pour cette demande est nul.
Le chef de l'entreprise ou de l'entreprise dominante, chaque chef d'entreprise du groupe ou d'établissement et, sans représentant désigné en France, le chef du site français qui emploie le plus de salariés dans ces États obtiennent et transmettent aux salariés et représentants les informations utiles, notamment structure et effectifs.
Article L2342-3
Le chef d'entreprise convoque le GSN et annonce sa composition et le début des négociations aux chefs des sites du groupe et aux organisations européennes de salariés et d'employeurs consultées par la Commission européenne. Le GSN peut se réunir sans la direction avant et après chaque réunion, avec les moyens de communication nécessaires.
Article L2342-5
Les réunions du GSN sont payées comme temps de travail ; l'entreprise paie ses dépenses et les frais d'un expert. Le GSN choisit ses experts, dont des représentants des organisations européennes de salariés, qui assistent aux négociations à titre consultatif s'il le demande.
L'accord écrit fixe les sites couverts et soit la composition, les attributions et la durée du mandat du ou des CEE, soit le fonctionnement d'une procédure d'information et de consultation.
Article L2342-2
Le GSN décide de conclure à la majorité de ses membres ; aux deux tiers des voix, il peut refuser ou arrêter la négociation, et une nouvelle demande n'est alors possible qu'après 2 ans, sauf délai plus court convenu. Il disparaît dès qu'un CEE ou une procédure est en place, ou s'il arrête la négociation.
Article L2342-8
L'accord qui crée un CEE fixe : sites couverts ; composition (nombre de membres, sièges équilibrés selon activités, catégories de salariés et sexe, durée du mandat) ; attributions et déroulement de l'information-consultation ; articulation avec les instances nationales ; lieu, fréquence et durée des réunions ; bureau éventuel (composition, désignation, attributions, réunions) ; moyens matériels et financiers ; entrée en vigueur, durée, modification, dénonciation et renégociation, notamment en cas de changement de structure.
Article L2342-9
Les membres du CEE, créé par accord ou non, rendent compte de l'information-consultation aux représentants des sites, ou à défaut à tous les salariés, dans le respect du secret. Les membres du GSN et du CEE suivent sans perte de salaire les formations nécessaires, selon l'accord pour un CEE conventionnel.
Articles L2342-10-1, L2342-10-2, L2343-12, L2344-9
Si le GSN préfère une ou plusieurs procédures d'information et de consultation, l'accord dit comment les représentants se réunissent pour être consultés, notamment sur les questions transnationales qui touchent fortement les salariés.
Article L2342-11
Les membres du GSN, du CEE (créé ou non par accord) et d'une procédure, ainsi que leurs experts, sont tenus au secret professionnel sur les procédés de fabrication et à la discrétion sur les informations que l'employeur déclare confidentielles.
Titre IV : Comité d'entreprise européen ou procédure d'information et de consultation dans les entreprises de dimension communautaire > Chapitre III : Comité institué en l'absence d'accord
Le comité d'entreprise européen imposé faute d'accord
Un CEE légal est créé si la direction refuse de créer le GSN ou de négocier dans les 6 mois de la demande, ou si aucun accord n'est conclu 3 ans après la demande ou son initiative (sauf renoncement du GSN). Il est constitué et réuni au plus tard 6 mois après ces échéances.
Article L2343-1
Il se réunit au moins une fois par an et est informé notamment sur : structure ; situation économique et financière ; évolution probable des activités ; production et ventes ; emploi ; investissements ; changements d'organisation, de méthodes de travail ou de procédés de production ; transferts de production ; fusions ; réductions de taille ou fermetures ; licenciements collectifs. Au moins une fois par an, il est consulté en réunion sur un rapport traitant des points de l'emploi aux licenciements collectifs, avec réponse motivée à ses avis.
Circonstances exceptionnelles ou décisions touchant fortement les salariés (délocalisation, fermeture, licenciements collectifs) : le bureau, ou à défaut le CEE, est informé et peut demander à rencontrer l'employeur, ou un responsable doté du pouvoir de décision, avec les membres des sites directement concernés. La réunion se tient au plus vite sur rapport de la direction ; un avis peut suivre, aussitôt ou dans un délai raisonnable, sans limiter les pouvoirs du chef d'entreprise.
Article L2343-4
Il comprend le chef d'entreprise, assisté de deux personnes avec voix consultative, et des représentants du personnel dont la désignation est communiquée à la direction ; un accord interne peut adapter sa composition aux changements de structure ou de taille.
Il a la personnalité civile, est présidé par le chef d'entreprise, désigne un secrétaire à la majorité des voix et élit en son sein un bureau de 5 membres au plus, doté des moyens de fonctionner. Son règlement intérieur peut prévoir la prise en compte des changements de structure ou de taille, examinés à la réunion annuelle.
Le président convoque la réunion annuelle sur son rapport d'activité et de perspectives, communiqué aux directeurs des sites ; l'ordre du jour, arrêté avec le secrétaire, est envoyé 15 jours avant ou, faute d'accord, fixé par le président et envoyé 10 jours avant. Les représentants, ou le bureau élargi le cas échéant, peuvent se réunir avant sans la direction.
Le CEE et son bureau choisissent leurs experts ; l'entreprise paie les frais d'un expert, le fonctionnement, les moyens nécessaires et, sauf accord contraire, les frais de réunion, d'interprétariat, de séjour et de déplacement des membres du comité et du bureau.
Le secrétaire et les membres du bureau ont au plus 120 heures par an chacun, sauf circonstances exceptionnelles, hors séances et réunions de bureau ; ces heures et les réunions sont payées comme temps de travail ; l'employeur qui en conteste l'usage saisit le juge judiciaire. Les documents comportent une version en français.
Après 4 ans, le CEE examine s'il faut le renouveler ou négocier ; pour négocier, ses membres forment le GSN, que l'employeur réunit dans les 6 mois. Il reste en place jusqu'à son renouvellement ou son remplacement.
Article L2343-18
Dans un groupe doté d'un CEE, l'accord qui l'a créé ou un accord de groupe peut aménager ou supprimer le comité de groupe, après un vote favorable de ce dernier ; en cas de suppression, le CEE reçoit ses droits à l'information, en cas d'OPA et à l'expert-comptable.
Titre IV : Comité d'entreprise européen ou procédure d'information et de consultation dans les entreprises de dimension communautaire > Chapitre IV : Dispositions communes au groupe spécial de négociation et au comité institué en l'absence d'accord
Sièges, désignation et statut des membres européens
Sièges de chaque État au GSN et au CEE légal, selon sa part de l'effectif total : 1 jusqu'à 10 %, puis un de plus par tranche de 10 points (2 de plus de 10 à 20 % … 9 de plus de 80 à 90 %), 10 au-delà de 90 %. Même barème pour le GSN de la société européenne, de la société coopérative européenne et de la société issue d'une opération transfrontalière.
L'employeur et les représentants peuvent associer aux travaux des représentants de salariés d'États hors UE et EEE, sans droit de vote.
Article L2344-1
En France, les syndicats désignent les membres parmi leurs élus CSE ou représentants syndicaux, d'après les dernières élections, même pour une instance créée ailleurs ; les sièges vont aux collèges selon leur taille, puis aux syndicats selon leurs élus, au plus fort reste. Les autres États suivent leurs règles et usages.
Sans syndicat, les représentants sont élus directement selon les règles du CSE : si le siège est en France, et, pour une instance créée dans un autre État, dans le site français d'au moins 50 salariés.
Les contestations sur la désignation des membres français vont devant le tribunal judiciaire du siège de l'entreprise ou de la filiale française dominante.
Titre IV : Comité d'entreprise européen ou procédure d'information et de consultation dans les entreprises de dimension communautaire > Chapitre V : Suppression du comité
Supprimer un comité d'entreprise européen
Titre IV : Comité d'entreprise européen ou procédure d'information et de consultation dans les entreprises de dimension communautaire > Chapitre VI : Dispositions pénales
Sanctions pour les instances européennes
Entraver la constitution ou la libre désignation des membres d'un GSN, d'un CEE, d'une procédure d'information et de consultation ou d'un comité de société européenne, de société coopérative européenne ou de société issue d'une fusion transfrontalière (notamment en violant les articles L. 2342-1 à L. 2342-7 et L. 2343-1) : 1 an d'emprisonnement et 7 500 € d'amende ; entraver leur fonctionnement : 7 500 €.
Titre V : Implication des salariés dans la société européenne et comité de la société européenne > Chapitre Ier : Dispositions générales
La société européenne : champ et notions
Sont visées les sociétés européennes (SE, règlement (CE) n° 2157/2001 du 8 octobre 2001) dont le siège est en France, les sociétés françaises qui participent à leur création, et les filiales et établissements en France d'une SE d'un autre État de l'UE ou de l'EEE. Les effectifs en France se calculent selon l'article L. 1111-2. Si les fondateurs fixent le siège en France, le projet prévoit que le GSN y est constitué. Ces deux règles valent aussi pour la SCE et la société issue d'une opération transfrontalière.
Articles L2351-1, L2351-7, D2351-1, L2361-5, D2361-1, L2371-4, D2371-1
Une SE de dimension communautaire et ses filiales ne relèvent pas des règles du CEE.
Article L2351-2
L'implication des salariés (information, consultation et, le cas échéant, participation) est fixée par accord entre les dirigeants des sociétés participantes et les représentants des salariés, ou à défaut par le chapitre III.
Article L2351-3
L'information et la consultation s'entendent comme pour le CEE et portent sur les questions qui touchent la SE et ses sites d'un autre État ou dépassent les pouvoirs des instances d'un seul État. La participation est le droit d'élire ou désigner des membres du conseil d'administration ou de surveillance, ou de recommander ou refuser la désignation de tout ou partie d'entre eux.
Titre V : Implication des salariés dans la société européenne et comité de la société européenne > Chapitre II : Implication des salariés dans la société européenne par accord du groupe spécial de négociation > Section 1 : Groupe spécial de négociation
Le groupe spécial de négociation (SE, SCE et opérations transfrontalières)
Un GSN doté de la personnalité juridique est créé dès que possible après la publication du projet de fusion ou de holding, ou l'adoption du projet de filiale ou de transformation en SE. Il fixe avec les dirigeants, par accord écrit, l'implication des salariés.
Dans le mois de la publication du projet, les dirigeants communiquent à leurs syndicats et aux filiales et établissements dotés de représentants (sinon, directement aux salariés) : identité, implantation, statut juridique et activités des entités ; effectifs à cette date, par collège en France et par État ; formes de participation existantes ; sièges au GSN par État ; en cas de fusion, sièges supplémentaires et ceux des sociétés françaises. Pour la société coopérative européenne (SCE), les formes de participation ne sont dues que si elle ne compte pas que des personnes physiques.
Articles D2352-1, D2352-2, D2352-3, D2352-4, D2362-1, D2362-2, D2362-3, D2362-4, D2372-1, D2372-2, D2372-3, D2372-4
Les sièges sont répartis entre États selon leur part des salariés (barème vu pour le CEE) ; chaque membre représente un nombre de salariés compté dans les votes.
Article L2352-3
En fusion, une société participante qui disparaît sans membre au GSN y reçoit un siège supplémentaire, dans la limite de 20 % des membres, attribué si besoin par effectif décroissant, en changeant d'État quand deux sociétés successives sont du même État. Ce siège va au syndicat qui a le plus d'élus au CSE de la société (à égalité, le plus de voix au premier tour) ou, sans CSE, à un salarié élu au scrutin uninominal à un tour.
En France, les syndicats désignent les membres parmi leurs élus CSE ou représentants syndicaux, d'après les dernières élections, même pour une SE située ailleurs, et notifient la désignation à l'employeur en recommandé avec avis de réception ; les autres États suivent leurs règles.
Quand toutes les entités ont des représentants, les sièges français vont aux collèges au quotient (effectif total des collèges divisé par les sièges), puis aux syndicats au quotient (élus CSE du collège divisés par ses sièges) ; le reste va au plus fort reste, à égalité au collège le plus nombreux ou au syndicat qui a cumulé le plus de voix au premier tour.
Articles L2352-5, D2352-6, D2352-8, D2352-9, D2362-6, D2362-8, D2362-9, D2372-6, D2372-8, D2372-9
Sans syndicat dans une SE à siège en France ou dans un site français, les membres sont élus directement selon les règles du CSE. Si aucune entité n'a de représentant, l'élection est directe, commune, par collège, sur les effectifs cumulés, avec des listes d'autant de noms que de sièges français, un vote possible dans chaque site, un dépouillement après le dernier scrutin et des sièges attribués selon les articles R. 2324-18 et suivants. Si seules certaines entités en ont, les sièges se partagent entre désignés et élus selon leurs effectifs, au plus fort reste.
Articles L2352-6, D2352-10, D2352-11, D2362-10, D2362-11, D2372-10, D2372-11
Les désignations sont notifiées à la direction de l'entité du représentant, qui transmet les noms des désignés et des élus aux sociétés participantes et les fait connaître aux salariés (affichage ou autre) et à l'inspection du travail.
Si un changement important survient pendant la négociation (transfert de siège, composition de la SE, effectifs modifiant les sièges), la composition du GSN est adaptée.
Article L2352-7
Les désignations et élections des membres français du GSN et du comité (SE, SCE ou opération transfrontalière) se contestent devant le tribunal judiciaire du siège de la société ou de l'entité concernée (pour la SCE, aussi du domicile de la personne physique participante), selon les articles R. 2324-24 et R. 2324-25, dans les 15 jours de la notification de la désignation à l'employeur ou, pour les salariés qui contestent une désignation ou élection au GSN, du jour où ils l'ont apprise. Les autres litiges sur le GSN vont devant le président du tribunal judiciaire du domicile du défendeur, en procédure accélérée au fond.
Articles L2352-8, R2352-18, R2352-19, R2362-18, R2362-19, R2372-18, R2372-19, L2353-11, R2353-3, R2363-3, R2373-3
Les dirigeants invitent le GSN en communiquant l'identité et l'effectif des sociétés participantes aux représentants et aux directions des sites (qui préviennent les salariés sans représentants), puis convoquent la première réunion en recommandé avec avis de réception. La négociation commence dès la constitution du GSN et peut durer 6 mois à partir de cette réunion, prolongeable d'un commun accord jusqu'à un an au total ; le GSN est tenu informé du processus.
Le GSN est informé du mode de constitution et de ses effets, des règles d'information, de consultation et de participation existantes en France et ailleurs (de participation seulement pour une opération transfrontalière), et du transfert des droits et obligations liés aux conditions d'emploi.
Les réunions sont payées comme temps de travail. Les sociétés participantes paient les dépenses, la négociation et un seul expert ; le GSN choisit ses experts à tout niveau, à titre consultatif. Membres et experts sont tenus au secret et à la discrétion (article L. 2325-5).
Le GSN décide à la majorité absolue des membres, représentant la majorité absolue des salariés. Renoncer à négocier ou arrêter la négociation pour appliquer les règles nationales d'information-consultation exige deux tiers des membres, issus d'au moins deux États et représentant deux tiers des salariés ; le chapitre III ne s'applique alors pas ; c'est interdit si la SE naît de la transformation d'une société dotée d'une participation. Même majorité pour réduire la participation sous le plus haut niveau existant, quand elle couvre au moins 25 % des salariés (fusion) ou 50 % (holding ou filiale commune).
Article L2352-13
Pour ces majorités, chaque membre représente les salariés de son État divisés par ses sièges, arrondi à l'entier inférieur ; un siège supplémentaire représente l'effectif de sa société, déduit du total de son État.
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour ces décisions ; toute mesure contraire est nulle.
Article L2352-14
Titre V : Implication des salariés dans la société européenne et comité de la société européenne > Chapitre II : Implication des salariés dans la société européenne par accord du groupe spécial de négociation > Section 2 : Contenu de l'accord
Ce que contient l'accord sur l'implication des salariés
Sauf renoncement, l'accord fixe : entités couvertes ; composition, nombre de membres et sièges de l'organe de représentation face à la direction de la SE ; ses attributions et la procédure d'information-consultation ; fréquence des réunions ; moyens ; procédures qui le remplacent si convenu ; entrée en vigueur, durée, cas et procédure de renégociation.
Article L2352-16
S'il prévoit une participation, il fixe le nombre de membres du conseil que les salariés élisent, désignent, recommandent ou peuvent refuser, les procédures et leurs droits. Entre plusieurs formes existantes, le GSN choisit d'abord, aux majorités ci-dessus.
Pour une SE créée par transformation, l'accord garantit un niveau d'information, de consultation et de participation au moins égal. Les parties peuvent aussi adopter les règles légales du comité de SE.
Les preuves que l'implication ou la participation a été réglée conformément à la loi (article L. 229-3 du code de commerce) sont transmises à l'inspection du travail, aussi pour la SCE et l'opération transfrontalière.
Articles R2352-17, R2353-5, R2362-17, R2363-5, R2372-17, R2373-5
Titre V : Implication des salariés dans la société européenne et comité de la société européenne > Chapitre III : Comité de la société européenne et participation des salariés en l'absence d'accord > Section 1 : Comité de la société européenne
Le comité de la société européenne imposé faute d'accord
Sans accord ni renoncement au terme de la négociation, un comité de SE est institué. L'immatriculation exige d'appliquer ces règles et le chapitre IV : la demande joint l'accord sur le comité et la participation ou, à défaut, l'engagement écrit des dirigeants. Idem pour la SCE (participation seulement si elle ne compte pas que des personnes physiques) et l'opération transfrontalière.
Le comité ne traite que des questions transnationales, au sens défini plus haut pour la SE.
Article L2353-3
Il se réunit au moins une fois par an, notamment sur les sujets d'information du CEE légal sauf la structure, la situation économique et financière couvrant aussi les filiales et établissements.
Article L2353-4
En cas de circonstances exceptionnelles (délocalisation, fermeture, licenciement collectif), le comité, ou le bureau s'il le décide, est réuni de droit à sa demande pour être informé et consulté, avec les membres représentant les salariés concernés ; si la direction ne suit pas son avis, il est réuni de nouveau à sa demande pour chercher un accord.
Pour une OPA qu'elle lance, la SE peut n'informer le comité qu'après la publication ; elle le réunit alors dans les 8 jours pour des informations écrites et précises sur l'offre et ses effets sur l'emploi.
Article L2353-6
Le comité comprend le dirigeant ou son représentant, assisté de deux collaborateurs avec voix consultative, et des représentants du personnel en nombre fixé comme au GSN, désignés ou élus en France selon les règles du GSN (aussi pour la SCE et l'opération transfrontalière) ; un accord interne peut adapter sa composition aux changements de la SE.
Articles L2353-7, L2353-8, L2353-9, L2353-10, L2353-12, D2353-2, D2363-2, D2373-2
Le comité a la personnalité juridique, est présidé par le dirigeant, désigne un secrétaire parmi ses membres et, à partir de 10 représentants du personnel, élit parmi eux un bureau de 3 membres. Il décide à la majorité de ses membres ; son règlement intérieur peut prévoir la prise en compte des changements de la SE, examinés à la réunion annuelle. Pour la SCE et l'opération transfrontalière aussi, le secrétaire est choisi parmi les membres (et le bureau de SCE élu parmi eux).
Articles L2353-13, L2353-14, L2353-15, R2353-4, R2363-4, R2373-4
Le président convoque la réunion annuelle sur ses rapports réguliers, communiqués aux directions des filiales et établissements. L'ordre du jour, arrêté avec le secrétaire, est envoyé 15 jours avant ; faute d'accord pour la réunion obligatoire, le président ou le secrétaire le fixe et l'envoie 10 jours avant. Le dirigeant fournit l'ordre du jour du conseil et les documents de l'assemblée générale. Les représentants ou le bureau peuvent se réunir avant sans le président.
Les documents comportent au moins une version en français. Le comité et le bureau choisissent leurs experts si c'est nécessaire ; la SE en paie un seul pour la réunion annuelle. Les représentants rendent compte aux représentants des sites, ou à défaut aux salariés, dans le respect du secret.
La SE paie le fonctionnement du comité et du bureau, leurs moyens, et les frais de réunion, d'interprétariat, de séjour et de déplacement.
Article L2353-24
Le secrétaire et les membres du comité et du bureau ont au plus 120 heures par an chacun, sauf circonstances exceptionnelles, payées comme temps de travail, hors séances ; le dirigeant qui en conteste l'usage saisit le juge judiciaire. Membres et experts sont tenus au secret et à la discrétion (article L. 2325-5) ; les membres ont droit à un congé de formation (article L. 2325-44).
Titre V : Implication des salariés dans la société européenne et comité de la société européenne > Chapitre III : Comité de la société européenne et participation des salariés en l'absence d'accord > Section 2 : Participation des salariés au conseil d'administration et de surveillance
La participation au conseil faute d'accord
Sans accord ni renoncement : en cas de transformation, la participation existante au conseil continue entièrement ; sinon, si la participation atteint les seuils de l'article L. 2352-13 (25 % en fusion, 50 % en holding ou filiale commune), sa forme est choisie après examen des systèmes nationaux.
Article L2353-28
Une seule forme : elle s'applique au niveau le plus élevé (proportion ou nombre de membres concernés). Plusieurs : le GSN choisit, sinon les dirigeants, toujours au niveau le plus élevé.
Le comité de SE fixe les conditions de la recommandation ou de l'opposition ; l'élection suit les articles L. 225-28 à L. 225-34 et L. 225-80 du code de commerce, sans l'exigence de territorialité. Il répartit les sièges selon les salariés de chaque État, avec si possible au moins un siège par État qui avait une participation.
Titre V : Implication des salariés dans la société européenne et comité de la société européenne > Chapitre IV : Dispositions applicables postérieurement à l'immatriculation de la société européenne
Après l'immatriculation de la société européenne
Après l'immatriculation d'une SE, d'une SCE ou d'une société issue d'une fusion transfrontalière, l'accord sur l'implication ou un accord collectif peut supprimer ou aménager, notamment dans leur périmètre national, les instances des sociétés françaises appelées à disparaître faute d'autonomie juridique.
Après 4 ans, le comité de SE, convoqué par le dirigeant dans les 6 mois, examine s'il faut négocier un accord ; il fait alors office de GSN et reste en place jusqu'à son renouvellement ou son remplacement.
Article L2354-2
Après un renoncement, le dirigeant reconvoque le GSN sur demande écrite d'au moins 10 % des salariés ou de leurs représentants, au plus tôt 2 ans après, sauf accord pour rouvrir plus tôt ; en cas d'échec, le chapitre III ne s'applique pas.
Article L2354-3
Si un changement de structure, de siège ou d'effectif peut modifier sensiblement le comité ou l'implication des salariés, on renégocie ; en cas d'échec, le chapitre III s'applique. Le président du tribunal judiciaire du siège tranche ces contestations en procédure accélérée au fond et peut ordonner la création d'un GSN.
Titre VI : Implication des salariés dans la société coopérative européenne et comité de la société coopérative européenne > Chapitre Ier : Dispositions générales
La société coopérative européenne : champ
Sont visées les SCE (règlement (CE) n° 1435/2003 du 22 juillet 2003) dont le siège social et l'administration centrale sont en France, les personnes morales à siège en France et les personnes physiques résidant en France qui participent à leur création, et les filiales et établissements en France d'une SCE d'un autre État de l'UE ou de l'EEE.
Article L2361-1
Une SCE de dimension communautaire et ses filiales ne relèvent pas des règles du CEE, sauf si le GSN renonce à négocier ou arrête la négociation.
Article L2361-2
L'implication des salariés (information, consultation, participation, définies comme pour la SE) est fixée par accord entre les participants et les représentants des salariés ou, à défaut, par le chapitre III.
Un décret en Conseil d'État fixe la procédure des litiges et les informations dues à l'inspection du travail, pour la SCE créée par fusion et pour la société issue d'une opération transfrontalière.
Titre VI : Implication des salariés dans la société coopérative européenne et comité de la société coopérative européenne > Chapitre II : Implication des salariés dans la société coopérative européenne par accord du groupe spécial de négociation
Négocier dans une société coopérative européenne
Un GSN doté de la personnalité juridique est créé dès que possible après la publication du projet de fusion ou de transformation ou, pour un autre mode de création, l'adoption du projet ; il fixe l'implication par accord écrit avec les participants.
Les règles du GSN de la SE s'appliquent (sièges, désignation, statut, contestations, frais et expert unique à la charge des participants, protection, secret, contenu de l'accord). La négociation commence dès la constitution du GSN et dure 6 mois, prolongeables d'un commun accord jusqu'à un an au total ; les réunions sont payées comme temps de travail. Les documents comportent au moins une version en français.
Articles L2362-3, L2362-4, L2362-5, L2362-6, L2362-8, L2362-9, L2362-10
Les majorités sont celles de la SE, avec une voix par membre : majorité absolue des membres et des salariés ; deux tiers des membres d'au moins deux États et des salariés pour renoncer (le chapitre III ne s'applique alors pas ; renoncement interdit après transformation d'une coopérative dotée d'une participation) ou pour réduire la participation quand elle couvre au moins 25 % des salariés (fusion) ou 50 % (autre mode, hors transformation).
Article L2362-7
L'accord prévoit sa renégociation si la structure de la SCE, de ses filiales ou établissements change. Après transformation d'une coopérative, il garantit un niveau d'information, de consultation et de participation au moins égal, sinon il est nul et le chapitre III s'applique.
Titre VI : Implication des salariés dans la société coopérative européenne et comité de la société coopérative européenne > Chapitre III : Comité de la société coopérative européenne et participation des salariés en l'absence d'accord
La société coopérative européenne faute d'accord
Sans accord ni renoncement, un comité de SCE est institué, et l'immatriculation exige d'appliquer ces règles et le chapitre IV ou l'engagement des participants. Ses attributions, sa composition, son fonctionnement, la désignation de ses membres français et le secret (article L. 2325-5) suivent les règles du comité de SE.
Articles L2363-1, L2363-2, L2363-3, L2363-4, L2363-5, L2363-6, L2363-7
Participation sans accord : après transformation d'une coopérative, droits au moins équivalents ; sinon, si la participation atteint les seuils (25 % des salariés en fusion, 50 % autrement), forme choisie après examen des systèmes nationaux, selon les règles de la SE. L'État du siège a toujours au moins un siège.
Ces règles (articles L. 2362-1 à L. 2363-10) ne visent pas la SCE formée seulement de personnes physiques, ou d'une personne morale et de personnes physiques, qui emploient moins de 50 salariés, ou 50 ou plus dans un seul État. Elle suit alors le droit commun pour l'information-consultation (titres Ier et II du livre III) et les articles L. 225-27 à L. 225-34, L. 225-79 et L. 225-80 du code de commerce pour la participation, sans territorialité, avec des sièges répartis selon les salariés de chaque État ; ses filiales et établissements suivent le droit de leur État.
Si ensuite au moins un tiers des salariés, employés dans au moins deux États, le demandent, ou si le seuil de 50 salariés dans au moins deux États est atteint ou dépassé, un GSN négocie ; à défaut d'accord ou de renoncement, le comité de SCE et la participation légale s'appliquent, ses membres français étant désignés par les syndicats ou élus, les autres selon leur droit.
Si une SCE soumise à participation transfère son siège dans un autre État, la participation reste au moins équivalente.
Article L2363-17
Si l'État du siège permet aux salariés de voter aux assemblées générales, de section ou de branche (article 59, paragraphe 4, du règlement) et que la SCE l'applique, les dirigeants des sites français organisent la désignation des représentants selon ses règles ; ce temps est payé comme temps de travail.
Titre VI : Implication des salariés dans la société coopérative européenne et comité de la société coopérative européenne > Chapitre IV : Dispositions applicables postérieurement à l'immatriculation de la société coopérative européenne
Après l'immatriculation de la société coopérative européenne
Les règles de la SE après immatriculation s'appliquent (réouverture, renégociation, contrôle du juge). Après 4 ans, le comité de SCE examine s'il faut négocier ; il fait alors office de GSN et reste en place jusqu'à son renouvellement ou son remplacement.
Les représentants des salariés au conseil d'administration ou de surveillance ou aux assemblées générales, de section ou de branche sont tenus au secret et à la discrétion (article L. 2325-5 pour la SCE, L. 2315-3 pour l'opération transfrontalière) et sont protégés (article L. 2411-1).
Titre VII : Participation des salariés dans les sociétés issues d'opérations transfrontalières > Chapitre Ier : Dispositions générales
Fusions, scissions et transformations transfrontalières : champ
Sont visées les sociétés à siège en France issues d'une fusion, scission ou transformation transfrontalière ou d'un apport partiel d'actifs (au sens du code de commerce), les sociétés françaises qui y participent, et les filiales et établissements en France d'une telle société d'un autre État de l'UE.
Article L2371-1
La société issue d'une fusion transfrontalière n'a pas à prévoir de participation si aucune société participante n'en avait à son immatriculation.
Article L2371-2
La participation est fixée par accord, sinon par le chapitre III. En fusion, si une société participante au moins a une participation, les dirigeants peuvent appliquer le chapitre III sans négocier ; ils informent les représentants, ou à défaut les salariés, de leur choix et du résultat d'une éventuelle négociation. Les règles antérieures s'appliquent jusqu'aux nouvelles.
Titre VII : Participation des salariés dans les sociétés issues d'opérations transfrontalières > Chapitre II : Participation des salariés dans la société issue d'une opération transfrontalière par accord du groupe spécial de négociation
Négocier la participation après une opération transfrontalière
La participation suit en principe les règles du code de commerce. Un GSN doté de la personnalité juridique, qui fixe la participation par accord écrit avec les dirigeants, est créé dès que possible après la publication du projet si : une société participante a une participation et a employé en moyenne, sur les 6 mois précédents, au moins les quatre cinquièmes du seuil de participation ; ou la nouvelle société ne garantit pas le même niveau de participation (part des représentants au conseil ou au comité) ; ou elle ne donne pas à ses salariés d'un autre État les mêmes droits que dans l'État de destination.
Les règles du GSN de la SE s'appliquent (articles L. 2352-3 à L. 2352-12 et L. 2352-15), dont ses majorités, avec une voix par membre. En fusion, la majorité des deux tiers permet de renoncer pour appliquer le droit de l'État du futur siège (sans chapitre III) et s'impose pour réduire la participation quand elle couvre au moins 25 % des salariés. Sanctionner ou licencier un salarié pour ces décisions est nul.
L'accord fixe les entités couvertes, la participation (nombre de membres du conseil élus, désignés, recommandés ou refusés par les salariés, procédures, droits), l'entrée en vigueur, la durée et la renégociation ; il garantit au moins le niveau de la société scindée ou transformée. Entre plusieurs formes, le GSN choisit d'abord, à la majorité absolue. Les parties peuvent adopter le chapitre III.
Titre VII : Participation des salariés dans les sociétés issues d'opérations transfrontalières > Chapitre III : Comité de la société issue de l'opération transfrontalière et participation des salariés en l'absence d'accord
La participation imposée après une opération transfrontalière
Un comité de la société issue de l'opération est institué sans accord ni renoncement, ou si les dirigeants appliquent d'emblée la participation légale ; l'immatriculation exige d'appliquer ces règles et le chapitre IV ou l'engagement des dirigeants. Il fonctionne comme le comité de SE (attributions, composition, fonctionnement) pour mettre en œuvre la participation.
Si la participation couvre au moins un tiers des salariés, ou moins si le GSN le décide, sa forme est choisie après examen des systèmes nationaux, selon les règles de la SE (forme unique, sinon choix du GSN ou à défaut des dirigeants, toujours au niveau le plus élevé).
Recommandation, opposition, élection et répartition des sièges entre États de l'UE suivent aussi les règles de la SE (articles L. 225-28 à L. 225-34 et L. 225-80 du code de commerce, sans territorialité ; si possible un siège par État qui avait une participation).
Titre VII : Participation des salariés dans les sociétés issues d'opérations transfrontalières > Chapitre IV : Dispositions applicables postérieurement à l'immatriculation de la société issue de l'opération transfrontalière
Après l'opération transfrontalière
Pendant 4 ans après l'opération, la société dotée d'une participation doit la protéger lors de ses opérations nationales ultérieures, selon ces règles.
Article L2374-2
Titre XI : Commissions paritaires régionales interprofessionnelles pour les salariés et les employeurs des entreprises de moins de onze salariés > Chapitre Ier : Champ d'application
Commission régionale des entreprises de moins de 11 salariés (CPRI)
Dans chaque région, une commission paritaire régionale interprofessionnelle (CPRI) représente les salariés et employeurs des entreprises de moins de onze salariés des branches qui n'ont pas créé par accord (de branche, national interprofessionnel ou multiprofessionnel) des commissions régionales, ou départementales couvrant toute la région, ayant au moins ses attributions et au moins cinq représentants patronaux et cinq salariés représentatifs issus de ces entreprises ; pour cette exclusion, ne comptent que les accords conclus au plus tard le 31 mars de l'année de mise en place ou de renouvellement de la CPRI. Son champ ne change pas pendant le mandat.
Titre XI : Commissions paritaires régionales interprofessionnelles pour les salariés et les employeurs des entreprises de moins de onze salariés > Chapitre II : Composition et mandat
Composition et désignation des membres de la CPRI
Elle compte vingt membres issus d'entreprises de moins de onze salariés : dix sièges aux syndicats de salariés interprofessionnels, selon leurs suffrages dans son champ aux élections des très petites entreprises et des salariés de la production agricole aux chambres d'agriculture ; dix aux organisations d'employeurs interprofessionnelles, selon leurs entreprises adhérentes de la région employant au total moins de onze salariés dans les branches couvertes, d'après les résultats présentés au Haut Conseil du dialogue social. Chaque camp respecte la parité femmes-hommes, à un siège près si le nombre est impair.
Répartition à la plus forte moyenne ; en cas d'égalité, priorité au plus grand nombre de suffrages ou d'adhérents dans le champ de la commission, puis au niveau national dans son champ professionnel. Si ce nombre dans le champ est inférieur au double des sièges, on retient celui du niveau national dans ce champ professionnel.
Articles R23-112-3, R23-112-4, R23-112-5, R23-112-7, R23-112-8, R23-112-9
Le ministre arrête, au plus tard un mois avant la mise en place ou le renouvellement, les sièges de chaque organisation, sans recours administratif possible, ainsi que le calendrier et les modèles de documents de désignation.
Articles R23-112-1, R23-112-10
Au scrutin des très petites entreprises, les syndicats candidats peuvent nommer sur leur propagande, éventuellement différente par région, au plus dix salariés pressentis ; ils notifient aux employeurs ces noms et ceux des membres désignés.
Article L23-112-2
Les membres, désignés pour quatre ans renouvelables, doivent avoir dix-huit ans et n'avoir subi aucune interdiction, déchéance ou incapacité civique, à la date de désignation.
Articles L23-112-3, L23-112-4, R23-112-11
Le mandataire de chaque organisation déclare les membres à la direction régionale du travail, avec leur déclaration sur l'honneur. Le syndicat notifie en même temps à l'employeur du salarié désigné son identité et la région, par tout moyen donnant date certaine, et en informe l'inspection du travail. Le directeur régional rend la composition publique au recueil des actes administratifs et sur son site.
Articles R23-112-12, R23-112-13, L23-112-5, R23-112-14
Contestations : requête dans les quinze jours de la publication au tribunal judiciaire du siège de la direction régionale, qui statue en dernier ressort, sans frais ni forme, sous dix jours, après avoir averti les parties trois jours avant ; le greffe notifie sous trois jours par lettre recommandée avec avis de réception, copie au directeur régional ; pourvoi en cassation sous dix jours (articles 999 à 1008 du code de procédure civile) ; délais calculés selon ses articles 640 à 642.
Articles L23-112-6, R23-112-15, R23-112-16, R23-112-17, R23-112-18
Si une désignation est impossible dans les délais ou si un membre cesse ses fonctions, un remplaçant peut être désigné de la même façon pour le reste du mandat, sauf dans les six derniers mois.
Article R23-112-19
Titre XI : Commissions paritaires régionales interprofessionnelles pour les salariés et les employeurs des entreprises de moins de onze salariés > Chapitre III : Attributions
Ce que fait la CPRI
La CPRI informe et conseille salariés et employeurs sur les règles légales et conventionnelles applicables ; informe, débat et rend des avis sur les questions propres aux entreprises de moins de onze salariés et à leurs salariés, notamment emploi, formation, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, conditions et santé au travail, égalité professionnelle, harcèlement sexuel et agissements sexistes, temps partiel et mixité des emplois ; aide à régler les conflits individuels ou collectifs non portés en justice, avec l'accord des parties ; propose des activités sociales et culturelles. Ses membres entrent dans les entreprises avec l'autorisation de l'employeur.
Titre XI : Commissions paritaires régionales interprofessionnelles pour les salariés et les employeurs des entreprises de moins de onze salariés > Chapitre IV : Fonctionnement
Heures, protection et financement des membres de la CPRI
L'employeur laisse au salarié membre le temps nécessaire, dans la limite de cinq heures par mois sauf circonstances exceptionnelles, trajet aux réunions non compris. Ces heures se cumulent sur l'année civile ou se partagent entre membres, sans dépasser dans le mois une fois et demie le crédit d'un membre ; chacun informe son employeur, par tout moyen donnant date certaine, des heures reçues ou cédées et des salariés concernés. Le salarié prévient son employeur au plus tard huit jours avant leur usage.
Ce temps, séances comprises, est payé à l'échéance normale et vaut travail effectif pour tous ses droits. L'employeur qui conteste l'usage des heures saisit le juge judiciaire.
Article L23-114-1
Le mandat ne peut justifier la rupture du contrat. Le licenciement ou la rupture du CDD d'un membre, d'un salarié nommé sur la propagande électorale ou d'un ancien membre exige une autorisation administrative.
Article L23-114-2
Le fonds paritaire qui finance les organisations syndicales et patronales finance seul le fonctionnement, les réunions, la formation et l'indemnisation des représentants. Le syndicat qui a désigné le salarié rembourse à l'employeur, sur ces crédits, le salaire maintenu.
Article L23-114-3
L'employeur envoie au syndicat sous trois mois une demande indiquant l'identité du salarié, les heures, le salaire maintenu et ses cotisations et contributions sociales, les dates de réunion et le partage des heures, avec justificatifs ; le syndicat paie sous trois mois après la demande complète.
Article R23-113-2
À défaut, l'employeur peut retenir la somme sur le salaire, par dérogation aux règles de saisie des rémunérations et dans les limites du I de l'article R. 2145-7, après en avoir prévenu le salarié au moins trente jours avant la première retenue ; aucune retenue si sa demande était hors délai.
Le représentant employeur demande son indemnisation sous trois mois à l'organisation qui l'a désigné, avec justificatif de présence, identité et heures ; elle est calculée au taux horaire de l'allocation du conseiller prud'homme employeur et payée sous trois mois après la demande complète. La CPRI fixe son fonctionnement dans un règlement intérieur.
Livre IV : Les salariés protégés 30 règles
Titre Ier : Cas, durées et périodes de protection > Chapitre Ier : Protection en cas de licenciement
Qui est salarié protégé, et pendant combien de temps
Sont protégés contre le licenciement, même en sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire : délégué syndical ; élu ou représentant syndical au CSE ; représentant de proximité ; membre du CSE interentreprises ; membre du GSN, du CEE ou du comité de SE, de SCE ou de société issue d'une fusion transfrontalière (ci-après « mandats européens ») ; représentant d'une entreprise extérieure à la commission santé, sécurité et conditions de travail d'un site comportant une installation classée ; membre d'une commission paritaire d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture ; salarié mandaté pour négocier sans délégué syndical ; représentant des salariés en procédure collective ; représentant des salariés au conseil d'administration ou de surveillance d'une entreprise publique, d'une SA ou d'une SCA ; administrateur de caisse de sécurité sociale ; administrateur de mutuelle, union ou fédération ; représentant des salariés à une chambre d'agriculture ; conseiller du salarié ; conseiller prud'homme ; assesseur maritime ; défenseur syndical ; membre de commission paritaire régionale interprofessionnelle (CPRI). Les délégués syndicaux, élus CSE et représentants de proximité créés par accord collectif le sont aussi.
Le licenciement exige l'autorisation de l'inspecteur du travail. Pendant le mandat seulement : mandats européens, conseiller du salarié, défenseur syndical. Pendant le mandat et 6 mois après sa fin (ou, selon le cas, la disparition de l'instance) : élu CSE titulaire ou suppléant, représentant syndical au CSE (après la fin, seulement s'il était désigné depuis 2 ans et n'est pas reconduit), représentant de proximité, membre du CSE interentreprises, représentant d'entreprise extérieure, membre de commission agricole d'hygiène et de sécurité, représentant au conseil d'administration ou de surveillance, conseiller prud'homme, assesseur maritime, membre de CPRI.
Articles L2411-5, L2411-8, L2411-10, L2411-11, L2411-12, L2411-13, L2411-15, L2411-17, L2411-21, L2411-22, L2411-23, L2411-24, L2411-25
Délégué syndical : dès que l'employeur a reçu la lettre du syndicat qui le désigne, ou dès qu'il connaissait l'imminence de la désignation (au salarié de le prouver), si c'est avant la convocation à l'entretien préalable ; et 12 mois après des fonctions exercées au moins un an. Salarié mandaté : dès que l'employeur connaît l'imminence de la désignation, et 12 mois après la fin du mandat ou, sans accord, de la négociation (procès-verbal de désaccord).
Candidats : au CSE (premier ou second tour), 6 mois depuis la publication des candidatures, comptés depuis l'envoi recommandé de la candidature à l'employeur, ou dès réception de la lettre du syndicat qui l'annonce ; à la représentation de proximité, au CSE interentreprises ou comme représentant d'entreprise extérieure, 6 mois depuis le dépôt de la candidature. Ils sont protégés plus tôt s'ils prouvent que l'employeur connaissait l'imminence de la candidature avant la convocation (à l'entretien préalable, sauf pour le CSE interentreprises). Candidats et anciens candidats au conseil d'administration ou de surveillance : 3 mois depuis le dépôt des candidatures.
Articles L2411-7, L2411-9, L2411-10-1, L2411-14, L2411-17
Candidat conseiller prud'homme inscrit sur la liste déposée : dès la notification de sa candidature à l'employeur ou s'il prouve que celui-ci en connaissait l'imminence, jusqu'à 3 mois après la nomination des conseillers. Candidat assesseur maritime ayant déposé sa candidature auprès de l'administration : dès sa notification à l'employeur par l'administration ou s'il prouve que celui-ci en connaissait l'imminence, jusqu'à 6 mois après l'établissement de la liste (article 7 de la loi du 19 décembre 1926).
Salarié qui a demandé ou accepté l'organisation des élections du CSE : 6 mois depuis l'envoi de la lettre recommandée du premier syndicat qui les a demandées ou acceptées ; un salarié par syndicat, plus le premier demandeur non mandaté. Salarié sur la propagande électorale d'une CPRI : 6 mois depuis la notification de l'article L. 23-112-2, et dès que l'employeur connaît l'imminence de sa désignation.
Le fonctionnaire titulaire membre du CHSCT d'un établissement de santé, social ou médico-social de la fonction publique hospitalière (loi n° 86-33 du 9 janvier 1986) n'a pas la protection de l'article L. 2411-13 ; pour un agent non titulaire, on consulte la commission paritaire consultative compétente pour les titulaires de même fonction.
Article R2411-1
Représentant en procédure collective : protection et procédure fixées par l'article L. 662-4 du code de commerce. Administrateur de caisse de sécurité sociale et représentant à une chambre d'agriculture : régime du délégué syndical (article L. 231-11 du code de la sécurité sociale, article L. 515-4 du code rural). Administrateur de mutuelle : article L. 114-24 du code de la mutualité.
Titre Ier : Cas, durées et périodes de protection > Chapitre II : Protection en cas de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée
Le salarié protégé en CDD
Les mêmes mandats protègent le salarié en CDD, sauf représentant en procédure collective, représentant au conseil d'administration ou de surveillance, administrateur de mutuelle et conseiller du salarié.
Article L2412-1
L'autorisation de l'inspecteur du travail est requise pour rompre le CDD avant terme pour faute grave ou inaptitude constatée par le médecin du travail (ou des gens de mer, pour l'assesseur maritime), ou pour ne pas renouveler à son terme un CDD qui prévoit son renouvellement. Cela vaut pour tous ces mandats, sauf administrateur de caisse de sécurité sociale et représentant à une chambre d'agriculture, qui ont les garanties de l'article L. 231-11 du code de la sécurité sociale et de l'article L. 515-4 du code rural.
Articles L2412-2, L2412-3, L2412-4, L2412-5, L2412-6, L2412-7, L2412-8, L2412-9, L2412-10, L2412-11, L2412-12, L2412-13, L2412-14, L2412-15, L2412-16
Sont aussi protégés les anciens et les candidats, pendant les délais des articles L. 2411-5 et L. 2411-7 (CSE), L. 2411-8 et L. 2411-9 (représentant de proximité), L. 2411-10 et L. 2411-10-1 (CSE interentreprises), L. 2411-8 et L. 2411-10 (entreprise extérieure et commission agricole). Délégué syndical : délais de L. 2411-5 ; conseiller prud'homme : L. 2411-5 et L. 2411-8 ; candidat assesseur maritime aussi, et l'assesseur 6 mois après ses fonctions ; membre de CPRI : 6 mois après la notification de l'article L. 23-112-2 et 6 mois après son mandat.
Articles L2412-2, L2412-3, L2412-4, L2412-5, L2412-8, L2412-9, L2412-13, L2412-14, L2412-16
Pour un saisonnier (3° de l'article L. 1242-2) délégué syndical, élu ou représentant syndical CSE, représentant de proximité, membre du CSE interentreprises, représentant d'entreprise extérieure, membre de commission agricole ou conseiller prud'homme, la protection joue aussi si l'employeur veut rompre avant terme ou ne pas reconduire malgré une clause de reconduction du contrat ou d'un accord d'entreprise ou de branche (article L. 1244-2-2). Les délais sont prolongés de la durée habituelle d'interruption de son activité.
Articles L2412-2, L2412-3, L2412-4, L2412-5, L2412-8, L2412-9, L2412-13
Titre Ier : Cas, durées et périodes de protection > Chapitre III : Protection en cas d'interruption ou de non-renouvellement d'une mission de travail temporaire
L'intérimaire protégé
L'entreprise de travail temporaire doit obtenir l'autorisation de l'inspecteur, selon la procédure du licenciement, pour interrompre la mission ou notifier le non-renouvellement d'un intérimaire titulaire d'un mandat protégé en CDD, sauf membre de CPRI. Sont aussi protégés : l'ancien délégué syndical, même écarté des nouvelles missions (article L. 2314-22) ; les anciens et candidats au CSE, à la représentation de proximité et au CSE interentreprises ; l'ancien représentant syndical au CSE ; l'ancien et le candidat assesseur maritime.
Titre Ier : Cas, durées et périodes de protection > Chapitre IV : Protection en cas de transfert partiel d'entreprise ou d'établissement
Le salarié protégé transféré avec une partie de l'entreprise
Le transfert d'un salarié compris dans un transfert partiel (article L. 1224-1) exige l'autorisation de l'inspecteur du travail pour les mêmes mandats que l'intérim, sauf administrateur de caisse de sécurité sociale et conseiller prud'homme ; l'assesseur maritime n'est protégé qu'en fonction. Le salarié mandaté l'est dès que l'employeur connaît l'imminence de sa désignation et, ancien, 6 mois après la fin du mandat ou, sans accord, de la négociation (procès-verbal de désaccord).
Article L2414-1
Titre II : Procédures d'autorisation applicables à la rupture ou au transfert du contrat > Chapitre Ier : Demande d'autorisation et instruction de la demande
Comment demander l'autorisation à l'inspecteur du travail
Délégué syndical, salarié mandaté, conseiller du salarié, membre du CSE interentreprises, administrateur de caisse de sécurité sociale ou de mutuelle, représentant à une chambre d'agriculture, conseiller prud'homme, assesseur maritime, défenseur syndical et membre de CPRI : après l'entretien préalable, l'employeur adresse une demande motivée à l'inspecteur de l'établissement, par voie électronique ou en recommandé avec avis de réception en deux exemplaires. Si le délégué syndical est aussi élu CSE ou représentant de proximité, la demande joint le procès-verbal du CSE et part dans les 15 jours de son avis, sauf mise à pied.
Élu CSE titulaire ou suppléant, représentant syndical au CSE, représentant de proximité, mandats européens, membre de commission agricole et représentant d'entreprise extérieure : après l'entretien préalable, le CSE rend un avis au scrutin secret, après audition du salarié ; cet avis reste acquis même si le salarié obtient ensuite un nouveau mandat. La demande motivée, avec le procès-verbal, part en recommandé avec avis de réception dans les 15 jours de l'avis, sauf mise à pied. Sans CSE, ou si son avis n'est pas requis (article L. 2431-3), l'inspecteur est saisi directement après l'entretien, de la même façon.
Articles L2421-3, L2421-4, R2421-8, R2421-9, R2421-10, R2421-15
L'inspecteur compétent est celui de l'établissement : pour un motif personnel, le lieu de travail principal du salarié ; pour un motif économique, l'établissement doté d'un CSE à attributions économiques.
Article L2421-3
Pour un licenciement économique d'au moins 10 salariés sur 30 jours, l'employeur joint la copie de la notification du projet à l'administration (article L. 1233-46), et le CSE ne délibère pas avant sa seconde réunion (article L. 1233-30) ou la réunion de l'article L. 1233-58.
En cas de faute grave, l'employeur peut mettre le salarié à pied immédiatement jusqu'à la décision ; pour le délégué syndical et les mandats assimilés, cette mise à pied est motivée et notifiée à l'inspecteur dans les 48 heures de sa prise d'effet, sous peine de nullité. Si l'avis du CSE est requis, il est consulté dans les 10 jours de la mise à pied et la demande part dans les 48 heures de sa délibération ; sinon, dans les 8 jours de la mise à pied. Un refus de l'inspecteur ou, sur recours, du ministre annule la mise à pied et ses effets.
Représentant au conseil d'administration ou de surveillance : le conseil donne son avis, puis la demande va à l'inspecteur de l'établissement ; en cas de mise à pied pour faute grave, le conseil est convoqué sans délai, et un refus d'autorisation annule la mise à pied.
Article L2421-5
L'inspecteur mène une enquête contradictoire, où le salarié peut être assisté d'un représentant de son syndicat. Pour un licenciement économique visant au moins 25 salariés protégés, un transfert partiel ou une rupture conventionnelle, il recueille les observations écrites, et orales sur demande, du salarié, avec la même assistance, et peut aussi enquêter. Il décide dans les 2 mois de la réception de la demande (silence au-delà = rejet), par décision motivée notifiée en recommandé avec avis de réception à l'employeur, au salarié et, pour un délégué ou représentant syndical, au syndicat. Avec le ministre sur recours, il vérifie notamment l'absence de lien avec un mandat détenu, demandé ou passé.
Articles R2421-4, R2421-5, R2421-7, R2421-11, R2421-12, R2421-16, R2421-17, R2421-19, R2421-22
La rupture ou le non-renouvellement du CDD d'un salarié protégé suit la même procédure. Pour les saisonniers protégés (articles L. 2412-2 à L. 2412-5, L. 2412-8, L. 2412-9 et L. 2412-13), le terme ne rompt le contrat qu'après que l'inspecteur, saisi avant le terme, a constaté l'absence de discrimination ; il statue avant le terme. Ce contrôle est écarté si l'employeur s'est engagé à reconduire le saisonnier (accord collectif étendu ou contrat).
Transfert partiel : demande envoyée 15 jours avant la date prévue, par voie électronique ou en recommandé avec avis de réception en deux exemplaires. L'inspecteur vérifie l'absence de discrimination ; s'il refuse, l'employeur propose au salarié un emploi similaire, à rémunération équivalente, ailleurs dans l'entreprise.
Rupture conventionnelle, individuelle ou collective, d'un salarié protégé : demande à l'inspecteur par voie électronique ou en recommandé avec avis de réception en deux exemplaires ; pour un élu CSE ou un représentant de proximité, le CSE rend d'abord un avis au scrutin secret après audition du salarié, joint à la demande.
Titre II : Procédures d'autorisation applicables à la rupture ou au transfert du contrat > Chapitre II : Contestation de la décision administrative
Contester la décision, réintégration et indemnité
Le ministre du travail peut annuler ou réformer la décision de l'inspecteur sur recours de l'employeur, du salarié ou de son syndicat, formé dans les 2 mois de la notification ; son silence pendant plus de 4 mois vaut rejet.
Article R2422-1
Si le ministre ou le juge administratif annule l'autorisation, le salarié peut demander, dans les 2 mois de la notification, sa réintégration dans son emploi ou un emploi équivalent : délégué syndical ou ancien ; élu titulaire ou suppléant, représentant syndical, ancien membre ou candidat au CSE et salarié ayant demandé les élections ; représentant de proximité et membre du CSE interentreprises, anciens ou candidats ; mandats européens ; représentant au conseil d'une entreprise publique ; membre ou ancien membre de CPRI et salarié sur sa propagande électorale.
Article L2422-1
L'élu CSE, le représentant de proximité ou le membre du CSE interentreprises retrouve son mandat si l'instance n'a pas été renouvelée, sinon il est protégé 6 mois depuis son retour. Le représentant au conseil d'une entreprise publique retrouve son mandat, sauf renouvellement général du conseil, et son remplaçant cesse d'y siéger.
Quand l'annulation est définitive, le salarié est indemnisé de tout son préjudice entre le licenciement et la réintégration s'il l'a demandée dans les 2 mois, sinon jusqu'à la fin de ces 2 mois ; c'est un complément de salaire soumis aux cotisations.
Article L2422-4
Titre III : Dispositions pénales
Sanctions pour licenciement ou transfert sans autorisation
Rompre le contrat sans autorisation est puni d'un an d'emprisonnement et de 3 750 € d'amende pour : délégué syndical ou ancien ; élu, candidat ou ancien élu CSE et salarié ayant demandé les élections ; représentant syndical au CSE ou ancien ; représentant de proximité et membre du CSE interentreprises, candidats ou anciens ; mandats européens ; conseiller du salarié (liste du préfet) ; conseiller prud'homme, candidat ou ancien ; assesseur maritime, candidat ou ancien depuis moins de 6 mois ; défenseur syndical ; membre ou ancien membre de CPRI et salarié sur sa propagande. Transférer sans autorisation, dans un transfert partiel, un délégué syndical ou ancien, un élu ou représentant syndical au CSE, un représentant de proximité, un membre du CSE interentreprises, un membre de GSN ou de comité européen ou un défenseur syndical est puni des mêmes peines.
Articles L2431-1, L2432-1, L2433-1, L2434-1, L2435-1, L2435-2, L2435-3, L2435-4, L2437-1, L2438-1, L2439-1, L243-10-1, L243-11-1
Licencier sans autorisation un représentant des salariés au conseil d'administration ou de surveillance (entreprise publique, SA, SCA) : 1 an d'emprisonnement et 3 750 € d'amende ; en récidive, 2 ans et 6 000 €.
Article L2436-1
Livre V : Les conflits collectifs 30 règles
Titre Ier : Exercice du droit de grève > Chapitre Ier : Dispositions générales
Droit de grève
La grève ne peut justifier ni rupture du contrat, sauf faute lourde, ni discrimination, notamment de salaire ou d'avantages. Un licenciement sans faute lourde est nul.
Article L2511-1
Titre Ier : Exercice du droit de grève > Chapitre II : Dispositions particulières dans les services publics
Grève dans les services publics
Visés : le personnel de l'État, des régions, des départements, des communes de plus de 10 000 habitants, et des organismes publics ou privés gérant un service public.
Article L2512-1
Un préavis d'un syndicat représentatif (national, de la catégorie ou de l'entreprise ou du service) doit parvenir à la direction cinq jours francs avant, avec motifs, lieu, heure de début et durée, limitée ou non. Pendant le préavis, les parties doivent négocier.
Article L2512-2
Tous cessent et reprennent le travail à la même heure ; les grèves tournantes entre secteurs, catégories, établissements ou services sont interdites.
Article L2512-3
Les manquements sont sanctionnés selon le statut, après que l'agent a pu s'expliquer et voir son dossier ; révocation et rétrogradation suivent la procédure disciplinaire normale, et la révocation ne fait pas perdre la retraite.
Article L2512-4
Hors champ de l'article 1er de la loi n° 82-889 du 19 octobre 1982, chaque journée de grève entraîne une retenue sur le salaire et ses compléments, sauf supplément familial, selon les durées de l'article 2 de cette loi.
Article L2512-5
Titre II : Procédure de règlement des conflits collectifs > Chapitre Ier : Dispositions générales
Conflits collectifs : principes
Ces procédures visent les employeurs de droit privé et leurs salariés, les EPIC et le personnel de droit privé des établissements publics mixtes. Un conflit est négocié si un accord le prévoit ou si les parties le décident. En agriculture, le ministre de l'agriculture agit en accord avec celui du travail.
Titre II : Procédure de règlement des conflits collectifs > Chapitre II : Conciliation
Conciliation
Tout conflit collectif est signalé aussitôt au préfet, qui cherche avec l'inspection du travail une solution amiable, et peut passer en conciliation, engagée par une partie, le ministre ou le préfet. Faute de procédure conventionnelle, il va devant une commission régionale. S'il naît d'une négociation de branche ou interprofessionnelle, le ministre peut passer directement en médiation, d'office ou sur demande écrite et motivée.
La commission nationale, au ministère, traite les conflits nationaux ou pluri-régionaux et tout conflit local important que lui soumettent le ministre (d'office ou sur proposition du préfet) ou une partie. Une commission régionale siège au siège de chaque direction régionale du travail ; le ministre peut y créer des sections départementales ou interdépartementales. Le préfet de région peut confier un conflit local à la section régionale. Pour un conflit à cheval, les parties choisissent la commission.
Composition : autant d'employeurs que de salariés, l'État au plus un tiers. Commission nationale : le ministre du travail (président), un représentant de l'économie, cinq employeurs, cinq salariés. Sections : le préfet (président), cinq employeurs, cinq salariés. S'ajoute un représentant de l'administration qui contrôle la branche (industrie, équipement, transports). En agriculture, seule la commission régionale est compétente, avec des membres agricoles et un représentant de la DRAAF.
Membres nommés pour trois ans par le ministre ou le préfet (de région pour les sections régionales et interdépartementales), sur listes des organisations nationales représentatives comptant deux noms par poste, après avis des services du travail ; deux suppléants par titulaire ; membres des sections travaillant dans le ressort et ayant leurs droits civiques. Secrétariat par le ministère ; frais et vacations fixés par arrêté des ministres du travail, de l'agriculture et des finances.
Articles R2522-12, R2522-13, R2522-14, R2522-15, R2522-16, R2522-22, R2522-23
La saisine (requête d'une partie ou convocation du ministre ou du préfet) précise les points de désaccord et est inscrite sur un registre. Les parties aident la commission et comparaissent en personne, convoquées par recommandé ou remise contre récépissé ; en cas d'empêchement grave, ou pour une personne morale, par un représentant mandaté pour conclure, membre de la même organisation ou travaillant dans l'entreprise. Elles peuvent être assistées par leur organisation.
Si une partie manque, nouvelle réunion fixée en séance sous huit jours ; si elle manque encore sans motif, procès-verbal de carence et rapport au procureur, et l'absence du demandeur vaut renonciation. Peine : amende de 5e classe ; la loi prévoit aussi 3 750 euros d'amende pour violation de ces règles.
Le procès-verbal, signé du président, des membres et des parties, liste accords et désaccords. En cas d'accord, il est notifié, envoyé sous vingt-quatre heures au ministre et au préfet et déposé comme un accord collectif (D. 2231-2 ou D. 2231-3). Sinon, il est notifié en recommandé et envoyé sous quarante-huit heures. Après échec : médiation, ou arbitrage si les deux parties l'acceptent.
Entreprises publiques et EPIC à statut : un protocole direction-syndicats-ministre de tutelle fixe la conciliation, présidée par ce ministre, avec les ministres du travail, du budget et de l'économie si les rémunérations sont en cause ; les accords au procès-verbal engagent les parties. Sans protocole, droit commun.
Des décrets en Conseil d'État précisent conciliation, médiation et arbitrage.
Titre II : Procédure de règlement des conflits collectifs > Chapitre III : Médiation
Médiation
La médiation est engagée après échec de la conciliation par le ministre ou le président de la commission régionale (qui invite les parties à choisir un médiateur dans un délai), d'office ou sur demande, ou directement par le ministre, ou le préfet pour un conflit local. La demande écrite et motivée, listant les points en litige, va au ministre (conflit national ou pluri-régional) ou au président de la commission régionale ; elle est enregistrée et un dossier ouvert. Les parties peuvent demander ensemble un médiateur choisi d'un commun accord : le ministre ou le préfet de région décide. Le ministre de l'agriculture est associé aux conflits agricoles nationaux.
Sans accord des parties sous trois jours, ou si l'administration lance la médiation, le ministre ou le préfet (sur proposition du directeur régional) choisit le médiateur sur liste ; le ministre peut aussi le désigner pour un conflit important. Le médiateur reçoit le dossier et une saisine écrite.
Les médiateurs sont des personnalités d'autorité morale et de compétence économique et sociale. Listes établies après consultation des organisations nationales représentatives de la commission nationale de la négociation collective (un mois pour réagir) : régionales d'au moins dix noms, arrêtées par le préfet de région ; nationale d'au moins trente noms, commune à l'agriculture, arrêtée par les ministres du travail et de l'agriculture et publiée au Journal officiel. Révision tous les trois ans, ajouts possibles.
Le médiateur enquête largement, exige tout document utile, entend qui il veut et peut s'adjoindre experts et personnes qualifiées ayant leurs droits civiques. Chaque partie lui remet un mémoire, communiqué à l'autre. Il convoque comme en conciliation. Absence sans motif ou refus délibéré de documents : rapport au procureur et 3 750 euros d'amende.
Articles R2523-11, R2523-6, R2523-12, L2523-4, L2523-8, L2523-9, L2525-1, L2525-2
Dans le mois (prolongeable avec l'accord des parties), il propose une recommandation motivée ; il peut, avec leur accord, la suspendre à une reprise des discussions. Si le litige porte sur l'application de la loi ou d'un accord, il oriente vers le juge ou l'arbitrage.
Chaque partie a huit jours pour rejeter la proposition par recommandé motivé ; le médiateur prévient les autres. Il constate ensuite l'accord, qui lie les non-opposants comme un accord collectif, ou le désaccord. En cas d'échec, après quarante-huit heures, il envoie au ministre recommandation, rapport et rejets, publiés dans les trois mois au Journal officiel ou au recueil des actes administratifs ; le ministre peut publier le rapport.
Le médiateur reçoit une indemnité forfaitaire selon l'importance du conflit, frais compris ; experts à la vacation, personnes qualifiées au forfait, taux fixés par arrêté des ministres du travail, de l'agriculture et des finances ; déplacements remboursés comme pour les fonctionnaires.
Titre II : Procédure de règlement des conflits collectifs > Chapitre IV : Arbitrage
Arbitrage et Cour supérieure d'arbitrage
Un accord peut prévoir un arbitrage et une liste d'arbitres ; sinon les parties peuvent convenir d'arbitrer ce qui reste après conciliation ou médiation, avec un arbitre choisi ensemble, qui reçoit les pièces antérieures. Il ne juge que les points du procès-verbal de non-conciliation ou de la recommandation et leurs suites : en droit pour l'application des textes, en équité pour le reste (salaires, conditions de travail non fixées, révision des conventions).
Accords et sentences ont l'effet d'un accord collectif et s'appliquent, sauf clause contraire, le lendemain de leur dépôt. La sentence est motivée, notifiée en recommandé sous vingt-quatre heures, puis envoyée au ministre avec ses pièces aux frais des parties. Payer moins que les salaires d'une sentence ou d'un accord étendu est puni de l'amende de l'article R. 2263-3.
Seul recours : la Cour supérieure d'arbitrage, pour excès de pouvoir ou violation de la loi ; actes dispensés de timbre et d'enregistrement. Elle siège au Conseil d'État : un président (vice-président ou président de section du Conseil d'État), quatre conseillers d'État et quatre hauts magistrats judiciaires, actifs ou honoraires, plus autant de suppléants, nommés par décret pour trois ans ; le plus ancien conseiller remplace le président ; un membre parti est remplacé pour la durée restante.
Articles L2524-6, L2524-7, L2524-10, L2524-8, R2524-2, R2524-3, R2524-4, R2524-5, R2524-6, R2524-11
Elle délibère en nombre impair (le plus jeune s'abstient), à cinq au moins, sept quand elle juge elle-même. Des membres du Conseil d'État ou de la Cour des comptes y sont commissaires du Gouvernement et rapporteurs (voix consultative). Le secrétariat vient du Conseil d'État, renforcé au besoin par le ministère du travail.
Recours non suspensif dans les huit jours francs de la notification, par requête signée envoyée en recommandé au président (mandat écrit pour un non-avocat), exposant les moyens avec la sentence, deux copies, la liste des parties et une copie par partie, sous peine d'irrecevabilité. Un rapporteur instruit, obtient du ministre le dossier de l'arbitre, avise les parties et leur fixe un délai.
Audience publique (police : articles 438 et 439 du code de procédure civile) ; brèves observations orales possibles. L'arrêt, rendu au nom du peuple français, motivé, signé et lu en public, est rendu au plus tard huit jours francs après le recours, notifié en recommandé sous vingt-quatre heures ; il prend effet le jour de sa notification, est exécutoire et publié au Journal officiel.
Articles R2524-21, R2524-17, R2524-18, R2524-22, R2524-19, R2524-20
Après annulation, les parties peuvent choisir un nouvel arbitre ; si la nouvelle sentence est annulée, la Cour enquête et tranche elle-même dans les quinze jours, sans recours.
Article L2524-9
Livre VI : Dispositions relatives à l'outre-mer 13 règles
Titre Ier : Dispositions générales > Chapitre unique
Outre-mer : règle générale
Titre II : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon > Chapitre Ier : Dispositions générales
Outre-mer : représentativité et commission de Mayotte
En Guadeloupe, Guyane, Martinique, à Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon s'appliquent les règles sur les critères de représentativité syndicale, la validité et les niveaux de négociation, la négociation de branche (y compris triennale sur l'égalité femmes-hommes, le handicap, la formation et l'apprentissage), l'application et les effets des accords et la Commission nationale de la négociation collective. Le préfet y constate la représentativité au vu de l'enquête (le texte vise L. 2121-1).
À Mayotte, une commission consultative du travail, paritaire, nommée par le préfet sur proposition des organisations représentatives, donne son avis sur le travail, l'emploi et la formation. Elle se réunit au moins une fois par an, sur convocation du préfet, de lui-même ou à la demande de la majorité des titulaires. Le directeur des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi y a voix consultative et en tient le secrétariat. Un décret précise.
Titre II : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon > Chapitre II : Négociation collective - Conventions et accords collectifs de travail
Outre-mer : accords collectifs
Pour être étendues, les conventions locales (hors Saint-Pierre-et-Miquelon) et leurs avenants traitent, en plus des clauses de l'article L. 2261-22, de l'attestation de formation du service militaire adapté et en tiennent compte dans les classifications. Cette attestation est le document du chef de corps validant au moins huit cents heures de formation.
Un accord peut adapter localement un accord national, pendant ou après le délai de six mois de l'article L. 2222-1. Si l'accord national exclut un territoire, un accord local peut être conclu, au besoin en le reprenant.
Article L2622-2
Sièges des commissions paritaires interprofessionnelles, salariés et employeurs chacun : cinq à Saint-Barthélemy, sept à Saint-Martin, quatre à Saint-Pierre-et-Miquelon.
À Mayotte, si le minimum de branche sans qualification est sous le SMIC local, la branche négocie les salaires ; faute d'initiative patronale en trois mois, la négociation s'ouvre dans les quinze jours de la demande d'un syndicat représentatif.
Article L2622-4
Pour l'article L. 2234-7, les pouvoirs du directeur régional et du responsable d'unité départementale reviennent au directeur des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, et à Saint-Pierre-et-Miquelon au directeur de la cohésion sociale, du travail, de l'emploi et de la population.
Article D2622-4
Titre II : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon > Chapitre III : Les conflits collectifs
Outre-mer : conciliation
Chaque territoire a, au lieu des commissions régionales, une commission de conciliation pour tout conflit local sauf personnels navigants, en deux sections (agricole et non agricole) réunissables si besoin. Chacune comprend le préfet (président), un fonctionnaire de catégorie A, quatre à huit employeurs et autant de salariés, l'État au plus un tiers, et au besoin un représentant de l'agriculture ou de l'industrie nommé par le préfet.
Articles L2623-1, R2623-1, R2623-2, R2623-5, R2623-6, R2623-7
Le préfet fixe le nombre de membres et les nomme pour trois ans, après avis du directeur du travail, sur listes des organisations nationales et locales représentatives comptant deux noms par poste, choisis parmi les actifs du ressort ; suppléants nommés pareillement. Frais et vacations : arrêté des ministres du travail, de l'agriculture et des finances.
Saisine par une partie (requête écrite des points en litige), par le préfet ou par le président lui-même ; secrétariat et dépôt des saisines à la direction du travail ou au service de Saint-Pierre-et-Miquelon. Convocation des membres et des parties, assistance, représentation, absence, carence et procès-verbaux suivent les règles nationales ; les procès-verbaux d'accord y sont déposés et tous vont au préfet sous quarante-huit heures. La commission nationale (travail ou agriculture) peut aussi être saisie.
Articles R2623-3, R2623-4, R2623-12, R2623-13, R2623-14, R2623-15, R2623-16, R2623-17, R2623-19
Titre II : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon > Chapitre IV : Représentation du personnel-Dispositions relatives à Mayotte
Mayotte : frais de déplacement des élus
À Mayotte, pour l'article R. 2315-20, le barème kilométrique de l'article 6 B de l'annexe 4 du code général des impôts remplace le tarif de seconde classe des chemins de fer.
Article R2624-1
Titre III : Mesures de coordination avec les autres collectivités ultramarines > Chapitre Ier : Négociation collective - Conventions et accords collectifs de travail
Wallis et Futuna et Terres australes
Les accords d'une entreprise dont le siège est en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon et qui touchent ses établissements de Wallis et Futuna se négocient avec ses syndicats représentatifs. Le comité central d'entreprise représente ses établissements de Wallis et Futuna et des Terres australes et antarctiques françaises. Le comité de groupe (articles L. 2331-1 à L. 2331-4 et L. 2331-6) d'une entreprise dominante dont le siège est dans ces mêmes lieux inclut les entreprises qu'elle contrôle dont le siège y est situé, ou à Wallis et Futuna, ou dans les Terres australes et antarctiques françaises.
Troisième partie
Durée du travail, salaire, intéressement, participation et épargne salariale
Livre Ier : Durée du travail, repos et congés 275 règles
Titre Ier : Champ d'application > Chapitre unique
À qui s'appliquent les règles sur la durée du travail, les repos et les congés
Ces règles visent les employeurs de droit privé, leurs salariés et les établissements publics industriels et commerciaux.
Article L3111-1
Les cadres dirigeants (grande indépendance d'emploi du temps, décisions largement autonomes, rémunération parmi les plus hautes de l'entreprise ou de l'établissement) échappent aux règles de durée du travail, de repos et de jours fériés.
Article L3111-2
Hors repos hebdomadaire et titres VI et VII, chaque sujet distingue l'ordre public, le champ de la négociation et les règles applicables sans accord. Ici, « accord » signifie accord d'entreprise ou d'établissement, à défaut de branche.
Titre II : Durée du travail, répartition et aménagement des horaires > Chapitre Ier : Durée et aménagement du travail > Section 1 : Travail effectif, astreintes et équivalences
Temps de travail effectif, habillage, trajets, astreintes et équivalences
Le travail effectif est le temps passé à la disposition de l'employeur, sous ses directives, sans pouvoir vaquer à ses occupations. Repas et pauses en font partie s'ils remplissent ces critères ; sinon, un accord, à défaut le contrat, peut les payer.
L'habillage et le déshabillage sur place, quand une tenue est imposée (loi, convention, règlement intérieur ou contrat), donnent une contrepartie en repos ou en argent ou comptent comme travail effectif, selon l'accord, à défaut le contrat.
La douche imposée pour des travaux insalubres et salissants est payée au tarif normal, hors travail effectif.
Article R3121-1
Le trajet vers un lieu de mission n'est pas du travail effectif ; s'il dépasse le trajet habituel domicile-travail, il donne une contrepartie en repos ou en argent fixée par accord, à défaut par l'employeur après consultation du CSE, et sa part pendant l'horaire ne coûte aucun salaire. Un trajet allongé par un handicap peut donner un repos.
En astreinte, le salarié, hors du lieu de travail et sans être à disposition permanente et immédiate, doit pouvoir intervenir. L'intervention est du travail effectif, le reste compte comme repos quotidien et hebdomadaire. L'astreinte donne une contrepartie en argent ou en repos et un planning connu dans un délai raisonnable.
Un accord crée les astreintes et fixe organisation, information, prévenance et compensation. Sans accord, l'employeur les fixe après avis du CSE et information de l'inspection du travail, et donne le planning à date certaine 15 jours avant (information selon un décret en Conseil d'État), ou au moins un jour franc avant en circonstances exceptionnelles. Chaque mois, il remet à chacun le relevé de ses heures d'astreinte et de leur compensation.
Le régime d'équivalence calcule autrement le temps de travail et sa paie pour des emplois comportant des temps d'inaction ; il est créé par accord de branche étendu, qui paie l'inaction, à défaut par décret en Conseil d'État.
Titre II : Durée du travail, répartition et aménagement des horaires > Chapitre Ier : Durée et aménagement du travail > Section 2 : Durées maximales de travail
Pauses et durées maximales par jour et par semaine
Dès 6 heures de travail dans la journée, pause d'au moins 20 minutes d'affilée ; un accord peut prévoir plus.
Pas plus de 10 heures de travail effectif par jour, sauf dérogation de l'inspecteur du travail, urgence, ou accord justifié par une activité accrue ou l'organisation, qui ne peut dépasser 12 heures.
L'inspecteur accorde la dérogation pour un surcroît temporaire (délais imposés, saisons, pics réguliers), sur demande justifiée avec avis du CSE, et répond sous 15 jours à l'employeur et aux représentants du personnel. En urgence, l'employeur dépasse sous sa responsabilité puis demande aussitôt une régularisation, ou signale qu'il a anticipé une décision attendue. Recours devant le directeur régional du travail sous un mois.
Pas plus de 48 heures dans une semaine (60 en circonstances exceptionnelles, sur autorisation) ni de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (46 par accord ou, sans accord, sur autorisation ; au-delà, autorisation exceptionnelle pour certains secteurs, régions ou entreprises et des périodes déterminées). Le CSE donne son avis sur ces demandes, transmis à l'inspection ; un décret en Conseil d'État précise ces règles.
Articles L3121-20, L3121-21, L3121-22, L3121-23, L3121-24, L3121-25, L3121-26, L3121-69
Le directeur régional du travail n'accorde les 60 heures que pour un surcroît extraordinaire et temporaire dû à une circonstance exceptionnelle, sur demande justifiée (durée, avis du CSE) envoyée à l'inspecteur et au vu de son rapport ; même procédure pour dépasser 44 heures sans accord. Réponse sous 30 jours. L'autorisation fixe ampleur et durée, peut imposer des compensations (moyenne ensuite sous 46 heures, repos en plus, maximum abaissé un temps) et se retire si ses motifs cessent, notamment en cas de licenciements collectifs.
Au-delà de 46 heures, la moyenne est relevée, calculée sur plus de 12 semaines, ou les deux. Pour un secteur, l'organisation d'employeurs saisit le ministre du travail (national) ou le directeur régional (local à interdépartemental), qui consultent les organisations représentatives selon l'économie et l'emploi ; chaque entreprise doit ensuite obtenir la décision de l'inspecteur, après avis du CSE. Hors secteur couvert, l'employeur demande une autorisation particulière motivée, avec avis du CSE, que l'inspecteur transmet au directeur régional.
Titre II : Durée du travail, répartition et aménagement des horaires > Chapitre Ier : Durée et aménagement du travail > Section 3 : Durée légale et heures supplémentaires
35 heures, heures supplémentaires, contingent et repos obligatoire
Durée légale : 35 heures par semaine. Chaque heure au-delà, ou au-delà de la durée équivalente, est supplémentaire, comptée par semaine (lundi 0 h-dimanche 24 h, sauf autre période de 7 jours par accord), et majorée ou compensée par un repos équivalent.
Majoration fixée par accord, au moins 10 % ; sans accord, 25 % pour les 8 premières heures, 50 % ensuite. Un accord peut remplacer paiement et majorations par un repos équivalent, un accord d'entreprise en adapter les règles ; sans délégué syndical, l'employeur le peut si le CSE ne s'y oppose pas, et les adapte après son avis.
Contingent annuel fixé par accord, sinon 220 heures par salarié (hors forfait annuel en heures). Il compte les heures au-delà de 35 heures, sauf celles compensées en repos équivalent et les travaux urgents. Le CSE est informé avant les heures dans le contingent et donne son avis avant celles au-delà ; sans accord, il est consulté chaque année sur son usage.
Au-delà du contingent, contrepartie obligatoire en repos d'au moins 50 % des heures jusqu'à 20 salariés et 100 % au-delà (effectif selon L130-1 du code de la sécurité sociale), taux qui valent aussi sans accord ; l'accord en fixe les conditions et peut en prévoir pour les heures dans le contingent.
Si la durée collective dépasse 35 heures, le salaire mensuel peut se calculer sur les 52/12 de la durée hebdomadaire, majorations incluses.
Article L3121-31
Dans les secteurs saisonniers, un accord, à défaut professionnel ou interprofessionnel, peut selon décret changer les périodes de décompte des heures supplémentaires et repos, avec un décompte contradictoire.
Article L3121-34
Sans accord, le repos obligatoire s'ouvre à 7 heures acquises et se prend par journée ou demi-journée, au choix du salarié, dans les 2 mois, et se décompte des heures qu'il aurait travaillées ce jour-là ; il compte comme travail effectif, sans perte de salaire. Demande une semaine avant (date, durée) ; réponse sous 7 jours : accord, ou report pour raisons de fonctionnement après consultation du CSE, avec une autre date dans les 2 mois. Priorité : demandes déjà reportées, situation de famille, ancienneté.
Le droit ne se perd pas faute de demande : l'employeur fait prendre le repos dans l'année. Si le contrat finit ou en cas de décès avant, une indemnité ayant nature de salaire paie les droits acquis, au besoin aux ayants droit habilités à toucher les salaires dus.
Titre II : Durée du travail, répartition et aménagement des horaires > Chapitre Ier : Durée et aménagement du travail > Section 4 : Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, horaires individualisés et récupération des heures perdues
Répartir le travail sur plusieurs semaines, horaires individualisés et heures perdues
Si le travail est réparti sur plus d'une semaine, les heures supplémentaires se comptent en fin de période, au-delà de 1 607 heures par an ou de 35 heures en moyenne ; période de 3 ans au plus par accord, 9 semaines par décision de l'employeur ; changements annoncés dans un délai raisonnable ; mis en place par accord, ce système ne modifie pas le contrat des temps complets.
L'accord fixe la période (un an, ou 3 ans si la branche l'autorise), la prévenance (7 jours s'il ne dit rien), la prise en compte des absences, arrivées et départs, et les règles des temps partiels. Il peut abaisser la limite de 1 607 heures, lisser le salaire et fixer un plafond hebdomadaire au-dessus de 35 heures déclenchant des heures supplémentaires payées le mois même, non recomptées en fin de période ; ce plafond est obligatoire au-delà d'un an.
Sans accord, l'employeur répartit sur 9 semaines au plus (moins de 50 salariés) ou 4 (50 et plus), sans limite en fonctionnement continu, selon un programme indicatif soumis au CSE avant mise en œuvre et à chaque changement, avec bilan annuel ; prévenance de 7 jours ouvrés ; salaire lissé sur 35 heures.
Sont alors supplémentaires les heures au-delà de 39 heures par semaine, puis au-delà de 35 heures en moyenne sur la période, déduction faite des premières, et, en cas d'arrivée ou de départ en cours de période, au-delà de 35 heures par semaine. Le salaire reste calculé sur 35 heures les semaines plus courtes ; une absence payée ne se récupère pas et compte pour les heures prévues, supplémentaires comprises.
Article D3121-25
En équipes successives à cycle continu, pas deux équipes de suite pour un même salarié, sauf raison impérieuse exceptionnelle ; si cela ajoute plus de 2 heures, les motifs vont à l'inspecteur sous 48 heures.
Article R3121-26
À la demande de salariés, l'employeur peut créer des horaires individualisés avec report d'heures entre semaines, après avis conforme du CSE ou, sans représentant du personnel, autorisation de l'inspecteur (réponse sous 30 jours). Ces heures choisies ne sont pas supplémentaires. Report limité par accord, sinon à 3 heures par semaine et 10 heures en cumul.
Ont droit, sur demande, à des horaires individualisés : les travailleurs handicapés (1° à 4° et 9° à 11° de L5212-13), les aidants et proches d'une personne handicapée, et les parents d'un enfant exigeant une présence soutenue et des soins contraignants.
Article L3121-49
Seules se récupèrent les heures perdues par un arrêt collectif dû à un accident, des intempéries, une force majeure, un inventaire, ou au chômage d'un ou deux jours ouvrables entre un férié et un repos hebdomadaire ou de la veille des congés. Modalités par accord ; sinon dans les 12 mois avant ou après, sans étalement uniforme sur l'année, et au plus une heure de plus par jour et 8 par semaine.
L'inspecteur est informé avant l'arrêt et la récupération, ou aussitôt si l'arrêt est imprévu. Aucun licenciement pour manque d'activité dans le mois suivant une récupération, sauf embauchés temporaires pour un surcroît extraordinaire. Un chômage extraordinaire et prolongé d'une profession peut suspendre la récupération, par arrêté ministériel ou décision du directeur régional.
Titre II : Durée du travail, répartition et aménagement des horaires > Chapitre Ier : Durée et aménagement du travail > Section 5 : Conventions de forfait
Forfaits en heures et en jours
Un forfait en heures (semaine, mois ou année) ou en jours (année) exige l'accord du salarié et une convention écrite. Le forfait hebdomadaire ou mensuel est ouvert à tous ; le forfait annuel en heures, aux cadres hors horaire collectif et aux salariés réellement autonomes ; le forfait jours, aux cadres autonomes hors horaire collectif et aux salariés autonomes dont la durée de travail n'est pas prévisible.
En forfait en heures, le salaire atteint au moins le minimum de l'entreprise pour ces heures, majorations incluses.
Article L3121-57
Les forfaits annuels sont créés par accord, qui fixe les salariés visés, la période (année civile ou 12 mois), le nombre d'heures ou de jours (218 jours au plus), la prise en compte des absences, arrivées et départs, et le contenu des conventions. Pour le forfait jours, il organise aussi le suivi de la charge, des échanges réguliers sur la charge, l'équilibre avec la vie personnelle, le salaire et l'organisation, et le droit à la déconnexion ; il peut plafonner les jours en cas de rachat de repos, en respectant repos, fériés chômés et congés payés.
Sans clauses de suivi, le forfait jours reste valable si l'employeur tient un relevé des journées ou demi-journées travaillées (que le salarié peut remplir), vérifie que la charge permet les repos et fait un entretien annuel sur la charge, qui doit être raisonnable, l'organisation, l'équilibre personnel et le salaire. Sans clause de déconnexion, l'employeur la fixe et l'annonce, selon la charte de l'entreprise à partir de 50 salariés.
Article L3121-65
L'employeur vérifie régulièrement que la charge reste raisonnable et bien répartie.
Article L3121-60
Le salarié volontaire peut, avec l'accord écrit de l'employeur, renoncer à des jours de repos contre une majoration d'au moins 10 % fixée par un avenant annuel non renouvelable tacitement ; sans clause, 235 jours travaillés au plus par an.
Le forfait jours échappe aux 10 heures par jour, aux 48 et 44 heures et aux 35 heures. Un salaire manifestement sans rapport avec les contraintes permet de demander au juge, malgré toute clause, une indemnité selon le préjudice, les salaires de l'entreprise et la qualification.
Pour une retraite progressive, la demande de jours réduits se fait par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 2 mois avant, avec la durée voulue et la date d'effet ; réponse de même sous 2 mois, sinon accord ; refus seulement pour incompatibilité avec l'activité, justifiée par l'effet sur la continuité et, s'il faut recruter, ses difficultés.
Articles L3121-60-1, D3121-36
Titre II : Durée du travail, répartition et aménagement des horaires > Chapitre Ier : Durée et aménagement du travail > Section 6 : Dispositions d'application
Décrets d'application et dérogations par accord
Des décrets en Conseil d'État, après consultation des partenaires sociaux, règlent par branche ou pour toutes horaires, astreintes, dérogations, repos, récupération et contrôle. Un accord étendu ou d'entreprise peut y déroger pour les horaires dans la semaine, les repos, les astreintes et la récupération ; dénoncé ou non renouvelé, le décret revient.
Titre II : Durée du travail, répartition et aménagement des horaires > Chapitre II : Travail de nuit > Section 1 : Ordre public
Travail de nuit : définition, limites et protection des salariés
Le travail de nuit est exceptionnel, protège la santé et la sécurité et se justifie par la continuité de l'activité ou de services d'utilité sociale.
Article L3122-1
Est de nuit le travail fait dans une période d'au moins 9 heures d'affilée incluant minuit-5 h, entre 21 h et 7 h ; pour la presse, l'audiovisuel, le cinéma, le spectacle vivant et les discothèques, au moins 7 heures incluant minuit-5 h. Sans accord, c'est 21 h-6 h, et minuit-7 h pour ces activités ; l'inspecteur peut autoriser une autre période dans ces limites si l'activité le justifie, après consultation des délégués syndicaux et avis du CSE.
Dans les commerces de détail en zone touristique internationale, la nuit commençant après 22 h dure au moins 7 heures incluant minuit-7 h. Entre 21 h et minuit ne travaillent que des volontaires ayant donné leur accord écrit ; refuser ces heures ne peut motiver ni refus d'embauche, ni discrimination, ni sanction, ni licenciement. Chacune est payée au moins double et donne un repos équivalent. Celui qui atteint avec ces heures, seules ou ajoutées à ses heures de nuit, le seuil de travailleur de nuit en a les protections.
Article L3122-4
Dans ces zones, un accord ou un accord territorial peut ouvrir le travail entre 21 h et minuit. Il prévoit notamment un transport retour payé par l'employeur, des mesures de conciliation dont la compensation des frais de garde d'enfant ou de personne dépendante, et la prise en compte du souhait de ne plus travailler après 21 h, d'effet immédiat pour une salariée enceinte ou venant d'accoucher.
Article L3122-19
Est travailleur de nuit celui qui fait au moins 3 heures de nuit au moins deux fois par semaine selon son horaire habituel, ou un minimum d'heures de nuit sur une période fixé par accord étendu, à défaut 270 heures sur 12 mois consécutifs.
Il ne travaille pas plus de 8 heures par jour, sauf accord, équipes de suppléance ou autorisation de l'inspecteur en circonstances exceptionnelles après consultation des délégués syndicaux et avis du CSE ; ni plus de 40 heures en moyenne sur 12 semaines, ou 44 par accord si l'activité du secteur le justifie ou, sans accord, dans les secteurs listés par décret.
Il a droit à un repos compensateur et, le cas échéant, à une compensation salariale ; dans la presse, l'audiovisuel, le cinéma, le spectacle et les discothèques, pas forcément en repos si sa nuit fait moins de 35 heures.
Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante sur le travail de nuit et suit régulièrement la santé de chaque travailleur de nuit, y compris les effets sur le rythme biologique et la vie sociale. L'employeur lui signale tout arrêt maladie. Il étudie les postes de nuit et l'alternance des équipes, conseille l'employeur sur l'organisation, informe les salariés, surtout les femmes enceintes et les plus âgés, des risques selon leurs horaires, et traite du travail de nuit dans son rapport annuel.
Articles L3122-10, L3122-11, R3122-11, R3122-12, R3122-13, R3122-14, R3122-15
Refuser la nuit pour des obligations familiales impérieuses (garde d'enfant, personne dépendante) n'est ni une faute ni un motif de licenciement ; le salarié peut demander un poste de jour.
Article L3122-12
Passer de nuit à jour, ou l'inverse, donne priorité pour un emploi de sa catégorie ou équivalent dans l'établissement, à défaut l'entreprise ; l'employeur fait connaître les postes libres.
Article L3122-13
Si sa santé l'exige selon le médecin du travail, le travailleur de nuit passe, définitivement ou un temps, sur un poste de jour de sa qualification aussi proche que possible. Il n'est licencié pour inaptitude à la nuit que si l'employeur prouve par écrit l'impossibilité d'un tel poste ou le refus du salarié, en plus des règles générales sur l'inaptitude.
Article L3122-14
Titre II : Durée du travail, répartition et aménagement des horaires > Chapitre II : Travail de nuit > Section 2 : Champ de la négociation collective
Mettre en place le travail de nuit par accord
Un accord peut créer le travail de nuit ou l'étendre à d'autres salariés. Il prévoit ses justifications, la période de nuit, le repos compensateur et le cas échéant la compensation salariale, l'amélioration des conditions de travail, la conciliation avec la vie personnelle, familiale et sociale (notamment les transports), l'égalité femmes-hommes (notamment la formation) et les pauses ; il est présumé conforme au caractère exceptionnel de la nuit.
Article L3122-15
Un accord peut permettre plus de 8 heures par jour pour les salariés aux longs trajets entre domicile et travail ou entre sites, ceux qui gardent ou surveillent biens et personnes, et ceux dont l'activité exige la continuité du service ou de la production.
Titre II : Durée du travail, répartition et aménagement des horaires > Chapitre II : Travail de nuit > Section 3 : Dispositions supplétives
Travail de nuit sans accord et dépassement des 8 heures
Sans accord, l'inspecteur peut autoriser des postes de nuit si l'employeur a négocié loyalement dans les 12 mois (syndicats représentatifs convoqués avec lieu et calendrier, informations données, réponses à leurs propositions). La demande justifie la nécessité de la nuit, cette négociation, les contreparties et pauses et la protection de la santé, avec l'avis des délégués syndicaux et du CSE, sinon la preuve de l'information des salariés. Réponse sous 30 jours.
L'inspecteur peut autoriser plus de 8 heures pour des faits anormaux et imprévisibles étrangers à l'employeur ou des événements exceptionnels inévitables, sur demande justifiée avec avis du CSE et procès-verbal de consultation des délégués syndicaux, sinon preuve de l'information des salariés ; réponse sous 15 jours. Pour un sauvetage urgent, un accident imminent ou la réparation du matériel, des installations ou des bâtiments, l'employeur dépasse sous sa responsabilité et régularise aussitôt, ou signale qu'il a anticipé une décision attendue.
Tout dépassement des 8 heures donne un repos au moins égal, pris au plus vite ; s'il est exceptionnellement impossible pour des raisons objectives, un accord prévoit une contrepartie équivalente protectrice. Recours contre les décisions de l'inspecteur : directeur régional du travail, sous un mois.
Titre II : Durée du travail, répartition et aménagement des horaires > Chapitre III : Travail à temps partiel et travail intermittent > Section 1 : Travail à temps partiel
Temps partiel : définition, contrat, heures complémentaires et horaires
Est à temps partiel le salarié qui travaille moins que la durée légale, ou que la durée conventionnelle ou de l'établissement si elle est plus basse, à la semaine, au mois ou à l'année (1 607 heures).
Article L3123-1
À sa demande, le salarié peut, pour sa vie personnelle, ne pas travailler pendant une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine, dans la limite annuelle. Il suit alors l'horaire collectif quand il travaille, avec heures supplémentaires et repos obligatoire au-delà de 35 heures dans la semaine ou des limites de l'accord d'aménagement. Un avenant fixe ces périodes et peut lisser le salaire.
Article L3123-2
Le temps partiel qui veut un temps complet ou au moins la durée minimale, et le temps complet qui veut un temps partiel, ont priorité pour un emploi de leur catégorie ou équivalent dans l'établissement, à défaut l'entreprise ; l'employeur fait connaître les postes libres. Un accord, ou à défaut un accord de branche étendu, peut étendre cette priorité à d'autres emplois et permettre à l'employeur d'en proposer. Refuser un temps partiel n'est ni une faute ni un motif de licenciement.
La demande de temps partiel pour une retraite progressive suit la même procédure que pour le forfait jours : lettre recommandée au moins 2 mois avant, réponse motivée sous 2 mois sinon accord, refus seulement pour incompatibilité avec l'activité, justifiée par l'effet sur la continuité et les difficultés de recrutement.
Le temps partiel a les droits d'un temps complet, sauf modalités propres prévues par accord pour les droits conventionnels. Sa période d'essai n'est pas plus longue en jours, son salaire est proportionnel à celui d'un temps complet de même qualification et emploi, et son ancienneté se compte comme à temps complet. Après des périodes à temps complet et à temps partiel, les indemnités de licenciement et de retraite se calculent au prorata.
Article L3123-5
Le contrat est écrit et indique la qualification, la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle et sa répartition entre jours ou semaines (sauf aide à domicile et accord d'aménagement), les cas et la nature des changements possibles, comment les horaires de chaque jour sont donnés par écrit (chaque mois dans l'aide à domicile) et les limites des heures complémentaires. L'avenant de complément d'heures dit comment elles sont faites.
Article L3123-6
Durée minimale fixée par accord de branche étendu, sinon 24 heures par semaine ou l'équivalent sur le mois ou la période d'aménagement. Si la branche fixe moins, elle garantit des horaires réguliers ou compatibles avec plusieurs emplois pour atteindre un temps plein ou 24 heures, et un accord regroupe les horaires en journées ou demi-journées régulières ou complètes.
Ce minimum ne vaut pas pour les contrats de 7 jours au plus, les CDD et missions d'intérim de remplacement, ni les CDI cumulés avec un contrat d'insertion pour atteindre un temps plein ou 24 heures. On peut fixer moins sur demande écrite et motivée du salarié (contraintes personnelles ou cumul d'emplois), à sa demande dès l'âge de la retraite progressive, et de droit pour un étudiant de moins de 26 ans, selon ses études. Le CSE apprend chaque année le nombre de ces dérogations.
Les heures complémentaires sont toutes majorées et limitées au dixième de la durée du contrat, ou au tiers par accord, sans jamais atteindre la durée légale ou conventionnelle. Majoration fixée par accord de branche étendu, au moins 10 % ; sans accord, 10 % jusqu'au dixième et 25 % au-delà. Les refuser au-delà des limites du contrat, ou dedans si on est prévenu moins de 3 jours avant, n'est ni une faute ni un motif de licenciement.
Articles L3123-8, L3123-9, L3123-10, L3123-20, L3123-21, L3123-28, L3123-29
Un accord de branche étendu peut permettre d'augmenter temporairement la durée par avenant : 8 avenants au plus par an et par salarié hors remplacement d'un salarié nommément désigné, majoration possible, règles de priorité. Les heures au-delà de l'avenant sont majorées d'au moins 25 %.
Article L3123-22
Tout changement de répartition est notifié avec un délai fixé par accord, au moins 3 jours ouvrés (moins dans l'aide à domicile en cas d'urgence définie par accord), avec contreparties sous 7 jours ouvrés ; sans accord, 7 jours ouvrés. Refuser un changement non prévu au contrat n'est pas fautif ; s'il est prévu, le refus ne l'est pas non plus en cas d'incompatibilité avec des obligations familiales impérieuses, des études, un autre emploi ou une activité non salariée, de même pour les horaires du jour.
Si l'horaire moyen réel dépasse d'au moins 2 heures par semaine (ou l'équivalent mensuel) celui du contrat pendant 12 semaines consécutives, 12 semaines sur 15 ou la période d'aménagement si plus longue, le contrat est relevé d'autant, avec 7 jours de préavis, sauf opposition du salarié.
Article L3123-13
Un accord, ou un accord de branche étendu ou agréé (secteur social et médico-social), peut organiser les horaires dans la journée ; avec plus d'une coupure ou une coupure de plus de 2 heures, il fixe les plages de travail et des contreparties. Sans accord, une seule coupure par jour, de 2 heures au plus. L'accord qui porte les heures complémentaires au tiers ou réduit le délai de prévenance garantit l'égalité avec les temps complets (promotion, carrière, formation), une durée minimale de travail continu et peu de coupures.
Les heures de délégation ne peuvent réduire de plus d'un tiers le temps de travail mensuel ; le reste se prend hors temps de travail.
Article L3123-14
Chaque année, l'employeur remet au CSE et aux délégués syndicaux un bilan du temps partiel (effectifs par sexe et qualification, horaires, heures complémentaires) et explique ses refus de passage à temps partiel ou à temps complet.
Un accord, ou à défaut un accord de branche étendu, peut prévoir le temps partiel à l'initiative de l'employeur ou des salariés, avec les conditions de passage, la procédure de demande et le délai de réponse motivée. Sans accord, l'employeur le met en place après avis du CSE, transmis à l'inspection du travail sur demande ; sans représentants du personnel, à son initiative ou à celle des salariés, après information de l'inspection.
Sans accord, le salarié demande un temps partiel par lettre recommandée au moins 6 mois avant, avec la durée souhaitée ; l'employeur répond de même sous 3 mois et ne peut refuser que faute d'emploi disponible de sa catégorie ou équivalent, ou si le changement nuit à la bonne marche de l'entreprise.
Des décrets appliquent ces règles et peuvent limiter le temps partiel dans une branche où il crée un déséquilibre grave et durable de l'emploi.
Article L3123-32
Titre II : Durée du travail, répartition et aménagement des horaires > Chapitre III : Travail à temps partiel et travail intermittent > Section 2 : Travail intermittent
Contrat de travail intermittent
Le contrat intermittent exige un accord, ou à défaut un accord de branche étendu, qui liste les emplois permanents concernés, fixe les éventuels droits propres et peut lisser le salaire. Une entreprise adaptée peut en conclure un sans accord avec un travailleur handicapé bénéficiaire de l'obligation d'emploi.
C'est un CDI écrit pour un emploi permanent alternant par nature périodes travaillées et non travaillées. Il indique notamment qualification, rémunération, durée annuelle minimale, périodes de travail et répartition des heures. On ne peut dépasser cette durée de plus d'un tiers sans l'accord du salarié.
L'intermittent a les droits d'un temps complet, sauf modalités conventionnelles propres ; les périodes non travaillées comptent pour l'ancienneté.
Article L3123-36
Dans le spectacle vivant et enregistré, où périodes et horaires ne peuvent être fixés précisément, l'accord prévoit les adaptations, notamment quand le salarié peut refuser les dates proposées.
Titre II : Durée du travail, répartition et aménagement des horaires > Chapitre IV : Dispositions pénales
Sanctions pénales sur la durée du travail, le temps partiel et le travail de nuit
Amende de 4e classe par salarié concerné : ne pas respecter, ou appliquer contre la loi, un accord sur la durée légale et les heures supplémentaires ; dépasser la durée légale, les 10 heures par jour, les durées hebdomadaires maximales ou le contingent ; violer les décrets d'application ; ne pas accorder les contreparties aux heures supplémentaires ou aux astreintes, ou ne pas remettre et garder pour l'inspection le relevé mensuel des astreintes ; ne pas majorer de 25 % les heures complémentaires au-delà du dixième.
Articles R3124-1, R3124-2, R3124-3, R3124-4, R3124-6, R3124-7, R3124-10, R3124-11
Amende de 5e classe par salarié concerné : temps partiel ou intermittent sans contrat écrit comportant les mentions obligatoires (durée de référence, répartition, limites des heures complémentaires ; pour l'intermittent, durée annuelle minimale, périodes et répartition) ; dépassement des limites des heures complémentaires, ou du tiers pour l'intermittent sans son accord ; non-respect des règles de coupure.
Amende de 5e classe par salarié, récidive punie selon le code pénal : dépasser 60 heures hors procédure, violer les règles du travail de nuit, y compris celles des jeunes travailleurs. Amende de 4e classe par salarié pour les travaux d'extrême urgence confiés à des jeunes de 16 à 18 ans hors des règles.
Titre III : Repos et jours fériés > Chapitre Ier : Repos quotidien
Le repos de 11 heures entre deux journées
Tout salarié a au moins 11 heures consécutives de repos par jour, sauf accord collectif, surcroît d'activité ou urgence.
Article L3131-1
Urgence (sauvetage, accident imminent, réparation d'un accident au matériel, aux installations ou aux bâtiments) : l'employeur peut réduire ce repos sous sa seule responsabilité, en informant l'inspecteur du travail.
Article D3131-1
Un accord d'entreprise ou d'établissement, à défaut de branche, peut le réduire, notamment pour : domicile ou lieux de travail éloignés ; garde, surveillance et permanence des biens et des personnes ; continuité du service ou de la production, dont le changement d'équipe en équipes successives ; manutention et exploitation liées au transport ; travail fractionné dans la journée ; surcroît d'activité. Jamais sous 9 heures. Sans accord, en cas de surcroît exceptionnel, la réduction suit les articles D. 3121-5 à D. 3121-7.
Articles L3131-2, L3131-3, D3131-4, D3131-5, D3131-6, D3131-7
Toute réduction donne un repos au moins équivalent ; à défaut, un accord collectif prévoit une contrepartie équivalente.
Article D3131-2
Pour les salariés sans horaire collectif, l'employeur peut fixer et afficher une plage de repos quotidien d'au moins 11 heures par service ou équipe. Sans plage, ou si des salariés y travaillent, le respect du repos se prouve par tous moyens.
Article D3131-3
Titre III : Repos et jours fériés > Chapitre II : Repos hebdomadaire > Section 1 : Principes
Le repos de la semaine et le dimanche
Pas plus de 6 jours de travail par semaine. Le repos hebdomadaire dure au moins 24 heures consécutives plus les 11 heures de repos quotidien, et il est donné le dimanche.
Refuser une offre d'emploi avec travail le dimanche ne peut pas faire radier un demandeur d'emploi.
Article L3132-3-1
Titre III : Repos et jours fériés > Chapitre II : Repos hebdomadaire > Section 2 : Dérogations > Sous-section 1 : Dérogations au repos hebdomadaire
Quand le repos de la semaine peut être suspendu, différé ou réduit
Travaux urgents (sauvetage, accident imminent ou survenu) : repos suspendu pour le personnel nécessaire, y compris d'une entreprise extérieure qui répare. Ses salariés, et ceux de l'entreprise affectés d'habitude à l'entretien, ont un repos compensateur égal.
Article L3132-4
Matières périssables ou surcroît extraordinaire : repos suspendu 2 fois par mois et 6 fois par an au plus ; ces heures sont des heures supplémentaires imputées sur le contingent. Activités concernées, si le repos est donné le même jour à tous : ameublement, tapisserie et dorure ; appareils orthopédiques ; établissements balnéaires ; bijouterie et orfèvrerie ; biscuits au beurre frais ; blanchisseries ; boîtes de conserve ; boulangeries, pâtisseries, charcuterie ; conserves, confiserie ; laiteries et fromageries industrielles ; textile et confection (bonneterie, broderie, passementerie, filature, teinture, impression, tissage, soie, tulles et dentelles) ; imprimeries, brochage, reliure ; cartonnages, papier, papiers peints ; colle et gélatine ; coloriage ; couronnes funéraires ; délainage ; parfums, fleurs et plumes ; gainerie ; hôtels, restaurants, traiteurs, rôtisseurs ; jouets et articles de Paris ; décor sur porcelaine ; réparations urgentes de navires et machines ; voiles de navires de grande pêche.
Ports, débarcadères et stations : chargement et déchargement permis le jour de repos dans les cas où la durée du travail peut être prolongée, pour les bateaux de rivière (travaux extérieurs), le bâtiment, les briqueteries et corderies en plein air, les conserveries de fruits, légumes et poissons.
Activités saisonnières : repos en partie différé comme en travail continu, avec au moins 2 jours de repos par mois, si possible le dimanche. Visés : travaux en plein air des bateaux de rivière, du bâtiment, des briqueteries et corderies ; et, s'ils n'ouvrent qu'une partie de l'année, conserveries, hôtels-restaurants-traiteurs-rôtisseurs, bains des stations balnéaires, thermales ou climatiques.
Si tout l'établissement a le même jour de repos, le personnel de nettoyage et de maintenance indispensable ce jour-là peut n'avoir qu'une demi-journée ; 2 demi-journées réduites donnent 1 journée de repos compensateur.
Article L3132-8
Les ministres peuvent suspendre le repos dans les établissements de l'État et ceux travaillant pour la défense nationale.
Article L3132-9
Industrie en continu : repos en partie différé si chacun a, sur une période, autant de repos de 24 heures que de semaines, le plus possible le dimanche ; un décret fixe les travaux et la durée de la période.
Article L3132-10
Les gardiens et concierges privés de repos hebdomadaire ont un repos compensateur ; cette exception ne vaut pas avant 18 ans.
Article L3132-11
Titre III : Repos et jours fériés > Chapitre II : Repos hebdomadaire > Section 2 : Dérogations > Sous-section 2 : Dérogations au repos dominical > Paragraphe 1 : Dérogation permanente de droit
Les activités qui peuvent toujours faire travailler le dimanche
Peuvent de droit faire un roulement les établissements dont la production, l'activité ou le public l'exigent : industries à matières très périssables ou dont l'arrêt gâcherait la fabrication, et la liste de l'article R. 3132-5, souvent limitée à certaines tâches. Notamment : extraction, agroalimentaire, cuir et textile, papier et presse, chimie, plastiques, industries à fours, métallurgie ; énergie, eau, chauffage, froid ; commerces de détail d'ameublement et de bricolage, tabac, carburants, marée, fleurs en gros ; transports, livraisons, péages, aéroports ; télécommunications ; caisses d'épargne et change ; santé, médico-social, pharmacies, soins, vétérinaires, garde d'animaux, pompes funèbres ; propreté, déchets, désinfection ; spectacles, musées, casinos, loisirs, parcs, photographie ; tourisme ; hôtels, cafés, restaurants, alimentation à consommer tout de suite ; garages, dépannage, maintenance, informatique ; banques (garde), paiements, gardiennage, incendie, ports de plaisance ; services à domicile agréés, avocats salariés (aide juridictionnelle) ; location ; foires, salons, marchés ; internats ; jardineries, fleuristes ; bureaux de vente immobiliers ; cultes.
Dans un établissement aux activités mixtes, le roulement ne vaut que pour les tâches listées. Peut aussi le pratiquer l'établissement travaillant jour et nuit en équipes qui arrête chaque dimanche, au moins 12 heures, tout sauf travaux urgents, nettoyage et maintenance.
Commerce de détail alimentaire (activité exclusive ou principale) : repos possible à partir du dimanche 13 heures, avec un repos compensateur par roulement d'un après-midi par semaine pour les moins de 21 ans logés chez l'employeur, d'une journée par quinzaine pour les autres. Au-dessus du seuil de surface de l'article 3 de la loi n° 72-657 du 13 juillet 1972, le dimanche est payé au moins 30 % de plus.
Titre III : Repos et jours fériés > Chapitre II : Repos hebdomadaire > Section 2 : Dérogations > Sous-section 2 : Dérogations au repos dominical > Paragraphe 2 : Dérogations conventionnelles
Industrie : travail en continu et équipes de suppléance
Dans l'industrie, un accord d'entreprise ou d'établissement, à défaut de branche étendu, peut organiser le travail en continu pour raisons économiques, avec repos par roulement. En cycle continu, la moyenne annuelle ne dépasse pas 35 heures par semaine travaillée.
Le même accord peut créer une équipe de suppléance qui remplace l'autre pendant ses repos ; elle et son encadrement reposent un autre jour que le dimanche. L'accord règle sa formation et sa rémunération, et son droit d'occuper un autre emploi. Elle est payée au moins 50 % de plus, sauf quand elle remplace en semaine des salariés en congé. Sa journée va jusqu'à 12 heures si le recours ne dépasse pas 48 heures consécutives, sinon 10 heures ; avec un accord d'entreprise, dépasser 10 heures exige l'accord de l'inspecteur du travail.
Sans accord, l'inspecteur du travail peut autoriser le travail continu ou la suppléance, après consultation des délégués syndicaux et avis du CSE, si cela améliore l'usage des équipements et maintient ou crée des emplois.
L'employeur envoie la demande avec justificatifs et avis des délégués syndicaux et du CSE ; l'inspecteur répond à lui et aux représentants du personnel sous 30 jours. Recours hiérarchique sous 1 mois au directeur régional (DIRECCTE). Même procédure pour dépasser 10 heures en suppléance ou utiliser sans accord d'entreprise une dérogation d'un accord étendu.
Titre III : Repos et jours fériés > Chapitre II : Repos hebdomadaire > Section 2 : Dérogations > Sous-section 2 : Dérogations au repos dominical > Paragraphe 3 : Dérogations temporaires au repos dominical > Sous-paragraphe 1 : Dérogations accordées par le préfet
Ouvrir le dimanche avec l'accord du préfet
Si fermer le dimanche nuit au public ou au fonctionnement, le préfet peut autoriser pour 3 ans au plus, toute l'année ou par périodes : un autre jour de repos pour tous ; du dimanche midi au lundi midi ; le dimanche après-midi avec une journée compensatrice par quinzaine ; ou un roulement. Pas pour les employés des offices ministériels.
Il décide après avis du conseil municipal, de l'intercommunalité à fiscalité propre, des chambres de commerce et de métiers et des organisations patronales et syndicales de la commune, sauf urgence justifiée pour 3 dimanches au plus.
Article L3132-21
Il peut étendre l'autorisation aux établissements de la localité de même activité et clientèle (jamais à une partie d'établissement), au vu d'un accord collectif ou d'une décision de l'employeur approuvée par référendum ; avis rendus en 1 mois, arrêté motivé sous 8 jours. Les extensions tombent si la majorité des établissements le demande.
Titre III : Repos et jours fériés > Chapitre II : Repos hebdomadaire > Section 2 : Dérogations > Sous-section 2 : Dérogations au repos dominical > Paragraphe 3 : Dérogations temporaires au repos dominical > Sous-paragraphe 2 : Dérogations sur un fondement géographique
Zones touristiques, zones commerciales et gares
Les commerces de détail de biens et services situés en zone touristique internationale, en zone touristique à forte affluence, en zone commerciale (y compris près d'une frontière) ou dans une gare autorisée peuvent faire un roulement, aux conditions ci-dessous.
Articles L3132-24, L3132-25, L3132-25-1
Zone touristique internationale : délimitée par arrêté des ministres du travail, du tourisme et du commerce, après avis du maire, de l'intercommunalité et des syndicats, selon son rayonnement international, sa desserte nationale ou internationale, l'affluence de touristes étrangers et leurs achats. Le Gouvernement en remet une évaluation au Parlement 3 ans après.
Articles L3132-24, R3132-21-1
Zone touristique ou commerciale : demandée par le maire, ou par le président de l'intercommunalité si elle dépasse une commune, avec motifs et étude d'impact ; délimitée par le préfet de région (arrêté conjoint si plusieurs régions) après avis des conseils municipaux, syndicats, intercommunalités et, selon le cas, du comité départemental du tourisme ou des chambres de commerce et de métiers, réputés donnés après 2 mois (1 mois pour une modification). Le préfet statue en 6 mois (3 pour une modification).
Articles L3132-25-2, R3132-19
Zone touristique : forte population saisonnière due à ses atouts naturels, culturels ou historiques ou à des loisirs ou thermes, mesurée notamment par le rapport population permanente/saisonnière, les hôtels, villages de vacances, chambres d'hôtes, campings, meublés, résidences secondaires, lits et places de stationnement.
Article R3132-20
Zone commerciale : ensemble commercial de plus de 20 000 m² de vente, plus de 2 millions de clients par an, bien équipé et desservi. À moins de 30 km d'une offre d'un pays voisin : 2 000 m² et 200 000 clients.
Article R3132-20-1
Gare hors zone touristique internationale : arrêté des ministres des transports, du travail et du commerce, vu l'affluence, après avis du maire, de l'intercommunalité et des représentants des employeurs et salariés, réputés donnés après 2 mois.
Article L3132-25-6
Les commerces alimentaires sont exclus des zones touristiques et commerciales ; en zone touristique internationale ou en gare, ils suivent la règle des 13 heures, puis peuvent faire un roulement.
Article L3132-25-5
Titre III : Repos et jours fériés > Chapitre II : Repos hebdomadaire > Section 2 : Dérogations > Sous-section 2 : Dérogations au repos dominical > Paragraphe 3 : Dérogations temporaires au repos dominical
Contreparties et volontariat pour le travail du dimanche
L'autorisation du préfet suppose un accord collectif ou, à défaut, une décision de l'employeur, après avis du CSE, approuvée par référendum des salariés concernés. Le texte fixe les contreparties et les engagements pour l'emploi, les publics en difficulté et les personnes handicapées. Avec une décision unilatérale, chaque salarié a un repos compensateur et au moins le double du salaire ; un accord signé ensuite remplace ces contreparties.
Article L3132-25-3
Zones et gares : il faut un accord d'entreprise ou d'établissement, à défaut de branche, ou un accord territorial, qui fixe une compensation, les contreparties notamment salariales, les engagements pour l'emploi, les publics en difficulté et les personnes handicapées, la conciliation des temps de vie et la prise en charge de la garde d'enfants ; il couvre aussi les salariés d'autres entreprises travaillant dans la surface de vente. Sous 11 salariés sans accord, la majorité des salariés concernés doit approuver les mesures de l'employeur ; l'accord devient obligatoire à partir de la 3e année consécutive à 11 salariés dans la zone. L'accord ou la décision dit comment est prise en compte l'évolution de la situation personnelle des salariés.
Article L3132-25-3
Seuls les volontaires, par accord écrit, travaillent le dimanche (préfet, zones, gares, maire). Refuser ne peut justifier ni refus d'embauche, ni discrimination, ni faute, ni licenciement. L'accord ou les mesures de l'employeur règlent le changement d'avis.
Articles L3132-25-4, L3132-27-1
Autorisation du préfet sans accord : chaque année, l'employeur propose au salarié une priorité pour un emploi équivalent sans dimanche dans l'établissement ou l'entreprise et lui rappelle qu'il peut arrêter, le refus prenant effet 3 mois après notification écrite ; la priorité peut aussi être demandée à tout moment. Sans accord, le salarié peut refuser 3 dimanches par an, en prévenant 1 mois avant.
Article L3132-25-4
Un dimanche d'élection travaillé, l'employeur permet aux salariés d'aller voter.
Articles L3132-25-4, L3132-26-1
Titre III : Repos et jours fériés > Chapitre II : Repos hebdomadaire > Section 2 : Dérogations > Sous-section 2 : Dérogations au repos dominical > Paragraphe 3 : Dérogations temporaires au repos dominical > Sous-paragraphe 3 : Dérogations accordées par le maire
Les dimanches du maire
Dans le commerce de détail, le maire (à Paris, le préfet de Paris) peut supprimer jusqu'à 12 dimanches par an, après avis du conseil municipal et des organisations d'employeurs et de salariés ; liste fixée avant le 31 décembre pour l'année suivante, modifiable au moins 2 mois avant le dimanche concerné. Au-delà de 5, avis conforme de l'intercommunalité, favorable sans réponse sous 2 mois. Dans les grands commerces alimentaires (seuil de la loi n° 72-657 du 13 juillet 1972), les jours fériés travaillés, sauf le 1er mai, en sont déduits, dans la limite de 3.
Ces dimanches sont payés au moins double, avec un repos compensateur égal, collectif ou par roulement dans la quinzaine avant ou après ; si le dimanche précède une fête légale, le repos est pris ce jour-là.
Article L3132-27
Titre III : Repos et jours fériés > Chapitre II : Repos hebdomadaire > Section 2 : Dérogations > Sous-sections 2 (Paragraphe 4) et 3
Concertation locale et décrets
Chaque année, par schéma de cohérence territoriale, le préfet de région réunit maires, intercommunalités, associations de commerçants et syndicats du commerce de détail sur l'ouverture du dimanche et ses effets.
Article L3132-27-2
Les décrets sur ces dérogations suivent la forme de ceux sur la durée du travail (article L. 3121-67).
Article L3132-28
Titre III : Repos et jours fériés > Chapitre II : Repos hebdomadaire > Sections 3 et 4 : Décisions de fermeture ; Procédure de référé de l'inspecteur du travail
Fermeture imposée par le préfet et saisine du juge
Si syndicats de salariés et d'employeurs d'une profession et d'une zone s'accordent sur le jour de repos, le préfet peut, à leur demande, imposer la fermeture au public ce jour-là, sauf activités entièrement automatisées. Il abroge l'arrêté à la demande d'organisations exprimant la volonté de la majorité de la profession, avec effet après 3 mois au moins. Pour l'approvisionnement alimentaire, le ministre du travail peut l'abroger ou le modifier après 6 mois d'application.
La fermeture ne vise pas les stands des foires et salons listés par les ministres du travail et du commerce (3 semaines au plus, organisés par un établissement public, un organisme d'utilité publique ou parrainés 5 ans de suite par le ministre du commerce), qui peuvent faire un roulement.
L'inspecteur du travail peut, en plus des poursuites pénales, saisir en référé le président du tribunal judiciaire pour faire cesser l'emploi illégal le dimanche dans le commerce de détail et les services aux consommateurs : fermeture le dimanche, astreinte au profit du Trésor.
Titre III : Repos et jours fériés > Chapitre III : Jours fériés
Les jours fériés, le 1er mai et la journée de solidarité
Jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre, Noël. Les jours chômés sont fixés par accord d'entreprise ou d'établissement, à défaut de branche, sinon par l'employeur.
Les heures perdues un jour férié chômé ne se récupèrent pas. Après 3 mois d'ancienneté (cumulables par les saisonniers), ce chômage ne réduit pas le salaire, sauf pour les travailleurs à domicile, intermittents et intérimaires.
Le 1er mai est chômé sans perte de salaire ; les salariés payés à l'heure, à la journée ou au rendement reçoivent une indemnité selon l'horaire habituel de l'établissement. Là où l'activité ne peut s'arrêter, travailler ce jour-là double le salaire. L'employeur paie.
La journée de solidarité finance l'autonomie des personnes âgées ou handicapées : un jour de travail non payé pour le salarié, une contribution pour l'employeur (article L. 14-10-4 du code de l'action sociale et des familles). Non payée jusqu'à 7 heures (au prorata à temps partiel, une journée au forfait jours), hors contingent d'heures supplémentaires et heures complémentaires, sans contrepartie en repos.
Une seconde journée dans l'année chez un nouvel employeur est payée, compte dans le contingent et ouvre le repos ; le salarié peut la refuser sans faute.
Article L3133-10
Un accord d'entreprise ou d'établissement, à défaut de branche, la fixe : jour férié chômé autre que le 1er mai, jour de repos d'aménagement du temps de travail, ou 7 heures autrement. Sans accord, l'employeur décide après consultation du CSE.
Titre III : Repos et jours fériés > Chapitre IV : Dispositions particulières aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin
Dimanches et jours fériés en Alsace-Moselle
Régime propre à la Moselle, au Bas-Rhin et au Haut-Rhin, sauf agriculture, pêche, chemins de fer, bacs publics, enseignement, professions libérales, assurances, emploi par un particulier, artistes, professions médicales et paramédicales, vente de médicaments. Les règles nationales de repos hebdomadaire et de jours fériés ne s'y appliquent pas, sauf 6 jours maximum, 24 heures de repos, dimanche, travail continu, suppléance, non-récupération et maintien du salaire des fériés, 1er mai et journée de solidarité.
Article L3134-1
Emploi interdit les dimanches et fériés dans l'industrie, le commerce et l'artisanat, sauf exceptions. Fériés chômés : 1er janvier, Vendredi saint (communes avec temple protestant ou église mixte), lundi de Pâques, 1er et 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre, 25 et 26 décembre ; un décret peut en ajouter.
Mines, salines, carrières, industrie, bâtiment, génie civil, chantiers navals : repos de 24 heures par dimanche ou férié, 36 heures pour les deux à la suite (jusqu'à 18 heures le second jour), 48 heures à Noël, Pâques et Pentecôte, dès minuit ; en équipes jour et nuit, début entre 18 heures la veille et 6 heures.
Article L3134-3
Commerce, coopératives et associations : rien le 1er jour de Noël, Pâques et Pentecôte, 5 heures maximum les autres dimanches et fériés, 10 heures sur décision de l'autorité administrative les 4 semaines avant Noël ou pour une forte activité locale. Départements et communes peuvent réduire ou interdire par statut après consultation. Les heures sont fixées par statut ou par l'autorité administrative, selon les offices religieux et par branche.
Article L3134-4
Exceptions : travaux urgents par nécessité grave ou intérêt public ; inventaire légal ; surveillance, nettoyage, maintenance ou reprise, et sauvegarde des matières ou fabrications, s'ils ne peuvent attendre un jour ouvrable. Pour ces derniers, au-delà de 3 heures ou s'ils empêchent l'office religieux : 36 heures de repos un dimanche sur 3, ou liberté de 6 à 18 heures un dimanche sur 2 ; le préfet peut y déroger si l'office reste possible et qu'un repos de 24 heures est donné en semaine. L'employeur tient un registre (nombre de salariés, durée, nature des travaux) pour la police et l'inspection du travail.
Autres dérogations, respectant ces règles : par voie réglementaire pour les travaux ininterrompus et les activités saisonnières ou à pics ; par le préfet pour les besoins quotidiens de la population ou propres au dimanche et pour l'éolien ou l'hydraulique irrégulière ; par le préfet, temporairement, pour éviter un dommage disproportionné imprévisible, décision affichée pour l'inspection et communiquée aux salariés. L'interdiction peut être étendue à d'autres activités.
Articles L3134-6, L3134-7, L3134-8, L3134-9, R3134-2, R3134-3
Non visés : hôtellerie, restauration, débits de boissons, spectacles, expositions, divertissements, transports ; seuls les travaux qui ne peuvent attendre y sont imposables ces jours-là.
Article L3134-10
Quand l'emploi est interdit dans le commerce, toute exploitation l'est aussi dans les lieux de vente au public. Sur demande d'au moins 2/3 des entrepreneurs concernés, le préfet peut prescrire l'ouverture pour des besoins quotidiens dans des communes contiguës si les dérogations ont été accordées.
En Moselle, le préfet peut, après consultation des organisations du commerce, autoriser ou interdire l'ouverture le Vendredi saint dans tout le département. La journée de solidarité ne peut tomber ni les 25 et 26 décembre ni le Vendredi saint.
Référé de l'inspecteur du travail, en plus des poursuites pénales, devant le président du tribunal judiciaire contre l'emploi illégal de salariés (articles L. 3134-10 à L. 3134-12) dans la vente au détail et les services aux consommateurs : fermeture, astreinte au profit du Trésor.
Titre III : Repos et jours fériés > Chapitre V : Dispositions pénales
Sanctions sur les repos
Repos quotidien non donné, règles du 1er mai : amende de 4e classe par salarié concerné.
Repos hebdomadaire et dominical, repos des jeunes, contrôle du repos hebdomadaire, règles d'Alsace-Moselle : amende de 5e classe (par salarié, sauf Alsace-Moselle), récidive selon les articles 132-11 et 132-15 du code pénal.
Titre IV : Congés payés et autres congés > Chapitre Ier : Congés payés > Section 1 : Droit au congé
Le droit aux congés payés
Tout salarié a chaque année des congés payés par l'employeur, y compris au retour d'un congé de maternité ou d'adoption, quelle que soit la période de congés de l'entreprise.
Faire travailler contre paie un salarié pendant ses congés, même ailleurs, revient à ne pas les donner. Le salarié qui travaille contre paie pendant ses congés au détriment des demandeurs d'emploi, et l'employeur qui l'emploie sciemment, peuvent être poursuivis par le maire ou le préfet devant le tribunal judiciaire, pour des dommages et intérêts versés à l'assurance chômage, au moins égaux à l'indemnité de congés.
Titre IV : Congés payés et autres congés > Chapitre Ier : Congés payés > Section 2 : Durée du congé
Combien de jours de congés
2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, 30 au plus ; un mois vaut 4 semaines ou 24 jours de travail ; on arrondit au jour supérieur.
Comptent comme travail : congés payés ; maternité, paternité et accueil de l'enfant, adoption ; repos compensateurs obligatoires ; jours de repos d'aménagement du temps de travail ; accident du travail et maladie professionnelle ; service national ; mandat électif local (limites de l'article L. 3142-88) ; maladie ou accident non professionnel, qui donne 2 jours par mois, 24 au plus par période.
Une absence ne réduit les congés qu'au prorata. Ne s'en déduisent pas : absences autorisées, maternité, paternité, adoption, maladie, accident, chômage, préavis, instruction militaire obligatoire.
Par enfant à charge (moins de 15 ans au 30 avril, ou handicapé sans limite d'âge, vivant au foyer) : 2 jours de plus, ou 1 si le congé ne dépasse pas 6 jours, pour le salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ; 2 jours de plus dans la limite de 30 au total pour les autres.
Article L3141-8
Les accords, contrats et usages plus favorables restent valables. Un accord d'entreprise ou d'établissement, à défaut de branche, peut fixer le début de la période d'acquisition et majorer les congés selon l'âge, l'ancienneté ou le handicap ; sinon elle commence le 1er juin, ou le 1er avril pour les professions à caisse de congés.
Titre IV : Congés payés et autres congés > Chapitre Ier : Congés payés > Section 3 : Prise des congés
Quand et comment prendre ses congés
Les congés se prennent dès l'embauche, dans une période incluant toujours le 1er mai au 31 octobre. Époux et partenaires de PACS de la même entreprise peuvent partir ensemble.
Un accord d'entreprise ou d'établissement, à défaut de branche, fixe la période, l'ordre des départs et les délais pour les modifier. Sinon l'employeur les fixe après avis du CSE, selon la famille (congés du conjoint ou partenaire, personne handicapée ou âgée dépendante au foyer), l'ancienneté et les autres emplois ; sauf circonstances exceptionnelles, il ne change rien moins d'1 mois avant le départ. Il annonce la période 2 mois avant son ouverture et l'ordre des départs à chacun 1 mois avant.
Pas plus de 24 jours ouvrables d'affilée, sauf dérogation individuelle (contraintes géographiques, personne handicapée ou âgée dépendante au foyer). Jusqu'à 12 jours, le congé est continu. Au-delà, il peut être fractionné avec l'accord du salarié (inutile si l'établissement ferme), dont une fraction d'au moins 12 jours continus entre deux repos hebdomadaires.
Un accord d'entreprise ou d'établissement, à défaut de branche, fixe quand se prend cette fraction et le fractionnement du reste. Sinon : fraction entre le 1er mai et le 31 octobre ; le reste en une ou plusieurs fois hors période ; 2 jours de plus si au moins 6 jours sont pris hors période, 1 jour pour 3 à 5 (jours au-delà de 24 non comptés) ; on peut déroger à ces règles avec l'accord individuel du salarié.
Le salarié malade ou accidenté qui n'a pu prendre ses congés a 15 mois pour les reporter (plus par accord collectif), à partir de l'information de l'employeur après la reprise. Si le contrat est suspendu depuis au moins 1 an à la fin de la période d'acquisition, les 15 mois partent de cette date, puis sont suspendus jusqu'à cette information. Dans le mois de la reprise, l'employeur indique, par un moyen qui date la réception (bulletin de paie par exemple), le nombre de jours restants et la date limite.
Articles L3141-19-1, L3141-19-2, L3141-19-3, L3141-21-1
Si le temps de travail est décompté à l'année, un accord d'entreprise ou d'établissement, à défaut de branche, peut permettre des reports jusqu'au 31 décembre de l'année suivante, en précisant leur paiement, les cas exceptionnels, les conditions (demande du salarié, accord de l'employeur) et l'effet sur les plafonds annuels, qui ne peuvent augmenter plus que la durée reportée. S'y ajoutent les reports pour maladie, création d'entreprise, congé sabbatique et compte épargne-temps.
Article L3141-22
Titre IV : Congés payés et autres congés > Chapitre Ier : Congés payés > Section 4 : Indemnité de congés
Combien sont payés les congés
L'indemnité vaut 1/10e du brut total de la période de référence, y compris l'indemnité de congés précédente, les indemnités de repos compensateur, l'indemnité de fin de mission d'intérim et les périodes assimilées à du travail (au salaire de l'horaire de l'établissement ; 80 % pour la maladie non professionnelle). Elle est proratisée si le congé n'est pas de 30 jours et n'est jamais inférieure au salaire qu'aurait gagné le salarié en travaillant. Un arrêté l'adapte aux professions à caisse.
S'ajoutent les avantages en nature perdus pendant le congé, au moins à leur valeur administrative. Avec des pourboires, le salaire est évalué comme pour la sécurité sociale et l'indemnité ne peut être prise sur les pourboires. Contrats et usages plus favorables restent valables. Elle se paie comme un salaire.
À la rupture, quelle que soit la partie qui rompt, les congés non pris sont payés par une indemnité compensatrice, versée aux ayants droit en cas de décès. Le salarié qui a pris plus que ses droits rembourse, sauf rupture due à une faute lourde de l'employeur. Ces deux règles ne valent pas pour les employeurs affiliés à une caisse.
Si l'établissement ferme au-delà des congés légaux, chaque jour ouvrable en plus est payé au moins l'indemnité journalière de congés, en plus de l'indemnité de congés.
Article L3141-31
Titre IV : Congés payés et autres congés > Chapitre Ier : Congés payés > Section 5 : Caisses de congés payés
Les caisses de congés payés (dont bâtiment et travaux publics)
Des décrets désignent les professions où l'affiliation à une caisse de congés est obligatoire et règlent obligations, caisses et contrôle de l'État, l'inspection du travail contrôlant les caisses. Leurs contrôleurs, agréés par le préfet du siège pour 5 ans au plus, renouvelables et révocables à tout moment, ont les pouvoirs de l'inspection, gardent le secret des procédés, et l'obstacle à leur mission est puni (article L. 8114-1). L'employeur prouve à tout moment à ces contrôleurs, à l'inspection et à la police judiciaire qu'il est à jour.
L'employeur affilié remet au salarié qui part un certificat de ses droits. Les caisses comptent l'ancienneté chez tous les employeurs affiliés obligatoirement.
BTP : les congés des entreprises relevant des conventions nationales étendues du BTP, de leurs carrières et ateliers dédiés et des entreprises étrangères qui détachent en France sont gérés par des caisses. Si l'activité principale (celle qui emploie le plus) relève d'une autre convention, l'entreprise peut les gérer elle-même, sous accord entre la caisse nationale de surcompensation et sa branche. Pour les branches faisant du BTP à titre accessoire, un tel accord, approuvé par le ministre, fixe motifs, critères (seuil de chiffre d'affaires, activités exclues) et cas de la pose des produits.
Le ministre du travail approuve statuts et règlements des caisses et autorise chacune sur une circonscription si l'effectif le justifie ; un arrêté fixe pièces, garanties et clauses. Les caisses adhèrent à une caisse de surcompensation qui répartit la charge des salariés passés par plusieurs caisses.
Caisse compétente : celle du siège social pour le bâtiment ; une caisse nationale pour les travaux publics et les coopératives ; celle du chantier pour les entreprises étrangères (celle du plus gros chantier si plusieurs). L'employeur donne aux salariés le nom et l'adresse de sa caisse.
Tous les salariés sont déclarés, sauf les CDD enregistrés d'au moins 1 an ; si un tel CDD cesse avant 1 an, les cotisations sont dues rétroactivement. La caisse peut accepter d'autres salariés. L'affiliation ne remonte pas avant la période de référence écoulée.
Une entreprise de l'UE ou de l'EEE qui détache est dispensée si ses salariés ont des congés au moins équivalents ; si elle cotise à une caisse équivalente, elle prouve qu'elle y est à jour et continue d'y cotiser.
La cotisation est un pourcentage, fixé par le conseil d'administration, des salaires versés et, si le règlement le prévoit, de ceux des arrêts maladie ou accident ; le règlement fixe dates, modes de paiement, justificatifs et contrôles.
Article D3141-29
La durée suit les règles générales, mais 150 heures valent un mois et 160 heures sont ajoutées pour les congés de l'an passé payés par une caisse. Indemnité : 1/25e du dernier salaire horaire (dernière paie divisée par ses heures ; taux en vigueur pendant le congé si le salarié travaille alors dans une entreprise affiliée) multiplié par le double des heures de l'année ; chaque jour en plus vaut l'indemnité divisée par ses jours.
La caisse paie les congés ; si l'employeur ne cotise pas, elle paie au prorata des périodes cotisées, puis le reste après régularisation, l'employeur restant redevable des cotisations et pénalités.
Article D3141-31
Avant le congé ou à la rupture, l'employeur remet au salarié un certificat en 2 exemplaires : heures de l'année, dernier salaire horaire, caisse.
Article D3141-34
Une commission paritaire par caisse, nommée par le directeur régional (DIRECCTE) parmi les organisations représentatives régionales, tranche les litiges sur les droits.
Article D3141-35
Titre IV : Congés payés et autres congés > Chapitre II : Autres congés > Section 1 : Congés d'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale > Sous-section 1 : Congés pour événements familiaux
Mariage, naissance, décès : les congés familiaux
Sur justificatif, au moins (jours ouvrables ; l'accord peut prévoir plus) : mariage ou PACS, 4 jours ; mariage d'un enfant, 1 jour ; naissance, 3 jours pour le père et le conjoint, concubin ou partenaire de la mère, dès la naissance ou le jour ouvrable suivant ; arrivée d'un enfant placé en vue d'adoption, 3 jours, dans les 7 jours avant, le jour même ou le jour ouvrable suivant ; décès d'un enfant, 12 jours, ou 14 s'il avait moins de 25 ans ou était parent, ou pour une personne de moins de 25 ans à charge effective et permanente ; décès du conjoint, partenaire, concubin, père, mère, beau-père, belle-mère, frère ou sœur, 3 jours ; annonce chez un enfant d'un handicap, d'une maladie chronique avec apprentissage thérapeutique ou d'un cancer, 10 jours.
Maladies chroniques visées : celles prises en charge au titre des articles D. 160-4 et R. 160-12 du code de la sécurité sociale, maladies rares de la nomenclature Orphanet, allergies sévères traitées par injection.
Article D3142-1-2
S'y ajoute, au décès d'un enfant ou d'une personne à charge de moins de 25 ans, un congé de deuil de 8 jours dans l'année, en 2 périodes au plus d'au moins 1 jour, en prévenant 24 heures avant chacune.
Ces congés sont payés (compte tenu de l'indemnité de l'article L. 331-9 du code de la sécurité sociale), comptent pour les congés payés et ne s'en déduisent pas.
Article L3142-2
Titre IV : Congés payés et autres congés > Chapitre II : Autres congés > Section 1 > Sous-sections 2 et 3 : Congé de solidarité familiale ; Congé de proche aidant
Accompagner un proche malade, handicapé ou âgé
Congé de solidarité familiale : pour un ascendant, descendant, frère, sœur, une personne vivant au foyer ou dont on est la personne de confiance, atteint d'une maladie mettant la vie en jeu ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Article L3142-6
Le salarié fixe début, renouvellement et durée : selon l'accord, sinon 3 mois renouvelables une fois. En urgence absolue attestée par le médecin, sans délai. Fin : au terme, dans les 3 jours suivant le décès (congés familiaux en plus), ou plus tôt à son choix. Temps partiel ou fractionnement (périodes d'1 jour au moins) avec l'accord de l'employeur.
Sans accord : demande 15 jours avant (date, fractionnement ou temps partiel) avec certificat du médecin traitant de la personne ; date prévisible de retour, tout changement 3 jours avant ; renouvellement 15 jours avant le terme. L'accord fixe durée, renouvellements, fractionnement, délais, lien avec l'entreprise et retour.
Congé de proche aidant : pour aider une personne handicapée ou en perte d'autonomie résidant en France de façon stable et régulière : conjoint, concubin, partenaire de PACS, ascendant, descendant, enfant à charge (article L. 512-1 du code de la sécurité sociale), collatéral jusqu'au 4e degré, ou les mêmes du côté du conjoint, ou personne âgée ou handicapée avec qui il vit ou est étroitement lié et qu'il aide souvent bénévolement au quotidien. Un décret fixe les critères.
Le salarié fixe début et renouvellement ; 1 an au plus sur toute la carrière. Un accord de branche, à défaut d'entreprise, fixe durée, renouvellements et délais ; sinon 3 mois renouvelables. Sans délai en cas de dégradation soudaine ou de crise (certificat médical) ou de fin brutale d'hébergement en établissement (attestation du responsable). Arrêt ou renonciation possibles : décès, entrée en établissement, forte baisse de ressources, aide à domicile, congé pris par un autre proche ; sans accord, demande motivée 1 mois avant (2 semaines si décès).
Temps partiel ou fractionnement (demi-journée au moins) avec l'accord de l'employeur, en prévenant 48 heures avant chaque période ; sans délai en cas d'urgence.
Sans accord, demande 1 mois avant avec : déclarations sur l'honneur du lien ou de l'aide et des congés de proche aidant déjà pris ; décision reconnaissant au moins 80 % d'incapacité (enfant à charge ou adulte handicapé) ou d'allocation personnalisée d'autonomie ; le cas échéant, décision d'aide pour tierce personne (sécurité sociale, retraites publiques, pensions militaires d'invalidité). Renouvellement à la suite : 15 jours avant le terme ; sinon 1 mois.
Aucune autre activité professionnelle pendant ces deux congés ; le proche aidant peut toutefois être salarié de la personne aidée (articles L. 232-7 ou L. 245-12 du code de l'action sociale et des familles).
Pour les deux : entretien professionnel avant et après ; retour dans l'emploi ou un emploi similaire payé au moins autant ; pas de déduction des congés payés ; durée comptée pour l'ancienneté ; avantages acquis conservés.
Articles L3142-10, L3142-11, L3142-12, L3142-21, L3142-22, L3142-23
Titre IV : Congés payés et autres congés > Chapitre II : Autres congés > Section 1 > Sous-section 4 : Congé sabbatique
Le congé sabbatique
Contrat suspendu. Conditions : ancienneté dans l'entreprise (cumulable, groupe compris), 6 ans d'activité professionnelle, aucun congé sabbatique, de création d'entreprise ou de transition professionnelle (article L. 6323-17-1) d'au moins 6 mois dans l'entreprise depuis un certain délai. L'accord fixe durées, renouvellements, ancienneté, délai, plafonds d'absence, information et report des congés payés. Sinon : 6 à 11 mois, 36 mois d'ancienneté, rien de tel depuis 6 ans, demande 3 mois avant (date et durée).
Report possible jusqu'à 6 mois après la demande (9 sous 300 salariés) ; sans accord, tant que les absents à ce titre dépassent 1,5 % de l'effectif ou 1,5 % des jours travaillés sur 12 mois (portés à 48 mois s'il le faut), ou 2 % avec la création d'entreprise. Sous 300 salariés, refus possible après avis du CSE si l'absence nuit à la bonne marche.
L'employeur répond (accord, report, refus) ; silence de 30 jours vaut accord. Contestation du refus dans les 15 jours.
Retour dans l'emploi ou un emploi similaire payé au moins autant, avec entretien professionnel ; pas de retour anticipé de droit.
Article L3142-31
Titre IV : Congés payés et autres congés > Chapitre II : Autres congés > Section 2 : Congés pour engagement associatif, politique ou militant > Sous-sections 1 et 4 : Congé mutualiste de formation ; Congés de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse et des responsables associatifs
Se former pour une mutuelle, une association ou la jeunesse
Congé mutualiste : chaque année pour l'administrateur d'une mutuelle, union ou fédération (article L. 114-16 du code de la mutualité), pour des stages d'organismes listés par le ministre de la mutualité après avis du Conseil supérieur de la mutualité.
Congé jeunesse : chaque année, en 1 ou 2 fois, pour le salarié de moins de 25 ans qui se forme comme cadre ou animateur d'organisations de jeunesse, d'éducation populaire ou sportives agréées. Exceptionnellement au-delà de 25 ans, pour un seul stage de formation supérieure d'animateurs, sur attestation de l'inspecteur départemental de la jeunesse et des sports (3 ans d'encadrement et désignation au stage), sans quota.
Sans condition d'âge, congé annuel fractionnable en demi-journées pour : bénévole administrateur, dirigeant ou encadrant d'une association déclarée depuis 1 an au moins dont toutes les activités relèvent du b du 1 de l'article 200 du code général des impôts ; membre d'un conseil citoyen reconnu par le préfet (loi n° 2014-173 du 21 février 2014), pour ses réunions et le contrat de ville ; bénévole mandaté non administrateur d'une mutuelle ; délégué du Défenseur des droits. L'accord peut maintenir le salaire.
Articles L3142-54-1, L3142-58-1
Non déduits des congés payés, comptés comme travail pour tous les droits. L'accord fixe durée, délai et quota par établissement, et le cumul avec le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. Sans accord : 9 jours ouvrables par an (mutualiste), 6 (jeunesse et associatifs, 12 au plus avec la formation syndicale) ; demande 30 jours avant avec date, durée et organisme.
Articles L3142-37, L3142-55, L3142-40, L3142-41, L3142-58, L3142-59, R3142-28, D3142-43
Refus ou report si nécessités de l'entreprise prouvées, après consultation du CSE, ou quota atteint ; motivé, notifié sous 8 jours. Redemandé après 4 mois, il ne peut plus être reporté, sauf quota. Le salarié refusé est prioritaire ensuite. Entreprises publiques hors article L. 2233-1 : organismes consultés fixés par arrêtés.
Articles R3142-23, R3142-23-1, R3142-24, R3142-25, R3142-36, R3142-39, D3142-37, D3142-38
L'organisme de formation délivre une attestation de présence, remise à l'employeur au retour.
Des décrets règlent le report, les agents publics, les régimes plus favorables et les plus de 25 ans.
Titre IV : Congés payés et autres congés > Chapitre II : Autres congés > Section 2 > Sous-sections 2 et 3 : Congé de participation aux instances d'emploi et de formation professionnelle ou à un jury d'examen ; Congé pour catastrophe naturelle
Jurys d'examen, instances d'emploi et catastrophes naturelles
Le salarié désigné dans une instance sur l'emploi et la formation (liste par arrêté interministériel) ou un jury d'examen ou de VAE peut s'absenter, sans perte de salaire ni déduction des congés payés. Un décret répartit le coût du salaire et des frais entre l'instance ou le jury et l'entreprise. Sans accord, demande au moins 15 jours calendaires avant, avec la convocation.
Articles L3142-42, L3142-43, L3142-44, L3142-46, L3142-47, D3142-32
Le salarié qui vit ou travaille dans une zone de catastrophe naturelle peut s'absenter, en une ou plusieurs fois, pour aider les victimes avec un organisme d'aide, sans déduction des congés payés ; sans accord, 20 jours par an, demandés 48 heures avant ; 24 heures en urgence.
Articles L3142-48, L3142-49, L3142-50, L3142-52, L3142-53, D3142-35
Titre IV : Congés payés et autres congés > Chapitre II : Autres congés > Section 2 > Sous-section 5 : Congé de représentation
Représenter une association ou une mutuelle auprès des pouvoirs publics
Le salarié désigné par une association ou une mutuelle pour siéger dans une instance légale ou réglementaire de l'État ou d'une collectivité (liste par arrêté du ministre concerné et du budget) a le temps nécessaire, en demi-journées possibles, sans déduction des congés payés, compté comme travail pour tous les droits.
Sa perte de salaire est indemnisée par l'État ou la collectivité, en tout ou partie : par heure non payée, le montant de la vacation de l'article R. 1423-55, sur attestation de l'employeur. L'employeur peut maintenir le salaire, déductible selon l'article 238 bis du code général des impôts. Un décret précise.
L'accord fixe durée, délai et quota. Sans accord : 9 jours ouvrables par an ; demande 15 jours avant (date, durée, instance) ; quota : 1 sous 50 salariés, 2 de 50 à 99, 3 de 100 à 199, 8 de 200 à 499, 10 de 500 à 999, 12 de 1 000 à 1 999, puis 2 de plus par 1 000.
Refus motivé (bonne marche ou quota) notifié sous 4 jours ; priorité ensuite. Attestation de présence du service qui convoque, remise à l'employeur.
Titre IV : Congés payés et autres congés > Chapitre II : Autres congés > Section 2 > Sous-sections 6 et 7 : Congé de solidarité internationale ; Congé pour acquisition de la nationalité
Mission humanitaire et cérémonie de nationalité
Congé de solidarité internationale pour une mission hors de France d'une association humanitaire ou d'une organisation internationale dont la France est membre, listées par l'administration ; non déduit des congés payés, compté pour l'ancienneté.
L'accord fixe durée, ancienneté, départs simultanés, délais, lien et retour. Sans accord : 6 mois au plus (6 semaines en urgence) ; 12 mois d'ancienneté ; demande 30 jours avant (48 heures en urgence) avec durée et association.
Refus notifié sous 15 jours (24 heures en urgence) ; silence de 15 jours vaut accord. En urgence, refus non motivé et silence sans valeur d'accord.
Retour, même après interruption pour force majeure, dans l'emploi ou un emploi similaire payé au moins autant ; le salarié remet l'attestation de mission.
Le salarié et son conjoint ont, sur justificatif, un congé pour la cérémonie d'accueil dans la citoyenneté française, non déduit des congés payés : durée fixée par l'accord, sinon une demi-journée.
Titre IV : Congés payés et autres congés > Chapitre II : Autres congés > Section 2 > Sous-section 8 : Temps d'absence et congés des salariés candidats ou élus à un mandat parlementaire ou local
Candidats et élus
Candidat au Parlement, au Parlement européen, au conseil municipal, d'arrondissement (Paris, Lyon, Marseille), départemental ou régional, à l'Assemblée de Corse, au conseil de la métropole de Lyon ou aux assemblées de Guyane, de Martinique ou de Mayotte : jusqu'à 20 jours ouvrables de campagne, par demi-journées au moins, en prévenant 24 heures avant. À sa demande, pris sur ses congés acquis au 1er tour ; sinon non payés et récupérables avec l'accord de l'employeur. Comptés pour les congés payés et l'ancienneté.
Député ou sénateur avec 1 an d'ancienneté : contrat suspendu à sa demande jusqu'à la fin du mandat, 15 jours après lettre recommandée AR. S'il l'annonce par lettre recommandée dans les 2 mois après le mandat, il retrouve dans les 2 mois son emploi ou un emploi analogue payé autant, avec les avantages de sa catégorie et une réadaptation si besoin.
Pas de retour de droit si le mandat est renouvelé (sauf suspension plus courte qu'un mandat) ou s'il passe dans l'autre chambre ; il peut alors demander sa réembauche par lettre recommandée dans les 2 mois : priorité d'1 an dans les emplois de sa qualification, avantages acquis au départ conservés.
Un décret garantit ses droits de prévoyance et de retraite. Règles applicables aux agents publics et des entreprises publiques, sauf régime plus favorable.
Maires et adjoints, présidents et vice-présidents de département, de région, des assemblées de Guyane, de Martinique et de Mayotte, exécutif de Martinique, et leurs intérimaires : même suspension et même retour (code général des collectivités territoriales). La suspension compte, sur 2 mandats consécutifs au plus, pour les congés payés, l'ancienneté, le préavis et l'indemnité de licenciement.
Article L3142-88
Absences des élus municipaux, départementaux et régionaux : code général des collectivités territoriales (articles L. 2123-7, L. 2123-25, L. 3123-5, L. 3123-20, L. 4135-5, L. 4135-20).
Article L3142-88-1
Titre IV : Congés payés et autres congés > Chapitre II : Autres congés > Section 2 > Sous-sections 9 et 10 : Réserve opérationnelle et service national ; Réserve dans la sécurité civile, opérations de secours et réserve sanitaire
Réservistes, service national et secours
Hors règles du code de la défense, le réserviste (armées, douanes, pénitentiaire, police) a au moins 10 jours ouvrés d'absence par an (5 si l'employeur de moins de 50 salariés le limite pour son bon fonctionnement), davantage par écrit signé annexé au contrat ; au-delà, il faut l'accord de l'employeur. Contrat, convention avec le ministre ou accord fixent la durée (10 jours ouvrés minimum) et le préavis (1 mois maximum) ; à défaut, 10 jours et 1 mois.
Articles L3142-89, L3142-94-2, L3142-94-3
Demande écrite avec date et durée ; silence pendant le préavis vaut accord. Si les moyens militaires manquent, un arrêté (défense, ou intérieur pour la gendarmerie) peut réduire le préavis à 15 jours pour les réservistes à clause de réactivité acceptée par l'employeur. Le refus, quand l'accord est requis, est motivé et notifié au salarié et à l'autorité militaire sous 15 jours.
Ces périodes comptent pour l'ancienneté, l'avancement, les congés payés et les prestations sociales. Aucune rupture à cause de la réserve ou d'un rappel en disponibilité, ni notifiée ou effective pendant une période ; retour dans l'emploi ensuite.
Service national actif : contrat suspendu ; réintégration de droit avec avantages acquis si le salarié prévient par lettre recommandée dès qu'il connaît sa date de libération et au plus tard le mois suivant ; de même pour les maintenus au service et les réformés.
De 16 à 25 ans : 1 jour payé pour la journée de mobilisation, compté pour les congés payés.
Article L3142-97
Aucune rupture à cause des obligations du service national de l'employeur ou du salarié, d'un appel ou d'un rappel, sauf faute grave ou impossibilité sans lien avec elles ; une rupture pour autre cause légitime ne peut être notifiée ni effective pendant le service, sauf fin de l'objet du contrat. Sinon, dommages-intérêts fixés par le juge en plus de l'indemnité de licenciement ; clause contraire nulle.
Réserve de sécurité civile et associations de sécurité civile : code de la sécurité intérieure (articles L. 724-7 à L. 724-10 et L. 725-7 à L. 725-9) ; réserve sanitaire : code de la santé publique (troisième partie, livre Ier, titre III, chapitre III).
Titre IV : Congés payés et autres congés > Chapitre II : Autres congés > Section 3 : Congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise
Créer ou reprendre une entreprise
Pour créer ou reprendre une entreprise, ou diriger une jeune entreprise innovante (article 44 sexies-0 A du code général des impôts), congé ou temps partiel sous condition d'ancienneté (groupe compris). L'accord fixe durée, renouvellements, ancienneté, délais, choix final et plafonds. Sans accord : 1 an prolongeable d'1 an ; 24 mois d'ancienneté ; demande 2 mois avant (activité, durée ou réduction du temps), prolongation 2 mois avant le terme ; choix de revenir ou partir 3 mois avant la fin.
Articles L3142-105, L3142-106, L3142-117, L3142-119, D3142-67, D3142-73, D3142-74
Report possible jusqu'à 6 mois après la demande, et tant que les absents à ce titre et en sabbatique dépassent (sans accord) 2 % de l'effectif ou des jours travaillés sur 12 mois (portés à 48 mois s'il le faut) ; dès 300 salariés, report du temps partiel au-delà de 2 % de l'effectif à temps partiel à ce titre.
Articles L3142-107, L3142-114, L3142-115, D3142-66, D3142-68, D3142-75, D3142-76
Sous 300 salariés, refus motivé possible après avis du CSE si l'absence nuit à la bonne marche, ou si la demande suit de moins de 3 ans une précédente création, reprise ou direction de jeune entreprise innovante ; contestation dans les 15 jours.
Silence de 30 jours après la demande, initiale ou de renouvellement, vaut accord.
Le temps partiel, et chaque prolongation, fait l'objet d'un avenant ; pas de temps plein exigible avant son terme, puis retour à temps plein payé au moins autant.
Après le congé, retour dans l'emploi ou un emploi similaire payé au moins autant, avec réadaptation si besoin ; pas de retour anticipé de droit. S'il part, le salarié suit son contrat, sans préavis ni indemnité à payer.
Congés payés pendant les congés de création et sabbatique : l'accord fixe leur report ; sinon, à la demande du salarié, les jours au-delà de 24 peuvent être reportés jusqu'au départ, sur 6 ans au plus, et sont payés au départ. En cas de renonciation, ils s'ajoutent aux congés par tranches de 6 jours par an, sans nouveau report jusqu'à épuisement ; en cas de rupture, ils sont payés. Calcul comme l'indemnité de congés ; ces paiements au départ et à la rupture ne visent pas l'employeur tenu d'adhérer à une caisse de congés.
Articles L3142-33, L3142-35, L3142-118, L3142-120, L3142-121, L3142-122, L3142-123, L3142-124
Titre IV : Congés payés et autres congés > Chapitre II : Autres congés > Section 4 : Congé d'enseignement ou de recherche
Enseigner ou faire de la recherche
Congé ou temps partiel, sous condition d'ancienneté, pour enseigner (technologique, professionnel ou supérieur, initial ou continu) ou faire de la recherche et de l'innovation dans un organisme public, une collectivité ou une entreprise, sauf atteinte directe prouvée à la recherche de l'employeur.
Un accord collectif fixe durée, renouvellements, ancienneté, délais et plafonds. Sans accord : 1 an, prolongeable par accord entre l'entreprise et l'organisme d'accueil ; ancienneté d'1 an avec l'accord de l'employeur, 24 mois sinon ; demande 3 mois avant ; prolongation et choix de rester ou partir 3 mois avant le terme (2 mois si moins de 6 mois de congé).
Report possible : dès 300 salariés, au-delà de 2 % de l'effectif absent à ce titre ; en dessous, au-delà de 2 % des heures annuelles, le salarié pouvant reporter ses heures sur 4 ans au plus.
Titre IV : Congés payés et autres congés > Chapitre II : Autres congés
Règles communes aux autres congés
Sauf mention contraire, dans ce chapitre, demandes, réponses et refus se font par un moyen qui date la réception, et « l'accord » est un accord d'entreprise, à défaut de branche.
Le refus de l'employeur se conteste directement aux prud'hommes, en procédure accélérée au fond, qui jugent en dernier ressort, pour les congés : familiaux, solidarité familiale, proche aidant, sabbatique, mutualiste, jury et instances, catastrophe naturelle, jeunesse et associatifs, représentation, solidarité internationale, nationalité, création d'entreprise.
Articles L3142-3, R3142-1, L3142-13, R3142-4, L3142-25, R3142-10, R3142-17, L3142-39, R3142-27, L3142-45, R3142-31, L3142-51, R3142-34, L3142-57, R3142-42, L3142-63, R3142-46, L3142-69, R3142-55, L3142-76, R3142-58, R3142-71
Jury et instances, catastrophe naturelle, représentation, solidarité internationale : l'employeur ne peut refuser que si l'absence nuit à la bonne marche de l'entreprise, après avis du CSE, par refus motivé.
Sans accord, pour les congés mutualiste, jeunesse et solidarité internationale, refus possible si l'établissement compte déjà dans l'année (à la date de départ, pour la solidarité internationale) : 1 bénéficiaire sous 50 salariés, 2 de 50 à 99, 3 de 100 à 199, 4 de 200 à 499, 5 de 500 à 999, 6 de 1 000 à 1 999, puis 1 de plus par 1 000.
Avec l'accord de l'employeur, un salarié peut donner anonymement et gratuitement des jours de repos non pris (CET ou non) à un collègue qui aide un proche handicapé ou dépendant (proches du congé de proche aidant) ou qui part en réserve opérationnelle ; les congés annuels seulement au-delà de 24 jours ouvrables. Le collègue garde son salaire, l'absence compte pour l'ancienneté et ses avantages acquis restent.
Articles L3142-25-1, L3142-94-1
Titre IV : Congés payés et autres congés > Chapitre II bis : Don de congés et de jours de repos
Donner des jours de repos à une association
Avec l'accord de l'employeur, malgré les règles du forfait et des accords, un salarié peut donner jusqu'à 3 jours ouvrables de repos non pris par an (congés annuels au-delà de 24 jours seulement) à un organisme d'intérêt général (a ou b du 1 de l'article 200 du code général des impôts) choisi ensemble ; l'employeur verse à cet organisme leur valeur, égale au salaire de ces jours à la date où il accepte.
Titre IV : Congés payés et autres congés > Chapitre III : Dispositions pénales
Sanctions sur les congés
Congés payés (y compris les 30 jours des moins de 21 ans) : amende de 5e classe par salarié concerné. Service national (suspension, retour) et notification du refus d'absence d'un réserviste : amende de 5e classe. Récidive selon les articles 132-11 et 132-15 du code pénal.
Congés jeunesse et associatifs, congé mutualiste : amende de 3e classe.
Titre V : Compte épargne-temps
Le compte épargne-temps (CET)
Un CET peut être créé par accord d'entreprise ou d'établissement, à défaut de branche. Le salarié y accumule des congés payés ou de l'argent, versé tout de suite ou plus tard, contre des congés ou repos non pris ou des sommes versées ; les congés annuels n'y vont qu'au-delà de 24 jours ouvrables.
À sa demande et avec l'accord de l'employeur, il peut s'en servir pour compléter son salaire (pour les congés annuels, seulement au-delà de 30 jours) ou réduire progressivement son activité.
Article L3151-3
L'accord fixe l'alimentation en temps ou en argent par le salarié, ou par l'employeur pour les heures au-delà de la durée collective, ainsi que la gestion, l'usage, la liquidation et le transfert entre employeurs.
L'accord permet d'utiliser le CET pour une retraite supplémentaire collective et obligatoire (article L. 911-1 du code de la sécurité sociale) ou un plan d'épargne retraite collectif. L'abondement de l'employeur suit le régime fiscal et social de ces dispositifs ; les autres droits ainsi utilisés sont exonérés de cotisations et suivent les articles 81 ou 83 du code général des impôts, dans la limite de 10 jours par an.
Article L3152-4
Les droits sont garantis par l'assurance contre le non-paiement des salaires (article L. 3253-8). Au-delà de son plus haut plafond, l'accord prévoit une assurance ou garantie, sinon l'employeur la met en place, couvrant droits et cotisations ; en attendant, le salarié touche la valeur de ses droits : l'ensemble selon l'article L. 3153-1, la part au-delà du plafond selon l'article D. 3154-1.
Cette garantie est une caution d'une société de caution mutuelle, d'un organisme de garantie collective, d'un assureur, d'une banque ou d'un établissement habilité, par contrat écrit (conditions, montant), tenu à disposition de l'inspection du travail, où le garant renonce au bénéfice de discussion (articles 2305 et 2305-1 du code civil).
Sans règle de transfert, le salarié peut, à la rupture, toucher la valeur de ses droits ou, avec l'accord de l'employeur, les consigner à la Caisse des dépôts : l'employeur verse les sommes avec la demande écrite et une déclaration, reçoit un récépissé et en informe le salarié ; rémunération et prescription selon les articles L. 518-23 et L. 518-24 du code monétaire et financier. Déblocage à la demande du salarié vers le CET ou un plan d'épargne salariale ou retraite de son nouvel employeur, ou paiement à tout moment au salarié ou à ses ayants droit.
Titre VI : Dispositions particulières aux jeunes travailleurs > Chapitres Ier et II : Définitions ; Durée du travail
Jeunes de moins de 18 ans : durée du travail
Jeunes travailleurs : salariés et stagiaires (stage d'initiation ou d'application, scolarité ou alternance) de moins de 18 ans.
Article L3161-1
Au plus 8 heures par jour et 35 par semaine, et jamais plus que les adultes de l'établissement. Sur les chantiers du bâtiment, des travaux publics et d'espaces paysagers, si l'organisation collective le justifie : 10 heures par jour et 40 par semaine, avec un repos égal aux heures au-delà de 8 heures et un repos compensateur pour les heures supplémentaires et leurs majorations. Ailleurs, l'inspecteur du travail peut exceptionnellement accorder 5 heures de plus par semaine, sur avis conforme du médecin du travail ou scolaire.
Pas plus de 4 h 30 d'affilée ; au-delà de 4 h 30 par jour, pause d'au moins 30 minutes consécutives. L'employeur leur laisse le temps de suivre les cours professionnels obligatoires pendant la journée ; ce temps compte comme du travail.
Titre VI : Dispositions particulières aux jeunes travailleurs > Chapitre III : Travail de nuit
Jeunes de moins de 18 ans : travail de nuit
Travail de nuit interdit : de 22 heures à 6 heures entre 16 et 18 ans, de 20 heures à 6 heures avant 16 ans.
Dérogations exceptionnelles de l'inspecteur du travail, pour 1 an au plus, renouvelable (silence de 30 jours vaut accord), dans le commerce, le spectacle et, selon un accord étendu ou d'entreprise : hôtellerie et restauration jusqu'à 23 h 30 ; boulangerie et pâtisserie dès 4 heures, pour un cycle complet, si la fabrication ne tient pas entre 6 et 22 heures ; spectacles et courses hippiques (monte et mène) jusqu'à minuit, ces dernières 2 fois par semaine et 30 nuits par an au plus. Rien entre minuit et 4 heures, sauf extrême urgence ; avant 16 ans, seulement les enfants du spectacle, du cinéma, de la radio, de la télévision et de l'enregistrement (article L. 7124-1).
Articles L3163-2, R3163-1, R3163-2, R3163-3, R3163-4, R3163-5
En extrême urgence, sans adulte disponible, les 16-18 ans peuvent faire des travaux passagers de prévention ou de réparation d'accidents, avec un repos équivalent sous 3 semaines.
Article L3163-3
Décrets sur la nuit et le repos des jeunes : après avis du Conseil d'orientation des conditions de travail.
Titre VI : Dispositions particulières aux jeunes travailleurs > Chapitre IV : Repos et congés
Jeunes de moins de 18 ans : repos, dimanches, jours fériés, congés
Repos quotidien : 12 heures consécutives, 14 avant 16 ans, 12 en cas de dérogation de nuit.
Article L3164-1
Repos hebdomadaire : 2 jours consécutifs. Pour les jeunes sortis de l'obligation scolaire, un accord d'entreprise ou d'établissement, à défaut étendu, ou sinon l'inspecteur du travail, peut le réduire à 36 heures consécutives si l'activité le justifie. Pour les moins de 16 ans du spectacle, de même avec 36 heures dont 24 consécutives, si la répétition ou le spectacle sert leur développement et préserve leur santé ; sans accord, l'inspecteur décide après avis de la commission des enfants du spectacle.
Article L3164-2
Pas de suspension du repos pour travaux urgents ou nettoyage avant 18 ans ; un décret liste les industries où les jeunes peuvent être concernés par les autres suspensions.
Les apprentis de moins de 18 ans peuvent travailler le dimanche dans : hôtellerie, restauration, traiteurs, cafés-tabacs et débits de boisson, boulangerie, pâtisserie, boucherie, charcuterie, fromagerie-crèmerie, poissonnerie, fleuristes, jardineries et graineteries, fabrication d'alimentation à consommer tout de suite et commerce alimentaire de détail exclusif.
Pas de travail les jours fériés, sauf, par accord étendu ou d'entreprise, dans ces mêmes secteurs et les spectacles, avec le repos hebdomadaire maintenu. En industrie continue, travail possible tous les jours avec ce repos minimal.
Moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente : 30 jours ouvrables de congé sur demande, quelle que soit l'ancienneté, les jours non acquis par le travail n'étant pas payés.
Article L3164-9
Titre VI : Dispositions particulières aux jeunes travailleurs > Chapitre V : Dispositions pénales
Sanctions sur le travail des jeunes
Amende de 4e classe : durée du travail ou cours professionnels (par jeune concerné), dimanche des apprentis, dérogations aux jours fériés.
Amende de 5e classe, récidive selon les articles 132-11 et 132-15 du code pénal : plus de 4 h 30 d'affilée ou sans pause de 30 minutes (par jeune concerné), jour férié, 7 jours sur 7 sans repos minimal, repos quotidien.
Titre VII : Contrôle de la durée du travail et des repos > Chapitre Ier : Contrôle de la durée du travail
Afficher les horaires et compter les heures
L'employeur affiche les heures de début et de fin du travail et des repos. En aménagement du temps de travail, sauf accord contraire, il affiche le nombre de semaines de la période et, par semaine, l'horaire et la répartition, et les changements 7 jours avant (ou au délai de l'accord). Chacun connaît son planning d'astreintes.
Horaire collectif : il fixe en heure légale le début et la fin de chaque période ; aucun travail en dehors, sauf heures supplémentaires dans le contingent et dérogations permanentes. Daté, signé par l'employeur ou son délégué, affiché lisiblement sur chaque lieu (ou dans l'établissement de rattachement), modifié par affichage avant application, envoyé d'avance en double à l'inspection du travail.
En relais, roulement ou équipes successives, la composition de chaque équipe, intérimaires compris, est affichée ou tenue dans un registre à jour, ouvert à l'inspection et au CSE.
Article D3171-7
Sans horaire collectif, l'employeur décompte pour chacun, sous le regard du CSE, le temps de travail et les repos compensateurs : chaque jour, heures de début et de fin ou nombre d'heures ; chaque semaine, le total. Sauf forfait en heures ou accord de branche étendu qui fixent leur propre contrôle. Au forfait jours, récapitulation annuelle des jours ou demi-journées.
Sauf accord contraire, un document joint au bulletin de paie indique les repos compensateurs acquis ; dès 7 heures, il annonce le droit et l'obligation de le prendre sous 2 mois. Sans horaire collectif, il est mensuel et indique aussi les heures supplémentaires de l'année, les repos compensateurs acquis et pris, et les jours de réduction du temps de travail pris dans le mois. En aménagement du temps de travail, le total des heures de la période figure avec le dernier bulletin de la période ou au départ.
Le salarié a accès à ces documents (article 39 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978). Ils peuvent être électroniques si le contrôle reste aussi sûr ; en traitement automatisé, l'employeur montre à l'inspection, sur demande, le récépissé de déclaration prévu par cette loi.
Documents à garder pour l'inspection du travail : décompte des heures, 1 an (ou la période d'aménagement si plus longue) ; relevé mensuel des astreintes et de leur compensation, 1 an ; décompte des jours au forfait, 3 ans.
En cas de litige sur les heures, l'employeur fournit au juge les horaires réellement faits ; le juge décide au vu des éléments des deux parties, avec toute mesure utile. Un enregistrement automatique doit être fiable et infalsifiable.
Article L3171-4
Titre VII : Contrôle de la durée du travail et des repos > Chapitre II : Contrôle du repos hebdomadaire
Contrôler le repos de la semaine
Si tous n'ont pas leur dimanche entier, l'employeur indique aux salariés, et d'abord à l'inspection du travail avec la façon de les informer, le repos collectif choisi : autre jour, dimanche midi-lundi midi, dimanche après-midi avec repos compensateur, ou autre mode légal.
Sinon, un registre spécial à jour indique pour chaque salarié son régime et ses jours ou demi-jours de repos ; un nouvel embauché y figure après 6 jours (avant, un cahier avec nom et date d'embauche suffit). Un changement s'inscrit avant d'être appliqué, sans priver le remplaçant de repos. Registre visé par l'inspection et ouvert aux salariés.
Pour suspendre le repos (travaux urgents, matières périssables, saisonnier), l'employeur prévient tout de suite l'inspection, avant le travail sauf force majeure : motifs, date, durée, nombre de salariés, et pour les matières périssables les 2 jours de repos mensuels ; l'entreprise extérieure indique la date du repos compensateur. Copie aux salariés.
Dans les offices ministériels, les chambres régionales des commissaires de justice et les conseils régionaux des notaires font respecter le repos hebdomadaire, sous le contrôle du procureur de la République.
Article L3172-2
Titre VII : Contrôle de la durée du travail et des repos > Chapitre III : Dispositions pénales
Sanctions sur le contrôle des horaires
Livre II : Salaire et avantages divers 104 règles
Titre Ier : Champ d'application > Chapitre unique
À qui s'appliquent les règles sur le salaire
Titre II : Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes > Chapitre Ier : Principes
Même salaire pour les femmes et les hommes
Tout employeur paie femmes et hommes à égalité pour un même travail ou un travail de valeur égale. La rémunération comprend le salaire de base et tous les avantages et accessoires, en argent ou en nature, payés en raison de l'emploi. Deux travaux ont une valeur égale s'ils demandent des connaissances (titre, diplôme ou pratique), une expérience, des responsabilités et une charge physique ou nerveuse comparables.
Un écart de salaire entre établissements ne peut pas reposer sur le sexe. Éléments du salaire, classification, promotion, évaluation des emplois et bases de calcul suivent les mêmes règles pour les deux sexes.
Toute clause (contrat, accord collectif, accord ou barème de salaires d'un employeur ou d'un groupement) qui paie moins un sexe est nulle : le salaire plus élevé de l'autre sexe s'applique de plein droit.
Article L3221-7
Ces règles valent aussi hors code du travail, notamment pour les agents de droit public. En cas de litige, la preuve suit l'article L1144-1. Détails par décret en Conseil d'État.
L'inspection du travail et la police judiciaire constatent les infractions. L'agent de contrôle peut exiger tous les éléments de calcul des salaires et mener une enquête contradictoire où employeur et salariés peuvent se faire assister ; il prend connaissance des avis émis lors d'une procédure de règlement des difficultés (R2261-1). L'employeur fait connaître ces articles aux personnes qui ont accès aux lieux de travail et aux candidats.
Titre II : Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes > Chapitre II : Dispositions pénales
Sanctions de l'inégalité de salaire
Inégalité de salaire : amende de 5e classe par salarié concerné, récidive selon les articles 132-11 et 132-15 du code pénal. Refus de communiquer les éléments de calcul à l'agent de contrôle, ou défaut d'information sur ces articles : amende de 3e classe.
Le juge peut ajourner la peine en ordonnant à l'employeur de définir, après consultation du CSE et dans un délai fixé, des mesures qui rétablissent l'égalité, voire de les appliquer ; exécution provisoire possible. À l'audience de renvoi, il dispense de peine ou condamne ; si le délai n'est pas tenu, il peut accorder un dernier délai.
Titre III : Détermination du salaire > Chapitre Ier : Salaire minimum interprofessionnel de croissance
Le SMIC : à qui il s'applique et ce qu'il garantit
Le SMIC s'applique aux employeurs privés, au personnel des établissements publics industriels et commerciaux et au personnel de droit privé des établissements publics administratifs. Il garantit aux salariés les moins payés leur pouvoir d'achat et une part de la croissance. Un accord collectif ne peut pas indexer les salaires sur le SMIC ni s'y référer.
Le salarié de 18 ans ou plus dont le salaire horaire passe sous le SMIC reçoit un complément. On compte l'heure de travail effectif avec avantages en nature et majorations qui sont en fait un complément de salaire, sans les remboursements de frais, les majorations légales d'heures supplémentaires ni la prime de transport.
Le SMIC est réduit de 20 % avant 17 ans et de 10 % entre 17 et 18 ans, sauf après six mois de pratique dans la branche.
Article D3231-3
Titre III : Détermination du salaire > Chapitre Ier : Salaire minimum interprofessionnel de croissance > Modalités de fixation
Comment le SMIC est revalorisé
Le SMIC suit l'indice des prix hors tabac des ménages du premier quintile de niveau de vie. Dès +2 % depuis sa dernière fixation, il augmente d'autant le 1er du mois qui suit la publication de l'indice, par arrêté des ministres du travail, de l'agriculture et de l'économie.
Il est aussi fixé chaque année par décret au 1er janvier. La Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle reçoit l'analyse des comptes de la nation et un rapport économique, puis rend un avis motivé avec les positions de la majorité et des minorités.
Le gain annuel de pouvoir d'achat du SMIC vaut au moins la moitié de celui des salaires horaires moyens (enquête trimestrielle du ministère du travail), mesuré par l'indice du salaire horaire de base des ouvriers et employés rapporté à l'indice des prix ; l'indice peut changer par décret. Les relèvements décidés en cours d'année depuis le 1er janvier de l'année précédente comptent pour cette règle. Les hausses doivent éviter tout décrochage durable avec l'économie et les revenus.
Articles L3231-8, R*3231-2-1, L3231-9, L3231-11
Le SMIC peut être relevé par décret en cours d'année. Tous les quatre ans au moins, le ministre transmet à la Commission une évaluation par rapport à 60 % du salaire net médian et 50 % du salaire net moyen (temps plein), utilisable pour ce relèvement et pour L3423-3.
Les décrets des articles L3231-4, L3231-7, L3231-8, L3231-10 et L3231-12 sont pris en conseil des ministres ; ceux de L3231-4, L3231-8 et L3231-10 après avis de la Commission nationale.
Article R*3231-1
Titre III : Détermination du salaire > Chapitre Ier : Salaire minimum interprofessionnel de croissance > Minimum garanti ; Avantages en nature
Le minimum garanti et la valeur des avantages en nature
Le minimum garanti, indexé sur les prix comme le SMIC, sert à chiffrer les avantages en nature ; il peut être relevé par décret et est publié par arrêté à chaque relèvement du SMIC par indexation.
Si le salaire comprend habituellement des avantages en nature, le minimum en argent est le SMIC moins leur valeur. Sauf accord collectif : nourriture 2 minimums garantis par jour, 1 par repas ; logement 0,02 euro par jour ; autres avantages au prix de revient.
Hôtels, cafés, restaurants, lieux de consommation sur place et personnel de cuisine nourris gratuitement ou indemnisés : la nourriture compte pour moitié. Le salarié logé et nourri déjà mieux payé en argent garde son salaire.
Ces règles ne visent pas les salariés agricoles, marins de la marine marchande, concierges et employés d'immeubles, ni employés de maison payés en partie en nourriture et logement. Salariés agricoles sans accord : nourriture 2,5 fois le taux horaire du minimum garanti par jour, logement 8 fois par mois, autres avantages par accord.
Interdit de prévoir des boissons alcoolisées comme avantage en nature, sauf celles servies aux repas fournis.
Article R3231-16
Titre III : Détermination du salaire > Chapitre II : Rémunération mensuelle minimale
Le salaire mensuel minimum et l'allocation complémentaire
Tout salarié à temps plein (durée légale au moins), hors apprentis et intérimaires, touche au moins SMIC × heures de la durée légale du mois, sans dépasser le net d'un travail effectif équivalent payé au SMIC ; ce minimum baisse au prorata en cas de suspension du contrat ou d'entrée ou sortie en cours de mois.
Si une autre baisse d'horaire le fait passer sous ce minimum (salaire plus indemnité d'activité partielle ou d'intempéries), l'employeur verse une allocation complémentaire égale à la différence. Comptent avantages en nature et majorations qui sont un complément de salaire, pas les frais ni les transports. Régime social et fiscal de L5428-1. Avec l'allocation, l'employeur remet un document : taux du SMIC, heures légales, déductions obligatoires, montants versés.
L'État en rembourse 50 % sur états nominatifs visés par l'agent de contrôle, dans les trois mois de leur envoi. L'employeur signale à l'agent toute baisse d'horaire pouvant y ouvrir droit (causes, effectifs, qualifications). En procédure collective ou difficultés financières, le préfet, sur proposition du directeur régional, peut faire payer la part de l'État directement aux salariés. L'agent vérifie que le salaire de l'année écoulée a été réparti sur douze mois : un report abusif en fin d'année ou des écarts mensuels injustifiés entraînent la correction de la part de l'État et des charges sociales.
Travailleur à domicile ou intermittent ayant plusieurs employeurs dans le mois : il justifie ses heures et salaires à l'agent, l'État lui paie l'allocation, et chaque employeur rembourse au Trésor dans les trois mois, à la demande du préfet, sa part proportionnelle à la baisse qu'il a imposée ; le préfet lui donne de quoi la vérifier. Saisonniers : une baisse qui revient trois années de suite à la même époque est hors période normale d'activité.
Rapport annuel joint au projet de loi de finances (bénéficiaires et coût de l'allocation, bénéficiaires du chômage total et de l'activité partielle, mesures prises). Décrets en Conseil d'État pour le remboursement par l'État et les cas particuliers (agriculture, BTP, marins, dockers, travail à domicile, intermittents, travailleurs handicapés, saisonniers), éventuellement sur une autre période que le mois.
Titre III : Détermination du salaire > Chapitre III : Dispositions pénales
Sanction d'un salaire sous le minimum
Payer sous le SMIC ou la rémunération mensuelle minimale : amende de 5e classe par salarié concerné ; récidive selon les articles 132-11 et 132-15 du code pénal, l'amende s'appliquant pour chaque nouvelle contravention.
Article R3233-1
Titre IV : Paiement du salaire > Chapitre Ier : Dispositions générales ; Chapitre II : Mensualisation
Comment et quand payer le salaire
Sauf loi contraire, le salaire se paie en espèces, par chèque barré ou par virement sur un compte dont le salarié est titulaire ou cotitulaire, jamais à un tiers (clause contraire nulle). Sous un seuil mensuel fixé par décret, espèces sur demande ; au-dessus d'un autre seuil, chèque barré ou virement. Paiement un jour ouvrable, sauf virement.
Le salaire est mensuel, indépendant du nombre de jours du mois : pour la durée légale, salaire horaire × 52/12 de la durée hebdomadaire. Paiement une fois par mois ; acompte d'un demi-mois à la quinzaine sur demande. Exclus : travail à domicile, saisonniers, intermittents, intérimaires. Le salaire aux pièces, à la prime ou au rendement reste possible.
Non-mensualisés : au moins deux paies par mois, à 16 jours d'écart au plus. Travail aux pièces de plus d'une quinzaine : dates fixées d'un commun accord, mais acompte chaque quinzaine et solde dans la quinzaine qui suit la livraison.
Titre IV : Paiement du salaire > Chapitre III : Bulletin de paie
Le bulletin de paie
À chaque paie, l'employeur remet un bulletin à toute personne qui travaille pour lui, quels que soient le salaire et le contrat ; il ne peut exiger qu'une signature attestant que la somme reçue est le net. Mentions fixées par décret en Conseil d'État.
Le bulletin indique : 1° l'employeur et l'établissement ; 2° le code d'activité et le numéro au répertoire national des entreprises ; 3° la convention collective, sinon la référence au code pour congés payés et préavis ; 4° nom, emploi, niveau ou coefficient ; 5° période et heures, normales et majorées avec leurs taux, nature et volume du forfait (heures ou jours) ou autre base de calcul ; 6° accessoires soumis à cotisations ; 7° brut ; 8° assiette, montant et taux salariaux des cotisations et contributions avant exonérations, et autres versements et retenues (dont frais de transport) ; 9° assiette, taux et montant du prélèvement à la source, et net avant prélèvement ; 9° bis revenus professionnels versés (R844-1 du code de la sécurité sociale) ; 10° net payé ; 11° date de paiement ; 12° congés pris et indemnité ; 13° total des exonérations ; 14° coût total employeur ; 15° la rubrique bulletin de paie de service-public.fr ; 16° en activité partielle, heures indemnisées, taux et sommes versées.
Article R3243-1
Les mentions 7° à 10°, 13° et 14° suivent un modèle fixé par arrêté ; la contribution de L136-3 du code de la sécurité sociale et la CRDS sont additionnées, et les contributions non sociales sont regroupées en une ligne. Pour un emploi à domicile chez un particulier, position, brut et cotisations patronales peuvent être omis.
Interdit de mentionner la grève ou l'activité de représentant ; le salaire de représentation figure sur une fiche annexe de même valeur. Une mention visible invite à garder le bulletin sans limite de durée. L'accepter sans réserve ne vaut ni renonciation à ce qui est dû ni arrêté de compte.
L'employeur garde un double ou la version électronique cinq ans, ou utilise d'autres moyens informatiques (L8113-6).
Bulletin électronique possible sauf opposition du salarié, avec intégrité, confidentialité et accès par le compte personnel d'activité (décret après avis de la CNIL). Le salarié est informé par un moyen à date certaine un mois avant ou à l'embauche ; il peut s'opposer à tout moment, effet sous trois mois au plus. Disponibilité garantie 50 ans ou jusqu'à l'âge de L1237-5 plus six ans ; préavis de trois mois avant fermeture du service ; récupération à tout moment, simple, en format structuré courant ; consultation par le compte personnel d'activité, accès garanti par l'employeur ou son prestataire.
Titre IV : Paiement du salaire > Chapitre IV : Pourboires ; Chapitre V : Action en paiement et prescription
Pourboires et délai pour réclamer un salaire
Là où le pourboire est d'usage, tout ce que l'employeur perçoit ou centralise « pour le service » (pourcentage ajouté aux notes ou dons des clients) revient en totalité au personnel en contact avec la clientèle. Ces sommes s'ajoutent au salaire fixe, sauf salaire minimum garanti. L'employeur prouve leur encaissement et leur reversement ; conventions collectives ou, à défaut, décrets en Conseil d'État fixent par profession les preuves, les bénéficiaires et le partage.
Action en paiement ou en remboursement de salaire : trois ans à partir du jour où les faits sont connus ou auraient dû l'être ; elle vise les trois dernières années, ou les trois années avant la rupture du contrat.
Article L3245-1
Titre IV : Paiement du salaire > Chapitre V bis : Obligations et responsabilité financière des maîtres d'ouvrage et des donneurs d'ordre ; Chapitre VI : Dispositions pénales
Salaire minimum non payé chez un sous-traitant ; sanctions
Informé par écrit par un agent de contrôle qu'un salarié d'un cocontractant ou sous-traitant (direct ou indirect) n'a pas son salaire minimum légal ou conventionnel, le maître d'ouvrage ou donneur d'ordre enjoint aussitôt par écrit à l'employeur de régulariser. L'employeur répond par écrit sous sept jours ; le donneur d'ordre transmet la réponse à l'agent ou signale son absence. Tout se fait par moyen à date certaine.
S'il n'enjoint pas l'employeur ou ne signale pas à l'agent l'absence de réponse, il paie solidairement avec lui salaires, indemnités et cotisations dus. L'agent informe les salariés qu'ils peuvent saisir les prud'hommes. Exception : le particulier qui contracte pour son usage personnel ou familial.
Amende de 3e classe pour non-respect des modes et rythmes de paiement (L3241-1, L3242-1 al. 3, L3242-3, L3242-4), du bulletin de paie (L3243-1, L3243-2, L3243-4, R3243-1 à D3243-8) ou des règles sur les pourboires ; amende de 4e classe par salarié pour les accessoires de salaire.
Titre V : Protection du salaire > Chapitre Ier : Retenues ; Chapitre V : Dispositions pénales
Ce que l'employeur peut retenir sur le salaire
Pas de retenue sur salaire pour des fournitures, sauf outils et instruments de travail, matières ou matériaux confiés au salarié et avances pour les acheter. Pour une autre avance en argent, retenues successives d'au plus un dixième du salaire exigible, en plus de la part saisissable ; un acompte sur travail en cours n'est pas une avance.
Hôtels, cafés, restaurants, spectacles, cercles, casinos et transport : aucun versement ni retenue (« frais » ou autre) lié au travail, sauf responsabilité civile (article 1240 du code civil). À l'embauche, pendant le travail ou à la rupture : amende de 4e classe, plus restitutions et dommages-intérêts.
Titre V : Protection du salaire > Chapitre II : Saisies et cessions
Saisie et cession du salaire
Toute rémunération est concernée, quel que soit le contrat. Un créancier muni d'un titre exécutoire (créance liquide et exigible) peut la faire saisir chez l'employeur.
Hors pension alimentaire, part saisissable ou cessible par tranche : 1/20 jusqu'à 4 480 € ; 1/10 de 4 480 à 8 730 € ; 1/5 de 8 730 à 13 000 € ; 1/4 de 13 000 à 17 230 € ; 1/3 de 17 230 à 21 470 € ; 2/3 de 21 470 à 25 810 € ; tout au-delà de 25 810 €.
Seuils augmentés de 1 740 € par personne à charge justifiée : conjoint, partenaire de PACS ou concubin aux ressources inférieures au RSA forfaitaire d'une personne seule ; ascendant aux mêmes ressources qui vit avec le débiteur ou reçoit sa pension ; enfant à charge effective et permanente ouvrant droit aux prestations familiales, ou pour qui il verse une pension. Révision annuelle par décret selon l'indice des prix hors tabac des ménages urbains ouvriers ou employés (août, France entière), arrondie à la dizaine d'euros supérieure.
Base : salaire, accessoires et avantages en nature, nets de cotisations et de prélèvement à la source, sans indemnités insaisissables, remboursements de frais ni allocations familiales. Le RSA forfaitaire d'une personne seule reste toujours insaisissable.
Article L3252-3
Plusieurs payeurs : calcul sur le total, retenues réglées par décret. Saisie administrative à tiers détenteur sans saisie en cours : le comptable public désigne le ou les payeurs qui retiennent, ou un commissaire de justice répartiteur inscrit sur la liste de la Chambre nationale des commissaires de justice.
Pension alimentaire : paiement direct du mois en cours et de six mois d'arriérés (vingt-quatre si l'organisme des prestations familiales agit) sur tout le salaire, d'abord sur la part insaisissable ; il reste toujours au salarié le RSA forfaitaire d'une personne seule. Pas de saisie conservatoire du salaire.
Cession : déclaration en personne au greffe du tribunal du domicile, copie au bénéficiaire. Notifiée par le greffier à l'employeur à la demande du bénéficiaire, elle devient opposable et est dénoncée au débiteur ; non notifiée dans l'an, elle est périmée. L'employeur paie alors le bénéficiaire, dans la limite de la part saisissable.
Saisie d'un salaire déjà cédé : le commissaire de justice répartiteur la dénonce au bénéficiaire en indiquant, à peine de nullité, qu'il partage avec le saisissant, qu'il doit chiffrer son reste dû et désigner un commissaire de justice dans le mois, sinon la cession peut être ignorée ; l'employeur paie désormais le répartiteur. Si la saisie finit avant, la cession reprend : le répartiteur prévient employeur, greffe et bénéficiaire et radie la saisie du registre numérique.
Titre V : Protection du salaire > Chapitre III : Privilèges et assurance > Section 1 : Dispositions générales ; Section 2 > Sous-section 1 : Privilèges
Les salaires payés en priorité quand l'employeur est en difficulté
Les créances salariales ont les privilèges du code civil (articles 2331 et 2377) et, en procédure collective, les garanties du code de commerce (L625-7, L625-8).
Article L3253-1
En sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire, les salaires des 60 derniers jours (acomptes déduits) passent avant toute autre créance privilégiée, jusqu'à deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale par mois. Ils incluent commissions et accessoires, dont les indemnités compensatrice (L1226-14), de préavis, de fin de CDD et de fin de mission. Les congés payés passent aussi en priorité, jusqu'au plafond de 30 jours de salaire.
Ce que doit un donneur d'ordre en procédure collective à ses façonniers passe avant toute autre créance privilégiée, sauf les salaires ci-dessus, à hauteur des salaires des 60 derniers jours (travail ou apprentissage) des salariés des façonniers.
Article L3253-5
Titre V : Protection du salaire > Chapitre III : Privilèges et assurance > Section 2 > Sous-section 2 : Assurance contre le risque de non-paiement
L'assurance des salaires : ce qu'elle couvre
Tout employeur privé assure ses salariés, même détachés ou expatriés, contre le non-paiement en cas de procédure collective, par des cotisations patronales sur les salaires soumis à l'assurance chômage (recouvrement selon L5422-16). Le salarié est couvert même si l'employeur n'a respecté ni ces règles ni ses obligations envers les institutions de garantie.
Couverture : 1° sommes dues au jugement d'ouverture d'un redressement ou d'une liquidation et contributions patronales au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ; 2° ruptures pendant l'observation, dans le mois du plan de sauvegarde, de redressement ou de cession, dans les 15 jours de la liquidation (21 avec un plan de sauvegarde de l'emploi, PSE), ou pendant le maintien provisoire d'activité et 15 jours (21) après ; 3° ruptures après proposition du CSP dans ces périodes, contributions et salaires du délai de réponse compris ; 4° mesures d'un PSE validé ou homologué, avant ou après l'ouverture ; 5° en liquidation, jusqu'à un mois et demi de travail, sommes dues pendant l'observation, les 15 jours (21) suivants, le mois suivant pour les représentants des salariés, et le maintien d'activité plus 15 jours (21). Cotisations et prélèvement à la source inclus pour 1°, 2° et 5°.
Article L3253-8
Plafond du 4° : 3 plafonds mensuels de la sécurité sociale pour un mois et demi de salaire, 2 pour un mois.
Article D3253-2
Aussi couverts : licenciement d'un salarié protégé envisagé pendant ces périodes ; intéressement, participation ou fonds salarial dus par l'entreprise ; préretraite dès 55 ans prévue par un accord conclu six mois avant l'ouverture (garantie limitée par décret), si exigibles à l'ouverture, rendus exigibles par une rupture, après un plan, dans les délais du 2° de L3253-8, ou en liquidation ou cession totale.
Exclues : indemnités de licenciement économique issues d'un accord ou d'une décision homologuée conclu, déposé ou notifié moins de 18 mois avant l'ouverture, ou après.
Article L3253-13
Titre V : Protection du salaire > Chapitre III : Privilèges et assurance > Section 2 > Sous-section 2 > Paragraphe 3 : Institutions de garantie contre le risque de non-paiement
Les institutions de garantie des salaires (AGS)
L'assurance est gérée par une association des organisations nationales d'employeurs, agréée par le ministre du travail, liée par convention à l'organisme gestionnaire de l'assurance chômage et à l'Acoss pour le recouvrement ; si elle disparaît, le ministre confie la gestion à l'organisme de L5427-1, le recouvrement restant aux organismes de L5422-16.
Les institutions avancent les sommes des relevés du mandataire judiciaire même contestées par un tiers, et celles d'une décision de justice exécutoire même hors délai de garantie ; ces décisions leur sont opposables. Si le mandataire est parti, le greffier ou le commissaire à l'exécution du plan envoie un relevé complémentaire et reverse.
Article L3253-15
Elles sont subrogées aux salariés pour toutes les créances en sauvegarde ; en redressement ou liquidation, pour les créances privilégiées et celles du 3°. Le reste leur est remboursé selon le livre VI du code de commerce, avec ses privilèges.
Article L3253-16
Plafond toutes sommes confondues (cotisations et prélèvement à la source compris) : 6 plafonds mensuels de l'assurance chômage ; 5 si le contrat a été conclu moins de deux ans et six mois au moins avant l'ouverture ; 4 s'il l'a été moins de six mois avant ; apprécié à l'exigibilité, au plus tard au jugement de plan ou de liquidation.
Fraude : sur soupçon, les institutions contrôlent ; des agents désignés par le directeur de l'association obtiennent gratuitement, sous 30 jours et par voie numérique, tout document utile, sans secret professionnel opposable (dans les conditions du livre des procédures fiscales, sauf exceptions qu'il liste). Refus ou silence : 1 500 € par bénéficiaire, 10 000 € au plus, doublés en cas de récidive sous cinq ans. Un refus de garantie fondé sur ces informations indique leur contenu et leur origine, avec copie sur demande.
Article L3253-17-1
Titre V : Protection du salaire > Chapitre III : Privilèges et assurance > Section 2 > Sous-section 3 : Etablissement et liquidation des créances ; Paragraphe 5 : Employeur établi dans un autre Etat membre
Relevés de créances, délais de paiement et employeur établi ailleurs en Europe
Le mandataire établit les relevés : 10 jours après l'ouverture pour les salaires des 60 jours et les congés payés ; trois mois pour les autres créances exigibles à l'ouverture ; 10 jours après les périodes de garantie pour les salaires et congés du 3° de L3253-8, dans la limite du plafond de priorité ; trois mois après pour le reste. Ils détaillent les cotisations par salarié.
Article L3253-19
Faute de fonds, il demande l'avance aux institutions ; en sauvegarde, il prouve l'insuffisance, contestable devant le juge-commissaire dans les 10 jours (son autorisation est alors requise). Elles paient sous 5 jours (relevés 1° et 3°) ou 8 jours (2° et 4°) ; les contributions à la convention de reclassement personnalisé vont aux organismes de recouvrement ; le mandataire reverse aussitôt et informe le représentant des salariés.
Les institutions couvrent aussi les salariés travaillant habituellement en France pour un employeur établi dans un autre État de l'UE ou de l'EEE et insolvable (procédure collective avec dessaisissement et syndic demandée, puis ouverte, ou fermeture constatée faute d'actif). Mêmes créances, délais des 2° et 3° portés à trois mois après la décision étrangère ; L3253-7, L3253-10 à L3253-13 et L3253-17 s'appliquent (décisions étrangères équivalentes valant jugements), avec subrogation.
Articles L3253-18-1, L3253-18-2, L3253-18-3, L3253-18-7
Elles paient sur relevés du syndic étranger, directement au salarié sous 8 jours (contributions CSP à l'assurance chômage), ou sur pièces du salarié si le syndic est parti ou sans procédure. Les mandataires français reversent aussitôt les sommes reçues d'institutions étrangères et leur transmettent les relevés ; les institutions informent leurs homologues sur demande.
Articles L3253-18-4, L3253-18-5, L3253-18-6, L3253-18-8, L3253-18-9
Titre V : Protection du salaire > Chapitre III : Privilèges et assurance > Section 3 : Privilèges spéciaux ; Chapitre IV : Economats
Privilèges propres à certains secteurs et économats
Les sommes dues aux entrepreneurs de travaux publics sont insaisissables au détriment des salariés et fournisseurs de matériaux ; les salaires passent avant les fournisseurs. Ont une action directe ou un privilège spécial : salariés du BTP, salariés agricoles, auxiliaires des travailleurs à domicile, constructeurs et équipeurs de bateaux, et caisses de congés payés pour leurs cotisations (un an, sur les meubles juste après les salariés, plus une hypothèque légale sur les immeubles).
Interdit d'adjoindre un économat vendant aux salariés et à leurs familles, ou d'imposer des magasins pour dépenser le salaire, sauf salarié logé et nourri payé en plus en argent ou fournitures cédées à prix coûtant pour le travail. Amende : 3 750 euros.
Titre VI : Avantages divers > Chapitre Ier : Frais de transport > Section 1 : Champ d'application
Qui est concerné par la prise en charge des trajets
Ces règles visent les employeurs soumis aux règles du salaire et, selon un décret, les magistrats et agents de l'État, des collectivités, de leurs établissements, des hôpitaux publics et des groupements d'intérêt public.
Article L3261-1
Titre VI : Avantages divers > Chapitre Ier : Frais de transport > Section 2 : Prise en charge des frais de transports publics
Abonnements de transport public et de vélo en location
L'employeur paie 50 % des abonnements de transport public ou de location publique de vélos pris pour aller du domicile au travail : abonnements illimités (multimodaux, annuels, mensuels, hebdomadaires ou tacites), cartes et abonnements à voyages limités (RATP, SNCF, transporteurs franciliens et autres), abonnements vélo.
Base : tarif de deuxième classe et trajet le plus rapide ; un abonnement couvrant plus est remboursé sur celui strictement nécessaire. Remboursement au plus tard à la fin du mois suivant la validité ; un abonnement annuel est remboursé mois par mois.
Le salarié remet ou montre ses titres nominatifs et valables ; une attestation sur l'honneur suffit pour un abonnement vélo sans nom et pour un intérimaire auprès de son entreprise de travail temporaire. Un accord collectif peut prévoir d'autres preuves, sans délai plus long. Tout changement est annoncé un mois avant.
L'employeur peut refuser si le salarié touche déjà des indemnités de trajet au moins égales.
Article R3261-8
Pour cette aide comme pour le carburant et le forfait mobilités durables : le temps partiel d'au moins un mi-temps (légal, ou conventionnel s'il est plus bas) est aidé comme un temps complet, en dessous au prorata de ses heures par rapport au mi-temps ; le salarié qui travaille sur plusieurs sites sans transport fourni est aidé pour tous ses trajets imposés.
Titre VI : Avantages divers > Chapitre Ier : Frais de transport > Section 3 : Prise en charge des frais de transports personnels
Carburant, recharge et forfait mobilités durables
L'employeur peut payer le carburant ou la recharge (électrique, hybride rechargeable, hydrogène) des trajets domicile-travail des salariés habitant ou travaillant dans une commune sans transport collectif régulier ni service de l'employeur, ou hors d'un plan de mobilité obligatoire, ou dont les horaires imposent la voiture ; pas de cumul avec l'aide aux abonnements. Il l'accorde à tous ceux qui remplissent ces conditions, selon les mêmes règles et la distance, sur justificatifs, sauf à ceux qui ont un véhicule de fonction avec carburant payé, n'ont aucun frais de trajet du fait de leur logement ou sont transportés gratuitement. Tout changement est annoncé un mois avant.
Il peut aussi verser à tous ceux qui remplissent les conditions un « forfait mobilités durables » pour les trajets à vélo personnel, en engin personnel motorisé, en covoiturage, en transport public hors abonnement ou en mobilité partagée (véhicules légers en libre-service ou location sur la voie publique, non thermiques s'ils sont motorisés ; autopartage de véhicules à faibles émissions). Il est dû s'il est réellement utilisé, prouvé chaque année par un justificatif ou une attestation sur l'honneur.
Articles L3261-3-1, R3261-13-1, R3261-13-2
Montant et critères : par accord d'entreprise ou interentreprises, à défaut de branche, sinon par décision de l'employeur après consultation du CSE.
Article L3261-4
Titre VI : Avantages divers > Chapitre Ier : Frais de transport > Section 3 : Dispositions pénales
Sanction en matière de frais de transport
L'employeur qui ne respecte pas les règles de prise en charge des trajets encourt une amende de 4e classe.
Article R3261-16
Titre VI : Avantages divers > Chapitre Ier : Frais de transport > Section 4 : Titre-mobilité
Le titre-mobilité
Ces aides peuvent prendre la forme d'un « titre-mobilité », paiement dématérialisé prépayé vendu à l'employeur par un émetteur spécialisé pour sa valeur, plus une commission éventuelle. Il vaut au moins jusqu'au 31 décembre de son année d'émission.
Articles L3261-5, R3261-13-4
L'émetteur place les seuls fonds reçus sur un compte dédié égal à la valeur des titres en circulation, sans commissions ; ce compte ne paie que des biens et services liés aux trajets domicile-travail vendus par des entreprises agréées. Sans dépôt préalable, il n'accepte de l'employeur que des virements sur ce compte. Il peut placer ces fonds s'ils restent disponibles à leur valeur. Si l'émetteur fait faillite, les titres valides sont remboursés en priorité sur ce compte.
Articles L3261-6, L3261-7, L3261-8, R3261-13-8
Un titre non présenté par une entreprise agréée avant la fin du 2e mois suivant sa validité est périmé ; sa valeur, moins les prélèvements autorisés, va aux activités sociales et culturelles des entreprises qui l'ont acheté.
Article L3261-9
Le terminal de paiement affiche l'émetteur (nom, adresse) et le nom du salarié. L'émetteur donne au salarié un accès gratuit et permanent à son solde (appareil, téléphone ou SMS), avec le montant qui expire dans le mois.
Article R3261-13-3
Le ministre des transports agrée les vendeurs de biens et services éligibles : vente, équipement, entretien, assurance et stationnement de vélos, location et libre-service de vélos, engins, cyclomoteurs et motos, vente d'engins motorisés, covoiturage, libre-service de véhicules électriques, hybrides ou hydrogène, titres de transport, carburant et recharge. Dossier fixé par arrêté ; agrément acquis sans réponse 15 jours après dossier complet ; liste publique ; retrait si l'entreprise ne contrôle plus l'usage des titres ou cesse ces services. Un contrat d'affiliation avec l'émetteur règle notamment les commissions.
Article R3261-13-5
L'émetteur bloque automatiquement les paiements non autorisés et l'entreprise agréée vérifie l'usage des titres, sous peine d'une amende de 4e classe. L'émetteur paie les titres présentés par les entreprises dont il a vérifié l'agrément, par virement ou chèque sous 5 jours. Un expert-comptable contrôle ses opérations chaque année ; son rapport est tenu aux agents de contrôle et envoyé au ministre des transports.
Articles R3261-13-6, R3261-13-7, R3261-13-9
Un décret en Conseil d'État fixe les mentions, l'usage, le remboursement et le contrôle des titres-mobilité, et les règles des aides, notamment pour les salariés à plusieurs employeurs ou à temps partiel, et les sanctions.
Titre VI : Avantages divers > Chapitre II : Titres-restaurant > Section 1 : Émission
Ce qu'est un titre-restaurant et qui l'émet
Le titre-restaurant permet de payer tout ou partie d'un repas pris au restaurant ou acheté chez un restaurateur, un commerce assimilé ou un détaillant en fruits et légumes : plats prêts à consommer, à réchauffer ou décongeler, produits laitiers, fruits et légumes. Il est émis par l'employeur, directement ou via le CSE, ou par un émetteur spécialisé qui le vend pour sa valeur, plus une commission éventuelle. Papier ou dématérialisé, il est dispensé de droit de timbre.
Le titre papier porte très lisiblement au recto, par l'émetteur, son nom et son adresse, ceux de la banque qui rembourse, la valeur, l'année et le numéro de série ; le commerçant y ajoute ses nom et adresse.
Le titre dématérialisé montre l'émetteur et la banque sur la carte ou l'appareil. Le salarié a un accès gratuit et permanent à son solde (en séparant les titres de l'année passée et, pendant la quinzaine d'échange, les titres périmés), aux dates de péremption et d'échange et à la valeur, dont tout changement est annoncé sur support durable. L'émetteur relie chaque numéro de série à l'année et à un identifiant de commerce autorisé, fait utiliser d'abord les titres de l'année passée et bloque les paiements irréguliers (dimanche, férié, plafond). Pas de conversion en papier, sauf pour les salariés travaillant surtout hors des locaux, enregistrée par employeur et salarié.
Article R3262-1-2
Titre VI : Avantages divers > Chapitre II : Titres-restaurant > Section 2 : Utilisation
Utiliser ses titres-restaurant
Un titre sert pendant son année et les 2 mois qui suivent le 1er janvier ; les titres de l'année ne servent qu'une fois ceux de l'année passée épuisés. Rendus à l'employeur dans la quinzaine suivante, les titres restants sont échangés gratuitement.
Article R3262-5
Seul le salarié de l'entreprise à qui le titre a été remis l'utilise, à raison d'un titre par repas compris dans son horaire de la journée, dans la limite de 25 euros par jour (débit exact en dématérialisé). Pas le dimanche ni les fériés, sauf décision de l'employeur pour ceux qui travaillent ces jours, inscrite sur le titre papier ou annoncée avant l'émission. Seulement dans le département du travail et ceux qui le touchent, sauf mention de l'employeur pour les longs déplacements.
En partant, le salarié rend ses titres et récupère sa part de leur prix. Si l'émetteur fait faillite, les titres valides sont remboursés en priorité sur son compte dédié.
Titre VI : Avantages divers > Chapitre II : Titres-restaurant > Section 3 : Conditions de remboursement
Titres non utilisés, perdus ou périmés
L'employeur peut faire échanger les titres non utilisés dans le mois suivant la période en ne payant que la commission, que les salariés fautifs lui remboursent.
Article R3262-12
Un titre non présenté par un commerçant avant la fin du 2e mois après sa période est périmé. La banque en reverse la valeur à l'émetteur, qui garde une part plafonnée par arrêté pour ses frais. L'employeur émetteur verse le reste au CSE, sinon l'affecte sous 6 mois à ses activités sociales et culturelles ; l'émetteur spécialisé le répartit entre les CSE des entreprises clientes, ou ces entreprises, selon leurs achats. Sauf motif légitime, un titre présenté après l'évaluation des périmés, faite selon un arrêté, n'est plus remboursé.
Titre VI : Avantages divers > Chapitre II : Titres-restaurant > Section 4 : Fonctionnement et contrôle des comptes de titres-restaurant
Compte dédié, paiement des commerçants et contrôle des émetteurs
L'émetteur spécialisé place les seuls fonds reçus sur un compte dédié égal à la valeur des titres en circulation, sans commissions ; ce compte ne paie que les restaurateurs, assimilés et détaillants en fruits et légumes, outre les remboursements en cas de faillite et de péremption. Il n'accepte que des paiements égaux à la valeur des titres, par virement sur ce compte ou chèque barré « compte de titres-restaurant », et ne délivre les titres qu'après dépôt ou paiement (provision rétablie si le chèque est impayé). Il peut avoir plusieurs comptes et placer les fonds s'ils restent disponibles à leur valeur.
Articles L3262-2, L3262-3, R3262-21, R3262-22, R3262-23, R3262-24
La banque remet l'attestation d'ouverture en trois exemplaires, dont un pour les finances publiques et un pour la Commission nationale des titres-restaurant, envoie chaque mois à la Commission les mouvements du compte hors paiements aux commerçants, et ne remet les titres qu'elle imprime qu'après dépôt de leur valeur. Sur ordre de l'émetteur, elle paie les titres que lui présentent les commerçants, par virement ou chèque sous 21 jours, après avoir vérifié leur activité.
Un expert-comptable contrôle chaque année l'émetteur ; son rapport est tenu aux agents de contrôle. Si l'employeur émet et a un CSE, le CSE contrôle les fonds. Un arrêté précise ces règles.
Titre VI : Avantages divers > Chapitre II : Titres-restaurant > Section 5 : Commission nationale des titres-restaurant
La Commission nationale des titres-restaurant et l'agrément des commerces
La Commission accorde l'assimilation aux restaurateurs, vérifie l'activité des commerçants (notoriété, code d'activité), constate les cessations et pertes de droit, informe émetteurs et utilisateurs, centralise l'information, propose des améliorations et réformes, et contrôle les comptes des émetteurs et le respect des règles. Les émetteurs lui envoient le rapport annuel de leur expert-comptable et chaque mois l'état des titres et des fonds, et sur demande la liste des commerçants remboursés et tout justificatif ; elle peut les faire contrôler à tout moment.
Un commerce qui vend au détail des plats prêts à consommer, habituellement et au moins 6 mois par an, sans code restaurateur, peut être assimilé sur dossier complet envoyé en recommandé ; la Commission vérifie ses produits. La livraison ou le portage de repas seuls sont exclus. Dossier complet : attestation en recommandé et assimilation dès réception ; incomplet : pièces à fournir dans le mois, sinon refus ; sans réponse sous un mois : assimilation acquise. Le commerce renvoie son dossier à jour dans les 30 jours suivant ses 12 premiers mois, sinon il la perd.
Articles R3262-27, R3262-28, R3262-29, R3262-30, R3262-31, R3262-32
La Commission réunit notamment syndicats d'employeurs et de salariés, restaurateurs, détaillants en fruits et légumes et émetteurs, non payés. Arrêté des ministres du travail et de l'économie sur sa composition ; secrétariat par les services de l'économie, secrétaire général désigné avec le ministre du travail ; experts-comptables désignés sur sa proposition ; comités consultatifs départementaux possibles.
Articles R3262-40, R3262-41, R3262-42, R3262-43, R3262-44, R3262-45
Titre VI : Avantages divers > Chapitre II : Titres-restaurant
Exonération fiscale, décret et sanctions
La part payée par l'employeur est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite de l'article 81, 19°, du code général des impôts. Un décret en Conseil d'État fixe mentions, usage, remboursement et comptes.
Amende de 4e classe pour toute violation des règles des comptes, des titres périmés, des mentions, de l'usage, du paiement et du contrôle, ou toute entrave au contrôle de la Commission.
Article R3262-46
Titre VI : Avantages divers > Chapitre III : Chèques-vacances
Chèques-vacances
Les chèques-vacances relèvent des articles L411-1 à L411-17 du code du tourisme.
Article L3263-1
Livre III : Dividende du travail : intéressement, participation et épargne salariale 145 règles
Titre Ier : Intéressement > Chapitre Ier : Champ d'application ; Chapitre II : Mise en place de l'intéressement
Mettre en place l'intéressement
Champ : employeurs privés, établissements publics industriels et commerciaux, établissements publics administratifs employant du personnel privé ; effectif selon L130-1 du code de la sécurité sociale ; décret en Conseil d'État pour les entreprises publiques qui ne peuvent pas négocier.
Article L3311-1
L'intéressement, facultatif et aléatoire, associe collectivement les salariés aux résultats ou performances par une formule de calcul. Toute entreprise en règle avec la représentation du personnel peut le créer. Le salarié d'un groupement d'employeurs peut en bénéficier dans chaque entreprise où il est mis à disposition (décret).
De 1 à moins de 250 salariés, peuvent aussi en bénéficier le chef d'entreprise, les dirigeants de société et le conjoint ou partenaire de PACS collaborateur ou associé ; pas d'accord si l'unique salarié est dirigeant. Seuil d'un salarié apprécié sans le II de L130-1 du code de la sécurité sociale.
Article L3312-3
Accord d'un à cinq ans, conclu par accord collectif, avec les délégués syndicaux, au sein du CSE ou par ratification aux deux tiers du personnel (demandée avec les syndicats ou le CSE s'il y en a). Sans demande de renégociation dans les trois mois avant l'échéance, reconduction tacite pour la même durée, si l'accord le prévoit, autant de fois que voulu.
Article L3312-5
Moins de 50 salariés sans accord de branche agréé : décision unilatérale d'un à cinq ans, sans délégué syndical ni CSE (salariés informés), ou après échec de négociation (procès-verbal de désaccord, CSE consulté 15 jours avant le dépôt). Elle vaut accord, sauf pour l'intéressement de projet et L3314-7.
Article L3312-5
Les sommes sont exclues des cotisations sociales, ne sont pas du salaire et ne peuvent remplacer aucun élément de rémunération ; si un élément est supprimé, les exonérations restent acquises quand 12 mois séparent son dernier versement de l'accord.
Article L3312-4
Intéressement de projet : une entreprise ou un groupe qui a déjà un accord d'intéressement et coopère avec d'autres entreprises à une activité coordonnée peut en prévoir un, par accord négocié comme l'intéressement (même entreprise ou groupe) ou comme un plan interentreprises (sinon), ratifié aux deux tiers des personnels du projet ; l'accord d'intéressement d'une entreprise peut aussi fixer un objectif commun à tout ou partie de ses salariés. Champ et période propres, cinq ans au plus ; pas d'application de L131-7 du code de la sécurité sociale.
Article L3312-6
Accord de branche agréé : appliqué par accord d'entreprise ou, sous 50 salariés, par document unilatéral si la branche propose un accord type. Signé avant la date limite de L3314-4 et déposé, il ouvre les exonérations dès le dépôt pour toute sa durée, sans attendre le contrôle de l'Urssaf.
Article L3312-8
Titre Ier : Intéressement > Chapitre Ier : Champ d'application
Qui peut bénéficier de l'intéressement
Dans une entreprise publique à personnel statutaire, l'accord peut plafonner l'intéressement au cinquième des salaires bruts des bénéficiaires ; il ne s'applique qu'après homologation par arrêté du ministre de l'économie et du ministre de tutelle, sur avis de la commission interministérielle de coordination des salaires.
Ces règles valent pour les dirigeants et conjoints bénéficiaires (L3312-2 et L3312-3) et pour l'intéressement de projet.
Les salariés d'un groupement d'employeurs sans intéressement, participation ou plan d'épargne salariale peuvent bénéficier de ceux de chaque entreprise où ils sont mis à disposition, si l'accord ou le règlement le prévoit.
Titre Ier : Intéressement > Chapitre III : Contenu et régime des accords
Contenu, dépôt et sort de l'accord
L'accord organise l'information et le suivi, avec un préambule qui motive le calcul et la répartition. Il fixe : période, établissements, modalités, calcul et répartition, dates de versement, information du CSE ou de sa commission, règlement des différends.
Dépôt à l'administration (délai par décret). Sans observation de l'Urssaf ou de la MSA dans le délai de L3345-2, exonérations acquises pour l'exercice ; elle a deux mois de plus pour demander des corrections pour les exercices suivants, faute de quoi elles leur sont aussi acquises. Un accord rédigé par procédure en ligne avec contrôle préalable les obtient pour toute sa durée (décret).
Article L3313-3
Fusion, cession, scission : l'accord continue ou est renouvelé ; s'il devient inapplicable, il cesse et la nouvelle entreprise ouvre une négociation dans les six mois.
Article L3313-4
Titre Ier : Intéressement > Chapitre III : Contenu et régime des accords
Dépôt, modification et information sur l'intéressement
L'accord, la décision unilatérale ou l'adhésion à un accord de branche est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion. Si la formule tient compte d'entreprises liées, il liste en annexe celles établies en France avec siège, effectif et dates de conclusion, d'effet et de dépôt de leur accord.
Un accord rédigé entièrement sur le site de l'URSSAF Caisse nationale reçoit un code d'identification ; déposé sans modification avec ce code, il est réputé conforme et ouvre droit aux exonérations.
Article R3313-4
L'accord n'est modifié ou dénoncé que par tous ses signataires, dans la même forme, sauf dénonciation prévue par L3345-2 ; si un signataire a disparu, selon l'un des modes de conclusion légaux, et pour une décision unilatérale dans les conditions de L3312-5. Avenants et modifications d'adhésion se déposent comme l'accord ; une dénonciation déposée dans les 15 jours vaut pour l'exercice en cours. Pour un accord ratifié aux deux tiers des salariés, la renégociation se demande par liste d'émargement ou procès-verbal de consultation.
Chaque bénéficiaire reçoit une note d'information, qui rappelle notamment le sort des sommes d'un bénéficiaire introuvable. Chaque versement donne lieu à une fiche séparée du bulletin de paie : montant global et moyen, droits de l'intéressé, avances reçues et solde à percevoir ou rendre, CSG et CRDS, en cas de placement la date de disponibilité et les cas de déblocage, placement par défaut sur le plan d'épargne d'entreprise, plus une note sur le calcul et la répartition ; remise électronique possible sauf opposition.
Au salarié qui part avant le calcul, l'employeur demande une adresse et ses changements ; la fiche et la note sont envoyées aux anciens salariés si l'accord ou le calcul vient après leur départ. S'il est introuvable, ses sommes restent un an à l'entreprise après la date limite de versement, puis vont à la Caisse des dépôts et consignations, où il peut les réclamer dans les délais du code monétaire et financier.
L'accord organise l'information de chacun : sommes attribuées, montant qu'il peut toucher, délai, placement par défaut sur le plan d'épargne et, pour les avances, recueil de son accord et sort du trop-perçu (bloqué s'il est placé, sinon repris en totalité sur le salaire). Il a 15 jours après cette information (date fixée par l'accord, sinon réception prouvée) pour demander le versement ; sinon, les sommes restent bloquées selon le plan.
Article R3313-12
Les sommes demandées ou placées sont versées avant le 1er jour du 6e mois suivant l'exercice de calcul (3e mois si l'exercice dure moins de 12 mois), sinon avec un intérêt de retard de 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées (loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947, article 14).
Article D3313-13
Titre Ier : Intéressement > Chapitre IV : Calcul, répartition et distribution de l'intéressement ; Chapitre V : Régime social et fiscal
Calculer, répartir, verser et imposer l'intéressement
Exonération si la formule est aléatoire et liée aux résultats ou performances sur un an ou au moins trois mois entiers (objectif pluriannuel possible), ou aux résultats de filiales dont deux tiers des salariés en France sont couverts, et si l'accord est conclu avant la moitié de la première période de calcul. Le calcul peut varier par établissement ; dans un GIE ou un groupement d'employeurs, il peut intégrer les résultats des membres.
Répartition uniforme, au temps de présence, aux salaires ou combinée, avec salaire plancher ou plafond possible, critères variables par établissement. Comptent comme présence : maternité, paternité, adoption, deuil, accident du travail, maladie professionnelle, quarantaine. Dirigeants et conjoint : rémunération ou revenu imposé de l'année précédente, plafonné au plus haut salaire, ou, si l'accord le prévoit, pour le conjoint un montant d'au plus un quart du plafond annuel de la sécurité sociale. Les accords homologués selon l'ordonnance de 1959 et renouvelés sans interruption gardent ancienneté et qualification.
Plafonds : total annuel ≤ 20 % des salaires bruts (et revenus des dirigeants bénéficiaires) ; par bénéficiaire ≤ trois quarts du plafond annuel moyen de la sécurité sociale. Si l'accord le prévoit, le reliquat va aussitôt à ceux restés sous le plafond.
Versement après le dernier jour du cinquième mois suivant la clôture : intérêts de 1,33 fois le taux de l'article 14 de la loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947, payés avec le principal et exonérés ; pour une période de moins d'un an, ils courent dès le premier jour du troisième mois après sa fin.
Article L3314-9
Supplément d'intéressement : décidé par le conseil d'administration, le directoire ou l'employeur, dans les plafonds, réparti selon l'accord, plaçable sur un plan d'épargne salariale ou retraite ; pas d'application de L131-7 du code de la sécurité sociale.
Article L3314-10
L'entreprise déduit l'intéressement versé ; le bénéficiaire est imposé, sauf placement sur un PEE dans le délai réglementaire : exonération jusqu'aux trois quarts du plafond annuel moyen de la sécurité sociale. Sans choix, la part est placée sur le plan selon l'accord (information prévue par l'accord, sinon par décret). Exploitants individuels, associés de sociétés de personnes non soumises à l'impôt sur les sociétés et conjoints collaborateurs ou associés : pas de déduction, mais exclusion de leur bénéfice imposable s'ils placent, dans la même limite.
Groupe européen : exonérations pour les primes versées en France. Accord conclu ou déposé hors délai : valable, mais exonérations seulement pour les périodes ouvertes après le dépôt.
Titre Ier : Intéressement > Chapitre IV : Calcul, répartition et distribution de l'intéressement
Calcul et répartition de l'intéressement
Le plafond se calcule sur les salaires bruts de tous les salariés couverts. Les primes déductibles peuvent venir d'une somme globale ou de sommes calculées par établissement ou unité de travail. Une répartition selon les salaires compte les congés de maternité, paternité, adoption, deuil, les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle et les quarantaines au salaire qui aurait été perçu.
Ces règles valent pour le supplément d'intéressement, sauf celles sur la modification et la dénonciation.
Article R3314-4
Titre II : Participation aux résultats de l'entreprise > Chapitre Ier : Champ d'application ; Chapitre II : Mise en place de la participation
La participation : qui y est soumis et comment la mettre en place
Champ : employeurs privés ; par décret en Conseil d'État, établissements publics industriels et commerciaux de l'État et sociétés qu'il détient directement à plus de moitié ; de plein droit, sociétés détenues indirectement à plus de moitié par l'État et ses établissements publics, sans subvention, monopole ni prix réglementés (un décret peut viser les autres). Effectif apprécié par entreprise ou unité économique et sociale (UES). Décret pour les sociétés mères et filiales.
La participation, à effet différé et calculée sur le bénéfice net (réserve spéciale), concourt à la gestion participative. Elle est obligatoire dès 50 salariés (entreprise ou UES), à partir du premier exercice ouvert après cinq années civiles consécutives au-dessus du seuil ; l'accord fixe base, calcul et gestion. Salarié de groupement d'employeurs : comme pour l'intéressement. Entreprise nouvelle hors fusion : accord à partir du troisième exercice clos.
Conclusion comme l'intéressement (accord collectif, délégués syndicaux, CSE, ratification aux deux tiers). Accord de groupe : par le mandataire des sociétés avec des salariés mandatés par des syndicats, des représentants des CSE, ou par ratification aux deux tiers sur l'ensemble des sociétés (demandée avec les syndicats, la majorité des CSE ou le comité de groupe). Accord de branche agréé : comme pour l'intéressement, exonérations dès le dépôt.
Titre II : Participation aux résultats de l'entreprise > Chapitre Ier : Champ d'application
Qui peut bénéficier de la participation
Les règles de la participation valent pour les dirigeants et conjoints bénéficiaires, sauf celles sur les unités économiques et sociales, les accords de groupe, les excédents des coopératives et le salaire de calcul de la réserve.
Article R3321-1
Titre II : Participation aux résultats de l'entreprise > Chapitre II : Mise en place de la participation
Participation dans une unité économique et sociale
Une unité économique et sociale met en place la participation par un accord unique ou des accords couvrant tous les salariés.
Article R3322-2
Titre II : Participation aux résultats de l'entreprise > Chapitre III : Contenu et régime des accords
L'accord de participation
L'accord fixe l'information des salariés et la gestion de leurs droits, et peut placer la réserve sur un plan d'épargne salariale (accords conclus après le 1er janvier 2007 ; anciens accords à mettre en conformité au 1er janvier 2013). Il est déposé à l'administration, condition des exonérations.
Coopératives de production : réserve placée en totalité en parts sociales ou comptes courants bloqués possible, les associés salariés pouvant libérer des parts qui restent bloquées. Adaptation par décret pour elles et les coopératives agricoles, dont l'accord peut bloquer la réserve cinq ans.
Sans accord un an après la clôture, l'inspecteur du travail le constate : les sommes vont en compte courant d'investissement, bloquées huit ans (sauf déblocages réglementaires) ou versées sur demande à chaque répartition, avec un intérêt fixé par arrêté ; pas de provision pour investissement.
Article L3323-5
Participation volontaire par accord, dirigeants et conjoint collaborateur ou associé bénéficiaires ; après échec de négociation, décision unilatérale (CSE consulté 15 jours avant le dépôt) ; même régime social et fiscal. Agriculture : accord de branche étendu possible avec un calcul dérogatoire.
Fusion, cession, scission rendant l'accord inapplicable : il cesse et une négociation s'ouvre dans les six mois suivant la clôture de l'exercice. Les sociétés détenues à plus de moitié par des établissements ou entreprises publics ne sont soumises qu'à partir de l'exercice suivant le 1er janvier 2005, sauf celles déjà visées par le décret n° 87-948 du 26 novembre 1987.
Titre II : Participation aux résultats de l'entreprise > Chapitre III : Contenu et régime des accords
Dépôt, dénonciation et information sur la participation
L'accord, la décision unilatérale ou l'adhésion est déposé sur la plateforme de téléprocédure ; une mise en place à l'initiative de l'entreprise s'accompagne du procès-verbal de consultation du CSE. Pour un accord de groupe, on joint les mandats du représentant des sociétés et, selon le cas, les mandats syndicaux, les procès-verbaux des CSE mandataires ou, pour une ratification aux deux tiers, la liste d'émargement ou le procès-verbal ; on signale une ratification demandée conjointement (syndicats, majorité des CSE ou comité de groupe), sinon on joint une attestation d'absence de délégué syndical et un procès-verbal de carence de moins de 4 ans.
La dénonciation est déposée aussitôt par son auteur, ou par l'employeur si le régime a été mis en place sans accord ; au sein du CSE, elle est notée au procès-verbal.
Article D3323-8
En société coopérative de production, le bénéfice retenu est l'excédent net de gestion moins la part de 25 % prévue par la loi n° 78-763, diminué de l'impôt sur les sociétés au taux normal, et les capitaux propres sont le capital libéré. Un accord peut verser à la réserve la part des excédents réservée aux salariés (réserve et provision pour investissement constituées avant la clôture) et réserver aux associés employés son placement en parts sociales.
Les salariés sont informés de l'accord par le moyen qu'il prévoit, sinon par affichage. Dans les 6 mois suivant l'exercice, l'employeur présente au CSE un rapport sur le calcul de la réserve et l'usage des sommes, examiné en réunion distincte ou point spécial, avec l'aide possible de l'expert-comptable ; sans CSE, il l'envoie à chaque salarié. Chacun est informé de ses avoirs dans ce délai.
Chaque attribution donne lieu à une fiche séparée du bulletin de paie : montant de la réserve, droits de l'intéressé, avances et solde, CSG et CRDS, gestionnaire, date de disponibilité, cas de déblocage, placement par défaut sur le plan d'épargne retraite collectif, plus une note sur le calcul ; électronique sauf opposition ; envoyée aussi aux anciens salariés si le calcul suit leur départ.
Titre II : Participation aux résultats de l'entreprise > Chapitre IV : Calcul et gestion de la participation > Section 1 : Calcul de la réserve spéciale de participation
Calculer la réserve spéciale de participation
Salaires retenus : revenus d'activité soumis à cotisations, plus ceux des salariés d'un groupement d'employeurs couverts par l'accord pour leur activité dans l'entreprise, communiqués par le groupement.
Article D3324-1
Valeur ajoutée : charges de personnel, impôts et taxes hors taxes sur le chiffre d'affaires, charges financières, dotations aux amortissements et aux provisions non exceptionnelles, résultat courant avant impôts, pour la part liée à un bénéfice fait en métropole et outre-mer. Banques et sociétés de financement : revenu bancaire hors taxe (sommes reçues des clients moins frais financiers), plus produits nets des titres et revenus des immeubles. Assurances : primes nettes et produits des placements, moins provisions techniques et prestations payées.
Capitaux propres au bilan de clôture : capital et primes (au prorata du temps s'ils ont varié), réserves, report à nouveau, provisions taxées et réglementées, hors réserve de participation ; plus, pour une société de personnes ou une entreprise individuelle, la moyenne trimestrielle des comptes courants des associés ou de l'exploitant. Le taux de 5 % s'applique après déduction des capitaux investis à l'étranger : actif net des établissements étrangers multiplié par capitaux propres sur capitaux permanents (capitaux propres plus dettes à plus d'un an), au prorata du temps.
Article D3324-4
Pour un office public ou ministériel non commerçant : valeur du droit de présentation, estimée comme pour une cession au 1er janvier de la première année ou à la cession, plus la valeur nette des autres biens professionnels du titulaire.
À l'impôt sur le revenu, l'impôt déduit est le bénéfice rectifié multiplié par le taux moyen d'imposition de l'exploitant (100 fois l'impôt sur le revenu dû divisé par les revenus imposés), plafonné au taux normal de l'impôt sur les sociétés. En société de personnes, on additionne la part des associés à l'impôt sur les sociétés, moins cet impôt au taux normal, celle des associés personnes physiques, moins leur impôt ainsi plafonné, et celle des associés eux-mêmes sociétés de personnes ; le bénéfice de ces associés exclut leur part du résultat de la société et l'impôt correspondant.
Titre II : Participation aux résultats de l'entreprise > Chapitre IV : Calcul et gestion de la participation > Section 2 : Répartition de la réserve spéciale de participation
Répartir la participation entre les salariés
Une répartition selon les salaires retient les revenus soumis à cotisations de l'exercice, plafonnés au même montant pour tous fixé par l'accord, au plus 3 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (salaire dans l'entreprise utilisatrice pour un salarié de groupement ; règle de L3324-5 pour un dirigeant ou conjoint). Congés de maternité, paternité, adoption, deuil, accidents du travail, maladies professionnelles et quarantaines comptent au salaire qui aurait été perçu.
Un salarié ne reçoit pas plus des trois quarts de ce plafond par exercice, toute participation comprise ; les plafonds sont proratisés s'il est présent moins d'un an.
Les sommes restées dans la réserve n'ont droit aux déductions et exonérations que l'année où elles sont réparties. Ces règles valent pour le supplément de réserve, sauf celles sur la dénonciation, les coopératives, le calcul, la fiscalité et les litiges.
Titre II : Participation aux résultats de l'entreprise > Chapitre IV : Calcul et gestion de la participation > Section 3 : Evaluation des titres
Participation versée en actions de l'entreprise
Versée en actions, la participation suit un accord qui fixe leur forme, leur conservation et les mesures interdisant de les vendre pendant 5 ans, sauf déblocage anticipé ; les droits de souscription ou d'attribution restent vendables. Une action cotée vaut la moyenne des premiers cours des 20 séances précédentes.
Pour la participation comme pour le plan d'épargne d'entreprise, une action non cotée est évaluée selon L3332-20, par l'entreprise sous contrôle du commissaire aux comptes chaque exercice et après tout événement pouvant fortement changer sa valeur, et par des experts au moins tous les 5 ans (facultatif pour les entreprises évaluées selon le deuxième alinéa de L3332-20).
Titre II : Participation aux résultats de l'entreprise > Chapitre IV : Calcul et gestion de la participation > Section 4 : Disponibilité des droits des bénéficiaires
Toucher sa participation ou la laisser bloquée
L'accord organise l'information de chacun : sommes attribuées, montant qu'il peut toucher, délai, placement par défaut d'une part sur le plan d'épargne retraite collectif et règles des avances (comme pour l'intéressement). Il a 15 jours après cette information (date fixée par l'accord, sinon réception d'une lettre recommandée ou remise contre récépissé) pour demander le versement. Sinon, les sommes sont bloquées 5 ans à compter du 1er jour du 6e mois suivant l'exercice, ou 8 ans dans le cas de L3323-5, et jusqu'à la retraite ou un cas de déblocage sur le plan d'épargne retraite.
Article R3324-21-1
Les sommes demandées ou placées sont versées avant le 1er jour du 6e mois suivant l'exercice, sinon avec le même intérêt de retard que pour l'intéressement, placé comme le principal.
Articles D3324-21-2, D3324-25
Déblocage anticipé possible pour : 1° mariage ou PACS ; 2° naissance ou adoption d'un troisième enfant ou plus ; 3° divorce, séparation ou fin de PACS avec résidence, unique ou partagée, d'au moins un enfant chez l'intéressé fixée par convention ou jugement ; 3° bis violences du conjoint, concubin ou partenaire, actuel ou ancien, avec ordonnance de protection ou suite pénale (alternative aux poursuites, composition pénale, information judiciaire, saisine du tribunal, mise en examen, condamnation même non définitive) ; 4° invalidité de l'intéressé, d'un enfant ou du conjoint ou partenaire (2e ou 3e catégorie, ou incapacité d'au moins 80 % reconnue par la commission des droits des personnes handicapées ou le président du conseil départemental, sans activité) ; 5° décès de l'intéressé ou de son conjoint ou partenaire ; 6° fin du contrat de travail, de l'activité d'entrepreneur individuel, du mandat social ou du statut de conjoint collaborateur ou associé ; 7° création ou reprise d'entreprise contrôlée par l'intéressé, ses enfants ou son conjoint ou partenaire, installation dans une profession non salariée ou achat de parts de coopérative de production ; 8° achat ou agrandissement de la résidence principale créant une surface habitable, avec permis ou déclaration préalable, ou réparation après catastrophe naturelle ; 8° bis rénovation énergétique de la résidence principale ; 9° surendettement, sur demande de la commission ou du juge ; 10° proche aidant (intéressé, conjoint ou partenaire) ; 11° achat d'une voiture, camionnette, deux ou trois-roues ou quadricycle électrique ou à hydrogène, ou d'un vélo à assistance électrique neuf.
Article R3324-22
La demande se fait dans les 6 mois de l'événement, ou à tout moment pour fin de contrat, décès, invalidité, violences, surendettement et proche aidant ; le versement est unique, sur tout ou partie au choix. Un plan de cession totale ou une liquidation judiciaire rend les droits immédiatement exigibles.
Titre II : Participation aux résultats de l'entreprise > Chapitre IV : Calcul et gestion de la participation > Section 5 : Gestion de la réserve spéciale
Placement et suivi de la participation
Une SICAV de participation détient au moins pour moitié des titres d'entreprises de l'Espace économique européen et inscrit les actions au nom de chaque bénéficiaire. Les fonds communs de placement de participation suivent les règles des fonds d'épargne salariale et peuvent recevoir, à la demande d'un salarié, ses droits de créance, versés par l'entreprise sous 2 mois.
Si l'accord laisse choisir le placement, il fixe comment et le sort des droits sans choix ; avec plusieurs placements, il règle les changements, qu'il peut limiter en précisant ceux possibles au départ ; les signataires peuvent transférer vers des fonds identiques ; il fixe le régime par défaut si l'on peut choisir entre toucher et réinvestir les intérêts. Le temps de blocage écoulé compte sur le plan d'épargne d'entreprise où les droits sont transférés.
Sauf clause contraire, les revenus des droits de créance sont versés chaque année et les intérêts réinvestis des comptes courants bloqués capitalisés chaque année. Un fonds d'investissement de l'entreprise rémunère tous les salariés au même taux, au moins celui de la loi de 1947. Sans accord, les comptes courants portent intérêt dès le 1er jour du 6e mois suivant l'exercice.
Au salarié qui part sans tout débloquer, l'employeur remet l'état récapitulatif, demande une adresse et un compte pour les avis et paiements, et l'avertit qu'il lui signalera ses changements d'adresse et ceux du gestionnaire. S'il est introuvable, ses sommes restent un an après la fin du blocage puis vont à la Caisse des dépôts et consignations, et ses parts de fonds restent chez le gestionnaire, réclamables dans les délais du code monétaire et financier. En cas de décès, les ayants droit demandent la liquidation ; l'avantage fiscal cesse au 7e mois.
Titre II : Participation aux résultats de l'entreprise > Chapitre IV : Calcul et gestion de la participation > Section 6 : Paiement et déblocage anticipé
Transférer sa participation ou son épargne salariale en changeant d'employeur
Pour transférer sa participation ou son épargne, le salarié indique à l'entreprise quittée les avoirs à liquider, d'après l'état récapitulatif ou son dernier relevé, et, vers le plan de son nouvel employeur, le placement choisi, le nom et l'adresse de cet employeur et du teneur de comptes, qu'il informe aussi. L'entreprise liquide les comptes courants bloqués, fait liquider sans délai les parts des plans, puis transfère les sommes avec la durée de blocage écoulée et les éléments sociaux.
Articles D3324-41, D3324-42, D3324-43, D3335-1, D3335-2, D3335-3
L'arrêté de L3324-11 est pris par les ministres de l'économie et du travail.
Article D3324-44
Titre II : Participation aux résultats de l'entreprise > Chapitre IV : Calcul et gestion de la participation
Calculer et répartir la réserve spéciale de participation
Formule légale : réserve = ½ × (B − 5 % C) × S / VA. B = bénéfice imposable réalisé en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, majoré des bénéfices exonérés (articles 44 sexies, 44 sexies A, 44 octies A, 44 octies B, 44 duodecies à 44 septdecies et 208 C du code général des impôts), moins l'impôt, plus la provision pour investissement (retirée l'année de sa réintégration) ; C = capitaux propres ; S = salaires ; VA = valeur ajoutée. À l'impôt sur le revenu, B déduit aussi la rémunération normale non déductible du chef d'entreprise et les déficits des cinq ans précédents imputés ailleurs et pas encore pris en compte ; impôt calculé par décret.
Accord dérogatoire possible s'il est au moins aussi favorable (apprécié au niveau du groupe pour un accord de groupe) : base du tiers du bénéfice net fiscal, ou prise en compte de la valeur des titres. De 1 à 249 salariés, l'excédent peut aller aussi aux dirigeants et au conjoint. Exonération si la réserve ne dépasse pas la moitié du bénéfice net comptable ou, au choix inscrit dans l'accord, le bénéfice net comptable ou fiscal moins 5 % des capitaux propres, ou la moitié du bénéfice net fiscal. Seuil d'un salarié sans le II de L130-1.
Article L3324-2
Répartition au salaire, plafonné à trois fois le plafond de la sécurité sociale ; dirigeants et conjoint : selon leur revenu de l'année précédente plafonné au plus haut salaire, dans des plafonds fixés par décret qu'aucun accord ne modifie. L'accord peut choisir uniforme, présence ou combinaison, avec salaire plancher. Mêmes absences assimilées que pour l'intéressement. Reliquat aux bénéficiaires sous plafond, le solde restant en réserve. UES hors périmètre de consolidation : répartition sur le total des réserves.
Supplément de réserve : décidé par le conseil d'administration, le directoire ou l'employeur, dans les plafonds individuels ; réserve totale limitée au plafond choisi par l'accord dérogatoire, sinon au plus élevé des plafonds de L3324-2 ; même régime fiscal, sans application de L131-7 du code de la sécurité sociale.
Blocage cinq ans à partir du premier jour du sixième mois suivant l'exercice, sauf demande de versement à chaque répartition ; un accord dérogatoire peut bloquer l'excédent de même ; déblocages anticipés par décret ; petites sommes (seuil par arrêté) payables directement. Sans choix, la part légale va pour moitié au plan d'épargne retraite collectif s'il existe (gestion pilotée) et pour moitié selon l'accord ; information par décret ; l'accord règle l'excédent ; le plan reçoit aussi abondement et versements volontaires.
Titre II : Participation aux résultats de l'entreprise > Chapitre V : Régime social et fiscal ; Chapitre VI : Contestations et sanctions
Impôts, litiges et sanctions de la participation
La réserve est déductible l'année de sa répartition, exclue des cotisations, n'est pas du salaire et ne remplace aucun élément de salaire (règle des 12 mois). Sommes placées et revenus réinvestis : exonérés d'impôt sur le revenu, bloqués puis définitivement exonérés ; l'exonération continue pour les revenus des titres de l'entreprise ou placements extérieurs non retirés. Provision pour investissement : code général des impôts.
Bénéfice et capitaux propres sont attestés par l'inspecteur des impôts ou le commissaire aux comptes et non contestables. Salaires et valeur ajoutée : procédures de l'accord, sinon juge de l'impôt, saisi par les seuls signataires s'il y a accord. Le reste : juge judiciaire.
Article L3326-1
Rectification fiscale (avec ou sans pénalités, poursuites ou convention judiciaire d'intérêt public) : participation recalculée l'exercice où elle est définitive, avec intérêt au taux de l'article 14 de la loi de 1947 dès le premier jour du sixième mois de l'exercice suivant celui rectifié. Astreinte possible contre l'entreprise défaillante, demandée par ses salariés ou le procureur, liquidée après exécution selon le préjudice et la résistance.
Titre II : Participation aux résultats de l'entreprise > Chapitre V : Régime social et fiscal de la participation
Attestation du bénéfice et régime fiscal de la participation
Le bénéfice net et les capitaux propres sont attestés par le commissaire aux comptes ou par l'inspecteur des finances publiques (avec un état selon modèle), ce dernier dans les 3 mois suivant le mois de la demande ou du dépôt de la déclaration de résultats. Sans demande 6 mois après l'exercice, l'inspection du travail peut la faire. Une correction ultérieure du bénéfice donne une attestation rectificative.
La provision pour investissement en franchise d'impôt suit l'article 171 bis de l'annexe II du code général des impôts. L'avoir fiscal et le crédit d'impôt des revenus de la participation ou du plan d'épargne d'entreprise donnent un certificat au nom du conservateur des titres, en totalité ou pour moitié selon l'exonération ; il demande la restitution au service des impôts de son siège et la place comme ces revenus.
Titre II : Participation aux résultats de l'entreprise > Chapitre VI : Contestations et sanctions
Litiges sur la participation
Les litiges sur la participation autres que ceux de L3326-1 vont au tribunal judiciaire.
Article R3326-1
Titre III : Plans d'épargne salariale > Chapitre Ier : Champ d'application ; Chapitre II > Section 1 : Conditions de mise en place
Créer un plan d'épargne d'entreprise (PEE)
Les plans concernent les employeurs privés et leurs salariés (effectif selon L130-1 du code de la sécurité sociale). Le PEE permet aux salariés de se constituer, avec l'aide de l'entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières.
Peuvent aussi y verser : retraités et préretraités ; de 1 à 249 salariés, dirigeants et conjoint collaborateur ou associé (seuil d'un salarié sans le II de L130-1) ; salariés de groupement d'employeurs ; si le règlement le prévoit, agents commerciaux et agents généraux d'assurance liés à l'entreprise (décret).
Article L3332-2
Création unilatérale ou par accord, notamment pour recevoir intéressement, participation, prime de partage de la valeur (loi du 16 août 2022) et prime de partage de la valorisation de l'entreprise (loi du 29 novembre 2023). Avec délégué syndical ou CSE, il se négocie (procès-verbal de désaccord en cas d'échec, sauf modification d'un plan antérieur à la loi du 9 août 2004) ; sans accord, CSE consulté 15 jours avant le dépôt. Sujet examiné lors des négociations d'intéressement et de participation. Accord de branche agréé : comme pour l'intéressement.
Le règlement prévoit l'information du personnel et une aide à la décision. Le teneur de registre envoie un relevé annuel (placements, valeur au 31 décembre, contenu et date fixés par décret). Sans accord, l'entreprise transmet la liste des salariés au teneur de compte, qui écrit à chacun, sauf note individuelle déjà remise. Le règlement est déposé à l'administration.
Titre III : Plans d'épargne salariale > Chapitre Ier : Champ d'application
Dirigeants et conjoints dans les plans d'épargne
Titre III : Plans d'épargne salariale > Chapitre II : Plan d'épargne d'entreprise > Section 1 : Conditions de mise en place
Règlement et dépôt du plan d'épargne d'entreprise
Le règlement du plan d'épargne d'entreprise (PEE) annexe la liste et les critères de choix des placements et les notices des fonds. Il dit comment changer de placement, peut limiter ces changements dans les cas qu'il définit et précise ceux possibles au départ ; les sommes ayant reçu un abondement supplémentaire ne changent pas de placement. Les signataires peuvent transférer l'épargne vers des fonds identiques sans changer la durée totale du blocage.
Le PEE négocié se conclut selon les modes de la participation. Règlement, annexes et document unilatéral d'adhésion sont déposés sur la plateforme de téléprocédure, avec le procès-verbal de consultation du CSE si l'entreprise crée seule le plan.
Titre III : Plans d'épargne salariale > Chapitre II : Plan d'épargne d'entreprise > Section 2 : Versements
Versements du salarié et abondement de l'entreprise
Versements volontaires ≤ un quart de la rémunération ou du revenu imposé de l'année précédente (une fois ce montant vers le fonds de rachat de L3332-16) ; conjoint ou contrat suspendu sans revenu : un quart du plafond annuel de la sécurité sociale (un plafond vers ce fonds). Hors plafond : compte épargne-temps et repos non pris placés en plan d'épargne pour la retraite collectif, ou en PEE pour acheter des titres de l'entreprise ou de fonds d'épargne salariale.
Article L3332-10
Abondement ≤ plafond réglementaire et ≤ trois fois le versement du bénéficiaire (intéressement, participation, prime de partage de la valeur ou versement volontaire), majorable de 80 % au plus pour l'achat d'actions du groupe consolidé. Sans versement du salarié, l'entreprise peut verser, si le règlement le prévoit et uniformément à tous, pour acheter ces actions (bloquées cinq ans), ou verser selon le chapitre XI du titre III du livre II du code de commerce jusqu'à 30 % du plafond annuel de la sécurité sociale, hors plafond d'abondement, l'excédent étant payé au salarié comme revenu imposable ; ces versements ont le régime social et fiscal de l'abondement ; décret d'application.
Article L3332-11
L'abondement ne varie que selon des règles générales, et son rapport au versement du bénéficiaire ne croît jamais avec le salaire de celui-ci ; il ne remplace aucun élément de salaire (règle des 12 mois).
Actions gratuites attribuées à tous : versables sur le PEE jusqu'à 7,5 % du plafond annuel de la sécurité sociale par adhérent ; répartition (uniforme, à la présence, aux salaires ou combinée) par accord, sinon par le conseil, le directoire ou le chef d'entreprise.
Article L3332-14
Titre III : Plans d'épargne salariale > Chapitre II : Plan d'épargne d'entreprise > Section 2 : Versements
Versements, abondement et placement par défaut
Le PEE reçoit, au choix de l'adhérent, intéressement, participation et versements volontaires, plus les contributions de l'entreprise. Le règlement peut fixer un minimum par versement volontaire et par placement, plafonné par arrêté.
Article R3332-9
L'abondement est plafonné à 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale, 16 % avec un versement unilatéral de l'employeur. Ce versement, pour acheter des titres de l'entreprise, va à tous les adhérents remplissant l'ancienneté éventuelle, ne dépasse pas la limite globale du V de l'article 1er de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 (premier alinéa, ou troisième pour les employeurs visés au sixième alinéa ou appliquant la même année un dispositif des 1° ou 2° de ce V) et compte dans les plafonds. Le contrat de partage de la valorisation peut combiner les modes de répartition de l'abondement unilatéral dans ce plafond.
Un dirigeant ou conjoint ne verse pas plus du quart de son revenu professionnel imposé l'année précédente.
Article D3332-9-1
Les sommes sont placées dans les 15 jours (SICAV, fonds d'entreprise, titres de l'entreprise ou d'une société de reprise par les salariés, loi n° 84-578, article 11) ; l'intéressement affecté est versé dans les 15 jours de sa perception ; l'abondement suit les versements, au plus tard en fin d'exercice et avant le départ.
Un ancien salarié parti hors retraite ou préretraite ne verse plus, sauf au PERCO de son ancienne entreprise s'il n'en a pas d'autre, et sauf l'intéressement ou la participation de sa dernière période versés après son départ, éventuellement abondés comme pour tous.
Article R3332-13
Sans choix, les sommes vont au fonds le moins risqué du plan d'entreprise, à défaut du plan de groupe, à défaut du plan interentreprises.
Article R3332-13-1
Titre III : Plans d'épargne salariale > Chapitre II : Plan d'épargne d'entreprise > Section 3 : Composition et gestion du plan
Ce que le PEE peut contenir
Placements : SICAV, fonds communs de placement d'entreprise (FCPE) et SICAV d'actionnariat salarié, actions de sociétés visées par le code général des impôts (articles 83 bis, 220 quater A, 220 nonies). Un FCPE détient soit seulement des titres du groupe, soit des titres diversifiés de l'EEE (coopératives comprises) ; pour les titres du groupe, un fonds n'est pas obligatoire. Le règlement organise les conseils de surveillance. Exclus : bons de créateur d'entreprise et titres souscrits avec eux. Titres non cotés offerts sans évaluation légale : pas d'exonération pour l'opération.
Article L3332-15
Fonds de rachat de l'entreprise par ses salariés (PEE par accord) : blocage jusqu'au terme et trois ans au moins (déblocages par décret), jusqu'à 95 % de titres de l'entreprise, conseil élu par les porteurs ; au moins 10 salariés, ou 20 % si l'entreprise a 50 salariés au plus ; l'accord nomme les salariés, le contrôle final et le terme.
Article L3332-16
Le règlement offre un fonds solidaire, un fonds labellisé (transition écologique ou investissement responsable ; labels par décret) et au moins un placement liquide en valeurs cotées, sauf si un plan de groupe ou interentreprises de même durée de blocage l'offre. Un FCPE en titres non cotés de l'entreprise garde un tiers de titres liquides, sauf garantie de liquidité, cotation sur un marché de PME ou engagement de rachat jusqu'à 10 % du capital ; dans ce cas, valeur publiée au moins une fois par an et deux mois pour agir après la valeur d'expertise.
Article L3332-17
Agrément « entreprise solidaire d'utilité sociale » (ESUS) : entreprise de l'économie sociale et solidaire qui 1° sert à titre principal des personnes fragiles ou un objectif d'utilité sociale de la loi du 31 juillet 2014 ; 2° dont ces activités pèsent significativement sur les comptes ; 3° qui paie en moyenne ses cinq mieux payés au plus sept fois, et son mieux payé au plus dix fois, le salaire annuel à temps plein au SMIC (ou au minimum de branche s'il est plus élevé), primes comprises ; 4° non cotée ; 5° avec l'objectif 1° dans ses statuts.
Article L3332-17-1
Sont agréées de plein droit, si elles relèvent de l'économie sociale et solidaire et respectent les conditions 3° et 4° : structures d'insertion (entreprises, intérim, associations intermédiaires, ateliers et chantiers), organismes d'insertion sociale, aide sociale à l'enfance, centres d'hébergement et de réinsertion sociale, régies de quartier, entreprises adaptées, établissements d'accompagnement par le travail, organismes de logement agréés, associations et fondations d'utilité publique à but social, organismes agréés de L265-1 du code de l'action sociale, établissements pour personnes handicapées et porteurs de projets de vie sociale et partagée. Assimilés : placements collectifs à 50 % au moins en ESUS. Agrément par l'autorité compétente ; décret en Conseil d'État.
Article L3332-17-1
Titre III : Plans d'épargne salariale > Chapitre II : Plan d'épargne d'entreprise > Section 3 : Composition et gestion du plan
Tenue des comptes, relevés et entreprises solidaires
L'entreprise, ou un délégataire désigné au règlement, tient le registre des comptes de chaque adhérent (versements, placements, blocage restant) et lui envoie au moins chaque année le relevé de ses parts.
Le relevé annuel, remis dans les 3 mois suivant le 31 décembre, électronique sauf opposition, indique entreprise et bénéficiaire, avoirs au 31 décembre au total et par placement avec dates de disponibilité et mode de gestion, versements de l'année par type, retraits (dont déblocages anticipés) et frais payés. Il peut citer les frais de tenue de compte payés par l'entreprise, obligatoirement s'ils seront prélevés sur les avoirs après le départ.
Article D3332-16-1
Les frais de tenue de compte des anciens salariés non pris en charge se prélèvent sur les avoirs selon l'accord, à défaut le règlement du fonds. Les fonds du PEE suivent les règles des fonds de participation.
Si l'entreprise est évaluée par expertise pour son fonds, l'employeur informe chaque salarié de cette valeur et de son évolution, de la date de la prochaine valeur du fonds et de l'établissement et du délai pour souscrire, racheter ou arbitrer, ainsi que cet établissement et le conseil de surveillance.
Article R3332-19
Après fusion, cession, absorption ou scission, les signataires, ou l'employeur si le plan n'est pas négocié (après consultation du CSE 15 jours avant), peuvent transférer les avoirs vers le PEE de la nouvelle entreprise s'il a des fonds identiques ; si les signataires ne peuvent être réunis, par accord avec le personnel ou les CSE.
Une entreprise solidaire d'utilité sociale (ESUS) remplit la condition d'impact sur son compte de résultat si, sur ses 3 derniers exercices (ou tous s'il y en a moins), l'utilité sociale représente au moins 66 % de ses charges d'exploitation, ou si ses dividendes et rémunérations d'apports non bancaires rapportés à ses capitaux propres et à ces apports restent sous le taux de la loi de 1947 majoré de 5 % (modifiable par arrêté d'un quart), avec engagement de s'y tenir. Ses dirigeants se définissent selon le code général des impôts ; elle justifie ces conditions en annexe de ses comptes.
Articles R3332-21-1, R3332-21-2, R3332-21-5
L'agrément ESUS est donné par le préfet du département du siège (du principal établissement en France si le siège est ailleurs dans l'Union européenne), ou de région si un arrêté le prévoit, sur demande du représentant légal par téléservice, dossier fixé par arrêté, chaque pièce intitulée clairement avec un seul objet sous peine d'être écartée. Silence de 2 mois après dossier complet : accord. Durée : 5 ans, 2 ans pour une entreprise de moins de 3 ans ; le renouvellement exige de prouver le respect des conditions pendant l'agrément. Les structures agréées de plein droit le justifient selon l'arrêté. Décisions publiées au recueil de la préfecture ; liste nationale publique.
Articles R3332-21-3, D3332-21-3-1, D3332-21-3-2
Titres d'ESUS : titres de capital, obligations, billets à ordre, bons de caisse, avances en compte courant, titres et prêts participatifs.
Article R3332-21-4
Un fonds est assimilé à une ESUS pour un an si son gestionnaire prouve au ministre de l'économie sociale et solidaire, avant le 20 juin, par rapport certifié par un commissaire aux comptes, qu'au moins 50 % de son actif en fin d'année était en titres d'ESUS ; un nouveau fonds, s'il s'engage à y parvenir avant la fin de l'année suivant sa création. Le calcul exclut les sommes non libérées, déduit les rachats et distributions engagés, peut exclure 6 mois les nouveaux apports (ministre informé) et garde 2 ans, ou la durée d'engagement de conservation, les titres reçus en échange. Un fonds passé sous le seuil sans faute de gestion garde ce régime s'il régularise sous 6 mois. Sont assimilées les entreprises sociales européennes (règlement (UE) n° 346/2013) ayant leur siège hors de France.
Article R3332-21-6
Titre III : Plans d'épargne salariale > Chapitre II : Plan d'épargne d'entreprise > Section 4 : Augmentation de capital ; Section 5 : Indisponibilité ; Section 6 : Régime social et fiscal
Actions de l'entreprise, blocage et avantages fiscaux
Augmentation de capital ou cession de titres (≤ 10 % des titres émis) réservées aux adhérents ; obligations au prix fixé par décret. Société cotée : prix ≤ moyenne des 20 séances avant la décision d'ouverture (ou prix d'admission si première cotation, décision dans les 10 séances), décote ≤ 30 %, ou 40 % si blocage d'au moins dix ans ; date fixée par le conseil, le directoire ou leur délégué.
Société non cotée : prix par méthode objective (actif net, rentabilité, perspectives, en consolidé si besoin), sinon actif net réévalué ÷ nombre de titres, chaque exercice sous contrôle du commissaire aux comptes ; moins de 500 salariés : libre choix dès le troisième exercice ; même décote maximale. Actions gratuites possibles si l'avantage total ne dépasse pas une décote de 30 % (40 %) ou reste dans les limites d'abondement. Décote et actions gratuites : exonérées d'impôt sur le revenu, de taxe sur les salaires et de cotisations.
Titres disponibles après cinq ans au moins, sauf déblocages réglementaires ; pas de délai si les avoirs servent à acheter des titres de l'entreprise ou à lever des options, ces titres étant bloqués cinq ans ; apport possible à un fonds de titres du groupe, le délai restant courant. Actions gratuites : cinq ans après leur versement.
Abondement déductible pour l'entreprise, hors salaire et cotisations, exonéré d'impôt sur le revenu, sous réserve du dépôt du règlement (plans établis depuis la loi du 19 février 2001).
Article L3332-27
Titre III : Plans d'épargne salariale > Chapitre II : Plan d'épargne d'entreprise > Section 5 : Augmentation de capital
Actions et obligations de l'entreprise dans le plan
Pour une augmentation de capital ou cession réservée via un fonds, le gestionnaire signe le bulletin, reçoit de la société le nombre de titres et envoie à chaque adhérent un relevé de ses parts avec leur date de cessibilité. Avec un plan commun au groupe, les règles d'abondement et de L3332-27 s'appliquent dans chaque entreprise.
Les obligations de l'entreprise valent leur cours si elles sont cotées ; sinon leur nominal plus le coupon couru, avec engagement de rachat à ce prix à première demande par l'émetteur ou le groupe, ou mécanisme équivalent, et, dans un fonds, une méthode fixée par un expert indépendant à la souscription et à chaque hausse sensible du risque de défaut.
Titre III : Plans d'épargne salariale > Chapitre II : Plan d'épargne d'entreprise > Section 6 : Indisponibilité des sommes, déblocage anticipé et liquidation
Blocage et déblocage de l'épargne
Bloqués au moins 5 ans, les avoirs se débloquent dans les mêmes cas que la participation, avec les mêmes règles pour les bénéficiaires introuvables, la conservation et le décès.
Dans un rachat de l'entreprise par ses salariés, déblocage avant terme seulement pour invalidité de 2e ou 3e catégorie, mise à la retraite ou décès ; les ayants droit demandent alors la liquidation et l'avantage fiscal cesse dans les délais de l'article 641 du code général des impôts.
Article R3332-29
Titre III : Plans d'épargne salariale > Chapitre III : Plan d'épargne interentreprises ; Chapitre IV : Plan d'épargne pour la retraite collectif ; Chapitre V : Transferts
Plan interentreprises (PEI), plan retraite (PERCO) et transferts
Le PEI suit les règles du PEE. Créé par accord collectif ou, entre employeurs individuels, selon les modes du PEE, approuvé dans les mêmes termes partout (adhésion et sortie de même) ; sans accord avec le personnel, information nominative obligatoire. Son règlement fixe : entreprises ou champ, sommes versées, fonds (nombre, gestion, risque), frais de tenue de compte, taux et plafonds d'abondement au choix, conseils de surveillance.
Il reçoit intéressement, participation, primes de partage, versements volontaires et abondement ; s'il reçoit la participation, il dispense de l'accord de participation les entreprises non tenues à la participation (L3323-6) et les entreprises agricoles (L3323-7), en reprenant les clauses obligatoires. Pas de fonds d'actionnariat salarié ; FCPE ≤ 10 % de titres non cotés (hors OPCVM). Avenant selon les mêmes modes ; mise à jour légale ou nouvelles clauses (sommes, placements, abondement) après information, valables sauf opposition de la majorité des entreprises sous un mois (sinon plan fermé aux versements) ; nouveaux placements applicables dès l'information. Accord de branche agréé : comme pour le PEE.
Le PERCO suit les règles du PEE, sauf augmentations de capital. Création unilatérale, par accord ou en interentreprises ; il peut se passer de l'institution de retraite professionnelle s'il n'est pas proposé dans un autre État de l'UE ou de l'EEE. Avec délégué syndical ou CSE : négociation, puis en cas d'échec procès-verbal et ratification aux deux tiers ou décision unilatérale. Un PEE de plus de trois ans oblige à négocier un PERCO ou un régime de retraite supplémentaire. Adhésion automatique possible, sauf refus.
Il reçoit intéressement, participation, primes de partage, versements volontaires et abondement (y compris depuis un compte épargne-temps), la participation pouvant être abondée ; si le règlement le prévoit, versement initial et versements périodiques uniformes de l'entreprise, plafonnés par décret. Ancien salarié : versements sans abondement, frais à sa charge (plafonnés), sauf PERCO chez son nouvel employeur. Compte épargne-temps ou, à défaut, jusqu'à dix jours de repos non pris par an, versables au PERCO ou à un régime de retraite collectif, congés payés au-delà de 24 jours ouvrables seulement, avec exonérations sociales et fiscales.
Au moins trois fonds de profils différents et une gestion pilotée réduisant les risques, appliquée par défaut. Interdits : fonds et SICAV d'actionnariat salarié, titres du groupe ; FCPE ≤ 10 % de titres non cotés et ≤ 10 % de titres du groupe (hors OPCVM) ; fonds solidaire possible. Blocage jusqu'à la retraite, sauf cas exceptionnels ; sortie en rente viagère, ou en capital si l'accord le prévoit. Détails par décrets en Conseil d'État (PEE, PEI, PERCO).
Articles L3334-11, L3334-12, L3334-13, L3334-14, L3334-15, L3332-28, L3333-8, L3334-16
Fusion ou cession empêchant l'ancien PEE : transfert vers le plan du nouvel employeur après information des représentants, la durée écoulée comptant. Participation non retirée au départ : transférable chez le nouvel employeur. À sa demande, avec ou sans départ : transfert d'un PEE ou PEI vers un plan de blocage au moins égal, ou de tout plan vers un PERCO, durée écoulée comptée (sauf souscription à une augmentation de capital) ; sommes hors plafond de versement et sans abondement, sauf fin de blocage ou transfert vers un PERCO ; sommes ayant reçu une majoration d'abondement transférables seulement si le plan d'origine l'autorise.
Titre III : Plans d'épargne salariale > Chapitre III : Plan d'épargne interentreprises
Plan d'épargne interentreprises
Le plan interentreprises suit les règles du PEE sur versements, gestion, blocage et fiscalité. Il reçoit la participation, négociée ou volontaire, ou les sommes prévues par son accord ; pour une participation volontaire, l'accord fixe la formule de calcul et, s'il s'écarte de la formule légale, la clause d'équivalence et l'un des plafonds de L3324-2.
Les entreprises paient au moins les frais de tenue de compte ; après liquidation de l'entreprise, les participants les supportent. L'accord désigne les teneurs de registre. L'avenant d'un plan entre employeurs pris individuellement se dépose à la direction départementale qui a reçu le règlement.
Titre III : Plans d'épargne salariale > Chapitre IV : Plan d'épargne pour la retraite collectif
Plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO)
Le PERCO suit les règles du PEE sur versements, gestion, évaluation, bénéficiaires introuvables et fiscalité. Son abondement est plafonné à 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale ; les versements initial et périodiques de l'entreprise vont à tous les adhérents remplissant l'ancienneté éventuelle, dans la même limite globale (loi du 16 août 2022), et comptent dans les plafonds.
Les jours de congé versés, dans la limite légale, valent l'indemnité de congés payés. La part de participation affectée par défaut va au PERCO de l'entreprise, à défaut du groupe, à défaut interentreprises.
Article R3334-1-1
Le règlement propose une gestion réduisant peu à peu le risque ; choisie ou par défaut, elle augmente la part en fonds à faible risque jusqu'à au moins 50 % 2 ans avant la sortie, selon l'horizon choisi ou cette date. Le teneur de compte en informe chacun avec son relevé annuel dès 45 ans.
En cas d'adhésion par défaut, l'entreprise informe chaque salarié, éventuellement par voie électronique ; il a 15 jours pour y renoncer. Après le départ, les frais de gestion à sa charge ne dépassent pas 20 euros par an, ni 5 % d'avoirs inférieurs à 400 euros.
La sortie se fait en rente viagère ; si le règlement offre aussi le capital, le participant choisit au déblocage.
Article R3334-3
Déblocage avant la retraite, à la demande, pour : invalidité de l'intéressé, d'un enfant ou du conjoint ou partenaire (2e ou 3e catégorie, ou incapacité d'au moins 80 % reconnue sans activité), une fois par motif ; décès de l'intéressé ou de son conjoint ou partenaire (les ayants droit liquident ; avantage fiscal limité aux délais de l'article 641 du code général des impôts) ; achat de la résidence principale ou réparation après catastrophe naturelle, dans les 6 mois ; surendettement, comme pour la participation ; fin des droits au chômage. Hors résidence principale, à tout moment ; versement unique, sur tout ou partie.
Titre IV : Dispositions communes > Chapitre Ier : Représentation et information des salariés
Représentants des salariés actionnaires et information sur l'épargne salariale
Le mandataire des actionnaires salariés confirme par écrit à l'employeur, sous 48 heures, sa présence à l'assemblée générale et sa durée ; l'employeur ne paie ni ce temps d'absence ni ses frais de déplacement.
Administrateurs et membres de conseil de surveillance représentant les salariés actionnaires, et membres des conseils de surveillance des fonds d'épargne salariale, sont formés dans les 6 mois de leur prise de fonction, par des organismes listés par le préfet de région après avis du comité régional de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles.
Le livret d'épargne salariale, sur support durable, est remis à l'embauche, y compris aux dirigeants et conjoints bénéficiaires : dispositifs de l'entreprise, droits de participation et date de la prochaine répartition, placement par défaut sur le plan d'épargne retraite et, au départ, l'état récapitulatif. Celui-ci indique l'identité, les avoirs et leurs dates de disponibilité, les teneurs de registre et qui paie les frais de tenue de compte après le départ.
Titre IV : Dispositions communes > Chapitre II : Conditions d'ancienneté
Ancienneté des salariés de groupements d'employeurs
Un salarié de groupement d'employeurs mis à disposition au moins 60 jours dans le dernier exercice a les 3 mois d'ancienneté exigibles au plus dans l'entreprise utilisatrice.
Article D3342-1
Titre IV : Dispositions communes > Chapitre V : Dépôt et contrôle de l'autorité administrative
Dépôt, contrôle et agrément des accords d'épargne salariale
Les accords d'intéressement, de participation et de plans d'épargne, avenants et annexes, sont déposés sur la plateforme de téléprocédure. Hors accord collectif, on joint : la qualité de délégué syndical ou le mandat des signataires, le procès-verbal du CSE signataire, ou la liste d'émargement ou le procès-verbal d'une ratification aux deux tiers ; pour une décision unilatérale après échec des négociations, le procès-verbal de désaccord et celui de consultation du CSE ; mention d'une ratification demandée conjointement, sinon, et pour une décision unilatérale prise selon le 1° du II de L3312-5, une attestation d'absence de délégué syndical et un procès-verbal de carence de moins de 4 ans.
La direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (et de la protection des populations), ou en Île-de-France l'unité départementale de la direction régionale, reçoit les dépôts, délivre un récépissé et transmet sans délai à l'URSSAF ou à la MSA, selon le régime de la majorité des salariés (effectifs selon L130-1 du code de la sécurité sociale). Cet organisme a 3 mois pour demander le retrait ou la modification des clauses illégales, sauf dénonciation et révision ; s'il a réclamé des pièces dans ce délai, il court à leur réception.
Article D3345-5
Le ministre du travail agrée sous 4 mois, prorogeables de 2, les accords de branche d'épargne salariale ouverts à l'adhésion et leurs avenants, s'ils respectent la loi, notamment le caractère aléatoire de l'intéressement et collectif de l'épargne ; le déposant est informé de la prorogation, peut devoir fournir des informations complémentaires, et extension et agrément peuvent être instruits ensemble. L'accord d'entreprise ou, sous 50 salariés, le document d'adhésion indique les options retenues.
Titre IV : Dispositions communes > Chapitre VIII : Avances sur intéressement et participation
Avances sur intéressement et participation
Une avance prévue par l'accord n'est versée qu'avec l'accord exprès du salarié, informé du délai pour le donner (15 jours après une lettre recommandée ou remise contre récépissé, à défaut de clause). Une fiche séparée du bulletin indique son montant, la CSG et la CRDS, l'obligation de rendre l'excédent sur les droits définitifs (un trop-perçu placé reste bloqué et devient un versement volontaire sans exonération), le blocage et les déblocages en cas de placement, le placement par défaut et l'accord du salarié ; électronique sauf opposition.
Titre IV : Dispositions communes
Règles communes : information, ancienneté, contrôle, partage de la valeur
Les représentants des salariés actionnaires ou porteurs de parts dans les SICAV d'actionnariat salarié et les conseils de surveillance des FCPE ont droit à au moins trois jours de formation économique, financière et juridique (limites de L2145-11), par un organisme inscrit sur une liste réglementaire, payés comme temps de travail et imputés sur le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. L'accord ou le règlement peut prévoir l'information du CSE.
Livret d'épargne salariale remis à l'embauche, aussi communiqué aux représentants du personnel. Au départ, état récapitulatif de toute l'épargne salariale et retraite d'entreprise, distinguant avoirs disponibles et bloqués (échéances, transferts) et précisant qui paie les frais de tenue de compte ; il est inséré dans le livret (décret), référencé par le numéro de sécurité sociale. Chaque relevé indique les teneurs de compte.
Ancienneté exigible : trois mois au plus (contrats de la période et des 12 mois précédents) ; un intérimaire ou un salarié porté l'atteint avec 60 jours dans l'exercice ; les clauses plus longues antérieures à la loi du 19 février 2001 sont remplacées ; accord étendu du travail temporaire : jusqu'à 90 jours.
Article L3342-1
Si l'accord le prévoit, intéressement et, après blocage, participation, versements au PEE et abondement peuvent alimenter le compte épargne-temps ; les congés ainsi payés perdent l'exonération de cotisations mais restent exonérés d'impôt sur le revenu.
Article L3343-1
Mise en place possible dans un groupe d'entreprises liées ; augmentations de capital réservées et majoration d'abondement exigent un même périmètre de consolidation ou de combinaison des comptes, ou un groupe coopératif. Sans délégué syndical, avec CSE et sans intéressement ni participation, l'employeur propose tous les trois ans d'examiner ces dispositifs.
Dépôt commun possible. Après dépôt, l'Urssaf ou la MSA a au plus trois mois (délai par décret) pour demander la correction des clauses illégales ; passé ce délai, les exonérations des exercices en cours et antérieurs sont acquises. Accord de branche : agrément sous quatre mois au plus (prorogeables une fois de moitié), délai pendant lequel l'administration peut demander le retrait des clauses illégales, silence valant agrément ; ensuite, exonérations des adhérents garanties.
Entreprise soumise à la participation avec délégué syndical : toute négociation d'intéressement ou de participation porte aussi sur la définition d'une augmentation exceptionnelle du bénéfice (taille, secteur, rachats d'actions annulés sans attribution aux salariés, bénéfices passés, événements extérieurs) et son partage : supplément de participation ou d'intéressement, ou nouvelle négociation pour créer un intéressement, verser un supplément, abonder un plan ou verser la prime de partage de la valeur. Sauf si un accord a déjà une clause de bénéfices exceptionnels ou une formule plus favorable.
Article L3346-1
L'intéressement unilatéral suit ces règles communes, sauf les sections 1 à 3 du chapitre Ier et L3344-2, L3344-3 et L3345-4. Avances possibles, avec l'accord du bénéficiaire, au plus une fois par trimestre ; trop-perçu repris par retenues d'au plus un dixième du salaire, ou, s'il est placé, bloqué comme versement volontaire sans exonération ; information par décret.
Livre IV : Dispositions relatives à l'outre-mer 12 règles
Titre Ier : Dispositions générales > Chapitre unique
Règles générales pour l'outre-mer
Les règles générales d'application du code en outre-mer (L1511-1, et L1521-1 à L1521-4 pour le titre II) valent ici.
Pour le dépôt des accords d'épargne salariale, la direction départementale du travail est remplacée par le directeur de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités en Guadeloupe, Martinique, à La Réunion, Mayotte, Saint-Barthélemy et Saint-Martin, le directeur général des populations en Guyane, le directeur de la cohésion sociale, du travail, de l'emploi et de la population à Saint-Pierre-et-Miquelon et le chef du service de l'inspection du travail et des affaires sociales à Wallis-et-Futuna. À Saint-Pierre-et-Miquelon, le directeur des finances publiques local remplace le directeur départemental ou régional.
Titre II : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon > Chapitre II : Durée du travail, repos et congés
Jours fériés, journée de solidarité et congés en outre-mer
L'abolition de l'esclavage est fériée le 27 avril à Mayotte, le 22 mai en Martinique, le 27 mai en Guadeloupe et à Saint-Martin, le 10 juin en Guyane, le 9 octobre à Saint-Barthélemy et le 20 décembre à La Réunion.
Article L3422-2
À Mayotte, accords et usages peuvent ajouter des jours fériés, notamment Miradji, Idi-el-Fitri, Idi-el-Kabir et Maoulid ; pour la prise des congés payés, la période du 1er mai au 31 octobre devient du 1er juillet au 31 décembre ; l'article L3152-4 vise les régimes sociaux de Mayotte (ordonnance n° 2002-411) et non le a de son 2°.
À Saint-Pierre-et-Miquelon, pas de journée de solidarité, et le conseil territorial remplace les conseils départemental ou régional à l'article L3142-79.
Titre II : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon > Chapitre III : Salaire et avantages divers
SMIC, rémunération mensuelle minimale et autres règles salariales en outre-mer
En Guadeloupe, Guyane, Martinique, à Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy et Saint-Martin, le SMIC suit les hausses de celui de métropole, à la même date et dans la même proportion ; il est aussi fixé chaque année par décret en conseil des ministres selon l'économie locale, en tenant compte des hausses de l'année, et peut être relevé en cours d'année.
Tout salarié sans allocations de chômage partiel ayant au moins 20 heures par semaine au contrat a droit à une rémunération mensuelle minimale : SMIC multiplié par les heures du contrat du mois, jours fériés compris, ou par la base mensuelle fixe (entre 20 heures et la durée légale) ou moyenne prévue par accord ou contrat à temps partiel, sans dépasser le net d'un temps plein au SMIC. Elle baisse d'autant en cas de suspension du contrat (absence, maladie, accident, maternité), de grève, d'embauche ou de départ en cours de mois, ou de salaire horaire légalement inférieur au SMIC.
Articles L3423-5, L3423-6, L3423-7, L3423-8, R3423-1, R3423-2, R3423-3, R3423-8
Si l'horaire baisse pour une autre cause et que salaire et allocations restent sous ce minimum, une allocation complémentaire paie la différence, avec un document détaillant SMIC, heures, retenues et sommes versées. Le salarié reste à la disposition de son employeur ; s'il touche un revenu de remplacement, il rembourse l'aide de l'État sur ordre du préfet, des fichiers permettant aux agents de contrôle de récupérer ces indus. Avec plusieurs employeurs, il envoie ses justificatifs à l'inspection du travail ; le préfet lui paie l'allocation, et chaque employeur rembourse au Trésor sous 3 mois sa part, proportionnelle à la baisse d'activité imposée, calculable avec les éléments que lui envoie le préfet.
Articles L3423-9, R3423-4, R3423-5, R3423-6, R3423-7, R3423-9
Payer sous le SMIC local ou ce minimum : amende de 5e classe par salarié, récidive punie selon le code pénal, une amende par nouvelle infraction.
Article R3423-11
Un arrêté préfectoral fixe la répartition des pourboires. À Mayotte, la première phrase du deuxième alinéa de R3243-2 ne s'applique pas. À Saint-Barthélemy et Saint-Martin, le forfait mobilités durables couvre le libre-service ou la location de cyclomoteurs, motos, vélos électriques et engins personnels non thermiques, et l'autopartage local de véhicules à faibles émissions.
Articles D3423-10, R3423-10-1, R3423-12
Titre II : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon > Chapitre IV : Dispositions relatives à Mayotte
Déblocage anticipé de l'épargne salariale à Mayotte
À Mayotte, l'invalidité qui débloque la participation ou l'épargne d'un rachat d'entreprise s'apprécie selon la législation sociale locale (ordonnance n° 96-1122, article 20-8-2) ; pour le PERCO, ni la définition de l'invalidité ni la limite d'un déblocage par motif ne s'appliquent.
Titre III : Mesures de coordination avec les autres collectivités ultramarines > Chapitre unique : Intéressement, participation et épargne salariale
Épargne salariale à Wallis-et-Futuna et dans les Terres australes
Les salariés de ces entreprises travaillant à Wallis-et-Futuna ou dans les Terres australes et antarctiques françaises ont droit à l'intéressement, à la participation et aux plans d'épargne comme en métropole et dans les autres territoires d'outre-mer.
Article L3431-1
Quatrième partie
Santé et sécurité au travail
Livre Ier : Dispositions générales 106 règles
Titre Ier : Champ et dispositions d'application > Chapitre unique
À qui s'appliquent les règles de santé et de sécurité
Ces règles s'appliquent aux employeurs de droit privé et aux travailleurs, ainsi qu'aux établissements publics industriels et commerciaux, aux établissements publics administratifs pour leur personnel de droit privé, aux établissements de santé, sociaux et médico-sociaux de la fonction publique hospitalière et aux groupements de coopération sanitaire de droit public. Pour ces établissements publics, un décret (en Conseil d'État sauf exception) peut les adapter, en garantissant la même protection aux salariés. Un décret peut aussi les adapter aux mines et carrières.
Les ateliers des écoles techniques ou professionnelles, des établissements médico-sociaux accueillant des jeunes handicapés ou en difficulté et des structures de la protection judiciaire de la jeunesse qui forment des jeunes appliquent, à leur personnel et aux jeunes : les règles sur les femmes enceintes, venant d'accoucher ou allaitantes et les jeunes travailleurs, les lieux de travail, les équipements et protections, les risques d'exposition et la manutention. Un décret les adapte à l'enseignement.
Article L4111-3
Sont « travailleurs » les salariés, intérimaires compris, les stagiaires et toute personne sous l'autorité de l'employeur.
Article L4111-5
Des décrets en Conseil d'État fixent l'évaluation des risques et la prévention, les mesures générales, les règles propres à certains métiers ou risques, l'information des travailleurs et les formations à la sécurité.
Article L4111-6
Titre II : Principes généraux de prévention > Chapitre Ier : Obligations de l'employeur
L'obligation de sécurité de l'employeur
L'employeur protège la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs par la prévention (pénibilité comprise), l'information, la formation et une organisation adaptée. Il adapte ces mesures quand les circonstances changent et cherche à améliorer l'existant.
Article L4121-1
Il suit 9 principes : éviter les risques ; évaluer ceux qui restent ; les combattre à la source ; adapter le travail à l'homme (postes, équipements, méthodes), notamment pour limiter le travail monotone et cadencé ; suivre l'évolution de la technique ; remplacer le dangereux par le moins dangereux ; planifier la prévention en intégrant technique, organisation, conditions de travail, relations sociales et ambiance, y compris harcèlement moral, harcèlement sexuel et agissements sexistes ; privilégier la protection collective sur l'individuelle ; donner des instructions claires.
Article L4121-2
Il évalue les risques liés aux procédés, équipements, produits chimiques, lieux, organisation et postes, en tenant compte des différences d'exposition selon le sexe. Y contribuent le CSE et sa commission santé-sécurité s'ils existent (le CSE est consulté sur le document unique et ses mises à jour), le salarié désigné pour la prévention et le service de prévention et de santé au travail ; il peut aussi solliciter d'autres organismes. Il applique ensuite, à tous les niveaux de l'encadrement, les actions et méthodes qui protègent le mieux.
Article L4121-3
Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) recense tous les risques par unité de travail, y compris thermiques, et garde la trace collective des expositions. En annexe figurent les données utiles pour évaluer l'exposition individuelle aux facteurs de pénibilité et la part de salariés exposés au-delà des seuils.
À partir de 50 salariés, l'évaluation débouche sur un programme annuel de prévention : mesures de l'année avec conditions, indicateurs et coût, ressources et calendrier. En dessous, sur une liste d'actions inscrite au DUERP. Les organismes de branche peuvent aider avec des méthodes et outils.
Article L4121-3-1
Le DUERP est mis à jour au moins chaque année à partir de 11 salariés, à chaque aménagement important et dès qu'une information nouvelle sur un risque arrive ; le programme ou la liste d'actions suit si besoin. Sous 11 salariés, la mise à jour peut être moins fréquente si la protection reste équivalente, selon un décret. Avec un CSE, le DUERP sert au rapport annuel santé-sécurité.
Le DUERP et toutes ses versions sont gardés au moins 40 ans. Y accèdent : travailleurs et anciens travailleurs (versions de leur période, éventuellement limitées à leur activité, transmissibles à leurs médecins), élus du CSE, service de santé au travail, inspection du travail, prévention de la sécurité sociale, OPPBTP et organismes similaires, inspecteurs de la radioprotection (pour les résultats liés aux rayonnements ionisants). Un avis affiché (au même endroit que le règlement intérieur s'il existe) dit comment y accéder. L'employeur le transmet au service de santé au travail à chaque mise à jour.
Le DUERP est déposé sur un portail numérique géré par les organisations patronales nationales, qui le conserve, en garantit la confidentialité et n'y donne accès qu'aux personnes habilitées après authentification ; son cahier des charges (avis conforme de la CNIL) et les statuts de son gestionnaire sont agréés par le ministre du travail, sinon fixés par décret en Conseil d'État. Obligation depuis le 1er juillet 2023 à partir de 150 salariés, au plus tard le 1er juillet 2024 en dessous selon décret. Avant cette obligation, l'employeur garde les versions en interne, sur papier ou en numérique.
Il confie les tâches en tenant compte de la capacité de chacun à prendre les précautions nécessaires. Les employeurs présents sur un même lieu coopèrent pour la sécurité.
Un accident du travail mortel est signalé à l'inspecteur du travail du lieu immédiatement, au plus tard 12 heures après le décès (ou après en avoir eu connaissance, si l'employeur le prouve), par un moyen donnant date certaine : coordonnées de l'employeur et du lieu de l'accident s'il diffère, identité et date de naissance de la victime, date, heure, lieu et circonstances, témoins.
Article R4121-5
Titre II : Principes généraux de prévention > Chapitre II : Obligations des travailleurs
Les obligations du travailleur
Chaque travailleur veille, selon sa formation et ses moyens, à sa santé et à sa sécurité et à celles des autres, en suivant les instructions de l'employeur et le règlement intérieur. Ces instructions précisent l'usage des équipements, protections et produits dangereux. L'employeur reste responsable. Les mesures de sécurité ne coûtent rien au travailleur.
Titre III : Droits d'alerte et de retrait
Le droit d'alerte et le droit de retrait
Le travailleur prévient immédiatement l'employeur s'il a un motif raisonnable de penser qu'une situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ou si une protection est défaillante. Il peut se retirer, sans créer de danger pour d'autres, et l'employeur ne peut exiger sa reprise tant que le danger persiste. Aucune sanction ni retenue de salaire n'est possible.
Si le risque avait été signalé par le travailleur ou un élu du CSE et qu'il se réalise, la faute inexcusable de l'employeur est reconnue de droit.
Article L4131-4
L'élu du CSE qui constate un tel danger alerte l'employeur et inscrit son avis, daté et signé, dans un registre spécial numéroté et tamponné, tenu par l'employeur à la disposition des élus : postes, nature et cause du danger, travailleurs exposés. L'employeur enquête aussitôt avec lui et fait cesser le danger.
En cas de désaccord, le CSE est réuni sous 24 heures ; l'inspecteur du travail et l'agent de la CARSAT, prévenus, peuvent y assister. Sans accord avec la majorité du CSE, l'employeur saisit l'inspecteur, qui met en demeure ou saisit le juge en référé.
L'employeur permet aux travailleurs, en cas de danger grave et imminent, d'arrêter et de quitter aussitôt leur poste.
Article L4132-5
Le travailleur qui estime de bonne foi qu'un produit ou procédé de l'établissement menace gravement la santé publique ou l'environnement alerte immédiatement l'employeur ; l'élu du CSE aussi. L'alerte, datée et signée, est inscrite dans un registre spécial numéroté tenu à la disposition des élus (produits ou procédés, conséquences possibles, toute information utile). L'employeur répond sur la suite donnée et, pour un élu, examine la situation avec lui. Le CSE est informé. Ces alertes n'empêchent pas un signalement de lanceur d'alerte.
Articles L4133-1, L4133-2, L4133-4, D4133-1, D4133-2, D4133-3
L'auteur d'une telle alerte ne peut être écarté d'un recrutement, d'un stage ou d'une formation, ni sanctionné, licencié ou discriminé, et bénéficie des protections des lanceurs d'alerte (loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016).
Article L4133-3
Titre IV : Information et formation des travailleurs > Chapitre Ier : Obligation générale d'information et de formation
Informer et former les travailleurs à la sécurité
L'employeur informe chacun, de façon compréhensible, des risques pour sa santé et sa sécurité et pour la santé publique ou l'environnement, et des mesures prises : accès au DUERP, mesures de prévention, rôle du service de santé au travail et des représentants du personnel, règlement intérieur, consignes incendie et responsables. Le médecin du travail est associé à cette information et aux formations.
Une formation pratique à la sécurité est due à l'embauche et chaque fois que nécessaire : nouveaux embauchés, changement de poste ou de technique, intérimaires (sauf ceux déjà qualifiés appelés pour des travaux urgents de sécurité) et, sur demande du médecin du travail, reprise après un arrêt d'au moins 21 jours (le médecin définit les formations spécifiques). Elle est répétée périodiquement selon la réglementation ou un accord collectif.
Son étendue dépend de la taille, de l'activité, des risques et des emplois. L'employeur la paie. Elle compte comme temps de travail, sur l'horaire normal, et tient compte de la qualification, de l'expérience et de la langue du travailleur. L'OPPBTP ou organismes similaires et la sécurité sociale peuvent y concourir.
Elle fait partie du programme de prévention, explique l'utilité des mesures et porte sur la circulation dans l'entreprise, l'exécution du travail et la conduite en cas d'accident ou de sinistre. Elle s'ajoute aux formations propres à certains risques.
Après un accident ou une maladie professionnelle grave, ou répété sur un même poste ou une même fonction (ou similaires), l'employeur sécurise, analyse les conditions de travail et forme si besoin les travailleurs concernés.
Article R4141-8
Circulation : formation sur place aux règles de circulation des véhicules et engins, aux accès aux postes et locaux sociaux, aux issues de secours et, si besoin, à l'évacuation (explosion, fuite de gaz ou liquide inflammable ou toxique). Elle est refaite si la circulation ou l'exploitation change, après analyse.
Exécution du travail : gestes sûrs (démonstrations si possible), modes opératoires, fonctionnement des protections et secours, intégrés à la formation professionnelle, sur place ou en conditions équivalentes. Elle est due, après analyse, en cas de poste ou technique nouveau ou modifié exposant à des risques nouveaux, ou de changement de poste, pour : machines, produits chimiques, manutention, entretien, conduite de véhicules ou engins, animaux dangereux, échafaudages, travail sur cordes. Un changement de lieu ajoute la formation circulation.
Accident ou sinistre : formation à la conduite à tenir face à un accident ou une intoxication, due dans le mois de l'affectation à l'une de ces tâches ou d'un changement de poste exposant à des risques nouveaux.
Le passeport de prévention, rattaché au compte personnel de formation et géré par la Caisse des dépôts, regroupe les attestations et diplômes santé-sécurité. Le remplissent l'employeur (ou son comptable), l'entreprise de travail temporaire, l'organisme de formation, les certificateurs et le titulaire pour ses formations personnelles. Le titulaire voit tout ; l'employeur consulte et garde, sauf opposition, ce qui sert à ses obligations, dans le respect du RGPD. Les modalités sont fixées par le comité national de prévention et de santé au travail (ou par décret faute de décision sous 6 mois), qui suit sa mise en place.
Article L4141-5
Titre IV : Information et formation des travailleurs > Chapitre II : Formations et mesures d'adaptation particulières
Formations renforcées et adaptation des postes
Selon les risques, certains établissements mènent des formations particulières, avec l'aide éventuelle de l'OPPBTP ou similaires et de la CARSAT.
Article L4142-1
CDD et intérimaires sur des postes à risques particuliers reçoivent une formation renforcée, payée par l'entreprise utilisatrice. Dans un établissement ayant une installation listée à l'article L. 515-36 du code de l'environnement ou une installation minière, l'employeur forme aux risques les entreprises extérieures et indépendants accueillis, à la charge de l'entreprise utilisatrice.
Dans un établissement recevant plus de 200 personnes, le personnel en contact avec le public est formé à l'accueil des personnes handicapées.
Article L4142-3-1
Si un aménagement de sécurité réduit la productivité, une adaptation d'au moins 2 semaines suit, sans salaire au rendement, payée sur la moyenne des 2 semaines précédentes.
Article L4142-4
Titre IV : Information et formation des travailleurs > Chapitre III : Consultation des représentants du personnel
Le rôle du CSE dans la formation à la sécurité
Le CSE prépare et suit les formations à la sécurité et est consulté sur leurs programmes, sur la formation renforcée des CDD et intérimaires et leur accueil, et sur la formation aux risques des entreprises extérieures dans les établissements concernés.
Chaque année, l'employeur présente au CSE les formations à la sécurité et les sommes imputées sur la formation continue ; au-delà de 300 salariés, un rapport détaillé et le programme de l'année pour embauchés, changements de poste et intérimaires.
Article R4143-2
Titre V : Dispositions particulières à certaines catégories de travailleurs > Chapitre Ier : Champ d'application
À qui s'appliquent ces règles
Ce titre vise les employeurs de droit privé et leurs travailleurs, les établissements publics visés aux 1° à 3° de L4111-1, les mines et carrières et leurs dépendances, et les entreprises de transport à personnel statutaire.
Article L4151-1
Titre V : Dispositions particulières à certaines catégories de travailleurs > Chapitre II : Femmes enceintes, venant d'accoucher ou allaitant > Section 7 : Local dédié à l'allaitement
Le local d'allaitement
Le local d'allaitement est séparé des locaux de travail (et protégé de ceux soumis à des règles de sécurité particulières), aéré par des ouvrants extérieurs avec renouvellement d'air continu, bien éclairé, tempéré, sans communication directe avec toilettes, égouts ou puisards et à l'abri des émanations. Il a de l'eau à température réglable (ou un lavabo proche), des sièges adaptés, de quoi nettoyer, sécher et réchauffer les aliments (selon les règles d'accueil des moins de six ans), et des sols et parois lavables, refaits dès que nécessaire.
Articles R4152-13, R4152-14, R4152-18, R4152-19, R4152-24, R4152-27
Sa surface suffit pour les enfants de moins d'un an, selon le nombre de femmes employées : au moins 3 mètres sous plafond et 3 mètres carrés par enfant ; 12 berceaux au plus par local, sauf dépassement provisoire autorisé par le directeur régional du travail ; plusieurs salles sont desservies par un vestibule.
Il est nettoyé chaque jour hors présence des enfants et toujours propre. Les enfants n'y restent que le temps de l'allaitement et personne n'y dort. Aucun enfant contagieux ou paraissant l'être n'y est admis ou maintenu, et aucune personne pouvant contaminer n'y accède.
L'employeur fournit à chaque enfant un berceau, la literie et assez de linge pour le changer aussi souvent que nécessaire, tenus propres et entretenus ; la literie est aérée la nuit.
Le local est tenu par du personnel qualifié exclusivement, en nombre suffisant et d'une propreté rigoureuse. Deux registres : un par enfant (identité, date de naissance, nom, adresse et profession de la mère, admission, vaccinations, état à l'admission et aux réadmissions) et un des présences quotidiennes. Un médecin désigné par l'employeur le visite au moins chaque semaine et note ses observations au registre des présences ; son nom et son adresse sont tenus à disposition de l'inspection ; un règlement intérieur qu'il signe est affiché à l'entrée.
Médecin, personnel, matériel et entretien sont à la charge de l'employeur ; rien ne peut être demandé aux mères.
Article R4152-28
Titre V : Dispositions particulières à certaines catégories de travailleurs > Chapitre II : Femmes enceintes, venant d'accoucher ou allaitant
Femmes enceintes, venant d'accoucher ou allaitant
Certains travaux, listés ci-dessous, sont interdits aux femmes enceintes, venant d'accoucher ou allaitant. Si l'une d'elles occupe un poste exposé à un risque fixé par décret, l'employeur lui propose un autre emploi compatible avec son état de santé.
Les femmes enceintes ou allaitant doivent pouvoir se reposer allongées, dans de bonnes conditions.
Article R4152-2
Rubéole et toxoplasmose : si l'évaluation des risques révèle une exposition possible, une femme enceinte ne peut pas y être exposée, sauf preuve de son immunité ; l'employeur prend les mesures nécessaires après avis du médecin du travail.
Article D4152-3
La femme enceinte exposée aux rayonnements ionisants qui a déclaré sa grossesse est informée de son droit à une affectation temporaire et de ces protections ; si elle reste exposée, l'employeur fait respecter les valeurs limites pour les organes et tissus. Interdit d'affecter ou maintenir une femme enceinte sur un poste de catégorie A, ou une femme allaitant sur un poste à risque d'exposition interne. L'exposition d'une femme enceinte aux champs électromagnétiques est la plus faible raisonnablement possible, toujours sous les limites du public.
Sont interdits à la femme enceinte ou allaitant : marteaux-piqueurs à air comprimé ; préparation et conditionnement des esters thiophosphoriques et mercure et ses composés pour le secrétage en couperie de poils (ni admission habituelle dans les locaux de ces deux travaux) ; postes exposant aux agents toxiques pour la reproduction de catégorie 1A ou 1B ou agissant sur ou via l'allaitement (annexe I du règlement (CE) n° 1272/2008), au benzène, aux dérivés nitrés et chloronitrés des hydrocarbures benzoniques, au dinitrophénol, à l'aniline, à la benzidine, aux naphtylamines et à leurs homologues (sauf, pour ces dérivés aromatiques, en appareils clos en marche normale). L'employeur informe les femmes des effets de certaines substances sur la fertilité, l'embryon, le fœtus et l'enfant.
La femme enceinte ne peut ni utiliser un diable pour transporter des charges, ni travailler à une pression relative supérieure à 100 hectopascals.
Titre V : Dispositions particulières à certaines catégories de travailleurs > Chapitre III : Jeunes travailleurs > Section 1 : Âge d'admission
À partir de quel âge un jeune peut travailler
Interdit d'employer un moins de 16 ans, sauf : apprenti d'au moins 15 ans ; élève en visite d'information organisée par ses enseignants, ou en période d'observation (deux derniers niveaux du collège, lycée) ; élève en enseignement alterné ou professionnel, en stage ou formation en entreprise durant ses deux dernières années de scolarité obligatoire. Pour un élève, une convention lie l'établissement scolaire et l'entreprise ; elle est interdite si les services de contrôle ont établi que l'entreprise menace la sécurité, la santé ou l'intégrité physique ou morale des personnes présentes.
Pendant des vacances scolaires d'au moins 14 jours, un jeune de 14 à moins de 16 ans peut faire des travaux légers adaptés à son âge, sans risque pour sa sécurité, sa santé ou son développement, avec : un repos continu d'au moins la moitié des vacances ; 35 heures par semaine et 7 heures par jour au plus ; un salaire au moins égal au SMIC diminué de 20 % au maximum.
L'employeur écrit à l'inspecteur du travail au moins 15 jours avant l'embauche : identité, âge et domicile du jeune, durée du contrat, nature et conditions du travail, horaire, salaire, accord écrit signé du représentant légal. Sans refus motivé sous 8 jours francs après l'envoi (cachet de la poste), l'autorisation est acquise ; une réponse exigeant des modifications vaut autorisation si elles sont respectées. Retrait possible à tout moment en cas de non-respect.
L'inspecteur du travail peut à tout moment faire examiner un jeune d'au moins 15 ans et exiger son renvoi si le travail excède ses forces, sur avis conforme du médecin inspecteur du travail (ou d'un médecin qu'il désigne) et après examen contradictoire si les parents le demandent.
Ces règles d'âge ne visent pas les établissements familiaux (sous l'autorité du père, de la mère ou du tuteur) pour des travaux occasionnels ou courts sans danger, listés par décret.
Article L4153-5
Interdit d'affecter un mineur, même stagiaire, au bar d'un débit de boissons à consommer sur place, sauf le conjoint du débitant et ses parents ou alliés jusqu'au 4e degré et, dans un débit agréé, le mineur de plus de 16 ans en alternance vers un diplôme ou titre professionnel enregistré. Le préfet agrée l'exploitant pour 5 ans renouvelables, après avis du directeur départemental des affaires sanitaires et sociales, si l'accueil protège la santé, la sécurité et l'intégrité du jeune ; silence de 2 mois = refus ; nouvelle demande à l'échéance et à chaque changement d'exploitant ; retrait ou suspension si ces conditions cessent.
Articles L4153-6, R4153-8, R4153-9, R4153-10, R4153-11, R4153-12
Nul ayant autorité ou garde sur un enfant ne peut le confier à des vagabonds, des personnes sans ressources ou des mendiants.
Article L4153-7
L'employeur justifie à l'inspection la date de naissance de chaque salarié de moins de 18 ans.
Article D4153-13
Titre V : Dispositions particulières à certaines catégories de travailleurs > Chapitre III : Jeunes travailleurs > Section 2 : Travaux interdits
Travaux interdits aux moins de 18 ans
Les travaux dangereux pour la santé, la sécurité ou la moralité des jeunes de 15 à moins de 18 ans, ou excédant leurs forces, leur sont interdits ; certains admettent une dérogation.
Toujours interdits : actes ou images pornographiques ou violents ; agents biologiques des groupes 3 et 4 ; vibrations au-dessus des valeurs journalières ; champs électromagnétiques pouvant dépasser les valeurs limites ; démolition, tranchées et risques d'effondrement ou d'ensevelissement (blindage, fouilles, galeries, étaiement) ; conduite de quadricycles à moteur et de tracteurs sans protection contre le renversement (ou rabattue) ni retenue du conducteur ; travail en hauteur dans les arbres ; températures extrêmes nuisibles ; abattage, euthanasie, équarrissage ; animaux féroces ou venimeux ; accès sans surveillance aux zones à pièces nues sous tension (sauf très basse tension de sécurité) ; exécution d'opérations sous tension (le jeune habilité relève des dérogations permanentes).
Articles D4153-16, D4153-19, D4153-20, R4153-22-1, D4153-24, D4153-25, D4153-26, D4153-32, D4153-36, D4153-37
Interdits sauf dérogation : agents chimiques dangereux, sauf ceux relevant seulement des sections 2.4, 2.13, 2.14 et des parties 4 et 5 de l'annexe I du règlement (CE) n° 1272/2008 ; amiante aux niveaux d'empoussièrement 1, 2 et 3 (dérogation pour 1 et 2 seulement) ; rayonnements optiques artificiels au moindre risque de dépasser les valeurs limites ; milieu hyperbare au-delà de la classe 0 (dérogation pour les interventions seulement) ; conduite d'engins mobiles automoteurs et de levage ; usage ou entretien des machines de R4313-78 (quelle que soit leur date) et des machines aux éléments mobiles accessibles en marche ; maintenance impossible à l'arrêt sans risque de redémarrage inopiné ; montage et démontage d'échafaudages ; appareils à pression soumis à suivi en service (manipulation, surveillance, contrôle, intervention) ; intérieur de cuves, citernes, bassins et réservoirs (visite, entretien, nettoyage) et milieux confinés (puits, conduites de gaz, canaux de fumée, égouts, fosses, galeries) ; coulée de verre ou de métal en fusion, y compris présence habituelle dans ces locaux.
Articles D4153-17, D4153-18, D4153-22, D4153-23, D4153-27, D4153-28, D4153-29, D4153-31, D4153-33, D4153-34, D4153-35
Rayonnements ionisants exigeant une dosimétrie individuelle : interdits ; dérogation dès 16 ans seulement, dans le respect des règles de radioprotection, avec classement en catégorie B et sans affectation aux groupes d'urgence radiologique.
Article D4153-21
Travail temporaire en hauteur sans protection collective : interdit ; dérogation possible pour échelles, escabeaux et marchepieds (R4323-63) et pour le travail sous protection individuelle (R4323-61), après l'information et la formation prévues, à l'école et en entreprise.
Article D4153-30
Titre V : Dispositions particulières à certaines catégories de travailleurs > Chapitre III : Jeunes travailleurs > Section 3 : Dérogations pour les jeunes de quinze ans au moins et de moins de dix-huit ans
Dérogations pour les jeunes en formation et dérogations permanentes
Dérogation pour formation, jeunes de 15 à moins de 18 ans : apprentis, contrats de professionnalisation, stagiaires de la formation professionnelle, élèves et étudiants préparant un diplôme professionnel ou technologique, jeunes accueillis en établissement d'éducation adaptée, ESAT, centre de préorientation ou de rééducation professionnelle, structure expérimentale ou de la protection judiciaire de la jeunesse. Le chef d'établissement est le responsable de l'école, du CFA, de l'organisme de formation ou de la structure d'accueil.
L'employeur et le chef d'établissement peuvent y affecter ces jeunes pendant 3 ans à compter de leur déclaration si : les risques, y compris ceux propres aux jeunes, sont évalués avant l'affectation et la prévention mise en œuvre ; avant l'affectation, selon son âge, son niveau et son expérience, le jeune est informé des risques et mesures et formé à la sécurité par l'employeur, et formé à la sécurité, avec évaluation, dans son cursus par le chef d'établissement (en structure médico-sociale, celui-ci assure l'information et la formation de l'employeur ou, si la formation mène à un diplôme, la formation à la sécurité évaluée) ; une personne compétente l'encadre pendant les travaux ; un avis médical d'aptitude est obtenu chaque année (médecin du travail, ou médecin chargé du suivi des élèves, stagiaires ou jeunes accueillis). Le jeune a un suivi individuel renforcé de santé.
Article R4153-40
Avant l'affectation, chacun envoie à l'inspection du travail, avec date certaine, une déclaration : secteur, formations, lieux de formation, travaux dérogés (avec les machines et équipements de maintenance en cause), fonction des encadrants. Un changement de secteur, de formations ou de travaux est déclaré sous 8 jours ; un changement de lieux ou d'encadrants est tenu à disposition. Renouvellement tous les 3 ans. Pour chaque jeune affecté, sont tenus à disposition : identité et date de naissance, formation (durée, lieux), avis d'aptitude, information et formation à la sécurité reçues, identité et fonction des encadrants.
Dérogations permanentes : avec aptitude médicale constatée, le jeune diplômé dans son métier peut faire les travaux dérogeables, et tout jeune des manutentions manuelles de plus de 20 % de son poids ; le jeune habilité peut faire des opérations électriques dans les limites de son habilitation ; le jeune formé, titulaire de l'autorisation de conduite quand elle est exigée, peut conduire des engins mobiles automoteurs et de levage.
Titre V : Dispositions particulières à certaines catégories de travailleurs > Chapitre IV : Salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et salariés temporaires
CDD, intérimaires et stagiaires sur postes dangereux
Il est interdit d'employer un CDD ou un intérimaire aux travaux particulièrement dangereux exposant à : amiante (entretien de flocages ou calorifugeages, confinement, retrait, démolition) ; benzidine, ses homologues, sels et dérivés chlorés, dianisidine, 4-aminobiphényle ; arsénite de sodium ; arséniure d'hydrogène ; fabrication d'auramine et de magenta ; béryllium et ses sels ; bêta-naphtylamine, chlornaphazine, o-toluidine ; brome, chlore gazeux, iode (hors composés) ; cadmium (métallurgie, fusion) et ses composés minéraux solubles ; chlorométhane ; chlorure de vinyle en polymérisation ; dichlorure et oxycyanure de mercure, dérivés alkylés du mercure ; dioxyde de manganèse ; fluor gazeux, acide fluorhydrique ; oxychlorure de carbone ; paraquat ; phosphore, pentafluorure de phosphore, phosphure d'hydrogène ; inhalation de poussières de lin ; poussières de métaux durs ; rayonnements ionisants en zone où la dose sur une heure peut atteindre 2 millisieverts, ou en urgence radiologique, si le poste relève du premier groupe ; sulfure de carbone ; tétrachloroéthane ; tétrachlorure de carbone ; désinsectisation des bois (pulvérisation, trempage, empilage ou sciage de bois imprégnés, charpentes en place) et des grains stockés. Sauf travaux en appareils hermétiquement clos en marche normale.
Dérogation exceptionnelle : demande au directeur régional du travail par recommandé avec avis de réception, avec les avis du CSE et du médecin du travail ; décision sous 1 mois, après enquête de l'inspection et avis du médecin inspecteur vérifiant que des mesures de prévention, notamment une formation à la sécurité, protègent efficacement ; sans réponse en 1 mois, accord. Recours contre un refus au même directeur, par recommandé avec avis de réception : réponse sous 1 mois, silence valant accord. Retrait si les conditions cessent.
CDD, intérimaires et stagiaires affectés à des postes à risques particuliers reçoivent une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés. L'employeur liste ces postes après avis du médecin du travail et du CSE, et tient la liste à disposition de l'inspection. Accident du travail ou maladie professionnelle sur un tel poste sans cette formation : la faute inexcusable de l'employeur est présumée.
Intérimaires qualifiés appelés pour des travaux urgents de sécurité : l'entreprise utilisatrice leur donne toutes les informations sur ses particularités utiles à leur sécurité.
Article L4154-4
Titre VI : Dispositions relatives à la prévention des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention > Chapitre Ier : Facteurs de risques professionnels
Les dix facteurs de risques professionnels
Facteurs de risques : contraintes physiques marquées (manutention manuelle de charges, postures pénibles ou positions forcées des articulations, vibrations mécaniques) ; environnement agressif (agents chimiques dangereux, poussières et fumées comprises, milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit) ; rythmes (travail de nuit, équipes successives alternantes, travail répétitif : mouvements répétés du membre supérieur à fréquence élevée et sous cadence contrainte).
Titre VI : Dispositions relatives à la prévention des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention > Chapitre II : Accords en faveur de la prévention des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels
L'accord ou le plan de prévention obligatoire
Doivent négocier un accord de prévention les employeurs, entreprises publiques comprises, et les groupes d'au moins 50 salariés, si au moins 25 % de l'effectif est déclaré exposé ou si leur indice de sinistralité dépasse 0,25 (accidents du travail et maladies professionnelles imputés sur les 3 dernières années connues, hors accidents de trajet, divisés par l'effectif). De 50 à moins de 300 salariés (entreprise ou groupe), pas d'obligation si un accord de branche étendu couvre les thèmes obligatoires.
Sans accord, un procès-verbal de désaccord est établi et l'employeur arrête un plan d'action après avis du CSE. Accord ou plan : 3 ans au plus, diagnostic préalable des expositions, mesures pour tous les exposés et leur suivi, objectifs chiffrés avec indicateurs communiqués au CSE au moins chaque année. Accord, plan ou accord de branche traite au moins 2 thèmes parmi réduction des polyexpositions, adaptation du poste, réduction des expositions, et au moins 2 parmi conditions de travail et organisation, compétences et qualifications, fins de carrière, maintien en activité des exposés, en prévoyant pour ces derniers l'usage des points du compte professionnel de prévention (formation, temps partiel).
La caisse (Carsat, CGSS ou MSA) informe l'employeur de ses obligations. L'accord, ou le procès-verbal et le plan, sont déposés à la direction régionale du travail, qui informe la caisse.
Si l'entreprise n'est pas couverte, la caisse prévient le directeur régional ; l'inspecteur du travail met l'employeur en demeure, par recommandé avec avis de réception, de régulariser sous 6 mois. L'employeur renvoie de même l'accord, le plan ou leurs modifications, ou justifie sa défaillance et ses efforts de prévention ; il peut être entendu.
Article R4162-5
Ensuite, le directeur régional décide de la pénalité et de son taux selon la situation de l'entreprise, les informations de la caisse, ses diligences et mesures de prévention et, sous 300 salariés, l'avancement de la négociation de branche ; il notifie le taux motivé sous 1 mois après la mise en demeure, avec copie à l'organisme de recouvrement. La pénalité, au plus 1 % des rémunérations des salariés concernés, est due par mois entier non couvert, du terme de la mise en demeure jusqu'à réception de l'accord ou du plan par l'inspection ; l'employeur la déclare et la paie avec ses cotisations. Elle finance la branche accidents du travail ; L137-3 et L137-4 du code de la sécurité sociale s'appliquent.
Titre VI : Dispositions relatives à la prévention des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention > Chapitre III : Compte professionnel de prévention > Section 1 : Obligations de déclaration relatives à certains facteurs de risques professionnels
Déclarer les expositions
Le compte est géré au niveau national par la Caisse nationale de l'assurance maladie (ou un délégataire) et au niveau local par la Carsat ou la CGSS.
Article R4163-1
Dans sa déclaration sociale nominative, l'employeur déclare à sa caisse les salariés pouvant acquérir des droits exposés au-delà des seuils à six facteurs : hyperbare, températures extrêmes, bruit, nuit, équipes alternantes, travail répétitif. L'exposition s'apprécie après protections collectives et individuelles, en cohérence avec l'évaluation des risques, selon les conditions habituelles du poste en moyenne annuelle. Ces données sont confidentielles envers un futur employeur. Déclarer une exposition ne fait pas présumer un manquement à l'obligation de sécurité. Le professionnel de santé au travail peut les demander pour le dossier médical.
Intérim : l'entreprise utilisatrice transmet les informations ; le contrat de mise à disposition indique les facteurs d'exposition du poste (moyenne annuelle) et elle le rectifie par avenant si besoin.
Seuils annuels : hyperbare à 1 200 hectopascals, 60 interventions ou travaux ; 5 °C ou moins ou 30 °C ou plus, 900 heures ; bruit d'au moins 81 dB(A) sur 8 heures, 600 heures, ou crêtes d'au moins 135 dB(C), 120 fois ; nuit (au moins une heure entre minuit et 5 heures), 100 nuits ; équipes alternantes comportant de telles nuits, 30 nuits ; travail répétitif, 900 heures, à 15 actions techniques ou plus par cycle de 30 secondes au plus, ou 30 actions par minute pour un cycle plus long, variable ou absent. Les heures se cumulent ; les nuits en équipes alternantes ne comptent pas comme travail de nuit.
Salariés exposés sans droits au compte (hors suivi approuvé par arrêté) : fiche individuelle de suivi remise chaque fin d'année ou au plus tard le dernier jour du mois suivant la fin du contrat, conservée 5 ans après l'année concernée ; le professionnel de santé au travail peut la demander.
Un accord de branche étendu, ou à défaut un référentiel de branche homologué par arrêté, peut définir l'exposition par poste, métier ou situation, protections comprises ; l'employeur peut déclarer sur cette base. S'il applique le référentiel, il est présumé de bonne foi ; s'il applique l'un ou l'autre, il échappe à la pénalité pour déclaration inexacte. Référentiel : établi par une organisation professionnelle représentative, un seul par branche ou champ, montrant l'effet des protections et les effectifs exposés ; homologué 5 ans après avis du Conseil d'orientation des conditions de travail ; renouvelable 5 ans sur demande, après réévaluation, au plus tard 6 mois avant l'échéance.
Les branches peuvent aussi, par accord, lister les métiers particulièrement exposés aux contraintes physiques marquées, pour l'article L221-1-5 du code de la sécurité sociale.
Article L4163-2-1
Titre VI : Dispositions relatives à la prévention des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention > Chapitre III : Compte professionnel de prévention > Section 2 : Ouverture et abondement du compte professionnel de prévention
Qui a un compte et comment il se remplit
Ont droit au compte les salariés de droit privé, à statut particulier ou employés par une personne publique sous droit privé, sauf les affiliés à un régime spécial de retraite compensant déjà l'exposition aux risques (liste par décret). Le compte s'ouvre aux premiers points, acquis jusqu'à leur usage ou la retraite, sur la base des déclarations de l'employeur.
Déclaration en fin d'année, au plus tard sur la paie de décembre, pour les contrats en cours ; au plus tard sur la dernière paie pour un contrat d'au moins un mois qui finit dans l'année ; même règle pour les dispositifs simplifiés. Rectification jusqu'au 5 ou 15 avril suivant selon l'échéance de déclaration, ou pendant 3 ans si elle favorise le salarié.
Article R4163-8
Points : 4 par facteur pour une année complète ; sinon, pour les contrats d'au moins un mois, la caisse cumule les déclarations et donne 1 point par facteur par période de 3 mois d'exposition. Points doublés pour les assurés nés avant le 1er juillet 1956.
Titre VI : Dispositions relatives à la prévention des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention > Chapitre III : Compte professionnel de prévention > Section 3 : Utilisations du compte professionnel de prévention
Utiliser ses points : formation, temps partiel, retraite, reconversion
Usages : 1° formation vers un emploi non ou moins exposé ; 2° complément de salaire et de cotisations en cas de temps partiel ; 3° majoration de durée d'assurance vieillesse et départ anticipé à la retraite ; 4° reconversion vers un emploi non exposé (formation, bilan de compétences, validation des acquis), avec salaire pendant le congé de reconversion. Usages 1°, 2° et 4° : à tout moment, la formation aussi au demandeur d'emploi, si le titulaire relève encore des catégories ayant droit ; retraite : dès 55 ans, avec assez de points. L'organisme gestionnaire informe employeurs et titulaires.
Article L4163-7
Barème : 1 point = 500 euros de formation ; 10 points = 4 mois de mi-temps compensés ; 10 points = un trimestre d'assurance vieillesse. Points consommés un à un pour la formation, par 10 sinon. Les 20 premiers points sont réservés à la formation ou à la reconversion (10 pour les assurés nés de 1960 à 1962, aucun avant 1960). Avant 60 ans, 80 points au plus pour le temps partiel. Barème aménageable par décret pour les personnes d'au moins 52 ans au 1er janvier 2015.
Articles L4163-7, R4163-11, R4163-12, R4163-13, D4163-13-1
Relevé de points et justificatif en ligne. Demande en ligne, une fois les points inscrits ; aussi auprès de la caisse locale de résidence (ou du dernier lieu de travail en France) pour le temps partiel et la retraite, et par le service du compte personnel de formation pour la formation ; récépissé remis. Les points sont bloqués jusqu'à la décision ; silence de 4 mois = refus ; l'acceptation ouvre l'usage et le paiement solde les points.
Formation : accompagnement préalable obligatoire par un conseiller en évolution professionnelle, qui prévient ensuite la caisse ; les points convertis en euros alimentent le compte personnel de formation ; la Caisse des dépôts transmet à la caisse une attestation par formation, les versements suivant une convention.
Articles L4162-5, L4163-8, R4163-19, R4163-20, R4163-21, R4163-22
Reconversion : les points financent les frais pédagogiques et le salaire pendant le congé de reconversion, que le salarié demande à son employeur ; ce congé compte comme travail effectif pour l'ancienneté et il garde ses avantages. Un conseiller en évolution professionnelle l'accompagne ; les commissions paritaires interprofessionnelles régionales instruisent et financent selon les règles du projet de transition professionnelle (congé, pièces, CDD, intermittents, dépenses, refus, rémunération), sans condition d'ancienneté. Bilan de compétences : financement demandé d'abord, positionnement ensuite en tenant compte ; validation des acquis avant toute formation, financée seulement si elle aboutit.
Articles L4163-8-1, L4163-8-2, L4163-8-3, L4163-8-4, L4163-8-5, D4163-30-1, D4163-30-2
La commission traite les demandes par ordre d'arrivée, vérifie les conditions et la certification du prestataire, et mobilise d'abord les points ; le solde peut être financé par les fonds de transition professionnelle ou d'autres financeurs. Les données de dépenses remontent à la caisse. L'organisme national verse à France compétences une dotation prévisionnelle révisable, fixée par convention.
Articles D4163-30-3, D4163-30-4, D4163-30-5
Temps partiel : demande à l'employeur avec le justificatif de points ; temps travaillé entre 20 % et 80 % de la durée de l'établissement. Refus seulement motivé et si l'activité économique rend la réduction impossible ; litige devant les prud'hommes. Après accord, le salarié demande l'usage des points.
Coefficient = durée demandée / durée antérieure, arrondi au centième. Jours indemnisés = points / 10 × 60 / coefficient, au jour près. Complément = coefficient × revenus d'activité que le salarié aurait perçus, soumis à toutes les cotisations. L'employeur envoie à la caisse l'avenant et les éléments fixés par arrêté ; elle lui rembourse complément et cotisations.
Retraite : dès 55 ans, majoration de durée d'assurance vieillesse.
Titre VI : Dispositions relatives à la prévention des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention > Chapitre III : Compte professionnel de prévention > Section 4 : Gestion du compte, contrôle et réclamations
Gestion, contrôle et contestation des points
Gestion par la Caisse nationale de l'assurance maladie et le réseau accidents du travail du régime général, délégation possible. Chaque année, elle inscrit les points de l'année précédente ; la caisse locale en avertit le salarié par voie électronique au plus tard le 30 juin, sinon par lettre. Relevé annuel : contrats, facteurs, voies de contestation ; en ligne : points acquis, consommés, total, usages. Les caisses paient financeurs de formation, employeurs ou retraite. La caisse nationale harmonise les décisions locales et peut confier contrôle et réclamations à certaines caisses.
Les caisses, et la MSA pour l'agricole, contrôlent sur pièces et sur place la réalité des expositions et l'exhaustivité des déclarations. Employeurs privés et publics et indépendants fournissent les documents et ouvrent leurs locaux. Les agents assermentés et agréés respectent les secrets de fabrication ; leurs constats font foi jusqu'à preuve du contraire et peuvent être transmis à d'autres organismes sociaux ; l'administration du travail et la MSA leur communiquent toute information utile.
Sur place : avis de passage (date, heure, objet, droit à un conseil) reçu 15 jours avant. Sur pièces : avis précisant l'objet, la date de début, les documents et le délai d'envoi. Puis absence d'observations, ou projet de redressement avec 1 mois pour répondre, puis décision notifiée avec voies de recours (périodes à l'employeur, points aux salariés) ; la MSA informe la caisse locale ; points corrigés s'ils sont inutilisés. Redressement limité aux 3 années civiles suivantes ; pas de contrôle d'une période déjà tranchée sur réclamation.
Déclaration inexacte ou absente : points régularisés et pénalité par salarié de 1,25 % à 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, doublée en récidive ; l'entreprise utilisatrice peut être sanctionnée si elle n'a pas transmis les informations à l'entreprise de travail temporaire. Notifiée avec la décision, elle exclut toute autre sanction pour les mêmes faits.
Litiges : contentieux de la sécurité sociale ; la déclaration ne se conteste pas à part ; expertises judiciaires payées par la branche accidents du travail. Salarié et employeur sont parties à l'instance (sauf recours sur la pénalité), le salarié pouvant être assisté ou représenté. Action en attribution de points : dans les 2 années civiles suivantes, prescription interruptible selon le code civil.
Le salarié qui conteste son exposition (ou n'a rien reçu) réclame d'abord à l'employeur, avec date certaine, assisté s'il le veut d'un collègue. L'employeur l'avertit que son silence de 2 mois vaut rejet et qu'il aura ensuite 2 mois pour saisir la caisse ; s'il accepte, il prévient la caisse et corrige sa déclaration. Une période contrôlée ne peut pas être réclamée.
Ensuite, saisine de la caisse sous 2 mois avec la preuve du rejet ; réponse sous 6 mois (9 si contrôle sur place, salarié prévenu), sinon rejet. La caisse peut demander des documents aux parties et contrôler. Le directeur décide après avis motivé d'une commission, notifie avec voies de recours (points au salarié, périodes à l'employeur), peut infliger la pénalité et ajuste le compte. Recours devant le tribunal judiciaire désigné sous 2 mois, sans recours amiable ; sans réclamation préalable à l'employeur, recours irrecevable (ordre public).
Commission de chaque caisse locale : 2 membres désignés par les représentants des salariés et 2 par ceux des employeurs au conseil d'administration, plus suppléants, pour le mandat du conseil ; présidence annuelle alternée ; secrétariat par la caisse ; confidentialité ; L231-9 et L231-12 du code de la sécurité sociale applicables. Quorum : un membre de chaque collège ; majorité, voix prépondérante du président. Dossier : réclamation et rejet, informations des parties, de l'administration du travail et de la MSA, résultat du contrôle.
Titre VI : Dispositions relatives à la prévention des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention > Chapitre III : Compte professionnel de prévention > Section 5 : Financement
Qui finance le compte
Financement par les branches accidents du travail du régime général et agricole ; pour les industries électriques et gazières, le statut particulier de L2142-4-1 du code des transports et les titulaires de la Banque de France, contribution patronale sur les revenus d'activité (taux par arrêté), recouvrée comme les cotisations. Détails par décret en Conseil d'État.
La caisse locale est remboursée de ses dépenses de formation et de temps partiel, imputées à l'année de la dernière heure de formation ou du remboursement à l'employeur. Retraite : forfait annuel (rachat d'un trimestre par un assuré de 57 ans gagnant 80 % du plafond de la sécurité sociale) multiplié par les trimestres acquis, imputé à l'année de la décision.
Livre II : Dispositions applicables aux lieux de travail 105 règles
Titre Ier : Obligations du maître d'ouvrage pour la conception des lieux de travail > Chapitre Ier : Principes généraux
Ce que doit le maître d'ouvrage, et le dossier de maintenance
Le maître d'ouvrage qui construit ou aménage un bâtiment pour des travailleurs applique ce titre, avec ou sans permis de construire. Ici, « arrêté » désigne un arrêté des ministres du travail, de l'agriculture et de la construction.
Article R4211-1
Lieu de travail : tout lieu prévu pour des postes de travail, bâti ou non, et tout endroit de l'établissement où l'on va pour travailler, sauf champs, bois et terrains agricoles ou forestiers hors zone bâtie. Même définition pour l'employeur.
À la prise de possession, ou au plus tard un mois après, le maître d'ouvrage remet aux utilisateurs un dossier de maintenance : notices techniques (ventilation, éclairage, électricité) ; moyens pour nettoyer les vitres, accéder au toit (arrimage pour les interventions courtes, garde-corps ou filets rapides pour les importantes, chemins permanents pour les fréquentes), entretenir façades (arrimage d'échafaudage ou de nacelle) et intérieur (halls hauts, machineries d'ascenseurs, galeries techniques, vides sanitaires) ; espaces d'attente sécurisés (emplacement, caractéristiques) ; locaux de nettoyage et sanitaires prévus pour l'entretien. Il reste à disposition de l'inspection du travail et des services de prévention de la sécurité sociale.
Titre Ier : Obligations du maître d'ouvrage pour la conception des lieux de travail > Chapitre II : Aération et assainissement
Concevoir la ventilation
Les locaux fermés permettent d'appliquer les règles d'aération de l'employeur. La ventilation renouvelle l'air partout, sans gêne (vitesse, température, humidité, bruit, vibrations) ni hausse notable du bruit, et s'entretient et se contrôle facilement ; aucun matériau des conduits d'arrivée d'air ne peut se désagréger ou émettre poussières ou substances dangereuses.
Locaux à pollution non spécifique : filtrer l'air neuf mécanique exposé aux particules et bloquer l'air des locaux à pollution spécifique.
Article R4212-5
Air minimal introduit par heure dans les sanitaires : cabinet isolé 30 m³ ; salle de bains ou de douches isolée 45 m³, 60 m³ avec cabinet ; bains, douches et cabinets groupés 30 + 15 N m³ ; lavabos groupés 10 + 5 N m³ (N = nombre d'équipements) ; 15 m³ pour un cabinet ou une salle d'eau non collectifs.
Article R4212-6
Une notice remise à l'employeur décrit la ventilation, son entretien, le contrôle de son efficacité et la base de sa consigne d'utilisation.
Article R4212-7
Titre Ier : Obligations du maître d'ouvrage pour la conception des lieux de travail > Chapitre III : Eclairage, insonorisation et ambiance thermique
Concevoir l'éclairage, le bruit et la température
Les bâtiments permettent d'appliquer les règles d'éclairage de l'employeur, utilisent la lumière naturelle et ont des vitrages sur l'extérieur à hauteur des yeux, sauf activité incompatible. Une notice remise à l'employeur donne les éclairements minimaux et de quoi fixer l'entretien du matériel.
Locaux à équipements pouvant exposer à plus de 85 dB(A) par jour : réduire, selon l'état des techniques, la réverbération qui accroît nettement l'exposition et limiter le bruit transmis aux autres locaux occupés (prescriptions par arrêté).
Température adaptable à l'organisme selon le travail et l'effort, et à l'usage des locaux annexes (sanitaires, restauration, médicaux), en plus des règles thermiques du code de la construction (L. 171-1, L. 173-1).
Titre Ier : Obligations du maître d'ouvrage pour la conception des lieux de travail > Chapitre IV : Sécurité des lieux de travail
Bâtiment, circulation, quais et postes
Bâtiment résistant à son poids, aux charges climatiques extrêmes et aux surcharges maximales de son usage, antisismique si requis ; vitres de façade et toiture nettoyables sans danger, par protection collective si possible ; planchers sans bosses, trous ni pentes dangereuses, fixes, stables, non glissants ; sols, murs, plafonds nettoyables ; ouvrants sans danger une fois ouverts ; parois transparentes ou translucides marquées à hauteur des yeux, en matériau de sécurité ou placées pour que leur bris ne blesse personne.
Articles R4214-1, R4214-2, R4214-3, R4214-4, R4214-5, R4214-6
Portes et portails : règles de l'employeur (titre II), dimensions selon l'usage et l'évacuation ; automatiques, arrêt immédiat si le mouvement peut blesser et ouverture à la main, sauf ouverture automatique en cas de coupure de courant (arrêté possible).
Voies de circulation (escaliers et échelles fixes compris) dimensionnées selon les règles d'incendie, sûres pour piétons, véhicules et travailleurs voisins ; passages piétons à bonne distance des véhicules ; marquage au sol si trafic ou danger le justifie ; portes piétonnes signalées et dégagées près des portails pour véhicules. Idem pour les voies principales du terrain, les voies d'entretien et les quais extérieurs. Circulation sûre en plein air. Zones de danger inévitables signalées et fermées aux non-autorisés.
Articles R4214-9, R4214-10, R4214-11, R4214-12, R4214-13, R4214-14, R4214-17, R4214-18
Escaliers et trottoirs mécaniques, ascenseurs, monte-charges, parkings mécaniques, élévateurs de personnes jusqu'à 0,15 m/s : le maître d'ouvrage vérifie leur conformité au moment de l'installation et qu'ils permettent vérification, maintenance, contrôle, réparation et transformation sûres et ergonomiques.
Quais et rampes sont adaptés aux charges et évitent les chutes ; un quai a au moins une issue, une à chaque bout au-delà de 20 m.
Dimensions des locaux et espace libre au poste, mobilier compris, permettent de travailler et bouger sans risque ; sinon, espace libre à côté.
Article R4214-22
Un local de premiers secours, signalé, accessible aux brancards et pouvant contenir le matériel, est prévu dès 200 personnes en établissement industriel, 500 ailleurs ; un local médical conforme peut servir.
Article R4214-23
Postes extérieurs et signalisation suivent les règles de l'employeur (titre II). Un arrêté fixe l'accessibilité aux personnes handicapées (circulations, portes, sas, sols, parois, éclairage, information, stationnement) et les espaces d'attente sécurisés (implantation, capacité, équipement, protection).
Titre Ier : Obligations du maître d'ouvrage pour la conception des lieux de travail > Chapitre V : Installations électriques des bâtiments et de leurs aménagements
Concevoir l'installation électrique
Le maître d'ouvrage s'assure que l'installation prévient chocs électriques (contact direct ou indirect), brûlures, incendies et explosions, et remet à l'employeur un dossier technique (contenu fixé par arrêté) joint au dossier de maintenance.
Aucune partie active dangereuse accessible, sauf en local à risques particuliers de choc ; pas de différence de potentiel dangereuse entre masses ou conducteurs en cas de défaut d'isolement ; protection contre les tensions d'une installation voisine plus haute ou de son défaut à la terre ; échauffement normal sans brûlure ni dégât aux supports et objets voisins.
Matériel résistant à une surintensité jusqu'à sa coupure ; appareils de connexion, sectionnement, commande et protection aptes à leur rôle ; conducteurs fixes protégés ; matériel à diélectrique liquide inflammable et transformateurs secs protégés du feu ; sectionnement pour intervenir en sécurité ; coupure d'urgence contre tout danger imprévu de choc, d'incendie ou d'explosion.
Sauf, pour la coupure d'urgence, les installations des centrales nucléaires de base utiles à la sûreté, à la radioprotection ou à l'approvisionnement du réseau public de transport : un arrêté du ministre du travail y règle la mise hors tension, liaisons haute tension A vers ce réseau comprises.
Article R4215-8-1
Canalisations posées selon leur mode de pose ; circuits, appareils, canalisations et conducteurs repérés durablement ; matériel adapté à la tension, à l'environnement et aux risques d'incendie ou d'explosion. Locaux de service électrique : accès et mouvement aisés, protection contre chocs, brûlures, incendie et gaz toxiques ou asphyxiants, éclairage de sécurité.
Un arrêté publie au Journal officiel les normes homologuées et peut en écarter une disposition contraire ; les suivre, avec leurs guides, vaut conformité. Matériel de sectionnement et de protection : normes françaises ou règles équivalentes d'un État de l'Union européenne ou de l'EEE. Éclairage de sécurité : arrêté de R. 4227-14.
Titre Ier : Obligations du maître d'ouvrage pour la conception des lieux de travail > Chapitre VI : Risques d'incendies et d'explosions et évacuation
Concevoir pour l'incendie et l'évacuation
Les règles d'incendie (conception et utilisation) excluent les immeubles de grande hauteur et cèdent aux règles plus strictes des établissements recevant du public (ERP) et de l'habitation. Effectif compté : salariés plus public admis, selon les règles des ERP.
Le bâtiment permet l'évacuation rapide de tous, ou différée si nécessaire, en sécurité maximale, ainsi que l'accès et l'intervention des secours, et limite la propagation du feu dedans et dehors ; il est isolé des tiers selon leurs règles.
En neuf, chaque niveau a des espaces d'attente sécurisés, selon les lieux et le nombre de personnes handicapées, qui protègent celles qui ont besoin d'aide pour évacuer contre fumées, flammes, chaleur et effondrement au moins une heure (structure assez stable au feu), jamais en sous-sol ni en local à matières explosives ou inflammables. Équivalents, à accessibilité et protection égales : palier d'escalier ou attente d'ascenseur encloisonnés à portes coupe-feu une heure, ou plein air. Dispense : rez-de-chaussée avec assez de sorties accessibles, ou deux compartiments suffisants au moins, reliés en sécurité pour tout handicap.
Largeur des dégagements en unités de passage de 0,60 m (0,90 m pour une, 1,40 m pour deux), jamais réduite par saillie ou dépôt, sauf aménagement fixe de 1,10 m de haut au plus dépassant de 0,10 m au plus.
Dégagements et unités selon l'effectif : moins de 20, 1 et 1 ; 20 à 50, 1 plus 1 accessoire et 1 unité, ou 1 de 2 unités si l'extérieur est à 25 m au plus, hors sous-sol ; 51 à 100, 2 (ou 1 plus 1 accessoire) et 2 ; 101 à 200, 2 et 3 ; 201 à 300, 2 et 4 ; 301 à 400, 2 et 5 ; 401 à 500, 2 et 6 ; au-delà, un dégagement de plus par 500 personnes et une unité par 100, toute fraction comptant. Accessoire : sortie, escalier, coursive, passerelle, souterrain ou chemin sûr de 0,60 m au moins, balcon filant, terrasse, échelle fixe. En rénovation, 0,90 m peut passer à 0,80 m.
Article R4216-8
Sous-sol de plus de 100 personnes : pour les dégagements, effectif arrondi à la centaine supérieure, plus 10 % par mètre ou fraction au-delà de 2 m de profondeur. Local à plus de 6 m sous les sorties seulement par nécessité technique. Escalier à 40 m au plus ; débouché à moins de 20 m d'une sortie ; cul-de-sac de 10 m au plus.
Marches non glissantes ; recouvrement de 5 cm sans contremarche ; jamais une ou deux marches isolées en circulation principale ; dimensions selon les règles de l'art, aussi à 0,60 m du noyau ; 25 au plus par volée ; giron extérieur sous 0,42 m ; paliers aussi larges que l'escalier, longs de plus de 1 m pour les volées non contrariées ; escaliers tournants à balancement continu, paliers aux seuls étages. Règles de l'employeur en plus (R. 4227-4 à R. 4227-14, sauf R. 4227-5 et R. 4227-12), main courante des deux côtés dès 2 unités.
Désenfumage naturel ou mécanique : locaux de plus de 300 m² hors sous-sol, de plus de 100 m² aveugles ou en sous-sol, et tous les escaliers. Naturel : ouvertures hautes et basses sur l'extérieur ; surface totale pour les fumées, et de même pour l'air, supérieure à 1/100 de celle du local et de 1 m² au moins ; manœuvrables du sol. Mécanique : 1 m³/s par 100 m². Arrêté pour le détail.
Chauffage : règles de l'employeur (R. 4227-16, R. 4227-18 à R. 4227-20), du chauffage et de l'eau chaude, du gaz et des hydrocarbures liquéfiés, des produits pétroliers ; en plus des règles d'habitation, bureaux et ERP, installations fixes sans aggravation du risque d'incendie ou d'explosion, sans émission dangereuse ou gênante, sans brûlure ni inconfort (arrêté).
Air chaud à combustion : air en surpression sur les gaz brûlés ; extinction ou veilleuse et arrêt des ventilateurs au-delà de 120 °C, sauf appareil chauffant son seul local ou échangeur ne pouvant l'atteindre. Aucune matière combustible dans les conduits (hors accessoires des bouches), la ventilation mécanique contrôlée et les gaines entre niveaux. Brasure tendre (fusion sous 450 °C) interdite sur les canalisations de combustible.
Le bâtiment permet d'appliquer les règles de l'employeur sur les matières inflammables, la lutte contre l'incendie et les explosions (titre II, chapitre VII), l'électricité en zone à risque et le gaz industriel.
Plancher du dernier niveau à plus de 8 m du sol : structure stable au feu et planchers coupe-feu une heure ; isolement des tiers par parois coupe-feu une heure ou sas à portes pare-flammes une demi-heure, à ferme-porte, ouvrant vers le sas ; accès des pompiers par une façade au moins ; escaliers et ascenseurs en plein air ou en cages coupe-feu une heure à portes pare-flammes une demi-heure, escaliers désenfumés en haut ; compartimentage contre feu et fumées ; revêtements, tentures et rideaux dont la réaction au feu évite un incendie rapide. Matériaux classés selon le code de la construction (D. 141-1 et suivants, arrêtés de l'intérieur). Arrêté pour sorties, isolement latéral, matériaux et désenfumage.
Articles R4216-24, R4216-25, R4216-26, R4216-27, R4216-28, R4216-29
Le directeur régional (DIRECCTE) peut dispenser d'une partie du chapitre, notamment en réaménagement, contre des mesures compensatoires équivalentes, après enquête de l'inspection du travail et avis du CSE et, pour un ERP, de la commission centrale de sécurité ou départementale de sécurité et d'accessibilité. Silence du ministre plus de 4 mois sur recours hiérarchique : rejet.
Titre Ier : Obligations du maître d'ouvrage pour la conception des lieux de travail > Chapitre VII : Installations sanitaires, restauration
Concevoir sanitaires et lieux de repas
Le bâtiment permet d'appliquer les règles de l'employeur sur les sanitaires et sur les locaux de repas et de repos (titre II, chapitre VIII).
Article R4217-1
Titre II : Obligations de l'employeur pour l'utilisation des lieux de travail > Chapitre Ier : Principes généraux.
Principe
Les locaux de travail sont aménagés pour la sécurité des travailleurs et tenus propres, hygiéniques et salubres. Des décrets en Conseil d'État fixent l'application. Dans ce titre, « arrêté » désigne un arrêté des ministres du travail et de l'agriculture.
Article L4221-1
Titre II : Obligations de l'employeur pour l'utilisation des lieux de travail > Chapitre II : Aération, assainissement
Aérer et assainir
L'air des locaux fermés est renouvelé pour rester sain et éviter chaleur excessive, odeurs et condensation, avec des règles propres à chaque type de local.
Définitions. Air neuf : pris dehors, loin des pollutions. Air recyclé : repris et réintroduit dans des locaux, sauf l'air repris hors captage et rendu au même local après traitement thermique. Pollution non spécifique : due à la seule présence humaine, hors sanitaires. Pollution spécifique : gaz, vapeurs ou aérosols dangereux ou gênants d'une autre origine, micro-organismes potentiellement pathogènes, et sanitaires. Ventilation mécanique : par machine ; naturelle permanente : par le vent ou l'écart de température. Poussière totale : diamètre aérodynamique de 100 µm au plus, ou chute à 0,25 m/s au plus ; alvéolaire : pouvant atteindre les alvéoles pulmonaires. Diamètre aérodynamique : celui d'une sphère de densité 1 tombant à la même vitesse, à mêmes température et humidité.
Article R4222-3
Pollution non spécifique : ventilation mécanique, ou naturelle permanente avec ouvrants sur l'extérieur commandés par les occupants ; fenêtres seules admises si chaque occupant a au moins 15 m³ (bureaux, travail physique léger) ou 24 m³ (autres). Air neuf mécanique par occupant et par heure : 25 m³ (bureaux, travail sans effort physique), 30 m³ (restauration, vente, réunion), 45 m³ (ateliers à travail physique léger), 60 m³ (autres).
Couloirs et locaux peu occupés peuvent être ventilés par les locaux voisins à pollution non spécifique sur lesquels ils ouvrent. L'air recyclé y est filtré, ne compte pas comme air neuf et s'arrête si la filtration ou l'épuration tombe en panne ; l'air d'un local à pollution spécifique n'y est jamais envoyé.
Pollution spécifique : sur 8 heures, au plus 4 mg/m³ de poussières totales et 0,9 mg/m³ de poussières alvéolaires en moyenne. Ventilation selon polluants et chaleur, jamais sous les débits ci-dessus ; si l'air vient de locaux à pollution non spécifique, l'air neuf minimal se calcule sur le total des occupants des locaux desservis.
Les émissions dangereuses ou gênantes sont supprimées si la technique le permet, humidification comprise ; sinon captées à la source au fur et à mesure, au mieux ; le reste part par la ventilation générale. Aucune concentration dangereuse, et sous les valeurs limites (R. 4412-149) ; si les limites de poussières ne peuvent être tenues partout, l'employeur organise le travail pour respecter la moyenne sur 8 heures. L'air de compensation ne nuit pas au captage ; une alarme automatique signale toute panne de captage invisible aux occupants.
Cet air n'est recyclé que bien épuré, vers des locaux de même pollution, sous les valeurs limites (R. 4222-10, R. 4412-149, R. 4412-150), avec une surveillance de l'épuration ; en cas de défaut, l'employeur rétablit ces valeurs, au besoin en arrêtant le recyclage. Des textes particuliers peuvent l'interdire ou le limiter. Le médecin du travail et le CSE en sont informés et consultés sur toute installation ou modification.
Aucune émanation d'égout, fosse, puisard ou autre source d'infection ; tout raccordement à un égout a un siphon souvent nettoyé et toujours en eau.
L'employeur entretient et contrôle régulièrement ces installations, et rédige une consigne d'utilisation et de panne, d'après la notice du maître d'ouvrage, soumise à l'avis du médecin du travail et du CSE. Un arrêté fixe les méthodes de mesure (concentration, débit, captage, filtration, épuration) et la nature et la fréquence des contrôles.
Puits, conduites de gaz, carneaux, conduits de fumée, cuves, réservoirs, citernes, fosses, galeries et lieux sans aération permanente possible : travail seulement après vérification de l'absence de risque et, si besoin, assainissement et vidange ; balayage d'air permanent aux débits ci-dessus ; règles des travaux souterrains en plus (R. 4534-43 à R. 4534-49).
Si la protection collective est impossible, l'employeur fournit des protections individuelles adaptées, qui ne gênent ni le travail ni, si possible, la vue, et veille à leur port, leur entretien et leur désinfection avant tout changement de titulaire.
Titre II : Obligations de l'employeur pour l'utilisation des lieux de travail > Chapitre III : Éclairage, ambiance thermique
Éclairage et température
Sont visés les locaux et dépendances, les espaces extérieurs de travail permanent et les voies extérieures habituelles. L'éclairage évite la fatigue visuelle, montre les risques et vient autant que possible de la lumière naturelle.
Éclairement minimal pendant la présence des travailleurs, au plan de travail ou, à défaut, au sol : circulations intérieures 40 lux ; escaliers et entrepôts 60 lux ; locaux de travail, vestiaires, sanitaires 120 lux ; locaux aveugles à travail permanent 200 lux ; voies extérieures 10 lux ; travail extérieur permanent 40 lux. En zone de travail, il suit la précision des tâches.
Éclairage artificiel : rapport entre zone de travail et éclairage général entre 1 et 5, de même entre locaux communicants. Protection contre le soleil gênant, l'éblouissement et les contrastes excessifs ; rendu des couleurs adapté, sans nuire à la sécurité ; ni scintillement perceptible ni effet stroboscopique ; ni gêne thermique ni brûlure par les lampes.
Interrupteurs accessibles, avec voyant en local aveugle ; matériel facile à entretenir, selon des règles fixées par l'employeur dans un document communiqué au CSE. Le rapport 1 à 5, la protection solaire, le premier alinéa sur l'éblouissement et les interrupteurs ne visent pas les chantiers du bâtiment et du génie civil.
Température adaptée en toute saison à l'activité et à l'environnement, sans émanation dangereuse du régulateur ; locaux annexes (repas, repos, permanence, sanitaires, premiers secours) selon leur usage. Après avis du médecin du travail et du CSE, l'employeur protège du froid et des intempéries.
Titre II : Obligations de l'employeur pour l'utilisation des lieux de travail > Chapitre IV : Sécurité des lieux de travail
Sécurité, portes, premiers secours, entretien, signalisation
Les lieux conçus selon le titre Ier sont utilisés conformément ; un changement d'usage impose la mise aux normes du nouvel usage à la date des travaux. Structure et solidité sont adaptées à l'usage.
Piétons et véhicules circulent en sécurité ; seuls les travailleurs autorisés, protégés, entrent en zone de danger. Puits, trappes et ouvertures de descente clôturés ; passerelles, encorbellements, plates-formes et accès protégés des chutes ; passerelles de navires rigides avec garde-corps des deux côtés ; impossible de tomber dans cuves, bassins ou réservoirs ; toits fragiles selon R. 4534-88, R. 4534-89 et R. 4534-93.
Articles R4224-3, R4224-4, R4224-5, R4224-6, R4224-7, R4224-8
Portes va-et-vient transparentes ou à panneaux transparents ; parties transparentes en matériau de sécurité ou protégées, marquées à hauteur des yeux ; portes coulissantes ne pouvant dérailler ni tomber, basculantes ne pouvant retomber. Entretien et contrôle réguliers, notés dans le dossier d'entretien si leur chute est dangereuse (taille, poids, fixation). Portes automatiques sans risque ; un arrêté fixe caractéristiques, maintenance et vérification.
Articles R4224-9, R4224-10, R4224-11, R4224-12, R4224-13, R4224-22
Matériel de premiers secours adapté, accessible, signalé par panneaux. Un secouriste formé dans chaque atelier à travaux dangereux et sur chaque chantier dangereux d'au moins 20 travailleurs pendant plus de 15 jours ; il ne remplace pas un infirmier. Sans infirmier en permanence, l'employeur organise par écrit des secours adaptés aux risques, après avis du médecin du travail et avec les secours extérieurs, à disposition de l'inspection du travail.
Installations techniques et de sécurité entretenues et vérifiées périodiquement, défauts corrigés au plus vite ; contrôles et interventions notés dans un dossier, annexé si besoin au dossier de maintenance, qui regroupe la consigne de ventilation et l'entretien de l'éclairage. Locaux entretenus, propres, non encombrés, après avis du médecin du travail et du CSE. En partant, l'employeur rend le dossier de maintenance au propriétaire ou le passe au suivant.
Ascenseurs : l'employeur s'assure que le propriétaire respecte le code de la construction (entretien et contrôle, R. 134-6 à R. 134-13 ; mise en sécurité, R. 134-2 à R. 134-5) et en reçoit les informations ; il lui signale tout défaut dangereux et en interdit l'usage jusqu'à réparation.
Articles R4224-17-1, R4224-17-2
Zones de danger inévitables (chute de personnes ou d'objets), même pour un entretien ponctuel : signalées et matérialisées. Tuyauteries dangereuses : contenu signalé. Signalisation selon arrêté ; signalisations routière, ferroviaire, fluviale, maritime et aérienne permises pour ces trafics internes.
Titre II : Obligations de l'employeur pour l'utilisation des lieux de travail > Chapitre V : Aménagement des postes de travail
Postes extérieurs, boissons, sièges, handicap
Postes extérieurs : départ ou secours rapide, protection contre chutes d'objets, intempéries, bruit nocif et émissions dangereuses, ni glissade ni chute.
Article R4225-1
Eau potable et fraîche pour tous. Si le travail fait boire souvent, au moins une boisson non alcoolisée gratuite ; l'employeur fixe les postes concernés après avis du médecin du travail et du CSE, choisit boissons et aromatisants selon les souhaits des travailleurs et l'avis du médecin, place les distributeurs près des postes dans un endroit hygiénique, et veille à leur bon fonctionnement, à la conservation des boissons et à l'absence de contamination.
Chaque travailleur a un siège adapté, au poste ou à côté.
Article R4225-5
Travailleurs handicapés : accès facile au poste, aux sanitaires et au lieu de repas ; poste et signaux de sécurité adaptés si besoin ; sanitaires adaptés ; alarme incendie doublée d'une alarme adaptée au handicap, efficace partout et toujours.
Titre II : Obligations de l'employeur pour l'utilisation des lieux de travail > Chapitre VI : Installations électriques
Utiliser et vérifier l'électricité
Ce chapitre régit l'usage des installations permanentes et temporaires, et celles que l'employeur crée ou modifie. Une installation électrique comprend tout matériel qui produit, convertit, distribue ou utilise l'électricité. Classes selon la plus haute tension (entre conducteurs ou avec la terre) : TBT jusqu'à 50 V alternatif ou 120 V continu lisse ; BT jusqu'à 1 000 V ou 1 500 V ; HTA jusqu'à 50 000 V ou 75 000 V ; HTB au-delà (valeurs efficaces hors continu lisse).
Temporaires : foires, marchés, parcs de loisirs, cirques, expositions, spectacles ; chantiers du BTP ; construction ou réparation à terre de navires, bateaux, aéronefs ; chantiers forestiers et agricoles. Exclus : réseaux régis par la loi du 15 juin 1906 et, pour la traction électrique, leurs chantiers, le matériel roulant et les installations ferroviaires techniques et de sécurité.
L'employeur maintient les installations permanentes conformes aux règles de leur mise en service ; un arrêté peut imposer une règle nouvelle pour prévenir des atteintes graves. Installations nouvelles, ajouts, modifications de structure et installations temporaires suivent les règles de conception (R. 4215-3 à R. 4215-17) ; l'employeur tient à jour le dossier technique ; surveillance et maintenance à temps.
En zone à atmosphère explosive, l'employeur applique les règles anti-explosion ; maintenance, mesures et essais exigent l'autorisation écrite du chef d'établissement, selon ses instructions, et une zone rendue non dangereuse si le matériel n'y est pas adapté.
Article R4226-8
Risques particuliers de choc électrique, quelle que soit la tension : d'une part les locaux de service électrique protégés des contacts directs par obstacle ou éloignement, ou sans protection obligatoire en basse tension, qui sont signalés et fermés aux non-autorisés, portes closes mais ouvrables librement de l'intérieur, accès selon R. 4544-6 ; d'autre part les lieux où des parties actives dangereuses accessibles sont techniquement inévitables, dont l'agencement et l'usage sont fixés par arrêté du ministre du travail ou de l'agriculture.
Un arrêté régit le soudage électrique à risque de choc, l'usage et le raccordement des appareils amovibles, l'usage et la maintenance de l'éclairage de sécurité.
Vérification initiale par un organisme accrédité à la mise en service et après modification de structure ; vérifications périodiques par un organisme accrédité ou une personne qualifiée de l'entreprise, jugée par l'employeur selon les critères d'un arrêté. Installations temporaires : processus de vérification propre, pour rester conformes malgré leurs modifications ; l'arrêté dit quand recourir à un organisme ou à une personne qualifiée. Un arrêté fixe modalités, fréquence et contenu des rapports.
Articles R4226-14, R4226-15, R4226-16, R4226-17, R4226-18, R4226-21
Résultats et justificatifs des réparations vont dans un registre, rapports des organismes en annexe, tenu au besoin par d'autres moyens, notamment informatiques, à garanties de contrôle équivalentes (L. 8113-6), y compris pour les installations temporaires.
Titre II : Obligations de l'employeur pour l'utilisation des lieux de travail > Chapitre VII : Risques d'incendies et d'explosions et évacuation
Incendie, évacuation, explosions
Appliquer les règles de conception du titre Ier, chapitre VI, dispense des mesures équivalentes ci-dessous.
Article R4227-2
Dégagements toujours libres, sans cul-de-sac, répartis pour évacuer vite tout le monde ; rien ne réduit leur largeur. Minimum selon l'effectif : moins de 20, 1 de 0,80 m ; 20 à 100, 1 de 1,50 m ; 101 à 300, 2 totalisant 2 m ; 301 à 500, 2 totalisant 2,5 m ; au-delà, un dégagement de plus par 500 personnes et 0,50 m par 100, toute fraction comptant ; aucun sous 0,80 m.
Portes pour plus de 50 personnes ouvrant vers la sortie ; portes des dégagements ouvrables d'un geste simple, et sans clé de l'intérieur si verrouillées. Portes coulissantes, à tambour ou ouvrant vers le haut ne sont ni sorties de secours ni dégagements, sauf coulissantes motorisées libérant toute la baie en panne (effacement latéral ou poussée vers l'extérieur). Ascenseurs, monte-charges, chemins ou tapis roulants ne réduisent pas les dégagements.
Escaliers prolongés jusqu'à la sortie, revêtements de réaction au feu au moins de la catégorie fixée par arrêté, rampe ou main courante (des deux côtés dès 1,5 m) ; ceux des étages et des sous-sols séparés à la sortie ; ceux des sous-sols moitié plus larges.
Signalisation vers la sortie et l'espace d'attente sécurisé les plus proches, identifiant ces espaces ; « sortie de secours » sur les dégagements peu utilisés. Éclairage de sécurité pour évacuer en cas de panne ; un arrêté fixe sa conception, son exploitation, sa maintenance et les locaux dispensés car petits ou peu fréquentés.
Chauffage, en plus des réglementations du chauffage et de l'eau chaude, du gaz et des hydrocarbures liquéfiés, des produits pétroliers : combustibles liquides à point éclair sous 55 °C interdits ; pas de remplissage en marche ni dans une pièce avec flammes, éléments incandescents ou surfaces à plus de 100 °C ; appareils et cheminées incapables d'enflammer matériaux, objets ou vêtements proches ; canalisations de combustible entièrement métalliques et soudées, plomb interdit ; arrêt d'urgence général depuis un endroit signalé et toujours accessible.
Articles R4227-15, R4227-16, R4227-17, R4227-18, R4227-19, R4227-20
Lieux à produits explosifs, comburants ou extrêmement inflammables, ou à matières pouvant exploser ou s'enflammer instantanément : aucune source d'inflammation (foyer, flamme, étincelles, surface trop chaude), ventilation permanente prévue dès la conception, interdiction signalée de fumer même en plein air. Avec les lieux à produits facilement inflammables ou à matières s'enflammant à une flamme ou une étincelle et propageant vite le feu, ils sont conçus et utilisés ainsi : aucun poste habituel à plus de 10 m d'une issue vers l'extérieur (directe ou par un local) ; portes ouvrant vers l'extérieur ; grilles de fenêtres très faciles à ouvrir de l'intérieur. Ces produits ne restent jamais dans les escaliers, dessous, dans les passages, couloirs ou près des issues. Chiffons, cotons et papiers imprégnés de liquides inflammables ou de graisse vont dans des récipients métalliques clos et étanches. Un arrêté régit le gaz et les hydrocarbures liquéfiés industriels.
Articles R4216-22, R4216-23, R4227-22, R4227-23, R4227-24, R4227-25, R4227-26, R4227-27
L'employeur permet de combattre vite tout début d'incendie : extincteurs suffisants et en état, au moins un portatif à eau pulvérisée de 6 litres minimum pour 200 m² de plancher et un par niveau, extincteurs adaptés aux risques particuliers (électriques notamment) ; si nécessaire robinets d'incendie armés, colonnes sèches ou humides, extinction ou détection automatique ; moyens manuels faciles d'accès et d'emploi ; au besoin, près des postes, sable ou terre meuble en quantité adaptée, avec moyen de projection ; signalisation durable.
Articles R4227-28, R4227-29, R4227-30, R4227-31, R4227-32, R4227-33
Alarme sonore obligatoire au-delà de 50 personnes habituelles et partout où l'on manipule des matières inflammables visées ci-dessus ; par bâtiment s'ils sont isolés ; signal distinct de tout autre, audible partout pendant l'évacuation, 5 minutes d'autonomie au moins.
Dans ces établissements, une consigne incendie est affichée très visiblement dans chaque local de plus de 5 personnes ou à matières inflammables, sinon par local ou dégagement de groupe de locaux ; ailleurs, des instructions d'évacuation suffisent. Elle indique le matériel de secours, qui le met en œuvre, qui dirige l'évacuation (travailleurs, public), les mesures pour les personnes handicapées et les espaces d'attente sécurisés (nombre, emplacement), les moyens d'alerte, qui appelle les pompiers, l'adresse et le numéro des secours en caractères visibles, et le devoir de quiconque voit un début d'incendie de donner l'alarme et d'utiliser les moyens de premier secours sans attendre les personnes désignées.
Essais et visites du matériel et exercices (alarme, espaces d'attente, moyens de secours, manœuvres) au moins tous les 6 mois, avec date et observations notées dans un registre à disposition de l'inspection du travail, à qui la consigne est communiquée. Des arrêtés peuvent préciser ces moyens et imposer des normes.
Explosions. Exclus : soins médicaux en cours, appareils à gaz, explosifs et substances chimiques instables. Atmosphère explosive : mélange d'air et de gaz, vapeurs, brouillards ou poussières inflammables où la combustion gagne tout le mélange.
Dans cet ordre, l'employeur empêche les atmosphères explosives, sinon leur inflammation, et atténue les effets d'une explosion ; il ajoute si besoin des mesures contre la propagation et les réexamine régulièrement et à chaque changement important.
L'évaluation, globale et jointe à celle de chaque unité de travail, couvre au moins la probabilité et la durée d'une atmosphère explosive, les sources d'inflammation (électricité statique comprise), installations, produits, procédés et interactions, l'ampleur des conséquences, et les lieux reliés par des ouvertures.
Si une atmosphère explosive dangereuse peut se former : milieu sûr, surveillance et moyens techniques, formation, vêtements adaptés si besoin. Lieux classés en zones avec prescriptions minimales (arrêtés) et accès signalés.
Avant le travail, l'employeur rédige et tient à jour un document de protection contre les explosions, intégré au document unique d'évaluation des risques, révisé à chaque changement notable des lieux, équipements ou de l'organisation : risques, mesures, zones, lieux soumis aux prescriptions minimales, conception, usage et entretien sûrs (alarmes comprises), travaux sur instruction écrite ou autorisation de l'employeur ou d'une personne habilitée, usage sûr des équipements. Si plusieurs entreprises interviennent, l'entreprise utilisatrice y décrit la coordination qu'elle doit assurer (but, mesures, modalités).
Le directeur régional (DIRECCTE) peut dispenser un établissement, temporairement ou non, d'une partie du chapitre si elle est pratiquement inapplicable et compensée par une sécurité équivalente, après enquête de l'inspection du travail et avis du CSE et, pour un ERP, de la commission départementale de sécurité et d'accessibilité. Recours hiérarchique sans réponse du ministre en plus de 4 mois : rejet.
Titre II : Obligations de l'employeur pour l'utilisation des lieux de travail > Chapitre VIII : Installations sanitaires, restauration et hébergement
Sanitaires, repas et hébergement
L'employeur fournit vestiaires, lavabos, cabinets d'aisance et, si besoin, douches.
Article R4228-1
Vestiaires et lavabos : local dédié, assez grand, séparé du travail et du stockage, sur le passage ; si séparés, reliés sans traverser ces locaux ni sortir. Sans tenue de travail ni équipement de protection imposés, un meuble de rangement sécurisé près du poste peut remplacer le vestiaire. Sols et parois lavables, locaux propres, aérés, chauffés ; séparés hommes et femmes si le personnel est mixte. Sièges et armoires individuelles ininflammables, fermant à clé ou cadenas, pour deux vêtements de ville, avec compartiment à part si la tenue peut être souillée de matières dangereuses, salissantes ou malodorantes.
Lavabos à eau potable à température réglable, un pour 10 travailleurs au plus, avec de quoi se laver et s'essuyer, renouvelé au besoin. Douches à température réglable, en local lavable et propre, pour les travaux insalubres et salissants listés, avec les conditions, par arrêté des ministres du travail ou de l'agriculture et, si besoin, de la santé.
Au moins un cabinet et un urinoir pour 20 hommes, deux cabinets pour 20 femmes, selon l'effectif maximal présent ; un cabinet au moins avec point d'eau ; séparés si personnel mixte ; récipient pour protections périodiques chez les femmes. Pas d'ouverture directe sur un local de travail fermé, aucune odeur, chasse d'eau et papier, aération, chauffage, sol et parois imperméables, nettoyage et désinfection au moins une fois par jour, portes pleines à verrou ouvrable de l'extérieur, effluents selon les règlements sanitaires.
Articles R4228-10, R4228-11, R4228-12, R4228-13, R4228-14, R4228-15
Si les locaux empêchent des vestiaires, lavabos, douches ou sanitaires pour handicapés conformes, l'inspecteur du travail peut, sur demande et après avis du médecin du travail et du CSE, en dispenser l'employeur contre une hygiène aussi proche que possible des règles.
Pas de repas dans les locaux de travail. Seuls alcools admis sur le lieu de travail : vin, bière, cidre et poiré ; si leur consommation menace la santé ou la sécurité, le règlement intérieur, ou une note de service, la limite ou l'interdit de façon proportionnée. Aucune personne ivre ne peut entrer ni rester.
Dès 50 salariés, après avis du CSE : local de restauration avec sièges et tables suffisants, un robinet d'eau potable fraîche et chaude pour 10, réfrigération et réchauffage. En dessous, un emplacement sain et sûr, possible dans les locaux de travail sans substances ou mélanges dangereux, après déclaration datée à l'inspection du travail et au médecin du travail (contenu fixé par arrêté). Effectif et seuil se calculent par établissement selon l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale, par dérogation aux règles générales de calcul de l'effectif (décret en Conseil d'État).
Lieu de repas nettoyé après chaque repas ; sans local de repos, si l'activité l'exige et après avis du CSE, il sert au repos hors repas, avec sièges à dossier.
Hébergement interdit dans les locaux industriels ou commerciaux. Par personne, au moins 6 m² et 15 m³ habitables (hauteur sous 1,90 m non comptée) ; aération permanente ; fenêtres sur l'extérieur occultables ; logement fermable et librement accessible ; au moins 18 °C, sans condensation ni surchauffe ; électricité conforme.
Une chambre par couple ; literie et mobilier propres et en bon état pour chaque personne ou couple. Dortoirs non mixtes, 6 personnes au plus, lits à 80 cm au moins, jamais superposés. Revêtements lavables, refaits au besoin ; locaux toujours propres. Un lavabo à eau potable et température réglable pour 3, avec serviettes et savon ; cabinets et urinoirs conformes à proximité ; une douche individuelle à température réglable pour 6.
Articles R4228-29, R4228-30, R4228-31, R4228-32, R4228-33, R4228-34, R4228-35
Ces règles ne visent pas les établissements agricoles (code rural, livre VII) mais visent les logements hors établissement ou chantier, dont l'inspection du travail contrôle l'installation et l'aménagement intérieur.
Titre III : Obligation de vigilance et responsabilité des maîtres d'ouvrage et des donneurs d'ordre en matière d'hébergement > Chapitre unique
Logement indigne chez un sous-traitant
Un maître d'ouvrage ou donneur d'ordre averti par écrit par un agent de contrôle que des salariés de son cocontractant ou d'un sous-traitant, direct ou indirect, sont logés collectivement de façon contraire à la dignité humaine (article 225-14 du code pénal) ordonne aussitôt par écrit d'y mettre fin. L'agent apprécie vétusté, salubrité, taille, nombre et équipement des logements.
L'employeur répond sous 24 heures ; le maître d'ouvrage ou donneur d'ordre transmet aussitôt sa réponse à l'agent ou signale son silence. Tout se fait par un moyen donnant date certaine.
Faute de régularisation effective, il loge lui-même les salariés sans délai dans des locaux conformes (R. 4228-26 à R. 4228-37, ou code rural). Exception : le particulier qui fait travailler une entreprise pour lui, son conjoint, partenaire de PACS, concubin, ascendants ou descendants.
Livre III : Equipements de travail et moyens de protection 199 règles
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre Ier : Règles générales > Section 1 : Principes
Obligation de sécurité des équipements vendus ou loués
Ici, « mettre sur le marché » veut dire exposer, mettre en vente, vendre, importer, louer, mettre à disposition ou céder à quelque titre que ce soit. Un équipement de travail mis sur le marché est conçu pour que son installation, son usage, son réglage et son entretien conformes à sa destination ne menacent ni la santé ni la sécurité des personnes, et protègent si besoin animaux domestiques, biens et environnement. Un moyen de protection protège, dans les mêmes conditions, contre les risques pour lesquels il est prévu.
Article L4311-1
Il est interdit de mettre sur le marché un équipement ou un moyen de protection non conforme aux règles techniques (chapitre II) et aux procédures de certification (chapitre III).
Article L4311-3
Exception : un équipement ou un moyen de protection neuf non conforme peut être exposé, ou importé pour être exposé, dans une foire ou un salon autorisé, pour une durée déterminée, avec, à côté et pendant toute l'exposition, un avertissement défini par arrêté des ministres du travail et de l'agriculture.
Article L4311-4
L'acheteur ou le locataire d'un équipement ou d'un moyen de protection livré en violation de ces règles peut, malgré toute clause contraire, demander en justice l'annulation (résolution) de la vente ou du bail dans l'année qui suit la livraison ; le tribunal peut lui accorder des dommages et intérêts.
Article L4311-5
Recherchent et constatent les manquements et infractions à ce titre, au règlement (UE) 2016/425 sur les EPI et aux articles 4 et 7 du règlement (UE) 2019/1020 : l'inspection du travail, les douanes, les agents de la répression des fraudes (avec les pouvoirs du I de l'article L. 511-22 du code de la consommation), les ingénieurs des mines et de l'industrie et des mines, et les agents habilités à la surveillance du marché.
Article L4311-6
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre Ier : Règles générales > Section 1 : Définitions et champs d'application > Sous-section 1 : Dispositions communes
Équipement de travail, moyen de protection, neuf, d'occasion
Équipements de travail : machines, appareils, outils, engins, matériels et installations. Moyens de protection : protecteurs, dispositifs de protection, équipements et produits de protection individuelle.
Article L4311-2
Un équipement mis sur le marché est « neuf » s'il n'a jamais été réellement utilisé dans l'Union européenne, « d'occasion » sinon, et « maintenu en service » s'il a servi et que l'opération reste dans la même entreprise, même après succession, vente, fusion, transformation du fonds ou mise en société.
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre Ier : Règles générales > Section 1 : Définitions et champs d'application > Sous-section 2 : Equipements de travail obéissant à des règles pour la mise sur le marché > Paragraphe 1 : Machines
Machines : ce qui est visé et ce qui est exclu
Suivent les règles des « machines » : machines, équipements interchangeables, composants de sécurité, accessoires de levage, chaînes, câbles et sangles, dispositifs amovibles de transmission mécanique.
Article R4311-4
Est une machine : un ensemble de pièces liées, dont une au moins mobile, réunies pour une application définie et mues autrement que par la force humaine ou animale directe ; ce même ensemble auquel ne manquent que les liaisons au site ou à l'énergie, ou qui ne fonctionne qu'une fois monté sur un moyen de transport ou dans un bâtiment ; un ensemble de machines ou de quasi-machines commandées pour fonctionner solidairement vers un même résultat ; un ensemble de pièces liées, dont une mobile, qui soulève des charges par la seule force humaine directe.
Article R4311-4-1
Équipement interchangeable : dispositif, autre qu'un outil, que l'opérateur ajoute lui-même à une machine ou un tracteur en service pour en changer ou compléter la fonction. Composant de sécurité : composant vendu seul, assurant une fonction de sécurité, dont la défaillance met des personnes en danger et qui n'est pas indispensable au fonctionnement de la machine (ou remplaçable par un composant ordinaire) ; un arrêté du ministre du travail ou de l'agriculture en donne une liste.
Accessoire de levage : composant vendu seul, non lié à la machine, qui saisit la charge (entre machine et charge, sur elle ou intégré à elle), élingues comprises. Chaînes, câbles et sangles visés : ceux conçus pour le levage et intégrés à une machine ou un accessoire de levage. Dispositif amovible de transmission mécanique : composant amovible transmettant la puissance d'une machine automotrice ou d'un tracteur jusqu'au premier palier fixe d'une autre machine ; vendu avec son protecteur, il forme un seul produit.
Exclus : produits régis exclusivement par d'autres directives transposées hors du code du travail ; composants de sécurité de rechange identiques fournis par le fabricant d'origine ; matériel de fête foraine ou de parc d'attraction ; machines nucléaires dont la défaillance peut émettre de la radioactivité ; armes, y compris à feu ; tracteurs agricoles ou forestiers, véhicules à moteur et remorques (directive 70/156/CEE), deux- et trois-roues (directive 2002/24/CE) et transports aériens, par eau et ferroviaires, mais pas les machines montées dessus ; véhicules de compétition ; navires de mer et unités offshore avec leurs machines ; machines militaires ou de maintien de l'ordre ; machines de recherche pour usage temporaire en laboratoire ; ascenseurs de puits de mine ; machines déplaçant des artistes en spectacle ; électroménager domestique, audio-vidéo, informatique, machines de bureau courantes, appareillage basse tension de connexion et de contrôle et moteurs électriques relevant de la directive 73/23/CEE ; appareillage de connexion et de commande et transformateurs haute tension.
Article R4311-5
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre Ier : Règles générales > Section 1 : Définitions et champs d'application > Sous-section 2 : Equipements de travail obéissant à des règles pour la mise sur le marché > Paragraphe 2 : Quasi-machines
Quasi-machines
Une quasi-machine, dont tout système d'entraînement, est presque une machine mais ne peut assurer seule une application définie : elle sert à être incorporée à d'autres machines, quasi-machines ou équipements pour en former une. Elle suit les articles R4313-7 à R4313-11.
Article R4311-6
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre Ier : Règles générales > Section 1 : Définitions et champs d'application > Sous-section 2 : Equipements de travail obéissant à des règles pour la mise sur le marché > Paragraphe 3 : Autres équipements de travail auxquels s'appliquent des dispositions pour la mise sur le marché
Équipements soumis à d'autres règles que les machines
Ont leurs propres règles de conception : tracteurs agricoles ou forestiers et leurs entités, systèmes et composants (sauf ceux conçus pour l'armée, la protection civile, les pompiers ou le maintien de l'ordre), électrificateurs de clôture, appareils de radiologie industrielle à rayonnements ionisants, à usage non médical.
Article R4311-7
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre Ier : Règles générales > Section 1 : Définitions et champs d'application > Sous-section 3 : Equipements de protection individuelle
Ce qui est ou n'est pas un équipement de protection individuelle (EPI)
Un EPI est un dispositif porté ou tenu par une personne pour la protéger d'un ou plusieurs risques pour sa santé ou sa sécurité. En font partie : un ensemble de dispositifs associés contre des risques simultanés ; un protecteur attaché, détachable ou non, à un équipement non protecteur (vêtement de travail…) ; un composant interchangeable indispensable propre à l'EPI ; le système qui le relie à un dispositif extérieur, même non porté en permanence.
Ne sont pas des EPI : ceux conçus pour l'armée ou le maintien de l'ordre ; les moyens de sauvegarde à bord des navires ou aéronefs non portés en permanence ; l'autodéfense (aérosols, armes de dissuasion) ; à usage privé, les protections contre les intempéries (couvre-chef, vêtements de saison, chaussures, bottes, parapluies), l'eau (gants de vaisselle) ou la chaleur (gants) ; casques et visières des deux- ou trois-roues à moteur ; EPI régis par l'article L. 422-2 du code de la consommation, la loi du 24 mai 1941 sur la normalisation ou le titre III du livre V du code de la santé publique ; composants ni essentiels ni indispensables ; appareils portatifs de détection et de signalisation des risques.
Article R4311-11
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre Ier : Règles générales > Section 2 : Dispositions d'application
Normes et décrets d'application
Une machine ou un EPI construit selon les normes nationales référencées au Journal officiel de l'Union européenne est présumé conforme aux règles des annexes I ou II qu'elles couvrent ; dans les autres cas, un décret peut rendre des normes obligatoires.
Des décrets en Conseil d'État, après avis des organisations d'employeurs et de salariés concernées, fixent : les équipements soumis, les règles techniques par type, les procédures de certification des fabricants, importateurs et cédants et leurs garanties, la demande de documentation technique, la procédure de sauvegarde, et quand des normes valent règles ou deviennent obligatoires.
Article L4311-7
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre II : Règles techniques de conception > Section 1 : Équipements de travail > Sous-section 1 : Equipements de travail neufs ou considérés comme neufs
Équipements de travail neufs
Les machines neuves respectent l'annexe I. Les tracteurs agricoles ou forestiers et leurs entités, systèmes et composants relèvent du règlement (UE) n° 167/2013 (article 2.3) et du décret n° 2005-1236 du 30 septembre 2005 ; les électrificateurs de clôture, du décret n° 96-216 du 14 mars 1996 ; la radiologie industrielle, de règles et d'une certification fixées par décret en Conseil d'État.
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre II : Règles techniques de conception > Section 1 : Équipements de travail > Sous-section 2 : Équipements d'occasion
Équipements de travail d'occasion
Une machine d'occasion reste soumise à l'annexe I si elle l'était neuve, sinon aux règles d'utilisation du chapitre IV du titre II. Les tracteurs d'occasion et leurs entités, systèmes et composants relèvent du décret n° 2005-1236.
Les accessoires, câbles, chaînes et sangles de levage et les composants de sécurité d'occasion respectent l'annexe I quelle que soit leur date de mise en service. Sont réputés conformes les structures de protection conformes au décret n° 90-490 du 15 juin 1990 et les composants conformes à un modèle visé ou attesté sous l'ancien article L. 233-5 du code du travail (loi n° 76-1106 du 6 décembre 1976), en vigueur jusqu'au 31 décembre 1992.
Un matériel d'occasion conforme aux règles de l'État de l'Union d'où il vient peut être mis sur le marché s'il respecte l'obligation générale de sécurité ; son certificat de conformité cite alors ces règles. L'employeur le met si besoin aux règles d'utilisation du chapitre IV du titre II.
Article R4312-5
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre II : Règles techniques de conception > Section 2 : Équipements de protection individuelle
EPI neufs et d'occasion
Les EPI neufs, et les EPI d'occasion quelle que soit leur date de première mise en service, respectent l'annexe II ; un EPI d'occasion est fourni avec sa notice.
Il est interdit de mettre sur le marché pour utilisation ces EPI d'occasion : à usage unique ; périmés ou dont la durée d'utilisation est dépassée ; endommagés, même réparés ; casques contre les chocs mécaniques ; protections contre les agents infectieux ; EPI de l'article R4313-82, sauf appareils respiratoires de plongée.
Article R4312-8
Exception : les casques de cavaliers et équipements antichute d'occasion peuvent être loués ou mis à disposition pour le sport ou les loisirs non professionnels, si leur conformité est entretenue (R4313-16).
Article R4312-9
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre III : Procédures de certification de conformité > Section 1 : Formalités préalables à la mise sur le marché > Sous-section 1 : Machines, quasi-machines et équipements de protection individuelle neufs ou considérés comme neufs > Paragraphe 1 : Machines et équipements de protection individuelle
Machines et EPI neufs : déclaration CE, marquage CE, dossier technique
Le fabricant, l'importateur ou tout autre responsable de la mise sur le marché d'une machine ou d'un EPI neuf signe une déclaration CE de conformité (conformité à l'annexe I ou II et procédures d'évaluation suivies), remise au preneur d'une machine. Il appose le marquage CE, visible, lisible et indélébile, sur chaque exemplaire, ou sur l'emballage si l'EPI ne le permet pas.
Avant la mise sur le marché, il constitue un dossier technique sur les moyens d'assurer la conformité, disponible à bref délai. L'administration de contrôle peut demander la documentation technique au fabricant ou à l'importateur ; ceux qui y accèdent sont tenus au secret sur les procédés de fabrication et d'exploitation.
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre III : Procédures de certification de conformité > Section 1 : Formalités préalables à la mise sur le marché > Sous-section 1 : Machines, quasi-machines et équipements de protection individuelle neufs ou considérés comme neufs > Paragraphe 2 : Quasi-machines
Quasi-machines : documentation, notice d'assemblage, déclaration d'incorporation
Avant la mise sur le marché d'une quasi-machine, son responsable fait établir : une documentation technique (règles de l'annexe I appliquées, conception, fabrication et fonctionnement), disponible à bref délai ; une notice d'assemblage décrivant une incorporation sûre, dans la langue de l'Union acceptée par le fabricant de la machine finale ; une déclaration d'incorporation signée listant les règles appliquées, confirmant la documentation et citant les autres textes européens respectés. Notice et déclaration la suivent jusqu'à l'incorporation et rejoignent le dossier technique de la machine finale.
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre III : Procédures de certification de conformité > Section 1 : Formalités préalables à la mise sur le marché > Sous-section 1 : Machines, quasi-machines et équipements de protection individuelle neufs ou considérés comme neufs > Paragraphe 3 : Dispositions d'application
Contenu des documents et formalités faites ailleurs dans l'Union
Des arrêtés des ministres du travail, de l'agriculture, des douanes, de l'industrie et de la consommation fixent le contenu ou le modèle des déclarations, le marquage CE et ses mentions, le dossier technique et la documentation des quasi-machines. Les formalités CE faites dans un autre État de l'Union valent en France.
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre III : Procédures de certification de conformité > Section 1 : Formalités préalables à la mise sur le marché > Sous-section 2 : Equipements de travail et équipements de protection individuelle d'occasion
Occasion : certificat de conformité
Qui vend, loue, cède ou met à disposition un équipement de travail d'occasion, ou vend ou cède un EPI d'occasion, pour être utilisé, remet au preneur un certificat de conformité, dont le contenu est fixé par arrêté des ministres du travail, de l'agriculture, des douanes, de l'industrie et de la consommation.
Qui loue ou met à disposition de façon répétée un EPI d'occasion vérifie qu'il reste conforme, notamment selon sa notice et, le cas échéant, par les vérifications générales périodiques (R4323-99). Un arrêté du ministre du travail ou de l'agriculture fixe les preuves de ce maintien, communiquées au preneur ou aux contrôleurs sur demande.
Article R4313-16
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre III : Procédures de certification de conformité > Section 1 : Formalités préalables à la mise sur le marché > Sous-section 3 : Interdictions
Interdictions
Il est interdit de mettre sur le marché un équipement de travail ou un EPI sans les formalités préalables, et d'apposer un marquage pouvant tromper sur le sens ou le dessin du marquage CE. Un autre marquage est permis s'il ne nuit pas à la visibilité, à la lisibilité et au sens du marquage CE.
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre III : Procédures de certification de conformité > Section 2 : Les procédures d'évaluation de la conformité > Sous-section 1 : Dispositions communes
Vérifications pendant l'évaluation
L'évaluation de conformité d'une machine ou d'un EPI peut dépendre de vérifications, même inopinées, par des organismes notifiés sur les lieux de fabrication ou de stockage des produits à risque grave s'ils étaient non conformes, et d'essais, même destructifs, si l'état de la technique l'exige.
Article R4313-19
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre III : Procédures de certification de conformité > Section 2 : Les procédures d'évaluation de la conformité > Sous-section 2 : Procédures d'évaluation de la conformité applicables aux machines ainsi qu'aux équipements de protection individuelle > Paragraphe 1 : Evaluation de la conformité avec contrôle interne de la fabrication dite aussi procédure « d'autocertification CE »
Autocertification CE
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre III : Procédures de certification de conformité > Section 2 : Les procédures d'évaluation de la conformité > Sous-section 2 : Procédures d'évaluation de la conformité applicables aux machines ainsi qu'aux équipements de protection individuelle > Paragraphe 2 : Examen CE de type
Examen CE de type
Un organisme notifié atteste qu'un modèle de machine ou d'EPI est conforme. On ne saisit qu'un seul organisme dans l'Union par modèle. La demande donne nom et adresse du fabricant ou de l'importateur, lieu de fabrication et dossier technique, avec un exemplaire de la machine ou le lieu où l'examiner, ou le nombre d'EPI nécessaire ; auprès d'un organisme établi en France, elle est en français ou dans une langue de l'Union qu'il accepte.
L'organisme examine dossier et modèle. Pour une machine, il vérifie que le dossier est complet, la machine fabriquée comme indiqué et sûre dans les conditions prévues, le composant de sécurité efficace, les normes citées bien appliquées et les règles respectées. Pour un EPI, il vérifie que le dossier contient tout ce qu'exigent les normes citées ou, à défaut, que les spécifications utilisées respectent les règles, puis teste la conformité du modèle au dossier, sa sécurité d'usage et sa conformité aux normes ou aux spécifications reconnues.
Si le modèle est conforme, l'organisme délivre une attestation d'examen CE de type (conclusions, conditions, descriptions et dessins) ; sinon, il notifie son refus et en informe les autres organismes de l'Union. Il annonce par lettre recommandée avec accusé de réception la date où le dossier est complet, puis, de même, sa décision dans les trois mois ; à défaut, le demandeur peut, dans les deux mois suivant la fin de ce délai, saisir le ministre du travail, qui peut l'autoriser à changer d'organisme.
Recours : la délivrance ou le refus d'attestation par un organisme établi en France peut être contesté devant le ministre du travail dans les deux mois de sa notification. Le ministre peut modifier une décision injustifiée, après avis du Conseil d'orientation des conditions de travail et observations du réclamant, du demandeur et de l'organisme ; il décide en deux mois, son silence valant rejet.
Avant de mettre sur le marché un exemplaire neuf, son responsable vérifie qu'il est conforme au modèle certifié ; sinon, ni déclaration CE ni marquage CE. Toute modification du modèle est signalée à l'organisme, qui dit si l'attestation reste valable ; sinon, une nouvelle demande est nécessaire.
L'organisme peut retirer l'attestation pour des non-conformités graves révélées par l'expérience, après avoir entendu le titulaire, et en informe le ministre et les autres organismes. Pour une machine, le fabricant ou l'importateur la fait réexaminer tous les cinq ans ; elle est renouvelée pour cinq ans si elle reste valable au regard de la technique. Retrait, renouvellement et refus ouvrent le même recours.
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre III : Procédures de certification de conformité > Section 2 : Les procédures d'évaluation de la conformité > Sous-section 3 : Le système d'assurance qualité complète
Assurance qualité complète (machines)
Un organisme notifié approuve le système qualité du fabricant de machines (conception, fabrication, inspection finale, stockage) et le surveille. La demande, faite à un seul organisme (déclaration écrite), donne identité, lieux de conception, fabrication, inspection, essai et stockage, dossier technique d'un modèle par machine de la liste R4313-78 et documentation du système.
Cette documentation, écrite et ordonnée, décrit : objectifs qualité, organigramme et pouvoirs des cadres ; solutions techniques ; contrôles en conception et fabrication ; inspections et essais avant, pendant et après fabrication et leur fréquence ; dossiers de qualité (inspections, essais, étalonnages, qualification du personnel) ; moyens de vérifier la qualité et le système. Ce qui suit la norme harmonisée est réputé conforme.
Des auditeurs, dont un expert en machines, examinent le dossier et visitent l'usine ; l'organisme notifie approbation ou refus, et statue de même sur tout projet de modification que le fabricant lui signale. Recours comme pour l'examen CE de type.
Le fabricant garde le système effectif et ouvre à l'organisme ses lieux et ses documents qualité. L'organisme fait des audits périodiques, avec réévaluation complète tous les trois ans, et des visites surprises selon les visites antérieures, les actions correctives, les conditions d'approbation et les changements de production, avec essais si besoin ; chaque fois, rapport au fabricant.
Le fabricant tient sa demande, les décisions et les rapports à disposition des autorités dix ans après la dernière fabrication. Si les conditions ne sont plus remplies, l'approbation est retirée et la machine ne peut plus être mise sur le marché.
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre III : Procédures de certification de conformité > Section 2 : Les procédures d'évaluation de la conformité > Sous-section 4 : Procédures d'évaluation de la conformité applicables aux équipements de protection individuelle > Paragraphe 1 : Le système de garantie de qualité CE
Garantie de qualité CE (EPI)
Un organisme notifié atteste que la fabrication assure une production homogène conforme au modèle certifié et aux règles. Pour chaque modèle, un organisme choisi par le fabricant prélève au hasard un échantillon au moins une fois par an et fait les essais prévus par les normes ou nécessaires ; en cas de doute, il consulte l'organisme qui a délivré l'attestation ; il rend son rapport dans les deux mois.
En cas de défaut, le rapport part sans délai, le ministre du travail est informé et l'organisme impose, aux frais du fabricant, des prélèvements plus fréquents, des changements de procédé ou d'inspection finale, le rappel ou la mise au rebut de lots. Si cela ne suffit pas ou n'est pas respecté, la procédure de sauvegarde peut être engagée. Recours comme pour l'examen CE de type.
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre III : Procédures de certification de conformité > Section 2 : Les procédures d'évaluation de la conformité > Sous-section 4 : Procédures d'évaluation de la conformité applicables aux équipements de protection individuelle > Paragraphe 2 : Le système d'assurance qualité CE de la production avec surveillance
Assurance qualité CE de la production avec surveillance (EPI)
Le fabricant fait approuver par l'organisme de son choix un système qualité garantissant la conformité de chaque EPI au modèle certifié, et le charge de le surveiller. Sa demande contient les informations sur les EPI, le dossier du modèle, la documentation du système (objectifs, organigramme, compétences, examens et essais, vérification de l'efficacité) et l'engagement de le maintenir efficace.
L'organisme évalue objectivement le système, présumé conforme s'il applique les normes harmonisées, et notifie sa décision, de même pour toute modification que le fabricant lui signale. Il le surveille : accès aux lieux d'inspection, d'essai et de stockage, aux manuels et à la documentation technique, contrôles périodiques, visites surprises, rapports dans les délais de la garantie de qualité CE.
Articles R4313-66, R4313-67, R4313-68, R4313-69, R4313-70, R4313-71
Si le système est mal appliqué, il exige des modifications ou retire l'approbation selon la gravité ; la fabrication ne reprend alors que sous garantie de qualité CE, et la sauvegarde peut être engagée. Recours comme pour l'examen CE de type.
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre III : Procédures de certification de conformité > Section 3 : Les procédures d'évaluation de la conformité applicables à chaque catégorie de machines, équipements de travail ou d'équipements de protection individuelle > Paragraphe 1 : Machines et autres équipements de travail
Quelle procédure pour quelle machine
Les machines suivent l'autocertification, sauf celles de la liste ci-dessous. Tracteurs : réception UE par type (règlement (UE) n° 167/2013, article 2.3) ou homologation nationale (décret n° 2005-1236) ; électrificateurs de clôture : examen de type du décret n° 96-216.
Article R4313-75
Machine de la liste fabriquée selon des normes harmonisées couvrant toutes ses règles : au choix, autocertification, examen CE de type avec contrôle interne, ou assurance qualité complète ; sinon, l'une des deux dernières.
La liste (machines neuves) : scies circulaires mono- ou multilames pour bois, viande et matériaux similaires, à lame fixe pendant la coupe (table fixe avec avance manuelle ou entraîneur amovible, table-chevalet ou chariot à va-et-vient manuel, ou avance intégrée) ou à lame mobile avec avance intégrée, ces deux derniers types à chargement ou déchargement manuel ; pour le bois, dégauchisseuses à avance manuelle et raboteuses une face à avance intégrée et chargement ou déchargement manuel ; scies à ruban à chargement ou déchargement manuel pour bois, viande et similaires, à lame fixe (table fixe ou à va-et-vient) ou sur chariot à va-et-vient ; machines combinées bois associant ces scies, dégauchisseuses, raboteuses ou toupies ; tenonneuses multibroches à avance manuelle pour le bois ; toupies verticales à avance manuelle pour bois et similaires ; scies à chaîne portatives pour le bois ; presses et plieuses de travail à froid des métaux à chargement ou déchargement manuel, aux éléments mobiles pouvant dépasser 6 mm de course et 30 mm/s ; machines de moulage plastique ou caoutchouc par injection ou compression à chargement ou déchargement manuel ; locomotives, bennes de freinage et soutènements marchants hydrauliques souterrains ; bennes à ordures ménagères à chargement manuel avec compression ; dispositifs amovibles de transmission mécanique et leurs protecteurs ; ponts élévateurs de véhicules ; appareils de levage de personnes (ou de personnes et d'objets) avec risque de chute verticale de plus de 3 mètres ; machines portatives de fixation à charge explosive et autres machines à chocs ; dispositifs de détection de personnes ; protecteurs mobiles motorisés à verrouillage des presses et machines de moulage ; blocs logiques de sécurité ; structures de protection contre le retournement (ROPS) et contre les chutes d'objets (FOPS).
Article R4313-78
Une machine ou un tracteur avec un équipement interchangeable n'a pas de certification d'ensemble si les deux sont compatibles et chacun certifié.
Article R4313-79
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre III : Procédures de certification de conformité > Section 3 : Les procédures d'évaluation de la conformité applicables à chaque catégorie de machines, équipements de travail ou d'équipements de protection individuelle > Paragraphe 2 : Equipements de protection individuelle
Quelle procédure pour quel EPI
Autocertification pour les EPI neufs contre : agressions mécaniques superficielles ; produits d'entretien peu dangereux à effets facilement réversibles ; pièces chaudes jusqu'à 50 °C sans chocs dangereux ; conditions atmosphériques ni exceptionnelles ni extrêmes ; petits chocs et vibrations sans atteinte des parties vitales ni lésion irréversible. Les autres EPI neufs : examen CE de type.
S'y ajoute, au choix du fabricant, garantie de qualité CE ou assurance qualité de la production avec surveillance pour : appareils respiratoires filtrants (aérosols, gaz dangereux ou radiotoxiques), isolants et de plongée ; protection limitée dans le temps contre agressions chimiques ou rayonnements ionisants ; intervention en ambiance chaude équivalant à un air d'au moins 100 °C, avec ou sans infrarouge, flammes ou grosses projections de matières en fusion, ou froide équivalant à -50 °C ou moins ; antichute ; travaux sous tension dangereuse ou isolation haute tension.
Article R4313-82
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre III : Procédures de certification de conformité > Section 4 : Organismes notifiés
Organismes notifiés
Les organismes notifiés réalisent les évaluations et contrôles de ce chapitre ; ils sont habilités par arrêté du ministre du travail et notifiés à la Commission et aux États de l'Union. Pour les équipements spécifiquement agricoles ou forestiers, le ministre de l'agriculture exerce les attributions du ministre du travail. L'habilitation dépend de l'indépendance, de la compétence, de l'intégrité et des moyens, précisés par arrêté (dont l'accréditation) ; l'organisme accepte les contrôles du ministère ; le silence du ministre plus de quatre mois sur une demande d'habilitation vaut rejet.
En cas de manquement, le ministre retire l'habilitation par arrêté, après avis du Conseil d'orientation des conditions de travail et observations de l'organisme, et fixe la remise de ses dossiers. Les décisions des organismes ouvrent le recours de l'examen CE de type.
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre IV : Surveillance du marché > Section 1 : Autorités de surveillance du marché et agents habilités
Qui surveille le marché
La surveillance du marché (règlement (UE) 2019/1020) des équipements de travail et des EPI relève des ministres du travail, de l'agriculture, de la consommation et des douanes, autorités désignées par décret en Conseil d'État. Elles contrôlent les obligations des opérateurs économiques (article 3 du règlement), exercent les missions de l'article 11 et les pouvoirs et mesures, appropriés et proportionnés, des articles 14 et 16 et suivent un programme de contrôle fondé sur la stratégie nationale (article 13). Ce chapitre vise les ministres du travail et de l'agriculture ; les deux autres appliquent le code de la consommation, ou le code des douanes de l'Union, le règlement d'exécution (UE) 2015/2447 et le code des douanes.
Les agents habilités, désignés par arrêté du ministre du travail ou de l'agriculture en plus des contrôleurs de l'article L4311-6, ont une compétence nationale et une carte professionnelle. Autorités et agents agissent de façon indépendante, impartiale et objective. Les modalités sont fixées par décret en Conseil d'État.
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre IV : Surveillance du marché > Section 2 : Pouvoirs de contrôle et d'enquête des autorités de surveillance du marché et des agents habilités
Pouvoirs de contrôle
Autorités et agents peuvent : exiger documents et informations ; inspecter sur place, même sans prévenir, et tester les équipements, avec rapport ; entrer de 8 heures à 20 heures dans les locaux, terrains et véhicules professionnels, et dans un local servant aussi d'habitation seulement avec l'accord des occupants ; enquêter d'office ; contacter un opérateur ou acheter des échantillons sous identité d'emprunt, ou par un organisme public ou privé, et les tester, avec rapport. Cela vaut aussi pour la vente en ligne accessible en France.
Les échantillons restent identifiables ; avant un essai destructif, un second exemplaire est acheté et gardé intact ; chaque achat a un procès-verbal (contenu fixé par arrêté des ministres du travail et de l'agriculture) joint au rapport. L'identité d'emprunt est permise si se déclarer nuirait au contrôle. Sur place, les agents portent leur carte, mais peuvent ne se déclarer qu'en annonçant le manquement si la preuve l'exige. Chaque contrôle donne lieu à un rapport.
Ils peuvent demander : le document de conformité ; le dossier ou la documentation technique, logiciels intégrés compris, sous toute forme et où qu'il soit (copie permise, secret professionnel sur les procédés) ; la documentation commerciale ; la chaîne d'approvisionnement, la distribution, les quantités et les modèles semblables ; les preuves des mesures correctives, dont la liste et les coordonnées des utilisateurs et l'identification de leurs exemplaires ; l'identité du propriétaire d'un site internet lié à l'enquête ; les documents de l'organisme notifié. Les demandes sont motivées ; le délai tient compte du temps pour réunir la documentation technique, exigible dix ans après la dernière fabrication.
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre IV : Surveillance du marché > Section 3 : Mesures de surveillance du marché
Non-conformité : procédure, injonctions, sauvegarde, frais
L'autorité expose à l'opérateur les éléments de non-conformité et les rapports, et lui fixe un délai pour répondre et proposer des mesures correctives (nature, mise en œuvre, calendrier, information des utilisateurs et des autres opérateurs, coût) ; elle peut convoquer ses représentants. Elle peut exiger que le fabricant ou son mandataire fasse vérifier ses corrections à ses frais, dans un délai d'au moins un mois, par un organisme accrédité autre que celui de l'évaluation initiale, qui accède au dossier technique et rend ses rapports en français ; un arrêté des ministres du travail et de l'agriculture encadre ces organismes.
Article R4314-10
Sans mesures appropriées, elle peut ordonner, dans un délai fixé : la mise en conformité, même d'une non-conformité de forme ; l'arrêt de la mise sur le marché, de la mise en service ou de l'usage, y compris le retrait des offres en ligne ; le retrait de la chaîne d'approvisionnement ou le rappel immédiat (éventuellement par mise en conformité chez l'utilisateur) avec avertissement du public, y compris en ligne ; la destruction ou la neutralisation des exemplaires ; des avertissements clairs sur l'équipement ; des conditions préalables à sa mise à disposition ; l'avertissement immédiat des utilisateurs exposés, y compris par publication.
Article R4314-11
La procédure de sauvegarde permet de s'opposer aux opérations des articles L4311-3 et L4321-2 pour un équipement qui manque aux obligations de sécurité ou aux règles techniques, de le retirer et de le rappeler, ou de soumettre ces opérations à vérifications, épreuves, règles d'entretien ou modification des modes d'emploi. Si l'injonction n'est pas suivie, l'autorité peut ainsi, par arrêté, interdire, restreindre ou conditionner la mise sur le marché, la mise en service ou l'usage, ordonner rappel ou retrait, et faire restreindre par un prestataire en ligne, ou par des tiers, l'accès à une interface ; elle en informe la Commission et les États de l'Union (article 34, paragraphe 4, du règlement (UE) 2019/1020).
Ces mesures s'appliquent aussi quand la Commission juge justifiée la mesure d'un autre État ou demande le retrait ou l'encadrement d'équipements dangereux, avec un avis au Journal officiel (équipements, motifs). Elles ne visent pas les tracteurs et leurs composants, soumis à la sauvegarde du règlement (UE) n° 167/2013 selon le décret n° 2005-1236.
Si la non-conformité est établie, l'autorité peut, en plus des sanctions, facturer à l'opérateur tous ses frais directs : achat, conditionnement, transport, contrôles documentaires et physiques, tests, analyses, essais, expertise, stockage, et frais d'interdiction de mise sur le marché et de stockage ou traitement de produits non conformes corrigés avant mise en libre pratique ou sur le marché. Elle annonce le montant, laisse un mois pour les observations, puis décide et émet le titre de perception.
Toute mesure est motivée et précédée d'un délai d'observations d'au moins dix jours ouvrables. En cas d'urgence pour la santé, la sécurité ou un autre intérêt public protégé, elle peut être prise sans consultation ; l'opérateur est alors entendu au plus vite et la mesure réexaminée rapidement.
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Annexes > Annexe I à l'article R4312-1 > Principes généraux
Machines neuves : principes de conception
Le fabricant fait évaluer les risques puis conçoit la machine en conséquence, par itérations : il fixe ses limites (usage normal et mauvais usage raisonnablement prévisible), recense dangers et situations dangereuses, estime gravité et probabilité, décide s'il faut réduire, puis supprime ou réduit les risques dans l'ordre du point 1.1.2.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Une règle ne s'applique que si le danger existe, en usage prévu ou en situation anormale prévisible ; le point 1.1.2, le marquage et la notice s'appliquent toujours. Les règles sont obligatoires ; si la technique ne permet pas de les atteindre, la machine s'en approche au mieux. La partie 1 vaut pour toutes les machines, les autres pour des dangers particuliers : toute l'annexe s'examine et s'applique selon l'évaluation des risques. Elle protège les personnes et, le cas échéant, animaux domestiques, biens et environnement (ce dernier pour les seules machines à pesticides). Les équipements conformes à l'ancienne annexe I (directive 98/37/CE), maintenus conformes et mis sur le marché avant le 29 décembre 2009, sont réputés conformes.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Annexes > Annexe I à l'article R4312-1 > 1. Règles techniques applicables à tout type de machines > 1.1. Généralités
Toutes machines : définitions, conception, poste de travail
Définitions : danger = source possible de blessure ou d'atteinte à la santé ; zone dangereuse = zone dans ou autour de la machine où une personne est exposée ; personne exposée = personne même en partie dans cette zone ; opérateur = qui installe, utilise, règle, entretient, nettoie, dépanne ou déplace la machine ; risque = probabilité et gravité combinées d'une atteinte ; protecteur = barrière matérielle ; dispositif de protection = autre moyen qui réduit le risque, seul ou avec un protecteur ; usage normal = usage selon la notice ; mauvais usage raisonnablement prévisible = usage hors notice dû à un comportement humain facilement prévisible.
Article Annexe I à l'article R4312-1
La machine fonctionne, se règle et s'entretient sans risque, même en cas de mauvais usage prévisible, toute sa vie : transport, montage, démontage, mise hors service et au rebut compris. Ordre à suivre : supprimer ou réduire les risques dès la conception, protéger contre ceux qui restent, informer des risques résiduels, de la formation et des EPI nécessaires. Un usage anormal dangereux est empêché et la notice signale les contre-indications connues. La machine tient compte de la gêne des EPI et est livrée avec les équipements et accessoires nécessaires à un réglage, un entretien et un usage sûrs.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Matériaux et produits utilisés ou créés sont sans danger, y compris au remplissage, à l'usage, à la récupération et à l'évacuation des fluides. Un éclairage intégré est fourni là où l'éclairage ambiant normal laisse un risque, sans ombre gênante, éblouissement ni effet stroboscopique dangereux, y compris aux zones d'inspection, de réglage fréquent et d'entretien.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Machine et éléments se manutentionnent, se transportent, s'emballent et s'entreposent sans danger ni dégât, sans déplacement inopiné ni instabilité selon la notice. Non portables à la main, ils ont des prises de levage, peuvent en recevoir ou s'adaptent aux moyens courants ; portables, ils se déplacent facilement ou ont des prises sûres. Outils et pièces dangereux, même légers, ont une manutention prévue.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Gêne, fatigue et contraintes physiques et psychiques sont minimales : diversité des opérateurs (morphologie, force, résistance), espace pour bouger, ni rythme imposé par la machine ni surveillance exigeant une concentration prolongée, interface adaptée.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Le poste évite gaz d'échappement et manque d'oxygène ; en environnement dangereux, il protège et assure de bonnes conditions, au besoin par une cabine, avec sortie rapide et, si besoin, issue de secours dans une autre direction. Si possible, un poste intégré peut recevoir un siège, fourni si le travail est prévu assis ; il est stable, réglable (distance aux commandes comprise), limite au plus bas les vibrations et son ancrage résiste ; sans plancher, des repose-pieds antidérapants sont prévus.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Annexes > Annexe I à l'article R4312-1 > 1. Règles techniques applicables à tout type de machines > 1.2. Systèmes de commande
Toutes machines : commandes, mise en marche, arrêt
La commande résiste aux contraintes et influences extérieures normales ; ni panne matérielle ou logicielle, ni erreur de logique, ni erreur humaine prévisible ne crée de danger. Notamment, y compris en cas de coupure, de retour ou de variation de l'énergie : pas de démarrage inopiné ni de changement dangereux de paramètres sans ordre ; aucun arrêt, ordonné, automatique ou manuel, empêché ; aucune pièce qui tombe ou est éjectée ; protections opérationnelles ou ordre d'arrêt. La partie sécurité couvre de façon cohérente tout un ensemble de machines. Une commande sans fil arrête la machine si elle ne reçoit plus les bons signaux, notamment si la liaison est coupée.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Les organes de service sont visibles, identifiables (pictogrammes si besoin), actionnables sûrement, vite et sans équivoque, avec un mouvement cohérent avec l'effet ; hors zone dangereuse sauf nécessité (arrêt d'urgence, console d'apprentissage de robot) ; sans risque ajouté ; protégés contre une action involontaire dangereuse ; robustes, surtout les arrêts d'urgence ; ergonomiques. Un organe à plusieurs actions affiche l'action et, si besoin, la fait confirmer. Les indicateurs sont lisibles du poste.
Article Annexe I à l'article R4312-1
De chaque poste de commande, l'opérateur voit que la zone dangereuse est vide ; sinon, la mise en marche y est impossible tant qu'une personne s'y trouve ou, à défaut, précédée d'un signal sonore ou visuel laissant le temps de partir ou de l'empêcher. Si besoin, la commande n'est possible que depuis des emplacements prédéterminés. Plusieurs postes de commande s'excluent, sauf pour les arrêts ; plusieurs postes de travail ont chacun leurs commandes, sans gêne ni danger mutuel.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Démarrer, redémarrer après tout arrêt ou changer nettement le fonctionnement exige une action volontaire sur l'organe prévu ; un autre organe volontaire, ou le mode automatique, est admis s'il ne crée pas de danger. Si plusieurs organes de démarrage peuvent mettre les opérateurs en danger, des dispositifs l'empêchent ; un ordre de marche ou d'arrêt imposé par la sécurité est garanti.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Un organe permet l'arrêt complet et sûr ; chaque poste peut arrêter tout ou partie des fonctions selon les dangers ; l'arrêt prime sur la marche et coupe l'énergie des actionneurs. Un arrêt de service sans coupure d'énergie est surveillé et maintenu. Des machines travaillant ensemble arrêtent aussi, arrêt d'urgence compris, les équipements associés restés dangereux.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Un ou plusieurs arrêts d'urgence sont obligatoires, sauf sur les machines portatives et celles où il ne réduirait pas le risque (ni arrêt plus rapide, ni mesure adaptée possible). Identifiable, visible et vite accessible, il arrête le processus dangereux au plus vite sans nouveau risque et déclenche si besoin des mouvements de protection. L'ordre reste bloqué jusqu'au déblocage volontaire, qui ne redémarre pas la machine mais l'autorise ; on ne peut l'enclencher sans commander l'arrêt. Il fonctionne toujours, dans tous les modes, et complète les autres protections sans les remplacer.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Le mode choisi prime sur les autres, sauf l'arrêt d'urgence. Des modes à protections ou procédures différentes imposent un sélecteur verrouillable, une position par mode clairement identifiée, ou un autre moyen réservant certaines fonctions à certains opérateurs. Si la machine peut fonctionner protecteur retiré ou protection neutralisée, ce sélecteur désactive les autres modes et n'autorise les fonctions dangereuses que par action maintenue, à risque réduit, sans danger d'enchaînement ni déclenchement par les capteurs ; sinon, il active d'autres protections garantissant une zone d'intervention sûre. Au poste de réglage, l'opérateur maîtrise ce sur quoi il agit.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Annexes > Annexe I à l'article R4312-1 > 1. Règles techniques applicables à tout type de machines > 1.3. Mesures de protection contre les risques mécaniques
Toutes machines : risques mécaniques et protecteurs
La machine ne se renverse, ne tombe ni ne bouge de façon incontrôlée, du transport à l'usage ; sinon, des fixations sont prévues et décrites dans la notice. Pièces et liaisons résistent aux contraintes, matériaux adaptés à la fatigue, au vieillissement, à la corrosion et à l'abrasion ; la notice indique inspections et entretiens de sécurité, leur fréquence, pièces d'usure et critères de remplacement. Un risque de rupture résiduel impose de retenir les fragments ; les conduites de fluides, surtout haute pression, résistent et sont fixées ou protégées. En alimentation automatique, l'outil est à son régime au contact de la pièce et l'avance lui est coordonnée au démarrage et à l'arrêt.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Chutes et éjections d'objets sont évitées. Les parties accessibles n'ont, si leur fonction le permet, ni arêtes ou angles vifs ni surfaces rugueuses blessantes. Chaque élément d'une machine combinée (reprise manuelle entre opérations) s'utilise seul sans danger et, non protégé, se démarre et s'arrête seul. Les changements de conditions de fonctionnement se règlent sûrement. Un élément arrêté ne dérive pas, sauf par les commandes ou sans danger.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Les éléments mobiles évitent les contacts accidentels ou sont protégés ; leur blocage involontaire est empêché et, s'il reste possible, des moyens de déblocage sûrs sont fournis et signalés dans la notice et si possible sur la machine. Éléments de transmission : protecteurs fixes, ou mobiles à verrouillage si les interventions sont fréquentes. Éléments qui travaillent : protecteurs fixes ou mobiles à verrouillage, dispositifs de protection, ou une combinaison ; s'ils doivent rester accessibles en marche, protecteurs fixes ou à verrouillage sur les parties inutiles au travail et protecteurs réglables sur le reste.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Protecteurs et dispositifs de protection sont robustes, bien fixés, sans danger ajouté, difficiles à contourner, assez loin de la zone dangereuse, gênent peu la vue et permettent outillage et entretien en limitant l'accès au secteur utile, si possible sans démontage ni neutralisation ; si possible, les protecteurs arrêtent aussi éjections, chutes et émissions.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Un protecteur fixe ne s'ouvre qu'avec un outil, ses fixations y restent attachées ou à la machine et, si possible, il ne tient pas sans elles. Un protecteur mobile reste si possible attaché ouvert, se règle par action volontaire et est verrouillé : fonctions dangereuses impossibles tant qu'il est ouvert, arrêt dès l'ouverture ; si la zone est atteignable avant la fin du danger, un interverrouillage le garde fermé jusque-là. Un protecteur réglable se règle à la main ou automatiquement, facilement et sans outil. Les dispositifs de protection, intégrés à la commande, empêchent tout mouvement tant que l'opérateur peut atteindre les éléments mobiles et tout accès tant qu'ils bougent, et se règlent par action volontaire. Pour protecteurs à verrouillage et dispositifs, l'absence ou la panne d'un organe empêche la marche ou provoque l'arrêt.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Annexes > Annexe I à l'article R4312-1 > 1. Règles techniques applicables à tout type de machines > 1.5. Risques dus à d'autres dangers
Toutes machines : énergie, chaleur, feu, bruit, rayonnements, substances
La machine prévient tous les dangers électriques ; les objectifs de sécurité de la directive 73/23/CEE s'appliquent, mais la conformité et la mise sur le marché suivent les règles des machines. Les charges électrostatiques dangereuses sont empêchées, limitées ou écoulées ; les autres énergies sont maîtrisées. Les erreurs dangereuses de montage ou de branchement sont rendues impossibles par conception ou, à défaut, signalées sur les pièces, carters ou raccords, comme le sens de mouvement quand il faut le connaître, la notice complétant si besoin.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Les parties ou matières très chaudes ou très froides, et leurs projections, ne blessent ni au contact ni à distance. La machine évite incendie, surchauffe et explosion dus à elle ou aux gaz, liquides, poussières, vapeurs et autres substances produites ou utilisées ; en atmosphère explosible, elle respecte les textes européens spécifiques.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Bruit aérien et vibrations sont réduits au plus bas permis par le progrès technique, surtout à la source, et évalués par comparaison avec des machines similaires. Les rayonnements indésirables sont supprimés ou rendus inoffensifs ; les ionisants utiles sont limités au minimum, avec protections en cas de risque ; les non ionisants utiles restent inoffensifs ; les rayonnements extérieurs ne perturbent pas la machine. Un laser n'émet rien d'involontaire ; ni son rayon utile, ni ses réflexions, diffusions ou rayonnement secondaire ne nuisent ; ses optiques d'observation ou de réglage sont sans risque.
Article Annexe I à l'article R4312-1
La machine évite inhalation, ingestion, contact avec peau, yeux ou muqueuses et pénétration cutanée des substances dangereuses qu'elle produit ; sinon, elle permet de les confiner, évacuer, abattre à l'eau, filtrer ou traiter aussi efficacement, avec des dispositifs placés au mieux si le processus n'est pas clos. Personne ne peut y rester enfermé, ou peut au moins appeler à l'aide. Les zones de circulation ou de stationnement empêchent de glisser, trébucher ou tomber, avec mains courantes si besoin. Une machine à protéger de la foudre évacue la charge à la terre.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Annexes > Annexe I à l'article R4312-1 > 1. Règles techniques applicables à tout type de machines > 1.6. Entretien
Toutes machines : entretien et coupure des énergies
Réglage et entretien se font hors zone dangereuse et machine arrêtée ou, si c'est techniquement impossible, sûrement selon le point 1.2.5. Une machine automatisée (et d'autres si besoin) a une prise de diagnostic ; ses pièces à remplacer souvent se démontent et remontent facilement et sans danger. Tous les points d'intervention sont accessibles sûrement. Les interventions sont limitées et, si inévitables, faciles et sûres. Les parties intérieures ayant contenu des substances dangereuses se nettoient et se débloquent de l'extérieur ; s'il faut y entrer, le nettoyage est sûr.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Des dispositifs identifiés isolent la machine de toutes ses énergies ; ils sont verrouillables si la reconnexion est dangereuse ou si l'opérateur ne peut vérifier de partout que l'énergie reste coupée. Sur prise électrique, débrancher suffit si l'opérateur voit de partout que la prise reste retirée. L'énergie résiduelle ou stockée s'évacue sans risque. Certains circuits peuvent rester alimentés (maintien de pièces, sauvegarde de données, éclairage intérieur…), avec des mesures pour la sécurité des opérateurs.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Annexes > Annexe I à l'article R4312-1 > 1. Règles techniques applicables à tout type de machines > 1.7. Informations
Toutes machines : avertissements, marquage, notice
Les informations sur la machine sont de préférence des symboles ou pictogrammes clairs ; tout texte écrit ou oral est en français, avec sur demande d'autres langues de l'Union comprises des opérateurs. Les informations de conduite sont claires sans surcharger ; écrans et interfaces sont simples. Une machine sans surveillance dont un dysfonctionnement peut mettre en danger émet une alerte sonore ou lumineuse ; les alertes sont claires, bien perçues, vérifiables à tout moment et conformes aux textes sur les signaux de sécurité. Les risques résiduels sont signalés, y compris par des dispositifs.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Chaque machine porte de façon visible, lisible et indélébile : raison sociale et adresse complète du fabricant, désignation, marquage CE, série ou type, numéro de série s'il existe, année d'achèvement de fabrication (ni antidatée ni postdatée), mention de l'atmosphère explosible le cas échéant, et toute indication de type indispensable à la sécurité. Un élément levé pendant l'utilisation porte sa masse.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Chaque machine est livrée avec une notice en français. Les versions vérifiées par le fabricant portent « Notice originale » ; sans original en français, le fabricant ou l'importateur en France fournit une « Traduction de la notice originale », jointe à l'original. La notice d'entretien du personnel spécialisé du fabricant peut être dans une seule langue de l'Union qu'il comprend. La notice couvre usage normal et mauvais usage prévisible et s'adapte aux utilisateurs non professionnels.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Elle contient au minimum, s'il y a lieu : identité du fabricant ; désignation (sans numéro de série) ; déclaration CE de conformité ou son contenu ; description générale ; plans et explications pour usage, entretien, réparation et vérification ; postes de travail ; usage normal ; contre-indications connues ; montage, installation, raccordement et réduction du bruit et des vibrations ; mise en service, usage et formation ; risques résiduels ; protections et EPI de l'utilisateur ; outils montables ; conditions de stabilité (usage, transport, montage, démontage, hors service, essais, pannes) ; transport, manutention et stockage sûrs, avec la masse des éléments transportés séparément ; conduite en cas d'accident, de panne ou de blocage ; réglages et entretien par l'utilisateur et leurs précautions ; pièces de rechange liées à la sécurité ; rayonnements non ionisants dangereux, notamment pour les porteurs d'implants médicaux.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Bruit dans la notice : pression acoustique pondérée A aux postes si elle dépasse 70 dB(A), sinon le mentionner ; valeur maximale de pression instantanée pondérée C si elle dépasse 63 Pa (130 dB pour 20 µPa) ; puissance acoustique pondérée A si la pression aux postes dépasse 80 dB(A), remplaçable pour une très grande machine par des niveaux en points définis. Valeurs mesurées sur la machine ou une machine représentative, par la méthode la plus adaptée sans norme harmonisée, avec incertitudes, conditions et méthodes. Sans poste défini, mesure à 1 m de la machine et 1,60 m du sol ou de la plate-forme, avec position et valeur du maximum. Les textes européens spécifiques de mesure priment. Les documents commerciaux ne contredisent pas la notice sur la sécurité et reprennent ses données d'émission quand ils décrivent les performances.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Annexes > Annexe I à l'article R4312-1 > 2. Règles techniques complémentaires pour certaines catégories de machines
Machines alimentaires, portatives, à chocs, à bois, à pesticides
Machines pour aliments, cosmétiques ou médicaments : aucun risque d'infection, de maladie ou de contagion ; matériaux de contact conformes à leurs textes et nettoyables avant chaque usage, sinon jetables ; surfaces de contact et raccords lisses, sans recoins, avec un minimum de saillies, faciles à nettoyer et désinfecter, congés intérieurs assez arrondis ; liquides, gaz, aérosols et fluides de nettoyage entièrement évacuables, si possible en position nettoyage ; ni infiltration, ni insectes, ni dépôt organique dans les parties non nettoyables ; aucun produit auxiliaire dangereux, lubrifiants compris, au contact des produits, avec moyen de le vérifier si besoin. La notice indique produits et méthodes de nettoyage, désinfection et rinçage, parties inaccessibles comprises.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Machines portatives tenues ou guidées à la main : appui et poignées assurant la stabilité ; marche et arrêt actionnables sans lâcher les poignées quand les lâcher est dangereux (sauf impossibilité technique ou organe indépendant) ; ni démarrage involontaire ni marche après lâcher, ou mesures équivalentes ; vue sur la zone dangereuse et l'outil si besoin. La notice indique les vibrations main-bras si elles dépassent 2,5 m/s² (sinon le mentionner) et l'incertitude, mesurées sur la machine ou une machine représentative, avec le code de mesure le plus adapté sans norme harmonisée, conditions et méthodes ou norme indiquées.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Appareils portatifs de fixation et machines à chocs : énergie transmise par une pièce intermédiaire solidaire ; choc impossible sans bon positionnement et appui ; déclenchement involontaire empêché, y compris à la manutention ou au heurt, avec si besoin une séquence validation-commande ; chargement et déchargement faciles et sûrs ; pare-éclats montable et protecteurs fournis si besoin. La notice indique accessoires, équipements interchangeables, fixations et cartouches utilisables.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Machines à bois et matériaux similaires : pièce placée et guidée sûrement, table stable sans gêner la pièce tenue à la main ; éjection empêchée ou rendue sans danger ; freins automatiques arrêtant vite l'outil s'il y a risque de contact pendant son ralentissement ; sur machine non entièrement automatisée, risque de blessure involontaire supprimé ou réduit.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Machines à pesticides (produits phytopharmaceutiques du règlement (CE) n° 1107/2009, article 2, paragraphe 1) : le fabricant ou le responsable fait évaluer le risque d'exposition involontaire de l'environnement et la conçoit pour l'éviter en usage, réglage et entretien, sans aucune fuite. Application commandée, surveillée et arrêtée facilement depuis le poste ; remplissage précis et vidange complète sans déversement ni contamination de la source d'eau ; taux d'application réglable avec précision ; dépôt sur la cible, pertes limitées, aucune dérive, répartition homogène si besoin, vérifiés par essais pour chaque type ; pas de perte à l'arrêt ; nettoyage et remplacement des pièces usées sans contamination ; branchement facile d'instruments de mesure ; buses, tamis et filtres marqués (type, taille) ; support où l'opérateur inscrit le pesticide utilisé.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Leur notice indique : précautions contre la contamination au mélange, remplissage, application, vidange, nettoyage, entretien et transport ; conditions et réglages selon les contextes pour viser la cible, limiter pertes et dérive et répartir uniformément ; buses, tamis et filtres utilisables ; fréquence de vérification, critères et méthode de remplacement des pièces d'usure ; calibrage, entretien journalier, hivernage et autres vérifications ; pesticides qui dérèglent la machine ; inscription à jour du pesticide utilisé ; équipements spéciaux et précautions ; possibilité de contrôles périodiques nationaux par des organismes désignés ; points à vérifier ; raccordement des instruments de mesure.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Annexes > Annexe I à l'article R4312-1 > 3. Règles techniques complémentaires pour pallier les dangers dus à la mobilité des machines
Machines mobiles
Visées : machines qui se déplacent pour travailler ou entre postes fixes, ou équipables pour être déplacées ; le conducteur les déplace, porté, à pied ou à distance. Du poste de conduite, la vue permet de travailler sans danger, aidée de dispositifs si besoin ; le conducteur porté ne peut toucher roues ou chenilles ; son poste peut recevoir une cabine si elle n'accroît pas les risques et s'il y a la place, avec rangement des instructions. Si un retournement ou basculement peut écraser au sol les personnes portées, leurs sièges ont une retenue ne gênant ni le travail ni la suspension, sauf si elle aggrave le risque. Les autres personnes transportées ou travaillant dessus ont des postes sûrs, aux mêmes règles de roues et de cabine.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Commandes protégées contre l'usage non autorisé si besoin ; une télécommande indique les machines qu'elle commande et n'agit que sur elles et leurs fonctions, chaque machine ne répondant qu'aux siennes. Le conducteur a toutes les commandes à son poste, sauf celles qui ne sont sûres qu'ailleurs. Pédales sûres, antidérapantes, nettoyables ; organes dangereux revenant au neutre une fois lâchés (sauf positions prédéterminées) ; direction des machines à roues amortissant les à-coups ; différentiel déverrouillable en marche. Le signal avant démarrage n'est exigé qu'en marche arrière.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Une automotrice à conducteur porté ne roule que s'il est aux commandes ; il peut vérifier que les éléments hors gabarit (stabilisateurs, flèche…) et autres sont en position sûre, verrouillée si besoin, condition du déplacement si cela n'ajoute pas de risque ; démarrer le moteur ne la déplace pas. Automotrices et remorques ralentissent, s'arrêtent, freinent et s'immobilisent sûrement dans toutes les conditions prévues, sans préjudice du code de la route : frein principal ; si la sécurité l'exige, frein de secours à commande indépendante et accessible (défaillance du frein principal ou manque d'énergie) et frein de stationnement, ce dernier combinable avec un autre s'il est purement mécanique. Une machine télécommandée s'arrête seule en cas de perte de contrôle, de signal d'arrêt, de défaillance de sécurité ou d'absence de signal de validation dans un délai donné. Le point 1.2.4 ne vaut pas pour le déplacement.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Une machine à conducteur à pied n'avance que tant qu'il tient la commande, jamais au démarrage du moteur, au pas, avec un risque minimal d'écrasement ou de blessure par outil rotatif ; cet outil ne tourne pas en marche arrière, sauf s'il fait avancer la machine, alors à vitesse sans danger. Une panne de direction assistée laisse diriger jusqu'à l'arrêt.
Article Annexe I à l'article R4312-1
En déplacement, les oscillations du centre de gravité n'affectent ni stabilité ni structure. Les protecteurs mobiles du compartiment moteur peuvent être non verrouillés s'ils ne s'ouvrent qu'avec outil, clé ou commande située dans une cabine fermée à clé. Une automotrice à conducteur porté exposée au retournement ou basculement a une structure de protection, sauf si elle aggrave le risque ; exposée aux chutes d'objets, une aussi si sa taille le permet ; ces structures garantissent un volume de survie, vérifié par essais pour chaque type. Mains courantes et marchepieds s'utilisent d'instinct, sans appui sur les commandes. Attelage et dételage sont faciles et sûrs, sans dételage involontaire ; un support adapté reçoit le timon si sa charge l'exige.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Transmission vers une machine réceptrice : toute partie tournante est protégée sur toute la longueur ; côté tracteur, la prise de force a un protecteur fixé, ouvrable, ou équivalent, avec assez de jeu pour que l'arbre ne l'abîme pas ; côté réceptrice, l'arbre est sous carter fixé. Limiteur de couple ou roue libre seulement côté réceptrice, sens de montage indiqué. Dételée, la réceptrice tient transmission et protecteur hors du sol et de ses pièces. Le protecteur ne tourne pas avec l'arbre et couvre jusqu'aux mâchoires intérieures (cardan simple) ou au moins au centre des joints extérieurs (grand angle). Il ne sert de marchepied que s'il est conçu pour.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Les accumulateurs ne projettent pas d'électrolyte sur l'opérateur, même en cas de retournement, n'accumulent pas de vapeurs aux postes et se déconnectent par un dispositif accessible. Selon les risques et si la taille le permet, la machine reçoit des extincteurs accessibles ou a une extinction intégrée. Une machine faite pour pulvériser n'a pas à confiner ses émissions mais protège l'opérateur.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Signalisation et plaques d'instructions visibles et indélébiles si la sécurité l'exige. Sans préjudice du code de la route, une machine à conducteur porté a un avertisseur sonore, des feux (sauf machine souterraine sans électricité) et, si besoin, leur liaison avec la remorque. Une machine télécommandée exposant à des chocs ou écrasements, ou en va-et-vient sans vue arrière, signale ses déplacements ou protège les personnes. Les avertisseurs ne se coupent pas involontairement et, si c'est indispensable, sont contrôlables, toute panne étant visible. Une signalisation lisible de loin interdit d'approcher des mouvements très dangereux.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Chaque machine porte sa puissance nominale (kW), sa masse usuelle (kg) et, si besoin, les efforts de traction et vertical maximaux au crochet (N). La notice indique les vibrations main-bras au-delà de 2,5 m/s², l'accélération moyenne quadratique pondérée au corps entier au-delà de 0,5 m/s² (sinon mentionner que ces seuils ne sont pas dépassés) et l'incertitude, mesurées comme pour les machines portatives ; pour les machines à usages multiples et les équipements interchangeables, le montage et l'usage sûrs.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Annexes > Annexe I à l'article R4312-1 > 4. Règles techniques complémentaires pour pallier les dangers dus aux opérations de levage
Machines et accessoires de levage
Définitions : opération de levage = déplacement de charges (objets ou personnes) avec changement de niveau ; charge guidée = charge suivant des guides fixés ; coefficient d'utilisation = charge garantie que le composant retient, divisée par la charge maximale d'utilisation indiquée ; coefficient d'épreuve = charge d'épreuve divisée par la charge maximale d'utilisation ; épreuve statique = inspection, application de la charge maximale multipliée par le coefficient statique, nouvelle inspection ; épreuve dynamique = fonctionnement dans toutes les configurations à la charge maximale multipliée par le coefficient dynamique ; habitacle = partie où se placent les personnes ou objets levés.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Stabilité assurée en service et hors service, au transport, au montage, au démontage, en cas de défaillance prévisible et pendant les épreuves, vérifiée par le fabricant. Sur guides ou rails : anti-déraillement et, si un risque subsiste, protection contre chute et renversement. Machine et accessoires résistent dans toutes les configurations (intempéries, efforts humains, transport, montage) à la fatigue et à l'usure, matériaux choisis contre corrosion, abrasion, chocs, températures extrêmes, fatigue, fragilité et vieillissement. Ils supportent l'épreuve statique sans déformation permanente (coefficient en règle générale de 1,5 pour les machines à force humaine et les accessoires, 1,25 sinon) et l'épreuve dynamique (en règle générale 1,1), aux vitesses nominales et dans les combinaisons de mouvements les plus défavorables.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Poulies, tambours et galets sont adaptés aux câbles et chaînes, qui restent dans la gorge. Les câbles de levage n'ont d'épissure qu'aux extrémités (tolérée sur les installations modifiées régulièrement). Coefficients d'utilisation en règle générale : câble et terminaison 5, chaîne de levage 4. Accessoires dimensionnés pour la fatigue et le vieillissement sur leur durée de vie : câble métallique et terminaison 5, sans épissure ni boucle hors extrémités ; chaînes 4, à maillons courts si elles sont à maillons soudés ; câbles et élingues textiles 7 si matériaux de très bonne qualité et fabrication adaptée, sinon plus, sans nœud ni épissure hors extrémités ou bouclage d'une élingue sans fin ; composants métalliques d'élingue 4 ; élingue multibrin calculée sur le brin le plus faible, le nombre de brins et un facteur minorant selon l'élingage. Ces coefficients sont vérifiés par essais pour chaque type.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Les mouvements restent dans leurs limites, avec avertissement si besoin ; des machines fixes ou sur rails pouvant se heurter peuvent recevoir un anticollision ; la charge ne glisse ni ne tombe, même en coupure d'énergie ou si l'opérateur lâche ; elle ne descend pas sous le seul contrôle d'un frein à friction, sauf si la fonction l'exige ; la préhension ne la lâche pas par mégarde. Le poste permet de surveiller les trajectoires contre les collisions ; une machine à charge guidée protège des mouvements de la charge, de l'habitacle et des contrepoids.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Machines desservant des paliers fixes : habitacle guidé rigidement vers et aux paliers (ciseaux compris), immobile pendant l'accès et le chargement, sans dénivelé où trébucher ; volume parcouru inaccessible en fonctionnement normal si besoin ; refuges ou blocages mécaniques contre l'écrasement pendant l'inspection ou l'entretien ; pas de chute de charge ; aux paliers, pas de contact avec les parties mobiles et, en cas de risque de chute dans le volume parcouru, protecteurs ne s'ouvrant pas vers lui et verrouillés selon la position de l'habitacle, qui ne bouge pas tant qu'ils ne sont pas fermés et verrouillés et qu'on ne peut ouvrir avant son arrêt au palier.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Avant la mise sur le marché ou la première mise en service, le fabricant s'assure que la machine ou l'accessoire prêt à l'emploi, manuel ou motorisé, fonctionne sûrement ; les épreuves statiques et dynamiques sont faites sur toute machine de levage prête à servir, chez lui ou, à défaut, sur le lieu d'utilisation.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Machines non manuelles : commandes de mouvement à action maintenue, sauf mouvements sans risque de collision pouvant s'arrêter seuls à des positions présélectionnées. Dès 1 000 kg de charge maximale ou 40 000 Nm de moment de renversement, des dispositifs avertissent le conducteur et bloquent les mouvements dangereux en cas de surcharge ou de dépassement du moment. Les câbles porteurs ou tracteurs sont tendus par contrepoids ou avec contrôle permanent de la tension.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Chaque longueur de chaîne, câble ou sangle hors ensemble porte (sinon une plaquette ou bague inamovible) nom et adresse du fabricant et référence de son attestation, qui indique fabricant, dimensions nominales, construction, matériau, traitement métallurgique, méthode d'essai et charge maximale de service (une fourchette est possible). Chaque accessoire porte le matériau si utile à la sécurité et sa charge maximale d'utilisation, sinon sur une plaquette solidement fixée, lisible et à l'abri de l'usure. La charge maximale est marquée très visiblement et en clair sur la machine ; si elle dépend de la configuration, chaque poste a une plaque de charges (croquis ou tableaux). Une machine pour objets avec habitacle accessible porte à chaque accès l'interdiction de lever des personnes.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Notice de chaque accessoire ou lot indivisible : usage prévu, limites d'emploi (notamment ventouses magnétiques ou à vide), montage, utilisation, entretien, coefficient d'épreuve statique. Notice de chaque machine de levage : charge maximale et copie de la plaque de charges, réactions aux appuis, chemins de roulement, lestage ; contenu du carnet de suivi s'il n'est pas fourni ; conseils d'utilisation, notamment quand la charge est mal visible ; rapport des épreuves si besoin ; pour une machine non montée chez le fabricant, les vérifications avant première mise en service.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Annexes > Annexe I à l'article R4312-1 > 5. Règles techniques complémentaires pour les machines destinés à des travaux souterrains
Machines pour travaux souterrains
Les soutènements marchants gardent leur direction, ne se renversent ni avant ni pendant la mise sous pression ni après la décompression, ont des ancrages pour les têtes d'étançons, laissent circuler librement, et leurs commandes laissent les opérateurs abrités sous un soutènement en place pendant le ripage. Sur rails, accélération et freinage se commandent à la main (validation possible au pied) et un dispositif de validation arrête le déplacement si le conducteur n'a plus le contrôle. Les commandes sont protégées contre un déclenchement involontaire. Extinction intégrée obligatoire en cas de parties hautement inflammables ; freins sans étincelle ni départ de feu ; moteur thermique uniquement à carburant à faible tension de vapeur, sans étincelle électrique, et sans rejet de gaz vers le haut.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Annexes > Annexe I à l'article R4312-1 > 6. Règles techniques complémentaires pour les machines présentant des dangers particuliers dus au levage de personnes
Machines de levage de personnes
L'habitacle, trappes comprises, a l'espace et la résistance voulus pour le nombre maximal de personnes et la charge maximale. Les coefficients d'utilisation des câbles, chaînes et accessoires insuffisants pour des personnes sont en règle générale doublés. Suspension ou support empêchent la chute de l'habitacle ; avec câbles ou chaînes, en règle générale au moins deux, indépendants et ancrés séparément. Le contrôle de surcharge et de renversement s'applique quelles que soient charge et moment, sauf si le fabricant prouve l'absence de risque.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Sauf autre solution imposée par la sécurité, les occupants commandent montée, descente et autres déplacements ; ces commandes priment sur les autres (sauf arrêts d'urgence) et sont à action maintenue sauf habitacle entièrement clos. Accélérations et décélérations sans danger ; pas d'inclinaison faisant tomber, même en mouvement ; poste de travail stable ; points d'ancrage antichute en nombre suffisant si les protections contre les chutes ne suffisent pas ; trappes et portillons sans ouverture inopinée et s'ouvrant dans le sens qui évite la chute ; toit de protection s'il y a risque de chute d'objets.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Habitacle desservant des paliers fixes : aucun contact dangereux avec les éléments fixes ou mobiles ; si besoin entièrement clos, portes verrouillées empêchant tout mouvement porte ouverte et restant fermées entre deux paliers s'il y a risque de chute ; dispositifs contre la montée ou la descente incontrôlée, capables de l'arrêter à charge et vitesse maximales sans décélération dangereuse ; commandes des paliers (hors urgence) inactives quand celles de l'habitacle servent ou qu'il n'est pas au palier ; protecteurs permettant un transfert sûr. L'habitacle indique le nombre de personnes admis et la charge maximale.
Article Annexe I à l'article R4312-1
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Annexes > Annexe II à l'article R4312-6 > 1. Règles générales applicables à tous les équipements de protection individuelle
EPI : règles générales et notice
Ces règles visent tous les EPI neufs ; l'utilisateur est celui qui porte ou tient l'EPI pour se protéger. L'EPI laisse travailler normalement en protégeant au plus haut niveau possible, juste en deçà de celui où sa gêne empêcherait de le porter pendant l'exposition ou de travailler ; quand un risque a plusieurs niveaux, une classe de protection est prévue pour chacun.
Article Annexe II à l'article R4312-6
L'EPI ne crée ni risque ni nuisance : matériaux et produits de dégradation sans danger pour l'hygiène ou la santé ; parties en contact sans aspérités, arêtes ou pointes blessantes ou trop irritantes ; gêne minimale pour gestes, postures et perceptions, sans provoquer de geste dangereux. Il se met facilement en bonne position et y tient, s'adapte à la morphologie (réglages, fixations, tailles), est aussi léger que possible sans perdre solidité ni efficacité, résiste à son environnement et est compatible avec les autres EPI portés en même temps.
Article Annexe II à l'article R4312-6
Chaque EPI est livré avec une notice en français, précise et compréhensible : nom et adresse du fabricant ou de l'importateur ; nom, adresse et numéro de l'organisme de l'examen CE de type ; stockage, emploi, nettoyage, entretien, révision et désinfection (produits sans effet nocif sur l'EPI ou l'utilisateur) ; performances mesurées ; accessoires et pièces de rechange ; classes de protection et limites d'emploi ; date ou délai de péremption ; emballage de transport ; sens du marquage ; toute autre indication exigée par l'annexe.
Article Annexe II à l'article R4312-6
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Annexes > Annexe II à l'article R4312-6 > 2. Règles supplémentaires communes à plusieurs genres ou types d'équipements de protection individuelle
EPI : règles communes à plusieurs types
Les réglages ne se dérèglent pas seuls. Les EPI enveloppants sont aérés ou, si possible, absorbent la sueur. Ceux du visage, des yeux ou des voies respiratoires limitent le moins possible la vue, ont une neutralité optique adaptée à l'activité, évitent la buée si besoin et sont compatibles avec lunettes ou lentilles correctrices.
Article Annexe II à l'article R4312-6
Si le vieillissement peut nettement altérer les performances, la date de fabrication ou de péremption est marquée de façon indélébile et claire sur l'emballage et si possible sur chaque exemplaire ou composant interchangeable ; à défaut de durée de vie garantie, la notice donne de quoi fixer un délai de péremption réaliste ; si le nettoyage préconisé use vite l'EPI, le nombre maximal de nettoyages avant révision ou réforme est marqué sur chaque exemplaire ou, à défaut, dans la notice.
Article Annexe II à l'article R4312-6
Un EPI qui peut être happé par un objet en mouvement casse au-delà d'un seuil pour supprimer le danger. En atmosphère explosible, il ne produit ni arc ni étincelle (électrique, électrostatique ou par choc) capable d'enflammer. Les EPI d'intervention rapide se mettent et, si besoin, s'ôtent très vite, avec des attaches faciles. Pour les situations très dangereuses, la notice s'adresse à des personnes compétentes et formées et décrit comment vérifier sur l'utilisateur l'ajustement et le fonctionnement ; une alarme de baisse de protection lui est perceptible. Les composants réglables ou de rechange se règlent, montent et démontent sans outil. Un raccord vers un dispositif extérieur ne se monte que sur un dispositif adapté. Un système à circulation de fluide renouvelle le fluide autour de toute la partie protégée, quels que soient les mouvements.
Article Annexe II à l'article R4312-6
Les marques de sécurité restent lisibles toute la vie de l'EPI, complètes, précises et en français ; si l'EPI est trop petit, elles figurent sur l'emballage et dans la notice. Les vêtements de signalisation ont des dispositifs bien placés émettant ou réfléchissant une lumière aux propriétés adaptées. Un EPI contre plusieurs risques simultanés respecte les règles propres à chacun.
Article Annexe II à l'article R4312-6
Titre Ier : Conception et mise sur le marché des équipements de travail et des moyens de protection > Annexes > Annexe II à l'article R4312-6 > 3. Règles supplémentaires spécifiques aux risques à prévenir
EPI : règles selon le risque
Chocs (chutes ou projections d'objets, heurt contre un obstacle) : l'EPI amortit le choc sans écrasement ni pénétration, jusqu'au niveau d'énergie au-delà duquel l'amortisseur deviendrait trop lourd ou encombrant pour être porté. Les semelles antiglisse adhèrent selon le sol. Antichute : préhension du corps et liaison à un point d'ancrage sûr ; chute la plus courte possible sans heurter d'obstacle, sans force de freinage blessante ni capable d'ouvrir ou de rompre un composant ; bonne position après l'arrêt pour attendre les secours ; la notice précise le point d'ancrage, le tirant d'air minimal sous l'utilisateur et comment endosser et raccorder le harnais. Les EPI anti-vibrations atténuent les vibrations nocives ; ceux contre la compression statique évitent lésions aiguës et affections chroniques ; ceux contre frottements, piqûres, coupures et morsures résistent à l'abrasion, à la perforation et à la coupure.
Article Annexe II à l'article R4312-6
Gilets, brassières et combinaisons de sauvetage : remontent vite, sans nuire à sa santé, un utilisateur épuisé ou inconscient et le font flotter en position de respirer en attendant les secours, par flottabilité propre ou gonflage (gaz automatique ou manuel, ou à la bouche) ; résistent à l'impact avec l'eau et au milieu ; se gonflent vite et complètement ; si l'usage l'exige, ont tous ces modes de gonflage, une signalisation lumineuse ou sonore et un dispositif pour sortir l'utilisateur de l'eau ; se portent toute l'activité, même habillé. Les aides à la flottabilité flottent efficacement, se portent sûrement, soutiennent et laissent nager, fuir ou secourir. Les protections auditives atténuent le bruit et indiquent affaiblissement acoustique et confort, sinon sur l'emballage.
Article Annexe II à l'article R4312-6
Chaleur et feu : isolation et résistance mécanique adaptées ; transmission thermique adaptée et incombustibilité évitant l'auto-inflammation ; face externe réfléchissante adaptée à l'infrarouge si besoin ; pour les interventions brèves en ambiance chaude et les grosses projections de produits chauds, capacité calorifique ne rendant la chaleur qu'une fois l'utilisateur éloigné et l'EPI ôté, et amortissement des chocs ; contre le contact accidentel d'une flamme et pour la lutte contre le feu, ininflammabilité adaptée, sans fondre ni propager la flamme. Froid : isolation et résistance mécanique adaptées, transmission thermique aussi faible que nécessaire, souplesse conservée pour les gestes, amortissement des chocs contre les grosses projections de produits froids.
Article Annexe II à l'article R4312-6
L'EPI complet contre la chaleur ou le froid ne laisse jamais atteindre le seuil de douleur ni nuire à la santé (pour le froid, en tout point, bout des doigts et des orteils compris), arrête si besoin liquides et vapeurs (pour le froid, si possible la pluie), ne blesse pas au contact ; les dispositifs de refroidissement rejettent leurs vapeurs dehors ; l'appareil respiratoire éventuel protège ; la notice des EPI pour interventions brèves en ambiance chaude ou froide permet de déterminer la durée d'exposition maximale.
Article Annexe II à l'article R4312-6
Électricité : isolation adaptée aux tensions possibles dans les pires conditions, courant de fuite aussi faible que possible et sous le seuil de tolérance conventionnel. Les EPI réservés aux travaux sous tension portent, ainsi que leur emballage, classe de protection ou tension d'utilisation, numéro de série et date de fabrication, plus un espace pour inscrire la mise en service et les essais périodiques ; la notice précise cet usage exclusif et la nature et la fréquence des essais diélectriques.
Article Annexe II à l'article R4312-6
Rayonnements non ionisants (yeux) : absorber ou réfléchir l'essentiel de l'énergie nocive sans trop altérer la vision utile, les contrastes et les couleurs ; oculaires minimisant l'éclairement de l'œil, résistant au rayonnement, marqués de leur échelon de protection et classés par échelon croissant ; la notice donne les courbes de transmission pour choisir selon la distance et le spectre. Contamination radioactive : étanchéité aux poussières, gaz et liquides radioactifs (imperméabilité, ventilation, pressurisation), décontamination possible sans nuire au réemploi selon la notice. Irradiation externe (bêta, X, gamma) : atténuation suffisante, protection aussi élevée que nécessaire sans gêne allongeant l'exposition, marquage de la nature et de l'épaisseur des matériaux.
Article Annexe II à l'article R4312-6
Protection respiratoire : fournir de l'air respirable en atmosphère polluée ou pauvre en oxygène, par source saine ou filtration ; assurer fonction et hygiène respiratoires pendant le port ; étanchéité, résistance à l'inspiration et pouvoir filtrant limitant les contaminants à un niveau sans danger ; marquage du fabricant et des caractéristiques du type ; pour les filtres, la notice donne la date limite de stockage dans l'emballage d'origine. Contact avec peau ou yeux : empêcher la pénétration des substances, préparations ou agents infectieux, par étanchéité totale permettant un usage quotidien prolongé ou limitée avec durée de port restreinte ; contre les produits très pénétrants, essais de classement ; marquage des noms ou codes des produits d'essai et du temps de protection ; la notice explique codes, essais et durée maximale de port.
Article Annexe II à l'article R4312-6
Plongée : l'appareil respiratoire fournit un mélange respirable selon la profondeur maximale ; si l'usage l'exige, l'équipement comprend une combinaison contre la pression ou le froid, une alarme avertissant à temps d'un manque de mélange et une combinaison de sauvetage pour remonter.
Article Annexe II à l'article R4312-6
Titre II : Utilisation des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre Ier : Règles générales
Les règles de base pour les machines, outils et protections
L'employeur fournit des équipements adaptés au travail et aux risques de l'établissement. Équipements et protections sont installés, utilisés, réglés et entretenus de façon sûre, même après modification.
Interdit d'utiliser un équipement ou une protection non conforme aux règles de conception et de certification, sauf un équipement neuf en démonstration, avec des mesures protégeant les personnes exposées et un avertissement (fixé par arrêté des ministres du travail et de l'agriculture) placé à côté pendant toute la démonstration.
Si le choix des équipements ne suffit pas à protéger les travailleurs, l'employeur prend toute autre mesure, notamment sur l'installation, l'organisation ou les procédés de travail.
Article R4321-3
L'employeur fournit si besoin les équipements de protection individuelle (EPI) et, pour les travaux très salissants ou insalubres, des vêtements de travail, et veille à leur port. Ce ne sont pas des avantages en nature.
Des décrets en Conseil d'État, pris après avis des partenaires sociaux, fixent les conditions d'utilisation ; leurs modalités peuvent être précisées par accords entre les ministres du travail ou de l'agriculture et les organisations nationales représentatives d'employeurs.
Titre II : Utilisation des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre II : Maintien en état de conformité
Garder les équipements conformes
Équipements et protections restent conformes aux règles en vigueur à leur mise en service, notice comprise. Une protection abîmée, même par la survenue du risque, que la réparation ne remettrait pas à niveau, est remplacée et jetée immédiatement. La notice est tenue à disposition de l'inspection du travail, de la prévention de la sécurité sociale et de l'organisme agréé saisi.
Titre II : Utilisation des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre III : Mesures d'organisation et conditions d'utilisation des équipements de travail et des équipements de protection individuelle > Section 1 : Information et formation des travailleurs
Informer et former à l'usage des équipements
L'employeur informe utilisateurs et agents de maintenance des conditions d'usage, des consignes (dont la notice), de la conduite face aux situations anormales et des leçons de l'expérience ; et chaque travailleur des risques des équipements proches et de leurs modifications.
La formation à la sécurité est mise à jour selon l'évolution des équipements. Les agents de maintenance et de modification reçoivent en plus une formation spécifique (règles, conduite des travaux, outillage), mise à jour de même. Le CSE dispose d'une documentation sur la réglementation des équipements.
Titre II : Utilisation des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre III : Mesures d'organisation et conditions d'utilisation des équipements de travail et des équipements de protection individuelle > Section 2 : Installation des équipements de travail
Installer les équipements
Les équipements sont stables et installés pour réduire les risques, avec un espace libre autour des pièces mobiles, des énergies et substances amenées et évacuées sans danger, et un accès sûr et sans fatigue excessive pour l'usage, le réglage et la maintenance. Les allées font au moins 80 centimètres de large, avec un sol sûr. Aucun poste permanent dans une zone de projection d'éléments dangereux.
Articles R4323-6, R4323-7, R4323-8, R4323-9, R4323-10, R4323-11, R4323-12, R4323-13
Titre II : Utilisation des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre III : Mesures d'organisation et conditions d'utilisation des équipements de travail et des équipements de protection individuelle > Section 3 : Utilisation et maintenance des équipements de travail
Utiliser et entretenir les équipements
Montage et démontage suivent les instructions du fabricant. Après une maintenance qui a démonté les protections, un essai vérifie qu'elles fonctionnent avant la remise en service.
Article R4323-14
Interdit d'intervenir sur des pièces dangereuses en mouvement ; à l'arrêt, on empêche toute remise en marche imprévue. Si l'arrêt est techniquement impossible, des mesures particulières protègent les travailleurs, l'employeur écrit une instruction et seuls les agents de maintenance interviennent.
Article R4323-15
Si les pièces mobiles restent accessibles, interdit d'utiliser la machine, d'y intervenir ou d'en approcher en vêtements amples ou flottants. Si le choix et l'installation ne suffisent pas, seuls des travailleurs désignés l'utilisent et seuls des agents affectés l'entretiennent ou la modifient.
Les machines où la pièce ou l'outil est déplacé à la main ont des outils contre le rejet et l'entraînement ; les machines à bois de dégauchissage, rabotage et toupillage ont des dispositifs anti-rejet.
Article R4323-18
Pour les équipements fixés par arrêté, l'employeur tient un carnet de maintenance, sur tout support, ouvert à l'inspection du travail, à la sécurité sociale, à l'OPPBTP le cas échéant et au CSE.
Titre II : Utilisation des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre III : Mesures d'organisation et conditions d'utilisation des équipements de travail et des équipements de protection individuelle > Section 4 : Vérifications des équipements de travail
Faire vérifier les équipements
Pour les équipements listés par arrêté, l'employeur fait faire une vérification initiale, des vérifications périodiques (rythme et contenu fixés par arrêté) et une vérification à la remise en service après démontage ou modification touchant la sécurité.
Les vérificateurs, internes ou externes, sont qualifiés et listés pour l'inspection du travail. Les résultats sont notés au registre de sécurité ; les rapports externes y sont annexés ou, à défaut, le registre indique les dates de vérification et de remise du rapport et son lieu d'archivage. Registre et rapports peuvent être sur tout support. Les mêmes règles valent pour les EPI.
Articles R4323-24, R4323-25, R4323-26, R4323-27, R4323-100, R4323-101, R4323-102, R4323-103
Titre II : Utilisation des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre III : Mesures d'organisation et conditions d'utilisation des équipements de travail et des équipements de protection individuelle > Section 5 : Dispositions particulières applicables aux équipements de travail servant au levage de charges
Levage de charges
Un appareil de levage mobile ou démontable reste stable selon ses appuis ; on empêche basculement, renversement et glissement. Ni lui ni sa charge ne doivent toucher ou amorcer une ligne électrique non isolée, ni abîmer les installations électriques voisines.
On ne lève des personnes qu'avec un équipement prévu pour cela, sauf urgence d'évacuation, ou pour accéder à un poste quand un tel équipement est impossible ou plus dangereux, selon un arrêté des ministres du travail et de l'agriculture.
Interdit : dépasser la charge marquée (hors essais), laisser une charge au crochet à l'arrêt, passer au-dessus des personnes sauf nécessité avec mode opératoire, balancer une charge, tirer en oblique sans appareil prévu, laisser une charge suspendue sans surveillance sauf zone fermée et charge bien tenue.
On empêche chute et accrochage des charges, on protège les voies croisées, on évite les collisions et on prévoit les pannes d'énergie. Les voies de roulement ont des butées amortissantes.
Le conducteur voit les manœuvres, sinon un chef de manœuvre le guide. Aucune manœuvre sans l'accord du travailleur qui accroche ou décroche à la main. Un levage à plusieurs appareils suit un mode opératoire.
Au-delà d'une hauteur fixée par arrêté, un appareil en plein air s'arrête si la météo menace la sécurité ; l'employeur suit la météo et empêche le renversement.
Article R4323-46
Les accessoires sont choisis selon la charge, l'accrochage, l'élingage et la météo, marqués s'ils sont assemblés à demeure, rangés à l'abri et retirés dès qu'un défaut peut causer une rupture. Les contenants de vrac résistent et ne fuient pas.
Titre II : Utilisation des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre III : Mesures d'organisation et conditions d'utilisation des équipements de travail et des équipements de protection individuelle > Section 6 : Dispositions particulières applicables aux équipements de travail mobiles
Engins mobiles
Les voies des engins sont assez larges et dégagées. L'employeur fixe et fait respecter des règles de circulation, écarte les piétons ou les protège. Un engin thermique n'entre que si l'air reste sain. On ne monte que sur une place prévue ; si l'on travaille en roulant, la vitesse est adaptée.
Titre II : Utilisation des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre III : Mesures d'organisation et conditions d'utilisation des équipements de travail et des équipements de protection individuelle > Section 7 : Autorisation de conduite pour l'utilisation de certains équipements de travail mobile
Conduire un engin ou un appareil de levage
Seuls des travailleurs formés, avec mise à jour si besoin, conduisent engins automoteurs et appareils de levage. Pour les engins listés par arrêté, il faut aussi une autorisation de conduite de l'employeur.
L'autorisation exige une attestation d'absence de contre-indication médicale, valable cinq ans, délivrée par le médecin du travail après examen (modèle fixé par arrêté). Le travailleur la présente à l'employeur, qui en garde une copie pendant toute sa validité ; le médecin en verse une au dossier médical ; autorisation et copie sont ouvertes à l'inspection du travail et à la sécurité sociale. Un refus d'attestation se conteste aux prud'hommes (procédure accélérée au fond), par le salarié ou l'employeur, comme un avis du médecin du travail ; le médecin, informé, n'est pas partie.
Article R4323-56
Des arrêtés fixent la formation, les engins concernés, le contrôle des compétences et les dates d'entrée en vigueur.
Article R4323-57
Titre II : Utilisation des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre III : Mesures d'organisation et conditions d'utilisation des équipements de travail et des équipements de protection individuelle > Section 8 : Dispositions particulières applicables à l'exécution de travaux temporaires en hauteur
Travailler en hauteur
On travaille depuis un plan de travail sûr et ergonomique, protégé par des garde-corps rigides de 1 mètre à 1,10 m (plinthe de 10 à 15 cm, main courante, lisse à mi-hauteur) ou équivalent ; à défaut, des filets limitent la chute à trois mètres ; à défaut, un antichute individuel limite la chute libre à un mètre, le travailleur n'est jamais seul et une notice décrit ancrages et usage. Sans plan de travail possible, on choisit l'équipement adapté, protection collective d'abord.
Échelles, escabeaux, marchepieds et cordes ne servent pas de poste de travail, sauf impossibilité technique de protection collective, ou risque faible pour un travail court et non répétitif (échelles), ou risque plus grand avec la protection collective (cordes, avec siège selon la durée).
Les protections collectives ne s'interrompent pas aux accès sans sécurité équivalente ; si on les retire, des mesures compensatoires précèdent et des protections équivalentes suivent. L'accès aux postes est sûr, adapté et permet secours et évacuation ; passer de l'accès à une plateforme ne crée pas de risque de chute. Interdit de travailler en hauteur par météo ou environnement dangereux.
Un échafaudage est monté, démonté ou modifié sous la direction d'une personne compétente, par des travailleurs formés (plan, sécurité, chutes, météo, charges, autres risques), formation renouvelée si besoin, avec la notice ou le plan sur place. Hors note de calcul ou notice, une personne compétente calcule la résistance ou établit le plan de montage.
Chaque niveau est protégé avant d'y accéder. Les éléments sont solides, compatibles, de même origine et contrôlés. Fixe, l'échafaudage résiste au vent, est ancré et repose sur un sol qui ne s'affaisse pas ; roulant, il est bloqué et vide quand on le déplace. La charge admissible est affichée sur lui et sur chaque plancher. Il a des garde-corps extérieurs, des planchers fixes à 20 centimètres au plus de l'ouvrage (sinon, ou si l'ouvrage ne dépasse pas assez le plancher, protection collective ou individuelle), des accès sûrs, et ses parties non prêtes sont fermées.
Articles R4323-71, R4323-72, R4323-73, R4323-74, R4323-75, R4323-76, R4323-77, R4323-78, R4323-79, R4323-80
Les échelles sont solides et stables, échelons horizontaux. Fixes, elles empêchent les chutes et ont des paliers de repos ; portables, elles sont fixées ou antidérapantes ; suspendues, attachées ; à coulisse, bloquées. Une échelle d'accès dépasse d'au moins un mètre, sauf autre prise sûre. On garde toujours une prise sûre et on ne porte qu'exceptionnellement des charges légères.
Articles R4323-81, R4323-82, R4323-83, R4323-84, R4323-85, R4323-86, R4323-87, R4323-88
Sur cordes : corde de travail et corde de sécurité avec antichute ancrées séparément (note de calcul), harnais relié aux deux, descendeur autobloquant, outils attachés, secours immédiat possible, formation spécifique et au sauvetage renouvelée. Une seule corde est permise si la seconde serait plus dangereuse, selon un arrêté, le travailleur n'étant jamais seul.
Titre II : Utilisation des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre III : Mesures d'organisation et conditions d'utilisation des équipements de travail et des équipements de protection individuelle > Section 9 : Dispositions particulières pour l'utilisation des équipements de protection individuelle
Équipements de protection individuelle (EPI)
Les EPI sont adaptés, sans risque propre, ergonomiques, compatibles entre eux et protègent les yeux des rayonnements non ionisants ; un arrêté peut fixer l'exposition résiduelle admise.
L'employeur fournit EPI et vêtements gratuitement, les entretient, répare et remplace (règles propres pour les intérimaires). Un EPI est personnel ; partagé, l'hygiène est garantie ; il sert à son seul usage prévu. Après avis du CSE, l'employeur fixe les conditions et la durée de port selon le risque, le poste, l'EPI et la météo.
Les EPI listés par arrêté sont vérifiés périodiquement (rythme fixé par arrêté) pour déceler à temps défauts et manques d'accessibilité.
Article R4323-99
L'employeur informe les porteurs (risques couverts, usage, consignes, mise à disposition), rédige une consigne claire tenue à disposition du CSE avec la réglementation, et les forme, avec entraînement si besoin, aussi souvent que nécessaire.
Titre II : Utilisation des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre III : Mesures d'organisation et conditions d'utilisation des équipements de travail et des équipements de protection individuelle > Section 10 : Dispositions particulières applicables aux ascenseurs et équipements de travail desservant des niveaux définis à l'aide d'un habitacle
Ascenseurs et monte-charges
Titre II : Utilisation des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre III : Mesures d'organisation et conditions d'utilisation des équipements de travail et des équipements de protection individuelle > Section 11 : Dispositions particulières applicables aux appareils de radiologie industrielle
Radiologie industrielle
Un arrêté des ministres du travail et de l'agriculture fixe les règles minimales d'installation et d'utilisation des appareils de radiologie industrielle.
Article R4323-110
Titre II : Utilisation des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre IV : Utilisation des équipements de travail non soumis à des règles de conception lors de leur première mise sur le marché > Section 1 : Prescriptions techniques communes
Équipements hors règles de conception : protections communes
Les pièces mobiles dangereuses (transmissions, organes de travail d'une machine non manuelle, appareils de levage à main) sont rendues inatteignables ou s'arrêtent avant qu'on les atteigne si possible. Si l'opérateur doit intervenir en marche, des protecteurs limitent l'accès à la partie utile ; si la technique ne le permet pas, le risque est réduit au minimum.
Les protecteurs sont robustes, sans risque même en cas de défaillance, difficiles à enlever ou neutraliser, assez éloignés pour laisser le temps à l'arrêt, signalent la zone dangereuse, gênent peu la vue et permettent l'entretien en limitant l'accès au secteur utile, si possible sans démontage.
Article R4324-3
On protège contre la rupture ou l'éclatement de pièces, les chutes et projections (pièces, outils, copeaux, déchets) et les brûlures (vapeur, fluides chauds).
Le démarrage n'a lieu que par action volontaire sur la commande prévue, sauf démarrage sans risque ou cycle automatique. Les commandes sont visibles, marquées si besoin, hors zone dangereuse (sauf impossibilité ou nécessité, comme l'arrêt d'urgence ou une console de réglage), sans risque propre ni manœuvre involontaire.
Depuis la commande, l'opérateur voit que personne n'est en zone dangereuse ; sinon un signal sonore ou visuel automatique précède le démarrage et chacun a le temps de s'écarter.
Article R4324-12
Chaque machine a un arrêt général sûr ; chaque poste, un arrêt prioritaire sur la mise en marche qui coupe l'énergie des actionneurs ; et des arrêts d'urgence visibles et accessibles, sauf s'ils ne réduiraient pas le risque et pour les machines portatives ou guidées à la main.
La machine porte des alertes claires, les indications de réglage sûr et sa vitesse limite dangereuse.
Elle peut être isolée de chaque source d'énergie par un dispositif accessible et vérifiable ; les énergies accumulées se dissipent facilement ou sont rendues non dangereuses.
L'électricité respecte un arrêté des ministres du travail et de l'agriculture. Les machines dégageant gaz, vapeurs ou poussières inflammables sont protégées contre incendie et explosion. Les zones de travail et d'entretien sont bien éclairées. Des arrêtés précisent ces prescriptions, notamment les protecteurs.
Titre II : Utilisation des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre IV : Utilisation des équipements de travail non soumis à des règles de conception lors de leur première mise sur le marché > Section 2 : Prescriptions complémentaires pour le levage de charges et le levage et le déplacement de travailleurs
Équipements hors règles de conception : levage
Les appareils de levage sont solides et stables et affichent leur charge maximale (plaque par configuration si besoin) ; les accessoires sont marqués ; en cas de confusion possible, un panneau indique qu'un appareil ne lève pas de personnes. Les charges ne heurtent pas, ne dérivent pas, ne se décrochent pas. Un appareil levant des personnes empêche chute, écrasement, coincement et heurt et permet de dégager une personne bloquée.
Articles R4324-24, R4324-25, R4324-26, R4324-27, R4324-28, R4324-29
Titre II : Utilisation des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre IV : Utilisation des équipements de travail non soumis à des règles de conception lors de leur première mise sur le marché > Section 3 : Prescriptions complémentaires pour les équipements de travail mobiles
Équipements hors règles de conception : engins mobiles
Les engins portant des personnes sont choisis contre retournement, renversement et chute d'objets. Si le risque demeure : structure limitant le renversement à un quart de tour ou gardant un espace de survie (sauf engin stabilisé ou impossible à renverser), protection contre les chutes d'objets (cabine possible), ceinture si risque d'écrasement sauf impossibilité ; sans points d'ancrage, usage et vitesse limités et zones aménagées.
Articles R4324-30, R4324-31, R4324-32, R4324-33, R4324-34, R4324-35
Les personnes portées sont protégées des roues et chenilles. Les transmissions vers remorques se débloquent ou leur blocage est sans danger, et ne traînent pas au sol.
Les engins automoteurs ont : anti-démarrage par personne non habilitée, freins et frein de secours si besoin, maintien des parties qui dépassent pendant le transport, aides à la visibilité et éclairage de nuit, arrêt automatique hors du champ de contrôle s'ils sont téléguidés, protection contre le heurt s'ils sont téléguidés ou sans conducteur, protection anti-collision sur rails, extincteur si risque d'incendie sans moyens proches.
Articles R4324-39, R4324-40, R4324-41, R4324-42, R4324-43, R4324-44, R4324-45
Titre II : Utilisation des équipements de travail et des moyens de protection > Chapitre IV : Utilisation des équipements de travail non soumis à des règles de conception lors de leur première mise sur le marché > Section 4 : Prescriptions complémentaires pour les équipements de travail desservant des niveaux définis à l'aide d'un habitacle
Équipements hors règles de conception : monte-charges et ascenseurs de chantier
Visés, hors règles de conception : monte-charges inaccessibles aux personnes ou commandés seulement de l'extérieur, élévateurs de personnes jusqu'à 0,15 mètre par seconde, ascenseurs de chantier.
Article R4324-46
L'installation empêche la chute des personnes au palier ou dans la gaine, les mouvements dangereux au chargement, le contact avec l'habitacle ou les objets transportés, la chute de la charge, la survitesse et la chute libre, sans freinage brutal. Les portes restent verrouillées en marche, bloquent tout mouvement ouvertes et ont un déverrouillage de secours extérieur ; la gaine est inaccessible des autres paliers.
La maintenance se fait d'un endroit sûr, avec arrêt pour entrer dans la gaine et refuge contre l'écrasement. Accès, habitacle et gaine sont éclairés. Un dispositif de secours dégage vite les personnes, même sans énergie.
Livre IV : Prévention de certains risques d'exposition 233 règles
Titre Ier : Risques chimiques > Chapitre Ier : Mise sur le marché des substances et mélanges
Vente et étiquetage des produits chimiques dangereux
Fabrication, vente, importation, cession et utilisation de produits dangereux peuvent être limitées ou interdites, même pour l'employeur ou un indépendant qui les utilise lui-même. Pour les produits utilisés surtout dans les établissements et exploitations agricoles, le ministre de l'agriculture agit à la place de celui du travail.
Ces produits relèvent des règlements européens REACH (n° 1907/2006 du 18 décembre 2006) et CLP (n° 1272/2008 du 16 décembre 2008). Le CLP fixe classification, étiquetage et emballage ; est dangereux tout produit qui remplit ses critères de danger physique, pour la santé ou pour l'environnement (annexe I).
Vendeurs, distributeurs et employeurs utilisateurs étiquettent les produits dangereux selon le CLP. Le fournisseur remet une fiche de données de sécurité conforme à REACH (titre IV et annexe II).
L'acheteur d'un produit dangereux livré en violation de ces règles peut, malgré toute clause contraire, demander l'annulation de la vente dans l'année suivant la livraison, avec dommages et intérêts possibles.
Article L4411-7
L'INRS exploite les données déclarées avant le 1er janvier 2023 par fabricants et importateurs (modalités par arrêté des ministres du travail, de la santé et de l'agriculture) et renseigne toute personne concernée, dont le médecin du travail et le CSE, sur dangers, précautions et composition, hors secret des affaires.
Accèdent aux données de composition des mélanges professionnels : inspecteurs et médecins inspecteurs du travail, ingénieurs de prévention des DREETS, agents de prévention agricoles, ingénieurs-conseils et contrôleurs des CARSAT, et médecins du travail désignés par la MSA sur demande écrite. Le secret des affaires n'est accessible qu'à des personnes habilitées tenues au secret.
En urgence pour grave danger, le ministre du travail peut limiter ou interdire un produit par arrêté sans avis du Conseil d'orientation des conditions de travail, pour six mois non renouvelables, ou douze mois avec son avis. Fabricants, importateurs et vendeurs en informent les utilisateurs.
Pour la défense, les exemptions au CLP sont décidées par les ministres de la défense et du travail, ou par la seule défense en urgence opérationnelle (qui informe le travail). La décision, notifiée au demandeur, précise produit, durée et renouvellement ; sans réponse en six mois, la demande est rejetée. Un arrêté fixe la procédure.
Article R4411-86
Des décrets en Conseil d'État, après avis des partenaires sociaux, appliquent ce chapitre, dont des procédures d'urgence de suspension et l'indemnisation des travailleurs malades de ces produits.
Article L4411-2
Titre Ier : Risques chimiques > Chapitre II : Mesures de prévention des risques chimiques > Section 1 : Dispositions applicables aux agents chimiques dangereux > Sous-section 1 : Champ d'application et définitions
Agents chimiques dangereux : définitions
Ces règles visent toute activité exposant ou pouvant exposer à des agents chimiques dangereux, de la production au traitement des déchets. Un agent chimique est tout élément ou composé, pur ou en mélange, naturel, produit ou rejeté, voulu ou non. Il est dangereux s'il est classé par le CLP, ou si ses propriétés ou son usage créent un risque, dont ceux ayant une valeur limite fixée par décret.
Danger : capacité propre à nuire ; risque : probabilité qu'il se réalise. Valeur limite d'exposition professionnelle (VLEP) : concentration moyenne maximale dans l'air respiré sur une période donnée ; valeur limite biologique (VLB) : concentration maximale dans le milieu biologique. La surveillance de la santé évalue l'état de santé selon l'exposition.
Article R4412-4
Titre Ier : Risques chimiques > Chapitre II : Mesures de prévention des risques chimiques > Section 1 : Dispositions applicables aux agents chimiques dangereux > Sous-section 2 : Évaluation des risques
Évaluer le risque chimique
L'employeur évalue toute activité exposée, entretien compris, périodiquement et à chaque changement important : propriétés des agents, informations du fournisseur, nature, degré et durée d'exposition, quantités, effets combinés, VLEP et VLB, effet des mesures, avis du médecin du travail et des intervenants en prévention. Aucune activité nouvelle ne commence avant évaluation et mesures.
Les résultats vont au document unique, au CSE (ou, sans représentants, à chaque travailleur) et au médecin du travail, notamment après mise à jour.
Titre Ier : Risques chimiques > Chapitre II : Mesures de prévention des risques chimiques > Section 1 : Dispositions applicables aux agents chimiques dangereux > Sous-section 3 : Mesures et moyens de prévention
Prévenir le risque chimique
L'employeur réduit au minimum l'exposition : méthodes et matériel adaptés et entretenus, moins d'exposés (en tenant compte du travailleur isolé), durée, intensité et quantités minimales, hygiène, procédures sûres de manutention, stockage, transport et déchets.
Article R4412-11
Si l'évaluation révèle un risque, s'ajoutent : prévention renforcée, vérification des protections collectives, contrôle de l'exposition, mesures d'urgence, notice de poste et suivi de santé ; pas si le risque est faible et maîtrisé, mais toujours pour les agents interdits.
Le risque est supprimé, sinon l'agent est remplacé par moins dangereux. Si c'est impossible, dans l'ordre : procédés et contrôles techniques, matériel limitant les émissions, protection collective à la source (ventilation, organisation), puis protection individuelle.
L'employeur empêche concentrations dangereuses d'inflammables ou d'instables, débordements et fuites de produits brûlants ou corrosifs, et sépare les produits incompatibles ; sinon il supprime les sources d'ignition et limite les effets d'incendie ou d'explosion.
L'employeur entretient EPI et vêtements ; s'il sous-traite, il informe l'entreprise de la contamination, et les vêtements contaminés voyagent en récipients sûrs et identifiés.
Article R4412-19
Interdit de manger, boire ou fumer en zone exposée. Les locaux sont signalés et réservés aux personnes dont la mission l'exige. En espace confiné à gaz dangereux (puits, égouts, fosses, cuves), les travailleurs sont attachés ou protégés autrement.
Titre Ier : Risques chimiques > Chapitre II : Mesures de prévention des risques chimiques > Section 1 : Dispositions applicables aux agents chimiques dangereux > Sous-section 4 : Vérifications des installations et appareils de protection collective
Vérifier les protections collectives
L'employeur vérifie et entretient régulièrement les protections collectives selon une notice établie après avis du CSE. Une personne qualifiée inspecte au moins une fois par an les cuves de produits corrosifs. Les résultats sont consignés selon les règles des registres.
Titre Ier : Risques chimiques > Chapitre II : Mesures de prévention des risques chimiques > Section 1 : Dispositions applicables aux agents chimiques dangereux > Sous-section 5 : Contrôle de l'exposition
Mesurer l'exposition
L'employeur mesure régulièrement l'exposition dans l'air. Pour un agent à VLEP, un organisme accrédité contrôle au moins une fois par an et à tout changement défavorable, selon les méthodes fixées par arrêté. Résultats et rapports vont au médecin du travail et au CSE et restent à disposition de l'inspection du travail et de la sécurité sociale.
Dépassement d'une VLEP contraignante ou d'une concentration de poussières fixée pour l'aération des locaux : protection immédiate. Dépassement d'une VLEP indicative ou, signalé par le médecin du travail, d'une VLB : nouvelle évaluation et mesures adaptées.
Titre Ier : Risques chimiques > Chapitre II : Mesures de prévention des risques chimiques > Section 1 : Dispositions applicables aux agents chimiques dangereux > Sous-section 6 : Mesures en cas d'accident ou d'incident
Accident chimique
Alarmes et communications permettent de réagir et de lancer secours et évacuation selon des consignes écrites ; premiers secours et exercices réguliers sont prévus ; les services de secours connaissent dangers, précautions et procédures.
En cas d'accident, l'employeur limite les effets, informe et rétablit la situation. Seuls les travailleurs indispensables entrent dans la zone, avec EPI, pour une exposition limitée au strict nécessaire et jamais permanente.
Titre Ier : Risques chimiques > Chapitre II : Mesures de prévention des risques chimiques > Section 1 : Dispositions applicables aux agents chimiques dangereux > Sous-section 7 : Information et formation des travailleurs
Informer sur les produits chimiques
Travailleurs et CSE reçoivent une information à jour (noms, risques, VLEP, VLB), accèdent aux fiches de données de sécurité et sont formés aux précautions, à l'hygiène et aux EPI. Une notice de poste à jour décrit pour chaque poste exposé risques, mesures et protections. Tout récipient porte le nom des substances et leurs dangers.
Articles R4412-38, R4412-39, R4412-39-1
Titre Ier : Risques chimiques > Chapitre II : Mesures de prévention des risques chimiques > Section 1 : Dispositions applicables aux agents chimiques dangereux > Sous-section 8 : Suivi de l'état de santé des travailleurs
Suivi médical des travailleurs exposés
Selon l'évaluation, le médecin du travail peut prescrire un examen clinique et des examens spécialisés pour vérifier l'absence de contre-indication, pris en charge selon les règles des services de santé au travail ou de la MSA ; il en explique les résultats au travailleur. Un arrêté peut fixer les instructions techniques.
L'employeur fait examiner tout exposé qui se dit incommodé (le travailleur peut le demander) et signale au médecin les arrêts maladie de plus de dix jours.
Article R4412-50
Le médecin prescrit la surveillance biologique, en donne les résultats au travailleur et une synthèse anonyme à l'employeur. Les analyses de VLB sont faites par des organismes agréés ; un dépassement d'origine professionnelle est signalé au travailleur et, sans nom, à l'employeur. Un arrêté fixe les méthodes.
Articles R4412-51, R4412-51-1, R4412-51-2
Si un travailleur a une maladie liée à un agent chimique, le médecin décide des examens des collègues exposés pareillement ; pour un agent cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction, tous sont examinés. L'évaluation est refaite.
Le médecin tient un dossier individuel (exposition, examens), conservé au moins cinquante ans après l'exposition, communiqué au médecin inspecteur qui le demande et, avec l'accord du travailleur, au médecin de son choix. Si l'établissement ou le service disparaît, ou si le travailleur part, il va au médecin inspecteur, qui le transmet au nouveau médecin à la demande du travailleur.
Titre Ier : Risques chimiques > Chapitre II : Mesures de prévention des risques chimiques > Section 2 : Dispositions particulières aux agents chimiques dangereux cancérogènes, mutagènes et toxiques pour la reproduction > Sous-section 1 : Champ d'application et définitions
Produits cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction (CMR) : champ
Sont CMR les substances et mélanges classés 1A ou 1B par le CLP et les substances, mélanges ou procédés désignés par arrêté des ministres du travail et de l'agriculture. Ces règles s'appliquent dès qu'une exposition est possible, sans écarter les règles spéciales prises par décret. Des règles générales sur les agents dangereux, seules s'y ajoutent : définitions, incendie et débordements, espaces confinés, vérification des protections collectives, accidents, notice de poste, suivi de santé.
Titre Ier : Risques chimiques > Chapitre II : Mesures de prévention des risques chimiques > Section 2 : Dispositions particulières aux agents chimiques dangereux cancérogènes, mutagènes et toxiques pour la reproduction > Sous-section 2 : Évaluation des risques
Évaluer le risque CMR
L'employeur évalue nature, degré et durée de l'exposition, par toutes les voies dont la peau, avant toute activité nouvelle, puis régulièrement selon les connaissances et à chaque changement ; un arrêté peut la préciser. Les résultats vont au document unique ; ses éléments sont ouverts au CSE, au médecin du travail, à l'inspection du travail et à la sécurité sociale.
Titre Ier : Risques chimiques > Chapitre II : Mesures de prévention des risques chimiques > Section 2 : Dispositions particulières aux agents chimiques dangereux cancérogènes, mutagènes et toxiques pour la reproduction > Sous-section 3 : Mesures et moyens de prévention
Prévenir le risque CMR
En cas de risque, l'exposition est évitée. L'employeur réduit l'usage du CMR, notamment en le remplaçant si possible par moins dangereux, et note ses recherches au document unique ; sinon il travaille en système clos ; à défaut, il réduit l'exposition au plus bas techniquement possible.
Toujours : quantités et exposés limités, procédés peu émissifs, évacuation de l'air pollué, détection précoce des expositions anormales, protection collective puis individuelle, nettoyage régulier, information, zones délimitées et signalées (dont « défense de fumer »), dispositifs d'urgence, récipients hermétiques étiquetés, déchets évacués en sécurité. Les autres dangers du produit sont aussi traités.
Interdit de manger, boire ou fumer en zone. L'employeur fournit les vêtements de protection, les range, vérifie, nettoie après chaque usage, répare ou remplace ; EPI et vêtements ne sortent pas de l'établissement ; l'entreprise d'entretien externe est informée de la contamination. Seuls ceux dont le travail l'exige entrent dans les zones à risque.
Pour l'entretien exposant davantage malgré toutes les mesures techniques, l'employeur fixe, après avis du médecin du travail et du CSE, de quoi réduire la durée d'exposition, fournit et fait porter vêtement et protection respiratoire, limite l'exposition au strict nécessaire, jamais en permanence, et ferme la zone signalée.
Article R4412-75
Titre Ier : Risques chimiques > Chapitre II : Mesures de prévention des risques chimiques > Section 2 : Dispositions particulières aux agents chimiques dangereux cancérogènes, mutagènes et toxiques pour la reproduction > Sous-section 4 : Contrôle de l'exposition
Mesurer l'exposition aux CMR
L'employeur mesure régulièrement l'exposition ; pour un CMR à VLEP, un organisme accrédité contrôle au moins une fois par an et à tout changement défavorable, selon les méthodes fixées par arrêté. Résultats au médecin du travail et au CSE, ouverts à l'inspection du travail et à la sécurité sociale.
Si une VLEP contraignante est dépassée, ou si le médecin signale un dépassement de VLB, le travail s'arrête aux postes concernés jusqu'à protection ; pour la VLB, l'employeur refait aussi l'évaluation, applique les mesures et contrôle les VLEP. Si une VLEP indicative est dépassée, l'évaluation est refaite.
Titre Ier : Risques chimiques > Chapitre II : Mesures de prévention des risques chimiques > Section 2 : Dispositions particulières aux agents chimiques dangereux cancérogènes, mutagènes et toxiques pour la reproduction > Sous-section 5 : Mesures en cas d'accidents ou d'incidents
Accident avec un CMR
Titre Ier : Risques chimiques > Chapitre II : Mesures de prévention des risques chimiques > Section 2 : Dispositions particulières aux agents chimiques dangereux cancérogènes, mutagènes et toxiques pour la reproduction > Sous-section 6 : Information et formation des travailleurs
Informer et former sur les CMR
En cas de risque, sont tenus à disposition des exposés, du CSE, du médecin du travail, de l'inspection du travail, du médecin inspecteur et de la sécurité sociale : procédés et raisons de l'usage des CMR, quantités, nombre d'exposés, mesures, protections, nature et durée de l'exposition, substitutions.
Avec le CSE et le médecin du travail, l'employeur informe et forme régulièrement sur les risques (dont l'effet du tabac), les précautions, l'hygiène, les protections et les incidents, ainsi que sur les effets sur la fertilité, l'embryon, le fœtus et l'allaitement ; il incite les femmes à déclarer tôt leur grossesse et rappelle le changement d'affectation et les travaux interdits.
L'employeur signale les CMR et étiquette les récipients. Travailleurs et CSE peuvent contrôler l'application de ces règles, notamment les protections et l'entretien à forte exposition. Eux et le médecin du travail sont informés au plus vite de toute exposition anormale, de ses causes et des remèdes.
Titre Ier : Risques chimiques > Chapitre II : Mesures de prévention des risques chimiques > Section 2 : Dispositions particulières aux agents chimiques dangereux cancérogènes, mutagènes et toxiques pour la reproduction > Sous-section 7 : Traçabilité de l'exposition des travailleurs
Liste des travailleurs exposés aux CMR
L'employeur tient une liste à jour des exposés possibles (substances, nature, durée et degré d'exposition si connus) ; chacun voit ses données, la version anonyme est ouverte aux travailleurs et aux élus du CSE. Elle est envoyée au service de santé au travail (ou de la MSA), versée au dossier médical et conservée au moins quarante ans. Pour un intérimaire, l'entreprise utilisatrice transmet ses données à l'agence, qui les envoie à son service de santé au travail.
Articles R4412-93-1, R4412-93-2, R4412-93-3, R4412-93-4
Titre Ier : Risques chimiques > Chapitre II : Mesures de prévention des risques chimiques > Section 3 : Risques d'exposition à l'amiante > Sous-section 1 : Champ d'application et définitions
Amiante : champ et définitions
Ces règles visent le retrait ou l'encapsulage d'amiante ou d'objets en contenant, démolition comprise, et les interventions pouvant libérer des fibres. S'y ajoutent les règles des agents chimiques dangereux et des CMR, sauf leur contrôle de l'exposition.
Définitions : chantier test (premier chantier mesurant l'empoussièrement d'un processus) ; confinement (isolement de la zone) ; décontamination (contre la dispersion des fibres ; pour les travailleurs : douche des EPI, retrait, douche d'hygiène) ; donneur d'ordre (entreprise utilisatrice, maître d'ouvrage ou armateur) ; encapsulage (encoffrement, doublage, revêtement, imprégnation gardant l'amiante en place de façon étanche) ; niveau d'empoussièrement (fibres respirées hors du masque) ; opération ; phases opérationnelles ; processus (techniques et modes opératoires) ; vacation (port continu du masque) ; zone de récupération (zone sans EPI hors zone polluée).
Article R4412-96
Titre Ier : Risques chimiques > Chapitre II : Mesures de prévention des risques chimiques > Section 3 : Risques d'exposition à l'amiante > Sous-section 2 : Dispositions communes à toutes les activités comportant des risques d'exposition à l'amiante
Repérer l'amiante avant l'opération
Qui décide une opération à risque (donneur d'ordre, maître d'ouvrage, propriétaire) fait faire un repérage adapté, surtout pour les biens antérieurs à l'interdiction de l'amiante (décret du 24 décembre 1996). Des arrêtés fixent méthode et documents existants admis pour : immeubles bâtis, autres immeubles et ouvrages, matériels roulants, navires et engins flottants, aéronefs, installations. Un repérage fait vaut pour les opérations suivantes au même endroit, sauf faits nouveaux ou nouvelle réglementation.
Article R4412-97
L'opérateur de repérage est qualifié, indépendant et sans lien d'intérêts avec les intervenants ; le laboratoire est accrédité. Le commanditaire lui donne toute information utile et respecte son indépendance, même s'il est son salarié.
Articles R4412-97-1, R4412-97-2
Sans repérage possible (urgence d'un sinistre menaçant sécurité, salubrité, environnement, personnes ou biens ; risque excessif pour l'opérateur ; réparation ou maintenance corrective au premier niveau d'empoussièrement), l'entreprise qui réalise l'opération protège les travailleurs comme si l'amiante était présent, selon les arrêtés, le risque évalué (dont l'empoussièrement estimé) et l'urgence. Si le repérage est inséparable des travaux, il se fait au fur et à mesure ; si l'un de ces cas apparaît en cours d'opération, les mêmes mesures s'appliquent.
Articles R4412-97-3, R4412-97-4
Le rapport de repérage conclut à l'absence ou à la présence d'amiante (nature, localisation, quantité estimée), avec les dossiers techniques amiante en annexe. Le commanditaire ou le propriétaire le garde pour les futurs donneurs d'ordre.
Articles R4412-97-5, R4412-97-6
Titre Ier : Risques chimiques > Chapitre II : Mesures de prévention des risques chimiques > Section 3 : Risques d'exposition à l'amiante > Sous-section 2 : Dispositions communes à toutes les activités comportant des risques d'exposition à l'amiante
Évaluer et contrôler l'empoussièrement
Chaque processus est classé : premier niveau, moins de 100 fibres par litre ; deuxième, de 100 à moins de 6 000 ; troisième, de 6 000 à moins de 25 000. Le classement va au document unique, mis à jour à chaque changement.
La valeur limite est de dix fibres par litre en moyenne sur huit heures, dans l'air inhalé, pour tous les exposés. Un seul organisme accrédité et indépendant fait l'échantillonnage, les prélèvements en situation réelle sur toutes les phases et les analyses (méthode META) ; l'employeur lui donne informations et accès. La stratégie est soumise au médecin du travail et au CSE. Les résultats vont au médecin et au CSE et restent ouverts à l'inspection du travail et à la sécurité sociale.
Articles R4412-100, R4412-101, R4412-102, R4412-103, R4412-104, R4412-105, R4412-106
L'employeur signale au donneur d'ordre tout amiante découvert.
Article R4412-107
Titre Ier : Risques chimiques > Chapitre II : Mesures de prévention des risques chimiques > Section 3 : Risques d'exposition à l'amiante > Sous-section 2 : Dispositions communes à toutes les activités comportant des risques d'exposition à l'amiante
Protéger pendant les travaux amiante
L'employeur réduit au plus bas l'exposition et empêche toute pollution : robot en système clos, imprégnation à cœur, découpe, confinement, décontamination, et dès la préparation abattage et aspiration à la source et sédimentation des fibres.
Il fournit des EPI adaptés au niveau qui garantissent la valeur limite et entretient et renouvelle toutes les protections pour que l'empoussièrement reste, pendant toute l'opération, au plus bas et au niveau indiqué dans le document unique. La zone est signalée (niveau estimé, EPI obligatoires) et fermée aux personnes non concernées. Des arrêtés fixent protections, règles techniques, environnement du chantier et fin de travaux.
Si l'empoussièrement dépasse le niveau estimé et menace la valeur limite, les travaux sont suspendus jusqu'à correction, contrôlée sans délai. Au-delà du troisième niveau, l'employeur suspend et alerte donneur d'ordre, inspection du travail et sécurité sociale. Si le seuil sanitaire est dépassé dans les lieux voisins, arrêt immédiat et information du donneur d'ordre et du préfet.
La notice de poste est soumise au médecin du travail, avis transmis au CSE. La formation, compréhensible, est validée par une attestation de compétence ; un arrêté fixe contenu, durée et renouvellement.
Après avis du médecin du travail et du CSE, l'employeur fixe selon chaleur, humidité, postures et efforts la durée et le nombre de vacations, le temps d'habillage et de décontamination, et une pause après chaque vacation en plus des pauses légales. Une vacation dure au plus deux heures trente, six heures au plus par jour.
Chaque exposé a une fiche d'exposition (travail, matériaux, périodes, autres risques, contrôles, accidents, procédés, protections).
Article R4412-120
Les déchets sont ramassés au fur et à mesure, emballés fermés et étiquetés sans émission de poussière, évacués après décontamination dès que le volume le justifie, puis éliminés selon la réglementation.
Titre Ier : Risques chimiques > Chapitre II : Mesures de prévention des risques chimiques > Section 3 : Risques d'exposition à l'amiante > Sous-section 3 : Dispositions spécifiques aux travaux d'encapsulage et de retrait d'amiante ou d'articles en contenant
Retrait et encapsulage : mesures et certification
Pour le retrait et l'encapsulage, l'employeur mesure chaque processus sur un chantier test puis le valide sur au moins trois chantiers par processus en douze mois, sinon il le justifie dans le plan. Il mesure l'air avant les travaux, puis l'absence de fibres en zone d'approche, zone de récupération, bâtiment, sortie d'extracteurs et limite du site extérieur.
Le donneur d'ordre choisit une entreprise certifiée par un certificateur accrédité, qui accède au document unique, ou une entreprise de l'Union avec un certificat équivalent. Un arrêté fixe l'accréditation et la certification.
Titre Ier : Risques chimiques > Chapitre II : Mesures de prévention des risques chimiques > Section 3 : Risques d'exposition à l'amiante > Sous-section 3 : Dispositions spécifiques aux travaux d'encapsulage et de retrait d'amiante ou d'articles en contenant
Le plan de retrait sur DEMAT@MIANTE
L'employeur établit un plan de démolition, de retrait ou d'encapsulage sur la plateforme « DEMAT @ MIANTE » : zone, quantités, environnement, dates et durée, effectif, processus, mesures et contrôles d'empoussièrement, protections et décontamination, déchets, temps de travail, dossiers techniques ou repérage, notices de poste, bilan aéraulique sous confinement, liste des travailleurs (attestations, visites médicales, secouristes), contacts, retrait préalable en démolition, secours, repli et restitution. Les certificateurs reçoivent les volets secours et repli.
Article R4412-133
En démolition, l'amiante est retiré avant, sauf si c'est plus dangereux.
Article R4412-135
Le plan est transmis par la plateforme au moins trente jours avant le début, ou huit jours en urgence liée à un sinistre, à l'inspection du travail du lieu des travaux, à la sécurité sociale, à l'OPPBTP le cas échéant et aux certificateurs ; l'horodatage fait courir le délai. Évolutions et date de début sont signalées immédiatement ; un changement de marché ou de processus donne un avenant, avec mesures si l'empoussièrement augmente nettement. Chaque avenant ou information transmis est une nouvelle version horodatée, envoyée aux mêmes destinataires.
Chaque mois, l'employeur déclare aux certificateurs ses chantiers du mois suivant et leurs phases, et toute modification immédiatement.
Article R4412-138-1
Le plan reste sur le chantier, consultable par le CSE, la santé au travail, l'inspection du travail, la sécurité sociale, l'OPPBTP et les certificateurs ; sa dernière version va chaque trimestre au médecin du travail et au CSE. La plateforme le garde dix ans, puis le ministère l'archive quarante ans ; les données non personnelles peuvent servir aux statistiques.
Articles R4412-134, R4412-136, R4412-133-1
Les personnes enregistrées ont les droits d'information, d'accès, de rectification et de limitation du RGPD, mais pas d'opposition. Un arrêté fixe le fonctionnement de la plateforme.
Articles R4412-138-2, R4412-138-3
Titre Ier : Risques chimiques > Chapitre II : Mesures de prévention des risques chimiques > Section 3 : Risques d'exposition à l'amiante > Sous-section 3 : Dispositions spécifiques aux travaux d'encapsulage et de retrait d'amiante ou d'articles en contenant
Fin de chantier et formation
Avant de rendre la zone et de lever le confinement : examen des zones, aspiration à filtre haute efficacité, mesure de l'air et fixation des fibres restantes. Le rapport de fin de travaux (mesures, acceptation des déchets, plans à jour) est remis au donneur d'ordre, qui l'intègre s'il y a lieu au dossier des interventions ultérieures sur l'ouvrage, et consultable comme le plan.
La formation est donnée par un organisme certifié (ou équivalent d'un État de l'Union), qui délivre l'attestation ; un arrêté fixe sa certification.
Titre Ier : Risques chimiques > Chapitre II : Mesures de prévention des risques chimiques > Section 3 : Risques d'exposition à l'amiante > Sous-section 4 : Dispositions particulières aux activités et interventions sur des matériaux ou appareils susceptibles de libérer des fibres d'amiante
Interventions sur des matériaux amiantés
Pour les interventions, l'employeur rédige par processus un mode opératoire annexé au document unique (intervention, matériaux, contrôles, méthodes, notices, protections, décontamination, déchets, temps de travail), soumis au médecin du travail et au CSE.
Il l'envoie, et le renvoie à chaque mise à jour, à l'inspection du travail, à la sécurité sociale et à l'OPPBTP le cas échéant, du lieu de l'établissement puis du lieu d'intervention. Au-delà de cinq jours d'intervention, il leur envoie aussi lieu, dates, zone, dossiers techniques ou repérage, et liste des travailleurs (attestations, visites médicales, secouristes).
Titre Ier : Risques chimiques > Chapitre II : Mesures de prévention des risques chimiques > Section 4 : Règles particulières à certains agents chimiques dangereux > Sous-section 1 : Fixation des valeurs limites d'exposition professionnelle
Valeurs limites d'exposition (VLEP) contraignantes
Dans l'air respiré, les concentrations ne dépassent pas ces valeurs : moyenne sur 8 heures, puis après « / » valeur court terme (15 minutes sauf mention contraire) ; en mg/m3 (à 20 °C et 101,3 kPa, soit 760 mm de mercure), ppm (ml/m3) entre parenthèses. « Peau » : forte pénétration par la peau ; « bruit » : risque pour l'audition en cas de bruit en même temps ; « sensib. » : peut sensibiliser la peau ou les voies respiratoires.
Article R4412-149
Acétates : d'éthyle 734 (200) / 1468 (400) ; d'isobutyle, de n-butyle et de sec-butyle 241 (50) / 723 (150) ; d'isopentyle, de 1-méthylbutyle et de pentyle 270 (50) / 540 (100) ; de 2-butoxyéthyle 66,5 (10) / 333 (50), peau ; de 2-éthoxyéthyle 11 (2), peau ; de 2-méthoxyéthyle 5 (1), peau ; de 2-méthoxy-1-méthyléthyle 275 (50) / 550 (100), peau ; de vinyle 17,6 (5) / 35,2 (10). Acétone 1210 (500) / 2420 (1000). Acétonitrile 70 (40), peau. Acide chlorhydrique / 7,6 (5). Acide cyanhydrique, en cyanure, 1 (0,9) / 5 (4,5), peau. Acrylamide 0,1, peau. Acrylate d'éthyle 21 (5) / 42 (10) ; de méthyle 18 (5) / 36 (10). Acrylonitrile 1 (0,45) / 4 (1,8), peau, sensib. cutanée, en vigueur le 5 avril 2026. Alcool isoamylique 18 (5) / 37 (10). 2-aminoéthanol 2,5 (1) / 7,6 (3), peau. Ammoniac anhydre 7 (10) / 14 (20). Azide de sodium 0,1 / 0,3, peau.
Article R4412-149
Benzène 0,66 (0,2), peau ; avant : 1 ppm (3,25 mg/m3) jusqu'au 5 avril 2024, puis 0,5 ppm (1,65 mg/m3) jusqu'au 5 avril 2026. Béryllium et composés inorganiques, fraction inhalable, 0,0002, sensib. cutanée et respiratoire, en vigueur le 1er mars 2022 avec une valeur transitoire de 0,0006 jusqu'au 11 juillet 2026. Bisphénol A, fraction inhalable, 2. Poussières de bois 1. Brome 0,7 (0,1). Bromoéthylène 4,4 (1). Bromure de méthyle 20 (5). 1,3-butadiène 2,2 (1). Butanone 600 (200) / 900 (300), peau. 2-butoxyéthanol 49 (10) / 246 (50), peau.
Article R4412-149
Cadmium et composés inorganiques 0,001 (fraction inhalable), avec une valeur de 0,004 jusqu'au 11 juillet 2027 (fraction inhalable, ou alvéolaire si une surveillance biologique garantit au plus 2 μg de cadmium par g de créatinine dans les urines). Chlore / 1,5 (0,5). Chlorobenzène 23 (5) / 70 (15). Chloroforme 10 (2), peau. Chlorure de vinyle monomère 2,59 (1). Chrome hexavalent et composés 0,001 / 0,005, peau. Composés du nickel, en nickel, applicables à partir du 18 janvier 2025, sensib. cutanée et respiratoire : 0,01 en fraction alvéolaire, 0,05 en fraction inhalable (0,1 avant cette date). Cumène 50 (10) / 250 (50), peau, en vigueur le 1er mars 2022 ; avec un suivi biologique, l'exposition se suit par les valeurs biologiques. Cyclohexane 700 (200). Cyclohexanone 40,8 (10) / 81,6 (20).
Article R4412-149
1,2-dichlorobenzène 122 (20) / 306 (50), peau. 1,4-dichlorobenzène 4,5 (0,75) / 60 (10), peau. 1,1-dichloroéthylène 8 (2) / 20 (5). Dichlorométhane 178 (50) / 356 (100), peau. N,N-diméthylacétamide 7,2 (2) / 36 (10), peau. N,N-diméthylformamide 15 (5) / 30 (10), peau. Diméthylamine 1,9 (1) / 3,8 (2). Diéthylamine 15 (5) / 30 (10). 1,2-dichloroéthane 8,2 (2), peau. Diisocyanates, en groupes NCO, 0,006 / 0,012, peau, sensib. cutanée et respiratoire, à partir du 1er janvier 2029. Disulfure de carbone 15 (5), peau. 1,4-dioxane 73 (20). Dioxyde d'azote 0,96 (0,5) / 1,91 (1). Échappement des moteurs Diesel, en carbone élémentaire, 0,05. Épichlorhydrine 1,9, peau. Oxyde de propylène 2,4 (1). 2-éthoxyéthanol 8 (2), peau. Éthylamine 9,4 (5) / 28,2 (15). Éthylbenzène 88,4 (20) / 442 (100), peau.
Article R4412-149
Fibres céramiques réfractaires cancérogènes 0,1 fibre par cm3. Fluorure d'hydrogène 1,5 (1,8) / 2,5 (3). Formaldéhyde 0,37 (0,3) / 0,74 (0,6), sensib. cutanée ; 0,62 mg/m3 ou 0,5 ppm pour les soins de santé, les pompes funèbres et l'embaumement jusqu'au 11 juillet 2024. n-heptane 1668 (400) / 2085 (500). Heptane-2-one 238 (50) / 475 (100), peau. Heptane-3-one 95 (20). n-hexane 72 (20). Huiles minérales usagées de moteur et mélanges d'hydrocarbures aromatiques polycycliques (dont benzo[a]pyrène) : mention peau, sans valeur. Hydrazine 0,013 (0,01), peau. Isocyanate de méthyle 0,02.
Article R4412-149
Méthacrylate de méthyle 205 (50) / 410 (100). Méthanol 260 (200), peau. 2-méthoxyéthanol 3,2 (1), peau. (2-méthoxyméthyléthoxy)-propanol 308 (50), peau. 1-méthoxypropane-2-ol 188 (50) / 375 (100), peau. 4-méthylpentane-2-one 83 (20) / 208 (50). Mercure et composés inorganiques bivalents, en mercure, 0,02. Monoxyde d'azote 2,5 (2). Monoxyde de carbone 23 (20) / 117 (100), bruit. Morpholine 36 (10) / 72 (20). 2-nitropropane 18 (5). Oxyde de diéthyle 308 (100) / 616 (200). Oxyde d'éthylène 1,8 (1), peau. Oxyde tert-butyle et de méthyle 183,5 (50) / 367 (100). Pentachlorure de phosphore 1. Pentane 3000 (1000). Phénol 7,8 (2) / 15,6 (4), peau. Phosgène 0,08 (0,02) / 0,4 (0,1). Phosphine 0,14 (0,1). Plomb et composés inorganiques, en plomb métal, fraction inhalable, 0,03 à partir du 9 avril 2026.
Article R4412-149
o-toluidine 0,5 (0,1), peau. Silice cristalline alvéolaire : quartz 0,1, cristobalite 0,05, tridymite 0,05. Styrène 100 (23,3) / 200 (46,6), peau, bruit. Sulfotep 0,1, peau. Sulfure d'hydrogène 7 (5) / 14 (10). Tétrachloroéthylène 138 (20) / 275 (40), peau. Tétrachlorométhane 6,4 (1) / 32 (5), peau. Tétrahydrofurane 150 (50) / 300 (100), peau. Toluène 76,8 (20) / 384 (100), peau, bruit. Trichloréthylène 54,7 (10) / 164,1 (30), peau. 1,2,4-trichlorobenzène 15,1 (2) / 37,8 (5), peau. 1,1,1-trichloroéthane 555 (100) / 1110 (200). Triéthylamine 4,2 (1) / 12,6 (3), peau. Triméthylamine 4,9 (2) / 12,5 (5), en vigueur le 1er mars 2022. Triméthylbenzènes (1,2,3-, 1,2,4- et 1,3,5-) 100 (20) / 250 (50). Xylènes (m-, o-, p- et mélange) 221 (50) / 442 (100), peau.
Article R4412-149
Les ministres du travail et de l'agriculture peuvent fixer par arrêté des VLEP indicatives, qui sont des objectifs de prévention, ainsi que les méthodes de prélèvement et de mesure et les règles des EPI contre ces agents.
Titre Ier : Risques chimiques > Chapitre II : Mesures de prévention des risques chimiques > Section 4 : Règles particulières à certains agents chimiques dangereux > Sous-section 2 : Fixation des valeurs limites biologiques
Valeur limite biologique du plomb
La valeur limite biologique du plomb est de 150 µg par litre de sang ; jusqu'au 31 décembre 2028, elle est de 300 µg/L. Les hommes exposés avant le 9 avril 2026 dont la plombémie est entre 300 et 400 µg/L sont suivis régulièrement et peuvent continuer si elle baisse vers 300, jusqu'au 31 décembre 2028. À partir du 1er janvier 2029, les travailleurs exposés avant le 9 avril 2026 entre 150 et 300 µg/L sont suivis régulièrement et peuvent continuer si elle baisse vers 150.
Article R4412-152
Titre Ier : Risques chimiques > Chapitre II : Mesures de prévention des risques chimiques > Section 4 : Règles particulières à certains agents chimiques dangereux > Sous-section 3 : Silice cristalline
Mélanges de poussières avec silice
Si des poussières alvéolaires de silice cristalline et d'autres poussières sont présentes ensemble, il faut : Cns/5 + Cq/0,1 + Cc/0,05 + Ct/0,05 inférieur ou égal à 1, en mg/m3, avec Cns les poussières non silicogènes (total moins les silices), Cq le quartz, Cc la cristobalite, Ct la tridymite.
Titre Ier : Risques chimiques > Chapitre II : Mesures de prévention des risques chimiques > Section 4 : Règles particulières à certains agents chimiques dangereux > Sous-section 4 : Plomb et ses composés
Travail au plomb : vestiaires et hygiène
Les exposés au plomb disposent près de la sortie de deux vestiaires, l'un pour les vêtements de ville, l'autre pour les vêtements de travail, reliés par des douches. On dépose ses vêtements de ville avant d'entrer dans le second et on se douche avant de revenir au premier.
On ne mange ni ne fume en vêtement de travail : on mange en vêtement de ville ou en combinaison jetable fournie par l'employeur. Lavés à l'extérieur, les vêtements voyagent dans des récipients clos marqués « plomb ».
Titre Ier : Risques chimiques > Chapitre II : Mesures de prévention des risques chimiques
Le principe de prévention du risque chimique
Un décret en Conseil d'État fixe la prévention du risque chimique, en tenant compte des expositions multiples.
Article L4412-1
Titre Ier : Risques chimiques > Chapitre II bis : Risques d'exposition à l'amiante : repérages avant travaux
Rechercher l'amiante avant les travaux
Avant toute opération exposant à l'amiante, le donneur d'ordre, maître d'ouvrage ou propriétaire (immeuble, équipement, matériel, article) fait rechercher l'amiante. Le document (présence, nature, localisation) est remis aux entreprises candidates ou intéressées. Un décret en Conseil d'État fixe applications et exemptions.
Article L4412-2
Titre II : Prévention des risques biologiques > Chapitre Ier : Dispositions générales
Risques biologiques : champ et classement
Un décret en Conseil d'État fixe la prévention des risques biologiques, applicable partout où l'activité peut exposer à des agents biologiques. Sans usage volontaire d'agent biologique ni risque spécifique révélé par l'évaluation, ne s'appliquent pas : l'obligation d'éviter et de réduire l'exposition, les règles particulières (patients, animaux, laboratoires, industrie) et la formation.
Les agents biologiques sont les micro-organismes (même génétiquement modifiés), cultures cellulaires et parasites humains pouvant causer infection, allergie ou intoxication. Groupe 1 : sans maladie humaine. Groupe 2 : maladie possible, propagation peu probable, traitement généralement disponible. Groupe 3 : maladie grave, propagation possible, traitement généralement disponible. Groupe 4 : maladie grave, propagation élevée, généralement sans traitement. Les groupes 2 à 4 sont pathogènes ; leur liste est fixée par arrêté des ministres du travail, de l'agriculture et de la santé.
Titre II : Prévention des risques biologiques > Chapitre II : Principes de prévention
Principe de prévention
L'employeur supprime ou réduit au minimum le risque, selon les principes généraux de prévention.
Article R4422-1
Titre II : Prévention des risques biologiques > Chapitre III : Évaluation des risques
Évaluer le risque biologique
L'employeur évalue nature, durée et conditions d'exposition, selon tous les agents présents, leur groupe, les maladies professionnelles, les infections possibles et les effets allergisants et toxiques, en particulier chez patients, défunts, animaux et dans leurs échantillons et déchets. Les éléments restent ouverts à l'inspection du travail et à la sécurité sociale.
Titre II : Prévention des risques biologiques > Chapitre IV : Mesures et moyens de prévention
Prévenir le risque biologique
L'employeur remplace si possible un agent dangereux par un moins dangereux. En cas de risque, l'exposition est évitée, sinon réduite : moins d'exposés, procédés et confinement, signalisation fixée par arrêté, protection collective puis individuelle, hygiène, plans d'accident, détection des fuites, déchets en récipients sûrs et identifiables, manipulation et transport sûrs.
Avec des agents pathogènes, une consigne interdit d'apporter en zone contaminée nourriture, boissons, tabac, cosmétiques et mouchoirs non jetables. L'employeur fournit EPI et vêtements, les fait retirer à la sortie, range, nettoie, désinfecte et vérifie les EPI réutilisables avant et après usage (les jetables sont des déchets contaminés), fournit sanitaires, lave-œil, antiseptiques et collyres prescrits, et des procédures et matériels pour les échantillons humains ou animaux.
Au contact de patients, défunts ou animaux : information sur la désinfection et élimination sûre des déchets ; isolement ou confinement fixé par arrêté pour les groupes 3 ou 4. Laboratoires, animaleries et industrie avec agents pathogènes : confinement adapté, au moins de niveau 3 en cas de doute sur un agent industriel à risque grave ; les autres laboratoires adoptent au moins le niveau 2 en cas de doute, voire 3 ou 4. Des arrêtés fixent ces règles.
Pour les soins et soins de conservation, un arrêté des ministres du travail et de la santé fixe la prévention des blessures par objets perforants (objets médicaux coupants ou piquants pouvant transmettre une infection, qui sont des équipements de travail), l'information, la formation et la prise en charge du blessé.
Article R4424-11
Titre II : Prévention des risques biologiques > Chapitre V : Information et formation des travailleurs
Informer et former au risque biologique
L'employeur affiche les consignes en cas d'accident grave et pour manipuler les agents du groupe 4. Il informe travailleurs, CSE et médecin du travail sans délai de tout accident pouvant disséminer un agent dangereux, puis au plus vite de sa cause et des remèdes. Le règlement intérieur rappelle l'obligation de signaler immédiatement tout accident.
En cas de risque, sont ouverts aux travailleurs, au CSE, à l'inspection du travail, à la sécurité sociale et au médecin du travail : activités et mesures, nombre d'exposés, coordonnées du médecin du travail, responsable sécurité, plan d'urgence en cas de rupture de confinement pour les groupes 3 ou 4.
Avant toute activité exposée, puis régulièrement et à chaque changement important, l'employeur forme aux risques, à l'hygiène, aux précautions, aux EPI, aux déchets, aux incidents et aux accidents.
Titre II : Prévention des risques biologiques > Chapitre VI : Suivi individuel de l'état de santé des travailleurs
Suivi médical et risque biologique
Après avis du médecin du travail, l'employeur tient la liste des exposés aux groupes 3 ou 4 (travail, agent, expositions, accidents), transmise au médecin, conservée au moins dix ans après la fin de l'exposition, ou tant qu'une maladie à longue incubation peut apparaître, envoyée au médecin inspecteur si l'établissement ferme. Chacun accède à ses données.
Sur proposition du médecin du travail, l'employeur recommande aux non-immunisés les vaccins utiles, à ses frais. Groupes 3 et 4 : suivi individuel renforcé ; groupes 1 et 2 : suivi ordinaire, avec visite avant l'affectation pour le groupe 2.
Le dossier médical est conservé jusqu'à quarante ans après l'exposition si l'incubation est longue, et suit le travailleur (nouveau médecin, médecin inspecteur, médecin de son choix). Le travailleur est informé du suivi possible après l'exposition.
L'employeur signale au médecin les décès et les arrêts maladie dépassant les durées fixées par arrêté. Pour une maladie professionnelle biologique d'un tableau, tous les collègues exposés sont examinés ; hors tableau, le médecin peut leur proposer un suivi. L'évaluation est refaite.
Titre II : Prévention des risques biologiques > Chapitre VII : Déclaration administrative
Déclarer l'usage d'agents pathogènes
La première utilisation d'agents pathogènes, ou non classés présumés pathogènes, est déclarée à l'inspection du travail au moins trente jours avant (entreprise, médecin du travail, responsable sécurité, évaluation, espèce ou genre, mesures), et renouvelée à chaque changement important. Les laboratoires de biologie médicale déclarent seulement leur intention d'offrir un diagnostic des agents du groupe 4.
Titre III : Prévention des risques d'exposition au bruit > Chapitre Ier : Dispositions générales
Bruit : mesures et seuils
Un décret en Conseil d'État fixe la prévention du bruit. On mesure le niveau de crête (pression instantanée maximale, pondération C), l'exposition quotidienne (moyenne sur huit heures) et hebdomadaire (cinq journées de huit heures), selon un arrêté.
Valeur limite : 87 dB(A) par jour ou 140 dB(C) en crête, protections auditives comprises. Seuil d'action supérieur : 85 dB(A) ou 137 dB(C) ; inférieur : 80 dB(A) ou 135 dB(C), sans compter les protections.
Si l'exposition varie beaucoup d'un jour à l'autre, l'employeur peut, en le justifiant à l'inspection du travail, utiliser le niveau hebdomadaire s'il reste sous 87 dB(A) et si les risques sont réduits au minimum.
Article R4431-4
Titre III : Prévention des risques d'exposition au bruit > Chapitre II : Principes de prévention
Principe de prévention du bruit
Titre III : Prévention des risques d'exposition au bruit > Chapitre III : Évaluation des risques
Évaluer le bruit
L'employeur évalue et, si besoin, mesure le bruit, par des personnes compétentes (avec le service de santé au travail si besoin), régulièrement et à chaque changement pouvant l'augmenter ; une mesure est refaite au moins tous les cinq ans, selon un arrêté. Les résultats sont gardés dix ans, versés au dossier médical par le médecin du travail, ouverts au CSE et, sur demande, à l'inspection du travail, à la sécurité sociale et aux organismes de prévention.
L'évaluation tient compte : niveau, type et durée (bruits impulsifs), seuils, travailleurs sensibles (femmes enceintes), produits toxiques pour l'ouïe et vibrations, alarmes masquées, données des fabricants, matériels moins bruyants, bruit hors travail dans les locaux de l'employeur, avis du médecin du travail, protecteurs disponibles. En cas de risque, l'employeur fixe les mesures après consultation du CSE.
Titre III : Prévention des risques d'exposition au bruit > Chapitre IV : Mesures et moyens de prévention
Réduire le bruit et protéger l'ouïe
Moyens : procédés et matériels moins bruyants (conformes aux règles sur les objets bruyants en extérieur), aménagement des postes, formation, écrans, capotages, traitement acoustique, amortissement, maintenance, durée limitée et pauses.
Article R4434-1
Au-delà du seuil supérieur : programme de réduction, lieux signalés, délimités et à accès limité si possible. Les locaux de repos restent calmes. Les mesures sont adaptées aux travailleurs sensibles avec le médecin. Si la valeur limite est dépassée, l'employeur réduit aussitôt l'exposition, en cherche les causes et adapte les mesures.
À défaut d'autre moyen, l'employeur fournit des protecteurs auditifs adaptés au-delà du seuil inférieur et veille à leur port à partir du seuil supérieur. Il les choisit avec les travailleurs, le médecin du travail et, éventuellement, les organismes de prévention, vérifie l'efficacité des mesures et garde les références des modèles.
Titre III : Prévention des risques d'exposition au bruit > Chapitre V : Surveillance médicale
Suivi de l'audition
Au-delà du seuil inférieur, en cas de risque, un examen audiométrique préventif est fait à la demande du travailleur ou du médecin. En cas de perte d'audition, le médecin apprécie le lien avec le travail et informe le travailleur. Si le lien est possible, l'employeur revoit évaluation et mesures et suit l'avis du médecin, jusqu'au changement de poste ; le médecin décide des examens des collègues exposés.
Titre III : Prévention des risques d'exposition au bruit > Chapitre VI : Information et formation des travailleurs
Informer sur le bruit
À partir du seuil inférieur, avec le service de santé au travail, l'employeur informe et forme sur le risque, les mesures, les seuils, les résultats et leur sens, les protecteurs, les signes d'atteinte de l'ouïe, le droit au suivi médical et les bonnes pratiques.
Article R4436-1
Titre III : Prévention des risques d'exposition au bruit > Chapitre VII : Dispositions dérogatoires
Dérogations au port des protecteurs
Si le port permanent des protecteurs est plus dangereux, sans alternative technique, l'inspecteur du travail peut déroger à la valeur limite et aux obligations de protection, sur demande justifiée de l'employeur avec l'avis du CSE et du médecin du travail. La dérogation réduit le risque au minimum, impose un contrôle audiométrique périodique, dure un an renouvelable et cesse avec ses motifs.
Titre IV : Prévention des risques d'exposition aux vibrations mécaniques > Chapitre Ier : Dispositions générales
Vibrations : définitions
Un décret en Conseil d'État fixe la prévention des vibrations. Celles transmises aux mains et aux bras causent troubles vasculaires, osseux, articulaires, nerveux ou musculaires ; celles transmises au corps entier, lombalgies et atteintes de la colonne. L'exposition se mesure par jour, ramenée à huit heures, selon un arrêté.
Titre IV : Prévention des risques d'exposition aux vibrations mécaniques > Chapitre II : Principes de prévention
Principe de prévention des vibrations
Titre IV : Prévention des risques d'exposition aux vibrations mécaniques > Chapitre III : Valeurs limites d'exposition
Seuils de vibrations
Titre IV : Prévention des risques d'exposition aux vibrations mécaniques > Chapitre IV : Évaluation des risques
Évaluer les vibrations
L'employeur évalue et, si besoin, mesure les vibrations, par des personnes compétentes, à intervalles appropriés, selon un arrêté. Les résultats sont gardés dix ans, ouverts au CSE et au médecin du travail et, sur demande, à l'inspection du travail, à la sécurité sociale et aux organismes de prévention.
L'évaluation tient compte : niveau, type et durée (chocs répétés), seuils, travailleurs sensibles (femmes enceintes, moins de 18 ans), gêne pour les commandes, les cadrans et la stabilité, données des fabricants, matériels moins vibrants, locaux de repos exposés, froid, avis du médecin. En cas de risque, l'employeur applique les mesures de prévention, d'information et de suivi médical.
Titre IV : Prévention des risques d'exposition aux vibrations mécaniques > Chapitre V : Mesures et moyens de prévention
Réduire les vibrations
Au-delà du seuil d'action, programme de réduction : autres procédés, matériels ergonomiques peu vibrants, sièges et poignées antivibratiles, maintenance, aménagement des postes, formation, durée et intensité limitées, pauses, vêtements contre froid et humidité. Les EPI ramènent les vibrations sous le niveau nocif.
Sauf force majeure, les locaux de repos restent peu exposés. Les mesures sont adaptées aux travailleurs sensibles avec le médecin. Si la valeur limite est dépassée, l'employeur réduit aussitôt l'exposition, en cherche les causes et adapte les mesures.
Titre IV : Prévention des risques d'exposition aux vibrations mécaniques > Chapitre VI : Suivi individuel de l'état de santé
Suivi médical et vibrations
Le médecin informe le travailleur atteint de ses résultats et l'employeur de toute conclusion utile, dans le respect du secret médical. L'employeur revoit évaluation et mesures et suit l'avis du médecin, jusqu'au changement de poste. Le médecin décide des examens des collègues exposés.
Titre IV : Prévention des risques d'exposition aux vibrations mécaniques > Chapitre VII : Information et formation des travailleurs
Informer sur les vibrations
En cas de risque, avec le service de santé au travail, l'employeur informe et forme sur les mesures, les résultats, les seuils, les lésions possibles et leur signalement, le droit au suivi médical et les bonnes pratiques.
Article R4447-1
Titre V : Prévention des risques d'exposition aux rayonnements > Chapitre Ier : Prévention des risques d'exposition aux rayonnements ionisants > Section 1 : Champ d'application
Rayonnements ionisants : activités concernées et définitions
Ces règles s'appliquent dès qu'un travailleur peut être exposé, notamment : substances radioactives (fabrication, manipulation, stockage, utilisation, transport) ; équipements électriques émetteurs sous plus de 5 kilovolts ; radioactivité naturelle renforcée (équipages d'avions et d'engins spatiaux, matières naturellement radioactives, mines) ; radon du sol en sous-sol et rez-de-chaussée selon les zones à potentiel radon, et dans certains lieux comme les travaux souterrains ; urgences radiologiques ; expositions durables après une urgence ou une activité passée. Elles ne visent pas la radioactivité naturelle du corps, du sol non perturbé ou cosmique au sol, les examens médicaux du travailleur, ni le rayonnement cosmique en vol hors équipages.
Définitions : le conseiller en radioprotection est désigné par l'employeur ; les extrémités sont mains, avant-bras, pieds et chevilles ; l'installation nucléaire de base (INB) inclut les INB secrètes ; le niveau de référence (radon, urgence) est un seuil d'exposition jugée inappropriée, sans être une limite absolue ; la contrainte de dose est un plafond individuel fixé à l'avance pour optimiser la protection ; le dosimètre opérationnel mesure la dose en temps réel avec alarmes ; l'appareil de radiologie industrielle émet des rayonnements à des fins non médicales.
Article R4451-3
Titre V : Prévention des risques d'exposition aux rayonnements > Chapitre Ier : Prévention des risques d'exposition aux rayonnements ionisants > Section 3 : Valeurs limites et niveau de référence
Rayonnements ionisants : limites de dose
Limites sur 12 mois consécutifs : corps entier 20 millisieverts ; extrémités et peau 500 millisieverts (peau : moyenne sur tout cm2) ; cristallin 20 millisieverts. Pour les 16-18 ans : 6, 150 et 15 millisieverts. Pendant la grossesse déclarée, l'enfant à naître reçoit le moins possible et moins de 1 millisievert.
En urgence radiologique, la dose sur toute la vie d'un intervenant ne dépasse jamais 1 sievert ; le niveau de référence est 100 millisieverts, ou 500 millisieverts (exposition externe) pour sauver des vies ou éviter une catastrophe. Le niveau de référence radon est 300 becquerels par mètre cube en moyenne annuelle. Les doses se calculent selon l'arrêté de l'article R. 1333-24 du code de la santé publique.
Titre V : Prévention des risques d'exposition aux rayonnements > Chapitre Ier : Prévention des risques d'exposition aux rayonnements ionisants > Section 4 : Evaluation des risques
Rayonnements ionisants : évaluer et mesurer
L'employeur évalue les risques avec le salarié désigné pour la prévention ou le conseiller en radioprotection, pour savoir quelles limites s'appliquent, si le radon peut dépasser le niveau de référence, quelles mesures et conditions d'emploi s'imposent. Il considère : sources, rayonnements, niveau et durée d'exposition, contamination possible ; données des fournisseurs ; rayonnement cosmique en vol ; limites et potentiel radon ; exemptions administratives ; protections collectives ; incidents prévisibles ; avis des professionnels de santé ; femmes enceintes ou allaitantes, enfant à naître, moins de 18 ans ; autres risques du poste ; urgences possibles ; informations du préfet en cas d'exposition durable.
Il mesure l'exposition externe et, si besoin, la contamination de l'air ou des surfaces dès que l'exposition peut atteindre 1 millisievert par an (corps), 15 (cristallin), 50 (extrémités, peau) ou 300 becquerels par mètre cube de radon. Résultats au DUERP, conservés au moins 10 ans, transmis aux professionnels de santé et au CSE. Si le radon reste au-dessus de 300 becquerels malgré les mesures, il les transmet à l'Autorité de sûreté nucléaire et de radioprotection (ASNR).
Titre V : Prévention des risques d'exposition aux rayonnements > Chapitre Ier : Prévention des risques d'exposition aux rayonnements ionisants > Section 5 : Mesures et moyens de prévention
Rayonnements ionisants : prévention, zones et accès
Au-delà de ces seuils, l'employeur réduit l'exposition : procédés et équipements moins émetteurs, moyens techniques, aménagement des postes, étanchéité au radon ou ventilation, organisation limitant durée et intensité (dont contrôle d'accès aux zones), entretien des équipements et alarmes, résultats des vérifications. S'il reste un risque de contamination ou de rejets, il limite les quantités, confine et aspire à la source, organise les flux, interdit de manger et boire sur place, installe des contrôles en sortie, prévoit la décontamination avec les professionnels de santé et gère sûrement les déchets radioactifs. Il tient compte des autres risques qui aggravent l'exposition.
Le zonage ne s'applique ni aux avions et engins spatiaux, ni au transport hors site, ni aux urgences et à leurs suites. L'employeur identifie, en supposant une présence permanente, les zones où l'exposition peut dépasser 0,08 millisievert par mois (corps), 4 millisieverts par mois (extrémités, peau) ou 300 becquerels par mètre cube. Zones selon la dose : surveillée bleue sous 1,25 millisievert par mois, contrôlée verte sous 4 par mois, jaune sous 2 par heure, orange sous 100 par heure, rouge à 100 par heure ou plus ; plus les zones d'extrémités et radon. Le zonage va au DUERP et peut être intermittent selon un arrêté. Une source orpheline ou une pollution radioactive hors INB impose une zone de sécurité radiologique, sous 0,5 microsievert par heure à sa limite.
L'employeur délimite, signale et restreint l'accès des zones, ajoute une zone d'extrémités ou une signalisation pour le cristallin si nécessaire, et ajuste le tout selon les vérifications. Chaque source est signalée ; à défaut, un affichage à l'entrée, et en zone orange ou rouge d'INB une notice de consignes remise à chaque entrant.
Un appareil mobile ou portable émettant plus de 0,0025 millisievert par heure à 1 mètre (hors usage fixe ou dans un même local) impose une zone d'opération, sous 0,025 millisievert par heure à sa limite, réservée aux travailleurs autorisés et adaptée si l'appareil sert dans une zone déjà délimitée ; la démarche est conservée 10 ans.
Seuls les travailleurs classés entrent dans les zones et zones d'opération ; orange et rouge exigent une autorisation individuelle, le rouge reste exceptionnel avec enregistrement nominatif de chaque entrée. Un non-classé peut, sur autorisation fondée sur son évaluation individuelle, entrer en zone bleue, verte, radon ou de sécurité radiologique, et en jaune pour un motif justifié avec information renforcée ; il reste sous les seuils de classement (6 millisieverts sur 12 mois pour le radon) et est informé de sa surveillance.
L'employeur fixe des contraintes de dose : sur 12 mois pour une activité régulière en zone contrôlée, radon ou d'extrémités ; avant chaque intervention en zone jaune, orange, rouge ou en radiologie industrielle à certificat. Il les révise périodiquement et après tout changement ; le conseiller en radioprotection vérifie leur respect et alerte l'employeur.
Article R4451-33
Un dosimètre opérationnel est fourni à tout entrant en zone contrôlée et aux classés en zone d'extrémités ou d'opération, sinon un autre moyen d'alerte justifié. Ses résultats sont communiqués au travailleur, enregistrés et analysés par le conseiller ou le salarié désigné ; dans les sites avec INB, ceux des travailleurs classés sont envoyés à SISERI, éventuellement par l'entreprise utilisatrice pour les entreprises extérieures.
Article R4451-33-1
Avec une entreprise extérieure ou un indépendant, l'entreprise utilisatrice coordonne la prévention, chacun s'appuyant sur son conseiller ; un accord sur le prêt des protections, appareils et dosimètres est annexé au plan de prévention. Cela vaut aussi entre site d'accueil et transporteur. Sur un chantier de bâtiment ou de génie civil, le maître d'ouvrage ou le maître d'œuvre informe le coordonnateur sécurité et santé du risque radiologique. Pour un avion loué avec équipage, le loueur assure la dosimétrie sauf accord contraire, le locataire lui donnant les informations.
Les entreprises intervenant en zone jaune, orange ou rouge, ou en zone d'opération dans un site avec INB, et les entreprises de travail temporaire qui y envoient du personnel, ont un certificat de qualification délivré par un organisme accrédité.
Article R4451-38
Titre V : Prévention des risques d'exposition aux rayonnements > Chapitre Ier : Prévention des risques d'exposition aux rayonnements ionisants > Section 6 : Vérification de l'efficacité des moyens de prévention
Rayonnements ionisants : vérifications
Un organisme accrédité vérifie que les équipements émetteurs sont installés selon la notice et sûrs, ainsi que l'intégrité des sources scellées isolées, à la mise en service et après toute modification importante, et périodiquement pour les équipements à risque particulier. Le conseiller en radioprotection fait ensuite les vérifications périodiques et celles après maintenance.
Un organisme accrédité mesure aussi les zones et leurs abords à la mise en service et après tout changement important (exposition, contamination, alarmes). Le conseiller vérifie ensuite périodiquement ou en continu les zones, zones radon et de sécurité et leurs abords, les véhicules de transport à vide (ni contamination, ni exposition au-delà du bruit de fond), le respect des seuils de zonage aux abords, la propreté des lieux et matériels sortis, et les lieux ou véhicules à l'arrêt définitif d'activité.
L'employeur fait vérifier périodiquement par le conseiller les instruments de mesure et dosimètres, avec étalonnage si besoin. Les vérifications initiales vont au registre de sécurité, les autres sont gardées 10 ans ; tout est accessible aux professionnels de santé et au CSE, qui reçoit un bilan annuel.
Titre V : Prévention des risques d'exposition aux rayonnements > Chapitre Ier : Prévention des risques d'exposition aux rayonnements ionisants > Section 7 : Conditions d'emploi des travailleurs
Rayonnements ionisants : évaluation individuelle et classement
Avant l'affectation, l'employeur évalue l'exposition de chaque travailleur entrant en zone, des équipages, des transporteurs de substances radioactives et des intervenants en exposition durable : travail, rayonnements, fréquence, dose attendue sur 12 mois (incidents compris), dose radon, surveillance prévue. Évaluation mise à jour, gardée 10 ans, accessible au travailleur, transmise au médecin du travail en cas de classement ou de radon au-delà de 6 millisieverts, et à l'agence d'intérim avant une mission.
Si la protection collective ne suffit pas, l'employeur fournit des protections individuelles et veille à leur port, après avis du médecin du travail (qui peut limiter la durée de port) et consultation du CSE ou des travailleurs.
Article R4451-56
Après avis du médecin du travail, est en catégorie A le travailleur pouvant dépasser sur 12 mois 6 millisieverts (corps, hors radon), 15 au cristallin ou 150 à la peau et aux extrémités ; en catégorie B celui pouvant dépasser 1 millisievert ou 50 à la peau et aux extrémités. Le classement est revu selon l'aptitude et la surveillance. Les intérimaires envoyés en zone jaune, orange ou rouge pour des activités soumises à certification sont au moins en B.
Article R4451-57
Titre V : Prévention des risques d'exposition aux rayonnements > Chapitre Ier : Prévention des risques d'exposition aux rayonnements ionisants > Section 8 : Information et formation des travailleurs
Rayonnements ionisants : information, formation, radiologie industrielle
Les travailleurs entrant en zone, transporteurs, équipages et intervenants en exposition durable sont informés ; ceux suivis par dosimétrie sont aussi formés, aux frais de l'employeur, au moins tous les 3 ans. Contenu : rayonnements et effets (tabac et radon), risques pour l'embryon et intérêt de déclarer tôt une grossesse, coordonnées du conseiller, prévention, accès aux zones, règles pour femmes enceintes ou allaitantes, mineurs, CDD et intérimaires, surveillance et résultats, conduite en cas d'incident, urgence, sources de haute activité. Pour le radon seul : origine, effets, prévention, lien concentration-dose.
Dans les sites où l'on peut trouver des sources orphelines (recyclage de métaux, incinération, enfouissement, gros flux de marchandises), chacun apprend à les repérer, connaît leurs effets et la conduite à tenir.
Article R4451-60
Les appareils de radiologie industrielle listés par arrêté ne sont manipulés que par un titulaire du certificat d'aptitude délivré par l'Institut de radioprotection et de sûreté nucléaire ; hors installation fixe dédiée, par une équipe d'au moins 2 salariés de l'entreprise qui le détient.
Titre V : Prévention des risques d'exposition aux rayonnements > Chapitre Ier : Prévention des risques d'exposition aux rayonnements ionisants > Section 9 : Surveillance de l'exposition individuelle des travailleurs
Rayonnements ionisants : suivi des doses et dépassements
Un suivi dosimétrique individuel est dû aux travailleurs classés, à ceux pouvant dépasser 6 millisieverts sur 12 mois par le radon et aux groupes d'intervention d'urgence. Des organismes accrédités le font : dosimètres pour l'externe, examens prescrits par le médecin du travail pour l'interne, détecteurs pour le radon ; pour les équipages, calcul numérique par organisme autorisé (dosimètres pour la défense). Le médecin calcule la dose interne. Les résultats vont dans SISERI.
Le travailleur voit tous ses résultats. Le médecin du travail voit ceux des travailleurs qu'il suit et peut ouvrir l'accès à son équipe et aux médecins d'un autre service associé ; le médecin choisi par le travailleur ou ses ayants droit y accède aussi. Le conseiller voit les doses externes nominatives pendant le contrat, signale tout résultat contraire à l'évaluation et peut recevoir du médecin les données de dose interne utiles ; l'employeur garantit la confidentialité. L'inspection du travail, les inspecteurs de la radioprotection et leurs appuis y accèdent. Le CSE reçoit un bilan anonyme annuel.
Articles R4451-67, R4451-68, R4451-69, R4451-70, R4451-71, R4451-72
Un événement significatif est un événement pouvant faire dépasser une limite (ou, pour les non-suivis, un seuil de classement, 6 millisieverts de radon sur 12 mois ou la limite de l'enfant à naître). Le médecin du travail le signale à l'employeur et au conseiller sans indiquer de dose, et au médecin du site d'exposition ; le conseiller le signale au travailleur, à l'employeur et au médecin. L'employeur l'enregistre, l'analyse, corrige, informe sans délai le CSE et le déclare à l'ASNR (ou au délégué défense), qui centralise, informe l'inspection du travail et fait un bilan annuel au ministre.
En cas de dépassement d'une limite, l'organisme de dosimétrie transmet la dose au médecin et au conseiller, qui préviennent l'employeur sans la chiffrer ; pour une dose interne, le médecin indique le dépassement et les radionucléides, et peut donner la dose au conseiller dans la limite du strict nécessaire. Le médecin prévient le travailleur et le médecin du site d'exposition. L'employeur fait cesser l'exposition, recherche les causes, fait évaluer les doses, adapte la prévention, vérifie, et informe le CSE, l'inspection du travail et l'ASNR. Le travailleur a 12 mois de suivi médical de catégorie A.
Titre V : Prévention des risques d'exposition aux rayonnements > Chapitre Ier : Prévention des risques d'exposition aux rayonnements ionisants > Section 10 : Suivi de l'état de santé des travailleurs
Rayonnements ionisants : suivi médical
Les classés et les suivis radon ont un suivi individuel renforcé ; en catégorie A, visite annuelle sans visite intermédiaire. Le dossier médical contient l'évaluation individuelle, les doses, les dépassements et les examens ; il est gardé jusqu'aux 75 ans du travailleur et au moins 50 ans après la fin de l'exposition. Le médecin peut obtenir les vérifications utiles, signale toute contamination à l'employeur et au conseiller, est informé des événements significatifs et, après un dépassement, reçoit vite le travailleur et se prononce sur son aptitude.
Le médecin du travail et les professionnels de santé qui assurent ce suivi suivent au préalable une formation spécifique, définie par arrêté. Le service de santé au travail doit avoir un agrément complémentaire de 5 ans, accordé s'il a assez de professionnels formés ; silence de 4 mois sur la demande : accord ; sur un recours contre un refus : rejet. Il tombe avec l'agrément général et peut être réduit ou retiré en cas de manquement.
Une entreprise dotée d'un service de santé agréé peut suivre aussi les travailleurs des entreprises extérieures, par convention annexée au plan de prévention, envoyée à la DREETS et à l'inspection du travail, CSE informés. Pour un intérimaire, l'entreprise utilisatrice assure le suivi et en informe le médecin de l'agence.
Titre V : Prévention des risques d'exposition aux rayonnements > Chapitre Ier : Prévention des risques d'exposition aux rayonnements ionisants > Section 11 : Exposition exceptionnelle
Rayonnements ionisants : exposition exceptionnelle
En circonstances exceptionnelles, sans autre solution, l'employeur peut demander à l'inspecteur du travail de dépasser les limites, après avis du médecin du travail et du CSE, dans la limite de 50 millisieverts sur 12 mois (corps ou cristallin) et 20 millisieverts par an en moyenne sur 5 ans. Le travailleur doit être d'accord, protégé, en catégorie A, sans dépassement sur les 12 mois précédents, sans contre-indication et formé.
La demande comprend l'entreprise, le service de santé, le conseiller, l'évaluation, la justification, les protections, les postes et travailleurs, les mesures avec les entreprises extérieures et les avis ; l'ASNR (ou le délégué défense) est informée. L'inspecteur répond au plus tard en 15 jours, éventuellement après avis de l'ASNR ; son silence vaut refus.
Ensuite, tant que sa dose dépasse une limite, le travailleur ne peut être exposé qu'avec un nouvel avis d'aptitude, son accord éclairé et un classement en A, sans dépasser 100 millisieverts sur 5 ans, dépassement compris ; le CSE est informé. En vol spatial, la dose peut dépasser les limites mais reste sous 500 millisieverts sur le vol.
Titre V : Prévention des risques d'exposition aux rayonnements > Chapitre Ier : Prévention des risques d'exposition aux rayonnements ionisants > Section 12 : Situation d'urgence radiologique
Rayonnements ionisants : urgence radiologique
Ces règles visent l'employeur qui peut confier, en urgence radiologique, des actions pour réduire le risque ou maintenir une activité stratégique, sur le site à l'origine, dans un périmètre de plan de secours ou d'accident de transport. Jamais à une femme enceinte ou allaitante ni à un jeune travailleur.
L'employeur prévoit l'organisation et les moyens, en informe le CSE et classe, après avis du médecin, les intervenants en « premier groupe » (plus de 20 millisieverts possibles) ou « second groupe » (plus de 1 millisievert), et tient cette liste à jour avec le médecin. Premier groupe : accord, aptitude, formation tous les 3 ans ; CDD, intérimaires et contrats de chantier exclus. Second groupe : aptitude et information.
Pendant l'urgence : conseiller en radioprotection désigné, zones délimitées si possible, information et protections pour tous ; pour le premier groupe, accord confirmé, dosimétrie individuelle et dosimètre opérationnel ; pour le second, évaluation de dose, au besoin par une méthode établie avec l'ASNR. Les doses restent si possible sous 20, sinon 100, et au plus 500 millisieverts pour sauver des vies. L'inspection du travail et l'ASNR sont informées après toute mobilisation du premier groupe.
Articles R4451-101, R4451-102, R4451-103, R4451-104, R4451-105
Le médecin du travail et le conseiller suivent les doses ensemble, avec l'ASNR si besoin, et préviennent l'employeur et le travailleur d'un risque de dépassement d'un niveau de référence ; si un niveau est dépassé, l'employeur prévient aussitôt le travailleur. Au-delà de 100 millisieverts, le maintien au poste exige justification, aptitude et accord éclairé, avec information du CSE, de l'inspection et de l'ASNR.
Après l'urgence, le médecin prescrit les examens et remet à chacun un bilan dosimétrique versé au dossier. Les intervenants ont le suivi de catégorie A pendant au moins 5 ans après l'urgence, ou tant que leur dose dépasse une limite, et ne sont réexposés qu'aux conditions d'après une exposition exceptionnelle.
Titre V : Prévention des risques d'exposition aux rayonnements > Chapitre Ier : Prévention des risques d'exposition aux rayonnements ionisants > Section 13 : Organisation de la radioprotection
Rayonnements ionisants : le conseiller en radioprotection
L'employeur, l'entreprise extérieure ou l'indépendant organise la radioprotection dès qu'il faut une dosimétrie, des zones ou des vérifications. Il désigne au moins un conseiller : salarié certifié (« personne compétente ») ou organisme certifié (« organisme compétent »). Sous 20 salariés et sans risque d'exposition interne, l'employeur certifié peut l'être lui-même. Ce conseiller peut aussi être celui prévu par le code de la santé publique.
Articles R4451-111, R4451-112, R4451-125, R4451-117, R4451-121
Un site avec INB (hors sources scellées seules, accélérateurs et entreprises extérieures) crée un pôle de compétences, avec accord préalable de l'ASNR ou du délégué défense si besoin, qui peut couvrir d'autres activités du site et faire les vérifications initiales.
L'employeur assure si besoin la continuité du conseil, regroupe plusieurs personnes compétentes dans une entité interne équipée, coordonne les conseils d'un organisme externe avec ses autres préventions. Organisme et pôle ont une personne chargée des résultats de dosimétrie. L'employeur écrit les missions, le temps et les moyens du conseiller, garantit la confidentialité ; la personne compétente est protégée contre toute discrimination ; le CSE est consulté.
Articles R4451-114, R4451-115, R4451-116, R4451-118, R4451-119, R4451-120
Le conseiller, en lien avec le médecin du travail, le salarié désigné et le CSE, conseille sur les locaux et sécurités, les vérifications et instruments, le classement, les zones et l'urgence ; aide à l'évaluation, aux contraintes de dose, au zonage, aux évaluations individuelles, aux protections, à la formation, à la dosimétrie, à la coordination, à la décontamination et à l'analyse des événements ; fait ou supervise mesures et vérifications sauf initiales. Ses conseils sont gardés 10 ans et nourrissent le rapport annuel au CSE.
Titre V : Prévention des risques d'exposition aux rayonnements > Chapitre Ier : Prévention des risques d'exposition aux rayonnements ionisants > Section 14 : Missions de l'Autorité de sûreté nucléaire et de radioprotection
Rayonnements ionisants : l'ASNR et SISERI
L'ASNR gère SISERI, fichier national des doses : centralisation, alerte immédiate de l'employeur et du ministre en cas de dépassement, bilan annuel publié, données pour la recherche. Il contient l'identité (numéro de sécurité sociale compris), les expositions, l'employeur, le conseiller et le médecin. Y accèdent les personnes autorisées à voir les doses, l'ASNR pour la recherche et ses sous-traitants ; des chercheurs peuvent obtenir les données d'exposition par convention. Conservation de 50 à 60 ans après la dernière exposition, 100 ans pour les données anonymes. Les droits RGPD s'exercent auprès de l'ASNR.
Articles R4451-134, R4451-135, R4451-136, R4451-137, R4451-138
L'ASNR tient les déclarations radon et d'événements, les listes des professionnels de santé formés et des personnes compétentes, contrôle les organismes de dosimétrie et ouvre aux contrôleurs l'accès aux inventaires de sources. En urgence ou exposition durable, elle appuie le ministère et les employeurs et peut faire des examens. Elle peut, sur demande d'un employeur, faire vérifications, dosimétrie et conseil, et signaler les manquements aux certificateurs ou au COFRAC, qui lui rendent compte.
Titre V : Prévention des risques d'exposition aux rayonnements > Chapitre Ier : Prévention des risques d'exposition aux rayonnements ionisants > Section 15 : Autres systèmes de contrôle
Rayonnements ionisants : contrôles et expositions durables
Les inspecteurs de la radioprotection et les services prévention de la sécurité sociale ont accès aux mêmes documents que l'inspection du travail. Dans les zones délimitées par le préfet après une urgence, l'employeur évalue et prévient l'exposition durable de ses travailleurs ; le ministre peut publier des recommandations. Le CEA produit des dosimètres pour le second groupe et ces travailleurs, selon une convention fixant une réserve minimale.
Les détails (lieux radon, zones, dosimètres, certification, vérifications, radiologie industrielle, dosimétrie, urgence, formation et certification des conseillers et pôles) sont fixés par arrêté.
Articles R4451-4, R4451-34, R4451-39, R4451-51, R4451-63, R4451-73, R4451-110, R4451-126, R4451-128
Titre V : Prévention des risques d'exposition aux rayonnements > Chapitre Ier : Prévention des risques d'exposition aux rayonnements ionisants
Rayonnements ionisants : principes
Les règles pour les travailleurs exposés aux rayonnements ionisants, indépendants et employeurs compris, respectent les principes de radioprotection du code de la santé publique et les principes généraux de prévention. Un décret en Conseil d'État les fixe, dont un suivi médical adapté, notamment pour les entreprises extérieures. L'employeur supprime ou réduit au minimum ces risques, en agissant à la source selon le progrès technique.
Le médecin du travail peut transmettre au conseiller en radioprotection les seules informations médicales strictement nécessaires à ses missions ; le conseiller est tenu au secret professionnel (articles 226-13 et 226-14 du code pénal).
Titre V : Prévention des risques d'exposition aux rayonnements > Chapitre II : Prévention des risques d'exposition aux rayonnements optiques artificiels
Rayonnements optiques artificiels (UV, lumière, infrarouge, laser)
Les rayonnements optiques vont de 100 nanomètres à 1 millimètre : ultraviolets 100-400 nm (UVA 315-400, UVB 280-315, UVC 100-280), visible 380-780 nm, infrarouges 780 nm-1 mm (IRA 780-1 400, IRB 1 400-3 000, IRC 3 000 nm-1 mm). Le laser émet par émission stimulée ; les autres rayonnements sont « incohérents ». Les valeurs limites, fondées sur les effets avérés, protègent de tout effet nocif connu. Grandeurs : éclairement (W/m²), exposition énergétique cumulée (J/m²), luminance (W/m²/sr) ; leur combinaison forme le « niveau ».
Article R4452-1
L'employeur supprime ou réduit au minimum le risque à la source, selon le progrès technique et les principes de prévention, et informe les travailleurs exposés.
L'exposition ne dépasse pas les limites de l'annexe I (rayonnements incohérents artificiels, publiée sur Légifrance) et de l'annexe II (lasers).
L'annexe II fixe les limites laser par longueur d'onde, durée et organe (œil, peau) et risque (lésion photochimique, thermique, rétinienne, érythème). La limite la plus stricte s'applique. Pour les impulsions répétées, trois règles se cumulent : chaque impulsion respecte la limite d'impulsion unique ; un groupe sur un temps t respecte la limite pour t ; contre la lésion thermique, chaque impulsion respecte la limite unique multipliée par Cp = N puissance −0,25 (N impulsions), les impulsions sous Tmin comptant pour une. Tmin : 1 ns (315-400 nm), 18 µs (400-1 050), 50 µs (1 050-1 400), 1 ms (1 400-1 500), 10 s (1 500-1 800), 1 ms (1 800-2 600), 100 ns (au-delà). Les valeurs et coefficients (CA, CB, CC, CE, T1, T2, αmin = 1,5 mrad, γ) sont dans les tableaux de l'annexe.
Article Annexe II
L'employeur évalue les risques, après consultation du CSE et avec l'aide éventuelle du service de santé au travail ; si la documentation ne suffit pas, il calcule et mesure. Il considère niveau, longueurs d'onde et durée, limites, effets sur la santé (y compris produits photosensibilisants), effets indirects (éblouissement, incendie, explosion), équipements de remplacement, recommandations sanitaires, cumul de sources, classe des lasers et données des fabricants. Il la refait périodiquement, à chaque changement et après une maladie signalée ; les mesures au moins tous les 5 ans. Résultats au DUERP, transmis au médecin du travail et au CSE, à la disposition de l'inspection du travail, de la sécurité sociale et de l'OPPBTP ou organismes similaires.
À la moindre possibilité de dépassement, l'employeur fixe prévention, formation et suivi médical : procédés et équipements moins émetteurs, durée et intensité limitées, aménagement des postes, écrans et capotages, entretien, information. Les lieux à risque de dépassement sont signalés, délimités si possible et d'accès limité. La prévention est adaptée aux travailleurs sensibles avec le médecin du travail.
Si le risque persiste, l'employeur fournit des protections individuelles ramenant l'exposition sous les limites, choisies après consultation du CSE et du médecin du travail, avec l'aide éventuelle de la sécurité sociale et de l'OPPBTP, en concertation avec les travailleurs, et veille à leur port en cas de dépassement. Un dépassement constaté est aussitôt ramené sous les limites, ses causes recherchées et la prévention adaptée.
La formation porte sur les sources, risques et limites, l'évaluation et les mesures, les précautions, l'usage des équipements et protections, la conduite en cas d'accident, le repérage des effets et le suivi médical. Chaque poste à risque de dépassement a une notice de poste (risques, règles, protections). Avec des lasers dangereux, l'employeur dispose, lui-même ou parmi ses salariés, d'une compétence pour l'évaluation, la sécurité sur site et l'amélioration de la prévention.
L'employeur tient la liste des travailleurs exposables au-delà des limites (nature, durée, niveau) et une fiche d'exposition pour chacun (travail, sources, rayonnements, mesures, périodes, expositions anormales), copiée au médecin du travail et consultable par l'inspection ; le travailleur y a accès.
Un dépassement ou une maladie possiblement liée est signalé sans délai au médecin du travail, qui informe le travailleur, prévoit les suites et décide des examens des collègues exposés ; l'employeur refait l'évaluation. Le dossier médical reçoit la fiche d'exposition et les résultats du suivi.
Un arrêté précise l'évaluation et la mesure. L'annexe III est une table de correspondance de l'ancienne numérotation des articles sur les rayonnements ionisants ; elle ne crée aucune règle.
Articles R4452-12, Annexe III
Titre V : Prévention des risques d'exposition aux rayonnements > Chapitre III : Prévention des risques d'exposition aux champs électromagnétiques > Section 8 : Dispositions particulières encadrant le dépassement des valeurs limites d'exposition relatives aux effets sensoriels
Champs électromagnétiques : dépassements encadrés (effets sensoriels, IRM)
Si le travail l'exige et que la prévention ne suffit pas, les limites liées aux effets sensoriels peuvent être temporairement dépassées, jamais celles liées à la santé. L'employeur prouve l'absence d'alternative au DUERP, informe le médecin, le service de santé et le CSE, et renforce la prévention. Il désigne un conseiller champs électromagnétiques (évaluation, sécurité, amélioration, formation) et organise une formation renforcée.
Aux postes où les valeurs limites sont dépassées, une visite d'information et de prévention précède l'affectation, pour orienter les travailleurs à risques vers le médecin. Un moyen de signaler tout effet sensoriel est prévu, avec mise à jour de l'évaluation. L'employeur transmet au médecin, pour chacun : travail, champs, niveaux mesurés et fréquence des expositions.
Pour les IRM de soins ou de recherche (installation, essai, usage, développement, entretien), les limites liées à la santé peuvent être dépassées sans alternative prouvée, après avis du médecin et du CSE : protection garantie, exposition temporaire, aptitude médicale, habilitation nominative, signalement de tout effet. Il faut l'autorisation du directeur régional (DIRECCTE), sur dossier (entreprise, service de santé, conseiller, évaluation, justification, protections, postes, entreprises extérieures, avis). Décision sous 2 mois après enquête de l'inspection ; silence vaut refus ; retrait possible si les conditions cessent.
Articles R4453-27, R4453-28, R4453-29, R4453-30, R4453-31, R4453-32, R4453-33, R4453-34
Titre V : Prévention des risques d'exposition aux rayonnements > Chapitre III : Prévention des risques d'exposition aux champs électromagnétiques
Champs électromagnétiques
Un décret en Conseil d'État fixe la prévention, selon les principes généraux. Les champs visés vont de 0 hertz à 300 gigahertz. Les valeurs limites portent, selon la fréquence, sur l'induction externe, le champ interne, l'absorption spécifique ou la densité de puissance. Les valeurs déclenchant l'action (champ, induction, courants induits ou de contact) imposent la prévention au-delà et, pour les effets biophysiques, valent respect des limites en deçà. Effets directs : thermiques ou non, sensoriels ou nocifs ; effets indirects : dus à un objet dans le champ.
Les valeurs limites sont au Journal officiel n° 0182 du 6 août 2016 (texte n° 27), les valeurs déclenchant l'action dans l'extrait JORFTEXT000034390699 ; un arrêté précise grandeurs et méthodes de mesure.
L'employeur évalue les risques avec son salarié compétent en prévention (ou un intervenant extérieur) : valeurs applicables, risque de dépassement, mesures. Si la documentation ne suffit pas, il mesure, calcule ou simule. Il considère sources, valeurs, évaluations faites pour le public, données des fabricants, fréquence, niveau, durée et répartition de l'exposition, effets directs et indirects, moins de 18 ans et travailleurs à risques (femmes enceintes, porteurs de dispositifs médicaux), avis des professionnels de santé, équipements de remplacement, fréquences multiples. Résultats au DUERP, conservés, transmis au médecin, au service de santé et au CSE.
Au-delà des valeurs déclenchant l'action, la prévention s'impose, sauf si elles ne visent que les effets directs, que les limites sont prouvées respectées et que la sécurité n'est pas en cause. Elle passe par : procédés et équipements moins émetteurs, réduction à la source, aménagement, organisation, entretien, protections individuelles, mesures contre les effets indirects, adaptées aux travailleurs à risques avec le médecin.
Les lieux au-delà des valeurs déclenchant l'action sont signalés et d'accès limité si besoin ; au-delà des limites, l'accès est restreint ou contrôlé, sauf si l'accès est déjà restreint pour le risque électrique avec des travailleurs formés. Le CSE est consulté. En cas de dépassement des limites, l'employeur réduit aussitôt l'exposition, cherche les causes, adapte et informe le CSE et l'inspection du travail.
Chaque exposé est informé et formé : émissions, effets, mesures, précautions (déclarer tôt un dispositif médical), règles pour les travailleurs à risques, conduite et signalement en cas d'effet, d'accident ou de dépassement. Une notice de poste existe pour chaque poste au-delà des valeurs déclenchant l'action ou à effets indirects. Tout dépassement ou effet inattendu signalé donne lieu à un examen par le médecin du travail.
Titre VI : Autres risques > Chapitre Ier : Prévention des risques en milieu hyperbare > Section 3 : Mesures et moyens de prévention
Milieu hyperbare : manuel, fiches et gaz respiratoires
Chaque établissement a un manuel de sécurité hyperbare, fondé sur le DUERP et établi avec le conseiller : rôles et compétences, équipements et vérifications, règles avant, pendant et après (changements de pression, imprévus), éléments à surveiller, méthodes, alerte, secours et moyens de recompression. Avis préalable du médecin du travail et du CSE, mise à jour à chaque changement important, disponible sur site et pour les travailleurs, le CSE et, à bord, les délégués de bord.
Chaque travailleur reçoit une notice de poste à jour et un livret individuel hyperbare. Avec une entreprise extérieure ou un indépendant, l'entreprise utilisatrice coordonne et leur remet consignes et manuel ; chaque employeur fournit et contrôle les protections de ses travailleurs ; des accords peuvent organiser le prêt de matériels et de gaz.
L'employeur vérifie qualification et aptitude de chacun. Pour chaque intervention, une fiche de sécurité (date, lieu, travailleurs et entreprises, durées, pressions, mélanges) est établie ; l'employeur garde l'original, en remet un exemplaire à chacun et transmet ces données au service de santé au travail au plus tard aux visites du suivi renforcé, avec date certaine.
Articles R4461-12, R4461-13, R4461-13-1
Hors apnée, on respire air, mélange ou oxygène pur, choisi par l'employeur ; l'air comprimé jusqu'à 6 000 hectopascals, au-delà des mélanges spécifiques. Le gaz respecte : CO2 sous 10 hPa, CO sous 0,05 hPa, humidité 60 à 80 % au-delà de 24 heures, huile sous 0,5 hPa et 0,5 mg/m³, densité au plus 9 g/l, azote sous 5 600 hPa.
Oxygène : au moins 160 hPa et, en enceinte de travail, au plus 25 % de la pression absolue ; au plus 1 600, 1 400, 1 200, 1 000 et 900 hPa en effort pour 3, 4, 5, 6 et 8 heures continues ; 1 600 en décompression immergée ; 2 200 au sec sous 24 heures, 800 au-delà ; 300 à 450 en compression ou saturation ; 2 800 en recompression d'urgence sauf avis médical. L'oxygène pur est permis en décompression selon les procédures.
L'employeur fournit protections et appareils respiratoires, avec toujours une réserve de gaz ou une alarme de pression et une alimentation de secours. Il fait analyser les gaz avant usage (oxygène, azote, hélium), consigne les résultats (accessibles comme le DUERP, fiche jointe pour une entreprise extérieure) et entretient les détendeurs.
Titre VI : Autres risques > Chapitre Ier : Prévention des risques en milieu hyperbare > Section 4 : Formation
Milieu hyperbare : certificats et formation
Il faut un certificat d'aptitude à l'hyperbarie pour intervenir et un certificat de conseiller pour cette fonction. Les travaux subaquatiques (mention A) exigent le titre de scaphandrier de travaux publics, le bloc de compétences correspondant ou, hors milieu subaquatique, une certification au RNCP. Une formation ou un titre européen, ou reconnu par un État membre, avec attestation, en dispense.
Article R4461-27
Mentions : A travaux subaquatiques, B interventions subaquatiques (sport, archéologie, secours et sécurité civile ou police, sciences, pêche, aquaculture, médias…), C santé sans immersion, D travaux sans immersion. Classes : 0 jusqu'à 1 200 hPa, I jusqu'à 3 000, II jusqu'à 5 000, III au-delà.
Article R4461-28
Les formations B archéologie ou secours sont données par un organisme habilité, les autres par un organisme certifié selon le référentiel du COFRAC. Habilitation : demande en recommandé au ministère de l'intérieur (secours et sécurité) ou au département des recherches archéologiques subaquatiques et sous-marines (archéologie), indiquant l'organisme, les interventions visées, les moyens et le financement ; dossier complet sauf demande de pièces sous 1 mois ; réponse sous 2 mois (silence vaut accord) ; valable 3 ans, renouvelable sur demande au plus tard 4 mois avant terme. Elle est retirée, par décision motivée 30 jours après mise en demeure, si l'organisme ne respecte plus les arrêtés. Changer d'interventions, de moyens ou de financement exige une autorisation (silence de 30 jours vaut accord) ; un changement d'identité se déclare chaque année. Elle devient caduque sans formation dans les 12 mois suivant sa délivrance ou pendant 12 mois consécutifs, sauf décision contraire pour circonstances particulières.
Articles R4461-29, R4461-32, R4461-33, R4461-34, R4461-35, R4461-36
Titre VI : Autres risques > Chapitre Ier : Prévention des risques en milieu hyperbare > Section 5 : Organisation des interventions et travaux en milieu hyperbare
Milieu hyperbare : équipes
Jamais seul sans surveillance ; l'équipe est adaptée au risque et les conditions notées au livret. Intervention : au moins 2 personnes, un opérateur certifié et un surveillant formé aux premiers secours, posté à pression atmosphérique avec les moyens de communication, d'alerte et de secours. Travaux : au moins 3 certifiés (opérateur, aide, surveillant qui gère paramètres, liaison et secours) ; l'employeur désigne parmi eux un chef d'opération hyperbare qui coordonne la sécurité sur site et veille à la tenue des livrets. Les rôles peuvent tourner.
Articles R4461-37, R4461-38, R4461-39, R4461-40, R4461-41, R4461-45, R4461-46
L'apnée est permise en mention B sport selon le code du sport, et jusqu'à 1 000 hPa pour les autres mentions B. Les travaux sont réservés aux entreprises certifiées, y compris les agences d'intérim qui y envoient du personnel.
Face à un imprévu, un travailleur peut accepter de dépasser la pression de son certificat, avec mesures de sécurité et mention au livret, sans dépasser 4 000 hPa (classe I) ou 6 000 hPa (classe II) ; refuser n'est pas une faute.
Article R4461-49
Des arrêtés fixent les procédures d'intervention (gaz, durées, appareils, équipes renforcées, enceintes et caissons, compression, décompression, secours), les analyses de gaz, les formations et certificats, les équipements de travail et la certification des entreprises.
Titre VI : Autres risques > Chapitre Ier : Prévention des risques en milieu hyperbare
Milieu hyperbare : champ, évaluation et conseiller
Un décret en Conseil d'État fixe, par dérogation, le calcul de l'effectif et des seuils pour ces règles. Elles s'appliquent dès qu'un travailleur subit plus de 100 hectopascals de pression relative, immergé ou non : travaux par des entreprises certifiées (industrie, génie civil, mer…) ou interventions à d'autres fins (sport, culture, science, mer, aquaculture, santé, sécurité, secours). La pression relative est la pression maximale aux voies respiratoires moins la pression atmosphérique locale.
Le DUERP indique niveau, type et durée d'exposition, effets, autres risques et interactions, environnement (courants, météo, température, turbidité), équipements et recommandations du médecin du travail.
Article R4461-3
L'employeur désigne un conseiller à la prévention hyperbare certifié (évaluation, sécurité, amélioration continue), dont chaque intervenant connaît le nom et les coordonnées. Sous 11 salariés (effectif selon l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale), l'employeur certifié peut l'être lui-même.
Titre VI : Autres risques > Chapitre II : Prévention du risque pyrotechnique > Section 1 : Champ d'application et définitions
Risque pyrotechnique : champ et définitions
Ces règles visent l'employeur qui fabrique, étudie, expérimente, contrôle, conditionne, conserve ou détruit des explosifs, ou démantèle des installations pyrotechniques. Hors champ : objets sans effet hors de leur enveloppe, utilisation d'explosifs, navires et plateformes en mer, déminage de l'État, chantiers de dépollution pyrotechnique, espaces de vente d'ERP, stockage déclaré avant spectacle sous le seuil de la rubrique 1311 et 15 jours, munitions 1.4 du ministère de l'intérieur, munitions 1.4 S emballées sous 20 kg, armement des unités de combat.
Article R4462-1
Définitions : explosible, ce qui peut dégager des gaz destructeurs par réaction chimique (pyrotechnie incluse) ; pyrotechnique, ce qui produit chaleur, lumière, son, gaz ou fumée sans détoner ; installation pyrotechnique, tout local, aire, unité mobile ou véhicule contenant des explosifs ; enceinte, la partie délimitée du site qui les regroupe ; site multiemployeurs, un lieu gardé où plusieurs employeurs ont des installations dont une pyrotechnique ; événement pyrotechnique, une explosion ou décomposition non contrôlée ; effets : surpression, éclats, chaleur, toxicité, secousses ; effet domino, propagation aggravante ; risque, probabilité combinée à la gravité ; poste de travail, la zone d'une tâche (stockage temporaire compris) ; emplacement de travail, la zone où l'on se déplace pour un travail ; gravité, l'importance des dommages prévisibles ; siège potentiel, tout lieu où se trouvent des explosifs ; siège exposé, tout lieu atteint par leurs effets ; périmètre de sécurité, la zone interdite contenant les effets d'un tir d'essai ou de destruction.
Article R4462-2
Titre VI : Autres risques > Chapitre II : Prévention du risque pyrotechnique > Section 2 : L'étude de sécurité
Risque pyrotechnique : étude de sécurité
En plus du DUERP, une étude de sécurité est rédigée pour chaque activité et pour le chargement et déchargement : événements possibles et risques, mesures, dimensionnement des protections, périmètre des tirs. Elle décrit site, voisinage, explosifs et sensibilités, causes et mesures, selon un arrêté. Elle est revue au moins tous les 5 ans ; le CSE est consulté et peut prendre un expert.
Article R4462-3
Toute modification pouvant affecter la sécurité fait l'objet d'une analyse ; elle est notable (nouvel explosif, zones d'effets modifiées, probabilité accrue, nouveau poste, plus d'exposés, non-conformité) et l'étude est réapprouvée, ou elle va au dossier de sécurité. Le CSE est informé.
Article R4462-4
Une entreprise extérieure transmet son étude à l'entreprise utilisatrice (conclusions au plan de prévention) ; en activité commune, une seule étude de l'entreprise utilisatrice validée par l'extérieure ; les deux CSE sont consultés. Les conclusions vont au plan de prévention pour une activité non pyrotechnique dans l'installation, au protocole de sécurité pour le chargement, au plan particulier de sécurité sur un chantier coordonné.
Article R4462-5
Titre VI : Autres risques > Chapitre II : Prévention du risque pyrotechnique > Section 3 : Mesures générales de sécurité
Risque pyrotechnique : consignes et incendie
Une consigne générale, connue de toute personne entrant dans l'enceinte, interdit les articles de fumeur, et sauf autorisation les feux, moyens de mise à feu et matériels non prévus (notamment émetteurs électromagnétiques), l'accès sans motif de service (sauf représentants du personnel), les opérations non prévues (ouvrir des emballages en stockage) et d'emporter des explosifs ; elle impose les protections individuelles et règle circulation, stationnement et conduite en cas d'incendie ou d'explosion. Avant toute activité, l'employeur établit les consignes de chaque installation et poste et les modes opératoires.
Les postes évitent les variations brusques de cadence ; aucun salaire n'incite à produire au-delà du mode opératoire.
Article R4462-8
Abords désherbés sans produit réactif ; extinction automatique, commandable à la main depuis un point protégé, là où l'inflammation est probable ; détection et alarme instantanée près des étuves ou séchoirs sans surveillance. Ces deux dispositifs ne sont pas exigés si l'incendie ne peut ni s'étendre, ni amorcer un événement, ni causer projections ou gaz toxiques.
Article R4462-9
Titre VI : Autres risques > Chapitre II : Prévention du risque pyrotechnique > Section 4 : Implantation des installations et transports internes
Risque pyrotechnique : implantation et transports
Un événement ne doit menacer que les travailleurs directement exposés ; les distances d'isolement, calculées selon un arrêté, limitent le risque et la propagation. L'enceinte est clôturée ou signalée et interdite aux personnes étrangères, sauf représentants du personnel, administration et personnes autorisées.
Installations distinctes pour : études et contrôles, objets explosifs, substances explosives, destruction, stockage (sauf en-cours). Objets et substances peuvent partager un bâtiment si cela réduit les exposés sans accroître le risque individuel. Dépôts inflammables, bois, papiers, pneus, cartons, menuiseries et gaz comprimés sont hors de l'enceinte ou sans effet sur elle.
Les transports depuis ou vers la voie publique suivent des itinéraires définis par écrit, avec analyse des effets domino, au dossier de sécurité, et sont contrôlés à l'entrée. Les transports internes conformes à la réglementation des matières dangereuses (ou équivalents) ont le même document ; sinon, une étude de sécurité.
Titre VI : Autres risques > Chapitre II : Prévention du risque pyrotechnique > Section 5 : Exigences de sécurité concernant les installations
Risque pyrotechnique : bâtiments, issues, électricité
Les bâtiments limitent les projections ; parois et vitrages des bâtiments occupés en zone d'effets ne font pas d'éclats tranchants ; toitures et plafonds ne tombent pas en cas d'événement voisin. Ni étage ni sous-sol, sauf pour les servitudes, les postes sur plusieurs niveaux imposés par le procédé et protégés entre niveaux (ou non occupés en même temps), les gros objets sur plateformes superposées ou si l'étude prouve l'absence d'effet sur les étages et voisins ; ces bâtiments ont des escaliers extérieurs.
Portes de secours ouvrant vers l'extérieur d'une poussée, faciles à ouvrir du dehors ; portes coulissantes seules bloquées ouvertes pendant la présence. Au-delà de 5 personnes, 2 issues ; de 6 à 10, 1,80 mètre au total, plus 0,60 mètre par tranche de 1 à 5 au-delà de 10 ; de 3 à 5 avec une seule issue, 1,40 mètre ; largeurs hors obstacles. Aucun poste à plus de 7 mètres (trajet réel) d'une issue ou d'un abri, sauf stockages et, si impossible, gros objets et installations mobiles.
Bâtiments réputés à risque d'incendie (et d'explosion en atmosphère explosive) ; pas de ligne aérienne nue au-dessus de l'enceinte ; coupure d'urgence extérieure, visible et accessible. Contre l'électricité statique : écoulement des charges, même potentiel sur le poste, vêtements adaptés.
Si une règle entre en conflit avec une autre réglementation de sécurité, l'employeur demande une dérogation avec analyse et mesures compensatoires.
Article R4462-22
Titre VI : Autres risques > Chapitre II : Prévention du risque pyrotechnique > Section 6 : Encadrement et formation
Risque pyrotechnique : encadrement et habilitation
Les chefs ont la compétence et l'autorité requises ; ceux qui conduisent ou surveillent ont les moyens de faire appliquer les consignes. Seul un travailleur habilité conduit, surveille ou exécute les activités pyrotechniques, la maintenance ou le transport interne : formation initiale (règles du chapitre, consigne générale remise), formation au poste (risques, consignes, pratique), vérification d'aptitude, habilitation écrite renouvelée tous les 5 ans.
Formation continue sur l'horaire normal, au moins une séance par trimestre (adaptable pour les non-permanents), chefs compris, avec compte rendu et émargement.
Article R4462-28
Titre VI : Autres risques > Chapitre II : Prévention du risque pyrotechnique > Section 7 : Dispositions administratives
Risque pyrotechnique : approbation, dossier et dérogations
Le directeur régional (DIRECCTE) est remplacé par le ministre de la défense pour la défense, par celui de l'intérieur pour gendarmerie, police et sécurité civile, et par la défense et le CEA pour ses sites militaires.
Article R4462-29
Chaque étude, avec l'avis du CSE, est approuvée par le directeur régional après consultation de l'inspecteur de l'armement pour les poudres et explosifs, sous 3 mois (6 au plus si prolongé), délai suspendu par une demande de compléments ou d'essais aux frais de l'entreprise ; sans réponse, l'activité peut démarrer. Unité mobile : directeur du siège du propriétaire. Pas d'approbation pour la seule conservation hors agrément technique défense.
Article R4462-30
Tout événement pyrotechnique est signalé au directeur régional et à l'inspection de l'armement, qui fait aussi des inspections. Sur un site multiemployeurs, une convention (concertation, implantation, accès, formation, désaccords, modifications), transmise au directeur, organise effets et secours ; la consigne générale est commune ; chaque employeur exposé est consulté sur les études des autres et consulte son CSE.
Le dossier de sécurité, tenu à jour, réunit études et essais, analyses, documents de transport, avis des CSE, consignes, comptes rendus d'événements, liste des habilités, formations et convention. Il est accessible au directeur régional, à l'inspection du travail, aux ingénieurs de prévention, au service de santé, à la sécurité sociale et aux CSE, tenus au secret.
Sur demande motivée avec mesures compensatoires et avis du CSE, le directeur régional peut, après avis de l'inspecteur de l'armement, déroger aux règles sur l'isolement, l'exclusion des installations non pyrotechniques, les étages, les portes coulissantes, les issues, les 7 mètres, les escaliers et les distances en site multiemployeurs, ou en cas de conflit de réglementations. Le CSE est informé de la décision.
Article R4462-36
Titre VI : Autres risques > Chapitre III : Prévention des risques liés aux épisodes de chaleur intense
Épisodes de chaleur intense
L'épisode de chaleur intense est défini par arrêté d'après la vigilance de Météo-France. L'employeur évalue ce risque, intérieur ou extérieur, et inscrit les actions nécessaires dans son programme ou sa liste de prévention.
Mesures : procédés moins exposants, aménagement des postes, horaires adaptés et pauses, protection contre le soleil et l'accumulation de chaleur, plus d'eau fraîche, équipements adaptés, protections individuelles, information et formation. Pendant l'épisode, eau potable fraîche en quantité suffisante, gardée au frais près des postes toute la journée, et mesures renforcées si la chaleur augmente.
Pour un travailleur vulnérable (âge, santé…), l'employeur adapte les mesures avec le service de santé au travail. Il organise le signalement des malaises et les secours rapides, notamment pour les travailleurs isolés, et en informe travailleurs et service de santé. Plans de prévention et de coordination de chantier intègrent ce risque.
Livre V : Prévention des risques liés à certaines activités ou opérations 179 règles
Titre Ier : Travaux réalisés dans un établissement par une entreprise extérieure > Chapitre Ier : Dispositions générales
Entreprise utilisatrice et entreprises extérieures : champ et coordination
Ces règles, fixées par décret en Conseil d'État, visent l'entreprise utilisatrice et l'entreprise extérieure dès que celle-ci fait travailler du personnel à une opération, quelle qu'elle soit, dans un établissement, ses dépendances ou chantiers. Opération : travaux ou prestations d'une ou plusieurs entreprises pour un même objectif.
Exclus : construction et réparation navales ; chantiers de bâtiment soumis à coordination et autres chantiers clos et indépendants, où l'entreprise utilisatrice coopère avec le coordonnateur, reçoit le plan général de coordination s'il est obligatoire et participe sur demande au collège interentreprises s'il existe.
L'entreprise utilisatrice coordonne la prévention de toutes les entreprises contre les risques d'interférence ; chaque employeur protège ses propres salariés. Elle alerte l'entreprise extérieure de tout danger grave pour un de ses salariés, même dû à celle-ci, et lui transmet les dossiers techniques amiante ou le repérage amiante demandés au propriétaire.
L'entreprise extérieure ne délègue qu'à un salarié ayant autorité, compétence et moyens, si possible participant à l'opération.
Article R4511-9
Elle informe par écrit l'entreprise utilisatrice : arrivée et durée prévues, effectif, responsable et sa qualification, sous-traitants (avant leurs travaux) et travaux sous-traités. Ces données restent à disposition du CSE, des médecins du travail, de l'inspection, des préventeurs de la sécurité sociale et de l'OPPBTP. L'inspection peut exiger l'état des heures réellement passées.
Titre Ier : Travaux réalisés dans un établissement par une entreprise extérieure > Chapitre II : Mesures préalables à l'exécution d'une opération
Avant l'intervention : inspection commune et plan de prévention
Ces procédures valent aussi pour les sous-traitants arrivés en cours d'intervention.
Article R4512-1
Avant l'opération, inspection commune des lieux, installations et matériels prêtés : l'entreprise utilisatrice délimite le secteur, signale les zones dangereuses, fixe les voies de circulation et d'accès, et donne ses consignes de sécurité, déplacements compris. Les employeurs échangent les informations utiles (travaux, matériels, modes opératoires).
Ils analysent ensemble les risques d'interférence et, s'il y en a, arrêtent avant les travaux un plan de prévention. Il est écrit si l'opération atteint 400 heures sur 12 mois au plus (sous-traitants compris, travaux continus ou non, ou dès que ce seuil apparaît en cours de route), ou pour des travaux dangereux listés par arrêtés des ministres du travail et de l'agriculture.
Contenu minimal : phases dangereuses et moyens de prévention ; adaptation et entretien des matériels ; instructions aux travailleurs ; premiers secours ; participation croisée des équipes et commandement ; postes en suivi individuel renforcé ; partage de l'entretien des locaux prêtés ; dossiers amiante en annexe. Le plan écrit reste à disposition de l'inspection, des préventeurs de la sécurité sociale et de l'OPPBTP pendant les travaux ; l'entreprise utilisatrice informe par écrit l'inspection de leur ouverture.
De nuit, en lieu isolé ou pendant l'arrêt du site, l'entreprise extérieure empêche tout travail isolé hors de portée de secours rapides ; en établissement agricole, seulement dans ou près des locaux.
Avant les travaux et sur place, l'entreprise extérieure informe chaque salarié des dangers, mesures, zones dangereuses et protections, et lui montre accès, locaux et issues de secours ; ce temps est du travail effectif.
Titre Ier : Travaux réalisés dans un établissement par une entreprise extérieure > Chapitre III : Mesures à prendre pendant l'exécution des opérations
Pendant l'intervention : coordination, locaux et médecine du travail
Chaque entreprise applique le plan ; l'entreprise utilisatrice en contrôle l'exécution, coordonne les mesures nouvelles et organise des inspections et réunions périodiques (site, opération, interférences) avec les entreprises qu'elle invite ; les autres, informées des dates, peuvent y venir ou en demander. Au-delà de 90 000 heures prévues sur 12 mois pour l'ensemble des entreprises extérieures : au moins tous les 3 mois. Le plan est mis à jour.
L'entreprise extérieure signale et informe tout nouveau salarié ; l'entreprise utilisatrice vérifie les consignes données sur la coactivité.
L'entreprise utilisatrice prête sanitaires, vestiaires et restauration, sauf équivalent, et en ajoute selon l'effectif extérieur moyen prévu pour l'année.
Article R4513-8
Les médecins du travail ont accès au plan et à ses mises à jour et échangent dossiers médicaux utiles et risques particuliers ; celui de l'entreprise utilisatrice fait les examens complémentaires et, par accord, peut assurer le suivi de santé et les actions en milieu de travail pour l'entreprise extérieure, en transmettant les résultats. L'accès du médecin extérieur aux postes est fixé entre entreprises après avis des médecins.
Titre Ier : Travaux réalisés dans un établissement par une entreprise extérieure > Chapitre IV : Rôle des institutions représentatives du personnel
Le rôle des CSE
Les chefs d'entreprise informent les CSE de l'entreprise utilisatrice et des entreprises extérieures de la date de l'inspection commune (dès qu'ils la connaissent) et de celle des réunions de coordination, au plus tard 3 jours avant dans les deux cas (immédiatement en cas d'urgence), et de toute situation d'urgence et de gravité ; les CSE ont accès au plan écrit, à ses mises à jour et à toute information utile.
Ils peuvent déléguer des élus à l'inspection commune et aux réunions de coordination (celui d'une entreprise extérieure, aux réunions seulement si elle y participe) ; leur avis est porté sur le plan écrit. Pour l'entreprise extérieure, de préférence un élu de l'équipe intervenante, sinon un élu d'un autre mandat affecté sur place.
Deux élus du CSE de l'entreprise utilisatrice peuvent obtenir, par demande motivée, une réunion de coordination ; deux élus de celui de l'entreprise extérieure, qu'elle y participe ou la demande.
Article R4514-4
Affichage aux entrées : élus des CSE de toutes les entreprises et leur lieu de travail, médecin du travail et infirmerie de l'entreprise utilisatrice.
Article R4514-5
S'il peut y avoir des risques d'interférence entre entreprises, le CSE de l'entreprise utilisatrice inspecte et enquête sur les lieux occupés temporairement par les entreprises extérieures ; les représentants extérieurs de sa commission élargie ne font pas partie de sa délégation.
Titre Ier : Travaux réalisés dans un établissement par une entreprise extérieure > Chapitre V : Opérations de chargement et de déchargement
Chargement et déchargement : le protocole de sécurité
Pour charger ou décharger un véhicule routier (marchandises, fonds, matériels, engins, déchets…) par une entreprise extérieure de transport, un protocole de sécurité écrit remplace inspection commune, plan de prévention, état des heures et information des CSE.
Il évalue les risques et fixe les mesures de chaque phase. Accueil : consignes, lieu, accès et stationnement avec plan et circulation, matériels, secours, responsable désigné. Transporteur : véhicule et équipements, marchandise et conditionnement, précautions, notamment matières dangereuses.
Il est établi par échange préalable, un par opération ; pour des opérations répétitives (mêmes produits, lieux, méthode, véhicules et matériels) entre les mêmes entreprises, un seul protocole, valable tant que rien ne change significativement. Prestataire inconnu ou échange insuffisant : l'entreprise d'accueil réunit les éléments par tout moyen. Chaque protocole, daté et signé, est tenu à disposition des CSE et de l'inspection.
Titre II : Installations nucléaires de base et installations susceptibles de donner lieu à des servitudes d'utilité publique > Chapitre Ier : Champ d'application
Sites nucléaires et industriels à risques : champ
Ces règles visent les établissements comptant une installation nucléaire de base, une installation de la liste de L515-36 du code de l'environnement ou une installation minière.
Article L4521-1
Titre II : Installations nucléaires de base et installations susceptibles de donner lieu à des servitudes d'utilité publique > Chapitre II : Coordination de la prévention
Prévention commune avec les entreprises extérieures
Pour une intervention à risques particuliers (nature ou proximité de l'installation), chef d'établissement et entreprise extérieure définissent ensemble la prévention ; le chef d'établissement en contrôle le respect avant, pendant et après. Avant la première intervention, il forme de façon pratique les chefs d'entreprises extérieures, leurs salariés et les indépendants à ces risques ; un accord collectif peut en préciser contenu et renouvellement.
Titre II : Installations nucléaires de base et installations susceptibles de donner lieu à des servitudes d'utilité publique > Chapitre III : Comité social et économique
Le CSE des sites à risques
En plus des règles générales, le CSE est consulté sur la liste des postes liés à la sécurité de l'installation (interdits aux CDD et intérimaires, réservés au personnel, ou exigeant au moins 2 personnes qualifiées) et avant toute sous-traitance à risques d'une activité interne.
Il est informé des incidents qui auraient pu être graves, peut les analyser et proposer des actions, suivies au bilan annuel. Avec une installation nucléaire de base, il est informé de la politique de sûreté, peut obtenir les informations sur les risques radiologiques et la radioprotection, et est consulté sur le plan d'urgence interne ; l'employeur justifie les suites de ses propositions ; délai d'avis par décret.
Hors nucléaire, il peut recourir à un expert en risques technologiques : lors d'une demande d'autorisation préfectorale, dès la réunion d'information sur le dossier (expert choisi après consultation du service instructeur, rapport avant la clôture de l'enquête publique, présenté avant l'avis du comité) ; ou en cas de danger grave, rapport sous 45 jours.
Effectif du CSE augmenté par accord ; commission santé, sécurité et conditions de travail obligatoire ; sans accord, heures de délégation majorées de 30 %. L'autorité de police des installations est invitée aux réunions ; les élus sont informés de ses visites et peuvent lui écrire. Élus et représentants extérieurs reçoivent une formation spécifique aux risques, précisable par accord.
Articles L4523-6, L4523-7, L4523-7-1, L4523-8, L4523-9, L4523-10
Pour les règles communes de sécurité, le CSE s'appuie sur la commission élargie aux chefs d'entreprises extérieures et à leurs salariés, organisée par accord ou, à défaut, comme suit.
Article L4523-11
Exception : sites nucléaires associant déjà les entreprises extérieures avant la loi n° 2006-686 du 13 juin 2006 par une instance interentreprises réunie au moins une fois par an, avec consultation du personnel sur la sélection, nature des risques comme critère prépondérant, représentants intervenant régulièrement et siégeant sur leur temps de travail, invitation des CSE voisins, procès-verbaux accessibles.
La commission élargie se réunit au moins une fois par an et après tout accident grave ou potentiellement grave d'un intervenant extérieur, à part des réunions ordinaires ; ordre du jour et documents 30 jours avant ; temps payé comme travail ; procès-verbaux aux membres et aux entreprises extérieures. Représentants extérieurs : voix consultative, discrétion et secret de fabrication, protection des représentants du personnel ; les employeurs facilitent leur mission. Le CSE peut inviter ponctuellement un chef d'entreprise extérieure.
Articles L4523-13, L4523-15, L4523-16, L4523-17, R4523-4, R4523-4-1, R4523-15, R4523-16
Le chef d'établissement sélectionne les entreprises extérieures selon 3 critères cumulés : nature des risques (prépondérante), effectif moyen quotidien sur 12 mois, durée prévisible ; il les classe et fixe leur représentation (salariés, direction ou les deux). Représentants salariés extérieurs aussi nombreux que les élus de l'entreprise utilisatrice, 3 au plus par entreprise ; représentants de direction au plus égaux au nombre d'entreprises représentées par des salariés.
Le CSE rend son avis 30 à 60 jours après réception de la liste justifiée. Sous 15 jours, le chef d'établissement le transmet aux entreprises listées et les consulte sur la représentation de direction, arrête la sélection et le nombre de représentants, notifie sa décision (et, sur demande, à l'inspection avec motifs et procès-verbal). Sous 30 jours, chaque entreprise désigne et transmet noms et adresses : salariés intervenus régulièrement sur les 12 mois passés ou à venir, désignés par leur CSE ou, à défaut, par vote secret ; procès-verbal et émargement tenus à disposition de l'inspection, qui peut obtenir les noms.
Articles L4523-14, R4523-8, R4523-9, R4523-10, R4523-11, R4523-12
La liste est affichée avec les informations des CSE, envoyée aux entreprises extérieures et actualisée au moins tous les 2 ans. Le mandat suit celui des élus du CSE ; remplacement sous 1 mois sauf s'il reste moins de 3 mois.
Titre II : Installations nucléaires de base et installations susceptibles de donner lieu à des servitudes d'utilité publique > Chapitre IV : Comité interentreprises de santé et de sécurité au travail
Le comité interentreprises des zones à risques technologiques
Dans le périmètre d'un plan de prévention des risques technologiques, le préfet (celui du département le plus exposé s'il y en a plusieurs) crée un comité interentreprises de santé et de sécurité au travail réunissant les établissements à installations classées à risques, à servitudes ou minières, pour concerter leurs CSE et prévenir les risques d'interférence (règles par décret en Conseil d'État). Informé du plan par le préfet, il émet observations, préconisations et propositions.
Composition : président de chaque CSE et, par CSE, un représentant salarié titulaire et un suppléant désignés par sa délégation du personnel pour 3 ans renouvelables tant qu'ils restent élus. Présidence : directeur régional du travail ou, si plusieurs départements, directeur départemental du travail du plus exposé. Au moins une réunion par an ou à la demande motivée d'un tiers ; seuls les membres votent. Invités : inspection du travail et des installations classées ; sur invitation, CSE d'autres établissements à risques du périmètre (préfet) et experts (président).
Les chefs d'établissement lui communiquent notamment : politique de prévention des accidents majeurs, systèmes de gestion de la sécurité et leurs contrôles, risques pour les voisins, plans d'urgence et exercices, retours d'expérience, projets de modification au plus tôt.
Article R4524-10
Titre II : Installations nucléaires de base et installations susceptibles de donner lieu à des servitudes d'utilité publique > Chapitre V : Dispositions particulières en matière d'incendie et de secours
Incendie et secours
Des moyens humains et matériels de prévention, de lutte contre l'incendie et de secours veillent en permanence sur les personnes ; l'employeur les dimensionne selon l'effectif et les risques, après consultation du CSE.
Article L4525-1
Titre II : Installations nucléaires de base et installations susceptibles de donner lieu à des servitudes d'utilité publique > Chapitre VI : Dispositions particulières en cas de danger grave et imminent et droit de retrait
Danger grave et imminent
En cas de danger grave et imminent, l'employeur transmet aussitôt l'avis de l'élu du CSE, avec les suites prévues, à l'inspection du travail, à la prévention de la sécurité sociale et, selon le cas, à l'Autorité de sûreté nucléaire et de radioprotection, à l'inspection des installations classées ou à l'ingénieur chargé de la police des mines.
Article L4526-1
Titre III : Bâtiment et génie civil > Chapitre Ier : Principes de prévention
Prévenir les risques dès la conception
En conception et pendant les travaux, maître d'ouvrage, maître d'œuvre et coordonnateur sécurité et protection de la santé (SPS) appliquent les principes de prévention (L4121-2, 1° à 3° et 5° à 8°) aux choix techniques et à l'organisation du chantier, pour planifier les travaux simultanés ou successifs, prévoir leur durée et faciliter les interventions futures.
Article L4531-1
Une commune ou un groupement de moins de 5 000 habitants peut déléguer cette mission et la coordination au maître d'œuvre.
Article L4531-2
Des maîtres d'ouvrage qui opèrent en même temps sur un site se concertent contre les risques d'interférence.
Article L4531-3
Titre III : Bâtiment et génie civil > Chapitre II : Coordination lors des opérations de bâtiment et de génie civil > Section 1 : Catégories d'opérations ; Déclaration préalable
Catégories de chantiers et déclaration préalable
Catégories : 1re, opérations avec collège interentreprises (CISSCT) ; 2e, autres opérations à déclaration préalable ; 3e, opérations à plan général de coordination simplifié et toutes les autres.
Article R4532-1
La déclaration préalable est due si le chantier doit dépasser 20 travailleurs à un moment et 30 jours ouvrés, ou 500 hommes-jours. Le maître d'ouvrage l'envoie à l'inspection du travail, à l'organisme de prévention du BTP (OPPBTP) et aux services prévention de la sécurité sociale du lieu (« les trois organismes »), au dépôt du permis de construire, sinon 30 jours au moins avant les travaux. Contenu fixé par arrêté ; affichage sur le chantier.
Titre III : Bâtiment et génie civil > Chapitre II : Coordination lors des opérations de bâtiment et de génie civil > Mission de coordination et coordonnateur en matière de sécurité et de protection de la santé > Obligations du maître d'ouvrage
Organiser la coordination
Tout chantier à plusieurs entreprises ou indépendants, sous-traitants compris, est coordonné en conception et en réalisation, contre les risques de leurs interventions simultanées ou successives et pour prévoir les moyens communs (infrastructures, logistique, protections collectives).
Le maître d'ouvrage désigne un coordonnateur par phase ou pour les deux, dès le début de l'avant-projet sommaire (article 4 du décret n° 93-1268 du 29 novembre 1993) ou équivalent ; s'il en désigne un autre pour la réalisation, il le fait avant la consultation des entreprises.
Hors particulier, l'autorité et les moyens du coordonnateur sont fixés par contrat, notamment de maîtrise d'œuvre. Dès l'avant-projet, le maître d'ouvrage organise la coopération des intervenants avec lui (document joint aux contrats), l'associe à toutes les phases et aux réunions du maître d'œuvre, lui transmet à temps les études de celui-ci et suit ses observations justifiées, ou fait au moins aussi efficace.
Il demande au propriétaire les dossiers techniques amiante (R1334-29-4 à R1334-29-6 du code de la santé publique, R126-10 du code de la construction et de l'habitation) ou le rapport de repérage (R4412-97-5) et les transmet au maître d'œuvre et au coordonnateur.
Article R4532-7
Le coordonnateur ne modifie pas les responsabilités des participants.
Article L4532-6
Particulier qui construit pour lui ou ses proches (conjoint, partenaire de PACS, concubin, ascendants, descendants) : avec permis, coordination par le maître d'œuvre en conception puis par celui qui dirige le chantier ; sans permis, par l'entreprise qui a la plus grande part de main-d'œuvre pendant ses interventions, puis par la suivante, après concertation.
Titre III : Bâtiment et génie civil > Chapitre II : Coordination lors des opérations de bâtiment et de génie civil > Mission de coordination et coordonnateur en matière de sécurité et de protection de la santé > Coordonnateur en matière de sécurité et de protection de la santé > Missions du coordonnateur
Missions du coordonnateur
Le coordonnateur veille aux principes de prévention sous la responsabilité du maître d'ouvrage, préside le CISSCT et réserve l'accès du chantier aux personnes autorisées.
En conception, il rédige le plan général de coordination (PGC) requis, constitue le dossier d'intervention ultérieure (DIUO), ouvre le registre-journal dès son contrat, définit et répartit entre corps d'état protections collectives, appareils de levage, accès provisoires et installations générales, notamment électriques, puis passe le relais au coordonnateur de réalisation.
Article R4532-12
En réalisation, il organise entre entreprises, sous-traitants compris, la coordination des activités, l'usage commun des installations, matériels et circulations et l'échange des consignes ; il inspecte avec chacune, avant son arrivée et avant la remise de son plan particulier (PPSPS), les consignes à suivre ; il veille aux mesures de coordination et aux procédures qui interfèrent, tient à jour le PGC et complète le DIUO.
Article R4532-13
Sur un site en activité, il fait avant les travaux une inspection commune avec le chef d'établissement pour délimiter le chantier, matérialiser les zones dangereuses, fixer les circulations et, pour un chantier ni clos ni indépendant, sanitaires, vestiaires, repas et abri intempéries. Il transmet aux entreprises les consignes convenues, dont celles pour leurs travailleurs, et dans ce cas l'organisation des premiers secours et le dispositif prévu par l'établissement.
Article R4532-14
Titre III : Bâtiment et génie civil > Chapitre II : Coordination lors des opérations de bâtiment et de génie civil > Mission de coordination et coordonnateur en matière de sécurité et de protection de la santé > Coordonnateur en matière de sécurité et de protection de la santé > Conditions et modalités d'exercice de la mission
Exercice et contrat du coordonnateur
Sauf chez un particulier, le coordonnateur a la compétence requise ; une personne morale peut l'être si elle affecte une personne physique compétente.
Il ne peut être contrôleur technique (L125-1 du code de la construction et de l'habitation) de l'opération ni, hors particulier et au-delà de 760 000 euros, y tenir une autre fonction, sauf commune ou groupement de moins de 5 000 habitants ayant délégué au maître d'œuvre.
Article R4532-19
La mission est écrite (contrat, avenant ou, pour un salarié du maître d'ouvrage, document par opération) et payée à part, selon notamment le temps passé et les frais du CISSCT (secrétariat). L'écrit fixe mission, moyens notamment financiers, autorité sur tous les intervenants et obligations, dont la présence aux réunions de conception et de chantier.
Titre III : Bâtiment et génie civil > Chapitre II : Coordination lors des opérations de bâtiment et de génie civil > Mission de coordination et coordonnateur en matière de sécurité et de protection de la santé > Coordonnateur en matière de sécurité et de protection de la santé > Compétences ; Formation du coordonnateur et organisme de formation
Compétence et formation du coordonnateur
Niveau 1 : toutes opérations ; niveau 2 : 2e et 3e catégories ; niveau 3 : 3e catégorie. En 1re et 2e catégories, l'aptitude est distincte pour la conception et pour la réalisation.
Il faut une expérience (conception : architecture, ingénierie, maîtrise d'œuvre ; réalisation : contrôle, ordonnancement, pilotage ou conduite de travaux, maîtrise de chantier, coordination ou sécurité) d'au moins 5 ans au niveau 1 ; 5 ans ou un diplôme d'au moins licence professionnelle en hygiène-sécurité-environnement orienté BTP au niveau 2 ; 3 ans ou un diplôme d'au moins licence en architecture, BTP ou prévention des risques au niveau 3. S'y ajoute une formation de coordonnateur adaptée, actualisée tous les 5 ans dans l'année civile qui suit l'échéance de la dernière attestation.
Le niveau supérieur s'obtient après 5 ans d'exercice (2 ans avec l'un de ces diplômes) et l'attestation de ce niveau ; l'aptitude s'étend à l'autre phase sur preuve d'expérience, vérifiée et inscrite sur l'attestation par l'organisme choisi. Le maître d'ouvrage prouve la compétence à l'inspection du travail sur demande.
Un formateur a au moins le niveau des coordonnateurs (sauf personnel qualifié des organismes cités) et un stage de formateurs suivi à l'OPPBTP, à l'INRS ou dans un organisme reconnu équivalent de l'UE ou de l'EEE.
Article R4532-30
L'organisme vérifie expérience ou diplôme avant l'admission, adapte la formation au niveau et au parcours, contrôle la capacité en fin de stage et délivre l'attestation. Un refus d'admission en stage de formateurs est motivé et contestable auprès du ministre du travail (R4723-1 à R4723-3).
Forment les coordonnateurs l'OPPBTP et les organismes certifiés par un organisme accrédité (R4724-1), des intervenants extérieurs qualifiés pouvant assurer, pour des domaines particuliers, au plus la moitié des heures. Un arrêté des ministres du travail et de l'agriculture fixe garanties des organismes, référentiel, attestation, formation des formateurs par l'OPPBTP et l'INRS, équivalences.
Titre III : Bâtiment et génie civil > Chapitre II : Coordination lors des opérations de bâtiment et de génie civil > Mission de coordination et coordonnateur en matière de sécurité et de protection de la santé > Registre-journal
Registre-journal
Le coordonnateur y inscrit les inspections communes, consignes et observations visées par les entreprises ; ses observations au maître d'ouvrage, au maître d'œuvre ou aux autres intervenants, visées avec leur réponse ; à jour, nom, adresse, date d'intervention, effectif et durée prévus de chaque entreprise ; la passation à son successeur. Le procès-verbal de remise du DIUO y est annexé.
Il le présente sur demande au maître d'œuvre, aux trois organismes et au CISSCT, et le garde 5 ans après la réception de l'ouvrage.
Titre III : Bâtiment et génie civil > Chapitre II : Coordination lors des opérations de bâtiment et de génie civil > Plan général de coordination en matière de sécurité et de protection de la santé
Plan général de coordination (PGC)
Si plusieurs entreprises interviennent sur un chantier à déclaration ou à travaux à risques particuliers (liste fixée par arrêté), le maître d'ouvrage fait rédiger un PGC par le coordonnateur dès la conception, tenu à jour pendant les travaux et annoncé dans les documents remis aux entrepreneurs (par l'entrepreneur principal en sous-traitance).
Ce document écrit prévient les risques des activités simultanées ou successives. Joint à la consultation, il fixe : données administratives ; organisation générale arrêtée par le maître d'œuvre avec le coordonnateur ; coordination des circulations, manutentions (levage, port manuel limité), stockages (notamment dangereux), déchets, enlèvement des matériaux dangereux, protections collectives, accès provisoires, installation électrique, interactions sur le site ; contraintes d'un site exploité ; ordre et salubrité (voirie et réseaux en bâtiment, locaux du personnel en génie civil) ; secours et évacuation ; coopération entre entreprises ; mission du CISSCT. Les dossiers amiante (R1334-22, R1334-27, R1334-28 du code de la santé publique) y sont joints.
Il suit l'évolution du chantier, les entreprises en sont informées, et il intègre PPSPS et plans de prévention.
Le maître d'ouvrage l'envoie sur demande aux trois organismes dès la consultation et le garde 5 ans après la réception ; sur le chantier, CSE, médecin du travail, CISSCT et trois organismes le consultent.
En 3e catégorie à plusieurs entreprises avec travaux à risques particuliers, le coordonnateur écrit un PGC simplifié sur ces risques avant la consultation ou, s'il les découvre en cours, avant de poursuivre (contraintes par avenants), amiante joint, avec les mêmes règles d'annonce, de mise à jour, d'intégration, d'envoi, de consultation et de conservation.
Titre III : Bâtiment et génie civil > Chapitre II : Coordination lors des opérations de bâtiment et de génie civil > Plan particulier de sécurité et de protection de la santé
Plan particulier de chaque entreprise (PPSPS)
Sous PGC, chaque entreprise, sous-traitant compris, remet un PPSPS au coordonnateur avant ses travaux ; une entreprise seule le remet au maître d'ouvrage si ses travaux durent plus d'1 an avec plus de 50 travailleurs pendant plus de 10 jours ouvrés consécutifs.
Délai : 30 jours après réception du contrat signé par le maître d'ouvrage ; pour un sous-traitant, au moins 30 jours après celui signé par l'entrepreneur, 8 jours pour le second œuvre en bâtiment ou les lots accessoires en génie civil sans risques particuliers.
Le coordonnateur donne à chaque entreprise noms et adresses des autres et, sur demande, leurs PPSPS ; en bâtiment, d'office ceux du gros œuvre ou lot principal et des travaux à risques particuliers. L'entrepreneur remet à son sous-traitant le PGC et, s'il y a lieu, ses règles d'organisation, dont celui-ci tient compte.
Le PPSPS donne nom et adresse de l'entreprise, évolution de l'effectif, responsable des travaux, installations et matériels ; mesures contre les risques venant des autres entreprises et du site ; travaux dangereux pour les autres ; protection de ses travailleurs, une mesure sans objet étant déclarée telle ; analyse des modes opératoires et risques prévisibles ; protections collectives ou à défaut individuelles, leur contrôle, entretien et continuité ; secours (consignes, nombre de secouristes, matériel médical, évacuation des blessés graves à l'hôpital), un renvoi au PGC suffisant ; hygiène et locaux avec emplacement et date de mise en service.
Articles R4532-63, R4532-64, R4532-65, R4532-66, R4532-67, R4532-68
Le médecin du travail et le CSE peuvent donner un avis avant l'intervention. Le gros œuvre ou lot principal et les entreprises à risques particuliers envoient plan et avis aux trois organismes avant d'intervenir. Un exemplaire à jour avec les avis reste sur le chantier, consultable par CISSCT, CSE, médecin du travail et trois organismes. Une mesure inapplicable est remplacée par une autre au moins aussi efficace, notée sur le plan et signalée au coordonnateur et aux organismes. L'entrepreneur garde le plan 5 ans après la réception.
Articles R4532-69, R4532-70, R4532-71, R4532-72, R4532-73, R4532-74
Sous PGC simplifié, chaque entreprise à travaux à risques particuliers écrit, avant de les commencer ou de les poursuivre, un PPSPS simplifié (évaluation de ces risques, consignes, conditions de sécurité), aux règles du PPSPS sur délais, transmission, sous-traitance, mentions, risques pour les autres et pour ses travailleurs, avis, envoi, tenue, mesures de remplacement, consultation et conservation.
Titre III : Bâtiment et génie civil > Chapitre II : Coordination lors des opérations de bâtiment et de génie civil > Collège interentreprises de sécurité, de santé et des conditions de travail
Collège interentreprises (CISSCT)
Le maître d'ouvrage le constitue au plus tard 21 jours avant les travaux si le chantier doit dépasser 10 000 hommes-jours et compter plus de 10 entreprises en bâtiment ou plus de 5 en génie civil, indépendants et sous-traitants inclus. Ses contrats et ceux des entrepreneurs qui sous-traitent imposent d'y participer.
Membres : coordonnateurs, maître d'œuvre, entrepreneurs, salariés du chantier (voix consultative) ; peuvent assister médecins du travail et trois organismes. Pendant son intervention, chaque entreprise y envoie son chef ou un délégué et un salarié du chantier désigné par le CSE ou, à défaut, par l'équipe, nommés au président avant l'adoption du règlement. Le coordonnateur affiche la liste à jour.
Est dispensée l'entreprise qui n'aura pas au moins 10 travailleurs pendant au moins 4 semaines, sauf travaux à risques particuliers. L'entreprise arrivée après la constitution y entre dès son arrivée, suit le règlement et nomme ses représentants.
Le collège peut fixer des règles communes, notamment sur proposition du coordonnateur, et vérifie leur application et celle des règles du coordonnateur, sans toucher aux responsabilités des participants ni au rôle des représentants du personnel.
Un salarié membre ne peut être sanctionné ou licencié pour ses opinions au collège ; le temps des réunions est payé comme du travail.
Présidé par le coordonnateur de réalisation, il se réunit dès que 2 entreprises sont présentes, puis au moins tous les 3 mois sur convocation du président, et à la demande de la majorité des membres délibérants, à la demande motivée d'un tiers des représentants des salariés ou après un accident grave ou qui aurait pu l'être ; sur le chantier, dans un local adapté, pendant les heures de travail sauf urgence, après une inspection.
Convocation et ordre du jour (toute question de sa mission, dont formation et information) partent au moins 15 jours avant, sauf urgence, aux membres et aux trois organismes, avec le dernier procès-verbal ; un membre peut demander par écrit un ajout dans les 8 jours. Les procès-verbaux (décisions, inspections, formations à la sécurité au titre de L4141-2 ou décidées par le collège) vont dans un registre consultable par ces organismes et à tout moment par les membres, gardé 5 ans après la réception par le coordonnateur.
Les CSE des entreprises reçoivent les procès-verbaux et peuvent saisir le président par écrit ; il répond par écrit et informe le collège au plus tard à la réunion suivante.
Article R4532-94
Le règlement fixe la fréquence accrue des réunions, le respect et le contrôle des règles, le règlement des différends et le rôle du président. Rédigé en projet par le coordonnateur en conception, joint à la consultation ou à chaque marché et transmis aux sous-traitants, il est adopté par le collège réuni par le président ; règlement et procès-verbal d'adoption, avec le vote, vont sur demande aux trois organismes.
Titre III : Bâtiment et génie civil > Chapitre II : Coordination lors des opérations de bâtiment et de génie civil > Interventions ultérieures sur l'ouvrage
Dossier d'intervention ultérieure (DIUO)
Sauf chez un particulier, le coordonnateur établit et complète le DIUO pour le maître d'ouvrage : plans et notes techniques, dossiers ou rapport amiante (R1334-22 et R1334-28 du code de la santé publique, R4412-97-5), dossier de maintenance (R4211-3) pour un bâtiment destiné à des travailleurs ou, pour les autres ouvrages, entretien des vitres, toits, façades et intérieurs et locaux du personnel d'entretien.
Il passe, avec procès-verbal, du coordonnateur de conception à celui de réalisation, puis au maître d'ouvrage à la réception. Il est joint à l'acte notarié de chaque mutation de l'ouvrage, remis au syndic en copropriété et confié pour mise à jour au coordonnateur de toute nouvelle opération, avec les mêmes règles de transmission.
Titre III : Bâtiment et génie civil > Chapitre II : Coordination lors des opérations de bâtiment et de génie civil > Travaux d'extrême urgence ; Dispositions d'application
Urgence et décrets
Titre III : Bâtiment et génie civil > Chapitre III : Prescriptions techniques applicables avant l'exécution des travaux
Voirie et réseaux avant les travaux
Pour un bâtiment de plus de 760 000 euros, le maître d'ouvrage fait réaliser avant l'arrivée des entreprises, en un point au moins du chantier, une voie d'accès véhicules et piétons jusqu'aux locaux du personnel, praticable, drainée et éclairée, des raccordements suffisants à l'eau potable et à l'électricité et l'évacuation des eaux usées.
Le directeur régional du travail peut, sur demande et à titre exceptionnel, déroger à l'accès si le chantier est isolé ou mal configuré, ou aux raccordements sans réseau proche, avec mesures compensatrices, après avis de l'OPPBTP et pour une durée fixée.
Titre III : Bâtiment et génie civil > Chapitre IV : Prescriptions techniques de protection durant l'exécution des travaux > Section 1 : Champ d'application ; Section 2 : Mesures générales de sécurité ; Section 3 : Opération de chargement ou de déchargement en hauteur
Sécurité générale du chantier
Ce chapitre vise tout employeur dont les salariés font, même occasionnellement, terrassement, construction, installation, démolition, entretien, réfection, nettoyage et annexes sur des immeubles, sauf démontage ou maintenance d'immeubles par destination (article 524 du code civil compris) relevant de R4323-7 à R4323-12. Sauf mention contraire, l'employeur applique les règles qui suivent.
Les zones dangereuses non livrées sont délimitées, signalées et fermées. Les ouvertures sur le vide d'un étage au gros œuvre fini ont un garde-corps à 90 cm et une plinthe d'au moins 15 cm, sauf protection équivalente ou accès interdit, de même quand une plate-forme intérieure est à plus de 90 cm sous leur haut. Puits, galeries à plus de 45°, trémies et trappes des planchers, échafaudages et passerelles ont ce garde-corps, un plancher jointif fixé ou un équivalent.
Les matériaux sont empilés sans danger, aucune planche à pointes n'est abandonnée, lieux et accès sont éclairés.
Trafic de camions important : pistes réservées et balisées. Manœuvre ou recul sans visibilité, déchargement de benne : des travailleurs guident et avertissent. Engin arrêté sans conducteur en pente : immobilisé. Nul ne travaille sous une benne ou une partie mobile sans dispositif contre la défaillance de la retenue ; une bétonnière a en plus un blocage en position haute indépendant, fixé au châssis, toujours prêt. Les crics empêchent le retour de manivelle.
Matériels, engins, installations et protections sont examinés avant toute mise en service, puis aussi souvent que nécessaire, notamment après démontage, modification, remplacement de pièce, défaillance ou effort anormal ; ils sont retirés du service s'ils semblent défectueux jusqu'à réparation, définitivement s'ils sont réformés. L'examinateur est une personne compétente inscrite au registre de sécurité.
Un registre d'observations (état du matériel, solidité, application du chapitre) est ouvert aux travailleurs, au CSE et à l'employeur, et consultable par les trois organismes, le médecin du travail et le CISSCT. Les deux registres restent sur le chantier ou, à défaut, au siège.
Les recettes en hauteur évitent de se pencher au-dessus du vide ; jusqu'à 50 kg, des crochets assez longs et des appuis d'équilibre peuvent être fournis à la place.
Article R4534-21
Titre III : Bâtiment et génie civil > Chapitre IV : Prescriptions techniques de protection durant l'exécution des travaux > Section 4 : Travaux de terrassement à ciel ouvert
Terrassements et tranchées
Avant de terrasser, l'employeur interroge la voirie (domaine public) ou le propriétaire (domaine privé) sur les terres rapportées, les canalisations et câbles souterrains et les produits nocifs du sous-sol. Les objets instables près des fouilles sont enlevés ou fixés.
Une tranchée de plus de 1,30 m, large au plus des deux tiers de sa profondeur, à parois verticales, est blindée, étrésillonnée ou étayée ; les autres fouilles ont des talus adaptés au terrain ou un blindage. Ces protections restent en terrain gelé et précèdent toute descente, sauf pour les poser ; sans descente, les abords dangereux sont délimités et signalés. Leur calcul intègre les charges voisines et les vibrations des routes, pistes et voies ferrées.
La reprise en sous-œuvre se fait par petites portions au rythme des blindages, sauf procédé aussi sûr. Pentes et crêtes sont purgées, les surplombs étayés. Les blindages sont posés dès que possible ; assemblés hors fouille, ils ont sa pleine hauteur et sont calés.
Une tranchée de plus de 1,30 m a des plinthes d'au moins 15 cm ou un blindage dépassant le sol d'au moins 15 cm ; rien n'est déposé au bord sans berme libre d'au moins 40 cm.
Drainage et pompes limitent les infiltrations. Après pluie ou gel, une personne compétente (registre de sécurité) examine les talus et le blindage est renforcé si besoin. Les fouilles permettent une évacuation rapide ; un passage est posé pour franchir une tranchée de plus de 40 cm de large. Aucun blindage n'est retiré sans protection contre l'éboulement.
L'abattage en sous-cave se fait par engins mécaniques, sans danger, zone interdite. Si un engin explosif est découvert, le travail s'arrête alentour jusqu'à son enlèvement par les autorités.
Titre III : Bâtiment et génie civil > Chapitre IV : Prescriptions techniques de protection durant l'exécution des travaux > Section 5 : Travaux souterrains
Travaux souterrains
Les éboulements sont prévenus par un soutènement adapté au terrain ou par surveillance, sondage et purge des parois et de la voûte, selon la hauteur. Une personne compétente (registre de sécurité) examine puits et galeries à chaque reprise de poste sur toute leur hauteur ou longueur, et après chaque tir sur au moins 50 m en arrière du front. Le soutènement n'est retiré que progressivement et sans danger, avant revêtement, abattage latéral ou comblement.
Si l'aération naturelle ne suffit pas, une ventilation mécanique apporte au front au moins 25 litres par seconde et par homme, pris loin des pollutions ; avec explosifs, au moins 200 litres par seconde et par m² de la plus grande section, avec aspiration près du front après chaque tir et ventilation auxiliaire possible. Ces débits augmentent avec des moteurs thermiques ou des émanations nocives, pour garder un air sain.
En roche à silice libre, seuls des fleurets à injection d'eau ou à captage des poussières sont admis, et une consigne fixe les postes à appareil respiratoire, sa durée maximale de port et son entretien. Les déblais sont arrosés en cas d'explosifs ou de silice. Le feu nu est interdit si un gaz explosif est à craindre.
Au-delà de 25 m, le treuil de transport du personnel est mécanique. Un travailleur reste au treuil tant que quelqu'un est au fond ; au-delà de 6 m, un treuil à main est servi par au moins 2 travailleurs. Les puits à échelles ont des paliers pour 2 personnes tous les 6 m au plus, des volées pouvant être verticales et des poignées fixes.
Si des venues d'eau soudaines sont à craindre, la galerie a des issues rapides ou des niches surélevées, et le puits des échelles de secours jusqu'au jour ou un lieu sûr. Une galerie à voie ferrée sans 55 cm libres le long des parois a, tous les 10 m au plus, une niche pour 2 personnes profonde d'au moins 60 cm, sinon d'autres mesures annoncées d'abord à l'inspection du travail.
Les orifices de puits et de galeries à plus de 45° sont signalés la nuit ; trous, passages étroits, voûtes basses et obstacles le sont par feux ou réfléchissants, ou par avertisseurs au contact (chaînettes, fils, balais) faute d'éclairage. Sans éclairage suffisant, les postes ont des feux très visibles et les véhicules un feu blanc à l'avant, un feu ou réfléchissant rouge à l'arrière et, sauf éclairage fixe suffisant, un projecteur portant à leur distance d'arrêt. Un éclairage de sécurité permet d'évacuer en cas de coupure.
Titre III : Bâtiment et génie civil > Chapitre IV : Prescriptions techniques de protection durant l'exécution des travaux > Section 6 : Travaux de démolition
Démolition
Avant de démolir, l'employeur vérifie la stabilité de chaque partie, surtout des planchers, et fait étayer si besoin. Une démolition ou un démontage à risque anormal, pour soi ou les autres, est réservé aux compétents. Dès 10 travailleurs, un chef d'équipe par 10 se consacre à la surveillance ; plusieurs équipes simultanées ont un chef unique. Béton armé, précontraint ou charpente métallique : la démolition est dirigée par des travailleurs expérimentés.
On ne travaille sur plusieurs niveaux que si le bas est protégé. Les murs sont débarrassés des pièces en saillie non scellées ou dépassant de plus de 2 m. Les éléments sous contrainte sont enlevés de façon sûre, selon les directives de l'employeur. En traction, la zone de chute est délimitée ; en poussée ou choc, l'élément ne tombe pas côté travailleurs. Les parties restantes ou voisines instables sont étayées. Le sapement mécanique n'est permis que sans danger.
Articles R4534-64, R4534-65, R4534-66, R4534-67, R4534-68, R4534-69, R4534-70
Au-dessus de 6 m, un plancher de travail avec garde-corps (lisses à 1 m et 45 cm) et plinthes d'au moins 15 cm est obligatoire ; jusqu'à 6 m, il ne l'est pas si seuls des travailleurs qualifiés interviennent et si nul ne monte sur un mur à araser de moins de 35 cm d'épaisseur. Le casque est obligatoire.
Titre III : Bâtiment et génie civil > Chapitre IV : Prescriptions techniques de protection durant l'exécution des travaux > Section 7 : Utilisation de plates-formes de travail, passerelles et escaliers
Plates-formes, passerelles, escaliers
En plus des règles de travail en hauteur (R4323-58 et suivants), plates-formes, passerelles et escaliers ne fléchissent pas de façon excessive ou inégale, limitent glissades et trébuchements, et restent dégagés et sans gravats.
Les plates-formes reposent sur des parties solides (à l'intérieur, traverses sur solives, jamais sur hourdis), suivent les règles d'échafaudage (R4323-69 et suivants) et ont, côté extérieur, des garde-corps à lisses de 1 m et 45 cm fixés à l'intérieur des montants et une plinthe d'au moins 15 cm, ou un équivalent. Les tréteaux sont espacés de 2 m au plus, rigides, étrésillonnés, sur appuis solides, jamais surélevés de fortune, superposés ou posés sur un autre échafaudage.
Les passerelles ont les mêmes planchers, un garde-corps à 90 cm et une plinthe d'au moins 15 cm en bord de vide, ou un équivalent, et sont protégées du verglas, du gel et de la neige. Un escalier sans rampe définitive a garde-corps et plinthes côté vide.
Titre III : Bâtiment et génie civil > Chapitre IV : Prescriptions techniques de protection durant l'exécution des travaux > Section 8 : Travaux sur toitures
Toitures
Sur un toit à risque de chute de plus de 3 m, des mesures empêchent toute chute. Les échafaudages de toiture ont des garde-corps solides qui ne laissent pas passer un corps, sinon une protection collective équivalente, sinon un système d'arrêt de chute. Crochets, rambardes et mains courantes permanents ne servent qu'après examen par une personne compétente (registre de sécurité).
Sur une toiture fragile (verre, plaques de ciment, tôles, matériaux vétustes), on travaille sur planches, échelles ou plates-formes portant sur plusieurs éléments de charpente, dont un à chaque bout, sans bascule et déplaçables sans marcher sur la couverture ; sinon une protection est posée dessous ; sinon l'arrêt de chute est obligatoire. Des passages fréquents plus d'une journée sur chéneaux ou chemins au-dessus imposent, sans garde-corps ni protection permanente, des planches ou dispositifs anti-chute.
Les débris de verre sont enlevés aussitôt, les échelles de couvreur fixées contre glissement et bascule, antennes, haubans et obstacles signalés. Il est interdit de travailler sur un toit rendu glissant par le temps sans protection prévue.
Titre III : Bâtiment et génie civil > Chapitre IV : Prescriptions techniques de protection durant l'exécution des travaux > Section 9 : Montage, démontage et levage de charpentes et ossatures ; Section 10 : Éléments préfabriqués lourds ou béton précontraint ; Section 11 : Étaiements, cintres et coffrages
Charpentes, préfabriqué, étaiements
Pour les charpentes et ossatures, on limite le travail en hauteur (assemblage au sol, accrochage à distance). Pour accéder ou circuler : échelles fixées en tête et en pied avec paliers, passerelles déplaçables avec garde-corps à 90 cm et plinthe de 15 cm, ou nacelles suspendues. Pour travailler : planchers fixes ainsi protégés ou plates-formes suspendues, aux règles de levage de personnes (R4323-31, R4323-32).
À défaut, des auvents, éventails ou planchers limitent la chute libre à 3 m, ou des filets (ou équivalent élastique) à 6 m, sans bascule ni rebond ; sinon l'arrêt de chute est obligatoire. Le casque est obligatoire.
Un préfabriqué lourd est stabilisé dès la pose par des dispositifs rigides, retirés sur ordre et sous contrôle du chef de chantier. La mise en tension du béton précontraint et le retrait des vérins se font sous la surveillance du chef de chantier, d'un cadre ou d'un ingénieur désigné, qui fait protéger contre une libération brutale d'énergie.
Un étaiement de plus de 6 m, hors souterrain, a une note de calcul et un plan de montage gardés sur le chantier, sauf urgence ou impossibilité. Cintres, coffrages et leurs charpentes ne sont retirés que sous le contrôle d'une personne compétente désignée par l'employeur.
Titre III : Bâtiment et génie civil > Chapitre IV : Prescriptions techniques de protection durant l'exécution des travaux > Section 13 : Travaux de soudage, de rivetage, de sablage ou de découpage ; Section 14 : Risques de projection ; Section 15 : Risques de noyade
Soudage, projections, noyade
Soudage, rivetage et sablage sont confiés à des travailleurs compétents, protégés avec leurs aides contre brûlures et projections (gants, guêtres, tabliers, baudriers supports de tas, masques, lunettes). Des appareils respiratoires, entretenus et désinfectés entre titulaires, sont fournis pour le minium de plomb, la métallisation et le sablage. À l'arc, des écrans protègent les autres de l'éblouissement et des UV, sinon la zone est délimitée et signalée.
On protège contre les projections mécaniques de béton, mortier ou ciment ; les lunettes sont obligatoires sur matériaux durs qui font des éclats.
Risque de noyade : gilets de sauvetage, signal d'alarme et, si besoin, barques près des postes dangereux, en nombre adapté, menées par des mariniers sachant nager et plonger, avec gaffes, cordages et bouées ; la nuit, projecteurs orientables et lampes puissantes ; pour un chantier fixe de plus de 20 travailleurs pendant plus de 15 jours loin des secours, un appareil de respiration artificielle ou équivalent.
Article R4534-136
Titre III : Bâtiment et génie civil > Chapitre IV : Prescriptions techniques de protection durant l'exécution des travaux > Section 16 : Mesures d'hygiène
Hygiène
Un chantier de 4 mois au plus peut déroger aux règles générales sur les sanitaires (R4228-2 à R4228-7, R4228-10 à R4228-18) et la restauration (R4228-22 à R4228-25), sous réserve de cette section.
Article R4534-137
Sur un chantier coordonné, les locaux de travail fermés des entreprises respectent les règles d'aération (R4222-1 à R4222-17, R4222-20 à R4222-22), de froid et intempéries (R4223-13, R4223-15), de sécurité (R4224-2 à R4224-18) et d'aménagement (R4225-5).
Article R4534-138
Le vestiaire est aéré, éclairé, chauffé, nettoyé chaque jour, avec sièges, sans produits ou matériels dangereux ou salissants ni matériaux, avec armoires individuelles ou, si le chantier est exigu, patères ; au jour pour un chantier souterrain. À défaut, des véhicules aménagés offrent toilette, WC, vestiaire et si possible douche ; un sous-sol n'est toléré qu'exceptionnellement, propre, aéré et éclairé.
L'eau potable suffit pour la toilette, avec un réservoir raccordé aux lavabos sans eau courante ; sur un chantier de 4 mois au plus, un robinet, si possible tempéré, pour 10 travailleurs. Les moyens de nettoyage et d'essuyage sont entretenus et renouvelés.
Article R4534-141
Si l'on mange sur place, un réfectoire propre offre tables, chaises, au moins un appareil pour réchauffer ou cuire, un garde-manger et si possible un réfrigérateur. Un local ou des aménagements équivalents protègent des conditions climatiques dangereuses.
Articles R4534-142, R4534-142-1
De l'eau fraîche à boire est fournie, au moins 3 litres par jour et par travailleur sans eau courante ; les conventions collectives nationales fixent quand des boissons chaudes non alcoolisées sont gratuites.
Article R4534-143
Des WC conformes (R4228-11 à R4228-15) sont fournis. Si les lieux empêchent d'installer véhicules aménagés, réfectoire ou WC, l'employeur trouve à proximité un local ou un emplacement au moins équivalent.
Titre III : Bâtiment et génie civil > Chapitre IV : Prescriptions techniques de protection durant l'exécution des travaux > Section 17 : Hébergement
Logement sur chantier
Le logement sur chantier respecte les règles incendie (R4227-1 à R4227-14) et d'hébergement (R4228-26 à R4228-35), avec logements mobiles admis moyennant compensation équivalente et accès praticables et éclairés ; CSE et CISSCT sont consultés. Les conventions collectives nationales fixent quand les travailleurs déplacés sont logés et nourris. Il est interdit de loger sur le terrain du maître d'ouvrage sans hygiène équivalente. L'inspecteur du travail peut déroger si l'exploitation du chantier rend ces règles difficiles.
Articles R4534-146, R4534-147, R4534-148, R4534-149, R4534-150, R4534-151
Titre III : Bâtiment et génie civil > Chapitre IV : Prescriptions techniques de protection durant l'exécution des travaux > Section 18 : Premiers secours ; Section 19 : Affichage et information ; Section 20 : Dérogations
Secours, affichage, dérogations
Les premiers secours sont rapides. Les obligations sont affichées lisiblement au vestiaire. Au-delà d'une semaine, un avis donne le contact du service d'urgence ; au-delà de 4 mois, chaque travailleur reçoit un document rappelant les obligations.
Les ministres du travail et de l'agriculture peuvent, sur rapport de l'inspection du travail et avis du Conseil d'orientation des conditions de travail, accorder des dérogations temporaires pour des chantiers ou travaux précis, ou générales par arrêté pour une durée déterminée, toujours compensées.
Article R4534-156
Titre III : Bâtiment et génie civil > Chapitre V : Dispositions applicables aux travailleurs indépendants
Indépendants et patrons sur le chantier
Les indépendants et les employeurs qui travaillent eux-mêmes sur le chantier appliquent, pour eux et les autres, L4121-2 (1° à 3°, 5°, 6°), L4111-6, L4311-1, L4321-1, L4321-2, L4411-1 et L4411-6.
Article L4535-1
Ils suivent le chapitre IV sauf hygiène et logement ; le registre d'examen du matériel ne les vise que sur un chantier coordonné, hors particulier sans permis ; un arrêt de chute effectivement porté les dispense des garde-corps ou protections collectives de toiture et des auvents ou filets de charpente. Ils portent un appareil respiratoire adapté et en bon état (minium, métallisation, sablage) et, en cas de risque de noyade, un gilet de sauvetage.
Équipements et EPI : R4321-1 à R4321-5, R4322-1, R4323-6, R4323-14, R4323-18, R4323-22 à R4323-36, R4323-39, R4323-40, R4323-44 à R4323-49, R4323-53, R4323-55, R4323-58 à R4323-89, R4323-91 à R4323-94 et R4323-98 à R4323-103. Qualifiés (R4323-24, R4323-100), ils font eux-mêmes les vérifications périodiques et, dans les cas de R4722-5 et suivants, les notent au registre de sécurité avec le nom et la qualité du vérificateur.
Agents chimiques non CMR : R4412-1 à R4412-8, R4412-10, R4412-11 à R4412-22 (sauf 3° de R4412-11), R4412-23, R4412-26, R4412-33 à R4412-37, R4412-44 à R4412-57. Agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction (CMR) : R4412-59 à R4412-75 (sauf 1er alinéa de R4412-64 et 2° de R4412-70), R4412-83 à R4412-85, plus R4412-1 à R4412-4, R4412-7, R4412-18, R4412-23 à R4412-26, R4412-33 à R4412-37 et R4412-44 à R4412-57. Amiante : section 3 du chapitre II du titre Ier du livre IV, sauf R4412-116 et R4412-118, plus les règles CMR.
Électricité : R4226-1 à R4226-21 et les connaissances exigées des salariés pour opérer sur ou près d'installations ; pour des travaux non électriques près des réseaux, le chapitre IV bis du titre IV (sauf R4544-31 et 2e alinéa de R4544-32) avec une formation équivalente. Hyperbare : chapitre Ier du titre VI du livre IV. Chaleur intense (R4463-1) : mesures de R4463-3 et R4463-4, prises en compte dans le PPSPS.
Articles R4535-11, R4535-12, R4535-12-1, R4535-13, R4535-14
Titre IV : Autres activités et opérations > Chapitre Ier : Manutention des charges
Port de charges
Un décret en Conseil d'État fixe les règles pour les manutentions manuelles à risque, notamment dorso-lombaire, du fait de la charge ou de l'ergonomie : lever, poser, pousser, tirer, porter, déplacer ou soutenir une charge par l'effort d'un ou plusieurs travailleurs.
L'employeur évite la manutention manuelle par l'organisation ou des moyens mécaniques. Sinon, notamment à cause des lieux, il limite effort et risque, évalue les risques et fournit des aides mécaniques ou, à défaut, des accessoires de préhension, selon la charge, l'effort, le milieu, l'activité et les facteurs individuels fixés par arrêté.
Il indique le poids estimé, ou exact si possible, et le centre de gravité ou le côté lourd d'une charge excentrée ; il informe des risques d'un mauvais geste selon les facteurs individuels et forme en pratique aux gestes et postures.
Sans aide mécanique possible, un travailleur ne porte habituellement plus de 55 kg que s'il est reconnu apte par le médecin du travail, et jamais plus de 105 kg. Une femme ne porte pas plus de 25 kg et ne roule pas plus de 40 kg à la brouette, brouette comprise.
Article R4541-9
Pour un colis de 1 000 kg brut ou plus transporté par mer ou voie navigable, l'expéditeur, à défaut son mandataire, marque son poids à l'extérieur, clairement et durablement, au besoin un maximum estimé d'après volume et nature.
Article R4541-10
Titre IV : Autres activités et opérations > Chapitre II : Utilisation d'écrans de visualisation
Travail sur écran
Ces règles visent le travail habituel sur écran pendant une part non négligeable du temps, hors postes de conduite, informatique embarquée, systèmes surtout destinés au public, portables sans usage soutenu à un poste, calculatrices, caisses et petits afficheurs. Écran : tout écran alphanumérique ou graphique ; poste : écran, clavier ou saisie, périphériques, siège, table et environnement immédiat.
Après évaluation des risques de tous les postes à écran, l'employeur y remédie, coupe le travail sur écran par des pauses ou changements d'activité et veille, si la tâche le permet, à des logiciels adaptés, faciles, au niveau de l'utilisateur, qui indiquent leur déroulement, affichent à un format et un rythme adaptés et respectent l'ergonomie.
L'écran a des caractères nets, assez grands et espacés, une image stable, un contraste réglable, une orientation et une inclinaison faciles, un pied séparé ou une table réglable possibles, sans reflets. Le clavier est séparé, inclinable, mat, lisible, avec de la place devant pour les mains. La table est peu réfléchissante et assez grande, le porte-documents stable et réglable pour limiter les mouvements de tête, de dos et d'yeux, l'espace suffisant pour bouger. Le siège est réglable s'il y a lieu ; un repose-pieds est fourni sur demande. Ces exigences valent si l'élément existe et si la tâche le permet.
Articles R4542-6, R4542-7, R4542-8, R4542-9, R4542-10, R4542-11
Les équipements ne chauffent pas de façon gênante ; les radiations hors lumière visible sont négligeables ; l'humidité est satisfaisante ; le bruit ne gêne ni l'attention ni l'audition.
Chaque travailleur est informé et formé avant sa première affectation et à chaque changement important du poste.
Article R4542-16
Avant l'affectation, la visite d'information et de prévention comprend un examen des yeux et de la vue, complété si besoin par un examen ophtalmologique prescrit par le médecin du travail (R4624-35 à R4624-38). Un travailleur qui se plaint de troubles est examiné par le médecin du travail, avec examen ophtalmologique si nécessaire. Si une correction est nécessaire et que les dispositifs habituels ne conviennent pas, des dispositifs spéciaux adaptés au travail sont fournis sans aucun coût pour lui.
Titre IV : Autres activités et opérations > Chapitre III : Interventions sur les équipements élévateurs et installés à demeure
Ascenseurs et équipements similaires
Les sections 2 à 6 s'appliquent, en plus des règles sur les entreprises extérieures (titre Ier du livre V), aux vérifications, entretien, contrôles, réparations et transformations d'ascenseurs, monte-charges, élévateurs de personnes jusqu'à 0,15 m/s, escaliers mécaniques, trottoirs roulants et parkings automatiques.
Article R4543-1
Aucune intervention sans étude de sécurité spécifique, faite par l'entreprise intervenante dans les 6 semaines de la prise en charge, par une personne compétente en prévention qui connaît les règles des interventions et des équipements. Elle est mise à jour dans les 6 semaines après tout événement qui change les risques (transformation importante, rapport du contrôleur technique pour un ascenseur, mesures après un danger grave et imminent). Pour l'entreprise de contrôle technique, son rapport (R134-11 du code de la construction et de l'habitation) vaut étude, y compris pour ses vérifications suivantes.
Sinon l'étude appartient à l'entreprise intervenante, qui en remet copie au propriétaire et la tient à disposition de l'inspection du travail, de la sécurité sociale (prévention), du médecin du travail et du CSE. Le détenteur du dossier de maintenance (R4211-3) lui fournit les pièces sur l'accès aux équipements.
L'étude complète le document unique, notamment pour la chute et l'écrasement : description de l'équipement, accès dont la machinerie, aides à la manutention, évaluation et mesures de prévention avec modes opératoires, appréciation des documents techniques. Une fiche signalétique annexée résume les risques, au besoin par pictogrammes, et renvoie à l'étude.
Le personnel de l'entreprise intervenante a accès à l'étude avant d'intervenir. La fiche reste dans le local de machinerie ou près de l'équipement ; le propriétaire la remet à quiconque entre dans les parties normalement inaccessibles.
Le chef de l'entreprise intervenante organise la sécurité, notamment quand des protections sont neutralisées ; il fixe les interventions à plusieurs (pénibles, répétitives ou complexes), gère leur simultanéité et leur communication, et adapte les modes opératoires à la technologie, au retour d'expérience, aux accidents et aux qualifications. Les autres appareils de la gaine sont arrêtés, sauf séparation sûre. Avant de monter sur le toit de cabine, on vérifie la commande d'inspection par une méthode qui garantit la prise de contrôle.
Un travailleur isolé doit pouvoir alerter et être secouru vite. Il ne porte pas plus de 30 kg, ne pose ni ne dépose à la main plus de 50 kg ni de câbles de traction, et ne porte pas d'appareil respiratoire isolant ou filtrant à ventilation assistée. Il ne reste sur un toit de cabine en mouvement qu'avec une commande d'inspection sûre et une protection contre la chute, d'abord collective ou par conception, à défaut un EPI qui le retient sur le toit, adapté à la technologie, aux travaux et à l'ergonomie.
Tout intervenant, intérimaires et CDD compris, reçoit une formation particulière, renouvelée si besoin, notamment pour de nouvelles technologies : étude, méthodes, équipements et EPI, avec exercices pratiques sous un tuteur qualifié, durée fixée par l'employeur selon qualification et expérience. Après évaluation, l'employeur remet une attestation nominative datée indiquant la durée et en garde copie pour l'inspection du travail et la sécurité sociale (prévention).
Le montage et le démontage d'ascenseurs, en plus du titre III (bâtiment et génie civil), suivent une méthode sûre fondée sur les données du constructeur et les documents de R134-31 du code de la construction et de l'habitation. Toute levée ou tenue en hauteur de la cabine se fait par un appareil de levage approprié. Pendant le démontage, la cabine reste stable et son toit n'est poste de travail que selon R4323-58 à R4323-61. Dans la trémie, chacun a les équipements de R4323-62 et R4323-64.
Titre IV : Autres activités et opérations > Chapitre IV : Opérations sur les installations électriques ou dans leur voisinage
Installations électriques
Ces règles visent les opérations sur ou près des installations électriques, sauf les distributions d'énergie de la loi du 15 juin 1906 et, en traction électrique, les chantiers sur ces installations, le matériel roulant et les installations ferroviaires. Opérations : travaux hors et sous tension, manœuvres, essais, mesurages, vérifications, et interventions en basse tension. Voisinage : zone autour des pièces nues sous tension fixée par arrêté selon la tension. Définitions et méthodes : normes homologuées publiées par arrêté.
L'employeur réduit au maximum le risque électrique : travaux hors tension sauf coupure dangereuse ou techniquement impossible ; travail près de pièces nues sous tension seulement faute d'avoir pu consigner ou protéger par éloignement, obstacle ou isolation ; travaux non électriques à ce voisinage limités à l'exploitation et à la maintenance.
Article R4544-4
Hors tension, la partie est identifiée et consignée pour qu'aucune tension ne subsiste ou ne revienne, puis remise sous tension après déconsignation, sans risque. Près de parties nues HTA ou HTB, une personne habilitée désignée surveille en permanence. Les locaux à risque de choc électrique sont réservés aux habilités ; d'autres y entrent pour un travail non électrique, informés et constamment surveillés par une personne habilitée désignée.
Le travail sous tension exige un ordre écrit et motivé du chef d'établissement, même pour une entreprise extérieure, et des modes opératoires, équipements, EPI et vêtements adaptés, conformes aux normes fixées par arrêté.
Seuls des travailleurs habilités opèrent. L'employeur délivre l'habilitation dans leurs attributions, en précisant les opérations, après formation théorique et pratique ; il la maintient et la renouvelle selon les normes et remet un carnet de prescriptions, complété si besoin. Au voisinage de pièces nues sous tension, elle exige une attestation médicale de non-contre-indication.
Le travail sous tension exige une habilitation spécifique, délivrée après attestation d'un organisme de formation agréé, maintenue et renouvelée selon les normes, valable avec l'attestation médicale ; l'employeur vérifie d'abord compétences et expérience en électricité. Les organismes sont agréés pour 4 ans au plus par le ministre du travail, sur rapport d'un organisme expert et après avis du Conseil d'orientation des conditions de travail ; un arrêté fixe la procédure d'agrément et de retrait et désigne l'expert.
Article R4544-11
L'attestation médicale, valable 5 ans, est délivrée par le médecin du travail après examen, sur un modèle fixé par arrêté ; le travailleur la présente à l'employeur, qui en garde copie pendant sa validité, et le médecin en verse copie au dossier médical en santé au travail. Le salarié ou l'employeur peut contester un refus devant les prud'hommes (procédure accélérée au fond) ; le médecin, informé par l'employeur, n'est pas partie ; les II à IV de L4624-7 s'appliquent.
Articles R4544-11-1, R4544-11-2
Titre IV : Autres activités et opérations > Chapitre IV bis : Travaux d'ordre non électrique dans l'environnement d'ouvrages ou installations électriques aériens ou souterrains
Travaux non électriques près des réseaux
Ces travaux ne touchent pas les parties conductrices et se font à moins de 50 m d'un conducteur nu ou isolé. Ouvrage : réseau public de transport ou de distribution d'électricité et ses circuits basse et très basse tension ; installation : autre matériel de production, conversion, distribution ou utilisation d'électricité ; ligne aérienne : conducteurs fixés en hauteur sur poteaux, pylônes, potelets ou façades. Sont exclus les travaux sur ouvrages de distribution (décret n° 82-167 du 16 février 1982), près des transports ferroviaires ou guidés et des crémaillères (décret n° 2017-694 du 2 mai 2017) et au voisinage régi par le chapitre IV.
L'employeur réduit au maximum le risque électrique. Les travaux qui peuvent franchir les distances de sécurité ou entrer dans la zone d'approche prudente se font hors tension, sauf si l'exploitant ou le chef d'établissement justifie, de façon motivée et avec date certaine, une impossibilité technique de couper sans dommage ou un besoin de continuité pour la sécurité des personnes ou des biens. Sous tension, chaque nouvelle opération a sa propre évaluation des risques, en plus de l'évaluation générale (L4121-3), selon la nature, les caractéristiques et la durée des travaux et les informations reçues (localisation, caractéristiques fixées par arrêté, précautions).
Ces informations viennent de l'exploitant par la déclaration de travaux (R554-25, R554-26 du code de l'environnement) ; si une convention en dispense (R554-21), du responsable de projet (R554-1) ou du propriétaire, par écrit ; sinon de l'exploitant, sur demande, avec date certaine et dans un délai utile, urgence comprise. Pour une installation, elles viennent du PGC et de l'inspection commune avec le coordonnateur, ou sinon de l'inspection commune, de l'analyse commune des risques et du plan de prévention (R4512-2, R4512-6).
Pour des travaux agricoles ou horticoles (2° du I de R554-19 du code de l'environnement), le chef d'exploitation demande ces informations avec date certaine ; l'exploitant répond par écrit sous 30 jours, avec date certaine. Sans changement sur la parcelle, les travaux saisonniers n'exigent pas de nouvelle demande. Le chef d'exploitation transmet les informations à l'entreprise ou l'indépendant qu'il fait intervenir (R717-97 du code rural).
Article R4544-18
La mise hors tension convenue est demandée avec date certaine à l'exploitant ou au chef d'établissement, qui fixe avec l'employeur partie, dates et heures ; la consignation est obligatoire près d'une ligne aérienne nue, ailleurs selon les règles de l'art. Les travaux ne commencent qu'avec une attestation datée et signée de mise hors tension ou de consignation (partie, dates, heures). À la fin ou à la suspension, quand plus personne n'est dans les distances de sécurité, l'employeur envoie un avis signé de cessation (date, heure) ; pour reprendre, il faut une nouvelle attestation. Ces documents circulent avec date certaine et leur contenu est fixé par arrêté.
Près des lignes aériennes nues, personnes, engins, véhicules et charges ne franchissent pas les distances de sécurité fixées par arrêté selon la tension et les travaux, avec leur mode d'appréciation et les prescriptions pour les respecter. Un arrêté fixe la vérification initiale, périodique et à la remise en service des engins automoteurs d'élagage près de ces lignes.
Près des lignes ou canalisations isolées, l'employeur délimite une zone d'approche prudente fixée par arrêté et n'abîme ni isolation, ni supports, ni fixations des lignes visibles. Pour une canalisation enterrée, il vérifie le marquage ou piquetage du responsable de projet ou de l'exploitant (R554-1, R554-27 du code de l'environnement) et son maintien ; hors réseau public ou hors R554-27, l'entreprise utilisatrice ou le maître d'ouvrage s'en charge. Il tient compte de la zone d'incertitude (II de R554-23) et des règles de l'art, et adapte son mode opératoire autour d'une canalisation dégagée.
Si l'isolation est ou risque d'être dégradée, l'employeur prévient l'exploitant ou le chef d'établissement, qui coupe ou consigne si possible, sinon met hors de portée par isolation, éloignement ou obstacle.
Article R4544-30
Avant les travaux, l'employeur remet une consigne écrite sur les mesures, veille à leur application et désigne une personne compétente pour surveiller le chantier.
Article R4544-31
Un arrêté fixe les travaux qui exigent habilitation ou formation, notamment à cause du risque de franchir les distances ou la zone d'approche ; l'habilitation suit les règles électriques (R4544-10). Un arrêté dit quand l'autorisation d'intervenir près des réseaux (R554-31 du code de l'environnement) vaut habilitation.
Livre VI : Institutions et organismes de prévention 164 règles
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre Ier : Champ d'application
À qui s'appliquent les règles sur la santé au travail
Les règles de ce livre visent les employeurs de droit privé, les travailleurs et les établissements des 1° à 3° de l'article L4111-1. Les articles réglementaires du titre ne s'appliquent pas aux entreprises et établissements agricoles, qui relèvent du livre VII du code rural et de la pêche maritime.
Pour les règles réglementaires sur le médecin du travail, un décret en Conseil d'État fixe le calcul de l'effectif et des seuils, par dérogation aux articles L1111-2 et L1111-3.
Article L4621-2
Un travailleur indépendant (livre VI du code de la sécurité sociale) peut s'affilier au service interentreprises de son choix, pour un an au moins et sans renouvellement tacite. Le service lui propose une offre adaptée de prévention, de suivi individuel et de prévention de la désinsertion professionnelle, rendue publique avec sa grille tarifaire.
Articles L4621-3, D4622-27-1, D4622-27-2, D4622-27-3
Le chef d'une entreprise adhérente peut bénéficier de l'offre faite à ses salariés.
Article L4621-4
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre II : Missions et organisation > Section 1 : Principes
Les missions du service de prévention et de santé au travail
Les employeurs organisent des services de prévention et de santé au travail (SPST), chargés d'éviter toute altération de la santé des travailleurs due au travail et de préserver une santé compatible avec le maintien en emploi. Ils mènent les actions de santé au travail ; aident l'entreprise à évaluer et prévenir les risques ; conseillent employeurs, travailleurs et représentants sur la réduction des risques, les conditions de travail (télétravail compris), l'alcool, la drogue, le harcèlement sexuel ou moral, les facteurs de risques professionnels (L4161-1), la désinsertion et le maintien en emploi ; accompagnent les réorganisations importantes ; surveillent la santé selon les risques pour le travailleur et les tiers, les expositions et l'âge ; participent à la traçabilité des expositions, à la veille sanitaire et à la promotion de la santé (vaccination, dépistage notamment cardio-neuro-vasculaire, sensibilisation annuelle aux facteurs de risque de l'article L1411-6-2 du code de la santé publique, au sport et au handicap).
Ces actions de sensibilisation peuvent associer une association de prévention agréée, une communauté professionnelle territoriale de santé, des étudiants en santé, une mutuelle, une institution de prévoyance, un assureur ou tout organisme de promotion de la santé.
Article L4622-2
Le médecin du travail a un rôle uniquement préventif : il surveille l'hygiène, la contagion, la santé des travailleurs et tout risque manifeste pour les tiers proches du poste.
Article L4622-3
En service autonome, les médecins exercent en toute indépendance, en lien avec l'employeur, le CSE et les personnes chargées de la prévention (L4644-1). Services autonomes et interentreprises peuvent recourir par convention aux compétences les uns des autres. Les dirigeants d'un organisme qui assure le service ont les obligations et les sanctions de l'employeur.
Les missions sont assurées par une équipe pluridisciplinaire : médecins du travail, collaborateurs médecins, internes, intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) et infirmiers, complétée si besoin par des auxiliaires médicaux, des assistants et des professionnels recrutés après avis des médecins. Le médecin l'anime et la coordonne ou délègue cette tâche sous sa responsabilité ; un décret en Conseil d'État fixe les missions qu'il peut déléguer aux membres qualifiés, selon le projet de service et les compétences des professions de santé.
Article L4622-8
Chaque service a une cellule de prévention de la désinsertion professionnelle, animée par un médecin du travail ou par un membre de l'équipe qu'il désigne. Elle sensibilise, repère les situations, propose avec l'employeur et le travailleur des aménagements, accompagne les travailleurs éligibles (L323-3-1 du code de la sécurité sociale) et informe l'assurance maladie. Elle travaille avec les soignants, l'assurance maladie, l'emploi accompagné et les acteurs du handicap, de la réadaptation et de l'insertion professionnelles. Le CPOM fixe sa composition minimale ; elle peut être mutualisée entre services d'une même région.
Article L4622-8-1
Pour un travailleur signalé par l'assurance maladie pour ses arrêts (article D315-6 du code de la sécurité sociale), le service informe le contrôle médical, les caisses et le service social de l'assurance maladie. Avec l'accord du travailleur, recueilli en visite, noté au dossier et révocable, il leur transmet par messagerie de santé sécurisée, dans les 30 jours, les seules informations utiles : aménagements proposés, éléments de l'avis d'inaptitude, besoin d'accompagnement social. Les droits RGPD s'exercent auprès du service.
Une entreprise dotée de son propre service peut, par convention, suivre les travailleurs, salariés ou non, présents sur son site. Pour les salariés d'entreprises extérieures qui y mènent des activités définies par décret, la prévention est assurée conjointement, par convention entre les services.
Article L4622-5-1
Chaque service a un service social du travail ou coordonne ses actions avec ceux des entreprises.
Article L4622-9
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre II : Missions et organisation > Section 1 : Organisation des services de prévention et de santé au travail
Service autonome ou service interentreprises
Selon sa taille, l'entreprise a un service autonome (de groupe, d'entreprise, inter-établissements, d'établissement ou d'unité économique et sociale) ou adhère à un service interentreprises.
Quand le choix existe, l'employeur décide. Le comité social et économique (CSE) consulté peut s'y opposer par un avis motivé ; le directeur régional (DREETS) tranche alors après avis du médecin inspecteur du travail. Sans réponse dans un mois, le choix de l'employeur est approuvé.
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre II : Missions et organisation > Section 2 : Services autonomes de prévention et de santé au travail
Le service propre à une entreprise ou à un groupe
Un service de groupe, d'entreprise, d'établissement, inter-établissements ou d'unité économique et sociale peut être créé à partir de 500 salariés suivis : celui de groupe par accord entre entreprises du groupe, celui d'unité économique et sociale avec l'accord du CSE commun ; l'inter-établissements doit être agréé.
L'employeur l'administre sous la surveillance du CSE (CSE central et d'établissement, ou CSE commun), qui est consulté sur son fonctionnement et informé des observations et mises en demeure des inspections du travail et médicale. Un accord de groupe, d'entreprise ou avec le CSE peut prévoir une autre gestion, notamment paritaire ; en groupe, il fixe la surveillance et la consultation.
Articles D4622-6, D4622-7, D4622-8, D4622-10, D4622-11, D4622-13
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre II : Missions et organisation > Section 3 : Services de prévention et de santé au travail interentreprises > Sous-section 1 : Organisation du service de prévention et de santé au travail
Le service interentreprises : adhésion et gouvernance
Les autres entreprises créent un service interentreprises ou y adhèrent, après consultation du CSE. Une entreprise, quel que soit son effectif, peut aussi confier ses salariés, par convention, au service d'une entreprise de son groupe ou d'une entreprise où elle intervient régulièrement (R4511-1), sauf opposition motivée de son CSE.
Des établissements d'entreprises différentes sur un même site, liés par un accord de coopération en prévention, peuvent créer un service commun à partir de 500 salariés suivis, sur autorisation du directeur régional après consultation de leurs CSE.
Article D4622-16
Le service interentreprises est un organisme à but non lucratif, doté de la personnalité civile et de l'autonomie financière. Son éventuel service social est animé par un conseiller du travail ou par un assistant social diplômé d'État ayant un diplôme équivalent à celui de conseiller du travail.
Article D4622-15
Une entreprise foraine adhère au service compétent pour la commune de l'employeur, de son domicile élu ou d'une commune où elle travaille habituellement. Loin d'un centre, la visite d'embauche peut attendre le prochain passage près d'un centre, dans la limite d'un an.
Article R4622-18
Le conseil d'administration est paritaire : employeurs adhérents désignés par les organisations patronales représentatives (nationales et interprofessionnelles, ou de la branche ou du secteur couvert), et salariés des adhérents désignés par les syndicats représentatifs nationaux et interprofessionnels. Le président, employeur en activité, a voix prépondérante ; vice-président et trésorier sont salariés. Les mandats durent quatre ans, deux consécutifs au plus ; à égalité de voix, le plus âgé l'emporte, sauf statuts contraires. Les comptes rendus sont tenus à disposition du directeur régional, informé dans les trois mois de tout changement de direction ou de statuts.
Toute convention entre le service et son président, son directeur, un administrateur ou une entreprise qu'il possède ou dirige, même conclue indirectement, exige l'autorisation préalable du conseil, sans vote de l'intéressé. Les conventions courantes à conditions normales sont seulement communiquées au conseil.
Article L4622-15
Le directeur met en œuvre, sous l'autorité du président et avec l'équipe, les actions du projet de service approuvées par le conseil, prend les décisions de fonctionnement nécessaires et en rend compte dans un rapport annuel qui inclut l'égalité femmes-hommes.
Article L4622-16
Sauf avis contraire du directeur régional, le service ne peut refuser une entreprise de sa compétence. Il peut accepter une entreprise de sa région d'agrément s'il couvre toujours ses secteurs et garantit la proximité.
Article D4622-21
Les statuts ou le règlement intérieur, remis au candidat avec la grille des cotisations et le détail des contreparties, fixent droits et obligations. L'employeur déclare au service, chaque année, le nombre, la catégorie et les risques des travailleurs à suivre, dont ceux en suivi renforcé, en cohérence avec l'évaluation des risques et après avis du médecin et du CSE ; ce document est tenu à disposition du directeur régional.
Article D4622-22
L'employeur décide de quitter le service, sauf opposition motivée du CSE, qui impose l'autorisation motivée du directeur régional après avis du médecin inspecteur, acquise sans réponse dans un mois (motifs fournis sur demande dans un mois). Sans opposition, l'employeur informe le directeur régional.
Le service est découpé en secteurs géographiques, professionnels ou interprofessionnels, chacun avec l'équipe pluridisciplinaire et au moins un centre médical fixe. Chaque centre affiche les coordonnées des médecins, des membres de l'équipe et de la commission de contrôle ou du comité interentreprises.
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre II : Missions et organisation > Section 3 : Services de prévention et de santé au travail interentreprises > Sous-section 1 : Organisation du service de prévention et de santé au travail > Paragraphe 5 : Financement
L'offre du service interentreprises et son prix
Le service interentreprises fournit un ensemble socle couvrant prévention des risques, suivi individuel et prévention de la désinsertion, défini par le comité national de prévention et de santé au travail et approuvé par voie réglementaire (à défaut, dans le délai fixé, par décret en Conseil d'État). Il peut y ajouter des services complémentaires.
Article L4622-9-1
Les dépenses sont à la charge des employeurs. Un service commun les répartit par salarié ; un service interentreprises facture le socle par une cotisation par travailleur suivi, et le reste (services complémentaires, offre aux indépendants) selon une grille tarifaire, toutes deux approuvées par l'assemblée générale. Pour les pigistes (L7111-3) et les salariés des articles L5424-22 et L7123-2, la répartition suit la masse salariale ; les employeurs agricoles suivent le code rural.
Article L4622-6
Le coût moyen du socle d'un service est égal à ses charges d'exploitation du socle de l'année précédente divisées par le nombre de travailleurs facturés. Un arrêté annuel fixe le coût moyen national, présenté au comité national, puis par chaque service à son conseil, à sa commission de contrôle ou à son CSE interentreprises et à l'assemblée générale qui vote les cotisations de l'année suivante.
Articles D4622-27-4, D4622-27-5
La cotisation par travailleur reste entre 80 % et 120 % de ce coût national. L'assemblée générale peut dépasser 120 % en cas de suivi renforcé de plus de 30 % des travailleurs, de suivi des rayonnements ionisants ou des installations nucléaires de base, de hausse significative des investissements, ou de résultat négatif avec baisse continue des cotisants. Elle peut descendre sous 80 % si les cotisations ont dépassé les charges au dernier exercice et que le service a un agrément de cinq ans. Ces dérogations ne doivent nuire à aucune mission et s'appuient sur le rapport comptable certifié présenté aux instances, avec le ratio fonds propres / charges.
Article D4622-27-6
Le service rend publics et transmet aux adhérents et au comité régional son offre socle et complémentaire, ses cotisations, sa grille et leur évolution, et les documents listés par décret.
Article L4622-16-1
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre II : Missions et organisation > Section 3 : Services de prévention et de santé au travail interentreprises > Sous-section 2 : Commission médico-technique
La commission médico-technique
En service interentreprises, la commission médico-technique propose les priorités et les actions pluridisciplinaires et élabore le projet de service pluriannuel, inscrit dans le CPOM et approuvé par le conseil. Elle est consultée sur la pluridisciplinarité, l'équipement, les actions en milieu de travail, le suivi de santé, les protocoles de délégation, les enquêtes, les campagnes et la veille sanitaire.
Constituée par le président du service, elle réunit le président et les médecins, IPRP, infirmiers, assistants et autres professionnels, ou leurs délégués (un titulaire et un suppléant pour huit par catégorie). Elle se réunit au moins trois fois par an, a un règlement intérieur, adresse ses conclusions au conseil et à l'organe de surveillance, les tient à disposition du médecin inspecteur et leur rend compte chaque année.
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre II : Missions et organisation > Section 3 : Services de prévention et de santé au travail interentreprises > Sous-section 3 : Organes de surveillance et de consultation
Qui surveille le service interentreprises
Le service interentreprises est surveillé par un CSE interentreprises ou par une commission de contrôle composée pour un tiers d'employeurs et pour deux tiers de salariés des adhérents, désignés par leurs organisations représentatives et présidée par un salarié, avec deux mandats consécutifs au plus. Le CSE interentreprises ou la commission peut saisir le comité régional de toute question de gestion.
Article L4622-12
Cet organe est consulté notamment sur le budget, la compétence du service, les secteurs, les emplois de médecin, d'IPRP et d'infirmier, les CDD de médecins, la nomination, l'affectation, le licenciement, la rupture et le transfert d'un médecin, et le licenciement d'un IPRP ou d'un infirmier. Il est informé des changements de médecin dans les entreprises de 50 salariés et plus, des remarques des inspections du travail et médicale et de leurs suites, des suites de ses suggestions et de l'application des accords collectifs concernés.
La commission de contrôle compte de 9 à 21 membres issus des adhérents, nommés pour quatre ans. Le président du service la constitue ; faute de candidats, il dresse un procès-verbal communiqué aux salariés et, dans les quinze jours, au directeur régional, qui reçoit aussi sa composition dans le mois. Le trésorier ne peut pas la présider. Le directeur régional tranche les difficultés, et celles sur la répartition des sièges seulement faute d'accord.
Articles D4622-33, D4622-34, D4622-35, D4622-36, D4622-37, D4622-38
Ses membres sont formés dans les trois mois, auprès de l'organisme de leur choix, aux frais du service, et ont un stage de perfectionnement s'ils sont renouvelés après trois ans de mandat ; un accord de branche peut préciser ces formations.
Article D4622-39
Son règlement intérieur fixe les réunions, le choix du secrétaire parmi les employeurs et l'ordre du jour, arrêté par le président et le secrétaire et envoyé aux membres et au directeur régional au moins quinze jours avant, avec les documents (dix en cas de mise à pied d'un médecin). Le procès-verbal signé est tenu à disposition du directeur régional dans le mois.
L'employeur maintient le salaire de ses salariés membres, temps de trajet et transport compris, et se fait rembourser par le service.
Article D4622-43
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre II : Missions et organisation > Section 3 : Services de prévention et de santé au travail interentreprises > Sous-section 4 : Contractualisation
Le contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens
Chaque service agréé signe pour cinq ans au plus un contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens (CPOM) avec le directeur régional et la sécurité sociale, après avis des partenaires sociaux nationaux, des agences régionales de santé et du groupe permanent régional d'orientation des conditions de travail. Il fixe ses priorités (missions, socle, politiques nationale et régionale, branche, terrain) et ses actions (projet de service, qualité de la prévention, plans régionaux, approche collective, mutualisation pour les petites entreprises, branches, publics ou risques ciblés, maintien dans l'emploi), avec moyens, objectifs chiffrés et indicateurs. Il se modifie par avenant ; les conventions de l'article L422-6 du code de la sécurité sociale y sont annexées.
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre II : Missions et organisation > Section 3 : Services de prévention et de santé au travail interentreprises > Sous-section 5 : Certification
La certification des services interentreprises
Chaque service interentreprises est certifié par un organisme indépendant sur la qualité du socle, l'organisation et la continuité, la gestion financière et les tarifs, le respect du RGPD et de la loi du 6 janvier 1978, et la conformité de ses outils numériques ; la certification garantit aussi impartialité et confidentialité. Progressive et ouverte à tous, elle vaut de un à cinq ans selon le niveau atteint ; en dessous de cinq ans, le service vise mieux au renouvellement.
Articles L4622-9-3, D4622-47-1
Le comité national propose les référentiels, fixés par voie réglementaire (à défaut, par décret en Conseil d'État) ; un arrêté fixe le cahier des charges (accréditation, critères, audits, publicité, réclamations, transfert des dossiers). Le certificateur, accrédité par le Comité français d'accréditation ou un équivalent européen, est choisi librement, un seul par service ; il audite sur site, motive un refus et peut émettre des réserves ou des demandes correctives. Le directeur général du travail et la DREETS peuvent lui demander bilans, documents ou audit supplémentaire ; le comité national est informé et peut proposer des évolutions.
Articles L4622-9-3, D4622-47-2, D4622-47-3, D4622-47-4, D4622-47-5, D4622-47-6
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre II : Missions et organisation > Section 4 : Dispositions communes > Sous-section 1 : Agréments
L'agrément des services
Tout service est agréé pour cinq ans par le directeur régional (DREETS) après avis du médecin inspecteur, en tenant compte de la certification ; un refus n'est possible que pour non-conformité et il est motivé. Le renouvellement se demande au moins quatre mois avant l'échéance, avec un dossier fixé par arrêté ; plus de quatre mois de silence de l'administration, ou du ministre saisi d'un recours, valent agrément. Le directeur régional peut rattacher une entreprise d'une autre région avec l'accord du directeur régional de cette région.
Le cahier des charges national impose au service interentreprises : gestion paritaire et limite des mandats ; projet de service fondé sur un diagnostic territorial ; commission de contrôle effective et formée ; publicité des documents ; cotisation par travailleur suivi ; certification minimale ; toutes les missions et le socle ; tiers-temps du médecin ; outils numériques conformes ; dossier médical ; CPOM signé ; traçabilité et veille sanitaire ; données annuelles ; identifiant national de santé et messagerie sécurisée ; équipes suffisantes ; délégations conformes ; cellule de désinsertion ; effectif suivi, capacité et secteurs couvrant les besoins ; centres de proximité. Le service autonome n'est tenu qu'aux critères sur le personnel, les outils, le dossier, la veille, les données, l'identifiant, la messagerie, les délégations, l'effectif et la proximité. Chaque DREETS soumet son application régionale à l'avis du comité régional.
Articles D4622-49-1, D4622-49-2
Pour un service non conforme, le directeur régional peut, après avis du médecin inspecteur, accorder un agrément de deux ans au plus, non renouvelable, contre un engagement daté (puis cinq ans si tout est réglé), ou, en cours d'agrément et après une mise en demeure restée vaine dans le délai fixé (six mois au plus), réduire ou retirer l'agrément ; le président en informe chaque adhérent.
En cas de dysfonctionnement grave sur le socle, l'administration enjoint au président d'y remédier dans un délai raisonnable, réorganisation ou mesures conservatoires comprises, et en informe le comité régional. À défaut, elle nomme un administrateur provisoire pour six mois au plus, renouvelables une fois, qui accomplit les actes d'administration urgents ou nécessaires ; il doit être indépendant du service depuis cinq ans et sans intérêt dans sa gestion, assuré aux frais du service (L814-5 du code de commerce).
Article L4622-9-2
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre II : Missions et organisation > Section 4 : Dispositions communes > Sous-section 2 : Rapports
Les rapports et les données à transmettre
Le rapport annuel d'activité, établi par le directeur et soumis à l'avis de la commission médico-technique, est présenté avant la fin du quatrième mois suivant l'année aux instances, qui peuvent faire des propositions, puis transmis aux adhérents ; en service autonome, il est présenté au CSE dans le même délai. Les données propres aux entreprises de plus de 300 salariés vont à leur CSE, et à tout CSE qui les demande. Un rapport comptable certifié par un commissaire aux comptes suit avant la fin du premier semestre.
Les services transmettent en ligne à l'administration leurs données d'activité et financières (ressources, projet de service, socle, coût moyen) ; le ministère publie chaque année une synthèse. Des décrets fixent l'organisation des services et leurs adaptations aux établissements de santé, sociaux et médico-sociaux.
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre III : Personnels concourant aux services de prévention et de santé au travail > Section 1 : Médecin du travail
Le médecin du travail : diplôme, temps, missions, nomination
Le médecin du travail doit être qualifié en médecine du travail, titulaire de la capacité en médecine de santé au travail, ou autorisé à titre exceptionnel par la loi du 1er juillet 1998 (article 28) ou celle du 17 janvier 2002 (article 189). Il communique ses titres à l'inspection médicale du travail dans le mois de son entrée en fonction et signe un contrat de travail avec l'employeur ou le président du service, conforme à la déontologie médicale.
Il travaille autant que possible à temps complet, sans clientèle courante (sauf le médecin praticien correspondant) ; un décret fixe les activités médicales incompatibles. Il consacre un tiers de son temps au milieu de travail, soit au moins 150 demi-journées par an à temps plein (au prorata sinon), animation de l'équipe comprise ; l'employeur ou le service lui en donne les moyens, ainsi que de siéger aux instances internes et territoriales sur le reste de son temps.
Il exerce avec l'indépendance garantie par la loi. Conseiller de l'employeur, des travailleurs, de leurs représentants et des services sociaux, il participe à la prévention (conditions de travail, adaptation des postes et des rythmes, nuisances et agents chimiques, hygiène et restauration, éducation sanitaire, constructions et équipements nouveaux, travail de nuit, réorganisations) et à l'évaluation des risques, anime l'équipe, décide du suivi individuel préventif réalisé sous protocole et contribue à la veille épidémiologique et à la traçabilité. En service interentreprises, l'équipe se coordonne avec le service social de l'entreprise.
Sa nomination et son affectation exigent l'accord du CSE ou, en service interentreprises, de l'organe de surveillance et du conseil d'administration, votant à bulletin secret à la majorité des membres (un pouvoir par membre) avant la fin de la période d'essai, au vu de l'effectif suivi et du secteur ou des entreprises confiées. Sans accord, l'inspecteur du travail autorise après avis du médecin inspecteur.
Si l'effectif ne justifie qu'un médecin, on n'en emploie pas plusieurs, sauf dérogation du directeur régional après avis du médecin inspecteur. En service interentreprises, chaque médecin reçoit la liste de ses entreprises avec leurs effectifs et leurs risques ; en service autonome, chacun a un secteur défini par l'employeur.
Un changement de secteur ou d'entreprise suivie, contesté par le médecin, l'employeur, le CSE ou l'organe de surveillance, suit la même procédure, à défaut l'autorisation de l'inspecteur. Un document annuel recense ces changements et ceux touchant des entreprises d'au moins 50 salariés (effectif par établissement, article L130-1 du code de la sécurité sociale) pour le directeur régional et le médecin inspecteur.
Le médecin exerce personnellement, à titre exclusif dans les établissements qu'il suit et dans le service interentreprises qui l'emploie. Par protocole écrit, il peut confier visites et examens aux collaborateurs médecins et aux internes, et à un infirmier sauf l'examen d'aptitude, son renouvellement et la visite de fin d'exposition ; seul le médecin rend des avis d'ordre médical, et l'infirmier lui adresse sans délai le travailleur si besoin. Il peut confier d'autres missions à l'équipe, sous sa responsabilité, selon la formation et les compétences de chacun et le projet de service.
Article R4623-14
Un médecin absent peut être remplacé, et doit l'être au-delà de trois mois ; en deçà, par un médecin du travail, un collaborateur médecin ou un interne autorisé.
Article R4623-15
Le médecin ou ses délégués assistent avec voix consultative au CSE, ou à l'organe de surveillance et au conseil d'administration, quand il est question du service ou des missions des médecins. Les délégués sont élus pour trois ans, l'élection étant organisée par l'employeur ou le président : un titulaire et un suppléant pour huit médecins en service autonome, par secteur en interentreprises, quatre de chaque au plus.
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre III : Personnels concourant aux services de prévention et de santé au travail > Section 1 : Médecin du travail > Sous-section 4 : Procédure d'autorisation applicable à la rupture ou au transfert du contrat
La protection du médecin du travail contre le licenciement
Tout projet de licenciement, de rupture conventionnelle ou de rupture protégée de CDD d'un médecin du travail est soumis, après l'entretien préalable et son audition, à l'avis de l'organe de surveillance (CSE, comité interentreprises ou commission de contrôle, et conseil d'administration en service paritaire), voté à bulletin secret. L'inspecteur du travail doit ensuite autoriser, après avis du médecin inspecteur, le licenciement, la rupture d'un CDD avant terme pour faute grave ou inaptitude, le non-renouvellement d'un CDD à clause de renouvellement et le transfert du médecin avec une partie du service. Une faute grave permet une mise à pied immédiate, annulée si le licenciement est refusé. Un CDD ne prend fin à son terme qu'après constat par l'inspecteur, saisi un mois avant, que la fin n'est liée ni aux missions ni à une discrimination, et il statue avant le terme ; il vérifie les mêmes points pour un transfert.
Articles L4623-4, L4623-5, L4623-5-1, L4623-5-2, L4623-5-3, R4623-18, R4623-19
La demande motivée, avec le procès-verbal de l'instance, est adressée à l'inspecteur par un moyen donnant date certaine dans les quinze jours suivant la délibération (48 heures pour un licenciement, une rupture anticipée ou un non-renouvellement de CDD) ; en cas de mise à pied, l'instance est consultée sous dix jours. L'inspecteur enquête contradictoirement, le médecin pouvant se faire assister par un collègue, et décide dans les quinze jours (huit en cas de mise à pied), sauf prolongation pour l'enquête ; sa décision motivée est notifiée à l'employeur, au médecin et aux instances.
Pour un transfert partiel, la demande est envoyée en recommandé quinze jours avant le transfert, et seules l'enquête et la notification s'appliquent.
Article R4623-23
L'employeur ou le médecin peut saisir le ministre dans les deux mois ; son silence de quatre mois vaut rejet. Si l'autorisation de licencier est annulée par le ministre ou le juge, le médecin peut demander sa réintégration dans les deux mois ; l'annulation devenue définitive, il est indemnisé de tout son préjudice jusqu'à sa réintégration, ou jusqu'à la fin de ce délai s'il ne la demande pas, cotisations comprises.
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre III : Personnels concourant aux services de prévention et de santé au travail > Section 2 : Collaborateur médecin
Collaborateurs médecins, internes et médecins candidats
Le service ou l'employeur peut recruter des collaborateurs médecins, non spécialistes, qui s'engagent à se qualifier en médecine du travail. Encadrés par un médecin du travail, ils exercent ses fonctions selon un protocole écrit qu'il valide, transmettent leurs titres à l'inspection médicale dans le mois, ont le temps et les moyens de travailler et de se former, et ne peuvent être discriminés.
Articles L4623-1, R4623-25, R4623-25-1, R4623-25-2
Les services peuvent être agréés comme lieux de stage des internes en médecine du travail et des étudiants de deuxième cycle ; l'interne relève du régime de l'internat. Un interne de niveau suffisant, autorisé par l'ordre des médecins, peut temporairement remplacer un médecin absent ou exercer en attendant son arrivée, sous l'autorité d'un médecin expérimenté.
Un candidat à l'autorisation d'exercer la médecine du travail (L4111-2 du code de la santé publique) peut être recruté, sous la responsabilité d'un médecin qualifié : reçu aux épreuves de vérification, par un service agréé pour les stages d'internes ; en stage d'adaptation, par tout service, pour ce stage. Son contrat, avec l'employeur ou le président du service, dure le temps prévu par ces textes ou par le stage, trois ans au plus ; non-renouvellement et démission exigent deux mois de préavis.
Articles R4623-25-3, R4623-25-4, R4623-25-5
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre III : Personnels concourant aux services de prévention et de santé au travail > Section 5 : Personnel infirmier
L'infirmier de santé au travail
L'infirmier de santé au travail, diplômé d'État ou autorisé à exercer, accomplit ses missions propres et celles déléguées par le médecin, dans les limites du code de la santé publique ; il peut mener des entretiens infirmiers et des actions collectives validées par le médecin, surtout préventives hors urgence en service interentreprises. Il doit avoir une formation en santé au travail d'au moins 240 heures théoriques et 105 heures de stage, donnée par un établissement d'enseignement supérieur ou un organisme certifié qui peut l'en dispenser selon son expérience ; elle couvre le monde du travail, les risques et maladies professionnels, la prévention collective, le suivi individuel, la désinsertion et le travail en équipe. Sinon l'employeur l'y inscrit dans les douze mois (avant la fin d'un contrat plus court), la paie et favorise sa formation continue. Un arrêté et un décret en Conseil d'État précisent ces règles.
Articles L4623-9, L4623-10, L4623-11, R4623-30, R4623-31, R4623-31-1, R4623-31-2, R4623-31-3, R4623-36
Un infirmier est présent dans les établissements industriels de 200 à 800 salariés, plus un par tranche de 600 au-delà, et dans les autres de 500 à 1 000 salariés, plus un par tranche de 1 000 au-delà. En dessous, il l'est si le médecin et le CSE le demandent, l'inspecteur tranchant après avis du médecin inspecteur si l'employeur conteste. Il agit sous l'autorité du médecin du service, dont l'équipe se coordonne avec lui.
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre III : Personnels concourant aux services de prévention et de santé au travail > Section 6 : Intervenant en prévention des risques professionnels des services de santé au travail interentreprises
L'intervenant en prévention et l'assistant
L'IPRP, compétent sur le plan technique ou organisationnel, fait du diagnostic, du conseil, de l'accompagnement et de l'appui à seule fin de prévention, et transmet ses résultats au médecin. Il a le temps et les moyens nécessaires, agit en toute indépendance et ne peut être discriminé. Faute de compétence interne, le service fait appel à un IPRP enregistré.
En service interentreprises, l'assistant aide administrativement le médecin et l'équipe et, surtout dans les entreprises de moins de 20 salariés, repère dangers et besoins et participe aux projets de prévention et à la promotion de la santé.
Article R4623-40
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre III : Personnels concourant aux services de prévention et de santé au travail > Section 8 : Médecin praticien correspondant
Le médecin praticien correspondant
Dans les zones manquant de médecins du travail, fixées pour cinq ans au plus par le directeur général de l'agence régionale de santé (diagnostic territorial, données de la DREETS après avis du comité régional d'orientation des conditions de travail, concertation avec les médecins du travail et l'ordre), un médecin praticien correspondant (MPC) non spécialiste peut participer au suivi médical pour un service interentreprises, sauf le suivi renforcé. Il ne peut pas être aussi médecin traitant. Il doit avoir au moins 100 heures de formation théorique en santé au travail (au plus tard dans l'année d'un premier protocole, avec un lien renforcé avec le médecin jusque-là) et faire d'abord un séjour d'observation d'au moins trois jours dans le service.
Il signe avec le directeur et les médecins du travail un protocole sur modèle d'arrêté, qui fixe le lien renforcé, la formation supplémentaire, les visites confiées, les moyens fournis, la télésanté, les convocations, la réorientation vers le médecin et l'accès au dossier médical. Après chaque visite, il remet une attestation au travailleur et à l'employeur et peut orienter vers le médecin du travail, mais ne peut ni proposer d'aménagement ni déclarer d'inaptitude. Un arrêté fixe sa rémunération minimale et maximale ; un décret en Conseil d'État précise le dispositif.
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre IV : Actions et moyens des membres de l'équipe pluridisciplinaire de santé au travail > Section 1 : Actions sur le milieu de travail
Les actions dans l'entreprise
Les actions en milieu de travail comprennent notamment visites des lieux, études de postes, analyse des risques, fiche d'entreprise, conseils sur les secours, participation au CSE, mesures métrologiques, campagnes de santé publique, enquêtes épidémiologiques, formations aux risques spécifiques, à la sécurité et au secourisme, et étude des nouvelles techniques. Le médecin les mène avec les services de prévention de l'entreprise (service autonome), ou l'équipe sous sa conduite selon le projet de service (interentreprises). Les professionnels de santé de l'équipe accèdent librement aux lieux de travail, que le médecin visite de lui-même ou à la demande de l'employeur ou du CSE.
L'employeur informe le médecin ou l'équipe de la composition et de l'usage des produits (fiches de données de sécurité) et des résultats des mesures ; ils accèdent à tous les documents obligatoires non nominatifs, confidentiellement. Le médecin peut faire prélèvements et analyses aux frais de l'employeur, l'inspecteur tranchant les désaccords après avis du médecin inspecteur ; il signale les risques et protections à l'employeur, qui en informe travailleurs et CSE. Ses rapports d'études sont remis à l'employeur, qui les présente au CSE et les tient à disposition du médecin inspecteur.
Face à un risque, le médecin propose des mesures par un écrit motivé ; saisi par l'employeur, il répond par écrit. L'employeur prend en compte ses propositions, y compris sur l'emploi des travailleurs handicapés, et motive par écrit tout refus ; pour les travailleurs handicapés, l'inspecteur tranche les désaccords après avis du médecin inspecteur. Ces échanges sont transmis au CSE, à l'inspection du travail, au médecin inspecteur et aux organismes de prévention.
Le médecin et l'équipe ne doivent révéler aucun secret de fabrication ni procédé d'exploitation, sous peine des sanctions de l'article 226-13 du code pénal.
Article R4624-9
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre IV : Actions et moyens des membres de l'équipe pluridisciplinaire de santé au travail > Section 2 : Suivi individuel de l'état de santé du travailleur > Sous-section 1 : Dispositions relatives au suivi de l'état de santé des travailleurs
La visite d'information et de prévention
Tout travailleur a un suivi individuel de santé par le médecin du travail, le médecin praticien correspondant ou, sous l'autorité du médecin, le collaborateur médecin, l'interne ou l'infirmier. Il commence par une visite d'information et de prévention (VIP) individuelle dans les trois mois de la prise de poste : questions sur la santé, information sur les risques, la prévention et le suivi, rappel du droit de voir le médecin à tout moment, orientation éventuelle vers le médecin selon son protocole, qui peut adapter le poste. Une attestation de suivi est remise au travailleur et à l'employeur.
Une nouvelle VIP n'est pas due à l'embauche si le travailleur en a eu une dans les cinq ans (trois ans en suivi adapté) pour un emploi identique aux risques équivalents, que le professionnel a sa dernière attestation ou son dernier avis, et qu'aucun aménagement ni inaptitude n'a été émis sur la période. La VIP est renouvelée au moins tous les cinq ans, selon la périodicité que fixe le médecin.
Le suivi est adapté, au moins tous les trois ans, quand la santé, l'âge, le travail ou les risques l'exigent, notamment pour les travailleurs handicapés, invalides et de nuit. Le travailleur de nuit et le mineur ont leur VIP avant l'affectation ; le travailleur de nuit a un suivi régulier fixé par le médecin. Le travailleur reconnu handicapé ou titulaire d'une pension d'invalidité, et toute femme enceinte, venant d'accoucher ou allaitante qui le souhaite, sont orientés sans délai vers le médecin, qui peut adapter le poste. Un travailleur affecté à un poste à risques particuliers passe sans délai au suivi renforcé.
Articles L4624-1, R4624-17, R4624-18, R4624-19, R4624-20, R4624-21
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre IV : Actions et moyens des membres de l'équipe pluridisciplinaire de santé au travail > Section 2 : Suivi individuel de l'état de santé du travailleur > Sous-section 2 : Suivi individuel renforcé de l'état de santé des travailleurs
Le suivi renforcé des postes à risques
Le suivi individuel renforcé (SIR) concerne les postes exposant à l'amiante, au plomb, aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, aux agents biologiques des groupes 3 et 4, aux rayonnements ionisants, au milieu hyperbare, au risque de chute lors du montage ou démontage d'échafaudages, et ceux dont l'affectation exige un examen d'aptitude spécifique. L'employeur peut y ajouter, par écrit motivé, des postes à risques pour le travailleur, ses collègues ou les tiers, après avis du médecin et du CSE ; il transmet sa liste au service, la met à jour chaque année et la tient à disposition du directeur régional et de la sécurité sociale. Le conseil d'orientation des conditions de travail est consulté tous les trois ans sur la liste légale.
Le SIR remplace la VIP par un examen médical d'aptitude, par le médecin du travail (sauf texte qui le confie à un autre médecin) avant l'affectation : il vérifie la compatibilité du poste avec la santé, recherche une affection dangereuse pour les autres, propose des adaptations, informe et sensibilise. Il donne un avis d'aptitude ou d'inaptitude remis au travailleur et à l'employeur et versé au dossier. Il n'est pas refait à l'embauche s'il date de moins de deux ans, pour un emploi identique, avec le dernier avis en main et sans aménagement ni inaptitude depuis. Il est renouvelé au moins tous les quatre ans, avec une visite intermédiaire par un professionnel de santé au plus tard deux ans après.
Les travailleurs en SIR, ou exposés à ces risques avant sa création, voient le médecin dès que possible à la fin de l'exposition ou avant la retraite. L'employeur prévient le service dès qu'il connaît la fin d'exposition ou le départ et en avise le travailleur ; à défaut, celui-ci peut demander la visite du mois précédant jusqu'à six mois après, en informant l'employeur. Le médecin dresse un état des lieux des expositions, le remet au travailleur, le verse au dossier, met en place si besoin une surveillance post-exposition ou post-professionnelle avec le médecin traitant et le médecin conseil, transmet avec l'accord du travailleur ses préconisations au médecin traitant et l'informe de ses droits.
Articles L4624-2-1, R4624-28-1, R4624-28-2, R4624-28-3
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre IV : Actions et moyens des membres de l'équipe pluridisciplinaire de santé au travail > Section 2 : Suivi individuel de l'état de santé du travailleur > Sous-section 3 : Prévention de la désinsertion professionnelle
Préreprise, reprise et visites à la demande
Après plus de 30 jours d'arrêt, le travailleur peut avoir une visite de préreprise, à sa demande ou à celle de son médecin traitant, de l'assurance maladie ou du médecin du travail ; l'employeur l'informe de ce droit. Le médecin peut y recommander aménagements, reclassement ou formations, avec l'appui du service social, et en informe l'employeur et le médecin conseil, sauf opposition du travailleur.
Une visite de reprise est obligatoire après un congé de maternité, une maladie professionnelle, un accident du travail d'au moins 30 jours ou une maladie ou un accident non professionnel d'au moins 60 jours. Saisi par l'employeur dès qu'il connaît la date de reprise, le service l'organise au plus tard huit jours après la reprise. Elle n'est pas due, sauf demande, si une préreprise dans les 30 jours a conclu qu'aucun aménagement n'était nécessaire. Elle vérifie la compatibilité du poste, examine les propositions de l'employeur, préconise aménagements ou reclassement, ou déclare l'inaptitude. L'employeur signale au médecin tout arrêt de moins de 30 jours pour accident du travail.
Les personnels du service participent si besoin au rendez-vous de liaison. Le travailleur ou l'employeur peut demander à tout moment un examen par le médecin ou un autre professionnel au choix du travailleur, notamment pour anticiper une inaptitude et préparer un maintien en emploi ; la demande du travailleur ne peut entraîner aucune sanction. Le médecin peut convoquer tout travailleur.
Articles R4624-33-1, L4624-1, R4624-34
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre IV : Actions et moyens des membres de l'équipe pluridisciplinaire de santé au travail > Section 2 : Suivi individuel de l'état de santé du travailleur > Sous-section 6 : Déroulement des visites et des examens médicaux
Examens complémentaires, temps des visites et télésanté
Le médecin peut prescrire les examens complémentaires utiles (aptitude, maladie professionnelle, maladie contagieuse), payés par l'employeur en service autonome, sinon par le service interentreprises, et faits anonymement dans le service ou par un organisme qu'il choisit ; pour les travailleurs de nuit, les examens spécialisés sont payés par l'employeur. Le médecin inspecteur tranche les désaccords.
Le temps des visites est pris sur le temps de travail sans retenue de salaire, ou payé comme travail effectif ; l'employeur paie le temps et les frais de transport. Dans les établissements de 200 travailleurs et plus, le suivi peut se faire sur place. Un arrêté fixe l'équipement des centres.
Visites et examens peuvent se faire par vidéotransmission si le professionnel le juge pertinent et que le travailleur y consent (consentement noté au dossier) ; sinon, ou si un examen physique est nécessaire, une visite en présence est fixée au plus tôt dans les délais légaux. L'échange doit être confidentiel ; sur le lieu de travail, l'employeur fournit un local adapté. Avec l'accord du travailleur, son médecin traitant ou un soignant de son choix peut y participer, payé comme en télémédecine. Le service veille à la formation des professionnels et au respect des référentiels de sécurité.
Articles L4624-1, R4624-41-1, R4624-41-2, R4624-41-3, R4624-41-4, R4624-41-5, R4624-41-6
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre IV : Actions et moyens des membres de l'équipe pluridisciplinaire de santé au travail > Section 2 : Suivi individuel de l'état de santé du travailleur > Sous-section 7 : Déclaration d'inaptitude
Aménagement de poste, inaptitude et contestation
Le médecin peut proposer par écrit, après échange avec le salarié et l'employeur, des aménagements du poste ou du temps de travail liés à l'âge ou à la santé ; après la mi-carrière, leur mise en œuvre est abordée à l'entretien professionnel. Il reçoit le salarié et peut proposer l'appui de l'équipe ou d'un organisme de maintien en emploi. L'employeur doit tenir compte de ses avis et propositions et motiver par écrit tout refus, au travailleur et au médecin.
Le médecin déclare l'inaptitude si aucun aménagement n'est possible et que la santé impose un changement de poste, après au moins un examen, une étude du poste, une étude des conditions de travail (avec la date de la fiche d'entreprise) et un échange avec l'employeur, chacun pouvant faire valoir ses observations. Un second examen éventuel a lieu sous quinze jours, et l'avis est notifié au plus tard à cette date. L'avis comporte des conclusions écrites et des indications de reclassement, et peut dire que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable ou que la santé empêche tout reclassement. Le médecin peut consulter le médecin inspecteur ; les motifs sont notés au dossier.
L'avis d'aptitude ou d'inaptitude (modèle par arrêté) est remis au salarié et à l'employeur avec date certaine ; l'employeur le garde pour l'inspection et une copie va au dossier. Si l'inaptitude peut venir d'un accident ou d'une maladie professionnels, le médecin remet au salarié le formulaire de l'article D433-3 du code de la sécurité sociale.
Le salarié ou l'employeur peut contester un avis d'ordre médical devant les prud'hommes, en procédure accélérée au fond, dans les quinze jours de sa notification (délai indiqué sur l'avis). Le médecin du travail, informé par l'employeur, n'est pas partie mais peut être entendu par le médecin inspecteur. Le conseil peut confier une mesure d'instruction au médecin inspecteur (un autre s'il est indisponible ou récusé), payé sur une provision consignée à la Caisse des dépôts ; les éléments médicaux peuvent être remis au médecin mandaté par l'employeur, sauf les données du dossier médical partagé, le salarié en étant informé. La décision remplace l'avis. Par décision motivée, le conseil peut dispenser le perdant de tout ou partie des honoraires et frais d'expertise si son action n'est ni dilatoire ni abusive ; leur tarif est fixé par arrêté.
Articles L4624-7, R4624-45, R4624-45-1, R4624-45-2
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre IV : Actions et moyens des membres de l'équipe pluridisciplinaire de santé au travail > Section 2 : Suivi individuel de l'état de santé du travailleur > Sous-section 9 : Dossier médical en santé au travail
Le dossier médical en santé au travail
Chaque travailleur suivi a un dossier médical en santé au travail (DMST) numérique et sécurisé, sous la responsabilité du service, identifié par l'identifiant national de santé s'il existe. Il contient identité, médecin traitant, postes, expositions passées et présentes et mesures de prévention (à partir des études de poste, fiches de données de sécurité, document unique et fiche d'entreprise), données des visites, échanges entre soignants, attestations, avis, informations données au travailleur, ses droits et ses consentements. Les IPRP et assistants peuvent, sur délégation, gérer les données d'identité et d'exposition. Tout accès est tracé. Les expositions ne sont jamais communiquées à un futur employeur.
Articles L4624-8, R4624-45-3, R4624-45-4, R4624-45-5
Le dossier est accessible au médecin praticien correspondant et aux professionnels qui suivent le travailleur, et transmis par messagerie sécurisée au service qui prend le relais, sauf opposition du travailleur, informé de ce droit. Avec son accord, un volet santé au travail alimente son dossier médical partagé. Il peut refuser au médecin l'accès à son dossier médical partagé, sans faute ni effet sur l'aptitude, et sans que l'employeur le sache. Le médecin transmet le DMST au médecin inspecteur en cas de risque de santé publique ou à sa demande.
Articles L4624-8, L4624-8-1, R4624-45-6, R4624-45-7
Le travailleur, ou ses ayants droit après décès, obtient son dossier sur papier ou en numérique, et exerce auprès du service ses droits de rectification, d'effacement et de limitation ; il ne peut s'opposer ni à sa création ni à son alimentation. Le dossier est conservé par le service ou un hébergeur agréé 40 ans après la dernière visite, dans la limite de 10 ans après le décès, délais suspendus par un recours en responsabilité et prolongés si les articles R4412-55, R4426-9 ou R4451-83 l'imposent. Un décret pris après avis de la CNIL fixe les modalités.
Articles L4624-8, R4624-45-8, R4624-45-9
Les outils numériques des services respectent les référentiels d'interopérabilité et de sécurité du groupement d'intérêt public de l'article L1111-24 du code de la santé publique, condition de la certification.
Article L4624-8-2
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre IV : Actions et moyens des membres de l'équipe pluridisciplinaire de santé au travail > Section 3 : Documents et rapports > Sous-section 1 : Fiche d'entreprise
La fiche d'entreprise et les études
Le médecin ou l'équipe établit et tient à jour une fiche par entreprise (modèle par arrêté) listant les risques et les effectifs exposés, dans l'année de l'adhésion en service interentreprises. Elle est remise à l'employeur, présentée au CSE avec le bilan annuel, et tenue à disposition du directeur régional, du médecin inspecteur et des organismes de prévention. Le médecin participe aux recherches et enquêtes épidémiologiques. Des décrets en Conseil d'État précisent le suivi et l'identification des travailleurs en SIR.
Articles R4624-46, R4624-47, R4624-48, R4624-49, R4624-50, R4624-58, L4624-10
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre IV : Actions et moyens des membres de l'équipe pluridisciplinaire de santé au travail > Section 5 : Suivi de l'état de santé du travailleur occupant des emplois identiques en cas de pluralité d'employeurs
Le salarié qui a plusieurs employeurs
Le suivi est mutualisé pour un travailleur qui a en même temps au moins deux contrats dans la même catégorie socioprofessionnelle et avec le même type de suivi. Il est assuré par le service interentreprises de l'employeur principal (celui du plus ancien contrat, même transféré), qui vérifie ces conditions et informe chacun ; les autres employeurs y adhèrent pour ce travailleur sans pouvoir être refusés, et le suivi continue jusqu'à la fin de l'année si le contrat principal cesse. Un employeur peut demander au salarié de signaler ses autres contrats.
La visite de reprise est demandée par l'employeur principal (maternité, absence de 60 jours pour maladie ou accident non professionnel, maladie professionnelle) ou par celui qui a déclaré l'accident du travail (absence de 30 jours). Attestations et avis valent pour l'emploi et sont remis à chaque employeur, ou établis poste par poste en cas d'aménagement, d'inaptitude ou d'avis différents. La cotisation est partagée à parts égales entre les employeurs, d'après les travailleurs connus au 31 janvier (liste demandée avant le 28 février) ; aucun complément n'est dû ensuite.
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre IV : Actions et moyens des membres de l'équipe pluridisciplinaire de santé au travail
La visite de mi-carrière
Une visite de mi-carrière avec le médecin a lieu à l'échéance fixée par accord de branche, sinon l'année des 45 ans ; elle peut être avancée et jumelée avec une autre visite prévue dans les deux ans qui précèdent cette échéance, ou faite dès le retour à l'emploi (selon l'accord de branche, sinon dès 45 ans). Elle fait le point sur l'adéquation entre poste et santé, évalue le risque de désinsertion, sensibilise au vieillissement au travail et aux risques cardio-neuro-vasculaires, avec un dépistage proposé ; le médecin peut proposer des aménagements. Un infirmier en pratique avancée peut la mener, sans proposer d'aménagement, en orientant si besoin vers le médecin.
Article L4624-2-2
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre V : Suivi de l'état de santé de catégories particulières de travailleurs > Section 2 : Modalités de suivi individuel applicables aux travailleurs temporaires
Le suivi des intérimaires
Pour l'intérim, l'agrément du service suppose un dossier spécifique et un secteur géographique réservé, éventuellement commun à plusieurs services, sans obligation de centre fixe (il se rattache alors au centre d'un autre secteur). Le médecin n'y est pas affecté exclusivement, sauf dérogation du directeur régional après avis du médecin inspecteur. Le document d'adhésion et le rapport annuel comportent des éléments propres aux intérimaires.
Articles R4625-2, R4625-3, R4625-4, R4625-5, R4625-6, R4625-15, R4625-16
Le service de l'entreprise de travail temporaire assure les visites et tient le DMST ; avec leur accord, elle peut recourir à un service interentreprises proche ou au service autonome de l'entreprise utilisatrice, en prévenant le médecin inspecteur. Les deux entreprises s'indiquent leurs services au contrat de mise à disposition, l'utilisatrice signale les postes à risques, elles fixent l'accès aux postes et leurs médecins échangent les informations utiles.
Articles R4625-7, R4625-8, R4625-17, R4625-18, R4625-19, R4625-20
VIP et examen d'aptitude peuvent valoir pour trois emplois au plus et ne sont pas refaits avant une mission s'il existe une attestation ou un avis de moins de deux ans pour un emploi identique, sans aménagement ni inaptitude depuis. Si l'intérimaire est affecté à un poste à risques sans SIR, ou si un texte impose un examen d'aptitude spécifique, l'entreprise utilisatrice le fait examiner par son médecin, qui informe celui de l'entreprise de travail temporaire.
Articles R4625-9, R4625-10, R4625-11, R4625-12, R4625-13, R4625-14
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre V : Suivi de l'état de santé de catégories particulières de travailleurs > Section 2 : Salarié saisonnier
Le suivi des saisonniers
Le saisonnier embauché pour au moins 45 jours de travail effectif sur un poste à risques passe un examen d'embauche, sauf pour un emploi équivalent sans inaptitude à un examen de moins de 24 mois. Pour les autres saisonniers, le service organise des actions de formation et de prévention, éventuellement communes à plusieurs entreprises, sur lesquelles le CSE est consulté.
Article D4625-22
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre V : Suivi de l'état de santé de catégories particulières de travailleurs > Section 3 : Travailleurs éloignés
Le suivi des travailleurs éloignés
Pour des travailleurs affectés durablement loin de leur établissement ou qui n'y viennent pas, l'employeur peut, après information et consultation du CSE, adhérer à un ou plusieurs services de proximité du département où ils travaillent, sans chevauchement de secteurs. Il leur remet la liste des travailleurs, les sites, la fiche d'entreprise et les coordonnées du service principal, qu'il informe dans le mois. Les médecins échangent ; le médecin de proximité complète la fiche et tient le DMST. Une contestation va aux prud'hommes du lieu de l'établissement, avec le médecin inspecteur du service de proximité.
Articles D4625-23, D4625-24, D4625-25, D4625-26, D4625-27, D4625-28, D4625-29, D4625-30, D4625-32, D4625-33, D4625-34
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre V : Suivi de l'état de santé de catégories particulières de travailleurs > Section 4 : Travailleurs des entreprises extérieures
Les salariés des entreprises extérieures
La prévention conjointe des salariés d'entreprises extérieures s'impose si leur intervention est permanente, ou si elle atteint au moins 400 heures sur douze mois au plus (sous-traitants compris, ou si ce seuil se révèle en cours de travaux) et expose à des risques particuliers ou se fait de nuit.
Article D4625-34-1
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre V : Suivi de l'état de santé de catégories particulières de travailleurs
Intérimaires, CDD, saisonniers et autres cas particuliers
Un décret adapte l'organisation, le choix et le financement du service et le suivi pour les intérimaires, les stagiaires de la formation professionnelle, les salariés d'associations intermédiaires, les travailleurs qui exercent chez un autre que leur employeur, les travailleurs éloignés dans un autre département, les travailleurs détachés en France et les saisonniers. Leur protection reste égale : ni la périodicité des examens ni le conseil d'administration ne peuvent changer. Pour les saisonniers, l'administration peut approuver des accords locaux à protection au moins équivalente.
Article L4625-1
Intérimaires et salariés en CDD ont un suivi aussi fréquent que les salariés en CDI, avec les mêmes dispenses de nouvelle visite ; un décret en Conseil d'État fixe l'information de l'employeur, l'hébergement des dossiers et les échanges entre médecins.
Un accord de branche étendu peut adapter l'organisation et le suivi, sans changer la périodicité, pour les intermittents du spectacle, mannequins, salariés du particulier employeur, assistants maternels et VRP. Après avis du Conseil national de l'ordre des médecins, il peut confier le suivi des salariés du particulier employeur, des assistants maternels et des mannequins à des médecins non spécialistes liés par protocole à un service interentreprises, qui ne peuvent être leur médecin soignant ni celui de l'employeur ; en cas de désaccord, un médecin du travail de ce service peut être sollicité. L'article L1133-3 reste applicable.
Article L4625-2
Les particuliers employeurs adhèrent à un service moyennant une contribution fixée par accord de branche étendu. L'association paritaire de l'article L133-7 du code de la sécurité sociale organise pour eux la prévention et le suivi, désigne les services par convention et fait collecter la contribution et les données par les organismes de recouvrement.
Article L4625-3
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre VI : Services de santé au travail des établissements de santé, sociaux et médico-sociaux > Section 2 : Services de santé au travail
Hôpitaux et établissements médico-sociaux publics : organisation
Les règles générales s'appliquent aux établissements de santé, sociaux et médico-sociaux de la fonction publique hospitalière, avec ces adaptations. Leur service est autonome, propre ou commun à plusieurs établissements par une convention qui fixe sa gestion et partage ses charges selon l'effectif ; sous 1 500 agents, s'il ne peut être créé, l'établissement passe convention avec un service commun aux administrations ou un service interentreprises. L'effectif retenu est le nombre de tous les agents, médicaux compris, au 31 décembre précédent. Les locaux et équipements sont fixés après consultation du médecin et du CSE.
Articles D4626-1, D4626-2, D4626-3, D4626-4, D4626-4-1, D4626-5
Ces services ne sont pas agréés : l'établissement adresse au directeur régional une déclaration d'organisation, mise à jour tous les cinq ans, sur laquelle il peut faire des observations sous quatre mois. Le chef d'établissement fait chaque année un rapport sur le service (modèle par arrêté, rapport commun détaillé par établissement en cas de convention) et le médecin un rapport d'activité annexé au bilan social ; ils sont présentés au comité technique d'établissement, à la commission médicale d'établissement et au CSE, puis envoyés au directeur régional dans le mois, y compris en cas de convention avec un service interentreprises.
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre VI : Services de santé au travail des établissements de santé, sociaux et médico-sociaux > Section 3 : Personnels concourant aux services de santé au travail
Hôpitaux : le médecin du travail et son équipe
Le médecin remplit les conditions de diplôme habituelles, sauf s'il dirigeait un service de médecine préventive au 8 septembre 1985 ; en CHU, un professeur des universités-praticien hospitalier en médecine du travail peut l'être sans ces conditions. Il signe un contrat-type avec l'établissement, qui informe de sa nomination le comité technique, le CSE et le directeur régional. Son licenciement ou la fin de son CDD exige l'avis conforme de l'inspecteur du travail, après consultation du CSE et avis du médecin inspecteur. Il exerce personnellement, sans fonction qui nuirait à son indépendance, et peut déléguer par protocole à son équipe.
Articles R4626-9, R4626-10, R4626-11, R4626-12, R4626-13, R4626-13-1
Il faut un médecin à temps plein pour 1 500 agents (2 000 avec une équipe pluridisciplinaire complète), et un temps partiel pour le reste ; l'un d'eux peut coordonner, et les trajets entre établissements comptent comme travail. L'établissement fournit infirmiers, assistants et, sur proposition du médecin, des intervenants en prévention, dont l'indépendance est garantie par convention ; l'équipe, animée par le médecin, est indépendante et peut s'associer aux services sociaux.
Titre II : Services de prévention et de santé au travail > Chapitre VI : Services de santé au travail des établissements de santé, sociaux et médico-sociaux > Section 4 : Actions et moyens des membres de l'équipe pluridisciplinaire de santé au travail
Hôpitaux : actions et examens des agents
Le médecin est informé au plus tôt des accidents du travail et des maladies professionnelles ou contractées au travail, et peut adresser un rapport de prévention au CSE et au chef d'établissement ; informé de la saisine du conseil médical, il rédige un rapport. Il consacre un tiers de son temps au milieu de travail et siège avec voix consultative au comité technique et à la commission médicale sur la santé et la sécurité.
Chaque agent est examiné avant sa prise de fonction, avec les examens complémentaires adaptés, puis au moins tous les 24 mois ; le médecin peut prévoir des examens ou des entretiens infirmiers plus fréquents. Le médecin veille aux vaccinations obligatoires ou imposées par une épidémie, qu'il pratique ou que l'agent fait faire par le médecin de son choix sur certificat. Une surveillance renforcée vise les agents de l'article R4624-18 et ceux réintégrés après un congé de longue durée ou de longue maladie ; le médecin en fixe les modalités selon les bonnes pratiques.
Articles R4626-22, R4626-23, R4626-25, R4626-26, R4626-27, R4626-28
Un examen de reprise a lieu dans les huit jours après un congé de maternité, une maladie professionnelle ou une absence d'au moins 30 jours (ou moins si le médecin le décide) ; une pré-reprise est possible. Les examens complémentaires sont payés par l'établissement (service autonome ou commun aux administrations, anonymat garanti), ou par le service interentreprises sauf clause contraire ; le médecin est informé au plus tôt de tout changement d'affectation et peut alors réexaminer l'agent.
Articles R4626-29, R4626-29-1, R4626-30, R4626-31
Le médecin tient à jour dans le DMST, avec l'agent et les services, les informations administratives, médicales et professionnelles utiles et les avis des instances médicales de la fonction publique ; si l'agent qui part refuse sa transmission, seuls ses vaccinations et ses tests tuberculiniques sont transmis. Après chaque examen, sauf pré-reprise, une fiche d'aptitude sans diagnostic, indiquant contre-indications et recommandations, est établie en trois exemplaires : agent, dossier médical, employeur (remis avec date certaine, gardé au dossier administratif et présenté sur demande à l'inspecteur et au médecin inspecteur).
Titre III : Service social du travail > Chapitre Ier : Mise en place et missions
Le service social du travail
Tout établissement d'au moins 250 salariés a un service social du travail, qui aide sur place la vie personnelle des travailleurs, notamment des femmes, des jeunes et des travailleurs handicapés, collabore avec le SPST et les organismes sociaux pour faire valoir leurs droits, et peut agir hors de l'entreprise.
Titre III : Service social du travail > Chapitre II : Organisation et fonctionnement
Le conseiller du travail
Le CSE s'appuie sur ce service et fait chaque année un rapport sur son fonctionnement et ses finances, remis à l'inspection du travail sur demande ; un comité interentreprises fait de même pour un service commun, l'inspecteur tranchant les litiges. Le service a au moins un bureau et un conseiller du travail diplômé, choisi d'un commun accord entre employeur et CSE (sinon par l'inspecteur), présent au moins trois demi-journées par semaine par tranche de 250 salariés. Conseiller technique du CSE, il assiste aux réunions sociales avec voix consultative, veille au bien-être et à l'adaptation des travailleurs, coordonne les réalisations sociales, collabore avec la santé au travail, oriente vers les organismes sociaux et rend compte tous les trois mois ; le responsable des réalisations sociales est conseiller chef du travail.
Articles D4632-1, D4632-2, D4632-3, D4632-4, D4632-5, D4632-6, D4632-7, D4632-8, D4632-9, D4632-10, D4632-11
Titre IV : Institutions concourant à l'organisation de la prévention > Chapitre Ier : Conseil d'orientation des conditions de travail et comités régionaux d'orientation des conditions de travail > Section 1 : Conseil d'orientation des conditions de travail
Le Conseil d'orientation des conditions de travail (COCT)
Le COCT, placé auprès du ministre du travail, participe aux politiques publiques de santé, sécurité et conditions de travail, y compris internationales, par des avis, propositions, études et rapports. Il est consulté sur les projets de loi et d'ordonnance de santé-sécurité au travail (établissements des articles L. 4111-1 et L. 4111-3), sur les décrets et arrêtés de la quatrième partie du Code et sur ceux pris pour les chapitres V à VII du titre Ier du livre VII du code rural ; il est aussi l'organisme consulté par le ministre de l'agriculture (articles R. 717-74 et D. 717-33 du code rural).
Article R4641-1
Ses formations : pour l'orientation, le Conseil national d'orientation des conditions de travail (présidé par le ministre du travail ou le vice-président) et le comité national de prévention et de santé au travail (CNPST) ; pour la consultation, la commission générale (présidée par le président de la section sociale du Conseil d'État, à défaut un président de commission spécialisée, à défaut le directeur général du travail) et les commissions spécialisées. Chaque formation réunit des collèges : ministères, partenaires sociaux paritaires, organismes nationaux de sécurité sociale, d'expertise et de prévention, personnalités qualifiées ; le CNPST n'a que deux collèges (partenaires sociaux ; ministères et sécurité sociale).
Les partenaires sociaux et les personnalités qualifiées sont nommés par arrêté du ministre du travail (conjoint avec l'agriculture pour la commission agricole), dans les 4 mois suivant le dernier arrêté de représentativité nationale et interprofessionnelle publié après chaque mesure quadriennale d'audience. Chaque membre des partenaires sociaux a 2 suppléants.
Article R4641-3
Composition du Conseil national : 8 représentants des salariés (2 CGT, 2 CFDT, 2 CGT-FO, 1 CFTC, 1 CFE-CGC) ; 8 des employeurs (4 MEDEF, 2 CPME, 1 U2P, 1 FNSEA-CNMCCA) ; 11 directeurs d'administration (travail, santé, entreprises, prévention des risques, agriculture, transports, fonction publique, collectivités locales, sécurité sociale, offre de soins, IGAS) ; les dirigeants de l'ANSES, de Santé publique France, de l'ANACT, de l'INRS, de la branche risques professionnels de la CNAM, de la CCMSA, de l'OPPBTP et de l'ASNR ; 12 personnalités qualifiées (dont le président et les vice-présidents de la commission AT-MP de la CNAM et les présidents des commissions spécialisées) et 3 représentants d'associations de victimes et d'organisations de prévention, dont au moins un spécialiste de médecine du travail.
Article R4641-6
Le CNPST, la commission générale et les commissions spécialisées non agricoles comptent chacun 5 représentants des salariés (1 par confédération : CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC, CFE-CGC) et 5 des employeurs (3 MEDEF, 1 CPME, 1 U2P). Le CNPST y ajoute le directeur général du travail, le directeur financier et social du ministère de l'agriculture et les directeurs concernés de la CNAM et de la CCMSA. La commission générale y ajoute 5 directeurs d'administration (travail, santé, prévention des risques, agriculture, sécurité sociale), les dirigeants de l'ANACT, de l'INRS, de la CNAM, de la CCMSA et de l'OPPBTP, et 9 personnalités dont les présidents des commissions spécialisées et un expert agricole. Chaque commission spécialisée y ajoute 5 représentants ministériels et 5 des organismes choisis par le directeur général du travail, et 6 personnalités dont un expert agricole ; elle est présidée par une personnalité qualifiée du Conseil national.
Le secrétaire général, nommé par arrêté comme le vice-président, organise les travaux, rapports et secrétariat du Conseil national et du CNPST et peut présider toute formation en l'absence de ses présidents ; le directeur général du travail (de l'agriculture pour la commission agricole) tient le secrétariat des commissions. Quorum : plus de la moitié des votants, présents à distance ou par mandat ; sinon, une nouvelle convocation permet de délibérer sans quorum. Chaque partenaire social a une voix et, non suppléé, peut donner mandat. Les avis figurent dans un compte rendu signé du président de séance, qui peut faire voter. Groupes de travail et experts sont possibles ; les frais sont remboursés (décret n° 2006-781 du 3 juillet 2006).
Article R4641-4
Le Conseil national participe au plan santé au travail et aux orientations stratégiques et à leur suivi, examine le bilan annuel des conditions de travail (bilans régionaux compris), suit les statistiques et coordonne les acteurs.
Article R4641-5
Le CNPST, présidé par le vice-président du COCT, contribue à définir la position française en Europe et à l'international, coordonne les comités régionaux, rédige une synthèse annuelle et rend des avis. Il fixe son programme annuel par consensus et adopte ses positions par consensus. Pour les missions 3° à 5° de l'article L. 4641-2-1, une délibération est adoptée si elle a le vote favorable de syndicats pesant au moins 30 % des suffrages des syndicats représentatifs sans opposition de syndicats majoritaires, et d'au moins une organisation patronale sans opposition d'organisations employant plus de 50 % des salariés des adhérents.
La commission générale rend l'avis du COCT sur les projets de loi, d'ordonnance et de décret du ministre du travail, préparés par les commissions spécialisées. Celles-ci rendent l'avis sur les textes internationaux et européens, les autres décrets et les arrêtés du ministre du travail. Les quatre premières portent sur : 1° les acteurs de la prévention en entreprise, les études, la formation et l'organisation du COCT ; 2° les risques physiques, chimiques et biologiques ; 3° les équipements de travail, de protection et les lieux de travail temporaires ; 4° les pathologies professionnelles.
La commission agricole est consultée sur les textes du ministre de l'agriculture, qui peut aussi la saisir de toute question de sécurité des travailleurs agricoles ; elle rend compte à la commission générale. Elle compte 5 représentants des salariés (1 par confédération), 5 des employeurs (FNSEA, FNB, COOP de France, Entrepreneurs des territoires, UNEP), 5 représentants ministériels, 5 des organismes et 5 personnalités. Elle est présidée par une personnalité nommée par les ministres de l'agriculture et du travail.
Article R4641-14
Titre IV : Institutions concourant à l'organisation de la prévention > Chapitre Ier : Conseil d'orientation des conditions de travail et comités régionaux d'orientation des conditions de travail > Section 2 : Comités régionaux d'orientation des conditions de travail
Les comités régionaux d'orientation des conditions de travail (CROCT)
Le comité régional, présidé par le préfet de région, élabore les diagnostics territoriaux et le plan régional santé au travail, est consulté sur la politique régionale de santé-sécurité (actions agricoles coordonnées comprises) et se coordonne avec l'ARS et le plan Ecophyto.
Il réunit : le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités et 3 de ses agents, l'ARS et la DREAL ; 8 représentants des salariés et 8 des employeurs (même répartition qu'au niveau national, dont 2 MEDEF de branche) ; la CARSAT, l'ARACT, la MSA et l'OPPBTP ; 8 personnes qualifiées et 2 représentants de personnes morales nommés par le préfet, dont un spécialiste de médecine du travail. Les partenaires sociaux et personnalités sont nommés par le préfet dans les 4 mois suivant chaque arrêté de représentativité, avec 2 suppléants.
Les partenaires sociaux et les personnalités qualifiées déposent et actualisent une déclaration d'intérêts auprès de la DREETS et s'abstiennent en cas de conflit. Le comité se réunit au moins une fois par an, et aussi à l'initiative du président ou à la demande d'au moins la moitié des partenaires sociaux. Seuls le président, les administrations, les partenaires sociaux et les organismes de sécurité sociale et de prévention votent ; un vote demandé par le président ou par la moitié des partenaires sociaux est acquis à la majorité des votants présents, voix du président prépondérante. Le compte rendu est diffusé aux membres. Les frais sont remboursés.
En son sein, le comité régional de prévention et de santé au travail (5 salariés, 5 employeurs, l'administration du travail, la CARSAT, la MSA), présidé par le préfet avec un vice-président élu par les salariés et un par les employeurs, donne des avis stratégiques et en remet un sur les contrats d'objectifs des services de santé au travail et sur leur agrément ; il adresse un bilan annuel au CNPST.
Titre IV : Institutions et personnes concourant à l'organisation de la prévention > Chapitre Ier : Conseil d'orientation des conditions de travail et comités régionaux d'orientation des conditions de travail
Les instances nationales et régionales
Le conseil d'orientation des conditions de travail, auprès du ministre du travail, réunit l'État, les partenaires sociaux, la sécurité sociale, les organismes d'expertise et des personnalités qualifiées ; il oriente les politiques nationales, prépare la position française en Europe et à l'international, est consulté sur les textes et coordonne les acteurs.
En son sein, le comité national de prévention et de santé au travail (État, assurance maladie, mutualité sociale agricole, partenaires sociaux interprofessionnels) propose le plan santé au travail, participe aux politiques publiques, définit l'ensemble socle et ses indicateurs, propose les référentiels de certification et organise le passeport de prévention ; sur ces trois derniers points, seuls les partenaires sociaux votent.
Article L4641-2-1
Dans chaque région, un comité régional d'orientation des conditions de travail, auprès du préfet, et en son sein un comité régional de prévention et de santé au travail (État, caisse régionale, mutualité sociale agricole, partenaires sociaux) orientent le plan régional, animent le réseau de prévention, coordonnent les outils et suivent la qualité des SPST. Des décrets en Conseil d'État organisent ces instances nationales et régionales.
Titre IV : Institutions et personnes concourant à l'organisation de la prévention > Chapitre II : Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail
L'ANACT
L'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) encourage la recherche, diffuse l'information et aide les entreprises à évaluer et prévenir les risques. Son conseil compte à parts égales employeurs, syndicats, et représentants de l'État avec personnalités qualifiées, plus, à titre consultatif, des parlementaires et un membre du CESE. Un décret en Conseil d'État précise ces règles.
Titre IV : Institutions concourant à l'organisation de la prévention > Chapitre II : Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail
L'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT)
L'ANACT, établissement public sous tutelle du ministre du travail, améliore les conditions de travail en agissant sur l'organisation du travail et les relations professionnelles : santé et qualité de vie au travail dès la conception, prévention des risques organisationnels, adaptation des postes, aide à l'expression des salariés et au dialogue social. Elle mène des interventions expérimentales, en tire outils, méthodes et guides, forme, fait de la veille et noue des partenariats, en priorité au profit des PME. Elle peut travailler pour des personnes publiques, par contrat fixant le prix, et reste neutre et impartiale.
Article R4642-1
Elle peut créer des directions régionales, chacune avec une instance paritaire régionale (au plus 10 représentants des salariés et 10 des employeurs, nommés par le préfet de région pour 3 ans renouvelables, avec suppléants et parité femmes-hommes à un siège près) qui adopte le programme régional. Jusqu'à 5 observateurs sans vote peuvent y siéger.
Article R4642-2
Son conseil d'administration compte 11 représentants des employeurs (10 des organisations représentatives, sièges répartis à 30 % selon le nombre d'entreprises adhérentes et à 70 % selon leurs salariés, et 1 proposé par la FNSEA), 11 des syndicats de salariés au prorata de leur poids, 7 de l'État et 4 personnes qualifiées dont une proposée par l'Association des régions de France. Siègent sans vote le directeur général, l'agent comptable, le président du conseil scientifique, le contrôleur budgétaire et 2 élus du personnel. Le président est élu à la majorité absolue pour 3 ans renouvelables, jusqu'à 70 ans. Les membres sont nommés pour 3 ans renouvelables ; on ne peut siéger aussi au conseil scientifique.
Article R4642-3
Le conseil fixe les orientations et délibère notamment sur la stratégie, le programme, le budget, les comptes, les emplois, les emprunts, l'immobilier, les dons et legs, les partenariats au-delà d'un montant qu'il fixe et la charte des directions régionales ; il autorise les actions en justice.
Article R4642-4
Il se réunit au moins quatre fois par an, et aussi à la demande du ministre du travail, du directeur général ou de la moitié de ses membres ; toute question demandée par le ministre ou par au moins 6 membres est inscrite à l'ordre du jour. Le quorum est de la moitié des membres ; à défaut, il est reconvoqué dans les 15 jours et délibère sans quorum. Il décide à la majorité des présents, voix du président prépondérante ; chaque membre porte au plus un mandat. Ses délibérations sont exécutoires un mois après transmission au ministre du travail sans opposition motivée ; les décisions financières et immobilières sont aussi soumises au ministre du budget. Les fonctions sont gratuites, frais remboursés.
Article R4642-5
Le directeur général, nommé pour 3 ans renouvelables, dirige l'agence et son personnel, exécute les délibérations, représente l'agence, signe ses contrats et ordonne les dépenses ; un secrétaire général le supplée. L'agence peut recruter des contractuels (décret n° 2014-21 du 9 janvier 2014).
Le conseil scientifique compte 8 membres votants (6 chercheurs en sciences humaines et sociales, 2 experts de l'organisation du travail) et 5 consultatifs (DARES, Céreq, INRS, ANSES, Fondation de Dublin), nommés pour 3 ans renouvelables. Il élit son président pour 3 ans, se réunit au moins deux fois par an et donne son avis sur les orientations, le programme et toute question scientifique.
Article R4642-8
Le budget suit le décret n° 2012-1246 du 7 novembre 2012. L'ANACT gère le Fonds pour l'amélioration des conditions de travail, qui subventionne les projets expérimentaux participatifs des entreprises, surtout des PME, des associations et des branches, selon un arrêté du ministre du travail.
Titre IV : Institutions concourant à l'organisation de la prévention > Chapitre III : Organismes et commissions de santé et de sécurité > Section 1 : Dispositions générales ; Section 2 : Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics
Les organismes de prévention de branche et l'OPPBTP
Un organisme professionnel de prévention de branche (article L. 4643-1) promeut la formation à la sécurité et aide à la mettre en œuvre.
Article R4643-1
L'OPPBTP aide les entreprises adhérentes à prévenir accidents et maladies professionnelles et à améliorer les conditions de travail : veille, études, analyse des causes, retour d'expérience, conseil, formation, travaux européens. Toute entreprise relevant des caisses de congés payés du BTP y adhère obligatoirement.
Le comité national fixe les orientations et le programme, contrôle les comités régionaux, vote le budget, approuve les comptes, autorise immobilier et emprunts, fixe les règles du personnel et nomme le secrétaire général, qui dirige les services. Il fixe le nombre de comités régionaux. Chaque conseil, national ou régional, compte 5 représentants des employeurs et 5 des salariés, avec 10 suppléants ; au national, le ministre du travail répartit et approuve les sièges.
Chaque conseil élit chaque année un président et un vice-président de collèges opposés. Il ne délibère qu'avec au moins 3 membres de chaque collège ; sinon, il est reconvoqué dans les 15 jours et délibère sans quorum. Les dossiers sont envoyés 15 jours avant, sauf urgence. Siègent sans vote l'assurance maladie et l'État (ministre ou directeur régional), qui peut arbitrer ; chaque comité s'adjoint un médecin du travail de la branche.
Articles R4643-7, R4643-8, R4643-9, R4643-11, R4643-18, R4643-23, R4643-24, R4643-26
Le budget est voté au plus tard 21 jours avant l'année, après un débat d'orientation en octobre, et devient exécutoire sans opposition du ministre dans les 21 jours ; à défaut, le ministre peut autoriser la reconduction par douzièmes. Les modifications sont exécutoires sans opposition dans les 15 jours. Un comité financier, réuni au moins deux fois par an et dont les documents sont envoyés 15 jours avant sauf urgence, donne son avis sur le budget et son exécution.
Articles R4643-12, R4643-13, R4643-14, R4643-15, R4643-16, R4643-17
Les comités régionaux mènent les actions de prévention sur les lieux de travail des adhérents, adoptent un programme régional et fixent leurs dépenses ; des responsables opérationnels, ingénieurs et techniciens de prévention les mettent en œuvre.
Pour siéger, il faut 5 ans d'activité dans le BTP. L'employeur laisse au salarié membre le temps nécessaire ; l'OPPBTP maintient son salaire ou rembourse l'employeur.
Les membres et agents mandatés entrent librement sur les chantiers et dans les établissements des adhérents, consultent les documents de sécurité et peuvent signaler à l'inspection du travail les infractions graves ou les manquements répétés. Sans CSE, ils mènent les enquêtes après accident ou maladie professionnelle ; avec CSE, ils y participent à la demande de l'employeur ou d'un élu. Ils sont tenus au secret et ne peuvent faire état d'un procédé de fabrication améliorant la sécurité qu'avec l'accord exprès de l'employeur qui le détient.
Un représentant régional assiste sans vote à la commission santé-sécurité, aux réunions santé-sécurité du CSE sur demande de l'employeur ou de la majorité des élus, et aux réunions qui suivent un accident avec arrêt d'au moins 8 jours ou une maladie professionnelle.
Article R4643-32
L'employeur adhérent déclare au comité régional dans les 48 heures tout accident grave (mort, incapacité permanente probable ou danger grave évité) et toute maladie professionnelle, fournit les statistiques demandées et transmet une copie de la déclaration d'ouverture de chantier (article R. 8113-1).
Article R4643-34
L'OPPBTP vit des cotisations des adhérents (fraction des salaires, congés payés compris, plus une contribution sur les heures d'intérim multipliées par un salaire de référence), de prestations exceptionnelles, de ventes et de produits financiers. Un arrêté fixe le taux plein et le taux réduit ; le comité régional peut accorder le taux réduit à une entreprise avec CSE qui obtient de bons résultats en prévention.
Les caisses de congés payés du BTP recouvrent les cotisations (l'intérim par trimestre civil) et les versent à l'Union des caisses de France – Congés intempéries BTP, qui paie les dépenses sur ordre du secrétaire général en comptabilité distincte. Le ministre du travail contrôle la gestion financière.
Titre IV : Institutions et personnes concourant à l'organisation de la prévention > Chapitre III : Organismes et commissions de santé et de sécurité
Organismes de branche et commissions paritaires
Dans les branches à risques, des organismes professionnels de santé et sécurité associant employeurs et salariés, coordonnés par l'ANACT et cofinancés par les employeurs selon des décrets en Conseil d'État, forment à la sécurité, étudient les causes des risques, suscitent des initiatives et proposent des mesures. Des commissions paritaires créées par accord collectif peuvent faire de même, sauf dans les entreprises agricoles sans CSE (L717-7 du code rural) ; à défaut, les organismes de branche s'en chargent.
Titre IV : Institutions et personnes concourant à l'organisation de la prévention > Chapitre IV : Aide à l'employeur pour la gestion de la santé et de la sécurité au travail
Qui aide l'employeur à prévenir les risques
L'employeur désigne un ou plusieurs salariés compétents, formés, pour la prévention des risques. À défaut de compétence interne, il peut, après avis du CSE, faire appel aux IPRP de son service ou enregistrés, aux services de prévention de la sécurité sociale avec l'INRS, à l'OPPBTP ou à l'ANACT, dans le respect de leur indépendance ; un décret précise ces règles.
Article L4644-1
Titre IV : Institutions concourant à l'organisation de la prévention > Chapitre IV : Aide à l'employeur pour la gestion de la santé et de la sécurité au travail
Les salariés désignés et les intervenants en prévention (IPRP)
Les salariés désignés pour la prévention sont choisis après avis du CSE, disposent du temps et des moyens nécessaires et ne peuvent être discriminés.
Article R4644-1
Un IPRP enregistré intervient sous convention avec l'employeur ou le service de santé au travail interentreprises, qui fixe ses missions et moyens et garantit son indépendance ; il ne peut faire les actes du médecin du travail. Il accède aux documents non nominatifs de sécurité, dans le respect de la confidentialité. L'employeur informe son service de santé au travail de l'intervention et de ses résultats.
L'IPRP s'enregistre auprès de la DREETS avec un diplôme d'ingénieur, un diplôme d'au moins 2 ans d'études supérieures en santé, sécurité ou organisation du travail, un diplôme d'au moins 3 ans en sciences ou sciences humaines liées au travail, ou 5 ans d'expérience en prévention, et une déclaration d'intérêts. L'enregistrement est fait en un mois, vaut pour toute la France et se renouvelle tous les 5 ans avec un rapport d'activité. L'IPRP tient à la disposition de la DREETS de quoi justifier son activité ; la DREETS peut le radier à tout moment s'il n'a pas les compétences, ne respecte pas la loi ou ne peut plus assurer sa mission.
Un prestataire établi dans un autre État de l'Union européenne peut intervenir occasionnellement avec des compétences équivalentes.
Article D4644-11
Livre VII : Contrôle 60 règles
Titre Ier : Documents et affichages obligatoires > Chapitre unique
Affichages et documents de sécurité à tenir
L'employeur affiche, dans un local accessible aux travailleurs, l'adresse et le numéro de téléphone du médecin du travail ou du service de santé au travail, des secours d'urgence et de l'inspection du travail, avec le nom de l'inspecteur compétent.
Article D4711-1
Les attestations, consignes, résultats et rapports des vérifications et contrôles de sécurité à la charge de l'employeur sont datés et indiquent l'organisme et la personne qui ont fait le contrôle.
L'employeur conserve les observations et mises en demeure de l'inspection du travail sur la santé, la sécurité, la médecine du travail et la prévention, ainsi que les documents de vérification et de contrôle, pendant 5 ans et au minimum ceux des deux derniers contrôles, sauf règle particulière. Il garde aussi 5 ans les copies des déclarations d'accident du travail faites à la CPAM.
Ces documents sont accessibles à l'inspection du travail et aux services de prévention de la sécurité sociale, et communiqués au CSE, au médecin du travail et, le cas échéant, aux organismes de prévention de branche. L'employeur peut les réunir dans un registre unique si cela en facilite la conservation et la consultation.
Titre II : Mises en demeure et demandes de vérification > Chapitre Ier : Mises en demeure
Les mises en demeure en santé et sécurité
Sur rapport d'un agent de contrôle constatant une situation dangereuse, le directeur régional (DREETS) peut mettre l'employeur en demeure d'y remédier si elle résulte du non-respect des principes généraux de prévention (articles L. 4121-1 à L. 4121-5 et L. 4522-1) ou de l'obligation générale de santé et sécurité des lieux de travail (article L. 4221-1). Dans ce dernier cas, la situation peut venir notamment de l'organisation du travail ou de l'aménagement du poste, de l'état des sols de circulation, de la propreté et de l'ordre des locaux ou du stockage des matériaux et produits ; ce cas ne s'applique pas aux établissements des 2° et 3° de l'article L. 4111-1.
Cette mise en demeure est écrite, datée et signée. Elle fixe un délai d'exécution tenant compte des difficultés, d'au moins 4 jours ouvrables dans le cas de l'article L. 4221-1. Si la situation dangereuse persiste à l'échéance, l'agent de contrôle peut dresser procès-verbal.
Quand un texte le prévoit, l'agent de contrôle met l'employeur en demeure, par écrit daté et signé, avant de dresser procès-verbal. La mise en demeure indique les infractions et fixe un délai adapté aux circonstances, jamais inférieur au délai minimum réglementaire ni à 4 jours. Cette procédure ne s'applique pas aux établissements des 2° et 3° de l'article L. 4111-1. En cas de danger grave ou imminent pour l'intégrité physique des travailleurs, l'agent dresse procès-verbal immédiatement, en précisant les faits et les textes applicables ; le référé reste possible.
Mise en demeure préalable et délai minimum. 1 mois : local d'allaitement (article L. 1225-32) ; formation de secouristes dans les ateliers à travaux dangereux (R. 4224-15) ; installation et protection des cuves, bassins et réservoirs (R. 4224-7, 2e alinéa) ; mesures contre débordements et ruptures de cuves de produits chimiques (R. 4412-17, 2°) ; qualification des médecins et infirmiers du travail (R. 4623-2 et R. 4623-53) ; contrat de travail des médecins du travail (R. 4623-4) ; exercice personnel du médecin du travail (R. 4623-16) ; présence d'au moins un infirmier aux heures normales de travail (R. 4623-56) ; installation matérielle du service de santé au travail (R. 4624-30) ; service social du travail (titre III du livre VI). 8 jours : autres obligations d'utilisation des lieux de travail (titre II du livre II) ; principes d'utilisation des équipements de travail (R. 4321-1 à R. 4321-5) ; documentation des équipements remise aux représentants du personnel (R. 4323-5) ; équipements de protection individuelle (R. 4323-91 à R. 4323-94) et leur consigne d'utilisation (R. 4323-105) ; protection contre les vibrations (R. 4445-3) ; prévention des épisodes de chaleur intense (R. 4463-1) ; hébergement des travailleurs du BTP (R. 4534-146 et R. 4534-147). 3 mois : passages et allées de circulation (R. 4323-12) ; voies des équipements mobiles (R. 4323-50).
Article R4721-5
Si un travailleur est exposé à un agent chimique cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction dans une situation dangereuse avérée, due au dépassement d'une valeur limite d'exposition ou à des mesures de prévention absentes ou insuffisantes, l'agent de contrôle met l'employeur en demeure, par écrit daté et signé, de prendre des mesures correctrices, en priorité celles qui suppriment le risque, et si besoin des mesures provisoires immédiates. Le délai est d'au moins 15 jours. Si la situation persiste à l'échéance, l'agent peut, après avoir entendu l'employeur, ordonner l'arrêt temporaire de l'activité.
L'employeur informe aussitôt le service de prévention de la sécurité sociale, le médecin du travail, le CSE et les travailleurs concernés. Il établit les mesures correctrices après avis du médecin du travail et du CSE (il peut passer outre s'ils ont été régulièrement convoqués et n'ont pas répondu) et les consulte régulièrement sur leur mise en œuvre.
L'agent de contrôle peut exiger que les équipements de travail ou les équipements de protection individuelle soient vérifiés plus souvent que prévu quand leur usage, leur stockage ou leur conception les use prématurément ou nuit à leur protection.
Titre II : Mises en demeure et demandes de vérification > Chapitre II : Demandes de vérifications, d'analyses et de mesures
Les vérifications, mesures et analyses exigées par l'inspection
L'agent de contrôle peut demander à l'employeur de faire vérifier la conformité de ses installations et équipements, mesurer l'exposition des travailleurs aux nuisances et agents physiques, chimiques ou biologiques, ou analyser toute matière ou tout équipement pouvant émettre des agents dangereux. Ces contrôles sont faits par des organismes accrédités ou, à défaut, désignés par arrêté des ministres du travail et de l'agriculture.
Domaines visés : aération et assainissement (articles R. 4222-6 à R. 4222-17, R. 4222-20 et R. 4222-21) ; éclairage (relevés photométriques, R. 4223-4 à R. 4223-8) ; conformité des équipements de travail, y compris d'occasion soumis à certification ; valeurs limites d'exposition aux agents chimiques ; empoussièrement en fibres d'amiante, par un laboratoire accrédité ; bruit ; vibrations ; rayonnements ionisants (mesurages et vérifications demandés aussi par les inspecteurs de la radioprotection, organisme accrédité ou Autorité de sûreté nucléaire et de radioprotection) ; rayonnements optiques artificiels (à défaut, Laboratoire national de métrologie et d'essais) ; champs électromagnétiques ; installations électriques fixes ou temporaires.
Articles R4722-1, R4722-3, R4722-5, R4722-6, R4722-12, R4722-14, R4722-16, R4722-18, R4722-20, R4722-21, R4722-21-2, R4722-26
L'agent fixe le délai pour saisir l'organisme. L'employeur (ou le responsable de l'opération sur un équipement d'occasion) prouve qu'il l'a saisi à temps et transmet les résultats dès réception. Pour le bruit, les vibrations et les installations électriques, il saisit l'organisme dans les 15 jours de la demande et transmet les résultats dans les 10 jours de leur réception. Pour les équipements de travail et les installations électriques, il envoie en même temps une copie du rapport au service de prévention de la sécurité sociale.
Articles R4722-2, R4722-4, R4722-7, R4722-8, R4722-13, R4722-15, R4722-17, R4722-19, R4722-20-1, R4722-21-1, R4722-21-3, R4722-27, R4722-28
Pour l'analyse d'une matière ou d'un équipement, sans préjudice de son propre droit de prélèvement, l'agent fixe le délai de remise des résultats ; le prélèvement et l'envoi des échantillons se font sous son contrôle. L'employeur transmet les résultats dès réception. Tous ces contrôles sont payés par l'employeur.
Titre II : Mises en demeure et demandes de vérification > Chapitre III : Recours
Contester une mise en demeure ou une demande de vérification
La mise en demeure du directeur régional se conteste devant le ministre du travail ; celle d'un agent de contrôle (avant procès-verbal ou pour risque chimique) et la demande de vérification se contestent devant le directeur régional. Tout refus est motivé.
Article L4723-1
Le recours se fait par lettre recommandée avec avis de réception, avant la fin du délai d'exécution et au plus tard 15 jours après la mise en demeure ou la demande de vérification. Il suspend la mesure.
Le directeur régional décide dans les 21 jours suivant la présentation de la lettre, délai prolongeable une fois de 21 jours avec information de l'employeur par lettre recommandée ; sans réponse dans ce délai, le recours est accepté. Le ministre a 2 mois ; son silence vaut aussi acceptation.
Pour une demande d'analyse de produit, l'employeur conteste la nature, l'ampleur ou le délai dans les 8 jours ; le recours est suspensif mais n'empêche pas le prélèvement.
Article R4723-5
Titre II : Mises en demeure et demandes de vérification > Chapitre IV : Organismes de mesures et de vérifications
Les organismes accrédités de mesure et de vérification
Les accréditations sont délivrées par le Comité français d'accréditation (COFRAC) ou un autre organisme désigné selon le règlement (CE) n° 765/2008. Un organisme d'un autre État de l'Union européenne peut intervenir occasionnellement s'il est accrédité pour les méthodes applicables en France.
Article R4724-1
Pour les agents chimiques comme pour les valeurs limites biologiques, l'organisme accrédité est indépendant des établissements contrôlés, tenu au secret et compétent pour chaque agent contrôlé. Pour les valeurs limites d'exposition (articles R. 4412-149 et R. 4412-150), il fixe la stratégie de prélèvement après avoir consulté l'employeur, le médecin du travail et le CSE, reçoit de l'employeur l'évaluation des risques et prélève sur des postes représentatifs.
Articles R4724-8, R4724-9, R4724-10, R4724-15, R4724-15-1
L'organisme qui prélève est maître d'œuvre du contrôle (agents chimiques ou amiante) ; il peut sous-traiter l'analyse à un autre organisme accrédité. Il communique les résultats à un organisme national désigné par arrêté, qui les exploite anonymement pour des études.
Articles R4724-11, R4724-12, R4724-14-1, R4724-14-2
Des arrêtés des ministres du travail et de l'agriculture fixent les conditions d'accréditation, les méthodes de prélèvement et de mesure et le contenu des rapports (aération, éclairage, équipements, agents chimiques, amiante, valeurs biologiques, bruit, vibrations, rayonnements optiques, champs électromagnétiques, installations électriques, analyses de matières).
Articles R4722-32, R4724-2, R4724-4, R4724-13, R4724-14, R4724-15-2, R4724-16, R4724-18, R4724-19
Titre III : Mesures et procédures d'urgence > Chapitre Ier : Arrêts temporaires de travaux ou d'activité
L'arrêt temporaire de travaux ou d'activité par l'inspection
L'agent de contrôle peut retirer immédiatement un travailleur resté exposé à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, notamment en arrêtant la partie des travaux en cause, quand le danger vient : d'un défaut de protection contre les chutes de hauteur ; de l'absence de protection contre l'ensevelissement ; de l'absence de protection lors du retrait ou de l'encapsulage d'amiante, d'une démolition ou d'une intervention pouvant libérer des fibres d'amiante ; d'équipements de travail sans protecteurs ou avec protecteurs inopérants ; de travaux près de lignes électriques aériennes ou souterraines ; d'un risque de contact électrique direct avec des pièces nues sous tension hors opérations autorisées.
Article L4731-1
Sa décision, écrite et d'application immédiate, décrit le danger et les mesures prises. Elle est remise à l'employeur ou à son représentant contre récépissé ; à défaut, elle lui est envoyée d'urgence et confirmée au plus tard dans un délai d'un jour franc par lettre recommandée avec avis de réception (une copie est aussi envoyée ainsi à l'employeur si seul son représentant l'a reçue).
L'employeur informe l'agent, par un moyen donnant date certaine, des mesures prises pour faire cesser le danger. L'agent les vérifie au plus tard 2 jours ouvrés après réception, puis autorise la reprise ou la refuse par décision motivée, notifiée dans les mêmes formes.
Après une mise en demeure restée sans effet pour exposition à un agent cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction, l'agent peut ordonner l'arrêt temporaire de l'activité par décision motivée indiquant les faits, l'injonction et la voie de recours, remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée, effective le jour de la remise ou de la présentation. L'employeur lui communique les mesures prises avec l'avis du médecin du travail et du CSE ; l'agent les vérifie au plus tard 8 jours après réception et notifie aussitôt l'autorisation ou le refus de reprise.
L'employeur qui conteste le danger ou les mesures saisit le juge administratif en référé. L'arrêt ne peut entraîner ni rupture, ni suspension du contrat, ni perte de salaire pour les salariés. Les détails sont fixés par décret en Conseil d'État.
Titre III : Mesures et procédures d'urgence > Chapitre II : Référé judiciaire
Le référé devant le juge judiciaire
Même sans procès-verbal préalable, l'inspecteur du travail saisit le juge des référés quand un risque sérieux d'atteinte à l'intégrité physique d'un travailleur résulte du non-respect des règles de santé-sécurité des livres I (titres I, III, IV et chapitre III du titre V), II (titre II), III, IV et V (titre I, chapitres III et IV du titre III, titre IV). Le juge peut ordonner la mise hors service, l'immobilisation ou la saisie de matériels et produits, ou la fermeture temporaire d'un atelier ou chantier, avec une astreinte versée au Trésor.
Article L4732-1
Sur un chantier de bâtiment ou de génie civil, si le maître d'ouvrage ne respecte pas ses obligations (titre Ier du livre II, titre III du livre V) et crée un risque sérieux, maintenant ou pour des travaux ultérieurs, le juge peut imposer une vraie coordination sécurité, des délais de préparation et d'exécution compatibles avec la prévention, réunir les maîtres d'ouvrage pour rédiger un plan général de coordination (article L. 4531-3), fermer temporairement un chantier et fixer une astreinte.
Article L4732-2
Ces décisions ne peuvent entraîner ni rupture, ni suspension du contrat, ni perte de salaire. Le chapitre ne s'applique pas aux établissements des 2° et 3° de l'article L. 4111-1.
Titre III : Mesures et procédures d'urgence > Chapitre III : Procédures d'urgence et mesures concernant les jeunes âgés de moins de dix-huit ans
Protéger les jeunes de moins de 18 ans en urgence
Sont visés les jeunes de moins de 18 ans travailleurs ou stagiaires. Le « chef d'établissement » est celui de l'école, du CFA, de l'organisme de formation ou de l'établissement social ou médico-social où le jeune est inscrit.
L'agent de contrôle retire immédiatement un jeune affecté à des travaux interdits ; il le retire aussi d'un travail réglementé qui l'expose à un danger grave et imminent, en décrivant ce danger. La décision est écrite et immédiate ; elle est remise en main propre contre décharge à l'employeur ou au chef d'établissement, ou envoyée d'urgence et confirmée dans un délai d'un jour franc par un moyen donnant date certaine (copie envoyée de même si seul un représentant l'a reçue). Le jeune ne perd ni salaire ni contrat ni convention de stage.
Articles L4733-2, L4733-3, L4733-4, R4733-2, R4733-3, R4733-4, R4733-5, R4733-6, R4733-7
Après un retrait d'un travail réglementé, l'employeur informe l'agent des mesures prises par un moyen donnant date certaine ; l'agent les vérifie au plus tard 2 jours ouvrés après et autorise ou refuse la reprise dans les mêmes formes. Les décisions de retrait et de reprise se contestent en référé devant le juge administratif.
En cas de risque sérieux pour la santé, la sécurité ou l'intégrité physique ou morale du jeune, l'agent peut, après une enquête contradictoire si possible et en prévenant l'employeur, proposer au directeur régional (DREETS) de suspendre le contrat ou la convention de stage. L'employeur continue de payer le salaire ou la gratification. Le directeur régional décide de la reprise dans les 15 jours du constat, au vu du rapport de l'agent.
Le refus de reprise rompt le contrat ou la convention à sa notification ; l'employeur verse au jeune ce qu'il aurait touché jusqu'au terme prévu, ou jusqu'à la fin de sa formation s'il est en CDI. Le refus peut s'accompagner d'une interdiction temporaire de recruter ou d'accueillir des moins de 18 ans. L'établissement de formation est prévenu pour assurer la suite de la formation et aider le jeune à trouver un nouvel employeur. Les apprentis relèvent des règles propres à l'apprentissage.
Pour lever l'interdiction, l'employeur prouve au directeur régional qu'il a supprimé tout risque ; sans réponse en 2 mois, la demande est rejetée. Une copie de chaque décision est remise sans délai au jeune, à son représentant légal et au chef d'établissement. Les détails sont fixés par décret en Conseil d'État.
Titre IV : Dispositions pénales > Chapitre Ier : Infractions aux règles de santé et de sécurité
Les sanctions pénales en santé et sécurité
L'employeur ou son délégataire qui, par sa faute personnelle, enfreint les règles de santé-sécurité (livre I : titres I, III, IV et section 2 du chapitre IV du titre V ; livre II : titre II ; livres III et IV ; livre V : titre I, chapitres II et IV à VI du titre II, chapitre IV du titre III, titre IV ; demandes de vérification du livre VII) encourt 10 000 euros d'amende par travailleur concerné, quel que soit le nombre d'infractions ; en récidive, 1 an de prison et 30 000 euros. Si l'infraction d'un délégataire a causé la mort ou des blessures, y compris involontaires avec une incapacité de travail de 3 mois au plus, le juge peut mettre tout ou partie de l'amende à la charge de l'employeur cité à l'audience.
Ne pas suivre une mise en demeure du directeur régional : 3 750 euros. Ne pas respecter un arrêt de travaux ou d'activité : 1 an de prison et 3 750 euros. Pour les infractions à l'article L. 4221-1, au livre III et aux articles L. 4411-7, L. 4525-1 et L. 4721-4, le jugement fixe un délai d'au plus 10 mois pour faire les travaux.
Toute autre personne que l'employeur ou son délégataire qui enfreint par sa faute les règles sur les équipements, les produits chimiques ou les rayonnements (articles L. 4321-2, L. 4321-3, L. 4411-1, L. 4411-2, L. 4411-6, L. 4412-2, L. 4451-1 à L. 4451-4) encourt 3 750 euros par salarié concerné ; en récidive, 1 an de prison et 9 000 euros.
Article L4741-9
Peines complémentaires : affichage et publication du jugement aux frais du condamné, sans dépasser l'amende encourue ; en récidive, interdiction d'exercer certaines fonctions jusqu'à 5 ans, sa violation étant punie de 2 ans de prison et 9 000 euros. L'employeur répond civilement des condamnations de ses directeurs, gérants ou délégataires.
Si un accident survient dans une entreprise aux manquements graves ou répétés et que les personnes poursuivies sont relaxées, le juge impose à l'entreprise un plan de mise en conformité, présenté avec l'avis motivé du CSE et adopté après avis de la DREETS ; à défaut, il impose un plan d'au plus 5 ans dont le coût annuel ne dépasse pas la moyenne annuelle des cotisations accidents du travail des 5 années précédentes. L'inspecteur contrôle et peut faire fermer l'établissement en référé. Ne pas présenter ou exécuter le plan : 18 000 euros d'amende et peines complémentaires.
Article L4741-11
Pendant le délai accordé, aucune nouvelle infraction pour la même cause n'est relevée. En récidive, le juge peut fermer l'établissement, totalement ou partiellement, temporairement ou définitivement ; l'appel est jugé en urgence. Les salariés ne perdent ni contrat ni salaire ; une fermeture définitive qui entraîne des licenciements ouvre droit, en plus du préavis et de l'indemnité de licenciement, aux dommages et intérêts des articles L. 1235-2 à L. 1235-5.
Les sanctions des articles L. 4741-1 à L. 4741-5 et L. 4741-9 à L. 4742-1 ne s'appliquent pas aux établissements des 2° et 3° de l'article L. 4111-1.
Article L4741-6
Employer des mineurs à la mendicité habituelle est puni des peines des articles 225-12-6 et 227-29 du code pénal.
Article L4741-8
Sont punis d'une contravention de 5e classe, récidive réprimée selon les articles 132-11 et 132-15 du code pénal : ne pas transcrire ou mettre à jour l'évaluation des risques ; ne pas remplir la fiche de suivi des expositions d'un travailleur (par travailleur) ; ne pas prévenir l'inspection d'un accident mortel ; ne pas donner aux travailleurs l'accès aux informations de l'article 35 du règlement REACH (CE) n° 1907/2006 (par personne). Ne pas respecter les règles d'affichage et de documents obligatoires est puni d'une contravention de 4e classe par personne employée.
Collège interentreprises de sécurité, de santé et des conditions de travail des chantiers : sont punis d'une contravention de 5e classe, récidive réprimée selon les articles 132-11 et 132-15 du code pénal le maître d'ouvrage qui ne l'impose pas dans les contrats, ne le crée pas, n'annexe pas son projet de règlement aux marchés ou ne fait pas envoyer ses procès-verbaux aux CSE ; l'entrepreneur ou sous-traitant qui bride ou sanctionne l'expression des travailleurs, ne l'impose pas à ses sous-traitants, ne laisse pas ou ne paie pas le temps de réunion, ne désigne pas de représentants ou n'y participe pas.
Titre IV : Dispositions pénales > Chapitres II et III : Représentation des salariés ; Travail des jeunes et des femmes enceintes, venant d'accoucher ou allaitant
Sanctions : comité de santé-sécurité, jeunes, femmes enceintes
Entraver la création du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou la libre désignation de ses membres : 1 an de prison et 7 500 €. Entraver son fonctionnement : 7 500 €.
Article L4742-1
Sont punis d'une contravention de 5e classe, récidive réprimée selon les articles 132-11 et 132-15 du code pénal : employer une femme enceinte, venant d'accoucher ou allaitant à des travaux interdits ; ne pas respecter les règles du local d'allaitement (par travailleuse) ; employer un mineur à des travaux interdits, ou à des travaux réglementés hors des conditions prévues ; ne pas respecter l'âge minimum d'admission au travail (par personne) ; employer ou accueillir en stage des mineurs dans un débit de boissons sans agrément, sauf conjoint, parents ou alliés jusqu'au 4e degré. En récidive multiple, l'amende s'applique pour chaque nouvelle infraction.
Articles R4743-1, R4743-2, R4743-3, R4743-4, R4743-5, R4743-6, R4743-7
Ne pas respecter le retrait d'un jeune décidé par l'inspection : 1 an de prison et 3 750 euros. Confier un enfant à des vagabonds, des personnes sans ressources ou mendiantes : 5 ans de prison et 75 000 euros ; le tuteur est destitué et les parents peuvent perdre l'autorité parentale. En récidive d'infraction sur le travail des jeunes ou des femmes enceintes, le juge peut ordonner l'affichage et la publication du jugement dans la presse du département.
Titre IV : Dispositions pénales > Chapitres IV à VI : Bâtiment et génie civil ; Médecine du travail ; Équipements de travail et de protection individuelle
Sanctions : chantiers, médecine du travail, équipements
Le maître d'ouvrage qui fait construire ou aménager des locaux de travail sans respecter les articles L. 112-2, L. 134-13 et L. 155-2 du code de la construction encourt les peines des articles L. 480-4 et L. 480-5 du code de l'urbanisme. Ne pas envoyer la déclaration préalable de chantier : 4 500 euros. Ouvrir un chantier sans voirie et réseaux conformes : 22 500 euros, et l'arrêt des travaux peut être ordonné (article L. 480-2 du code de l'urbanisme).
Le maître d'ouvrage qui ne désigne pas de coordonnateur sécurité et santé, ne lui donne pas l'autorité et les moyens nécessaires, désigne un coordonnateur sans les qualifications requises, ou ne fait établir ni le plan général de coordination ni le dossier d'interventions ultérieures encourt 10 000 euros. L'entrepreneur qui ne remet pas son plan particulier de sécurité et de protection de la santé encourt 9 000 euros. En récidive, 1 an de prison et 15 000 euros. Le juge peut aussi ordonner l'affichage et la publication du jugement et, en récidive, l'interdiction d'exercer (article L. 4741-5).
Le travailleur indépendant, ou l'employeur qui travaille lui-même sur un chantier, qui ne respecte pas ses obligations de sécurité encourt 4 500 euros. Les infractions des articles L. 4744-1 à L. 4744-5 sont constatées par la police judiciaire, l'inspection du travail et aussi les agents de l'urbanisme (article L. 480-1 du code de l'urbanisme).
Enfreindre les règles des services de santé au travail, de la médecine du travail ou des salariés désignés pour la prévention est puni, en récidive dans les 3 ans, de 4 mois de prison et 3 750 euros, avec affichage et publication possibles du jugement. Est punie d'une contravention de 5e classe la violation des règles sur : les missions et l'organisation des services de santé au travail ; le recrutement, l'exercice, la protection et l'indépendance du médecin du travail ; l'action du médecin et de son équipe ; le suivi médical des catégories particulières de travailleurs ; les infirmiers d'entreprise (et l'article R. 717-53 du code rural). Ne pas organiser de service social du travail dans un établissement d'au moins 250 salariés : contravention de 4e classe.
Articles L4745-1, R4745-1, R4745-2, R4745-3, R4745-5, R4745-6, R4745-4
Un opérateur économique (règlement (UE) 2019/1020) qui expose, vend, importe, loue ou cède, même d'occasion, un équipement de travail ou de protection individuelle sans la procédure d'évaluation de conformité encourt 50 000 € ; s'il ne respecte pas les règles techniques (article L. 4311-3, règlement (UE) 2016/425, règlement (UE) n° 167/2013 sur les tracteurs), 100 000 €, et 200 000 € si la santé ou la sécurité est menacée. En récidive, l'amende double ; dans le cas le plus grave s'y ajoutent 2 ans de prison. Affichage et interdiction d'exercer sont possibles.
Article L4746-1
Sont punis d'une contravention de 5e classe : vendre ou céder un équipement de protection individuelle sans déclaration UE de conformité, instructions ou marquage CE (avec identification de l'organisme notifié en catégorie III) complets et en français ; une machine sans déclaration CE, notice ou marquage ; une quasi-machine sans déclaration d'incorporation ou notice d'assemblage ; un tracteur sans certificat de conformité ou marquage ; un électrificateur de clôture sans déclaration ou marquage ; exposer en foire un équipement non conforme sans avertissement visible ; ne pas respecter les règles des équipements d'occasion ; pour ces cas, la récidive est réprimée selon les articles 132-11 et 132-15 du code pénal. Ne pas fournir aux agents de contrôle les déclarations, attestations, documentations ou dossiers techniques (même incomplets) ou certificats est aussi une contravention de 5e classe.
Ces sanctions ne visent pas l'opérateur qui fabrique ou met en service un équipement pour son propre usage.
Titre V : Amendes administratives
Les amendes administratives en santé et sécurité
Ces amendes sont prononcées et recouvrées par l'administration (DREETS) sur rapport de l'agent de contrôle, selon les articles L. 8115-4, L. 8115-5 et L. 8115-7, et se contestent selon l'article L. 8115-6. Le CSE est informé des amendes infligées à l'employeur.
Montants maximums : non-respect d'un arrêt de travaux ou d'activité, 10 000 euros par travailleur concerné ; non-respect d'une demande de vérification, mesure ou analyse, 10 000 euros ; non-respect du retrait d'un jeune, 10 000 euros par jeune ; repérage amiante avant travaux non fait par le donneur d'ordre, le maître d'ouvrage ou le propriétaire, 9 000 €. Emploi d'un mineur à des travaux interdits, ou à des travaux réglementés hors des conditions prévues : amende de 2 000 euros par travailleur concerné.
Pour les équipements de travail et de protection individuelle, l'autorité de surveillance du marché prononce l'amende sur rapport de ses agents, sans information du CSE : jusqu'à 50 000 € pour un opérateur qui ne respecte pas une mesure de surveillance du marché, plafond doublé en cas de nouveau manquement dans les 2 ans ; l'opérateur qui produit pour son propre usage n'est pas visé. L'autorité indique le montant envisagé et laisse un mois pour présenter des observations, puis notifie sa décision par un moyen donnant date certaine. L'amende est recouvrée par le comptable public, avec prescription de 5 ans, et va au budget de l'État. Les détails sont fixés par décret en Conseil d'État.
Articles L4755-1, L4755-2, L4755-3, R4755-1, R4755-2, R4755-3, L4755-4
Livre VIII : Dispositions relatives à l'outre-mer 5 règles
Santé et sécurité au travail outre-mer
Les règles générales d'application outre-mer (articles L. 1511-1 et L. 1521-1 à L. 1521-4) s'appliquent à ce livre.
À Saint-Pierre-et-Miquelon, faute de médecin du travail, le préfet peut, sur proposition du directeur de la cohésion sociale, du travail, de l'emploi et de la population, autoriser un médecin sans le diplôme spécial à exercer ; s'il n'a pas de formation en médecine du travail, il doit s'y inscrire dans les 12 mois et la valider pour garder l'autorisation. La caisse de prévoyance sociale y remplace l'assurance maladie pour l'article L. 4622-2-1, et un décret peut adapter l'équipe pluridisciplinaire.
En Guadeloupe, Guyane, Martinique, à Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, l'employeur informe chaque travailleur, au moins une fois par an et chaque fois que nécessaire, sur les risques naturels majeurs de son lieu de travail et leur prévention, par des présentations, exercices et démonstrations. Cette information est donnée par le salarié désigné pour la prévention, formé à ces risques (formation finançable par l'opérateur de compétences) ; à défaut, par un IPRP ou un organisme justifiant de sa compétence. Les détails sont fixés par décret en Conseil d'État.
Articles L4823-1, L4823-2, R4823-1, R4823-4, R4823-5, R4823-6
La formation porte sur les risques, leurs conséquences, leur prévention et les réflexes de protection. Elle s'appuie sur le dossier départemental et le document communal sur les risques majeurs et les plans de prévention des risques naturels, ou à Saint-Barthélemy sur la réglementation locale, et elle est mise à jour aussi souvent que nécessaire.
L'ANACT et les organismes professionnels de prévention qu'elle coordonne peuvent agir à Wallis-et-Futuna et dans les Terres australes et antarctiques françaises.
Article L4831-1
Cinquième partie
L'emploi
Livre Ier : Les dispositifs en faveur de l'emploi 209 règles
Titre Ier : Politique de l'emploi > Chapitre Ier : Objet
Buts des aides à l'emploi et conventions de coopération
Les aides à l'emploi visent à maintenir l'activité des salariés face aux mutations économiques et techniques, à préparer leur adaptation dans les entreprises et les branches, à qualifier et insérer les demandeurs d'emploi et à servir l'égalité professionnelle entre femmes et hommes. L'État agit avec les partenaires sociaux et leurs accords.
Le ministre de l'emploi peut signer des conventions de coopération avec des organismes professionnels ou interprofessionnels, des syndicats et des entreprises, notamment pour des actions d'urgence : formation temporaire ; garantie temporaire de ressources des salariés privés de salaire pour raison économique ; aides à l'embauche et à la mobilité ; aide aux entreprises qui reclassent leurs salariés avant de supprimer des emplois, avec un congé de conversion ; reclassement des licenciés économiques ou menacés de l'être.
Le CSE est consulté sur ces projets, lors des réunions sur le licenciement économique s'ils l'accompagnent, et le comité régional de coordination de l'emploi et de la formation sur leur mise en œuvre régionale. Sauf licenciement de moins de 10 salariés sur 30 jours, elles passent avant signature à l'avis de la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP), du comité régional ou de la commission départementale de l'emploi et de l'insertion, selon que signe le ministre, le préfet de région ou le préfet.
Chaque année, avant l'examen du projet de loi de finances, le ministre remet au Parlement un rapport sur ces aides. Détails par décret en Conseil d'État.
Titre Ier : Politique de l'emploi > Chapitre II : Instances concourant à la politique de l'emploi
Réponse écrite de l'administration à un employeur
Le préfet répond de façon explicite et motivée à l'employeur qui demande comment s'appliquent à sa situation les aides des articles L5121-3 à L5124-1, L5132-1 à L5132-17 et L5134-100 à L5134-109, sauf sur les points purement fiscaux ou sociaux. Détails par décret en Conseil d'État.
Titre II : Aides au maintien et à la sauvegarde de l'emploi > Chapitre Ier : Aides à l'adaptation des salariés aux évolutions de l'emploi et des compétences et à la gestion des âges > Section 1 : Aide au développement de l'emploi et des compétences
Engagements de développement de l'emploi et des compétences
L'État peut aider techniquement et financièrement des organisations de branche ou interprofessionnelles par des conventions annuelles ou pluriannuelles, les « engagements de développement de l'emploi et des compétences », pour anticiper l'évolution des emplois et des qualifications. Chacune fixe notamment son champ, son objet (étude prospective, diagnostic, développement des compétences), sa durée, ses objectifs (dont prévenir l'inadaptation à l'emploi et maintenir en emploi les salariés en seconde partie de carrière), ses moyens, son suivi et la participation des syndicats de salariés, consultés au préalable, au suivi et à l'évaluation.
Une convention nationale est signée par le ministre de l'emploi après avis de la CNNCEFP ; une convention régionale ou locale, par le préfet de région après avis du comité régional de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles. Détails par décret.
Titre II : Aides au maintien et à la sauvegarde de l'emploi > Chapitre Ier : Aides à l'adaptation des salariés aux évolutions de l'emploi et des compétences et à la gestion des âges > Section 2 : Aide à l'élaboration d'un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Aide de l'État pour bâtir un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
Une entreprise qui bâtit un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) peut obtenir un appui financé par l'État (effectif maximal et conditions par décret). Le plan comprend notamment des formations d'adaptation ou des actions d'égalité femmes-hommes, en particulier pour concilier travail et vie familiale. L'État paie une partie des études préalables et, par « convention d'aide au conseil », jusqu'à 50 % des coûts de conception : 15 000 euros au plus pour une entreprise seule de 300 salariés au plus (signée par le préfet), 12 500 euros par entreprise pour une convention à plusieurs (signée par le préfet de région si les sièges sont dans plusieurs départements).
La demande explique la démarche au regard notamment de l'organisation du travail, des compétences et du maintien dans l'emploi, de la gestion des âges, du dialogue social, de l'égalité professionnelle, de l'articulation vie professionnelle et familiale et de la diversité. Le CSE est consulté sur la convention, puis sur le contenu et la mise en œuvre du plan.
L'État peut aussi financer, jusqu'à 70 % du coût global selon le nombre d'entreprises visées, leurs effectifs et l'intérêt des actions, des conventions avec des organismes professionnels ou des réseaux d'entreprises pour les préparer à la GPEC : information, communication, animation, capitalisation, évaluation et diffusion de bonnes pratiques. Elles sont signées par le préfet de région ou de département selon le territoire.
Titre II : Aides au maintien et à la sauvegarde de l'emploi > Chapitre Ier : Aides à l'adaptation des salariés aux évolutions de l'emploi et des compétences et à la gestion des âges > Section 3 : Aide aux actions de formation pour l'adaptation des salariés
Aide de l'État aux formations longues d'adaptation
Un accord d'entreprise conclu dans le cadre d'une convention de branche ou d'un accord sur l'emploi peut prévoir des formations longues aidées par l'État pour adapter les salariés les plus exposés aux mutations, y compris ceux à reclasser ailleurs s'ils l'acceptent expressément et sont repris en CDI ou dans un emploi public. Sans représentant syndical, l'entreprise y a droit si la convention ou l'accord prévoit son application directe, après avis du CSE s'il existe.
L'aide exige des formations d'au moins 500 heures pour des salariés ayant 2 ans d'ancienneté ; son calcul est fixé par arrêté des ministres de l'emploi et du budget. Sauf exception, détails par décret en Conseil d'État.
Titre II : Aides au maintien et à la sauvegarde de l'emploi > Chapitre II : Aide aux salariés placés en activité partielle
Activité partielle : motifs, demande et autorisation
Avec l'autorisation, expresse ou tacite, de l'administration, l'employeur peut placer en activité partielle les salariés qui perdent du salaire parce que l'établissement (ou une partie) ferme temporairement ou que l'horaire descend sous la durée légale, collectivement ou individuellement et à tour de rôle. Motifs : conjoncture économique ; difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ; sinistre ou intempéries exceptionnels ; transformation, restructuration ou modernisation ; toute autre circonstance exceptionnelle.
Au lieu de la durée légale, on retient la durée prévue au contrat ou par accord pour les salariés en forfait en heures ou au-dessus de la durée légale par accord collectif, et la durée équivalente en régime d'équivalence. Un cadre dirigeant n'est placé en activité partielle qu'en cas de fermeture temporaire.
Article L5122-3
Sont aussi couverts : les salariés de droit privé des employeurs publics affiliés à l'assurance chômage, si l'activité industrielle et commerciale fournit la majorité de leurs ressources ; les salariés d'une entreprise sans établissement en France soumise pour eux aux cotisations sociales et à l'assurance chômage françaises.
Article L5122-1
L'employeur dépose en ligne une demande préalable au préfet du département : motifs, période prévisible, nombre de salariés et, en cas de recours dans les 36 derniers mois, engagements proposés. À partir de 50 salariés, il joint l'avis du CSE. En cas de sinistre, d'intempéries ou de circonstance exceptionnelle, cet avis peut suivre dans les 2 mois et la demande être envoyée dans les 30 jours suivant le placement, par tout moyen donnant date certaine. Pour au moins 50 établissements dans plusieurs départements, même motif et même période, une demande unique suffit, chaque préfet contrôlant ses établissements.
Le site de dépôt est sécurisé : l'employeur y adhère en donnant son identité, le nom de la personne habilitée et une adresse électronique ; chaque dépôt, qui indique le compte bancaire à créditer, donne un récépissé électronique mentionnant l'auteur, la date, l'heure et le délai d'acceptation tacite.
Article R5122-26
Le préfet contrôle la demande et notifie en ligne sa décision dans les 15 jours ; son silence vaut accord. Un refus est motivé. L'employeur informe le CSE de la décision ; à partir de 50 salariés, il lui rend compte à la fin de chaque autorisation.
L'autorisation vaut 3 mois au plus, renouvelable dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur 12 mois consécutifs ; 6 mois renouvelables pour sinistre ou intempéries exceptionnels.
Article R5122-9
En contrepartie de l'allocation, l'administration fixe des engagements à l'employeur qui a déjà recouru à l'activité partielle dans les 36 mois : maintien dans l'emploi jusqu'au double de la durée autorisée, formation, GPEC, redressement. Elle tient compte de la situation de l'entreprise, de l'accord collectif ou à défaut des propositions de l'employeur et de la fréquence du recours, les inscrit dans la décision et en vérifie le respect.
Un arrêté du ministre de l'emploi fixe un contingent annuel d'heures indemnisables, avec un sous-plafond pour transformation, restructuration ou modernisation. Dépassement seulement à titre exceptionnel : par les ministres de l'emploi et du budget pour le contingent, par le préfet et le directeur départemental des finances publiques pour le sous-plafond.
Rien n'est versé si la baisse d'activité vient d'un conflit collectif dans l'établissement ; si l'employeur ferme après une grève pendant plus de 3 jours, le ministre de l'emploi peut autoriser le versement.
Article R5122-8
Titre II : Aides au maintien et à la sauvegarde de l'emploi > Chapitre II : Aide aux salariés placés en activité partielle
Activité partielle : indemnité du salarié et allocation de l'employeur
Pendant les heures chômées, le contrat est suspendu et l'employeur verse à la date de paie une indemnité horaire de 60 % du salaire brut servant au calcul des congés payés, ramené à l'heure sur la durée légale ou la durée collective ou contractuelle si plus faible, plafonné à 4,5 SMIC horaires ; les primes variables comptent pour leur moyenne des 12 mois précédents (ou des mois travaillés). Pendant une formation sur les heures chômées, l'indemnité monte à 100 % du salaire net antérieur. L'indemnité nette ne dépasse jamais le salaire net habituel.
Intérimaires (sauf CDI intérimaires) et salariés à temps partiel reçoivent au moins le SMIC horaire, ou leur salaire horaire s'il est plus bas. Apprentis et contrats de professionnalisation payés sous le SMIC reçoivent leur pourcentage de SMIC, remboursé intégralement à l'employeur ; payés au moins au SMIC, ils reçoivent au moins le SMIC horaire et l'employeur l'allocation normale, jamais supérieure à l'indemnité.
L'employeur reçoit une allocation financée par l'État et l'assurance chômage selon une convention entre eux : 36 % du salaire horaire brut de référence plafonné à 4,5 SMIC, minimum 8,57 euros de l'heure. Ce minimum ne vaut pas pour les salariés payés sous le SMIC, les apprentis, les contrats de professionnalisation, les journalistes pigistes et les VRP.
Sont indemnisées les heures entre la durée légale (ou collective ou contractuelle si plus faible) et les heures travaillées, comptées par mois, semaines et jours ouvrés ; au-delà, rien n'est dû. Toutes les heures chômées comptent pour les congés payés (l'indemnité compensatrice s'ajoute) et pour la participation et l'intéressement répartis selon la présence ; répartis selon le salaire, on retient le salaire normal.
L'employeur autorisé demande l'allocation en ligne à l'Agence de services et de paiement (ASP) : identité, salariés avec leur numéro de sécurité sociale, heures chômées de chacun ; avec un aménagement du temps de travail sur plus d'une semaine et moins d'un an, il peut demander un paiement mensuel. L'ASP vérifie et paie chaque mois. Sans demande dans les 6 mois suivant la fin de l'autorisation, le droit est perdu ; 6 mois de plus pour un aménagement du temps de travail sur une période plus longue.
En procédure collective ou en difficulté financière de l'employeur, le préfet ou le directeur régional peut faire payer l'allocation par l'ASP, au besoin avant la fin du mois, directement aux salariés, au mandataire judiciaire ou à l'association de garantie des salaires ; de même pour les travailleurs à domicile à employeurs multiples. L'ASP remet alors au salarié un document de paie sur l'activité partielle.
En cas de trop-perçu, notamment si les conditions de l'aide n'ont pas été respectées, ou d'engagements non tenus sans motif légitime, l'administration demande à l'employeur de rembourser l'ASP dans un délai d'au moins 30 jours ; elle peut y renoncer si le remboursement est incompatible avec sa situation économique et financière.
Article R5122-10
L'indemnité est un revenu de remplacement soumis à la CSG, suit le régime fiscal des contributions chômage des employeurs et est cessible et saisissable comme un salaire. Détails par décret en Conseil d'État.
Titre II : Aides au maintien et à la sauvegarde de l'emploi > Chapitre II : Aide aux salariés placés en activité partielle
Activité partielle : salariés au temps de travail particulier
Forfait en heures ou accord au-delà de la durée légale : les heures supplémentaires prévues sont indemnisées. Équivalence : les heures d'équivalence payées comptent. Salariés en jours ou hors durée du travail : calcul fixé par décret.
Article L5122-3
Forfait en jours : une demi-journée chômée vaut 3 h 30, un jour 7 heures, une semaine 35 heures, moins les congés, repos et jours fériés chômés de la période convertis de même. Cadres dirigeants : référence égale à la moyenne brute des 12 derniers mois ; taux horaire égal au trentième de cette référence divisé par 7 ; heures converties comme au forfait jours. Personnel navigant en alternance de jours d'activité et d'inactivité : 8,75 heures par jour d'inactivité au-delà des jours garantis.
Article D5122-15
VRP sans aménagement du temps de travail, travailleurs à domicile et pigistes réguliers : référence égale au salaire brut moyen des 12 derniers mois (ou des mois travaillés) ; heures indemnisables égales à la perte de salaire divisée par un taux horaire. Ce taux vaut : pour les VRP, la référence divisée par la durée légale ; pour les travailleurs à domicile, le tarif légal ou celui de l'employeur s'il est meilleur, la référence excluant frais d'atelier, frais accessoires et heures supplémentaires, sans cumul avec l'aide de l'article R3232-8 ; pour les pigistes ayant 3 bulletins sur 12 mois dont 2 dans les 4 derniers (ou collaborant à une publication trimestrielle), la référence divisée par la durée légale multipliée par un coefficient (référence divisée par le salaire minimum de rédacteur, à défaut le SMIC), plafonné à 1.
Article D5122-15
Artistes et techniciens du spectacle : 7 heures par cachet prévu et annulé à cause de l'épidémie de covid-19. Dans tous ces cas, les heures indemnisées ne dépassent pas la durée légale, et la base exclut les frais professionnels, les éléments de salaire annuels non liés au travail effectif ou à la baisse d'activité et la part qui paie déjà les congés payés.
Article D5122-15
Titre II : Aides au maintien et à la sauvegarde de l'emploi > Chapitre II : Aide aux salariés placés en activité partielle
Activité partielle : fichier de l'ASP et données personnelles
L'ASP tient un fichier pour gérer, contrôler et payer les demandes, faire des statistiques anonymes et lutter contre la fraude : identité, numéro de sécurité sociale, coordonnées bancaires (et adresse en paiement direct), heures chômées et indemnisables, mentions du bulletin de paie. Y accèdent selon leurs missions : services de l'emploi et inspection du travail, sans le numéro de sécurité sociale ; délégation générale à l'emploi et assurance chômage, avec ce numéro pour le suivi, l'évaluation et le pilotage ; statisticiens, sans les noms. Conservation : 5 ans, ou jusqu'à la fin d'un contentieux. Accès et rectification auprès de l'ASP.
Articles R5122-20, R5122-21, R5122-22, R5122-23, R5122-24, R5122-25
Titre II : Aides au maintien et à la sauvegarde de l'emploi > Chapitre III : Aides aux actions de reclassement et de reconversion professionnelle
Reclassement et reconversion : principes, cellules et formation
Dans les territoires ou métiers menacés d'un grave déséquilibre de l'emploi, l'État mène des actions de reclassement, de placement et de reconversion, avec les maisons de l'emploi. Le ministre de l'emploi les engage et accorde les aides individuelles au reclassement après avis de la CNNCEFP ; des aides peuvent viser des chômeurs qui reprennent un temps partiel. Détails par décret.
Par convention avec des organismes professionnels, des syndicats ou des entreprises, l'État peut financer des allocations temporaires dégressives pour les travailleurs sans accès à une formation et reclassés temporairement dans un emploi déclassé, des allocations de conversion pendant un congé destiné au reclassement, contrat suspendu, et des allocations aux salariés qui passent à temps partiel pour éviter des licenciements, sans dépasser 90 % du salaire net antérieur. Ces allocations sont cessibles et saisissables comme un salaire ; les contributions des employeurs sont exonérées de taxe sur les salaires et de cotisations sociales. Une déclaration délibérément inexacte ou incomplète, ou un changement de situation non déclaré, ayant entraîné un indu expose à la pénalité de France Travail (3 000 euros au plus).
Une préretraite issue d'accords collectifs n'ouvre droit aux exonérations de cotisations que si elle respecte des conditions d'âge et d'activité, notamment d'exposition à certains risques professionnels, fixées par décret en Conseil d'État.
Article L5123-6
Le congé de conversion dure au moins 4 mois, avec une allocation d'au moins 65 % du salaire brut moyen des 12 mois précédents et 85 % du SMIC, calculée sur un temps plein pour un salarié passé à temps partiel en congé parental, de proche aidant, de présence parentale ou de solidarité familiale ; convention type par arrêté.
Article R5123-2
Pour les cellules de reclassement, la convention fixe les actions et la part de l'État, dont le taux maximal et la durée maximale sont fixés par arrêté ; les maisons de l'emploi peuvent porter des cellules interentreprises.
Les conventions de formation, à durée limitée, organisent des actions de conversion, d'adaptation ou de prévention, en sections temporaires ou au poste de travail avec moniteurs. Elles fixent la formation, les stagiaires, les stages et la part de l'État dans le fonctionnement, les moniteurs, le matériel, les locaux et la rémunération des stagiaires. Le salarié en conversion est rémunéré selon l'article L6341-4.
Titre II : Aides au maintien et à la sauvegarde de l'emploi > Chapitre III : Aides aux actions de reclassement et de reconversion professionnelle
Allocation temporaire dégressive et allocation spéciale des travailleurs âgés
L'allocation temporaire dégressive compense, pendant 2 ans au plus, l'écart entre l'ancien salaire net moyen des 12 derniers mois (hors heures supplémentaires et primes accessoires) et le salaire net du nouvel emploi d'un licencié économique reclassé ; l'État en paie au plus 75 %, dans un plafond fixé par arrêté.
Une convention peut prévoir une allocation spéciale pour des travailleurs âgés licenciés économiques jugés non reclassables, avec une contribution de l'entreprise : 65 % du salaire journalier de référence (12 derniers mois) jusqu'au plafond de la sécurité sociale, plus 50 % entre une et deux fois ce plafond, au moins le minimum de l'allocation chômage et au plus 85 % du salaire de référence. Elle cesse au plus tard à l'âge du taux plein automatique ; un décret fixe son cumul avec une retraite. Elle est suspendue en cas de reprise d'activité, sauf, exceptionnellement, pour des tâches d'intérêt général conventionnées avec le préfet, compte tenu de leur rémunération. Revalorisation par décret ; adhésion et calculs par arrêté.
Articles R5123-12, R5123-13, R5123-14, R5123-15, R5123-16, R5123-17, R5123-18, R5123-19, R5123-20, R5123-21
Titre II : Aides au maintien et à la sauvegarde de l'emploi > Chapitre III : Aides aux actions de reclassement et de reconversion professionnelle
Cessation anticipée d'activité aidée par l'État
L'État peut financer en partie la préretraite de salariés en difficulté d'adaptation du fait de conditions de travail particulières. Il faut un accord professionnel national (champ, conditions d'ouverture, âge, montant et versement de l'allocation, conditions de reprise d'activité dans l'entreprise, période d'adhésion de 5 ans au plus) et un accord d'entreprise sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences fixant le nombre maximum de bénéficiaires. Le CSE est consulté avant la convention et reçoit un bilan annuel. La convention avec l'État et l'organisme payeur fixe le nombre maximum de salariés.
L'entreprise déclare chaque année, sans modification possible, les salariés susceptibles d'adhérer l'année suivante ; l'État ne finance que ceux-là. Elle rend compte chaque année de ses engagements. Elle ne peut cumuler cette convention avec une convention d'allocation spéciale pour travailleurs âgés en cours.
Le salarié doit : adhérer lui-même, entre 55 ans et 65 ans ; avoir au moins 57 ans et 1 an d'ancienneté ; avoir son contrat suspendu ; avoir 15 ans de travail à la chaîne, en équipes successives ou de 200 nuits par an, ou être travailleur handicapé avec 40 trimestres de retraite ; ne pas avoir droit au taux plein ; n'exercer aucune autre activité ; ne toucher ni retraite personnelle liquidée après l'entrée, ni allocation chômage, allocation spéciale ou aide du fonds paritaire de 1996. Vérifications fixées par arrêté.
Article R5123-29
L'allocation, versée par l'entreprise, s'arrête en cas de reprise d'activité ou quand le salarié remplit, à partir de l'âge légal, les conditions du taux plein. L'État paie chaque trimestre, après un délai égal aux congés payés indemnisés, une proportion fixée par arrêté et croissante avec l'âge d'une base limitée à 65 % du salaire de référence jusqu'au plafond de la sécurité sociale plus 50 % entre une et deux fois ce plafond. Le salaire de référence porte sur les 12 mois avant l'adhésion, revalorisé comme les pensions dès que tous ces salaires ont plus de 6 mois ; après une préretraite progressive, on garde celui de cette préretraite.
En cas de manquement, la convention peut être suspendue au 1er jour du mois suivant le constat, sans être prolongée, avec éventuel avenant maintenant une partie de l'aide ; si les accords sont dénoncés, l'aide cesse au 1er jour du mois suivant. L'entreprise reste tenue de payer les salariés.
Titre II : Aides au maintien et à la sauvegarde de l'emploi > Chapitre III : Aides aux actions de reclassement et de reconversion professionnelle
Passage à temps partiel pour éviter des licenciements
Titre II : Aides au maintien et à la sauvegarde de l'emploi > Chapitre IV : Dispositions pénales
Fraude aux aides au maintien de l'emploi
Obtenir ou faire obtenir frauduleusement, ou tenter, l'allocation d'activité partielle ou les allocations de reclassement est puni des peines de l'article 441-6 du code pénal, sauf escroquerie.
Article L5124-1
Titre III : Aides à l'insertion, à l'accès et au retour à l'emploi > Chapitre Ier : Accompagnement personnalisé pour l'accès à l'emploi > Section 1 : Objet et conventions
Accompagnement personnalisé vers l'emploi
L'accompagnement personnalisé aide à trouver et garder un emploi les personnes en difficulté particulière d'insertion qui ont besoin d'un accompagnement social et d'une formation, notamment : jeunes de 16 à 25 ans révolus en difficulté, chômeurs de longue durée, chômeurs de plus de 50 ans, bénéficiaires du RSA et personnes handicapées. L'État peut signer avec des organismes compétents des conventions, qui peuvent prévoir des aides de l'État dont le décret fixe les modalités et le montant.
Titre III : Aides à l'insertion, à l'accès et au retour à l'emploi > Chapitre Ier : Accompagnement personnalisé pour l'accès à l'emploi > Section 2 : Plan local pluriannuel pour l'insertion et l'emploi
Plans locaux pour l'insertion et l'emploi (PLIE)
Les communes et leurs groupements peuvent créer, sur le territoire le plus adapté, des plans locaux pluriannuels pour l'insertion et l'emploi : des parcours individualisés (accueil, accompagnement social, orientation, formation, insertion, suivi) pour les personnes en grande difficulté sociale et professionnelle. Autres collectivités, entreprises et organismes d'insertion peuvent s'y associer. L'État y contribue 5 ans au plus, par accords avec les collectivités et les agences d'insertion (art. L. 522-1 du code de l'action sociale et des familles).
Titre III : Aides à l'insertion, à l'accès et au retour à l'emploi > Chapitre Ier : Accompagnement personnalisé pour l'accès à l'emploi > Section 3 : Droit à l'accompagnement des jeunes vers l'emploi et l'autonomie > Sous-section 1 : Droit à l'accompagnement
Droit des jeunes à un accompagnement vers l'emploi
Tout jeune de 16 à 25 ans révolus, en difficulté et menacé d'exclusion professionnelle, a droit à un accompagnement vers l'emploi et l'autonomie organisé par l'État. Les missions locales et France Travail le mettent en œuvre avec les autres organismes utiles, dans le cadre du conseil en évolution professionnelle.
L'État fixe les orientations stratégiques de ce droit avec la région, en associant départements, communes et intercommunalités. Elles respectent le contrat de plan régional des formations et de l'orientation professionnelles et le service public régional de l'orientation, sont discutées d'abord au comité régional de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles (CREFOP), qui les suit, et disent comment missions locales et France Travail mobilisent les acteurs de l'éducation, de l'orientation, de l'insertion, de la formation et de l'emploi.
Article R5131-4
L'État signe avec chaque mission locale une convention pluriannuelle d'objectifs, cosignée par les collectivités qui la financent : jeunes prioritaires pour le PACEA et le contrat d'engagement jeune, objectifs d'emploi et d'autonomie, services offerts aux jeunes et aux entreprises qui recrutent, financements des dispositifs nationaux, suivi et évaluation. Un département signataire peut lui confier l'accompagnement des bénéficiaires du RSA de moins de 25 ans révolus et de leur conjoint, concubin ou partenaire de PACS du même âge, en PACEA ou en contrat d'engagement jeune.
Article R5131-6
Titre III : Aides à l'insertion, à l'accès et au retour à l'emploi > Chapitre Ier : Accompagnement personnalisé pour l'accès à l'emploi > Section 3 : Droit à l'accompagnement des jeunes vers l'emploi et l'autonomie > Sous-section 2 : Parcours contractualisé d'accompagnement vers l'emploi et l'autonomie
Parcours contractualisé d'accompagnement (PACEA) et allocation ponctuelle
L'accompagnement peut être un parcours contractualisé d'accompagnement vers l'emploi et l'autonomie (PACEA), construit avec le jeune selon son diagnostic et mené par les missions locales. Le préfet peut désigner un autre organisme référent, après avis du CREFOP, s'il n'y a pas de mission locale sur le territoire, si elle a cessé son activité ou si elle ne peut pas accompagner seule les jeunes ; l'État, la région et les collectivités qui le financent fixent par convention la durée, le périmètre et les moyens de son intervention, et il agit comme une mission locale.
Avant le parcours, le jeune et la mission locale signent un contrat d'engagement : phases, objectifs et durées fixés avec le conseiller référent, engagements de chacun par phase, allocation éventuelle et son montant. La première phase commence au plus tard 1 mois après la signature. Chaque phase, de durée et d'intensité variables, a ses objectifs, est évaluée à la fin et peut comprendre les actions des 1° à 5° de l'art. R. 5411-15 ; le plan d'action s'adapte aux évaluations et à la situation du jeune.
Le parcours a une durée déterminée, prolongeable jusqu'à 24 mois consécutifs, et peut être suivi d'un contrat d'engagement jeune. Il prend fin quand l'insertion est acquise, aux 26 ans du jeune ou à sa demande expresse.
Article R5131-13
Un jeune en PACEA ou suivi par France Travail, sauf en contrat d'engagement jeune, peut recevoir de l'État une allocation ponctuelle modulable. La mission locale ou France Travail l'accorde au nom de l'État pour les périodes où il touche au plus 300 euros par mois (salaire, stage ou autre allocation). Elle ne dépasse pas le forfait mensuel du contrat d'engagement jeune pour un majeur non imposable (500 euros), ni 6 fois ce montant par an. France Travail la verse, ou l'Agence de services et de paiement (ASP) si la demande vient d'une mission locale. Elle peut être suspendue ou supprimée si le jeune ne tient pas ses engagements.
L'allocation ponctuelle et celle du contrat d'engagement jeune sont incessibles, insaisissables, non imposables et exonérées de CSG et de CRDS. France Travail et l'ASP transmettent aux ministres de l'emploi et des comptes publics les données de statistique, de suivi des crédits et d'évaluation.
Titre III : Aides à l'insertion, à l'accès et au retour à l'emploi > Chapitre Ier : Accompagnement personnalisé pour l'accès à l'emploi > Section 3 : Droit à l'accompagnement des jeunes vers l'emploi et l'autonomie > Sous-section 3 : Le contrat d'engagement jeune
Contrat d'engagement jeune (CEJ)
Le contrat d'engagement jeune est un accompagnement intensif construit après un diagnostic. C'est un droit pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus (29 ans révolus s'ils sont reconnus travailleurs handicapés), ni étudiants ni en formation, en difficulté d'accès à un emploi durable selon leur situation (notamment nature du contrat et temps de travail). La mission locale ou France Travail l'ouvre. Il exige engagement, assiduité et motivation. Il est mené par les missions locales, France Travail ou tout organisme public ou privé de placement, d'insertion, de formation ou d'accompagnement, seul ou avec eux ; le contrat fixe le rôle de chacun.
Le contrat dure 12 mois au plus ; le conseiller peut exceptionnellement le prolonger, par décision motivée, jusqu'à 18 mois au total. Si le jeune entre avant la fin dans un parcours ou contrat d'insertion ou de formation d'un autre organisme (liste fixée par arrêté), le contrat court jusqu'au dernier jour du 2e mois après la fin de ce parcours. Après une embauche, le conseiller peut continuer à suivre le jeune. Un nouveau contrat n'est possible que 6 mois après le précédent, sauf circonstances particulières pour un jeune qui a tenu ses engagements et a des difficultés spécifiques.
Article R5131-16
Une allocation mensuelle dégressive selon les ressources est versée dès la signature aux jeunes qui vivent hors du foyer parental, ou dans ce foyer sans aide ou avec une aide limitée des parents ; le contrat fixe son maximum. Forfait mensuel : majeur, 500 euros si le foyer fiscal n'est pas imposable, 300 euros s'il est imposable avec chaque part dans la première tranche ; mineur, 200 euros dans ces deux cas. À Mayotte : 285, 171 et 114 euros. Revalorisation chaque 1er avril (coefficient de l'art. L. 161-25 du code de la sécurité sociale). Le forfait est fixé à la signature et révisé si la situation change, à la demande du jeune ou du conseiller. Le jeune peut être traité comme fiscalement autonome en cas de rupture familiale manifeste ou de détachement annoncé ; si sa déclaration de l'année suivante ne le confirme pas, il rembourse le trop-perçu.
Le montant versé est le forfait diminué de deux choses. D'abord, en totalité : allocations chômage, revenus de stage de formation professionnelle, rémunération d'école de la deuxième chance. Ensuite, la part au-delà de 300 euros des revenus suivants, multipliée par le forfait divisé par (80 % du SMIC mensuel brut moins 300 euros) : revenus d'activité, aide à l'activité partielle, indemnités de congé de maternité, de paternité, d'adoption ou de naissance, indemnités journalières de maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, rémunération garantie en ESAT, rémunération d'une action d'adaptation à la vie active, sommes reçues en organisme d'accueil communautaire et d'activités solidaires. Les autres ressources se cumulent en entier.
Pas de cumul avec le RSA ni avec la prime d'activité, sauf pour les personnes à charge ; un bénéficiaire du RSA (ou son conjoint, concubin ou partenaire) en contrat confié par le département n'a pas l'allocation. La prime d'activité due pour une activité antérieure au premier mois d'allocation reste cumulable ; l'allocation s'arrête quand ce droit s'ouvre. Elle est suspendue pendant : volontariat dans les armées, service militaire volontaire ou adapté, service civique, volontariat pour l'insertion (EPIDE), CDD ou mission en structure d'insertion par l'activité économique, contrat unique d'insertion.
Article R5131-24
France Travail ou la mission locale l'attribue au nom de l'État ; France Travail la verse chaque mois, ou l'ASP pour les jeunes de mission locale, selon une convention entre l'État, ces opérateurs et les organismes concernés. Elle est due pour le mois de signature et le mois de fin du droit. Le jeune a 3 mois pour fournir ses justificatifs ; au-delà, les sommes antérieures de plus de 3 mois à la réception du dossier complet sont perdues. Un versement provisoire de 3 mois au plus, définitivement acquis, est possible pour un jeune qui prouve remplir les conditions sans avoir toutes les pièces. L'allocation peut être suspendue ou supprimée si le jeune ne tient pas ses engagements.
Un bénéficiaire de l'allocation sans caution parentale ou d'un tiers a droit à la caution publique pour un prêt destiné au permis de conduire.
Article L5131-6-1
Titre III : Aides à l'insertion, à l'accès et au retour à l'emploi > Chapitre Ier : Accompagnement personnalisé pour l'accès à l'emploi > Section 4 : Dispositions d'application
Textes d'application
Un décret en Conseil d'État fixe les détails du PACEA, du contrat d'engagement jeune, des organismes qui le mènent et des deux allocations (durée, attribution, modulation, versement, suspension, suppression).
Article L5131-7
Titre III : Aides à l'insertion, à l'accès et au retour à l'emploi > Chapitre II : Insertion par l'activité économique > Section préliminaire : Parcours d'insertion par l'activité économique
Parcours IAE : éligibilité, durée, contrôle et données
Seule l'embauche d'une personne éligible à un parcours IAE ouvre droit aux aides de l'État aux SIAE. L'éligibilité est décidée par un prescripteur (liste fixée par arrêté) ou par une SIAE, après un diagnostic de la situation et des besoins de la personne, selon ses difficultés et son besoin d'accompagnement renforcé. Une SIAE peut déclarer éligible une personne qui touche l'ASS, le RSA ou l'AAH, ou inscrite comme demandeur d'emploi depuis 24 mois ou plus, ou qui cumule plusieurs critères (emploi, diplôme, âge, handicap, famille, hébergement, situation judiciaire, autres dispositifs) ; un arrêté précise ces critères, leur nombre par type de SIAE et les justificatifs, gardés 24 mois par la SIAE.
L'éligibilité est déclarée à l'État sur le téléservice de la Plateforme de l'inclusion et notifiée à la personne par un moyen qui date la réception. Quand la SIAE y déclare la date d'embauche, elle reçoit un récépissé numéroté. Le parcours se fait par un ou plusieurs contrats avec une ou plusieurs SIAE ; le contrat d'engagement du demandeur d'emploi en tient compte.
La prescription vaut 24 mois à partir du récépissé. Elle est suspendue si le contrat est suspendu plus de 15 jours, rompu ou fini ; le prescripteur ou la SIAE le déclare sur le téléservice et peut, après 12 mois de suspension consécutifs et examen de la situation, y mettre fin par notification datée.
Pas de nouveau parcours dans les 2 ans suivant la fin du précédent (ou le début de sa suspension s'il y a été mis fin), sauf décision d'un prescripteur, de lui-même ou à la demande de la SIAE, après examen de la situation et des actions menées et prévues. Un refus est motivé par écrit et notifié à la SIAE et à la personne.
Article R5132-1-4
La prescription peut dépasser 24 mois. La SIAE la prolonge pour un CDI signé avec une personne d'au moins 57 ans (jusqu'à sa rupture) ou pour finir une formation en cours (jusqu'à son terme). Un prescripteur la prolonge, à la demande de la SIAE et après examen avec elle : jusqu'à 84 mois pour un salarié de 50 ans et plus, et 60 mois pour un travailleur handicapé, dont les difficultés empêchent une insertion durable ; exceptionnellement en ACI et AI, par décisions d'un an au plus jusqu'à 60 mois, pour des difficultés particulièrement importantes. Celui qui prolonge le déclare sur le téléservice ; un refus du prescripteur est motivé par écrit et notifié.
Article R5132-1-8
Le récépissé ouvre droit aux aides de l'État pour chaque contrat, selon la convention, jusqu'à la fin du contrat ou du parcours ; ce droit est suspendu pendant la suspension du parcours.
Articles R5132-1-9, R5132-1-10
Prescripteur et SIAE peuvent signer une convention de coopération : mise en relation des candidats, information du prescripteur sur le parcours et la situation du salarié (notamment une rupture), coopération pour l'accès à l'emploi, actions du prescripteur.
Article R5132-1-11
La DDETS contrôle l'année suivante les éligibilités déclarées par les SIAE (diagnostic fait, justificatifs valables). La SIAE a 6 semaines pour fournir les pièces demandées ; si elles manquent ou ne suffisent pas, l'administration lui notifie les manquements et mesures envisagées et elle a encore 6 semaines pour répondre. Le préfet peut alors suspendre pour une durée déterminée ou retirer sa capacité à prescrire (qu'il peut rétablir, à sa demande, si ses dirigeants ou salariés suivent les formations fixées par l'administration), et, pour des personnes non éligibles, supprimer tout ou partie de l'aide et en exiger le remboursement, en prévenant le département s'il a cofinancé. Il tient compte des irrégularités constatées et de celles des 3 années précédentes, et envoie sa décision au plus tard 5 mois après la notification des manquements.
Articles R5132-1-12, R5132-1-13, R5132-1-14, R5132-1-15, R5132-1-16, R5132-1-17
Ces règles de parcours ne s'appliquent pas aux détenus en contrat d'emploi pénitentiaire dans une SIAE installée en prison.
Article R5132-1-18
Le GIP « Plateforme de l'inclusion » gère le téléservice. Ses données servent aux candidatures, éligibilités, embauches, suivi des parcours, aides et contrôles, et se limitent au nécessaire : identité, parcours, candidature et contrat, éligibilité (dont la qualité de travailleur handicapé), prescripteurs et SIAE, inscription et traces. Un arrêté liste les fichiers qui peuvent y être reliés, même automatiquement. Selon leurs missions, les agents habilités des SIAE, prescripteurs, services de l'État et organismes listés par arrêté peuvent saisir ou consulter ; France Travail, l'ASP, ces organismes et la DGEFP peuvent recevoir des données.
Articles R5132-1-19, R5132-1-20, R5132-1-21
L'information des personnes suit le RGPD, notamment via le site. Accès, rectification et limitation s'exercent auprès du GIP ; le titulaire d'un compte met aussi à jour ses données lui-même. Pas de droit à l'effacement, d'opposition ni à la portabilité. Conservation : 24 mois après la fin du parcours ou après la collecte sans parcours ; traces 3 ans par action, 13 mois au plus après 6 mois d'inactivité de l'utilisateur ; jusqu'à décision définitive en cas de litige.
Articles R5132-1-22, R5132-1-23
Titre III : Aides à l'insertion, à l'accès et au retour à l'emploi > Chapitre II : Insertion par l'activité économique > Section 1 : Objet
Insertion par l'activité économique (IAE) : objet et structures
L'insertion par l'activité économique (IAE) donne à des personnes sans emploi en difficulté sociale et professionnelle particulière des contrats de travail, avec un accueil et un accompagnement spécifiques pouvant inclure des formations. Elle contribue aussi au développement des territoires.
Quatre structures d'insertion (SIAE) peuvent conventionner avec l'État : entreprises d'insertion (EI), entreprises de travail temporaire d'insertion (ETTI), associations intermédiaires (AI), ateliers et chantiers d'insertion (ACI). Une personne morale de droit privé peut en porter ou coordonner plusieurs, pour coordonner l'offre, développer le territoire et assurer la continuité des parcours.
Articles L5132-4, L5132-15-2
Titre III : Aides à l'insertion, à l'accès et au retour à l'emploi > Chapitre II : Insertion par l'activité économique > Section 1 : Entreprises d'insertion ; Section 1 bis : Entreprises de travail temporaire d'insertion ; Section 2 : Associations intermédiaires ; Section 3 : Ateliers et chantiers d'insertion (sous-sections Aide financière)
Aide de l'État aux postes d'insertion
Chaque embauche d'une personne en parcours (CDD en EI, AI, ACI ; mission en ETTI) et chaque détenu en contrat d'emploi pénitentiaire (EI, ACI) ouvre droit à une aide, dans la limite des postes conventionnés, par poste à temps plein et au prorata de l'occupation. Elle comprend un socle et une part modulée, fixée chaque année par le préfet selon les publics, les actions et moyens d'insertion et les résultats à la sortie. Un arrêté des ministres de l'emploi et du budget fixe le socle, le plafond de la part modulée (en pourcentage du socle) et le versement ; l'aide suit chaque année l'évolution du SMIC depuis le 1er janvier 2015.
Articles R5132-7, R5132-8, R5132-10-12, R5132-10-13, R5132-23, R5132-24, R5132-37, R5132-38
Un CDI d'inclusion (57 ans ou plus) ouvre droit à une aide par poste à temps plein conventionné : 100 % du socle la première année, 70 % ensuite ; un arrêté fixe le versement.
Articles R5132-8-1, R5132-8-2, R5132-10-13-1, R5132-10-13-2, R5132-24-1, R5132-24-2, R5132-39, R5132-39-1
L'ASP verse ces aides pour l'État ; pour un même poste, pas de cumul avec une autre aide de l'État à l'emploi. Si l'employeur change de situation juridique (art. L. 1224-1), le nouveau reprend la convention.
Articles R5132-9, R5132-10-14, R5132-25, R5132-40
En EI, si le contrat du salarié ou le contrat d'emploi pénitentiaire du détenu prévoit moins de 35 heures par semaine, l'aide est réduite au prorata de la durée du contrat par rapport à la durée collective, ou à 35 heures si celle-ci est inférieure.
Article R5132-10
Titre III : Aides à l'insertion, à l'accès et au retour à l'emploi > Chapitre II : Insertion par l'activité économique > Section 2 : Conventions
Conventions entre l'État et les structures d'insertion
L'État peut conventionner, avec aides le cas échéant : les employeurs dont l'activité a pour objet l'IAE, ceux autorisés à porter un ACI, les organismes des art. L. 121-2, L. 222-5 et L. 345-1 du code de l'action sociale et des familles pour leurs bénéficiaires, et les régies de quartier. Si le département cofinance, son président signe aussi une convention avec la structure.
Article L5132-2
La convention annuelle État-département du contrat unique d'insertion comprend un volet sur le cofinancement des aides IAE par le département : s'ils s'accordent, nombre d'aides, attribution, montants et coordination des financements. Sans accord, le département finance les aides des ACI pour les embauches de personnes au RSA financé par lui : 88 % du forfait RSA d'une personne seule, par mois et par salarié, pendant la convention de la structure ; la convention fixe le nombre prévu de ces aides.
Le préfet signe les conventions après consultation de la commission spécialisée du comité départemental pour l'emploi, selon la qualité du projet et l'offre existante. EI et ETTI peuvent avoir toute forme juridique ; une AI peut conventionner tout ou partie de ses activités. Peuvent porter un ACI : un organisme privé à but non lucratif qui embauche des personnes en difficulté ou emploie des détenus, surtout dans des activités d'utilité sociale ; un CCAS ou CIAS ; une commune ; un EPCI ; un syndicat mixte ; un département ; une chambre d'agriculture ; un établissement public d'enseignement professionnel ou agricole ; l'Office national des forêts.
Articles R5132-2, R5132-10-6, R5132-11, R5132-27
La convention présente le projet d'insertion (structure, publics embauchés ou détenus employés, accompagnement, collaboration avec France Travail et les organismes d'insertion, label éventuel, autre convention IAE, adéquation au territoire), les moyens humains, matériels et financiers, y compris de gestion, le nombre de postes aidés, les engagements et indicateurs, le dépôt des offres à France Travail, les autres aides reçues, le suivi et l'évaluation. En plus : EI, secteur d'activité (NAF), rémunération, contrats et durée collective ; EI et ETTI, territoire s'il dépasse le département ; ETTI, respect de l'activité exclusive ; AI, territoire, permanence d'au moins 3 jours par semaine pour l'accueil et les offres, coopération avec France Travail ; ACI, statut du porteur, nombre, objet, durée, territoire des chantiers, répartition des postes et recettes de vente ; EI ou ACI en prison, contrat d'implantation.
Articles R5132-2, R5132-10-7, R5132-12, R5132-28
La convention dure 3 ans au plus, avec une structure économiquement viable, et se renouvelle de même ; ses clauses financières font l'objet d'avenants annuels. Chaque année, la structure envoie ses comptes et un bilan : moyens, publics et contrats, actions de suivi et d'accompagnement, propositions sociales, d'orientation, de formation ou d'emploi et leurs suites, résultats d'emploi à la sortie.
Articles R5132-3, R5132-10-8, R5132-13, R5132-29
L'avenant financier de l'année reste applicable jusqu'au suivant, au plus tard à une date fixée par arrêté et au plus tard le 31 mai. Ensuite, si la structure n'a pas signé l'avenant proposé, les aides sont suspendues ; sans signature avant le 30 septembre, l'État réclame les aides de l'année, en tenant compte des actions réalisées depuis le 1er janvier.
Articles R5132-3-1, R5132-10-8-1, R5132-14, R5132-29-1
Après avis favorable de la commission, un porteur d'ACI peut aussi être conventionné comme EI ou AI, avec une comptabilité distincte par convention, détaillée en annexe des comptes. Une association porteuse d'ACI suit le règlement comptable des associations.
Le préfet contrôle la convention ; l'employeur lui fournit sur demande tout élément sur les actions et leurs résultats. Si l'employeur ne la respecte pas, le préfet lui annonce par lettre recommandée qu'il compte la résilier ; l'employeur a au moins 1 mois pour répondre, puis le préfet peut réclamer les sommes indues. En cas de fausses déclarations ou de détournement, le préfet résilie après la même procédure et les sommes indues sont remboursées.
Articles R5132-4, R5132-5, R5132-6, R5132-10-9, R5132-10-10, R5132-10-11, R5132-15, R5132-16, R5132-26, R5132-32, R5132-35, R5132-43
Titre III : Aides à l'insertion, à l'accès et au retour à l'emploi > Chapitre II : Insertion par l'activité économique > Section 3 : Mise en oeuvre des actions d'insertion par l'activité économique > Sous-section 2 : Entreprises d'insertion ; Sous-section 4 : Associations intermédiaires ; Sous-section 5 : Ateliers et chantiers d'insertion
Contrats de travail dans les structures d'insertion
EI, AI et ACI embauchent en CDD d'insertion : 4 mois au moins (sauf personne condamnée avec aménagement de peine), renouvelable jusqu'à 24 mois, et au-delà pour finir une formation en cours. Exceptionnellement, il peut dépasser 24 mois, après examen de la situation du salarié, des moyens de l'employeur et des actions menées : pour un salarié de 50 ans et plus ou un travailleur handicapé dont les difficultés empêchent une insertion durable ; en AI et ACI, aussi pour des difficultés particulièrement importantes, par décisions d'un an au plus, jusqu'à 60 mois. Un prescripteur le décide, ou l'EI ou l'ACI en cas de recrutement direct.
Articles L5132-5, L5132-11-1, L5132-15-1
Le salarié travaille au moins 20 heures par semaine, sauf cumul avec un autre temps partiel pour atteindre un temps plein ou au moins la durée minimale de l'art. L. 3123-27, et, en ACI, si le contrat le prévoit pour des difficultés particulièrement importantes. La durée peut varier sans dépasser la durée légale. Les périodes travaillées valident des trimestres de retraite.
Articles L5132-5, L5132-11-1, L5132-15-1
Le salarié peut suspendre son contrat pour une mise en situation en milieu professionnel ou une action d'insertion (avec l'accord de l'employeur), ou pour une période d'essai en vue d'un CDI ou d'un CDD d'au moins 6 mois ; s'il est embauché, le contrat est rompu sans préavis. Il peut rompre le CDD avant terme pour une formation qualifiante.
Articles L5132-5, L5132-11-1, L5132-15-1
La convention d'une EI, AI ou ACI peut prévoir des mises en situation chez un autre employeur : nombre prévu de salariés, structures d'accueil, accompagnement, objets. Chacune, prescrite avec l'accord de l'employeur, fait l'objet d'une convention selon le chapitre V, dont la structure envoie copie à l'ASP. Au total, 25 % au plus de la durée du contrat.
Articles D5132-10-1, D5132-10-2, D5132-10-3, D5132-10-4, D5132-26-1, D5132-26-2, D5132-26-3, D5132-26-4, D5132-43-1, D5132-43-2, D5132-43-3, D5132-43-4
Pour cumuler un autre temps partiel, le préfet autorise moins de 20 heures après examen par la SIAE : pas si l'autre contrat est avec une autre SIAE ou une entreprise adaptée ; au plus tôt 4 mois après l'entrée en parcours ; 6 mois au plus, renouvelable une fois au vu d'un bilan des perspectives transmis par l'employeur. L'employeur demande, avec la promesse d'embauche à temps partiel et les actions d'accompagnement prévues ; le salarié peut lui adresser une demande écrite et motivée, que l'employeur transmet au préfet s'il l'accepte.
Articles D5132-10-5-3, D5132-10-5-4, D5132-26-12, D5132-26-13, D5132-43-14, D5132-43-15
En ACI, le préfet peut aussi autoriser moins de 20 heures pour un salarié dont les difficultés particulièrement importantes traduisent un risque de grande exclusion, selon un diagnostic qu'il fait avant l'embauche. Durée : 12 mois au plus, prolongeable après bilan de l'employeur pour finir les actions prévues, sans dépasser la durée de l'action ou du chantier. La demande vient de l'employeur avant l'embauche, avec justificatifs et actions prévues, ou du salarié via l'employeur s'il l'accepte.
Articles D5132-43-5, D5132-43-6, D5132-43-7
Le préfet peut accorder cette dérogation, pour 12 mois au plus et à la demande de l'employeur, à tous les salariés d'un ACI qui partagent ces difficultés. L'employeur présente son projet d'accompagnement renforcé et ses critères de sélection et fait le diagnostic ; le préfet vérifie les critères chaque année avec le bilan et met fin à la dérogation s'ils ne sont pas respectés.
Articles D5132-43-8, D5132-43-9, D5132-43-10
Les quatre SIAE peuvent embaucher en CDI d'inclusion une personne d'au moins 57 ans en difficulté, au moins 12 mois après le début de son parcours et après examen de sa situation et des actions de son contrat précédent. Embauche et rupture sont déclarées sur le téléservice. Ces CDI sont limités à 20 % des postes conventionnés à temps plein, ou 30 % sur décision du préfet selon la situation de la structure (postes, ruptures attendues à l'initiative des salariés). En ETTI, c'est un CDI intérimaire, avec des missions de 36 mois au plus.
Articles L5132-5-1, L5132-6-1, L5132-14-1, L5132-15-1-1, D5132-10-5, D5132-10-5-1, D5132-10-5-2, D5132-10-15, D5132-10-16, D5132-10-17, D5132-26-9, D5132-26-10, D5132-26-11, D5132-43-11, D5132-43-12, D5132-43-13
Titre III : Aides à l'insertion, à l'accès et au retour à l'emploi > Chapitre II : Insertion par l'activité économique > Section 3 : Mise en oeuvre des actions d'insertion par l'activité économique > Sous-section 3 : Entreprises de travail temporaire d'insertion
Entreprises de travail temporaire d'insertion
Une ETTI se consacre exclusivement, avec tous ses moyens, à l'insertion des personnes éligibles, qu'elle emploie en contrats de mission. Elle suit le droit du travail temporaire, sauf sa section 4 bis. Par dérogation, ses missions peuvent durer 24 mois renouvellement compris, et aucun délai de carence ne s'applique entre deux missions du même salarié en parcours, ni s'il est embauché ensuite par l'utilisateur en CDD d'au moins 2 mois. Un horaire sous la durée minimale de l'art. L. 3123-6 est possible si le parcours le justifie.
Article L5132-6
Titre III : Aides à l'insertion, à l'accès et au retour à l'emploi > Chapitre II : Insertion par l'activité économique > Section 3 : Mise en oeuvre des actions d'insertion par l'activité économique > Sous-section 4 : Associations intermédiaires
Associations intermédiaires
Une AI conventionnée embauche des personnes sans emploi en difficulté et les met à disposition, contre paiement, de particuliers ou de personnes morales. Elle accueille et accompagne ses salariés vers une insertion durable. Un horaire sous la durée minimale de l'art. L. 3123-6 est possible si le parcours le justifie. Elle ne met personne à disposition d'un employeur qui a licencié pour motif économique sur un poste équivalent dans les 6 mois précédents.
Article L5132-7
Une AI peut signer avec un prescripteur une convention de coopération (recrutement, mise à disposition, formation, accueil, accompagnement, actions expérimentales) qui prévoit la mise en relation des candidats, l'information de l'agence locale pour l'emploi sur les salariés, ses actions pour eux et, le cas échéant, les prestations de l'AI pour France Travail et leur financement.
Chez les employeurs visés à l'art. L. 2211-1, la mise à disposition est réservée à une tâche précise et temporaire, et limitée à 480 heures par salarié sur 24 mois à partir de la première ; un seuil de 16 heures est aussi fixé pour le 1° de l'art. L. 5132-9. Le préfet peut autoriser un dépassement pour 3 ans renouvelables, après consultation de la commission, selon l'activité des ETTI du département et le bilan de l'AI, si la qualité des parcours est garantie. Ces limites ne valent pas chez les particuliers hors activité professionnelle ni chez les organismes privés à but non lucratif. Aucune mise à disposition hors du territoire conventionné.
Articles L5132-9, R5132-18, D5132-18-1, R5132-19
Un contrat écrit avec l'utilisateur indique les salariés, tâches, lieu, durée, équipements de protection (et qui les fournit) et, pour une entreprise, la rémunération complète d'un salarié de même qualification au même poste après essai. Dans le cadre de l'art. L. 5132-9, le salarié est payé au moins autant, aux heures travaillées chez l'utilisateur ; pour les autres mises à disposition, il peut l'être sur un forfait d'heures fixé au contrat. Il a droit aux jours fériés payés chez une personne morale dont les salariés en bénéficient.
Un salarié d'AI n'est jamais mis à disposition pour des travaux particulièrement dangereux (art. D. 4154-1). Le préfet peut résilier la convention en cas de tels travaux ou de non-respect des conditions de mise à disposition en entreprise.
Les salariés d'AI ont droit à la formation continue, à l'initiative de l'employeur (plan de formation, alternance) ou à la leur (congé spécifique ou bilan de compétences).
Article L5132-13
Une AI qui respecte ces règles échappe aux sanctions du travail temporaire, du marchandage et du prêt illicite de main-d'œuvre, mais pas à celles du prêt de main-d'œuvre à but non lucratif.
Article L5132-14
La santé des salariés mis à disposition est suivie par un service de santé au travail interentreprises. L'AI organise la visite d'information et de prévention et l'examen d'embauche dès la première mise à disposition ou dans le mois suivant ; une visite peut couvrir 3 emplois au plus.
Articles R5132-26-6, R5132-26-7, R5132-26-8
Titre III : Aides à l'insertion, à l'accès et au retour à l'emploi > Chapitre II : Insertion par l'activité économique > Section 3 : Mise en oeuvre des actions d'insertion par l'activité économique > Sous-section 5 : Ateliers et chantiers d'insertion
Ateliers et chantiers d'insertion
Les ACI, organisés par des employeurs listés par décret, accueillent, embauchent et font travailler sur des actions collectives des personnes sans emploi en difficulté, et assurent leur accompagnement, encadrement technique et formation. Ils peuvent vendre leur production si cela sert l'insertion, avec des recettes sous 30 % des charges de ces activités ; le préfet peut aller jusqu'à 50 %, après avis favorable de la commission, si les entreprises locales n'assurent pas déjà ces activités.
Titre III : Aides à l'insertion, à l'accès et au retour à l'emploi > Chapitre II : Insertion par l'activité économique > Section 4 : Dispositions d'application ; Section 4 : Fonds de développement de l'inclusion
Textes d'application et fonds de développement de l'inclusion
Un décret en Conseil d'État fixe les détails : aides, accueil et accompagnement, données personnelles (dont le numéro de sécurité sociale), éligibilité et contrôle, retrait de la capacité de prescrire, vie des conventions (exécution, suivi, renouvellement, contrôle, suspension, dénonciation). Un décret fixe la liste des employeurs qui peuvent porter un ACI.
Le fonds de développement de l'inclusion finance des aides au conseil pour monter et suivre les projets des structures conventionnées, et des aides à leur démarrage, leur développement et, exceptionnellement, leur consolidation. Le préfet de département (après avis de la commission) ou de région le gère et fixe les montants. Chaque aide fait l'objet d'une convention (nature, durée, objet) et peut dépendre d'engagements de suivi.
Titre III : Aides à l'insertion, à l'accès et au retour à l'emploi > Chapitre III : Prime de retour à l'emploi et aide personnalisée de retour à l'emploi > Section 1 : Prime de retour à l'emploi
Prime de retour à l'emploi
Pour la prime de retour à l'emploi de l'art. L. 5133-1, le bénéficiaire d'une allocation visée doit travailler 4 mois consécutifs, avec au moins 78 heures par mois s'il est salarié ; les justificatifs sont fixés par arrêté. La prime est de 1 000 euros, versée sur demande dès la fin du premier mois pour un CDI ou un CDD de plus de 6 mois, sinon dès la fin du quatrième mois. Une seule prime par période de 18 mois depuis le premier mois d'activité. Qui touche l'ASS et le RMI ou l'API la reçoit au titre de l'ASS ; le RMI et l'API, au titre de l'API.
Articles R5133-1, R5133-2, R5133-3, R5133-4, R5133-5, R5133-6
Une prime indue est remboursée en un ou plusieurs versements, après information écrite sur l'erreur et fin du délai de recours ; la dette peut être réduite ou annulée en cas de précarité, sauf fraude ou fausse déclaration.
Titre III : Aides à l'insertion, à l'accès et au retour à l'emploi > Chapitre III : Prime de retour à l'emploi et aide personnalisée de retour à l'emploi > Section 2 : Aide personnalisée de retour à l'emploi
Aide personnalisée de retour à l'emploi (APRE)
L'organisme du référent RSA peut accorder cette aide aux bénéficiaires du RSA soumis à l'obligation de l'art. L. 262-28 du code de l'action sociale et des familles. Elle paie tout ou partie des frais de début ou de reprise d'un emploi, d'une formation ou d'une création d'entreprise : transport, habillement, logement, garde d'enfants, diplôme, licence, certification ou autorisation. Incessible et insaisissable, elle est versée au bénéficiaire ou directement au prestataire, sur justificatifs, dans un plafond fixé par la convention d'orientation.
L'État la finance par une part des crédits du Fonds national des solidarités actives (FNSA), fixée chaque année par arrêté. Le président du conseil de gestion du FNSA fixe l'enveloppe de chaque département selon le nombre prévu de bénéficiaires et la notifie au préfet avant le 31 mars. Le préfet la répartit entre les organismes des référents selon la convention d'orientation, le nombre de bénéficiaires suivis, l'objet des aides et les retours à l'emploi ; le FNSA verse. En fin d'exercice, il peut la redistribuer selon les besoins. Sans convention d'orientation, il répartit entre les organismes qui versent le RSA, qui servent l'aide à ceux qui ont commencé ou repris une activité dans l'année, selon les art. L. 262-45 à L. 262-53 du même code.
Articles L5133-9, R5133-9, R5133-14, R5133-15, R5133-16, R5133-17
Une convention FNSA-France Travail fixe comment l'aide complète celles de France Travail. Les détails sont fixés par décret en Conseil d'État.
Titre III : Aides à l'insertion, à l'accès et au retour à l'emploi > Chapitre IV : Contrats de travail aidés > Section 1-1 : Contrat unique d'insertion
Contrat unique d'insertion (CUI) : règles générales
Le contrat unique d'insertion est un contrat de travail assorti d'une aide à l'insertion professionnelle : contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) chez les employeurs non marchands, contrat initiative-emploi (CIE) chez les employeurs marchands. L'aide est décidée pour l'État par France Travail, une mission locale, un organisme du 1° bis de l'art. L. 5311-4 ou, pour les emplois d'avenir professeur, le recteur, selon une convention ou un marché et une enveloppe annuelle ; ou par le président du conseil départemental pour un bénéficiaire du RSA qu'il finance, qui peut déléguer cette décision. Son montant est un taux de SMIC fixé par l'administration. Les missions locales, les organismes du 1° bis et les recteurs traitent aussi, au nom de l'État, les recours gracieux contre leurs décisions ; les recours hiérarchiques vont au préfet de région.
Articles L5134-19-1, L5134-19-2, L5134-19-3, R5134-14, R5134-15
Avant d'attribuer des aides, le département signe chaque année avec l'État une convention d'objectifs et de moyens : nombre prévu d'aides pour ses bénéficiaires du RSA, financement, taux et actions d'accompagnement. S'il cofinance, il peut majorer les taux selon l'employeur, l'accompagnement et les difficultés du salarié ; s'il paie tout, il fixe le taux dans le plafond légal. Une annexe liste taux et nombre d'aides ; un avenant peut modifier la convention en cours d'année. À chaque renouvellement, les parts de chacun sont revues selon les résultats d'insertion durable et les contraintes des territoires. Le département transmet à l'État les informations de suivi.
Articles L5134-19-4, L5134-19-5, R5134-16
La demande d'aide (modèle fixé par arrêté) décrit le salarié, l'employeur, le contrat et l'aide : actions d'accompagnement, de formation et de VAE, immersions éventuelles, référent, tuteur, taux et heures aidées, payeurs, contrôle. Elle peut être modifiée avant terme avec l'accord de l'employeur, du salarié et de l'autorité. La décision est transmise à l'ASP.
Articles R5134-17, R5134-17-1
L'ASP tient un fichier des décisions pour gérer, contrôler et payer les aides, repérer les cas où le RSA est entièrement à la charge du FNSA, faire des statistiques anonymes et des enquêtes. Il contient identité, nationalité (française, UE, autre), numéro de sécurité sociale, formation, adresse, inscription et ancienneté comme demandeur d'emploi, perception du RSA, de l'ASS, de l'AAH ou de l'ATA, obligation d'emploi des travailleurs handicapés, données sur l'employeur et le contrat. Reçoivent : les organismes payeurs du RSA, pour le repérage (nom, adresse, numéro de sécurité sociale, numéro d'allocataire, date d'embauche) ; sans ces deux numéros, les services de l'emploi, France Travail, les organismes de l'art. D. 5134-14 et le département pour ses aides ; sans le numéro de sécurité sociale, les services statistiques, qui gardent les données 5 ans au plus après l'aide. Sinon, conservation confidentielle 1 an au plus après l'aide, ou jusqu'à décision définitive en cas de litige. Accès et rectification auprès de l'ASP.
Articles R5134-18, R5134-19, R5134-20, R5134-21, R5134-22, R5134-23, R5134-24
Titre III : Aides à l'insertion, à l'accès et au retour à l'emploi > Chapitre IV : Contrats de travail aidés > Section 1 : Contrat emploi-jeune
Contrat emploi-jeune
L'activité antérieure exigée se compte depuis la fin de la scolarité, sans les périodes en apprentissage, CAE, CIE, contrat de professionnalisation ou structure d'insertion par l'activité économique.
Article D5134-1
Les conventions pluriannuelles suivent un cahier des charges : pérennisation des activités, professionnalisation des emplois, qualification, formation et tutorat si besoin ; régions et autres personnes morales peuvent contribuer à la formation. La convention précise activités, nombre de postes et contrats aidés, période de création des postes (12 mois au plus), durée collective et durée de chaque poste, objectifs de professionnalisation et formations, convention collective, aide et contrôle. Aucune embauche avant sa signature. Le préfet la signe et la contrôle, sur les éléments que l'employeur fournit. Pour les activités éducatives d'un établissement d'enseignement public ou sous contrat, les autorités académiques instruisent, signent, résilient et contrôlent ; pour le périscolaire, le préfet décide après leur avis.
Articles D5134-2, D5134-3, D5134-4, D5134-5, D5134-6, D5134-7
L'aide est versée 60 mois depuis la création du poste, quand il est occupé par une personne éligible : 15 924,55 euros par an et par poste, mensuellement et d'avance. Si le contrat prévoit moins de 35 heures par semaine, l'aide est réduite au prorata de sa durée par rapport à la durée collective de l'employeur. Après une vacance due à une rupture, l'aide ne reprend pas, sauf pour un poste dont la convention a été prolongée par avenant au-delà de 60 mois, sur demande au préfet qui vérifie l'exécution. Pour un organisme privé à but non lucratif, un avenant peut prévoir, sur 36 mois de plus, une partie de l'aide initiale et une prime de consolidation de 15 245 euros au plus ; si l'avenant est résilié, l'employeur reçoit ce qu'il aurait touché sans ce report.
Articles D5134-8, D5134-9, D5134-10, D5134-11, D5134-12, D5134-13
Titre III : Aides à l'insertion, à l'accès et au retour à l'emploi > Chapitre IV : Contrats de travail aidés > Section 2 : Contrat d'accompagnement dans l'emploi ; Section 5 : Contrat initiative-emploi
Règles communes au CAE et au CIE
L'aide est attribuée avant la signature du contrat. Une nouvelle aide suppose un bilan des actions d'accompagnement et d'insertion d'un contrat aidé précédent, dont l'employeur fournit les éléments.
Articles L5134-21-1, L5134-66-1, R5134-26, R5134-27, R5134-51, R5134-52
Aucune aide si l'embauche remplace un salarié licencié pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, ou si l'employeur n'est pas à jour de ses cotisations ; en CIE, ni si l'établissement a licencié pour motif économique dans les 6 mois précédents. Si l'embauche a causé le licenciement d'un autre salarié, l'État ou le département retire l'aide (CAE) ou peut la retirer (CIE), et l'employeur rembourse tout.
Articles L5134-21-2, L5134-68
L'aide ne dépasse pas la fin du contrat et peut être prolongée jusqu'à 24 mois. Elle peut aller jusqu'à 60 mois : par décisions d'un an au plus pour un salarié de 50 ans et plus en difficulté particulière ou un travailleur handicapé (âge apprécié à la fin des 24 mois) ; ou, pour finir une formation qualifiante prévue, jusqu'à son terme, si l'employeur prouve qu'elle est en cours, finira après l'aide et pourra se faire. Toute prolongation de l'aide, et du CDD, dépend d'une évaluation : l'employeur envoie d'abord une demande motivée avec le bilan des actions menées et prévues.
Articles L5134-23, L5134-23-1, L5134-23-2, L5134-67-1, L5134-67-2, R5134-31, R5134-32, R5134-33, R5134-56, R5134-57, R5134-58
Le contrat est de droit privé, CDI ou CDD d'insertion. Le CDD dure au moins 6 mois (3 mois pour une personne condamnée avec aménagement de peine), sans limite de renouvellements, et jusqu'à 24 mois, ou 5 ans pour un salarié de 50 ans et plus en difficulté particulière ou un travailleur handicapé ; à 58 ans ou plus, il peut aller jusqu'au droit à la retraite. Un CDD de CAE peut aussi être prolongé pour finir une formation prévue.
Articles L5134-24, L5134-25, L5134-25-1, L5134-69, L5134-69-1, L5134-69-2
Le salarié peut rompre son CDD avant terme pour un CDI, un CDD d'au moins 6 mois ou une formation qualifiante. Il peut suspendre son contrat pour une mise en situation en milieu professionnel ou une action d'insertion (avec l'accord de l'employeur), ou pour un essai en vue d'un CDI ou CDD d'au moins 6 mois ; s'il est embauché, le contrat est rompu sans préavis. L'employeur lui remet une attestation d'expérience à sa demande ou au plus tard 1 mois avant la fin.
Articles L5134-28, L5134-28-1, L5134-29, L5134-70, L5134-70-2, L5134-71
Des mises en situation peuvent être prescrites avec l'accord du salarié et de l'employeur, chacune par convention selon le chapitre V (copie à l'ASP par le prescripteur), pour 25 % au plus de la durée du contrat.
Articles L5134-20, D5134-50-1, D5134-50-2, D5134-50-3, D5134-71-1, D5134-71-2, D5134-71-3
L'autorité qui attribue l'aide désigne un référent (éventuellement le référent RSA). Dès la demande, l'employeur désigne un tuteur volontaire et qualifié, avec 2 ans d'expérience, pour 3 salariés aidés au plus ; exceptionnellement, l'employeur peut l'être avec autorisation. Le tuteur accueille et guide le salarié, transmet les savoir-faire, fait le lien avec le référent et participe à l'attestation.
Articles R5134-37, R5134-38, R5134-39, R5134-60, R5134-61, R5134-62
L'employeur signale toute suspension ou rupture sous 7 jours francs à l'autorité et aux payeurs (fiche fixée par arrêté). S'il ne respecte pas la décision, l'aide n'est pas due : averti, il a 7 jours francs pour répondre, puis rembourse tout, et l'URSSAF est prévenue. Un nouvel employeur (art. L. 1224-1) reprend le contrat, et l'aide avec l'accord de l'autorité (en CIE, s'il n'est pas exclu). Les représentants du personnel sont informés des contrats conclus.
Articles R5134-28, R5134-29, R5134-30, R5134-35, R5134-53, R5134-54, R5134-55, R5134-59
L'aide varie selon la catégorie et le secteur de l'employeur, l'accompagnement prévu, la situation économique locale et les difficultés passées du salarié ; le préfet de région fixe les taux par arrêté selon ces critères et les statistiques. L'ASP la verse chaque mois pour l'État, ou le département pour ses bénéficiaires du RSA, sur justificatifs d'activité. Une majoration décidée par le département reste à sa charge.
Articles L5134-30, L5134-72, R5134-40, R5134-42, R5134-43, R5134-63, R5134-65, R5134-66
Pour un ancien bénéficiaire du RSA financé par le département, celui-ci paie 88 % du forfait RSA d'une personne seule par mois, dans la limite de l'aide versée et selon les majorations convenues ; 45 % pour un CAE à 7 heures par semaine.
Articles L5134-30-2, L5134-72-2, D5134-41, D5134-64
Pas d'aide pendant une suspension non payée ; au prorata si le salaire est en partie maintenu. Si l'employeur rompt avant la fin de l'aide, il rembourse tout, sauf, en gardant l'aide des jours travaillés : en CDI, faute grave, force majeure, inaptitude, licenciement économique en redressement ou liquidation judiciaire, rupture d'essai, rupture conventionnelle ; en CDD, accord des deux parties, faute grave, force majeure, rupture d'essai.
Articles R5134-44, R5134-45, R5134-46, R5134-47, R5134-67, R5134-68, R5134-69, R5134-70
Les détails sont fixés par décret en Conseil d'État.
Titre III : Aides à l'insertion, à l'accès et au retour à l'emploi > Chapitre IV : Contrats de travail aidés > Section 2 : Contrat d'accompagnement dans l'emploi
Contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) : règles propres
Le CAE aide, par un accompagnement professionnel, les personnes sans emploi en difficulté sociale et professionnelle particulière ; un décret fixe les périodes d'immersion. Employeurs : collectivités, autres personnes publiques, organismes privés à but non lucratif, personnes privées chargées d'un service public, sociétés coopératives d'intérêt collectif. Les emplois répondent à des besoins collectifs non satisfaits, jamais dans les services de l'État.
La demande prévoit orientation, accompagnement, formation et VAE ; la formation, que l'État peut cofinancer, se fait pendant ou hors du temps de travail.
Au moins 20 heures par semaine, sauf si la décision d'aide prévoit moins pour des difficultés particulièrement importantes. En CDD chez une personne publique, la durée peut varier sans dépasser la durée légale ni changer le salaire, calculé sur la durée contractuelle ; le planning prévisionnel est au contrat et ne change que si le contrat le permet, avec au moins 15 jours de prévenance. Salaire minimum : SMIC fois heures travaillées.
L'aide ne dépasse pas 95 % du SMIC brut horaire (105 % en ACI conventionné), dans la limite de la durée légale, et n'est pas imposable. Les collectivités et autres personnes publiques sont exonérées des cotisations patronales d'assurances sociales et d'allocations familiales pendant l'aide, sur le salaire jusqu'au SMIC fois les heures payées (plafonnées à la durée légale ou conventionnelle si elle est inférieure, et au prorata de la part payée en cas de suspension). Tous sont exonérés de taxe sur les salaires, taxe d'apprentissage et participation à l'effort de construction. Après une rupture par l'employeur hors cas autorisés, il paie les cotisations exonérées à l'échéance suivante. Pas de cumul avec une autre aide de l'État à l'emploi.
Articles L5134-30-1, L5134-31, L5134-33, D5134-48, R5134-49, R5134-50
Titre III : Aides à l'insertion, à l'accès et au retour à l'emploi > Chapitre IV : Contrats de travail aidés > Section 4 : Contrat jeune en entreprise
Contrat jeune en entreprise
Ce contrat vise les jeunes de 16 à 25 ans révolus de niveau inférieur à un diplôme de fin de second cycle long, ceux de cet âge qui habitent un quartier prioritaire et ceux en PACEA. C'est un CDI, à temps partiel possible d'au moins la moitié de l'horaire de l'établissement. Le salarié peut le rompre sans préavis pour un apprentissage, un contrat de professionnalisation ou une formation continue.
Les employeurs soumis à l'assurance chômage, sauf les particuliers, et ceux de pêche maritime reçoivent une aide de l'État par contrat, cumulable avec la réduction générale de cotisations mais pas avec une autre aide de l'État à l'emploi, sauf pour un contrat de professionnalisation en CDI. Les affiliés à une caisse de congés payés peuvent l'avoir sur les indemnités de congés, sans calcul sur les cotisations de la caisse. L'État peut en confier la gestion à France Travail ou à une autre personne publique. Un accord de branche peut prévoir accompagnement et bilan de compétences.
Un décret fixe l'aide, son versement, les cas du contrat de professionnalisation en CDI et des caisses de congés payés ; un décret en Conseil d'État fixe le reste.
Titre III : Aides à l'insertion, à l'accès et au retour à l'emploi > Chapitre IV : Contrats de travail aidés > Section 5 : Contrat initiative-emploi
Contrat initiative-emploi (CIE) : règles propres
Le CIE aide, par un accompagnement professionnel et des formations éventuelles, les personnes sans emploi en difficulté d'accès à l'emploi. Employeurs : ceux soumis à l'assurance chômage et ceux des 3° et 4° de l'art. L. 5424-1, groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification, employeurs de pêche maritime ; jamais les particuliers employeurs.
Au moins 20 heures par semaine, sauf si la décision prévoit moins pour un salarié de 60 ans ou plus éligible à un intéressement à la reprise d'activité des allocataires de solidarité. L'aide ne dépasse pas 47 % du SMIC brut horaire, dans la limite de la durée légale.
Articles L5134-70-1, L5134-72-1
Titre III : Aides à l'insertion, à l'accès et au retour à l'emploi > Chapitre IV : Contrats de travail aidés > Section 7 : Contrat relatif aux activités d'adultes-relais
Adultes-relais
Le contrat d'adulte-relais améliore, dans les quartiers et territoires prioritaires des contrats de ville, les relations entre habitants et services publics et la vie dans les espaces collectifs, par une convention État-employeur, un contrat de travail et une aide. L'adulte-relais fait de la médiation sociale et culturelle : accueil, écoute, lien social ; aide aux démarches et dialogue avec les services publics, dont ceux qui accueillent les enfants ; cadre de vie ; petits conflits ; dialogue entre générations et soutien aux parents ; vie associative et initiatives locales. Il ne fait aucun acte de maintien de l'ordre et ne peut pas être employé uniquement à des services à domicile. Les personnes morales publiques et les personnes privées chargées d'un service public ne l'emploient pas pour leur activité normale.
Peuvent conventionner : collectivités, EPCI et leurs établissements publics, établissements publics locaux d'enseignement et de santé, offices publics d'HLM et d'aménagement, organismes privés à but non lucratif, personnes privées chargées d'un service public. L'employeur dépose au préfet un dossier : projet, postes, territoires, statuts et comptes (organismes privés), budget prévisionnel et autres financements. Chaque poste fait l'objet d'une convention employeur-préfet, en présence du délégué de l'Agence nationale pour la cohésion sociale et l'égalité des chances, de 3 ans au plus renouvelable par accord exprès : projet, horaire, poste, aide et contrôle, dérogation éventuelle si l'adulte-relais n'habite pas en zone urbaine sensible. Aucune embauche avant signature.
Articles L5134-101, D5134-147, D5134-148, D5134-149, D5134-150, D5134-151, D5134-152
Le préfet contrôle la convention sur les éléments fournis par l'employeur et peut la résilier, notamment pour non-respect, en réclamant les sommes indues. Elle est résiliée d'office, avec remboursement, en cas de fraude ou de détournement, et faute de pièces sans justification pendant 2 trimestres consécutifs. L'employeur peut la résilier avec 2 mois de préavis.
Le salarié a au moins 26 ans, habite un territoire prioritaire et est sans emploi ou en CAE (qui prend fin), à la date de signature. Contrat : CDI ou CDD de 3 ans au plus renouvelable une fois ; les personnes publiques, sauf les EPIC, ne signent que des CDD ; essai d'1 mois renouvelable une fois en CDD ; à temps partiel, au moins un mi-temps.
Outre les ruptures de droit commun du CDD, le contrat peut être rompu à la fin de chaque année : par le salarié avec 2 semaines de préavis ; par l'employeur pour cause réelle et sérieuse, avec entretien préalable, préavis de licenciement et lettre recommandée avec avis de réception envoyée au moins 2 jours francs après l'entretien (le préavis court à sa présentation). Le salarié reçoit alors une indemnité au taux de l'indemnité de fin de CDD, sur sa rémunération des 18 derniers mois au plus. Le non-respect de ces règles, ou une rupture suivant la dénonciation de la convention pour faute de l'employeur, ouvre droit à des dommages et intérêts.
L'aide forfaitaire de l'État est versée par l'Agence nationale pour la cohésion sociale (gestion confiable à l'ASP), dès la création du poste et tant qu'il est occupé, au prorata pour un temps partiel, pendant la convention, sur pièces. Son montant annuel par poste à temps plein, fixé par décret, est revalorisé chaque 1er juillet selon le SMIC, arrondi au dixième d'euro. Non imposable pour les employeurs hors impôt sur les sociétés, elle ne se cumule pas avec une autre aide de l'État à l'emploi. Un décret fixe les autres détails.
Articles L5134-108, L5134-109, D5134-157, D5134-158, D5134-159, D5134-160
Titre III : Aides à l'insertion, à l'accès et au retour à l'emploi > Chapitre IV : Contrats de travail aidés > Section 8 : Emploi d'avenir
Emploi d'avenir
L'emploi d'avenir vise les jeunes sans emploi de 16 à 25 ans à la signature (moins de 30 ans s'ils sont travailleurs handicapés), sans qualification ou peu qualifiés et en difficulté, dans des activités d'utilité sociale ou environnementale ou à fort potentiel d'emplois. Priorité à ceux des quartiers prioritaires, des zones France ruralités revitalisation, de l'outre-mer (Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon) ou de territoires où l'accès à l'emploi est difficile.
Article L5134-110
À la signature, le jeune n'a aucun diplôme de formation initiale ; ou seulement un diplôme professionnel de niveau V et 6 mois de recherche d'emploi sur 12 ; ou, exceptionnellement s'il habite une zone urbaine sensible, une zone de revitalisation rurale ou l'outre-mer, au plus le premier cycle du supérieur et 12 mois de recherche sur 18. France Travail, la mission locale ou le département peut réduire ces durées selon le parcours, les perspectives locales ou les difficultés sociales. L'administration peut aussi recruter exceptionnellement, dans ces territoires et en quartier prioritaire, des jeunes ayant commencé des études supérieures et en difficulté.
Employeurs : organismes privés à but non lucratif, collectivités et groupements, personnes publiques sauf l'État, groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification, SIAE, personnes privées chargées d'un service public, SCIC. Les employeurs soumis à l'assurance chômage (et ceux des 3° et 4° de l'art. L. 5424-1) le sont aussi s'ils offrent une perspective de qualification et d'insertion durable dans un secteur à fort potentiel fixé par arrêté du préfet de région. Jamais les particuliers. L'employeur doit pouvoir maintenir l'emploi, notamment financièrement, pendant l'aide.
Le schéma d'orientation régional fixe filières, secteurs et parcours prioritaires, en cohérence avec les stratégies régionales et le contrat de plan régional des formations. Le préfet de région l'établit après consultation du président de région, le soumet au CREFOP et le publie en ligne ; départements, communes, France Travail, missions locales et chambre régionale de l'économie sociale et solidaire ont 1 mois pour réagir ; puis il le publie au recueil des actes administratifs. Le CREFOP est consulté chaque année sur le schéma et le bilan.
L'emploi d'avenir est un CAE ou un CIE, avec leurs règles sauf exceptions ; chez une personne publique, un CAE de 12 à 36 mois. France Travail, la mission locale, un organisme du 1° bis de l'art. L. 5311-4 ou le département assure son suivi professionnel, et social si besoin, pendant le temps de travail ; un bilan est fait 2 mois avant la fin de l'aide. Les taux sont fixés par arrêté des ministres de l'emploi et du budget.
L'aide dure de 12 à 36 mois, sans dépasser le contrat, prolongeable jusqu'à 36 mois, et au-delà pour finir une formation, jusqu'à son terme et 60 mois au total, sur autorisation et avec les justificatifs du CAE ou du CIE.
L'aide repose sur des engagements de l'employeur, vérifiés chaque année : poste et place dans la structure, encadrement et tutorat, compétences visées, formations (de préférence sur le temps de travail, compétences de base et transférables) et moyens, temps de travail adapté, pérennisation et professionnalisation. S'il ne les respecte pas, il rembourse toutes les aides publiques reçues. Une nouvelle aide dépend du respect des engagements précédents.
Le contrat est un CDI ou un CDD de 36 mois, ou d'au moins 12 mois pour des raisons liées au jeune ou au projet, prolongeable jusqu'à 36 mois, et au-delà pour finir une formation. Il peut être rompu à la fin de chaque année par le salarié (préavis de 2 semaines) ou par l'employeur pour cause réelle et sérieuse (préavis d'1 mois et entretien préalable). Pendant 1 an après un CDD, le jeune est prioritaire pour une embauche compatible, sans période d'essai ; l'employeur l'informe des postes. Temps plein, ou temps partiel d'au moins un mi-temps avec l'accord du jeune et l'autorisation de France Travail, de la mission locale ou du département si le parcours, une formation, l'emploi ou l'activité le justifie ; l'horaire peut ensuite augmenter avec leur accord.
Les compétences sont reconnues par attestation de formation ou d'expérience, VAE ou certification ; passer un examen ou un concours est encouragé. Ensuite, le jeune peut accéder à l'apprentissage, au contrat de professionnalisation et à la formation continue, selon une concertation régionale annuelle. Un décret en Conseil d'État fixe les niveaux de qualification et critères de difficulté, variables selon le lieu de résidence. D'autres textes prévoient l'équilibre femmes-hommes, des règles pour l'aide aux personnes handicapées ou âgées dépendantes et des adaptations outre-mer.
Titre III : Aides à l'insertion, à l'accès et au retour à l'emploi > Chapitre IV : Contrats de travail aidés > Section 9 : Emploi d'avenir professeur
Emploi d'avenir professeur
Les établissements publics locaux d'enseignement, y compris agricoles, peuvent recruter en emploi d'avenir professeur des étudiants boursiers (vérifié à chaque renouvellement) en 2e ou 3e année de licence ou en 1re année de master, de 25 ans au plus (30 ans en cas de handicap reconnu), qui visent le professorat. Sont prioritaires ceux qui étudient dans une académie ou une discipline en besoin (listes fixées par arrêté) et ont habité au moins 2 ans un quartier prioritaire, une zone France ruralités revitalisation ou l'outre-mer, ou y ont fait 2 années d'études secondaires, ou dans un établissement de l'éducation prioritaire.
Ils sont recrutés après avis d'une commission présidée par le recteur, qui vérifie les conditions et l'aptitude sur dossier fixé par arrêté (projet, résultats). Elle comprend 2 à 6 enseignants-chercheurs (dont au moins un président d'université, de pôle ou de grand établissement), au moins un directeur académique, 4 à 6 inspecteurs et chefs d'établissement (dont un du privé sous contrat) et le directeur régional de l'agriculture (DRAAF). Le recteur, ou le DRAAF pour l'enseignement agricole, propose ensuite des candidats aux établissements. L'étudiant peut exercer selon le III de l'art. L. 421-10 du code de l'éducation.
L'établissement reçoit l'aide et les exonérations du CAE, à des taux fixés par arrêté. La demande décrit le poste, les compétences visées, la formation suivie et le concours visé. L'aide dure 12 mois, renouvelable jusqu'à 36 mois sans dépasser le contrat.
Le contrat est un CAE de 12 mois renouvelable jusqu'à 36 mois, compatible avec les études et les concours. Il précise l'établissement, la durée et l'horaire moyen, au plus la moitié de la durée légale, fixé par arrêté avec sa variation (calendrier universitaire, concours, organisation de l'établissement). L'étudiant s'engage à poursuivre ses études et à passer un concours d'enseignant ; s'il réussit, le contrat finit à sa nomination. Salaire : SMIC fois heures moyennes mensuelles, cumulable avec la bourse. Attestation d'expérience sur demande.
Articles L5134-125, L5134-126, L5134-127, R5134-174, R5134-175
L'étudiant fait de l'appui éducatif : séquences d'enseignement, soutien scolaire, activités éducatives, présence à certains conseils. Un enseignant désigné par le recteur (le DRAAF en agricole) est son tuteur et le forme : préparation et conduite de séquences, gestion de classe, suivi des élèves.
Ces règles valent aussi pour les établissements privés sous contrat, avec des adaptations par décret en Conseil d'État, qui fixe aussi les détails.
Titre III : Aides à l'insertion, à l'accès et au retour à l'emploi > Chapitre V : Périodes de mise en situation en milieu professionnel
Périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP)
Une période de mise en situation permet à un travailleur ou un demandeur d'emploi de découvrir un métier, confirmer un projet ou amorcer un recrutement. Elle est ouverte à toute personne en accompagnement social ou professionnel personnalisé, sur prescription de France Travail, d'une mission locale, d'un organisme du 1° bis ou du 2° de l'art. L. 5311-4, du département, d'un organisme du dernier alinéa de l'art. L. 6313-6, ou d'un organisme qui emploie ou accompagne des bénéficiaires et y est habilité par convention avec France Travail, une mission locale, un organisme du 1° bis de l'art. L. 5311-4 ou le département. Cette convention d'habilitation indique parties, publics et durée, sans clause financière ; elle peut être suspendue ou retirée sans préavis.
Chaque période fait l'objet d'une convention (modèle par arrêté) entre bénéficiaire, structure d'accueil, prescripteur, structure d'accompagnement si elle est distincte, et employeur si le bénéficiaire est salarié. Elle indique ces parties (identité, adresse, immatriculation, activité, convention collective), le tuteur d'accueil chargé aussi des consignes d'hygiène et de sécurité, le conseiller référent, les dates, heures, lieu, objet, objectifs et leur évaluation, les tâches et horaires. Le prescripteur vérifie l'intérêt de la période et rédige la convention ; la structure d'accompagnement la met en œuvre et l'évalue.
La convention dure 1 mois au plus, présence continue ou non, renouvelable une fois pour les mêmes objectifs non atteints. Sur 12 mois, une même structure accueille la même personne 2 fois au plus, avec des objets ou objectifs différents et 60 jours au total, renouvellements compris. Le financement de l'organisme qui emploie ou accueille le bénéficiaire ne change pas.
Le bénéficiaire garde son statut et son indemnisation ; l'accueil ne le paie pas. Il accède aux transports et installations collectifs et suit les règles des salariés sur horaires, nuit, repos, jours fériés, santé et sécurité, règlement intérieur. Il a leurs protections sur les libertés et contre le harcèlement. Salarié, il retrouve son poste ensuite. L'accueil désigne une personne qui l'aide, le guide et l'évalue.
En cas d'accident, y compris de trajet, l'accueil prévient la structure d'accompagnement sous 24 heures ; elle prévient aussitôt l'employeur ou, à défaut, le prescripteur, qui déclare l'accident du travail sous 48 heures.
Article D5135-5
Une période ne sert jamais à occuper un poste permanent, absorber un surcroît d'activité, pourvoir un emploi saisonnier ou remplacer un salarié absent.
Article L5135-7
Titre IV : Aides à la création d'entreprise et appui aux entreprises > Chapitre Ier : Aides à la création ou à la reprise d'entreprise > Section 1 : Exonération de cotisations de sécurité sociale ; Section 1 : Dispositions communes
Aides à la création ou reprise d'entreprise : bénéficiaires et règles communes
Ces aides visent ceux qui créent ou reprennent une activité (industrielle, commerciale, artisanale, agricole, libérale), seuls ou en société qu'ils contrôlent, ou deviennent non salariés, s'ils sont : demandeurs d'emploi indemnisés ; non indemnisés inscrits 6 mois sur 18 ; au RSA ou à l'ASS ; âgés de 18 à moins de 26 ans ; âgés de moins de 30 ans et handicapés ou n'ayant pas assez travaillé pour l'allocation chômage ; salariés ou licenciés d'une entreprise en sauvegarde, redressement ou liquidation qui la reprennent en tout ou partie ; en contrat d'appui au projet d'entreprise et dans un cas précédent à sa signature ; créateurs en quartier prioritaire ; bénéficiaires du complément de libre choix d'activité.
Article L5141-1
En société, le contrôle effectif suppose : détenir avec sa famille (conjoint, partenaire, concubin, ascendants, descendants) plus de la moitié du capital, dont 35 % personnellement ; ou, dirigeant, au moins un tiers, dont 25 % personnellement, sans associé à plus de la moitié ; ou, entre demandeurs, plus de la moitié ensemble, avec un dirigeant parmi eux et chacun au moins un dixième de la part du principal associé.
Article R5141-2
Les aides sont : l'exonération de cotisations sociales, cumulable avec les allocations de l'art. 9 de la loi du 29 juillet 1998 ; l'avance remboursable, non cumulable avec la dotation aux jeunes agriculteurs ; le versement de l'État aux exonérés, avec maintien de l'ASS jusqu'à la fin de l'exonération pour ceux admis pendant leur indemnisation chômage ; le financement partiel du conseil et de l'accompagnement. Sauf ce dernier, une nouvelle aide n'est possible que 3 ans après la précédente décision.
En cas de fausse déclaration ou de perte du contrôle effectif dans les 2 ans, l'URSSAF retire l'exonération et l'organisme habilité ou le préfet retire l'avance en prévenant l'URSSAF ; le bénéficiaire paie les cotisations et rembourse l'aide. Si la perte vient d'une cessation d'activité ou d'une cession en procédure collective, le préfet peut, par décision motivée, y renoncer.
Titre IV : Aides à la création d'entreprise et appui aux entreprises > Chapitre Ier : Aides à la création ou à la reprise d'entreprise > Section 2 : Exonérations de charges sociales
Exonération de cotisations sociales
Peuvent avoir l'exonération et les droits des art. L. 161-1-1 et L. 161-24 du code de la sécurité sociale : les bénéficiaires de l'allocation chômage ou de l'ASS ; ceux qui y ont droit ou à l'allocation de convention de reclassement ; les bénéficiaires du RSA, leur conjoint ou concubin, et ceux de l'art. L. 524-1 du code de la sécurité sociale ; les demandeurs d'emploi non indemnisés inscrits plus de 6 mois sur 18 ; les personnes des 4° à 9° de l'art. L. 5141-1 et de l'art. L. 5141-2.
Article R5141-7
Le dossier est fixé par arrêté ; les bénéficiaires de l'avance n'en déposent pas. L'URSSAF ou la caisse compétente délivre une attestation d'admission ou notifie un rejet en prévenant les organismes sociaux ; son silence plus d'1 mois après le récépissé vaut accord.
Titre IV : Aides à la création d'entreprise et appui aux entreprises > Chapitre Ier : Aides à la création ou à la reprise d'entreprise > Section 2 : Avance remboursable ; Section 3 : Avance remboursable
Avance remboursable
Les personnes des 3° à 7° de l'art. L. 5141-1 et les demandeurs d'emploi inscrits de 50 ans et plus peuvent recevoir l'avance, qui ouvre aussi les droits de l'art. L. 131-6-4 du code de la sécurité sociale et emporte l'exonération et le versement de l'État. C'est un prêt sans intérêt de l'État, accordé après expertise à une ou plusieurs personnes qui l'apportent au capital ou à leur entreprise individuelle, pour un projet réel, consistant et viable. La demande précède la création, avec un dossier fixé par arrêté. Un financement complémentaire est obligatoire.
Articles L5141-2, R5141-13, R5141-14, R5141-15, R5141-17, R5141-18
Le montant dépend du projet et du nombre de bénéficiaires ; un arrêté fixe le maximum (projet individuel, collectif ou reprise par les salariés) et le financement complémentaire exigé. Remboursement en 5 ans au plus, premier versement au plus tard 12 mois après l'avance.
Sans organisme mandaté dans le département, la demande va au préfet, qui accuse réception et décide en 2 mois ; sans réponse, c'est un rejet. Le préfet peut mandater des organismes listés par arrêté, qui décident séparément de chaque aide demandée. Pour un projet de plus de 10 demandeurs ou une avance au-delà d'un montant fixé par arrêté, la décision et la gestion peuvent être confiées par mandat à des organismes listés par arrêté. L'organisme délivre une attestation de dépôt, décide en 2 mois (sans réponse, rejet) et informe le préfet et l'URSSAF.
Seuls peuvent être habilités les organismes dédiés au financement de la création ou reprise et les établissements de crédit, avec commissaire aux comptes, savoir-faire d'accueil et de conseil, compétence financière, expérience des financements complémentaires et moyens techniques. Le préfet ou le ministre peut contrôler l'usage des fonds sur pièces et sur place. L'organisme envoie un rapport semestriel (projets, aides, financements obtenus) et un rapport annuel d'évaluation.
Titre IV : Aides à la création d'entreprise et appui aux entreprises > Chapitre Ier : Aides à la création ou à la reprise d'entreprise > Section 3 : Maintien d'allocations ; Section 4 : Maintien d'allocations
Maintien d'allocations
Titre IV : Aides à la création d'entreprise et appui aux entreprises > Chapitre Ier : Aides à la création ou à la reprise d'entreprise > Section 4 : Financement d'actions de conseil, de formation et d'accompagnement ; Section 5 : Organisation et labellisation d'actions de conseil et d'accompagnement
Accompagnement des créateurs et repreneurs
La région participe par convention au financement du conseil et de l'accompagnement avant la création ou reprise et pendant 3 ans, pour des personnes sans emploi ou en difficulté pour qui créer est un moyen d'emploi. Des opérateurs conventionnés par l'État mènent un parcours en 3 phases : montage (4 mois au plus pour une création, 6 pour une reprise), structuration financière (mêmes durées), démarrage et développement (36 mois). L'opérateur de la deuxième phase fait aussi la troisième. Des expertises peuvent s'ajouter en phases 1 et 3. Le préfet de région délivre un label pour une ou plusieurs phases, selon un arrêté.
La personne choisit son opérateur, entre à n'importe quelle phase et peut changer d'opérateur à chaque phase ; sa demande est datée et l'opérateur en accuse réception. Il peut refuser faute de difficulté d'accès à l'emploi, de projet consistant ou viable, ou de moyens. S'il accepte, il signe au nom de l'État un contrat qui fixe la phase de départ et les engagements ; montage et structuration peuvent être simultanés. Il peut le résilier si la personne manque à ses engagements sans motif légitime, après l'avoir avertie et entendue par écrit ou en entretien, assistée ; la décision est motivée et indique les recours. Recours hiérarchique au préfet de région. Dossier et contrat type fixés par arrêté.
Un décret en Conseil d'État fixe les détails, dont la délégation des décisions à des organismes habilités.
Article L5141-6
Titre IV : Aides à la création d'entreprise et appui aux entreprises > Chapitre II : Contrat d'appui au projet d'entreprise
Contrat d'appui au projet d'entreprise (CAPE)
La personne en contrat d'appui au projet d'entreprise bénéficie des règles de santé et sécurité au travail (sauf le titre IV du livre VII de la quatrième partie), des garanties de ressources des travailleurs privés d'emploi et des art. L. 311-3 et L. 412-8 du code de la sécurité sociale ; la personne morale qui l'appuie assume les obligations d'employeur. Les aides de l'État et des collectivités peuvent financer cet appui.
Dès la signature, la personne morale informe l'URSSAF (ou la CGSS) et France Travail du contrat et de sa fin prévue, puis des renouvellements ou de la rupture. À l'immatriculation, l'organisme unique transmet copie du contrat aux organismes auxquels le bénéficiaire devra s'affilier ; la personne morale les informe des renouvellements et ruptures.
La rémunération soumise à cotisations, et retenue pour l'allocation chômage et ses contributions, égale les recettes hors taxes plus la rémunération du 7° de l'art. 1er du décret n° 2005-505 du 19 mai 2005, moins les frais de l'activité et ceux de l'art. L. 127-3 du code de commerce. Les cotisations sont recouvrées selon le code de la sécurité sociale ; celles d'un trimestre sont payées dans les 15 premiers jours du suivant, à l'organisme du lieu de la personne morale. Du début de l'activité à la fin du contrat, l'exonération de création d'entreprise porte sur ces cotisations, versées par la personne morale.
Les détails sont fixés par décret en Conseil d'État.
Article L5142-3
Titre IV : Aides à la création d'entreprise et appui aux entreprises > Chapitre III : Appui aux entreprises
Droit des petites entreprises à une information de l'administration
Un employeur de moins de 300 salariés a droit à une réponse précise, dans un délai raisonnable, quand il interroge l'administration sur le droit du travail ou ses conventions collectives, y compris sur les démarches face à une situation donnée. Si sa demande est précise et complète, il peut produire la réponse en justice pour prouver sa bonne foi. La DREETS organise un service public territorial de l'accès au droit, avec les syndicats, organisations professionnelles, chambres consulaires, commissions paritaires interprofessionnelles, conseils départementaux de l'accès au droit et toute personne compétente.
Article L5143-1
Titre V : Compte personnel d'activité > Chapitre unique > Section 1 : Dispositions générales
Le compte personnel d'activité (CPA)
Le CPA renforce l'autonomie de son titulaire, sécurise son parcours, contribue au droit à la qualification et reconnaît l'engagement citoyen. Le titulaire décide seul de l'usage de ses droits et a droit à un accompagnement personnalisé, notamment par le conseil en évolution professionnelle.
Article L5151-1
Il réunit le compte personnel de formation (CPF), le compte professionnel de prévention et le compte d'engagement citoyen, et organise la conversion des droits entre eux.
Article L5151-5
Il est ouvert dès 16 ans à toute personne qui travaille (même à l'étranger sous contrat français), cherche un emploi ou est accompagnée vers l'insertion, est en ESAT, est retraitée, ou est détenue et travaille ou s'engage ; dès 15 ans pour l'apprenti visé à l'article L. 6222-1. Toute autre personne de 16 ans ou plus peut l'ouvrir pour l'engagement citoyen et les services en ligne. Les indépendants, libéraux, conjoints collaborateurs et artistes auteurs qui paient la contribution formation ont un CPA réduit au CPF et à l'engagement citoyen.
Articles L5151-2, D5151-10-1
Les droits restent acquis, même en cas de départ à l'étranger, jusqu'à leur usage ou la fermeture du compte au décès. Le CPF cesse d'être alimenté dans les cas des 1° à 3° de l'article L. 5421-4, sauf pour l'engagement citoyen.
Titre V : Compte personnel d'activité > Chapitre unique > Section 1 : Dispositions générales
Services en ligne et données
Le titulaire consulte et utilise ses droits par un service en ligne gratuit de la Caisse des dépôts (CDC), liée par convention à la Caisse nationale d'assurance vieillesse. Une plateforme lui donne aussi ses droits sociaux et des simulations, ses bulletins de paie électroniques et des services de parcours et de mobilité, que des tiers peuvent développer via des interfaces. Un décret pris après avis de la CNIL encadre l'usage des données.
Article L5151-6
Le ministre de l'emploi crée à cet effet le système d'information du CPA (SI-CPA), géré par la CDC, à côté des systèmes propres à chaque compte. Il sert à utiliser ses droits, voir ses bulletins de paie, accéder aux services de parcours, partager ses données avec d'autres titulaires et faire des statistiques.
Il contient les données du CPF, de l'engagement citoyen et du compte de prévention, et celles saisies par le titulaire : parcours, diplômes, compétences, permis, langues, projet et régions visées, branche, code APE de l'employeur, courriel, usage des services.
Article R5151-4
Y accèdent le titulaire, les agents de la CDC qui le gèrent et, avec son accord, son conseiller en évolution professionnelle. Peuvent recevoir des données, au strict besoin : la DARES et ses chercheurs, la DGEFP, la direction générale du travail, la direction de la sécurité sociale et la direction de la jeunesse et de la vie associative. Le titulaire peut ouvrir son espace aux autres titulaires, sans indexation par les moteurs de recherche, et revenir sur ce choix.
Pas de droit d'opposition ; accès et rectification auprès de la CDC. Données gardées pendant l'ouverture du compte et 3 ans après le décès (plus en cas de procès). Chaque opération est tracée et la trace gardée 1 an.
Les organismes publics ou chargés d'un service public qui développent des services de parcours peuvent traiter, avec le consentement du titulaire et après un engagement de conformité envoyé à la CNIL, les données strictement nécessaires, sauf les données d'exposition aux risques et les données sensibles sur le bénévolat. Seuls leurs agents habilités y accèdent ; conservation 1 mois au plus après le service ; information des personnes et exercice des droits auprès d'eux. Un arrêté fixe les conditions techniques.
Article R5151-10
Titre V : Compte personnel d'activité > Chapitre unique > Section 2 : Compte d'engagement citoyen
Le compte d'engagement citoyen (CEC)
Le CEC recense les activités bénévoles ou de volontariat que le titulaire choisit de déclarer. Il donne des droits en euros sur le CPF et des jours de congé ; l'employeur peut accorder des congés payés pour ces activités.
Ouvrent des droits : service civique ; réserve militaire et réserves opérationnelles de la police, des douanes et pénitentiaire ; réserve civique ; réserve sanitaire ; maître d'apprentissage ; sapeur-pompier volontaire ; bénévolat à la direction ou à l'encadrement d'une association déclarée depuis au moins 1 an et d'intérêt général ; aide à une personne handicapée ou âgée si un accord de branche le prévoit avec un financement mutualisé. Pas de droits pour une activité faite dans une formation secondaire.
Article L5151-9
Pour 240 € de droits, il faut : service civique, 6 mois continus ; réserve militaire, 90 jours ; réserve citoyenne de défense, 5 ans continus ; réserve communale de sécurité civile, 5 ans ; réserve sanitaire, 30 jours ; maître d'apprentissage, 6 mois quel que soit le nombre d'apprentis ; bénévolat, 200 heures dans une ou plusieurs associations dont 100 dans une même ; réserve de l'éducation nationale, 1 an et 25 interventions ; sapeur-pompier, engagement de 5 ans signé ; réserve civile de police, 3 ans et 75 vacations par an ; réserve citoyenne de police, 3 ans et 350 heures par an ; réserve de réinsertion, 80 heures par an ; autres réserves civiques, 200 heures par an dont 100 dans un même organisme. Plafond : 720 €.
La durée se compte sur l'année civile écoulée (et la précédente pour le service civique, le maître d'apprentissage et l'éducation nationale), déclarée à la CDC en fin d'année. Réserve communale : selon le contrat, déclaré en fin d'année de signature ; sapeur-pompier : selon l'engagement, déclaré en fin d'année de notification de la nomination ; réserves de défense et de police : au terme des 5 ou 3 ans, déclaré au début de l'année suivante.
Article D5151-14
Bénévoles et réservistes civiques encadrants ou dirigeants déclarent leurs heures de l'année précédente au plus tard le 30 juin sur « Le Compte Bénévole » ; un dirigeant de l'organisme les certifie au plus tard le 31 décembre sur « Le Compte Asso ». Hors délai, elles ne comptent pas.
Financement : l'État (service civique, réserves militaire et de police, maître d'apprentissage, bénévolat, réserve civique hors réserve communale et réserve des services d'incendie) ; la commune (réserve communale) ; l'établissement de la réserve sanitaire ; l'autorité de gestion (État, service d'incendie, commune ou intercommunalité) des sapeurs-pompiers volontaires et réservistes des services d'incendie. Les fonds vont à l'organisme de l'article L. 6333-1. Plusieurs financeurs paient dans l'ordre des déclarations ; la CDC les informe.
Les droits du CEC s'utilisent après ceux du CPF (sauf cas du 5° du II de l'article L. 6323-6), pris en charge comme le CPF ou, pour les inactifs, par un organisme désigné par arrêté.
Livre II : Dispositions applicables à certaines catégories de travailleurs 134 règles
Titre Ier : Travailleurs handicapés > Chapitre Ier : Objet des politiques en faveur de l'emploi des personnes handicapées
Reclassement et formation des personnes handicapées
Le reclassement d'un travailleur handicapé comprend la réadaptation fonctionnelle (avec, si besoin, un réentraînement à l'effort), l'orientation, la rééducation ou la formation professionnelle (avec, si besoin, un réentraînement scolaire) et le placement.
Article L5211-1
La région organise l'accès des personnes handicapées à la formation par un programme régional, concerté avec l'État, le service public de l'emploi, l'Agefiph (association qui gère le fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés), le FIPHFP (fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique), les organismes sociaux, les syndicats et les associations de personnes handicapées. Il chiffre les besoins à partir du plan régional d'insertion et du contrat de plan régional des formations, coordonne organismes ordinaires et spécialisés, associe les établissements médico-sociaux de réadaptation, préorientation et rééducation, et passe pour avis au comité régional de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles. Une programmation pluriannuelle garantit une offre complète, respectant libre choix, besoins et proximité.
Tous les cinq ans, le service public de l'emploi, sous l'autorité du préfet de région, établit un plan régional d'insertion des travailleurs handicapés : diagnostic (avec les référents des maisons départementales des personnes handicapées, MDPH), plan d'action aux objectifs précis, indicateurs de suivi.
Article L5211-5
Pour les personnes handicapées ou ayant un trouble de santé invalidant, les formations prévoient accueil à temps partiel ou discontinu, durée adaptée et épreuves aménagées. En formation continue, cela s'impose aux organismes ordinaires et spécialisés et aux acteurs de D6312-1, pour les bénéficiaires de l'obligation d'emploi et les personnes handicapées (L114 du code de l'action sociale et des familles, CASF). Les adaptations, individuelles ou collectives, touchent aussi méthodes et supports, numériques compris. Elles s'appuient sur les informations de la personne, du service public de l'emploi, des organismes de placement spécialisés, de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et des organismes qui bâtissent son projet. Organismes de formation et certificateurs les appliquent, au besoin en changeant leur réglementation.
Articles L5211-4, D5211-2, D5211-3, D5211-4, D5211-5, D5211-6
Titre Ier : Travailleurs handicapés > Chapitre II : Obligation d'emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés > Section 1 : Champ d'application > Section 2 : Obligation d'emploi
Qui doit employer des travailleurs handicapés, et combien
Tout employeur, quelle que soit sa taille, identifie dans la déclaration sociale nominative (DSN) les bénéficiaires de l'obligation d'emploi (BOETH) qu'il emploie. L'obligation d'emploi vise tout employeur d'au moins 20 salariés, établissements publics industriels et commerciaux compris, et s'apprécie au niveau de l'entreprise. Une entreprise créée avec au moins 20 salariés a cinq ans pour s'y conformer.
L'effectif et le seuil se calculent selon L130-1 du code de la sécurité sociale (CSS), sur l'année de la contribution, qui précède celle de la déclaration. L'intérim, le portage salarial et les groupements d'employeurs ne comptent ni dans leur effectif ni parmi leurs BOETH les salariés qu'ils mettent à disposition ou portent.
L'employeur doit compter au moins 6 % de BOETH dans son effectif. Nombre à employer : effectif d'assujettissement × 6 %, arrondi à l'entier inférieur. Le taux est révisé tous les cinq ans selon la part des BOETH dans la population active et leur situation sur le marché du travail, après avis du conseil de L146-1 CASF.
Titre Ier : Travailleurs handicapés > Chapitre II : Obligation d'emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés > Section 2 : Obligation d'emploi (déclaration annuelle)
Déclarer chaque année
L'employeur déclare sa situation par la DSN ; sans déclaration, il est réputé ne pas remplir l'obligation. La déclaration est confidentielle et n'est jamais transmise à un employeur auprès duquel un BOETH postule. Il la communique au comité social et économique (CSE), sans la liste nominative.
Au plus tard le 15 mars de l'année suivante, l'Urssaf, la caisse générale de sécurité sociale ou la MSA (celle de la majorité des salariés) lui transmet, d'après les DSN reçues au 15 février : effectif d'assujettissement, nombre de BOETH à employer, BOETH employés (hors mis à disposition) et effectif des emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières (ECAP).
Article D5212-5
Au plus tard le 15 mars, l'intérim et les groupements d'employeurs attestent à chaque client les BOETH mis à disposition. Les entreprises adaptées (EA), les établissements et services d'aide par le travail (ESAT), les indépendants handicapés et le portage (porté BOETH) attestent à leurs clients le prix hors taxes payé dans l'année, ce prix net des matières premières, produits, matériaux, sous-traitance, consommations intermédiaires et frais de vente et de commercialisation, et la déduction avant plafond. Modèles par arrêté.
Dans la DSN d'avril suivant, l'employeur assujetti déclare les BOETH mis à sa disposition, la contribution brute, chaque déduction non plafonnée (achats, dépenses, ECAP), la contribution due et l'éventuel accord agréé, et paie à l'organisme qui l'a informé, par un seul établissement.
Article D5212-8
L'employeur peut interroger l'Agefiph sur sa situation (L5212-5-1), avec preuve de réception : raison sociale, adresses, SIRET, textes en cause, exposé précis, complet et sincère. Sans demande de pièces sous 15 jours, la demande est complète ; pièces non reçues sous un mois : caduque ; pièces reçues : l'Agefiph notifie qu'elle est complète. Elle répond sous deux mois, avec preuve de réception, comme pour tout changement de position. Sans réponse à la date de déclaration (R5212-1, 2°), l'employeur déclare puis rectifie. La réponse vaut cinq ans, à situation et textes inchangés.
Titre Ier : Travailleurs handicapés > Chapitre II : Obligation d'emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés > Section 2 : Modalités de mise en œuvre de l'obligation > Sous-section 3 : Sanction administrative
Pénalité administrative
L'Agefiph transmet au préfet de département la liste des employeurs qui n'ont rempli l'obligation ni par l'emploi, ni par un accord, ni par la contribution, pour qu'il prononce la pénalité de L5212-12. Elle est notifiée par décision motivée du préfet du département de l'établissement (de chaque établissement si accord ; du siège si l'accord couvre plusieurs départements), puis recouvrée par les finances publiques sur titre de perception du préfet.
Article R5212-31
Titre Ier : Travailleurs handicapés > Chapitre II : Obligation d'emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés > Section 3 : Modalités de mise en oeuvre de l'obligation > Sous-section 1 : Mise en oeuvre par l'emploi de travailleurs handicapés
Remplir l'obligation en employant
Comptent tous les BOETH employés, quels que soient la durée et le type de contrat, y compris : stagiaires (toute durée) ; jeunes de plus de 16 ans en stage conventionné percevant la prestation de compensation du handicap, l'allocation compensatrice pour tierce personne ou l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé ; personnes en mise en situation en milieu professionnel ; intérimaires et salariés de groupement d'employeurs mis à disposition.
Le nombre de BOETH se calcule selon L130-1 CSS. Un BOETH de 50 ans ou plus, ou qui les atteint dans l'année, compte 1,5. Une personne ne compte qu'une fois. L'effort pour des BOETH en difficulté de maintien en emploi peut être compté.
Titre Ier : Travailleurs handicapés > Chapitre II : Obligation d'emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés > Section 3 : Modalités de mise en oeuvre de l'obligation > Sous-section 2 : Mise en oeuvre par application d'un accord
Remplir l'obligation par un accord agréé
L'employeur peut remplir l'obligation par un accord de branche, de groupe ou d'entreprise agréé, portant un programme en faveur des travailleurs handicapés de trois ans au plus, renouvelable une fois.
Article L5212-8
Le programme, par année civile, comprend un plan d'embauche et un plan de maintien dans l'emploi, avec objectifs annuels (taux de BOETH, recrutements) et budget. Budget annuel minimal : la contribution de l'année, révisée chaque année sur celle qui aurait été due l'année précédente, hors dépenses déduites selon L5212-11 ; le non-dépensé est reporté. Sensibilisation, pilotage et suivi : 25 % du budget au plus.
La partie la plus diligente transmet l'accord au plus tard le 31 mai de la première année. L'agrément, donné pour la durée de l'accord au vu de la nature, de la portée et de la cohérence des actions, relève du ministre de l'emploi (branche) ou du préfet du département du siège de l'entreprise ou de l'entreprise dominante (groupe).
Bilan annuel au CSE ou au comité de groupe, et pour la branche. Au plus tard le 31 mai suivant la fin de l'accord, transmission par téléservice des bilans, du récapitulatif financier et du solde des dépenses face aux contributions, puis des justificatifs demandés. Un seul renouvellement, de trois ans au plus, après présentation du bilan et de la demande au CSE ou au comité de groupe (ou examen par la branche), au vu du bilan et du nouveau programme.
Reliquat, fixé par l'autorité d'agrément après contrôle des bilans : budget minimal moins dépenses retenues sur la durée du programme, notifié avec date certaine (copie à l'organisme de recouvrement), éventuellement reporté sur le programme renouvelé. Il est déclaré en DSN et payé à la première échéance de cotisations après deux mois, sinon recouvré comme la contribution.
Articles R5212-19, R5212-19-1, R5212-19-2
Titre Ier : Travailleurs handicapés > Chapitre II : Obligation d'emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés > Section 3 : Modalités de mise en oeuvre de l'obligation > Sous-section 3 : Mise en oeuvre par le versement d'une contribution annuelle
La contribution annuelle et ses déductions
Faute d'atteindre le taux, l'employeur paie une contribution annuelle par BOETH manquant. L'Urssaf, la caisse générale de sécurité sociale ou la MSA la recouvrent et la contrôlent comme les cotisations sociales ; elle est versée à l'Agefiph.
Article L5212-9
Contribution avant déductions : BOETH manquants × 400 SMIC horaires bruts (de 20 à moins de 250 salariés), 500 (de 250 à moins de 750) ou 600 (750 et plus), au SMIC du 31 décembre de l'année. Ces montants forment le coefficient du III de R243-15 CSS. La loi plafonne à 600 SMIC horaires par BOETH manquant.
Le montant passe à 1 500 SMIC horaires, quel que soit l'effectif, si pendant plus de trois ans l'employeur n'a employé aucun BOETH, ou passé aucun contrat d'achat au secteur adapté, protégé ou indépendant, ou appliqué aucun accord. Ces contrats ne comptent que si leur prix hors taxes payé, net des matières premières, produits, matériaux, sous-traitance, consommations intermédiaires et frais de vente et de commercialisation, dépasse 600 SMIC horaires bruts sur quatre ans.
Achats : déduction de 30 % du prix hors taxes net de ces coûts, pour les contrats de fourniture, sous-traitance ou services avec des EA, ESAT, indépendants BOETH (présumé indépendant : conditions du I de L8221-6 ou de L8221-6-1) ou le portage (porté BOETH). Plafond : 50 % de la contribution si l'employeur emploie moins de la moitié du taux, 75 % sinon. Groupement d'achats : partage au prorata des dépenses.
Articles L5212-10-1, D5212-22
Dépenses non imposées par un texte, déductibles hors taxes dans la limite de 10 % de la contribution : accessibilité des locaux (diagnostics, travaux) ; maintien dans l'emploi et reconversion des BOETH par des moyens compensatoires, hors dépenses déjà aidées ; accompagnement des BOETH et sensibilisation ou formation des salariés par des organismes extérieurs. Pas de cumul avec une aide de l'Agefiph au même objet.
La contribution peut être modulée selon l'effectif et les ECAP (fixés après avis du conseil de L146-1 CASF), par une déduction égale aux salariés en ECAP (calcul L5212-1) × 17 SMIC horaires bruts.
ECAP (codes de la nomenclature PCS-ESE) : 389b, 389c, 480b (navigants et maîtres d'équipage de l'aviation civile, de la marine marchande et de la pêche) ; 526e ambulanciers ; 533a pompiers ; 533b gardes-chasse et gardes-pêche seulement ; 534a agents de sécurité, sauf gardiens d'usine et de nuit ; 534b convoyeurs de fonds, gardes du corps, enquêteurs privés ; 546a, 546b, 546e personnels roulants et d'accompagnement des transports ; 553b vendeurs polyvalents des grands magasins ; 621a, 621b, 621c, 621e, 621g, 624d, 632a, 632c, 632e, 671c, 671d, 681a métiers qualifiés ou non du bâtiment, des travaux publics et de l'extraction ; 641a, 641b, 643a, 651a, 651b, 652b, 654b (sauf remontées mécaniques), 654c conducteurs routiers, livreurs, conducteurs d'engins lourds, de transports guidés et de remontées mécaniques, dockers ; 656b, 656c, 692a matelots, mariniers, marins pêcheurs et aquaculture ; 691a conducteurs d'engins agricoles ou forestiers.
Article D5212-25
Titre Ier : Travailleurs handicapés > Chapitre II : Obligation d'emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés > Section 4 : Bénéficiaires de l'obligation d'emploi
Qui compte comme bénéficiaire
Sont BOETH : 1° les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH ; 2° les victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle avec une incapacité permanente d'au moins 10 % et une rente d'un régime obligatoire ; 3° les titulaires d'une pension d'invalidité (tout régime obligatoire ou agents publics) si l'invalidité réduit d'au moins deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 4° et 5° les bénéficiaires de L241-2, L241-3 et L241-4 du code des pensions militaires d'invalidité ; 9° les titulaires d'une allocation ou rente d'invalidité de sapeur-pompier volontaire (loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991) ; 10° les titulaires de la carte « mobilité inclusion » mention « invalidité » ; 11° les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés. Les titulaires d'un emploi de reconnaissance nationale (code des pensions militaires) comptent aussi.
Les règles du Code sur les travailleurs reconnus handicapés valent pour tous les BOETH sauf ceux du 5°, et pour les personnes de L351-5 du code général de la fonction publique.
Article L5212-13-1
Pour les cas 2°, 3°, 4°, 5° et 9°, l'autorité qui notifie la décision (ministre de la défense, ou de l'intérieur pour les gendarmes ; caisse primaire d'assurance maladie, CPAM ; mutualité sociale agricole, MSA) remet une attestation de BOETH (modèle par arrêté). Les décisions des cas 1° et 11° mentionnent les droits liés à l'obligation. La carte « mobilité inclusion » invalidité vaut qualité de BOETH sans autre démarche.
Article R5212-1-5
Titre Ier : Travailleurs handicapés > Chapitre III : Reconnaissance et orientation des travailleurs handicapés > Section 1 : Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH)
Est travailleur handicapé toute personne dont les chances d'obtenir ou de garder un emploi sont réellement réduites par l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.
Article L5213-1
La CDAPH reconnaît cette qualité, définitivement si le handicap est irréversible. Valent aussi reconnaissance : pour les 15 à 20 ans, l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé ou la prestation de compensation du handicap, ainsi qu'un projet personnalisé de scolarisation ; une orientation vers un ESAT ou un établissement de réadaptation professionnelle.
Article L5213-2
Une demande de renouvellement déposée à la MDPH avant l'échéance, avec date certaine, prolonge la reconnaissance jusqu'à la nouvelle décision (dans le délai de R241-33 CASF), quelle qu'en soit l'issue.
Article R5213-1-1
Toute orientation par la CDAPH vers le marché du travail ou un ESAT est motivée et tient compte des possibilités réelles d'insertion.
Article R5213-87
Titre Ier : Travailleurs handicapés > Chapitre III : Reconnaissance et orientation des travailleurs handicapés > Section 1 (L5213-2-1) > Section 6 : Modalités de mise en œuvre et cahier des charges du dispositif d'emploi accompagné
Emploi accompagné
L'emploi accompagné, organisé par l'État en plateformes départementales, combine accompagnement médico-social et soutien à l'insertion pour obtenir et garder un emploi ordinaire rémunéré. Il aide salarié et employeur, complète les aides existantes et peut être demandé à tout moment par le travailleur, ou par son employeur s'il est en poste. Il est ouvert dès 16 ans aux travailleurs reconnus handicapés ou en ESAT ayant un projet en milieu ordinaire, et à ceux en emploi ordinaire qui peinent à s'y maintenir.
Il est attribué par la CDAPH, avec l'accord de l'intéressé, ou prescrit par un organisme de placement spécialisé, France Travail ou une mission locale, qui informe la CDAPH ; avec l'accord de l'intéressé ou de ses représentants, ils désignent le gestionnaire. La décision est notifiée à l'intéressé, au gestionnaire et, le cas échéant, à l'employeur ; une convention individuelle entre eux fixe l'accompagnement, y compris au travail. Une évaluation préliminaire est possible à la demande du travailleur ou de sa MDPH, avec les partenaires, l'Agefiph et le FIPHFP. Dispositif et MDPH s'organisent, au besoin par convention, pour les décisions d'urgence (R241-28, 5° CASF).
Le gestionnaire est un établissement ou service médico-social (L312-1, 5° ou 7° CASF), ou un autre organisme (notamment du 1° ou 2°) conventionné avec un tel établissement, liés par une convention de gestion à l'État et à au moins un organisme de placement spécialisé, France Travail ou mission locale ; l'Agefiph et le FIPHFP peuvent s'y associer, le cas échéant par convention nationale. Le dispositif s'inscrit dans le plan régional d'insertion.
L'agence régionale de santé (ARS) choisit les gestionnaires par appel à candidatures, définit leurs territoires, peut associer la direction régionale du travail et consulter l'Agefiph et le FIPHFP, puis informe la CDAPH. Avec cette direction et après consultation de ces fonds, elle fixe le cahier des charges de chaque gestionnaire.
Le cahier des charges prévoit des prestations sur toute la durée utile, en au moins quatre modules (évaluation, y compris des besoins de l'employeur ; projet professionnel ; recherche d'emploi ; accompagnement dans l'emploi, dont formation, médiation et adaptation du poste avec le médecin du travail), l'appui du référent aux employeurs, les entreprises ciblées, les moyens (un référent unique pour travailleur et employeur), la convention de gestion et un suivi selon un référentiel national (profils, file active, durées, sorties et motifs).
Article D5213-90
Titre Ier : Travailleurs handicapés > Chapitre III : Reconnaissance et orientation des travailleurs handicapés > Section 1 : Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (L5213-2-2)
Historique des aménagements
Les aménagements reçus en scolarité, en formation ou en emploi (liste par arrêté) sont conservés dans un système national géré par la Caisse des dépôts et consignations, alimenté par l'État, les collectivités, l'Agefiph, l'employeur et toute personne morale qui aménage ou intervient dans le handicap. Le titulaire d'un compte personnel de formation peut les consulter, les déclarer et les garder dans un espace sécurisé ; un tiers n'y accède qu'avec son autorisation.
Article L5213-2-2
Titre Ier : Travailleurs handicapés > Chapitre III : Reconnaissance et orientation des travailleurs handicapés > Section 1 : Orientation et placement
Orientation et préorientation
Le pilotage des actions du service public de l'emploi et des organismes de placement spécialisés associe l'État, ce service, l'Agefiph, le FIPHFP et ces organismes.
Article R5213-1
Les centres de préorientation accueillent, sur décision motivée de la CDAPH, les travailleurs dont l'orientation reste difficile malgré l'équipe technique de la commission. Leur compétence est interdépartementale ou régionale ; rattachés à un établissement de réadaptation, ils gardent une gestion et une comptabilité distinctes. Le stage dure 8 semaines en moyenne, 12 au plus ; son agrément (L6341-4) se compte en semaines-stagiaires, au plus places × semaines ouvrées annuelles. La personne y essaie des métiers très différents et bâtit un projet avec France Travail ; le centre envoie ensuite à la CDAPH un rapport sur ses souhaits et ses capacités intellectuelles et physiques, au vu duquel elle décide.
Les centres de préorientation et les organismes de placement spécialisés signent une convention de coordination avec la MDPH.
Article R5213-8
Titre Ier : Travailleurs handicapés > Chapitre III : Reconnaissance et orientation des travailleurs handicapés > Section 2 : Réadaptation, rééducation et formation professionnelle > Section 3 : Agrément et contrôle des centres de préorientation et d'éducation professionnelle
Rééducation et formation professionnelles
Tout travailleur handicapé peut suivre une réadaptation, une rééducation ou une formation professionnelle, avec les aides des stagiaires de la formation professionnelle adaptées à sa situation, puis des primes de reclassement fixées par l'Agefiph, non cumulables avec des primes de même nature.
La rééducation est assurée par les centres publics (dont les écoles de reconversion des pensions militaires), ceux de la sécurité sociale, les centres privés, les employeurs et les organismes de formation pour des actions agréées (L6341-4).
Article R5213-9
La CDAPH donne son avis sur toute demande (nature, modalités, durée). En urgence, l'organisme de prise en charge peut admettre la personne à titre provisoire, à condition de transmettre son dossier à la CDAPH dans les trois jours ; elle statue alors en urgence. Elle est ressaisie en cas de prolongation ou de changement de section et informée des résultats avant la fin du stage, via le directeur régional du travail.
Les demandes de subvention des centres passent pour avis devant la section permanente du conseil supérieur pour le reclassement professionnel et social des travailleurs handicapés. L'aide fait l'objet d'une convention avec le ministre du travail, qui tient compte des autres subventions et fixe bénéficiaires, programmes, durée des stages et contrôle technique et financier.
Le préfet de région agrée les centres de préorientation et de rééducation (publics, de sécurité sociale ou privés) sur dossier fixé par arrêté, programmes compris, après avis de l'assurance maladie, du comité de coordination régional de l'emploi et de la formation professionnelle et du conseil régional. Une extension exige un nouvel agrément ; un changement de programmes, un agrément après avis du seul comité. Il peut retirer l'agrément selon la même procédure, après observations du gestionnaire, ou le suspendre en urgence.
Les centres de préorientation sont contrôlés par les ministres de la sécurité sociale, de l'action sociale, de l'emploi, de la formation, le cas échéant de l'agriculture, et de la défense (centres de l'Office national des anciens combattants), à qui ils envoient un rapport annuel via le préfet de région.
Article R5213-31
Titre Ier : Travailleurs handicapés > Chapitre III : Reconnaissance et orientation des travailleurs handicapés > Section 2 : Réadaptation, rééducation et formation professionnelle > Sous-section 2 : Convention de rééducation professionnelle en entreprise
Convention de rééducation professionnelle en entreprise
Le travailleur handicapé déclaré inapte (L4624-4), ou en risque d'inaptitude repéré à l'examen de préreprise (L4624-2-4), peut signer avec son employeur et la CPAM, la caisse générale de sécurité sociale ou la MSA une convention de rééducation professionnelle en entreprise, sans avis de la CDAPH. Elle fixe la rééducation et l'indemnité journalière versée par la caisse (L323-3-1 CSS ou L752-5-2 du code rural). Salaire plus indemnités : au moins la rémunération d'avant l'arrêt. Durée : 18 mois au plus, compte tenu de l'arrêt qui précède. La CPAM la transmet à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
Chez l'employeur, la rééducation fait l'objet d'un avenant qui ne change pas la rémunération. Ailleurs, elle passe par une mise à disposition (L8241-2) : l'employeur transmet la convention à l'entreprise d'accueil et lui facture la part de salaire, charges et frais restant à sa charge.
Le salarié qui démissionne ensuite pour être embauché ailleurs garde, le cas échéant, l'indemnité journalière. Si l'entreprise qui l'a rééduqué l'embauche sur un emploi similaire, la mise à disposition est déduite de la période d'essai.
Article L5213-3-1
Titre Ier : Travailleurs handicapés > Chapitre III : Reconnaissance et orientation des travailleurs handicapés > Section 2 : Réadaptation, rééducation et formation professionnelle > Sous-section 3 : Réentraînement au travail
Réentraînement au travail dans les grandes entreprises
Tout établissement ou groupe d'une même activité de plus de 5 000 salariés assure, après avis médical, le réentraînement au travail et la rééducation de ses salariés malades et blessés, pour qu'ils retrouvent après une courte période leur poste ou un autre. Moyens : un atelier spécial, des postes spéciaux, ou les deux, choisis après consultation du médecin du travail et du CSE ; affectation sur avis du médecin du travail. L'inspection du travail, informée des modalités, peut mettre en demeure, dans un délai fixé, de les adopter ou de les compléter.
Articles L5213-5, R5213-22, R5213-23, R5213-24, R5213-25, R5213-26
Titre Ier : Travailleurs handicapés > Chapitre III : Reconnaissance et orientation des travailleurs handicapés > Section 3 : Orientation en milieu professionnel > Sous-section 1 : Droits et garanties des travailleurs handicapés
Droits du salarié handicapé
Pour l'égalité de traitement, l'employeur prend, selon les besoins concrets, les mesures appropriées pour que les BOETH (1° à 4° et 9° à 11°) accèdent à un emploi à leur qualification, le gardent, l'exercent, progressent ou soient formés, et rend accessibles les logiciels de leur poste et leur poste en télétravail, sauf charge disproportionnée compte tenu de l'aide de l'État. Refuser peut être une discrimination. Une convention entre ancien et nouvel employeur, même public, peut transférer les équipements d'adaptation si le poste est similaire.
Article L5213-6
Toute entreprise d'au moins 250 salariés (calcul L130-1 CSS) désigne un référent handicap qui oriente, informe et accompagne. À la demande du salarié, il assiste au rendez-vous de liaison (L1226-1-3) et aux échanges du I de L4624-2-2, tenu à la discrétion.
Article L5213-6-1
Un BOETH est payé au moins le minimum légal ou conventionnel.
Article L5213-7
Le travailleur embauché au titre de l'obligation d'emploi n'a pas droit aux avantages maladie d'un statut ou d'une convention en cas de rechute de son affection invalidante, sauf si ces textes le prévoient, et, si l'affection est consolidée, seulement un an après la consolidation. Pour toute autre maladie ou accident, il y a droit dès l'embauche.
Article L5213-8
En cas de licenciement, le préavis légal d'un BOETH est doublé, sans dépasser trois mois, sauf si la convention ou l'usage prévoit déjà au moins trois mois.
Article L5213-9
Titre Ier : Travailleurs handicapés > Chapitre III : Reconnaissance et orientation des travailleurs handicapés > Section 3 : Orientation en milieu professionnel > Sous-section 2 : Aides financières (et Section 4, Paragraphes 1 et 2)
Aides de l'État à l'employeur
L'État peut aider, sur le fonds de développement, tout employeur assujetti à mettre ou remettre au travail des personnes handicapées en milieu ordinaire : adaptation des machines, outillages, postes (équipement individuel compris) et accès, jusqu'à 80 % du coût ; surcroît d'encadrement pendant la seule période d'adaptation, jusqu'à 50 % de son coût. Demande au préfet du département de l'établissement, avec l'avis du CSE et un devis technique ou les justificatifs. Le préfet décide ; au-delà d'un montant fixé par arrêté, le ministre de l'emploi a 15 jours pour reprendre le dossier.
Articles L5213-10, R5213-32, R5213-33, R5213-34, R5213-35, R5213-36, R5213-37, R5213-38
Titre Ier : Travailleurs handicapés > Chapitre III : Reconnaissance et orientation des travailleurs handicapés > Section 3 : Orientation en milieu professionnel > Sous-section 2 : Aides financières (et Section 4, Paragraphe 4 : Subvention à l'installation pour l'exercice d'une activité indépendante)
Travailleur handicapé indépendant
Le travailleur handicapé indépendant dont la productivité est nettement réduite peut être aidé par le fonds.
Article L5213-12
La personne orientée par la CDAPH vers le marché du travail qui devient indépendante peut recevoir une subvention pour acheter et installer son équipement, dans une branche fixée par arrêté du ministre de l'emploi (avis des ministres de l'industrie, de l'économie, du commerce et de l'artisanat, et de l'agriculture si agricole). Conditions : aucune condamnation du livre Ier, titre II, chapitre VIII du code de commerce ; moralité ; hors Union européenne, au moins trois ans de résidence en France à la demande ; local et conditions d'exploitation ; diplômes requis ; inscription au Registre national des entreprises (métiers et artisanat), au registre du commerce ou à l'ordre si nécessaire ; exploitation et exercice personnels.
Demande au secrétariat de la CDAPH du domicile dans les 12 mois suivant la fin de la formation ou de l'université ; avis motivé de la CDAPH, décision du préfet du département. Versement dans la limite des crédits, avec un plafond par arrêté, après une convention sur l'objet et le contrôle. Remboursement si détournement, fonds non exploité ou abandon injustifié. L'inspection du travail contrôle.
Titre Ier : Travailleurs handicapés > Chapitre III : Reconnaissance et orientation des travailleurs handicapés > Section 3 : Orientation en milieu professionnel > Sous-section 3 : Entreprises adaptées et centres de distribution de travail à domicile (et Section 4, Sous-section 2, Paragraphes 1 et 2 : Contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens ; Fonctionnement)
Entreprises adaptées : agrément, contrat, fonctionnement
L'État agrée les EA et les entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) par un contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens (CPOM) valant agrément. Elles sont créées par des collectivités ou des organismes publics ou privés ; une société commerciale doit créer une personne morale distincte.
Article L5213-13
Les EA contribuent à une économie inclusive dans les territoires. Elles embauchent des travailleurs reconnus handicapés sans emploi ou menacés de le perdre, recrutés via le service public de l'emploi ou directement selon des critères fixés par arrêté, et leur offrent un cadre adapté et un accompagnement (projet, compétences, mobilité). Le premier alinéa de L1224-2 ne s'applique pas en cas de reprise de marché ou d'EA.
Article L5213-13-1
Part de travailleurs reconnus handicapés (équivalents temps plein rapportés à l'effectif annuel de R130-1 CSS, hors détenus) : 55 % à 100 %. Dans un établissement pénitentiaire, part de détenus reconnus handicapés (heures travaillées sur celles des détenus du contrat d'implantation) : 55 % à 100 %.
Article D5213-63
Le préfet de région, selon les besoins et l'offre du territoire, peut signer un CPOM avec une structure au projet viable pour l'emploi de travailleurs handicapés ou de détenus reconnus handicapés sous contrat d'emploi pénitentiaire (L412-3 du code pénitentiaire). Une EA multirégionale s'adresse au préfet de la région du siège, qui recueille l'avis des autres et notifie ; chaque établissement signe avec son préfet de région.
Article R5213-62
Le CPOM contient le projet économique et social, les moyens, le nombre de postes aidés, les documents à fournir, le suivi, l'évaluation et la résiliation ; en prison, le contrat d'implantation et le profil, le suivi et la rémunération des détenus ; avec des CDD tremplin, le nombre maximal de postes, l'accompagnement renforcé et ses moyens, des engagements et indicateurs de retour à l'emploi, et la garantie que le projet répond aux besoins locaux et que le personnel suffit pour l'accueil, l'encadrement et le suivi.
Articles R5213-64, R5213-62-1
Le CPOM dure cinq ans au plus ; des avenants annuels, révisables en cours d'année, fixent les aides. L'avenant échu s'applique jusqu'au suivant, au plus tard à une date d'arrêté qui ne dépasse pas le 31 mai ; ensuite, sans signature, les aides sont suspendues, et sans signature avant le 30 septembre, celles de l'année sont à reverser, compte tenu des actions faites depuis le 1er janvier.
Articles R5213-65, R5213-65-1
L'EA offre à chaque salarié handicapé un parcours individualisé (diagnostic, découverte d'environnements de travail, formation, évaluation, validation des acquis, accompagnement et médiation vers l'emploi, expériences externes en mise en situation ou mise à disposition), avec son avis recueilli en continu, renforcé pour les CDD tremplin.
Article R5213-66
L'EA envoie au préfet de région de chaque établissement ses comptes annuels et un bilan d'activité (actions, moyens, résultats, profils, emploi obtenu). Le préfet contrôle et peut tout demander. En cas de non-respect, il annonce la résiliation avec date certaine, laisse un mois pour répondre et exige le reversement des indus. Manquement au droit du travail non régularisé dans le délai de l'inspection : suspension possible pour une durée égale. Fausses déclarations : résiliation et reversement.
Les salariés handicapés des EA et EATT relèvent de tout le Code du travail ; leur salaire suit emploi, qualification et convention de branche, au moins le SMIC ; ils ont droit à l'intéressement, la participation et l'épargne salariale. EA et EATT accèdent à tous les dispositifs du livre Ier de la cinquième partie. Seul l'emploi des travailleurs de L5213-13-1 ouvre droit aux aides de l'État, dans la limite de la loi de finances.
Chaque EA ou EATT a un responsable (commun possible avec un ESAT pour une section annexée), une comptabilité distincte au plan comptable général et ses propres locaux. Les services du travail et de l'emploi contrôlent ses gestionnaires et peuvent exiger tous documents de gestion.
Articles R5213-70, R5213-71, R5213-72, R5213-73, R5213-86-4
Titre Ier : Travailleurs handicapés > Chapitre III : Reconnaissance et orientation des travailleurs handicapés > Section 3 : Orientation en milieu professionnel > Sous-section 3 : Entreprises adaptées et centres de distribution de travail à domicile (L5213-13-2) > Section 4 > Paragraphe 4 : Contrat à durée déterminée tremplin
CDD tremplin
Les EA peuvent signer des CDD (L1242-3) avec ces travailleurs pour préparer leur passage vers d'autres entreprises, avec un accompagnement renforcé. Durée : au moins quatre mois, 24 mois au plus renouvellements compris, prolongeable pour finir une formation en cours. À partir de 50 ans, en cas de difficultés particulières, l'employeur peut prolonger après avis de l'organisme de placement spécialisé ou de France Travail (situation, actions faites, capacité d'accompagnement), par périodes d'un an au plus, jusqu'à 60 mois au total.
Articles L5213-13-2, R5213-79
Au moins 20 heures par semaine, sauf besoin du projet ; durée variable sans dépasser la durée légale.
Article R5213-79-1
Le salarié peut suspendre le contrat pour une mise en situation professionnelle (L5135-1 à L5135-8) ou une action d'insertion, avec l'accord de l'employeur, ou pour une période d'essai en vue d'un CDI ou d'un CDD d'au moins six mois. S'il est embauché, la rupture se fait sans préavis.
Article R5213-79-2
Titre Ier : Travailleurs handicapés > Chapitre III : Reconnaissance et orientation des travailleurs handicapés > Section 3 : Orientation en milieu professionnel > Sous-section 3 : Entreprises adaptées et centres de distribution de travail à domicile (L5213-16, L5213-17) > Section 4 > Paragraphe 5 : Mises à disposition dans une autre entreprise
Mise à disposition depuis une entreprise adaptée
Avec son accord et en vue d'une embauche, un salarié d'EA peut être mis à disposition d'un autre employeur pour une durée déterminée (L8241-2). L'EA l'accompagne et le forme ; elle peut facturer à part à l'utilisateur une prestation d'appui (intégration, adaptation de l'environnement).
L'EA signe un contrat écrit avec l'utilisateur et un avec le salarié : un an au plus chez le même utilisateur, renouvelable une fois, plus un an exceptionnel avec l'accord du salarié si le handicap a gêné la mise à disposition. Ils sont transmis à l'inspection du travail et soumis au CSE (ou aux délégués du personnel) de l'utilisateur. La convention fixe identité, qualification, durée, horaires, lieu, travaux, environnement et calcul des coûts facturés ; l'avenant au contrat fixe poste, horaires, lieu, rémunération et conditions d'une offre d'embauche.
L'EA reçoit une aide mensuelle d'accompagnement par salarié mis à disposition hors EA (montant par arrêté, indexé sur le SMIC, spécifique possible à Mayotte), proratisée au temps de travail. Le travailleur handicapé embauché pour le remplacer ouvre droit à l'aide au poste.
Article D5213-81
Le salarié qui a démissionné pour une entreprise ordinaire a, pendant un an à compter de la rupture et s'il demande à revenir, une priorité de réembauche dans l'EA, qui l'informe alors de tout poste disponible compatible avec sa situation.
Titre Ier : Travailleurs handicapés > Chapitre III : Reconnaissance et orientation des travailleurs handicapés > Section 3 : Orientation en milieu professionnel > Sous-section 3 : Entreprises adaptées et centres de distribution de travail à domicile (L5213-13-3) > Section 4 > Sous-section 3 : Entreprises adaptées de travail temporaire
Entreprises adaptées de travail temporaire
Les EATT signent des contrats de mission pour l'emploi durable de ces travailleurs : jusqu'à 24 mois renouvellement compris (par dérogation à L1251-12 et L1251-12-1) et sous la durée hebdomadaire minimale (par dérogation à L3123-27) si la situation le justifie ; elles peuvent aussi signer des CDI intérimaires. Pas de délai de carence entre deux missions du parcours, ni pour une embauche par l'utilisateur en CDD d'au moins deux mois.
Article L5213-13-3
Le CPOM d'une EATT, signé par le préfet de région, suit les règles des EA (plusieurs régions, durée, avenants, bilan, contrôle). Il contient l'autorisation de travail temporaire (L1251-45) et la garantie financière (L1251-49), le projet économique et social, les moyens, les aides, les engagements et indicateurs d'emploi durable et les documents à fournir.
Articles R5213-86-1, R5213-86-2
L'EATT accompagne chaque travailleur, y compris entre deux missions : diagnostic, formation, validation des acquis, missions adaptées proposées avec les utilisateurs, expériences externes, avec son avis recueilli en continu. Une aide compense cet accompagnement renforcé (temps et formation des accompagnateurs) : socle mensuel sur les heures, plafonné par l'avenant, plus 0 % à 10 % modulés par le préfet de région, versés après le bilan annuel ; montant par équivalent temps plein accompagné fixé par arrêté, indexé sur le SMIC, spécifique possible à Mayotte.
Articles L5213-13-3, R5213-86-3, R5213-86-5
Titre Ier : Travailleurs handicapés > Chapitre III : Reconnaissance et orientation des travailleurs handicapés > Section 4 : Orientation en milieu professionnel > Sous-section 1 : Aides financières > Paragraphe 3 : Compensation de la lourdeur du handicap
Lourdeur du handicap
À la demande de l'employeur ou du non-salarié, l'Agefiph reconnaît la lourdeur du handicap d'un BOETH, évaluée sur le poste après aménagement optimal. Elle ouvre droit à une aide à l'emploi ou, pour l'employeur assujetti, à une modulation de sa contribution.
Dossier de l'employeur (formulaire par arrêté), qui prévient le salarié : 1° justificatif de BOETH, 2° avis d'aptitude ou attestation de suivi de santé au travail, 3° contrat et avenants, 4° dernier bulletin de paie, 5° coûts de l'aménagement optimal, 6° charges pérennes liées au handicap. Dossier du non-salarié : 1° justificatif de BOETH, 2° immatriculation, 3° revenus de l'année écoulée, 4° coûts d'aménagement, 5° charges pérennes.
La lourdeur est reconnue si les charges pérennes annuelles (calculées par l'Agefiph selon un arrêté) atteignent 20 % du SMIC horaire × heures annuelles : durée collective ou contractuelle à temps partiel, plafonnée à la durée légale (L3121-27), ou durée légale pour un non-salarié. Aide majorée à partir de 50 %. Montants par arrêté ; aide proratisée au temps de travail.
La décision motivée est notifiée au demandeur (l'employeur prévient aussitôt le salarié), prend effet au dépôt et vaut trois ans, ou jusqu'à la fin du contrat ou de l'activité si elle arrive avant. À 50 ans ou plus au dépôt, elle vaut jusqu'à la fin de l'activité, hors cas de sortie d'EA ou d'ESAT et sous réserve de révision.
Article R5213-46
Invalidité ou incapacité permanente d'au moins 80 % : pour une première demande ou une révision, décision possible d'un an sur la liste des aménagements prévus, à réaliser dans l'année suivant la demande ; à son terme, dossier complet.
Article R5213-46-1
Personne sortie depuis moins d'un an d'une EA (avec aide au poste) ou d'un ESAT, recrutée par une entreprise ordinaire autre qu'une EA : première décision sur attestation de sortie (formulaire par arrêté) et pièces 1° à 3° (salarié) ou 1° et 2° (non-salarié), avec aide majorée ou modulation.
Article R5213-46-2
Renouvellement sur nouvelle demande, par formulaire simplifié (pièces 1°, 2° et 4° du salarié, 1° et 3° du non-salarié) si la décision échue était sur dossier complet, sans révision, pour moins de 50 ans, dans les six mois de son terme. Révision obligatoire si le poste, l'activité, le handicap ou l'environnement de travail change.
Dans le mois de la notification, l'employeur assujetti peut choisir la modulation ; sinon il reçoit l'aide pour toute la décision. S'il cesse d'être assujetti ou remplit l'obligation, l'aide peut, à sa demande, remplacer la modulation.
Article R5213-51
Titre Ier : Travailleurs handicapés > Chapitre III : Reconnaissance et orientation des travailleurs handicapés > Section 4 : Orientation en milieu professionnel > Sous-section 2 : Entreprises adaptées > Paragraphe 3 : Aides financières
Entreprises adaptées : aides de l'État
Aide au poste : l'emploi des travailleurs de L5213-13-1, ou de détenus reconnus handicapés, ouvre droit à une aide compensant handicap et accompagnement (hors CDD tremplin). Plafond fixé par l'avenant annuel : heures prévisionnelles en équivalent temps plein des travailleurs éligibles validés par le préfet de région × montant par catégorie (arrêté) ; aide réelle sur les heures effectives ou assimilées. Base : au plus 75 % de l'effectif annuel (hors CDD tremplin et détenus) ou, pour les détenus, 75 % de leurs heures sous contrat d'implantation ; non applicable aux EATT.
Articles R5213-76, D5213-63-1
CDD tremplin : un socle calculé de même, plus un montant modulé de 0 % à 10 % du socle, fixé chaque année par le préfet de région selon les profils, l'accompagnement et les résultats. Versement mensuel ; le modulé en une fois après le bilan annuel. Montants par équivalent temps plein fixés par arrêté, variables selon l'âge ou l'implantation pénitentiaire, indexés sur le SMIC, spécifiques possibles à Mayotte.
Article R5213-76
Les trois premiers jours payés d'arrêt maladie ou accident comptent comme travail. Si l'employeur maintient le salaire pendant les indemnités journalières, une aide minorée de 30 % du SMIC horaire brut est versée (durée applicable ou contractuelle, plafonnée à la durée légale), proratisée si l'absence ne couvre pas un mois civil entier.
Article R5213-77
L'Agence de services et de paiement verse et contrôle les aides des EA et EATT : CPOM obligatoire, crédits de la loi de finances, pas de cumul pour un même poste avec une aide de l'État de même objet, vérification des proportions et des règles européennes sur les aides d'État par téléservice.
Articles R5213-78, R5213-86-6
Titre Ier : Travailleurs handicapés > Chapitre IV : Institutions et organismes concourant à l'insertion professionnelle des handicapés > Section 1 A : Pilotage des politiques en faveur de l'emploi des personnes handicapées
Pilotage
L'État pilote la politique d'emploi des personnes handicapées et en fixe les priorités avec le service public de l'emploi, les régions, l'Agefiph et le FIPHFP. Le ministre de l'emploi coordonne les organismes qui concourent à l'obligation d'emploi.
Une convention pluriannuelle lie l'État, France Travail, l'Agefiph, le FIPHFP et la Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie : objectifs, services aux demandeurs d'emploi BOETH et aux employeurs qui recrutent, placement et recours aux organismes spécialisés, aides des fonds, partenariat et moyens des MDPH pour l'orientation, comité de suivi. Soumise d'abord à l'avis du Conseil national de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles, elle est déclinée en régions avec les MDPH et les acteurs de l'insertion, après avis des organismes de placement spécialisés, sur la base des plans régionaux.
Article L5214-1 B
Titre Ier : Travailleurs handicapés > Chapitre IV : Institutions et organismes concourant à l'insertion professionnelle des handicapés > Section 1 : Fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés
Le fonds et l'Agefiph
Le fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés renforce l'insertion en milieu ordinaire. L'Agefiph le gère ; elle est administrée par des représentants des salariés, des employeurs, des personnes handicapées et des personnalités qualifiées, ses statuts sont agréés par le ministre de l'emploi, et elle le finance dans la limite des contributions reçues.
Ses ressources servent toutes les formes d'insertion en milieu ordinaire, notamment le surcoût des formations, l'innovation et la recherche, l'insertion, le suivi et le maintien dans l'emploi, et les formations préqualifiantes et certifiantes des demandeurs d'emploi handicapés. Elles peuvent aider les entreprises non assujetties qui emploient des BOETH et les travailleurs handicapés indépendants.
Article L5214-3
Tous les trois ans, l'État et l'Agefiph signent une convention d'objectifs (engagements, moyens, priorités du service public de l'emploi et des organismes de placement spécialisés).
L'Agefiph évalue ses actions chaque année, publie un rapport d'activité et est contrôlée par l'État. Au plus tard le 31 mars, elle soumet au ministre de l'emploi, pour approbation, le projet de répartition des contributions de l'année et lui envoie le rapport d'utilisation de l'année écoulée. Une convention de coopération avec le FIPHFP fixe leurs obligations envers les organismes de placement spécialisés.
Titre Ier : Travailleurs handicapés > Chapitre IV : Institutions et organismes concourant à l'insertion professionnelle des handicapés > Section 1 bis : Organismes de placement spécialisés dans l'insertion professionnelle des personnes handicapées
Organismes de placement spécialisés
Les organismes de placement spécialisés préparent, accompagnent, suivent et maintiennent dans l'emploi les personnes handicapées, y compris pendant l'adaptation au poste. Opérateurs du réseau pour l'emploi, ils participent à ses missions et à sa gouvernance. Conventionnés selon la convention d'objectifs État-Agefiph, ils mobilisent les aides de l'Agefiph et du FIPHFP. Ils suivent les demandeurs d'emploi BOETH en complément de France Travail, selon une convention, et aident les entreprises à recruter et intégrer des travailleurs handicapés.
Titre Ier : Travailleurs handicapés > Chapitre V : Dispositions pénales
Sanction pénale
Titre Ier : Travailleurs handicapés > Chapitres II, III et IV : Actions en justice ; Dispositions d'application
Actions des associations et décrets
Une association dont l'objet principal est de défendre les personnes concernées peut agir en justice (action civile) si le non-respect des règles cause un préjudice certain à l'intérêt collectif qu'elle représente : pour tout le chapitre sur l'obligation d'emploi, tout celui sur les institutions, et pour le salaire minimum, le préavis et les aides du chapitre sur la reconnaissance (L5213-7, L5213-9 à L5213-12).
Des décrets en Conseil d'État fixent l'application des chapitres II à IV, notamment le contrôle des ressources du fonds et, pour les EA, la vie des CPOM (exécution, suivi, renouvellement, contrôle, suspension, dénonciation), les accompagnements, les aides et leur non-cumul.
Articles L5212-17, L5213-22, L5214-5, L5213-19-1
Titre II : Travailleurs étrangers > Chapitre Ier : Emploi d'un salarié étranger > Section 1 : Accords internationaux > Section 2 : Introduction d'un travailleur étranger
Venir travailler en France
Ces règles s'appliquent sous réserve des traités internationaux et du droit de l'Union européenne.
Article L5221-1
Pour entrer en France afin d'y être salarié, l'étranger présente les documents et visas exigés et un contrat visé par l'administration ou une autorisation de travail.
Article L5221-2
Pas d'autorisation pour l'étranger qui vient travailler trois mois au plus dans : manifestations sportives, culturelles, artistiques, scientifiques ; colloques, séminaires, salons ; cinéma, audiovisuel, spectacle, disque (artistes et techniciens de la production) ; mannequinat, pose artistique ; services à la personne et emplois de maison durant le séjour de l'employeur particulier ; audit et expertise (informatique, gestion, finance, assurance, architecture, ingénierie) en détachement (L1262-1) ; enseignement occasionnel de professeurs invités. Ni pour le praticien diplômé affecté par le ministre de la santé dans un établissement de santé (L4111-2 et L4221-12 du code de la santé publique), ni, à titre transitoire, pour les médecins, chirurgiens-dentistes, sages-femmes et pharmaciens de l'article 83 de la loi n° 2006-1640 du 21 décembre 2006.
Pour s'installer durablement, l'étranger prouve une connaissance suffisante du français, validée par une validation des acquis de l'expérience, ou s'engage à l'acquérir.
Article L5221-3
Sauf accord international, une entreprise d'intérim ne peut pas mettre des étrangers à disposition pour une prestation hors de France.
Article L5221-4
Titre II : Travailleurs étrangers > Chapitre Ier : Emploi d'un salarié étranger > Section 1 : Catégories d'autorisation de travail et activités professionnelles autorisées > Section 3 : Conditions d'exercice d'une activité salariée
Qui doit avoir une autorisation de travail
Un étranger ne peut travailler comme salarié sans autorisation de travail préalable : celui hors Union européenne, Espace économique européen (EEE) et Suisse, et le ressortissant de l'Union pendant les mesures transitoires. Chaque nouveau contrat exige une demande, faite par l'employeur ou son mandataire écrit ; pour un détaché d'une entreprise étrangère, par le donneur d'ordre en France (L1262-1, 1° et 2°) ou l'entreprise utilisatrice (L1262-2, L8241-2) ; pour un apprenti d'un employeur étranger, par l'entreprise d'accueil.
L'autorisation est de droit pour un étranger en séjour régulier qui signe un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation à durée déterminée, et pour le mineur isolé pris en charge par l'aide sociale à l'enfance qui présente un tel contrat. Pour un titre « salarié » ou « travailleur temporaire » fondé sur L435-4 du code de l'entrée et du séjour des étrangers (CESEDA), l'administration vérifie la réalité de l'activité. L'autorisation peut être retirée si l'étranger ne s'est pas fait délivrer de certificat médical dans les trois mois suivant sa délivrance.
Article L5221-5
Un titre de séjour ouvre droit au travail salarié selon le CESEDA (livre IV, titre II). L'autorisation peut être limitée à des activités ou zones ; délivrée en métropole, elle ne vaut qu'en métropole. Pour instruire, l'administration peut échanger avec le service public de l'emploi, les régimes sociaux, l'établissement de L767-1 CSS et les caisses de congés payés, et solliciter les agents de L8271-17, qui obtiennent tout renseignement sur les autorisations.
Dispensés (articles du CESEDA ; le visa long séjour valant titre de même mention compte comme la carte) : 1° citoyens de l'Union, de l'EEE et de Suisse (L233-1, L233-4) et leur famille munie de la carte « membre de la famille d'un citoyen de l'Union » ; 2° détachés (L1262-1, L1262-2) d'un employeur de l'Union, de l'EEE ou de Suisse ; 3° carte de résident (L414-10) ; 4° « vie privée et familiale » au titre de L423-1, L423-2, L423-7, L423-13 à L423-15, L423-21 à L423-23, L425-1, L425-6, L425-9, L426-5, L433-4 à L433-6 ou R431-16 6° et 15° ; 5° « vie privée et familiale » de L426-12 dès la deuxième année, ou de L426-13 après un an de séjour ; 6° « talent » (L421-9, L421-11, L421-13-1, L421-14, L421-15, L421-20, L421-21) ; 7° à 10° « talent (famille) », « salarié détaché ICT », « mobile ICT », leurs versions « (famille) » et « stagiaire ICT (famille) » ; 11° « étudiant » ou « étudiant-programme de mobilité », ou notification de mobilité, pour un travail accessoire jusqu'à 60 % de la durée annuelle (964 heures) ; 12° cet étudiant en apprentissage validé ; 13° « recherche d'emploi ou création d'entreprise » ; 14° et 15° protection subsidiaire, apatride, et leur famille ; 16° document provisoire « autorise son titulaire à travailler » ; 17° visa de plus de trois mois de R431-16 4° ; 18° et 19° séjours courts et praticiens cités plus haut ; 20° ressortissants de l'Union en période transitoire ; 21° titulaire d'une carte bleue européenne, ou résident longue durée-UE « Ancien titulaire d'une carte bleue européenne », d'un autre État de l'Union (directive (UE) 2021/1883 du 20 octobre 2021), pour 90 jours au plus sur 180.
Article R5221-2
Travaillent dans les termes de leur autorisation les titulaires de : carte ou visa « travailleur temporaire » (L421-3) ou « salarié » (L421-1 ou L313-17) ; carte de L426-11 1° ; récépissé de renouvellement « autorise son titulaire à travailler » ; carte « travailleur saisonnier » (L421-34). Doivent obtenir une autorisation l'étudiant au-delà de 60 % de la durée annuelle (964 heures), pour un emploi lié au cursus, et le demandeur d'asile remplissant L554-1 à L554-4 du CESEDA.
Article R5221-3
Sauf pour un jeune de l'aide sociale à l'enfance, un contrat aidé (livre Ier) ou de formation (sixième partie) ne donne pas droit aux titres des 6°, 8°, 17° et 20° des dispenses, ni aux titres et autorisations de la règle précédente (hors récépissé). Il est fermé à l'étudiant, au titulaire de l'autorisation provisoire de L425-10 CESEDA et du visa de R431-16 4°. Par exception, l'étudiant peut signer un contrat de professionnalisation après un an de séjour, et un apprentissage après un an, ou dès la première année s'il prépare un master ou un diplôme listé en D421-6 1° et D422-13 1° du CESEDA.
Les détails sont fixés par décret en Conseil d'État.
Article L5221-11
Titre II : Travailleurs étrangers > Chapitre Ier : Emploi d'un salarié étranger > Section 2 : Procédure de demande
Déposer la demande
La demande vise un étranger résidant hors de France, ou en France avec un titre permettant de travailler ; pièces fixées par arrêté. Elle passe par téléservice, au préfet du département du siège de l'établissement ou de la résidence du particulier employeur ; le préfet des Bouches-du-Rhône traite celles qui relèvent de R5221-3 et viennent des employeurs de R431-22 (alinéas 2 à 4) CESEDA. Étranger hors de France : préfet de l'établissement de rattachement ou du domicile du particulier ; employeur étranger : préfet du cocontractant (L1262-1 1°) ou de l'établissement d'accueil (L1262-1 2°, L1262-2) ; emploi itinérant : premier lieu d'emploi ; sinon lieu d'emploi.
Articles R5221-12, R5221-14, R5221-15, R5221-15-1, R5221-16
Titre II : Travailleurs étrangers > Chapitre Ier : Emploi d'un salarié étranger > Section 3 : Délivrance des autorisations de travail
Conditions d'octroi
Le préfet décide et notifie à l'employeur ou au mandataire et à l'étranger. Il transmet à l'Office français de l'immigration et de l'intégration (OFII) les autorisations pour contrats de plus de trois mois ou saisonniers. Recours hiérarchique (délivrance et renouvellement) : ministre de l'immigration.
Conditions : 1° métier en tension (liste de L421-4 CESEDA, arrêté), ou offre publiée trois semaines au service public de l'emploi sans candidat adapté ; 2° employeur (et donneur d'ordre, entreprise utilisatrice ou d'accueil) en règle socialement, sans condamnation, sanction ni manquement grave relevé pour travail illégal (L8211-1), santé-sécurité, aide au séjour irrégulier (L823-1 CESEDA) ou détachement ; 3° conditions réglementaires d'exercice remplies ; 4° salaire au moins égal au SMIC ou au minimum conventionnel ; 5° pour l'étudiant ayant fini son cursus en France (L422-1, L422-2, L422-5, L422-26, L433-4) ou la carte « recherche d'emploi ou création d'entreprise » (L422-14), emploi en rapport avec diplômes et expérience ; 6° saisonnier : logement décent prouvé.
Article R5221-20
Refus possible en cas de condamnation, sanction ou manquement grave pour atteinte à la personne (code pénal, livre II, titre II) ou faux et usage de faux (441-1 du code pénal), ou de recrutement manifestement disproportionné par rapport à l'activité.
Articles R5221-20, R5221-20-1
La condition 1° ne s'applique pas : à l'étranger de L233-4 (2e alinéa) ou L421-4 (1er alinéa) CESEDA pour un emploi de ces listes ; au titulaire de la carte « recherche d'emploi ou création d'entreprise » (L422-10, L422-14) ou à l'étudiant diplômé dans l'année (L421-4, 2e alinéa) dont le contrat est lié à sa formation (ou ses recherches) et payé plus d'une fois et demie la rémunération minimale mensuelle, seuil valant aussi pour L422-11 CESEDA ; au mineur de l'aide sociale à l'enfance ci-dessous.
Articles R5221-21, D5221-21-1
L'étranger confié à l'aide sociale à l'enfance à la date de la décision, en apprentissage ou professionnalisation validé et lié à son cursus, a une autorisation de droit. La situation de l'emploi n'est pas opposable à celui confié entre 16 et 18 ans qui remplit L435-3 CESEDA.
Article R5221-22
Titre II : Travailleurs étrangers > Chapitre Ier : Emploi d'un salarié étranger > Section 3 : Conditions d'exercice d'une activité salariée > Section 6 : Contrôle des autorisations de travail
Vérifications de l'employeur
Avant l'embauche, l'employeur vérifie auprès du préfet du département du siège (ou de sa résidence s'il est particulier) que l'étranger peut travailler (arrêté), au moins deux jours ouvrables avant ; le préfet répond sous deux jours ouvrables ; sans réponse, l'obligation est remplie. Inutile si l'étranger est inscrit à France Travail comme demandeur d'emploi ou ressortissant de l'Union en période transitoire. Une entreprise d'intérim qui a vérifié en est dispensée pour la durée du titre et toutes ses missions.
L'autorisation de travail est présentée sans délai aux agents de contrôle de L8271-17.
Article R5221-46
Titre II : Travailleurs étrangers > Chapitre Ier : Emploi d'un salarié étranger > Section 4 : Travailleurs saisonniers, étudiants, salariés en mission et travailleurs hautement qualifiés
Saisonniers et étudiants
Les emplois saisonniers d'un étranger ne dépassent pas six mois par an au total. Avec un contrat d'au moins trois mois et les conditions d'octroi, il reçoit pour le premier emploi une carte pluriannuelle « travailleur saisonnier ». Le préfet compétent vise, aux mêmes conditions, chaque contrat saisonnier avant l'entrée en France, puis chaque renouvellement ou nouveau contrat.
L'étudiant titulaire du titre ou visa « étudiant » peut travailler à titre accessoire jusqu'à 964 heures par an, comme l'étudiant d'un autre État de l'Union en mobilité notifiée (L313-7).
Article R5221-26
Embaucher un titulaire de la carte de L422-1, L422-2, L422-4 ou L422-5 CESEDA exige une déclaration nominative au préfet du siège ou de la résidence du particulier employeur, au moins deux jours ouvrables avant, avec date certaine (modalités par arrêté). Sans réponse du préfet sous deux jours ouvrables, elle vaut vérification de l'autorisation pour un étudiant.
Titre II : Travailleurs étrangers > Chapitre Ier : Emploi d'un salarié étranger > Section 5 : Renouvellement de l'autorisation de travail
Renouvellement
Le renouvellement se demande pendant le deuxième mois avant l'expiration, avec les pièces fixées par arrêté, pour la durée restante du contrat ou de la mission au plus. Le titulaire d'une carte « salarié » involontairement sans emploi à la première demande obtient un an de prolongation ; s'il l'est encore, ses droits au chômage sont pris en compte.
Refus possible si l'étranger ne respecte pas son autorisation, ou si l'employeur (ou donneur d'ordre, utilisateur, accueil) ne remplit pas les conditions 2°, 3°, 4° et 6°. Au premier renouvellement, toutes les conditions s'appliquent en cas de nouveau métier ou de nouvelle zone, et un refus est possible si le contrat a été rompu dans les douze mois, sauf perte involontaire d'emploi.
Titre II : Travailleurs étrangers > Chapitre Ier : Emploi d'un salarié étranger > Section 7 : Inscription sur la liste des demandeurs d'emploi
Inscription comme demandeur d'emploi
L'étranger remplit les conditions générales, dont la preuve de sa situation régulière (R5411-2, R5411-3, R5411-6 5°). Après 18 ans, il lui faut un document de séjour, un document provisoire ou une autorisation provisoire de séjour valide autorisant le travail salarié. Ne suffisent pas un document lié au maintien de la résidence hors de France ni le visa de L411-1 (1°) CESEDA.
Titre II : Travailleurs étrangers > Chapitre II : Interdictions > Chapitre IV : Dispositions pénales
Interdictions et sanctions
Se faire remettre ou tenter de se faire remettre, même une fois, argent, valeurs ou biens pour faire venir ou embaucher un travailleur étranger est interdit (sous réserve de L7121-18) : trois ans de prison et 45 000 euros d'amende. Peines complémentaires : interdiction d'exercer l'activité en cause, même par personne interposée (131-27 du code pénal), exclusion des marchés publics et interdiction de séjour, cinq ans au plus chacune ; confiscation des objets ayant servi (même d'un tiers qui ne pouvait ignorer leur usage) et des produits de l'infraction ; affichage et publication du jugement (131-35) ; interdiction des droits civiques, civils et de famille (131-26) ; pour un étranger, interdiction du territoire dix ans au plus ou définitive (131-30 à 131-30-2).
L'employeur ne peut ni se faire rembourser la redevance versée à l'OFII ou les frais de voyage du travailleur étranger, ni faire de retenue sur son salaire liée à l'embauche : deux ans de prison, 3 000 euros d'amende et affichage possible du jugement.
L'intérim d'étrangers hors de France est puni de 3 000 euros d'amende, d'une interdiction possible d'exercer le travail temporaire dix ans au plus et de l'affichage du jugement. L'affichage et la publication se font aux frais du condamné, plafonnés au maximum de l'amende.
Ne pas vérifier l'autorisation ou ne pas faire la déclaration nominative : amende de 5e classe, récidive selon 132-11 et 132-15 du code pénal.
Article R5224-1
Livre III : Service public de l'emploi et placement 144 règles
Titre Ier : Le service public de l'emploi > Chapitre Ier bis : Réseau pour l'emploi > Section 1 : Missions, composition et patrimoine commun du réseau pour l'emploi
Le réseau pour l'emploi
Le réseau pour l'emploi accueille, oriente, accompagne, forme, insère et place les personnes qui cherchent un emploi ou sont en difficulté sociale et professionnelle, et leur verse si besoin revenus de remplacement, allocations ou aides. Il aide les employeurs à recruter, rapproche offres et demandes et informe sur le marché du travail, les métiers, les parcours et les compétences, au besoin avec le service public de l'éducation.
Article L5311-7
Il réunit l'État, les régions, départements, communes et groupements compétents, France Travail, les missions locales et les organismes de placement spécialisés dans l'insertion des personnes handicapées (ci-après « organismes handicap »). Peuvent y participer : les organismes et entreprises cités à l'article L5311-4, les organismes de repérage des personnes éloignées de l'emploi, les entreprises adaptées, les établissements d'aide par le travail et de réadaptation professionnelle, les plans locaux pour l'insertion et l'emploi, les maisons de l'emploi, les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification, les délégataires des départements pour l'accompagnement, les caisses qui versent le RSA et les structures d'aide à la création d'entreprise des demandeurs d'emploi.
Article L5311-7
Ses membres coordonnent leurs actions pour assurer la continuité des parcours. Chacun, dans ses compétences, applique des critères communs d'orientation, le socle commun de services et les méthodes du Comité national pour l'emploi, participe aux indicateurs communs, rend ses systèmes d'information interopérables avec les outils communs de France Travail quand c'est nécessaire, et fait participer les bénéficiaires à la définition et à l'évaluation des actions.
Article L5311-8
Titre Ier : Le service public de l'emploi > Chapitre Ier bis : Réseau pour l'emploi > Section 1 : Audit des principaux opérateurs du réseau pour l'emploi et des organismes délégataires des collectivités territoriales et de leurs groupements
Les audits des opérateurs du réseau
Les audits suivent un cahier des charges arrêté par le ministre chargé de l'emploi (objectifs, méthode, déontologie).
Article R5311-3-1
Tout membre votant du CNE peut demander au bureau l'audit de France Travail, d'une mission locale, d'un organisme handicap ou d'un délégataire de collectivité ; tout membre votant d'un comité départemental peut le demander au préfet et au président du département, pour les activités dans le département. La demande est inscrite à la plénière suivante, au plus tard 6 mois après sa réception. Le règlement intérieur organise l'information et l'accord de la collectivité concernée. La délibération fixe les objectifs et le délai ; au national, le ministre la met en œuvre ; au départemental, elle désigne l'auditeur et le financement.
Articles R5311-3-2, R5311-3-3, R5311-3-4, R5311-3-5, R5311-3-6, R5311-3-7
Tout membre votant d'un comité local peut signaler au préfet et aux co-présidents, de façon détaillée et argumentée, les manquements d'un de ces organismes à ses missions ou à sa qualité de service dans son ressort. Le comité l'examine au plus tard 6 mois après, puis peut demander l'audit au comité départemental, qui le traite comme ses propres demandes.
Articles R5311-3-8, R5311-3-9, R5311-3-10
Toute décision d'audit va au ministre et, selon le cas, aux préfets et co-présidents concernés. Le rapport est remis au président du CNE et, selon le cas, à ces préfets et co-présidents, au plus tard un an après la délibération. Si l'audit vient d'un comité local, ses conclusions et le plan d'action de l'organisme y sont présentés à la plénière suivante.
Articles R5311-3-11, R5311-3-12, R5311-3-13
Titre Ier : Le service public de l'emploi > Chapitre Ier bis : Réseau pour l'emploi > Section 2 : Gouvernance du réseau pour l'emploi > Sous-section 1 : Comité national pour l'emploi
Le Comité national pour l'emploi
Le Comité national pour l'emploi (CNE) organise la concertation du réseau, fixe les orientations nationales proposées par son bureau, évalue les moyens et définit le socle commun de services, les méthodes et objectifs de qualité, le cahier des charges d'interopérabilité, les critères d'orientation des demandeurs d'emploi et les informations que les orienteurs lui transmettent, avec leur fréquence. Il donne son avis sur le décret ouvrant l'orientation vers d'autres organismes référents et sur la convention pluriannuelle de France Travail et fixe les indicateurs de pilotage. Une commission thématique peut préparer ces textes.
Il peut faire auditer France Travail, les missions locales et les organismes handicap, notamment sur le respect de leurs missions et leur qualité de service. Il ne peut auditer le délégataire d'une collectivité qu'avec l'accord de celle-ci sur le principe et les modalités.
Présidé par le ministre chargé de l'emploi ou son représentant, il compte 48 membres nommés par arrêté de ce ministre, sur proposition de leurs organisations : 5 pour l'État (ministres de l'emploi ; de la formation professionnelle ; de l'éducation, de l'enseignement supérieur et de la jeunesse ; des solidarités ; des collectivités et des outre-mer) ; 5 pour les syndicats de salariés et 3 pour les employeurs représentatifs au niveau national et interprofessionnel ; 3 pour les employeurs multiprofessionnels ; 5 pour les collectivités (Régions de France, Assemblée des départements de France, Association des maires de France, France Urbaine, Intercommunalités de France) ; 7 pour l'Unédic, France Travail, l'Union nationale des missions locales, le CHEOPS, l'APEC, la CNAF et la caisse centrale de MSA ; 16 pour les organismes pouvant participer au réseau ; 4 pour les usagers (proposés par le Conseil national de lutte contre la pauvreté et l'exclusion parmi ses usagers, le Conseil national consultatif des personnes handicapées et le Conseil d'orientation des politiques de jeunesse, plus un pour les associations de demandeurs d'emploi).
Mandat de 3 ans renouvelable ; chaque membre a un suppléant de l'autre sexe, qui ne siège qu'en son absence. Peuvent être associés, sans vote : ministères concernés, experts, usagers, Conseil national de l'orientation et de la formation professionnelles et, pour le handicap, l'Agefiph et le fonds pour l'insertion des handicapés dans la fonction publique (FIPHFP).
Seuls votent l'État, les syndicats et employeurs interprofessionnels et les collectivités ; les autres membres sont consultatifs. L'État a 14 voix (emploi 5, solidarités 4, formation professionnelle 2, éducation 2, collectivités 1) ; les syndicats 7, réparties par arrêté selon leur audience ; les employeurs 7, réparties par arrêté selon leurs entreprises adhérentes (30 %) et les salariés de celles-ci (70 %) ; les collectivités 14 (Régions de France 5, départements 5, maires 2, France Urbaine 1, Intercommunalités de France 1). Les répartitions se font à la proportionnelle à la plus forte moyenne. Quand le comité est consulté, chaque votant se prononce sur le texte.
Le CNE peut siéger à distance si chacun est identifié et participe réellement. Quorum : la moitié des votants, présents, à distance, consultés en ligne ou représentés ; à défaut, une nouvelle convocation le supprime. Majorité des suffrages exprimés, voix du président prépondérante.
Orientations, socle, méthodes et indicateurs sont transmis sous 7 jours au ministre chargé de l'emploi, qui les approuve avant publication ; sans approbation sous un mois, le comité redélibère. Critères d'orientation et liste des informations vont sous 7 jours aux ministres de l'emploi et des solidarités ; sans approbation sous un mois, ils demandent au comité de les modifier, et la nouvelle délibération suit la même voie. À défaut d'approbation ou de délibération, un arrêté conjoint de ces ministres les fixe.
Un bureau (président et représentants votants de l'État, des syndicats, des employeurs et des collectivités, ou leurs suppléants ; France Travail sans vote) prépare les séances : il propose les orientations et l'évaluation des moyens, veille à leur application, fixe priorités et calendrier des travaux, inscrit leurs résultats à l'ordre du jour et prépare le règlement intérieur. À défaut, le président agit.
Article R5311-12
Le règlement intérieur, voté par le comité et approuvé par le ministre, organise les commissions thématiques : peu de membres, issus des organisations intéressées, et experts extérieurs possibles.
Article R5311-13
Plénière au moins 2 fois par an, bureau au moins 3 fois, sur convocation du président ou de la moitié des titulaires ; en urgence motivée, convocation et documents 24 heures avant. Le procès-verbal signé par le président de séance indique présents, questions et sens des votes. Le ministère assure le secrétariat.
Article R5311-14
Titre Ier : Le service public de l'emploi > Chapitre Ier bis : Réseau pour l'emploi > Section 2 : Gouvernance du réseau pour l'emploi > Sous-sections 2 à 5 : Comités régionaux, départementaux et locaux pour l'emploi
Les comités régionaux, départementaux et locaux pour l'emploi
Des comités pour l'emploi existent aux niveaux régional, départemental et local. Le comité régional siège au sein du comité régional de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles (CREFOP), qui peut, avec l'accord du préfet de région et du président de région, devenir lui-même ce comité en gardant ses règles. Le préfet de département fixe le périmètre des comités locaux, après concertation avec les présidents de région et de département et au vu des propositions des autres comités.
Ces comités pilotent localement les orientations du CNE et les actions communes, suivent les conventions État-région et État-département, peuvent être associés à leur préparation et réunissent les financeurs de l'insertion pour adapter les ressources aux résultats et priorités. Le comité départemental peut faire auditer les opérateurs comme le CNE ; un comité local peut le saisir.
Article L5311-10
Ils sont co-présidés par le représentant de l'État et : le président de région, au régional ; le président du département, au départemental ; un ou plusieurs élus locaux désignés par le préfet de département après avis des collectivités membres, au local.
Le comité régional comprend, nommés par le préfet de région, des représentants de l'État, de la région, de chaque département, des syndicats et employeurs interprofessionnels et des employeurs multiprofessionnels (29 au plus, ou 36 si la région compte plus de six départements, selon un arrêté du préfet), ainsi que le directeur régional de France Travail, le président de l'association régionale des missions locales et celui du réseau régional des organismes handicap. Le bureau du CREFOP prépare et suit ses travaux.
Le comité départemental comprend, nommés par le préfet, des représentants de l'État, de la région, du département, des communes, des syndicats et employeurs interprofessionnels et des employeurs multiprofessionnels (27 au plus), ainsi que le directeur départemental de France Travail et un représentant des missions locales et un des organismes handicap du département, proposés par ces organismes après consultation de leur tête de réseau régionale.
Le comité local comprend, nommés par le préfet de département, des représentants de l'État, de la région, du département, de chaque intercommunalité à fiscalité propre ou établissement public territorial du ressort, et des autres communes (8 au plus hors intercommunalités), ainsi que le directeur départemental de France Travail et les présidents des missions locales et organismes handicap du territoire. Les élus et représentants sont proposés par l'exécutif de leur collectivité ou leur organisation, et par l'association des maires pour les communes.
Sur invitation des présidents, participent sans voter : organismes du réseau actifs sur le territoire, experts, au régional d'autres membres du CREFOP, au local syndicats et employeurs. Les comités régional et départemental tiennent au moins une plénière annuelle ouverte à ces organismes et aux présidents des comités locaux.
Le comité départemental a une commission de l'inclusion et de l'insertion par l'activité économique (IAE). Elle établit un plan d'action IAE cohérent avec les programmes départementaux d'insertion, les plans locaux pour l'insertion et l'emploi et les contrats de ville, et donne son avis sur le conventionnement des employeurs de l'IAE et les aides du fonds de développement de l'inclusion.
Article R5311-26
Une collectivité qui exerce les compétences d'un département a son comité départemental, composé par arrêté du ou des préfets après avis de son président, chaque catégorie représentée ; sur plusieurs départements, l'arrêté est conjoint, plafonne à 40 membres et désigne le préfet co-président. Un comité local peut couvrir plusieurs départements d'une région : les préfets fixent par arrêté conjoint, après concertation avec les présidents de département et de région, son périmètre, sa composition (16 au plus hors intercommunalités, par département si besoin) et le préfet co-président. Dans ces cas, les préfets nomment ensemble.
Les membres sont nommés pour 3 ans renouvelables, avec un ou plusieurs suppléants possibles ; une vacance est pourvue pour la durée restante.
Article R5311-36
Outre les présidents, votent : au régional, l'État, la région, les départements, les syndicats et employeurs interprofessionnels ; au départemental, les mêmes avec les communes ; au local, l'État, la région, le département, les intercommunalités et les communes.
Article R5311-37
Le préfet répartit les voix. Aux comités régional et départemental, l'État a autant de voix que les collectivités et autant que syndicats et employeurs réunis ; syndicats et employeurs ont le même total, réparti selon l'audience pour les syndicats, selon les entreprises adhérentes (30 %) et leurs salariés (70 %) pour les employeurs, à la plus forte moyenne ; la région, ou le département ou la collectivité qui en tient lieu, a au moins la moitié des voix des collectivités. Au comité local, l'État a autant de voix que les collectivités, et intercommunalités et communes au moins autant que région et département.
Les présidents convoquent ensemble et fixent l'ordre du jour ; réunion possible à distance (ordonnance n° 2014-1329 du 6 novembre 2014, décret n° 2014-1627 du 26 décembre 2014). Quorum : la moitié des votants présents ou représentés ; à défaut, nouvelle convocation sans quorum. Majorité des suffrages exprimés, voix de l'État prépondérante. Un membre sans suppléant disponible peut mandater un membre de son collège.
Les comités départementaux et locaux adoptent un règlement intérieur (réunions, secrétariat, documents, procès-verbaux) qui peut créer d'autres commissions ; le comité régional suit celui du CREFOP. Les comités organisent, avec les comités de liaison des demandeurs d'emploi, la participation des usagers.
Un décret en Conseil d'État fixe la composition et le fonctionnement du CNE, de ses commissions et des comités territoriaux, et les conditions des audits.
Article L5311-11
Titre Ier : Le service public de l'emploi > Chapitre Ier : Missions et composantes du service public de l'emploi
Ce que fait le service public de l'emploi et qui l'assure
Le service public de l'emploi accueille, oriente, forme, insère et place. Il verse un revenu de remplacement, accompagne les demandeurs d'emploi et aide à sécuriser le parcours professionnel de tous les salariés.
Article L5311-1
Il est assuré par les services de l'État chargés de l'emploi et de l'égalité professionnelle, par France Travail et par l'établissement public de formation professionnelle des adultes (AFPA), ainsi que par l'Unédic, gestionnaire de l'assurance chômage, selon ses règles propres. La région coordonne ses acteurs sur son territoire ; départements, communes et groupements peuvent y concourir.
Peuvent aussi y participer : les organismes publics ou privés de placement, d'insertion, de formation et d'accompagnement ; les organismes de placement spécialisés handicap, avec avis consultatif ; les structures d'insertion par l'activité économique conventionnées ; les entreprises de travail temporaire.
Article L5311-4
La convention pluriannuelle État-Unédic-France Travail (voir chapitre II) est signée par le ministre chargé de l'emploi, par le président, le vice-président et le directeur général de l'Unédic, et par le président du conseil d'administration et le directeur général de France Travail. Elle fixe leurs échanges de données. Son comité de suivi réunit les trois parties selon la composition fixée par la convention ; présidé par le ministre ou son représentant, il se réunit au moins deux fois par an sur convocation de son président, avec un représentant du contrôleur budgétaire, et informe le Comité national pour l'emploi.
Des décrets en Conseil d'État fixent les modalités, dont la coordination entre l'État, France Travail et l'Unédic en l'absence de convention.
Article L5311-6
Titre Ier : Le service public de l'emploi > Chapitre II : Placement et accompagnement des demandeurs d'emploi > Section 1 : Statut et missions de l'opérateur France Travail
France Travail : statut, missions et convention avec l'État et l'Unédic
France Travail est un établissement public administratif national, doté de la personnalité morale et de l'autonomie financière, administré par un conseil d'administration et dirigé par un directeur général.
Il prospecte le marché du travail, analyse l'évolution des emplois, des parcours et des compétences, collecte les offres, aide les entreprises à recruter, rapproche offres et demandes, évalue son accompagnement et lutte contre les discriminations à l'embauche et pour l'égalité professionnelle.
Article L5312-1
Il accueille, informe et accompagne toute personne, en emploi ou non, qui cherche un emploi, une formation ou un conseil, prescrit les actions utiles, favorise reclassement, promotion et mobilité, informe sur la transition emploi-retraite et participe aux parcours d'insertion et à l'obligation de formation des jeunes. Avec les organismes handicap, il accompagne les travailleurs handicapés inscrits ou qui veulent l'être, répond aux recrutements des entreprises et propose à la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées des orientations vers le milieu protégé ou la réadaptation professionnelle.
Article L5312-1
Il inscrit les demandeurs d'emploi, tient la liste, les oriente, veille à la continuité de leur parcours et contrôle leur recherche d'emploi et leurs engagements. Il verse, pour l'Unédic, l'allocation d'assurance et celle des travailleurs indépendants ; pour l'État, les allocations de solidarité, celles de l'article L5424-21, l'aide à la création d'entreprise (article 136 de la loi n° 96-1181 du 30 décembre 1996), les reliquats d'allocation équivalent retraite (ancien article L5423-18, avant le 1er janvier 2009) et de prime forfaitaire (article L5425-3, avant le 1er septembre 2017), et toute aide confiée par convention ; il lutte contre le non-recours. Il décide la suppression du revenu de remplacement et prononce et recouvre la pénalité administrative.
Article L5312-1
Il fournit à l'État et à l'Unédic les données sur le marché du travail et l'indemnisation, mène les actions qu'eux ou les collectivités lui confient et gère pour l'État le contrat d'engagement jeune et ses allocations (attribution, modulation, versement, suspension, suppression), selon un décret en Conseil d'État. Il travaille avec les maisons de l'emploi et les réseaux d'accueil et d'accompagnement.
Article L5312-1
Pour le réseau pour l'emploi, en associant ses membres, il contribue aux critères d'orientation, propose au CNE le socle de services et les méthodes, conçoit les outils numériques communs et facilite l'interopérabilité, produit les indicateurs communs, offre des formations aux membres et à leurs délégataires, leur sert de centrale d'achat et appuie le CNE et les comités territoriaux.
Article L5312-1
Les préfets, aidés des directions régionales (DREETS) et départementales de l'emploi, du travail et des solidarités, coordonnent France Travail avec les autres acteurs de l'emploi ; il rend compte de son activité au ministre, aux préfets et aux DREETS.
Après consultation du CNE, une convention pluriannuelle État-Unédic-France Travail fixe ses objectifs selon la situation de l'emploi et ses moyens prévus. Elle précise notamment : les publics prioritaires ; l'amélioration du service, dont le nombre moyen de demandeurs d'emploi par conseiller et sa baisse ; l'organisation territoriale ; la coopération régionale avec les autres acteurs ; le recours aux organismes privés de placement ; l'évaluation par des indicateurs de performance. Un comité de suivi veille à son application, l'évalue et vérifie sa cohérence avec les orientations du CNE.
Article L5312-3
Quand France Travail décide ou signe une convention pour l'État, il traite les recours administratifs et défend l'État devant le juge administratif. Les litiges sur les prestations versées pour l'Unédic ou l'État gardent le régime contentieux antérieur à la création de France Travail.
Un employeur, pour un mandataire social, ou le mandataire lui-même, peut demander à France Travail s'il doit être assuré contre le chômage (rescrit). La demande, complète et datée de façon certaine, décrit précisément la situation. Si elle est incomplète, France Travail réclame les compléments ; sans réponse sous 2 mois, elle est caduque. France Travail répond explicitement sous 2 mois à compter de la demande complète et notifie la réponse à l'employeur et à l'intéressé.
Articles L5312-12-2, R5312-5-1
La réponse ne vaut que pour cette personne et lie pour l'avenir l'employeur, France Travail et les organismes de recouvrement tant que la situation ou la loi ne change pas. Si elle écarte l'assujettissement, aucun recouvrement de contributions n'est possible pour la période couverte ; elle n'empêche pas une régularisation dans le délai de prescription. Une modification est notifiée aux deux ; elle prend effet à la date du changement de situation, ou à sa notification s'il s'agit d'un changement d'analyse.
Articles L5312-12-2, R5312-5-1, R5312-5-2
Les détails du chapitre sont fixés par décret en Conseil d'État.
Article L5312-14
Titre Ier : Le service public de l'emploi > Chapitre II : Placement et accompagnement des demandeurs d'emploi > Section 2 : Organisation et fonctionnement de l'opérateur France Travail > Sous-section 1 : Conseil d'administration
Le conseil d'administration de France Travail
Le conseil compte : 5 représentants de l'État (ministres de l'emploi, du budget, de l'éducation nationale, de l'intérieur et des affaires sociales) ; 5 des salariés (CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC, CFE-CGC) ; 5 des employeurs (MEDEF 3, CGPME 1, UPA 1), désignés par les organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel ; 2 personnalités qualifiées choisies par le ministre chargé de l'emploi ; 1 représentant des régions (Association des régions de France) ; 1 des autres collectivités (proposé ensemble par l'Assemblée des départements de France et l'Association des maires de France). Tous sont nommés par arrêté du ministre chargé de l'emploi et, sauf les personnalités qualifiées, peuvent avoir un suppléant.
Le conseil élit en son sein son président, à la majorité absolue des suffrages exprimés, et deux vice-présidents. Le directeur général et le contrôleur économique et financier siègent avec voix consultative. Le mandat dure 3 ans, renouvelable, et est gratuit, sauf frais et perte de revenu remboursés selon le conseil. Un membre qui part est remplacé sous 3 mois pour la durée restante.
Le conseil délibère sur : orientations annuelles ; mesures d'insertion, de mobilité et d'aide au recrutement prévues par la convention ; application des choix du CNE ; recours à des prestataires ; rapport annuel ; organisation et établissements à compétence nationale ou spécifique ; emploi et rémunération du personnel ; règlement intérieur, dont les frais de déplacement ; budget, comptes, emprunts et trésorerie ; participations et groupements ; tarifs ; commissaires aux comptes. Il fixe, avec si besoin un seuil, quels conventions, dons et legs, actions en justice, transactions, remises de dette et marchés lui sont soumis.
Il autorise la signature de la convention pluriannuelle par son président et le directeur général, examine à chaque séance le compte rendu d'activité du directeur général et donne son avis sur les projets de textes touchant à l'accompagnement, au placement, à la liste des demandeurs d'emploi, aux mesures d'insertion ou à l'organisation.
Article R5312-6
Le président convoque le conseil au moins 6 fois par an et fixe l'ordre du jour sur proposition du directeur général ; la réunion est de droit à la demande du ministre, du directeur général ou de la majorité des membres. Quorum : 10 membres présents ; à défaut, reconvocation sous 15 jours sans quorum. Une procuration par membre au plus. Majorité des suffrages exprimés, voix du président prépondérante ; deux tiers des présents ou représentés pour le budget, les emprunts et la trésorerie. Le directeur général assure le secrétariat ; le procès-verbal signé est envoyé aux membres et au contrôleur.
Le conseil désigne en son sein un comité d'audit, où siège le contrôleur économique et financier, et un comité d'évaluation ; son règlement intérieur fixe leur rôle et leur recours à des experts extérieurs.
Titre Ier : Le service public de l'emploi > Chapitre II : Placement et accompagnement des demandeurs d'emploi > Section 2 : Organisation et fonctionnement de l'opérateur France Travail > Sous-sections 2, 4 et 5 : Directeur général, directeur régional ou d'établissement, instance paritaire régionale
Direction, personnel et instances paritaires
Le directeur général est nommé par décret pour 3 ans renouvelables, après avis du conseil, qui peut demander sa révocation aux deux tiers de ses membres. Il dirige selon les orientations du conseil, prépare et exécute ses délibérations, prend toutes les autres décisions, représente France Travail (sauf pouvoirs propres des directeurs régionaux et d'établissement), dirige le personnel, nomme les directeurs régionaux et d'établissement et peut déléguer sa signature et, dans le cadre fixé par le conseil, ses pouvoirs.
France Travail comprend une direction générale, des directions régionales et, sur décision du conseil, des établissements à compétence nationale ou spécifique. Chaque directeur régional ou d'établissement anime et contrôle son ressort, dirige son personnel, peut déléguer comme le directeur général et passe les marchés que lui attribue le règlement des achats. Le directeur régional représente France Travail dans la région, y compris en justice et pour l'immobilier, décide de la liste, de l'orientation, de l'accompagnement, des sanctions et des droits et aides, et transmet au préfet de région les indicateurs communs du réseau. Le directeur d'établissement fait de même dans son domaine.
Les agents relèvent du Code du travail selon une convention collective étendue agréée par les ministres chargés de l'emploi et du budget, qui garantit notamment la stabilité de l'emploi et la protection contre les influences extérieures. Les règles des relations collectives s'appliquent à tous, avec des garanties pour les agents restés de droit public fixées par décret en Conseil d'État.
Article L5312-9
Dans chaque région, une instance paritaire de 5 représentants des employeurs et 5 des salariés, désignés par les organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel, veille aux accords d'assurance chômage, statue dans les cas qu'ils prévoient et est consultée sur la programmation territoriale. Le conseil peut créer d'autres instances paritaires. Mandat de 3 ans renouvelable, avec un suppléant qui peut assister aux réunions, remplacement sous 3 mois, gratuit sauf frais et perte de revenu remboursés selon le conseil. Chaque année, l'instance élit un président et un vice-président de collèges différents ; le président convoque, au besoin à distance, et fixe l'ordre du jour. Le procès-verbal va aux membres, au directeur régional, au préfet de région, au président et au directeur général de France Travail et aux président, vice-président et directeur général de l'Unédic.
Titre Ier : Le service public de l'emploi > Chapitre II : Placement et accompagnement des demandeurs d'emploi > Section 2 : Organisation et fonctionnement de l'opérateur France Travail > Sous-section 3 : Dispositions économiques et financières
Budget, comptes et biens de France Travail
Le budget a quatre sections étanches : « Assurance chômage » (allocations versées pour l'Unédic et leurs cotisations, équilibrées par l'Unédic) ; « Solidarité » (aides versées pour l'État et leurs cotisations, équilibrées par l'État) ; « Intervention » (placement, orientation, insertion, formation, accompagnement) ; « Fonctionnement et investissement ». Les deux dernières sont financées par l'État et l'Unédic et, le cas échéant, par des subventions, des ventes de services et d'autres recettes. Ces contributions doivent permettre de poursuivre l'activité compte tenu du marché du travail. D'autres sections pour compte de tiers sont possibles. Les deux premières sont tenues en compte de tiers, sans effet sur le budget ni la trésorerie. Le conseil fixe la présentation du budget et la comptabilité analytique ; sans budget voté, celui de l'an passé s'applique.
France Travail suit la comptabilité des entreprises industrielles et commerciales, place ses fonds selon les ministres de l'emploi et du budget et dépose ses disponibilités, hors dons et legs, au Trésor sans rémunération, selon un arrêté du ministre des finances. Deux commissaires aux comptes certifient ses comptes ; il est soumis au contrôle économique et financier de l'État (décret n° 55-733 du 26 mai 1955).
Ses immeubles relèvent de son domaine privé, y compris ceux venus du domaine public, et échappent à certaines règles domaniales de l'État. L'État peut s'opposer à la cession, à l'apport ou à la mise en garantie d'un bien nécessaire à ses missions, ou y mettre des conditions : les ministres de l'emploi et du budget, saisis du projet, ont 3 mois pour le faire. Un acte passé sans les saisir, malgré leur opposition ou hors leurs conditions est nul.
Titre Ier : Le service public de l'emploi > Chapitre II : Placement et accompagnement des demandeurs d'emploi > Section 3 : Transmissions à l'opérateur France Travail de certaines données
Données transmises par les CAF et la MSA
La CNAF et la caisse centrale de MSA transmettent à France Travail les données des bénéficiaires du RSA, de la prime d'activité et de l'AAH et des conjoints des deux premiers, pour les repérer parmi les demandeurs d'emploi, remplir ses missions, appliquer les articles L262-37 et L262-42 du code de l'action sociale et des familles et les règles de certains contrats aidés (articles L5132-5, L5134-23-1 et L5134-25-1).
Article R5312-32
Sont transmis : identité, numéro de sécurité sociale, coordonnées et allocation perçue ; pour le RSA et la prime d'activité, les droits ; pour un allocataire du RSA ou son conjoint sous procédure de sanction, la composition du foyer, la majoration de l'article L262-9 du code de l'action sociale et des familles et les prestations liées au handicap ou à l'aidance, à partir du décret d'application de l'article L262-37.
Article R5312-33
Les données des non-inscrits bénéficiaires de l'AAH ou de la prime d'activité, et de leurs conjoints, sont gardées le temps de les identifier, un mois au plus ; les autres suivent les règles du système d'information. Seuls les agents habilités de France Travail y accèdent. La CNAF, la MSA et France Travail informent les personnes ; accès, rectification et limitation s'exercent auprès de la caisse qui verse l'allocation ; pas de droit d'opposition.
Titre Ier : Le service public de l'emploi > Chapitre II : Placement et accompagnement des demandeurs d'emploi > Section 4 : Le système d'information France Travail
Le système d'information France Travail
Le « Système d'information France Travail » est sous la responsabilité du directeur général, et en responsabilité conjointe (article 26 du RGPD) pour les opérations qui exigent un autre organisme, listées par arrêté.
Article R5312-38
Il sert à accueillir, accompagner, inscrire, orienter, diagnostiquer, gérer et contrôler le contrat d'engagement, sanctionner, transmettre les informations de contrôle de l'article L5426-1, assurer la continuité des parcours, verser les aides, lutter contre le non-recours, récupérer les indus, rapprocher offres et demandes, conseiller les entreprises, coordonner l'accompagnement avec les référents, recouvrer les contributions, faire les formalités des employeurs (attestation employeur, relevés d'intérim, refus de CDI, dispositif de l'article L5422-12), gérer réclamations, contentieux et documents, échanger avec les organismes sociaux (droits, portabilité de la complémentaire santé, cumuls), partager les données avec le réseau, les acteurs de l'orientation et de la formation, les MDPH, les départements, les caisses du RSA et l'Agence de services et de paiement, lutter contre la fraude, produire statistiques et indicateurs, appuyer les comités, analyser l'évolution des emplois, évaluer l'accompagnement, informer et interroger les usagers, offrir les services en ligne, les outils communs, les formations du réseau et un service de coordination de l'accès à la formation, et contrôler les fonds du Fonds social européen.
Article R5312-38
France Travail y met des outils numériques communs à disposition du réseau, des délégataires des départements, de la CNAF, de la MSA et des caisses du RSA. Chacun, quand il suit une personne, y traite les données utiles pour l'identifier, l'orienter, faire le diagnostic, gérer et contrôler conjointement le contrat d'engagement, proposer ou prononcer des sanctions et l'accompagner. Ces outils ne servent à rien d'autre, hors l'évaluation des politiques par l'État et les indicateurs communs.
Article R5312-38-1
Les services en ligne permettent : être mis en relation avec un employeur ; envoyer son CV ; s'inscrire à une prestation ; s'inscrire, demander une allocation et renseigner son orientation ; préparer le premier entretien du contrat si France Travail est le référent ; actualiser sa situation ; réclamer ; contacter un conseiller ; se former en ligne ; pour les employeurs, recruter, déclarer et payer. L'inscription, la demande d'allocation et la préparation du premier entretien se font uniquement en ligne, avec l'aide du personnel si besoin. France Travail et les organismes référents peuvent y proposer des offres d'emploi.
Article R5312-39
Le système est alimenté et vérifié par la déclaration sociale nominative et d'autres fichiers listés par arrêté, dans la limite du besoin d'en connaître.
Il peut contenir, si nécessaire : pour les salariés, identité, refus de CDI, données sociales utiles aux attestations, au recouvrement, au contrat de sécurisation professionnelle et aux études, compte personnel de formation ; pour les demandeurs d'emploi, identité (le numéro de sécurité sociale ne sert dans les outils communs qu'à fiabiliser les données), droits et sommes versées, RSA, revenus, données fiscales et bancaires, famille, mesures de protection, aide sociale à l'enfance, saisies, parcours, inscription et radiation, orientation, diagnostic, contrat, contrôle et sanctions, séjour et obligation de quitter le territoire, handicap et décisions de la CDAPH, difficultés d'accès à l'emploi, formation et compétences, vie itinérante, échanges, situation pénitentiaire (peine, aménagement) des personnes sous main de justice aptes à travailler et disponibles sous 6 mois, résidence en quartier prioritaire ou zone rurale de revitalisation, freins à l'emploi si France Travail est référent (numérique, mobilité, famille, santé, lecture-écriture-calcul, logement, ressources et dettes, situation administrative, confiance, vie professionnelle) et, pour certaines finalités, type, origine et besoins liés au handicap et limitations de capacités.
Article R5312-42
Il peut aussi contenir : identité et parcours des titulaires d'un compte en ligne ; identité et coordonnées des tuteurs et curateurs, des conseillers et référents, des correspondants partenaires, des employeurs contactés et des commissaires de justice et avocats ; pour le RSA, identité du foyer, composition, majoration et prestations de handicap ou d'aidance ; contentieux, dont condamnations pour fraude ; données de connexion. Les données des membres du foyer RSA autres que le conjoint ne servent jamais à cibler des contrôles.
Article R5312-42
Les titulaires d'un compte sur les outils communs gèrent leurs données et accèdent à celles des personnes qu'ils suivent. Ont un compte, outre les demandeurs d'emploi, les agents habilités des services de l'État listés par arrêté, des régions, départements, communes et groupements compétents, de France Travail, des organismes handicap, des missions locales, des délégataires des départements, de la CNAF, de la MSA et des caisses du RSA. Ils peuvent importer ces données dans leurs systèmes s'ils les sécurisent selon le cahier des charges du CNE.
Article R5312-42-1
Chacun ne voit que ses usagers : le département, ses allocataires du RSA et ceux dont lui ou son délégataire est référent ; délégataire, mission locale ou organisme handicap, ceux dont il est référent ; les autres, ceux de leur territoire. Tous peuvent chercher partout l'identité, les coordonnées et le référent d'un demandeur d'emploi, sans numéro de sécurité sociale. France Travail et l'État y accèdent aussi pour statistiques, appui et évaluation. L'accès exige une convention avec France Travail (habilitations, périmètre, sécurité), qui tient un registre des organismes habilités.
Article R5312-42-1
En ligne, le demandeur d'emploi voit aussi les coordonnées de son conseiller et des employeurs et partenaires qui le contactent ; l'employeur voit l'identité, les coordonnées et le parcours des demandeurs d'emploi. Sur le service formation, les agents habilités de France Travail, des missions locales, des organismes handicap, des départements, des régions et des financeurs listés par arrêté voient les personnes qu'ils forment ou financent.
Articles R5312-42-2, R5312-42-3
Les agents habilités de France Travail et des organismes handicap y accèdent pour leurs missions. Peuvent en recevoir une partie : réseau et services de l'emploi, de l'insertion, de l'orientation et de la formation, partenaires conventionnés, collectivités et délégataires, financeurs et organismes de formation, employeurs publics pour le chômage de leurs anciens agents, employeurs pour le placement et les contrats aidés, organismes sociaux, huissiers et avocats, services de l'État, institutions européennes, britanniques et suisses de sécurité sociale, Fonds social européen, CNAF, MSA et caisses du RSA. Le demandeur d'emploi reçoit les nom, téléphone et adresse électronique de son conseiller.
Articles R5312-42-4, R5312-43
Conservation : 10 ans après la fin de l'inscription, 20 ans au plus au total ; documents, 3 ans puis 7 ans d'archive ; incarcération, 3 mois après la sortie ; non-inscrits ayant utilisé les services en ligne, 13 mois sans usage ; traces techniques, 6 mois ; Fonds social européen, durée du mandat puis 10 ans au moins ; service formation, 6 mois sans projet, 2 ans avec projet sans formation, 10 ans après une formation financée ; handicap, 6 mois après la fin de la reconnaissance ou de l'inscription. Un litige prolonge ces délais jusqu'au jugement définitif.
Article R5312-44
France Travail informe les personnes (site, accusé d'inscription, courriers). Accès, rectification, effacement et limitation s'exercent auprès de son délégué à la protection des données ou en ligne ; pas de droit d'opposition.
Article R5312-45
Titre Ier : Le service public de l'emploi > Chapitre II : Placement et accompagnement des demandeurs d'emploi > Section 5 : Médiation préalable obligatoire
Réclamations et médiation obligatoire avant le juge
Un médiateur national, auprès du directeur général, traite les réclamations individuelles sur le fonctionnement de France Travail, sans écarter les recours, et coordonne des médiateurs régionaux. Il faut d'abord s'adresser au service concerné. Correspondant du Défenseur des droits, il remet chaque année au conseil un rapport de propositions, transmis au ministre et au Défenseur des droits. Les réclamations relevant du Défenseur des droits lui sont transmises, sauf celles qui mettent en cause France Travail ; le saisir clôt la réclamation.
Article L5312-12-1
Avant d'aller devant le juge administratif, une médiation auprès du médiateur régional est obligatoire contre les décisions individuelles suivantes : mesures d'insertion et de recrutement votées par le conseil ; fin d'inscription ou changement de catégorie ; radiation ; suspension, suppression ou refus de rétablir le revenu de remplacement ou les allocations jeunes ; avertissement ; pénalité administrative ; remboursement d'indus ; décisions prises pour l'État sur les allocations jeunes, l'allocation de solidarité spécifique, les allocations de solidarité des intermittents du spectacle et l'aide à la création ou reprise d'entreprise.
Titre Ier : Le service public de l'emploi > Chapitre II : Placement et accompagnement des demandeurs d'emploi > Section 6 : Droit de communication
Contrôle et droit de communication de France Travail
Des agents de prévention des fraudes de France Travail sont assermentés et agréés selon un arrêté du ministre chargé de l'emploi. Leurs procès-verbaux font foi jusqu'à preuve du contraire et vont au procureur pour les infractions pénales. Leur faire obstacle est puni de 6 mois d'emprisonnement et de 7 500 € d'amende.
Article L5312-13-1
Pour vérifier déclarations et pièces et recouvrer indus et contributions, France Travail peut obtenir de tiers, de façon sécurisée, documents et informations sans que le secret professionnel lui soit opposé, sauf secrets de la défense, médical, fiscal, judiciaire et de l'avocat. Ce droit appartient aux agents de prévention des fraudes, de gestion de la liste et des aides, de recouvrement et de détection en agence, ces trois dernières catégories étant désignées et habilitées selon un décret pris après avis de la CNIL. Tous sont tenus au secret professionnel, et France Travail protège ses enquêtes et ses sources.
Article L5312-13-2
Il s'exerce auprès des personnes prévues par le livre des procédures fiscales, sauf exclusions, sur tout support, avec copies possibles. Les tiers répondent gratuitement, en numérique, sous 30 jours. Refus ou silence : 1 500 € par personne concernée, au plus 10 000 € ; 5 000 € par demande non satisfaite relevant du dixième alinéa de l'article ; montants doublés en cas de récidive dans les 5 ans suivant l'échéance de la première demande. Les données ne sont gardées que jusqu'à la fin des recours. Une décision fondée sur ces informations indique à l'intéressé leur teneur et leur origine, avec copie sur demande.
Article L5312-13-2
Une demande peut viser des personnes non identifiées. Un agent de prévention des fraudes la décide ; elle précise le lien entre le destinataire et les personnes visées, au moins un critère (lieu, niveau d'activité ou de ressources, mode de paiement ou de rémunération) et une période de 18 mois au plus, fractionnable. Les réponses arrivent, sur demande, en numérique sécurisé et sont gardées 3 ans et jusqu'à la fin des recours contre les indus, sanctions ou condamnations qui en découlent.
Articles L5312-13-2, R5312-49
Pour rechercher une fraude, ces agents peuvent demander aux plateformes en ligne (article 1649 ter A du code général des impôts) les seules informations nécessaires : celles des 2° et 3° du II de cet article, types d'activités rémunérées, fréquence et dates des opérations, coordonnées professionnelles, et seulement pour les inscrits ou les demandeurs et bénéficiaires d'une aide de France Travail, dans le respect de la minimisation des données du RGPD et d'un décret pris après avis de la CNIL.
Article L5312-13-3
Titre Ier : Le service public de l'emploi > Chapitre II : Placement et accompagnement des demandeurs d'emploi > Section 7 : Traitement des données à caractère personnel concernant la santé nécessaires à l'accompagnement adapté des demandeurs d'emploi en situation de handicap
Données de santé des demandeurs d'emploi handicapés
France Travail et les organismes handicap, responsables conjoints, peuvent enregistrer dans le système d'information les données de santé strictement utiles à l'accompagnement adapté des demandeurs d'emploi handicapés, au contrat d'engagement, aux aides, aux documents et aux statistiques : type et origine du handicap, besoins de compensation et de rétablissement, limitations de capacités, titre d'obligation d'emploi.
Leurs agents habilités les saisissent ou les consultent ; l'Agefiph et le FIPHFP peuvent en recevoir une partie. Les personnes sont informées ; accès, rectification, limitation et opposition s'exercent auprès de leur agence ou de l'organisme qui les suit. Les données sont gardées 6 mois après la fin de la reconnaissance de travailleur handicapé ou de l'inscription, ou jusqu'au jugement définitif en cas de litige.
Titre Ier : Le service public de l'emploi > Chapitre II : Placement et accompagnement des demandeurs d'emploi > Section 8 : Plateforme numérique nationale prévue à l'article L. 221-3-1 du code de la route
Recensement des aides publiques au permis de conduire
L'État, les collectivités et leurs groupements déclarent en ligne à France Travail, au plus tard le 1er mars de chaque année, leurs aides aux particuliers pour financer la formation à la conduite, une déclaration pouvant couvrir plusieurs déclarants. France Travail confirme sous 21 jours ouvrés. Chaque aide indique : intitulé, structure et site, conditions, montants, cumul, dépôt de la demande, pièces, instruction et versement.
France Travail les publie sur la plateforme nationale du code de la route. Avant le 31 mars, il relance ceux qui n'ont pas déclaré, qui ont jusqu'au 31 mai ; sinon, il signale que l'information n'est pas à jour.
Titre Ier : Le service public de l'emploi > Chapitre II bis : Lutte contre la fraude
Lutte contre la fraude aux allocations chômage
Pour vérifier la condition de résidence en France d'une allocation de chômage, les agents de prévention des fraudes et ceux de contrôle de la sécurité sociale peuvent interroger le ministère des affaires étrangères qui tient le registre de l'article L12 du code électoral. Les agents de prévention des fraudes peuvent aussi exploiter les données de connexion des bénéficiaires détenues par France Travail, dans le respect du RGPD et de la loi Informatique et libertés, pour rechercher une fraude aux aides.
Face à plusieurs indices sérieux de fraude, de manquement délibéré ou d'infraction d'un allocataire, le directeur général peut suspendre ses paiements à titre conservatoire, s'il lui laisse de quoi couvrir les dépenses courantes de son ménage. La décision motivée, notifiée tout de suite, indique les recours et la possibilité de demander sous 2 semaines un débat contradictoire. La suspension dure au plus 3 mois.
Article L5312-18
Un décret en Conseil d'État, pris après avis de la CNIL pour les données, fixe les modalités, dont les garanties du contradictoire.
Titre Ier : Le service public de l'emploi > Chapitre III : Maisons de l'emploi
Les maisons de l'emploi
Les maisons de l'emploi couvrent un bassin d'emploi, sans dépasser la région (en Corse, la collectivité). Elles coordonnent les politiques et les acteurs locaux de l'emploi, de la formation, de l'insertion et du développement économique, observent l'emploi et anticipent les mutations à partir d'un diagnostic partagé. Avec France Travail et les acteurs locaux, sans empiéter sur les régions et départements, elles participent à l'accueil, l'information, l'orientation et l'accompagnement des personnes qui cherchent un emploi ou une formation, au développement de l'activité et à la création ou reprise d'entreprise, et développent avec entreprises, partenaires sociaux, chambres consulaires et branches une gestion territoriale des ressources humaines.
Article L5313-1
Elles sensibilisent les employeurs privés et publics aux discriminations à l'embauche et dans l'emploi, à l'égalité professionnelle et aux écarts de salaire entre femmes et hommes ; hors de France, les conseils consulaires mènent ces actions d'égalité.
Elles associent obligatoirement l'État, France Travail et au moins une collectivité ou intercommunalité. Elles peuvent être des groupements d'intérêt public (GIP, loi n° 2011-525 du 17 mai 2011), administrés par un conseil de leurs membres qui élit son président et nomme un directeur.
Le préfet de région accorde l'aide de l'État aux maisons qui respectent leurs missions et un cahier des charges arrêté par le ministre chargé de l'emploi, pour anticiper les mutations, développer l'emploi local et réduire les obstacles culturels ou sociaux à l'emploi. Elles doivent être une association ou un GIP où les fondateurs obligatoires ont la majorité au conseil et au bureau. L'aide ne couvre que le fonctionnement, dans la limite d'un pourcentage du budget et d'un plafond arrêtés.
Une convention avec le préfet de région fixe objectifs, moyens, durée, budget, aide et contrôle ; le préfet la présente au conseil régional de l'emploi. Chaque année, la maison lui envoie un compte rendu financier et un bilan d'activité.
Les détails sont fixés par décret en Conseil d'État.
Article L5313-5
Titre Ier : Le service public de l'emploi > Chapitre IV : Missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes
Les missions locales
Les missions locales sont créées par l'État, des collectivités, des établissements publics, des organisations professionnelles et syndicales et des associations, sous forme d'association ou de GIP, qui peut avoir son propre personnel de droit privé.
Article L5314-1
Elles aident les jeunes de 16 à 25 ans révolus dans leur insertion professionnelle et sociale : accueil, information, accès aux droits, orientation et accompagnement vers la formation ou l'emploi. Opérateurs spécialisés du réseau pour l'emploi, elles siègent dans ses instances et les appuient. Elles coordonnent les partenaires, accompagnent vers la formation initiale, concourent à l'obligation de formation, mènent une politique locale d'insertion des jeunes, repèrent leurs besoins d'accès aux droits, à la prévention et aux soins et les orientent vers le système de santé. Elles informent sur le service civique.
Une convention avec l'État, la région et les collectivités qui les financent évalue leurs résultats et la qualité de leur service, et le financement en tient compte. Elles peuvent suivre en contrat d'engagement jeune les travailleurs handicapés jusqu'à 29 ans révolus.
Article L5314-2
Les détails sont fixés par décret en Conseil d'État.
Article L5314-4
Titre Ier : Le service public de l'emploi > Chapitre V : Etablissement public chargé de la formation professionnelle des adultes
L'établissement public de formation professionnelle des adultes (AFPA)
Cet établissement public industriel et commercial, sous tutelle des ministres chargés de l'emploi, de la formation professionnelle et du budget, forme, qualifie et insère les personnes les plus éloignées de l'emploi, contribue à la certification du ministère de l'emploi, à l'égalité femmes-hommes en formation, à la mixité des métiers et à l'égal accès aux services de l'emploi et de la formation sur tout le territoire.
Sans empiéter sur les régions, il contribue aussi à l'émergence de nouveaux métiers (ingénierie de formation), à la prospective des compétences locales, à l'appui du conseil en évolution professionnelle et à la formation au développement durable et à la transition énergétique, et exerce les activités complémentaires utiles : certification d'autres ministères, formation des demandeurs d'emploi et des salariés, ces deux dernières par des filiales. Il peut créer des filiales et prendre des participations.
Le directeur général est nommé par décret, sur proposition des ministres de tutelle et après avis du Conseil national de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles. Le conseil d'administration, nommé par arrêté des ministres de tutelle, compte : 9 représentants de l'État à 2 voix (emploi 2, budget 2, formation professionnelle, économie, éducation, affaires sociales et intérieur 1 chacun), qui peuvent se faire représenter ; 4 personnalités qualifiées, dont un représentant des usagers au moins, proposées par les ministres de tutelle ; 4 élus régionaux à 2 voix proposés par l'Association des régions de France ; un représentant par syndicat et organisation d'employeurs représentatifs au niveau national et interprofessionnel ; 2 représentants du personnel (loi n° 83-675 du 26 juillet 1983, nombre dérogeable). Le président, nommé par décret parmi les personnalités qualifiées, a au plus 70 ans à sa nomination. Mandat de 5 ans renouvelable une fois, gratuit sauf frais. Directeur général, contrôleur économique et financier et secrétaire du CSE central siègent avec voix consultative.
Le conseil délibère notamment sur : orientations et contrat d'objectifs et de performance avec l'État ; activités et mesures d'insertion, de qualification et de mobilité ; politiques menées pour l'État ; organisation, filiales et implantations ; achats, baux longs et ventes d'immeubles ; personnel ; règlements intérieurs ; rapports d'activité et social ; budget, emplois, comptes, emprunts et trésorerie ; cautions et sûretés ; dons et legs ; participations ; commissaires aux comptes ; comptabilité analytique. Il fixe, avec si besoin un seuil, les conventions qui lui sont soumises et les actions en justice, transactions et remises de dette que le directeur général peut faire seul. Il examine à chaque séance le compte rendu de gestion, après avis du comité d'audit.
Article R5315-3
Le président dirige les débats (voix prépondérante), convoque, fixe l'ordre du jour sur proposition du directeur général, signe les procès-verbaux et les envoie sans délai aux ministres de tutelle, veille à l'exécution des délibérations et cosigne le contrat d'objectifs. Un comité d'audit, un comité stratégique et un comité des nominations et rémunérations, désignés par le conseil sur proposition du président, assistent le président et le directeur général, en présence du contrôleur.
Le conseil se réunit au moins 3 fois par an, et dans le mois à la demande écrite d'un tiers des membres ou d'un ministre de tutelle. Documents envoyés 10 jours avant, 48 heures en cas d'urgence motivée. Quorum : la moitié des membres. Il entend les ministres à leur demande et toute personne utile. Un membre intéressé, même indirectement, à une décision n'assiste pas à la délibération, sous peine de nullité. Chaque séance a un procès-verbal.
Article R5315-6
Les délibérations s'appliquent 15 jours après réception par les ministres de tutelle s'ils ne s'y opposent pas, ou tout de suite en cas d'urgence avec leur accord. Celles sur les conventions, implantations, achats et baux, personnel, budget, comptes, emprunts, cautions, participations et actions en justice exigent leur approbation, acquise faute de réponse sous un mois ; une demande écrite de pièces suspend ce délai. Les ventes d'immeubles suivent la procédure de 3 mois des biens nécessaires aux missions.
Le directeur général prépare, cosigne et exécute le contrat d'objectifs, exécute les délibérations et le budget, ordonne recettes et dépenses, recrute et gère le personnel, préside le CSE central, signe conventions et marchés dans les limites du conseil, représente l'établissement, établit les rapports, rend compte de sa gestion et peut déléguer sa signature.
Article R5315-8
Un médiateur national, correspondant du Défenseur des droits, instruit les réclamations des usagers, sans écarter les recours. Son rapport annuel au conseil va aux trois ministres de tutelle et au Défenseur des droits. Les réclamations relevant du Défenseur des droits lui sont transmises, sauf si elles visent l'établissement ; le saisir clôt la réclamation.
Ressources : dotations de l'État, qui compensent au plus le coût des missions de service public, redevances, ventes, locations, emprunts, dons, legs et recettes diverses. Il suit la comptabilité des entreprises, le contrôle économique et financier de l'État (décrets n° 53-707 du 9 août 1953 et n° 55-733 du 26 mai 1955) et celui de la Cour des comptes. Sa comptabilité analytique isole les services d'intérêt économique général et les obligations de service public compensées. Budget : compte de résultat et état du patrimoine prévisionnels ; crédits de personnel permanent limitatifs. Sans budget voté ou approuvé, les ministres peuvent autoriser les seules opérations de continuité.
Ses biens relèvent de son domaine privé et se gèrent librement. L'État peut s'opposer à la cession, l'apport ou la mise en garantie d'un bien nécessaire à ses missions, ou la conditionner : les ministres de tutelle, saisis avec le projet de convention, ont 3 mois pour approuver, s'opposer de façon motivée ou fixer des conditions, leur silence valant rejet ; un arrêté peut y déroger pour les meubles. Un acte passé sans eux est nul. La vente des immeubles transférés (ordonnance n° 2016-1519 du 10 novembre 2016) ou rachetés avec ce produit finance seulement les investissements d'égal accès territorial, sinon elle revient à l'État ; le produit des garanties exercées sur ces biens va aux créanciers.
Les organismes de formation habilités par la région, ou du service public régional de formation pour la certification et les nouveaux métiers, accèdent à ses locaux et équipements de façon objective, transparente et non discriminatoire, selon un cahier des charges fixé par décret en Conseil d'État et, pour les premiers, une convention État-région-établissement. Ils paient une redevance fondée sur l'entretien et le fonctionnement, hors coûts immobiliers.
Il a une direction nationale et des directions régionales ; le directeur régional, sous l'autorité du directeur général, rend aussi compte de ses activités de service public de l'emploi au préfet de région et au CREFOP.
Article R5315-13
Les détails sont fixés par décret en Conseil d'État.
Article L5315-10
Titre Ier : Le service public de l'emploi > Chapitre VI : Organismes chargés du repérage et de l'accompagnement spécifique des personnes les plus éloignées de l'emploi
Organismes de repérage des personnes les plus éloignées de l'emploi
Des organismes publics ou privés, membres du réseau pour l'emploi, peuvent repérer, remobiliser et accompagner les personnes les plus éloignées de l'emploi ou suivies par aucun membre du réseau, pour le compte de l'État.
Article L5316-1
Ils respectent un cahier des charges des ministres de l'emploi et du budget et signent avec le préfet de région une convention d'objectifs et de moyens de 3 ans, renouvelable. Le préfet lance un appel à manifestation d'intérêts fixant publics et territoires prioritaires ; les candidatures, en ligne, sont retenues dans la limite des crédits selon les besoins non couverts et la qualité du projet.
La convention décrit le projet, le public, le territoire, le chef de file et le rôle de chacun s'ils sont plusieurs, le profil du public, la collaboration avec France Travail, les missions locales et Cap emploi, les moyens humains, matériels et financiers, le coût total, les dépenses éligibles, le coût par bénéficiaire, les bénéficiaires par équivalent temps plein, la contribution maximale de l'État par an et sur 3 ans et le nombre de bénéficiaires financés, la compensation, son contrôle, sa révision, la récupération des surcompensations et le versement, les engagements et indicateurs, les données transmises au préfet et au ministre et le suivi et l'évaluation.
Si la convention est respectée, l'État verse en deux fois une contribution compensant les charges de service public, au plus égale aux coûts éligibles moins les cofinancements. Un avenant annuel la fixe ; le préfet peut la réviser si la situation change. L'avenant reste applicable jusqu'au suivant, au plus tard à une date arrêtée qui ne dépasse pas le 31 mai ; sans signature à cette date, les versements sont suspendus, et sans signature au 30 septembre, les aides de l'année sont à rembourser.
La liste des organismes est publiée chaque année. Chacun envoie au préfet, au plus tard le 31 décembre, ses prévisions d'exécution, son budget et son nombre de bénéficiaires prévus pour l'an suivant, sinon la convention est suspendue jusqu'à l'envoi ; au plus tard le 30 juin, ses comptes et un bilan (moyens, public, actions, propositions faites et suites, résultats en emploi, formation ou inscription à France Travail).
Le préfet contrôle et peut tout demander. En cas de manquement, il annonce son intention de résilier ; l'organisme a un mois au plus pour répondre, puis les sommes indues peuvent être réclamées. En cas de fausse déclaration ou de détournement, il résilie et les sommes indues sont reversées.
Le parcours est un accompagnement intensif de 9 mois, prolongeable jusqu'à 12 mois.
Article D5316-13
Les bénéficiaires sont affiliés à la sécurité sociale et peuvent toucher la rémunération des stagiaires de la formation professionnelle si leurs ressources des 3 derniers mois n'ont pas dépassé 300 euros net par mois en moyenne (revenus d'activité, activité partielle, congés maternité, paternité ou adoption, indemnités journalières, rémunération d'adaptation à la vie active, sommes perçues en organisme d'accueil communautaire). Au-delà, elle peut être accordée s'ils ne touchent aucun de ces revenus le mois considéré.
Elle est mensuelle, versée selon les règles des stagiaires et revalorisée chaque 1er avril. Les cotisations prises en charge par l'État sont calculées sur 15 heures par semaine. L'Agence de services et de paiement la verse par convention avec le ministre, retient les absences injustifiées, recouvre les indus et peut exceptionnellement remettre la dette. L'organisme remplit les obligations déclaratives des articles R6341-33, R6341-34 et R6341-35.
Articles D5316-14, D5316-14-1, D5316-15, D5316-16
Un décret fixe les modalités.
Article L5316-4
Titre II : Placement > Chapitre Ier : Principes ; Chapitre III : Placement privé ; Chapitre IV : Contrôle et dispositions pénales
Les règles du placement et des agences privées
Le placement consiste à rapprocher habituellement offres et demandes d'emploi sans devenir partie au contrat de travail. Il peut être lucratif ; les entreprises de travail temporaire peuvent en faire.
Article L5321-1
Aucun service de placement ne peut être refusé pour un motif discriminatoire, et aucune offre ne peut en contenir.
Article L5321-2
Le placement est gratuit pour le chercheur d'emploi, sauf pour les artistes du spectacle et les sportifs passant par un agent. Faire payer est puni de 6 mois d'emprisonnement et de 3 750 € d'amende.
Les agents de contrôle du travail constatent les manquements. L'agence a 15 jours pour s'expliquer ; le préfet peut ensuite la mettre en demeure par lettre recommandée, puis, au moins 15 jours après, la fermer pour 3 mois au plus si elle viole ces règles ou porte atteinte à l'ordre public.
Chaque agence privée envoie au préfet des statistiques régulières et, avant le 31 mars, selon un modèle arrêté, son chiffre d'affaires de placement (et sa part du total) et le nombre de personnes reçues, placées et inscrites au 31 décembre, par sexe et âge.
Elle ne collecte que les données utiles, jamais le numéro de sécurité sociale, sans discrimination et selon la loi Informatique et libertés, et les garde 6 ans au plus.
Mandatée par le service public de l'emploi, elle reçoit le projet personnalisé du demandeur d'emploi et transmet au commanditaire et à France Travail, par le dossier unique, les informations utiles au projet, à la liste, à l'indemnisation et au suivi de la recherche, selon la convention État-France Travail-assurance chômage et les normes arrêtées.
Titre II : Placement > Chapitre II : Rôle des collectivités territoriales
Le rôle des communes dans le placement
Sans bureau de France Travail ou d'organisme conventionné, le maire reçoit les déclarations des demandeurs d'emploi et les transmet.
Article L5322-1
Une commune peut recueillir des offres et placer ses habitants par convention avec l'État et France Travail. Elle la demande au préfet et à France Travail avec la délibération municipale ; l'instance paritaire régionale donne son avis ; le préfet et le directeur régional signent une convention adaptée aux moyens de la commune, qui devient correspondant de France Travail.
Le maire peut obtenir, pour le placement ou les aides sociales, la liste des demandeurs d'emploi de la commune (noms, adresses, versement d'un revenu de remplacement), qu'il ne partage qu'avec ses adjoints et services compétents. Les frais sont partagés entre France Travail et la commune par arrêté.
Les détails sont fixés par décret en Conseil d'État.
Article L5322-4
Titre III : Diffusion et publicité des offres et demandes d'emploi > Chapitres I à IV : Interdictions, conditions de publication, contrôle, dispositions pénales
Publier une offre d'emploi
Vendre des offres ou demandes d'emploi est interdit ; les publier contre paiement dans un média payant reste permis.
Article L5331-1
Une offre d'emploi ou de travail à domicile publiée ne peut fixer d'âge maximum, sauf condition légale, ni être fausse ou trompeuse, notamment sur l'existence, la disponibilité, l'origine, la nature du poste, le salaire, les avantages ou le lieu. Une annonce de services sur l'emploi ne peut tromper, notamment sur sa gratuité.
L'offre est rédigée en français ; un métier sans équivalent français est décrit précisément en français. Cela vaut en France pour tout employeur, et à l'étranger pour un employeur ou annonceur français, même si la langue étrangère est exigée. Un média en langue étrangère peut publier des offres dans sa langue.
Article L5331-4
Toute offre est datée. Celles des entreprises de travail temporaire mentionnent leur nom et cette qualité.
Pour une offre anonyme, l'employeur ou son intermédiaire donne son identité et son adresse au média. Le directeur régional chargé du travail (le texte vise le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) et France Travail peuvent l'obtenir sur simple demande pour informer les candidats ; ce directeur ne reçoit les offres que sur demande précisant la publication.
Les agents de la répression des fraudes constatent les offres et annonces trompeuses, punies d'un an d'emprisonnement et de 37 500 € d'amende ; en répond l'annonceur, ou le média s'il a publié sans demande expresse. Vente d'offres, âge maximum, langue étrangère, offre non datée ou mention d'intérim absente : amende de 3e classe.
Les détails, dont l'usage des données nominatives par les agences de placement, sont fixés par décret en Conseil d'État.
Livre IV : Le demandeur d'emploi 117 règles
Titre Ier : Droits et obligations du demandeur d'emploi > Chapitre Ier : Inscription du demandeur d'emploi et recherche d'emploi > Section 1 : Inscription sur la liste des demandeurs d'emploi ; Section 2 : Changement de situation
S'inscrire comme demandeur d'emploi et signaler ses changements
France Travail tient la liste des demandeurs d'emploi. Y sont inscrits : qui cherche un emploi et le demande ; qui demande le RSA, et son conjoint, sauf s'il a l'âge du taux plein automatique de retraite, ou l'âge légal avec la durée d'assurance du taux plein ; le jeune de 16 à 25 ans qui sollicite une mission locale ; qui sollicite un organisme handicap. Chacun est ensuite orienté. Les invalides de 2e et 3e catégories en sont exclus pendant leur incapacité.
On s'inscrit en ligne, ou en agence avec aide si on n'y parvient pas. France Travail inscrit le demandeur de RSA et, à la demande de l'organisme, les personnes suivies par une mission locale ou un organisme handicap. L'inscription comporte l'identité et l'adresse déclarée ; un arrêté précise les modalités. Chacun est informé de ses droits et obligations.
L'étranger prouve son droit de travailler ; France Travail vérifie ses titres à l'inscription et à leur renouvellement en consultant les fichiers de l'État.
Les inscrits sont classés en catégories arrêtées par le ministre selon leur demande et leur disponibilité, et renouvellent leur inscription selon leur catégorie.
Ils les signalent dans les meilleurs délais, au plus tard au renouvellement : toute activité, même brève ; maladie, maternité, accident du travail, service national ou incarcération ; formation ; pension d'invalidité de 2e ou 3e catégorie ; fin du titre de séjour. En sont dispensés, s'ils ne touchent rien de France Travail et qu'il n'est pas leur référent, les allocataires du RSA et conjoints sans contrat d'engagement signé et les personnes en accompagnement social. Un déménagement se signale sous 30 jours.
Titre Ier : Droits et obligations du demandeur d'emploi > Chapitre Ier : Inscription du demandeur d'emploi et recherche d'emploi > Section 1 bis : Orientation et accompagnement des demandeurs d'emploi ; Section 2 bis : Orientation des demandeurs d'emploi
L'orientation vers un organisme référent
Chaque inscrit est orienté vers un organisme référent qui l'accompagne vers l'emploi ou la création d'entreprise, avec si besoin des aides à la formation, à la mobilité et à l'insertion. Si des difficultés de santé, de logement, de mobilité, de garde d'enfants ou d'aidant l'empêchent temporairement de chercher, il est d'abord accompagné socialement.
Article L5411-5-1
L'orientation est décidée par France Travail, hors RSA ; par le président du département pour les allocataires du RSA (délégable à France Travail par convention) ; par la mission locale ou l'organisme handicap pour les jeunes ou personnes handicapées qui les sollicitent, hors RSA. Elle est notifiée de façon datée.
Les critères, fixés par le CNE, tiennent compte de la qualification, de la situation, des souhaits et des difficultés. Pour le RSA, le préfet et le président du département peuvent les préciser par arrêté, après avis du comité départemental. Les orienteurs rendent compte de leurs décisions au CNE et au comité départemental.
Article L5411-5-1
Les référents sont France Travail, les départements, leurs délégataires conventionnés, les missions locales et les organismes handicap. Un décret, après avis du CNE, ouvre l'orientation vers d'autres organismes de placement, d'insertion ou de formation.
Article L5411-5-1
Le référent fait avec la personne un diagnostic global selon un référentiel du CNE. Si un autre référent convient mieux, il demande une nouvelle orientation, de lui-même ou à la demande de la personne ; le délai d'un mois pour signer le contrat repart de la notification de la nouvelle décision.
Titre Ier : Droits et obligations du demandeur d'emploi > Chapitre Ier : Inscription du demandeur d'emploi et recherche d'emploi > Section 2 et Section 3 : Contrat d'engagement et recherche d'emploi
Le contrat d'engagement, l'offre raisonnable et la recherche d'emploi
Après le diagnostic, la personne et son référent signent un contrat d'engagement dans le mois suivant l'orientation, ou une nouvelle orientation, sur le modèle numérique de France Travail, puis le mettent à jour selon le rythme convenu. La personne donne des informations exactes. L'allocataire du RSA non soumis aux obligations de l'article L262-28 du code de l'action sociale et des familles en est dispensé.
Articles L5411-6, D5411-14-1, D5411-14-2, R5411-14, R5411-15-2, R5411-15-3
Le contrat fixe les engagements du référent (accompagnement, formation, levée des freins, référent unique) et de la personne (assiduité, participation active), et un plan d'action : objectifs, calendrier, durée dans les cas prévus, et au moins 15 heures d'activité par semaine. Cette durée peut être réduite, sans être nulle, selon la situation de la personne et au vu du diagnostic ; elle peut être supprimée, à sa demande, pour une personne en difficulté particulière et avérée liée à sa santé, son handicap, son invalidité ou sa situation de parent isolé sans garde d'un enfant de moins de 12 ans. Le plan peut prévoir mises en situation professionnelle, formation, recherche active, accompagnement social, accès aux droits ou développement d'une activité, actions individuelles ou collectives, encadrées ou autonomes, que le référent coordonne si d'autres organismes les mènent.
Le contrat tient compte de la formation, des qualifications et compétences acquises, de la situation personnelle et familiale, du marché local et des parcours suivis ailleurs, notamment en insertion par l'activité économique. Il rappelle les droits et les recours contre les sanctions.
Article L5411-6
Si le projet vise un emploi salarié, le contrat fixe, dès que le projet est assez précis et dans les 6 mois suivant sa signature, l'offre raisonnable d'emploi à accepter : métier, zone en France et salaire attendu, cohérent avec les salaires de la zone et l'expérience, révisables pour favoriser le retour à l'emploi. Il fixe les actes de recherche exigés, ou les étapes d'une création d'entreprise, et intègre le projet de reconversion. Rien de cela pendant l'accompagnement social.
Articles L5411-6-1, R5411-15-1
Nul n'est obligé d'accepter un salaire inférieur au salaire habituel de la région et du métier (sans préjudice du SMIC et des conventions), un temps partiel s'il cherche un temps plein, ou un emploi inadapté à ses qualifications.
Article L5411-6-4
Est disponible qui peut travailler sans délai, sans activité ni formation. Est réputé l'être qui, à l'inscription ou au renouvellement : travaille au plus 78 heures par mois ; suit une formation de 40 heures au plus ou compatible avec un emploi ; s'absente au plus 35 jours par an en prévenant France Travail, s'il est son référent ; est malade ou incarcéré 15 jours au plus ; est en congé de paternité.
Le demandeur disponible fait sans cesse, de lui-même ou sur proposition du réseau, notamment par son contrat, des démarches réelles et répétées pour trouver un emploi ou créer, reprendre ou développer une entreprise, appréciées selon sa situation et le marché local.
Quand France Travail confie un demandeur d'emploi à un partenaire du réseau, leur convention fixe le suivi du contrat et de la recherche, l'offre de service, les échanges et l'évaluation ; le partenaire signale les manquements passibles de sanction.
Article R5411-16
Titre Ier : Droits et obligations du demandeur d'emploi > Chapitre Ier : Inscription du demandeur d'emploi et recherche d'emploi > Section 3 : Représentation du demandeur d'emploi ; Section 4 : Cessation d'inscription et dispositions d'application
Représentation des demandeurs d'emploi et fin d'inscription
L'État et les organismes de placement et de formation créent localement des comités de liaison où siègent des demandeurs d'emploi des syndicats et des associations de chômeurs, pour mieux informer et défendre leurs droits.
Article L5411-9
L'inscription prend fin, ou change de catégorie, sans renouvellement ou quand un employeur ou un organisme signale une reprise d'emploi, une formation ou un autre changement. Le directeur régional le notifie par décision motivée ; la contester exige d'abord une médiation auprès du médiateur régional.
Un décret en Conseil d'État fixe les changements à signaler et les cas de fin d'inscription.
Article L5411-10
Titre Ier : Droits et obligations du demandeur d'emploi > Chapitre II : Sanctions des demandeurs d'emploi ; Chapitre III : Dispositions pénales
Les sanctions du demandeur d'emploi
Sauf motif légitime, ne pas respecter son contrat (assiduité, participation, candidatures et autres démarches, projet de reconversion) entraîne suspension ou suppression, totale ou partielle, de l'allocation chômage ou jeune, ou radiation, selon la gravité, la fréquence et l'allocation. Les absences aux actions prévues comptent.
Article L5412-1
Sanction : au moins 30 % suspendus 1 à 2 mois ; en cas de persistance ou de récidive, au moins 30 % suspendus ou supprimés 1 à 4 mois. La suspension cesse si la personne se remet en règle avec son conseiller. Une suppression totale de 4 mois entraîne 4 mois de radiation. Le niveau dépend des obligations non tenues, les plus utiles à l'insertion d'abord. Ne pas suivre son projet de reconversion : suppression totale et radiation de 4 mois.
Article R5412-1
Refuser sans motif légitime d'établir ou de mettre à jour son contrat : au moins 30 % de l'allocation chômage suspendus 1 à 2 mois, puis 1 à 4 mois en cas de persistance ou de récidive ; 4 mois de suspension totale valent 4 mois de radiation. Tout cesse, avec réinscription, dès que le contrat est fait. Le niveau tient compte des démarches et des réponses au conseiller.
Deux refus injustifiés d'offre raisonnable : radiation et suppression totale pendant 2 mois, 4 mois en cas de récidive.
Fraude ou fausse déclaration : suppression totale, radiation de 6 à 12 mois et remboursement des sommes indues. Une fausse déclaration ou information pour être ou rester inscrit est aussi punie des peines de l'article 441-6 du code pénal. Activité non déclarée très brève : un mois de suppression ; en cas de récidive, 2 mois avec radiation.
Le RSA peut être suspendu ou supprimé selon ses propres règles. Sans aucune allocation ni RSA, un premier manquement au contrat ou une activité non déclarée très brève donne un avertissement avec un délai ; ensuite, radiation de 1 à 4 mois, ou de 2 mois pour une activité non déclarée.
Il y a récidive dans les 24 mois suivant la notification de la première sanction, persistance à la fin de la sanction ou du délai d'avertissement. Après une réorientation, le compteur repart.
Article R5412-3-4
Le directeur régional de France Travail sanctionne, sauf règles du RSA ; pour les personnes qu'elle accompagne, la mission locale suspend ou supprime les allocations jeunes et prononce les avertissements et radiations des personnes sans allocation. Pendant la radiation, pas de réinscription, sauf demande de RSA. Si l'allocation s'arrête pour une autre raison pendant une suppression, le reste est déduit des droits.
Avant toute sanction, la personne reçoit, de façon datée, les faits reprochés et la sanction envisagée et a 10 jours pour répondre par écrit ou être entendue, accompagnée si elle le veut. La décision motivée suit dans les 15 jours après ce délai ou l'audition et indique la durée de la radiation et les recours. Un mineur ou un majeur protégé est notifié via ses représentants. Pas de procédure si la radiation est proposée par le département pour le RSA.
Un décret en Conseil d'État fixe durées et parts, adaptables pendant l'accompagnement social.
Article L5412-1
Titre II : Indemnisation des travailleurs privés d'emploi > Chapitre Ier : Dispositions générales
Droit à un revenu de remplacement
Les personnes aptes au travail qui cherchent un emploi ont droit à un revenu de remplacement : allocation d'assurance chômage, allocations de solidarité, allocation des travailleurs indépendants (ATI) ou allocations des régimes particuliers. Un étranger y a droit comme un Français s'il est autorisé à travailler.
Chercher un emploi, c'est être inscrit comme demandeur d'emploi et faire, de soi-même ou sur proposition de France Travail ou d'un autre organisme du réseau, des démarches concrètes et répétées pour retrouver un emploi ou créer, reprendre ou développer une entreprise (détails par décret en Conseil d'État). Une personne dispensée de recherche d'emploi signale sous 72 heures à l'organisme qui la paie tout changement pouvant jouer sur son allocation, notamment toute reprise d'activité, salariée ou non, payée ou non.
Le revenu de remplacement cesse quand l'allocataire a l'âge légal de retraite et ses trimestres pour le taux plein, atteint l'âge du taux plein automatique ou touche une retraite attribuée au titre des articles L161-17-4, L351-1-1, L351-1-3 à L351-1-5, L643-3 et L653-2 du code de la sécurité sociale ou de l'article 41 de la loi n° 98-1194.
Article L5421-4
Les allocations soumises à une condition de résidence en France sont versées seulement sur un compte en France ou dans la zone de paiement en euros de l'Union européenne, identifié par un numéro de compte national ou international.
Article L5421-5
Titre II : Indemnisation des travailleurs privés d'emploi > Chapitre II : Régime d'assurance > Section 1 : Conditions et modalités d'attribution de l'allocation d'assurance
Allocation chômage : droit, durée et montant
Ont droit à l'allocation d'assurance les travailleurs aptes cherchant un emploi, remplissant des conditions d'âge et de travail passé, dont l'emploi a pris fin involontairement (ou dans un cas assimilé par les accords), par rupture conventionnelle (y compris selon l'article L421-12-2 du code de la construction et de l'habitation) ou par rupture d'un commun accord organisée par accord collectif (L1237-17 à L1237-19-14).
Article L5422-1
Celui qui a refusé 2 fois en 12 mois un CDI proposé à la fin d'un CDD, ou 2 fois un CDI proposé à la fin d'une mission d'intérim, n'a droit à l'allocation pour perte involontaire d'emploi que s'il a travaillé en CDI pendant ces 12 mois, sauf si la dernière offre ne respectait pas son contrat d'engagement établi avant ce refus.
Article L5422-1
Le démissionnaire y a droit s'il remplit des conditions spécifiques de travail passé et mène un projet de reconversion avec formation, ou de création ou reprise d'entreprise, jugé réel et sérieux par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Avant de démissionner, il demande un conseil en évolution professionnelle (hors France Travail et missions locales), qui l'informe de ses droits dans son contrat et l'aide à bâtir son projet.
Il saisit la CPIR de sa résidence ou de son travail par tout moyen donnant date certaine, sans avoir démissionné avant de demander le conseil ; un arrêté fixe les pièces. La CPIR vérifie que le salarié maîtrise un projet cohérent et pertinent : métier, formation, financement et débouchés, ou marché, financement et moyens de l'entreprise visée. Sa décision est notifiée avec date certaine ; un refus est motivé et ouvre un recours gracieux de 2 mois, dont le rejet est motivé. Après attestation, le salarié a 6 mois pour demander l'allocation à France Travail.
L'allocation dure un temps limité selon l'âge et le travail passé, et peut tenir compte d'une formation suivie ou d'une rupture conventionnelle. Minimum : 182 jours calendaires, moins un éventuel contrat de sécurisation professionnelle suivi après le même contrat ; 152 jours, en cas de conditions modulées, pour ceux qui n'ont jamais été indemnisés (ou pas depuis plusieurs années) et ceux qui n'ont travaillé qu'en contrats saisonniers, d'usage ou de vendanges.
Les conditions d'ouverture ou de rechargement et la durée des droits peuvent être modulées selon la conjoncture de l'emploi, ou selon que le demandeur n'a jamais été indemnisé ou ne l'a plus été depuis un nombre d'années fixé.
Article L5422-2-2
Les droits non épuisés comptent, en tout ou partie, dans une nouvelle ouverture selon les accords. Qui perd un emploi repris avant la fin de ses droits reprend son reliquat ; à son épuisement, s'il a travaillé au moins 910 heures ou 130 jours avant cette date, il obtient des droits qui en tiennent compte. S'il remplit aussi les conditions de nouveaux droits, il peut les préférer au reliquat si celui-ci est inférieur ou égal à un montant fixé par l'accord, ou si les nouveaux droits dépassent l'allocation journalière du reliquat d'au moins une fraction fixée par l'accord ; ce choix est libre si le reliquat vient d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
Le montant est calculé sur l'ancien salaire plafonné ou sur le salaire soumis aux contributions chômage, sans dépasser l'ancien salaire net, et peut baisser avec l'âge et la durée d'indemnisation. Pour les métiers à conditions d'exercice particulières, l'accord ou un décret en Conseil d'État peut adapter conditions, durée et taux.
La demande de paiement se dépose à France Travail dans les 2 ans suivant l'inscription. La décision doit indiquer délais et voies de recours, sinon elle est nulle ; l'action en paiement suppose la demande préalable et se prescrit par 2 ans après la notification. Le remboursement d'un trop-perçu se prescrit par 3 ans après le versement, 10 ans en cas de fraude ou de fausse déclaration.
L'allocation est due même si l'employeur n'a pas respecté ses obligations d'assurance. Un étranger privé involontairement d'emploi qui retourne vivre dans son pays d'origine peut, à sa demande, recevoir ses droits acquis en une seule fois, selon l'accord.
Titre II : Indemnisation des travailleurs privés d'emploi > Chapitre II : Régime d'assurance > Section 2 : Financement de l'allocation d'assurance
Financement de l'assurance chômage et modulation des contributions
L'allocation d'assurance et l'ATI sont financées par les contributions des employeurs, le cas échéant des salariés du spectacle, des expatriés adhérant seuls et des salariés couverts hors de France, et par des impôts affectés à l'organisme gestionnaire. Les contributions portent sur le salaire brut plafonné, ou sur une base forfaitaire si les cotisations sociales le sont. Celles des employeurs échappent à la CSG et sont déductibles du bénéfice imposable ; celles des salariés du spectacle et des expatriés, de leur revenu imposable.
Une contribution forfaitaire peut être due à la fin d'un contrat ouvrant droit à l'allocation, sauf apprentissage, contrat d'accompagnement dans l'emploi, professionnalisation, emploi à domicile ou assistant maternel employé par un particulier.
Article L5422-11
Les taux assurent l'équilibre du régime. Celui de chaque employeur peut être baissé ou majoré selon : le nombre de fins de contrats de travail et de mises à disposition d'intérimaires suivies d'une inscription comme demandeur d'emploi (hors démissions, licenciements pour inaptitude, fautes graves ou lourdes, contrats avec une structure d'insertion par l'activité économique et contrats de mission entre l'agence d'intérim et l'intérimaire) ; la nature, la durée ou le motif du contrat ; l'âge du salarié ; la taille et le secteur de l'entreprise.
Article L5422-12
Sur demande, par téléservice ou autrement s'il ne peut l'utiliser, les organismes de recouvrement transmettent à l'employeur ou à son tiers déclarant la liste des fins de contrat qui lui sont imputées. Leur fichier (identité, inscription à France Travail, dates, nature, dispositif et motif de rupture) sert aussi aux contestations de taux, au recouvrement et au contrôle ; y accèdent leurs agents habilités, leur sous-traitant et, pour vérification, l'employeur. Données gardées pendant les prescriptions plus 3 ans, ou jusqu'à la fin d'un litige, et plus communiquées à l'employeur une fois passé le délai des demandes de remboursement ; opérations tracées. France Travail informe les personnes sur son site ; elles ont des droits d'accès, de rectification et de limitation, pas d'effacement ni d'opposition.
Articles L5422-12, D5422-3, D5422-4, D5422-4-1, D5422-4-2, D5422-4-3
Titre II : Indemnisation des travailleurs privés d'emploi > Chapitre II : Régime d'assurance > Section 3 : Obligations d'assurance et de déclaration des rémunérations
Obligation d'assurer ses salariés et de déclarer les salaires
Tout employeur assure tous ses salariés contre le chômage, détachés et expatriés compris, sauf les employeurs publics qui gèrent eux-mêmes l'allocation ; l'adhésion ne peut être refusée. Elle se fait par bordereau à France Travail, ou par la déclaration d'embauche au service public de l'emploi, et vaut dès le premier salarié. Les contributions sont dues dès l'embauche ; l'employeur déclare pour chaque salarié les salaires et périodes de travail, et paie aux dates des cotisations de sécurité sociale.
Articles L5422-13, L5422-14, R5422-5, R5422-6, R5422-7, R5422-8
Titre II : Indemnisation des travailleurs privés d'emploi > Chapitre II : Régime d'assurance > Section 4 : Modalités de recouvrement et de contrôle des contributions
Recouvrement des contributions chômage
Les Urssaf recouvrent et contrôlent les contributions pour l'organisme gestionnaire avec les règles et sanctions des cotisations du régime général ; les litiges relèvent du contentieux de la sécurité sociale. Exceptions : salariés agricoles, selon les règles de la MSA ; Saint-Pierre-et-Miquelon, juridictions locales. France Travail dispose de la contrainte pour ce qu'il recouvre. Une convention avec l'Acoss garantit l'autonomie et la trésorerie de l'organisme gestionnaire, ses données, la vérification de l'exhaustivité des sommes et la lutte contre la fraude.
Article L5422-16
Toute action contre un employeur pour manquement à ces règles, sauf sur les articles L5422-10, L5422-21, L5422-22, L5422-24 et les régimes particuliers, est précédée d'une mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception.
Titre II : Indemnisation des travailleurs privés d'emploi > Chapitre II : Régime d'assurance > Section 5 : Accords relatifs à l'assurance chômage
Accords d'assurance chômage
Les règles du régime sont fixées par accord entre organisations représentatives d'employeurs et de salariés, agréé par l'État ; sans accord ou agrément, par décret en Conseil d'État. Échappent à l'accord : l'agrément, les impôts affectés, la fiscalité, la déclaration, le recouvrement et le suivi financier.
Article L5422-20
Avant chaque négociation, le Premier ministre, après concertation, envoie aux organisations nationales et interprofessionnelles et au Parlement un document de cadrage : trajectoire financière, délai pour aboutir, éventuels objectifs d'évolution des règles, hypothèses économiques, nombre prévu de chômeurs indemnisés et recettes fiscales affectées sur 3 ans, en cohérence avec les lois de finances. France Travail et l'organisme gestionnaire fournissent à l'État les informations nécessaires.
Articles L5422-20-1, L5422-20-2, R5422-10, R5422-11
Le Premier ministre agrée, après avis de la CNNCEFP, l'accord national interprofessionnel conforme à la loi et compatible avec le cadrage, qui lui est annexé. L'agrément rend l'accord obligatoire dans son champ pour sa durée ; l'accord est publié comme un arrêté d'extension ; l'agrément peut être retiré si l'accord n'est plus conforme. Si tous n'ont pas signé, il faut un avis favorable motivé de la commission, sans opposition écrite et motivée de 2 organisations d'employeurs ou de 2 de salariés qui y siègent ; en cas d'opposition, le Premier ministre peut la reconsulter sur un rapport puis agréer par décision motivée. Les avenants suivent les mêmes règles et restent compatibles avec le cadrage de l'accord initial.
Articles L5422-21, L5422-22, L5422-23, R5422-16, R5422-17, R5422-18
Une part des ressources de l'assurance chômage fixée par la convention, d'au moins 10 % et calculée avant exonérations, finance le fonctionnement, l'investissement et les interventions de France Travail ; son conseil d'administration la répartit chaque année.
Article L5422-24
Titre II : Indemnisation des travailleurs privés d'emploi > Chapitre II : Régime d'assurance > Section 6 : Suivi financier du régime d'assurance chômage
Suivi financier annuel
Le Gouvernement remet au Parlement et aux partenaires sociaux gestionnaires, au plus tard le 15 octobre de chaque année, un rapport sur les finances de l'assurance chômage et les mesures pour son équilibre. Si la trajectoire s'écarte nettement de celle de l'accord, ou si celle de la loi de programmation change nettement, le Premier ministre peut demander, avec un document de cadrage, de modifier l'accord dans un délai qu'il fixe ; faute d'accord conforme, il peut retirer l'agrément et les règles sont fixées par décret en Conseil d'État.
Article L5422-25
Titre II : Indemnisation des travailleurs privés d'emploi > Chapitre III : Régime de solidarité
Allocation de solidarité spécifique (ASS)
L'allocation de solidarité spécifique (ASS) est due aux chômeurs en fin de droits d'assurance, sans droit à l'ATI, qui remplissent des conditions de travail passé et de ressources. Un allocataire de l'assurance de 50 ans ou plus remplissant ces conditions peut choisir l'ASS, ce qui arrête son allocation d'assurance. Les artistes non salariés sans droit à l'assurance y ont droit sous conditions d'âge et d'activité.
Conditions : 5 ans de travail salarié dans les 10 ans avant la fin du contrat qui a ouvert les droits d'assurance, moins 1 an par enfant élevé, dans la limite de 3 ans ; chercher effectivement un emploi ; ressources mensuelles inférieures à 70 fois l'allocation journalière pour une personne seule, 110 fois pour un couple.
Article R5423-1
Ressources comptées : celles de l'intéressé et de son conjoint, partenaire de pacs ou concubin, déclarées au fisc avant abattements (sauf si le conjoint dirige une micro-entreprise), au douzième des 12 mois avant la demande, revenus étrangers et ASS compris, pension alimentaire ou prestation compensatoire versée déduite. Exclues : allocations d'assurance et des travailleurs indépendants déjà perçues, majoration de l'ASS, prestations familiales, primes de retour à l'emploi et primes forfaitaires, allocation de logement, indemnités des citoyens tirés au sort du CESE, ressources arrêtées sans revenu de substitution ; avec un revenu de substitution, abattement de 30 %.
Au-delà du plafond, l'ASS est réduite d'autant ; elle n'est pas versée si le montant mensuel dû est inférieur à l'allocation journalière. Son taux est fixé par décret et revalorisé le 1er avril chaque année.
Elle est accordée pour 6 mois renouvelables aux mêmes conditions, 1 an pour les dispensés de recherche d'emploi. La demande de paiement doit intervenir dans les 2 ans suivant la réunion des conditions. Pour contester une attribution ou un renouvellement, il faut d'abord saisir le médiateur régional de France Travail.
L'ASS est insaisissable et incessible, sauf retenues pour trop-perçu ; même en cas de compte bloqué, l'allocataire peut retirer chaque mois le montant de son allocation. Elle ne se cumule pas avec l'allocation aux adultes handicapés dès qu'un versement de celle-ci a eu lieu et tant que ses conditions restent remplies ; France Travail récupère le trop-perçu auprès des caisses qui la paient.
Un décret en Conseil d'État fixe les délais d'inscription tardive, d'utilisation d'un reliquat et de demande de paiement, et les seuils de versement et de remboursement.
Article L5423-33
Titre II : Indemnisation des travailleurs privés d'emploi > Chapitre IV : Régimes particuliers > Section 1 : Dispositions particulières à certains salariés
Agents publics et salariés d'employeurs publics
Ont droit à l'allocation d'assurance, sous conditions d'âge et de travail passé et selon les règles de durée et de calcul de droit commun, en cas de perte involontaire d'emploi ou de rupture d'un commun accord : agents de l'État, des collectivités et des établissements publics administratifs, militaires, contractuels de ces employeurs et des groupements d'intérêt public, salariés des entreprises publiques, des établissements industriels et commerciaux et sociétés d'économie mixte locaux, des chambres de métiers, d'agriculture et de commerce et d'industrie, fonctionnaires de France Télécom placés hors activité pour y travailler, salariés statutaires des industries électriques et gazières, et personnels de La Poste si l'État n'en est plus majoritaire.
Article L5424-1
Ces employeurs paient et gèrent l'allocation eux-mêmes ou la confient à France Travail par convention. Peuvent adhérer au régime : collectivités, établissements publics administratifs non étatiques et groupements d'intérêt public pour leurs contractuels ; par option irrévocable, entreprises publiques, chambres, industries électriques et gazières (réputées avoir opté si déjà adhérentes ou en création) et La Poste ; universités et établissements de recherche pour leurs contractuels ; établissements scolaires pour les assistants d'éducation. L'adhésion est obligatoire pour leurs intermittents du spectacle. Les litiges d'adhésion vont au contentieux de la sécurité sociale.
Les chambres de commerce et d'industrie ayant opté paient en plus, pendant 24 mois à partir du mois suivant l'adhésion ou son extension, une contribution de 0,2 % des salaires plafonnés.
Pour un chômeur ayant travaillé dans le public et le privé, toutes les périodes s'additionnent, suspensions indemnisées comprises ; un temps de travail inférieur à la moitié de la durée légale ou conventionnelle est proratisé. Paie l'assurance chômage si les périodes chez des employeurs affiliés sont les plus longues, sinon l'employeur public qui l'a employé le plus longtemps ; à égalité, le côté du dernier contrat, et entre employeurs publics celui du dernier contrat. Après épuisement, de nouveaux droits incombent à qui décide la nouvelle admission.
Articles L5424-4, R5424-2, R5424-3, R5424-4, R5424-5, R5424-6
Titre II : Indemnisation des travailleurs privés d'emploi > Chapitre IV : Régimes particuliers > Section 2 : Entreprises du bâtiment et des travaux publics privées d'emploi par suite d'intempéries
Chômage intempéries dans le BTP : droit à l'indemnité
Les entreprises du bâtiment et des travaux publics des activités fixées par décret (rubriques 330, 331, 332 sauf décors de théâtre, 333, 334, 335 sauf 335-2, 336 sauf 336-22 et 336-23, 337-03, 338 et 34 sauf 348-22 et 348-3 de la nomenclature du décret n° 59-534, et carrières à ciel ouvert qu'elles exploitent elles-mêmes) indemnisent leurs salariés habituels quand le travail s'arrête pour intempéries : canicule, neige, gel, verglas, pluie, vent fort (selon un arrêté) ou inondation rendant le travail dangereux ou impossible.
L'arrêt est décidé par l'entrepreneur ou son représentant sur le chantier, après consultation du CSE ; pour des travaux publics ou subventionnés, le représentant du maître d'ouvrage peut s'y opposer.
Article L5424-9
Rien n'est dû pendant les arrêts saisonniers habituels, fixés par région et par catégorie d'entreprise par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités, après avis d'une commission (4 employeurs, 4 salariés, le directeur départemental des territoires, l'ingénieur des ponts, des eaux et des forêts et toute personne utile), révisables chaque année avant le 1er août et approuvés par le ministre de l'emploi.
Le salarié y a droit quel que soit son salaire s'il a travaillé au moins 200 heures dans une entreprise du secteur dans les 2 mois précédant l'arrêt, heures en régie pour l'État comprises. L'indemnité est due à partir de la deuxième heure perdue dans la semaine ou la période d'arrêt, dans la limite de 9 heures par jour, 45 heures par semaine et 55 indemnités par année civile.
Articles L5424-10, L5424-11, D5424-11, D5424-47, L5424-12, D5424-12, D5424-13, D5424-14
Elle vaut les trois quarts du salaire horaire de la veille de l'arrêt, primes accessoires et de rendement comprises, sans primes de frais ou de risque ni majorations pour heures supplémentaires, la part dépassant de 20 % le plafond de la sécurité sociale étant écartée.
L'entreprise la verse avec la paie. Elle n'est pas due au salarié momentanément inapte, ne se cumule ni avec les indemnités journalières de maladie, d'accident du travail ou de congés payés ni avec une indemnité de chômage, et cesse s'il travaille ailleurs. Ce n'est pas un salaire : pas de cotisations sociales sauf congés payés et loi n° 82-1, mais elle est protégée comme un salaire, et ces périodes comptent comme chômage involontaire pour la sécurité sociale.
Le salarié reste à la disposition de son entreprise. Il perd son droit s'il refuse un travail faisable pendant l'intempérie (atelier, bureau), payé à son salaire habituel et déduit des heures indemnisées. Les heures de rattrapage sont payées normalement. La date de reprise est fixée par l'employeur ou le maître d'œuvre et affichée ; qui ne reprend pas à la réouverture perd l'indemnité.
Pendant l'inactivité du chantier, l'entreprise ne peut licencier, sauf faute grave ou arrêt des travaux publics par le maître d'œuvre ; un préavis donné avant l'arrêt court jusqu'à son terme.
Article D5424-22
L'entreprise peut prêter les salariés inoccupés à des collectivités pour des travaux d'intérêt général, en indiquant à la mairie du lieu du chantier, si elle le demande, leur nombre et leur métier ; ils reçoivent le salaire de ces travaux plus la différence avec leur salaire de base, que les caisses de congés payés remboursent aux collectivités.
À son départ, le salarié reçoit un certificat des heures et périodes indemnisées dans l'année, délivré par le préfet pour les salariés de l'État en régie ; pour eux, les ministres peuvent prévoir des règles spéciales et les journées payées par l'État comptent dans le maximum annuel, fixé à 60 jours par l'article D5424-48.
Titre II : Indemnisation des travailleurs privés d'emploi > Chapitre IV : Régimes particuliers > Section 2 : Entreprises du bâtiment et des travaux publics privées d'emploi par suite d'intempéries
Chômage intempéries : financement, contrôle et litiges
La charge est répartie nationalement entre les entreprises selon leur masse salariale, par une cotisation versée à leur caisse de congés payés (pour les carrières non affiliées, à la caisse du bâtiment du lieu de leur siège), dès le premier salarié et selon le règlement de la caisse. Le service intempéries de chaque caisse a une comptabilité distincte.
Articles L5424-15, D5424-29, D5424-30, D5424-32, D5424-33, D5424-34, D5424-35
La cotisation porte sur les salaires soumis à la sécurité sociale, moins un abattement annuel par salarié d'au moins 8 000 fois le SMIC. Deux taux, gros œuvre et travaux publics d'une part, autres entreprises d'autre part, assurent une péréquation nationale ; des arrêtés pris après avis de la Caisse nationale de surcompensation classent les entreprises selon la nomenclature et fixent chaque année les taux, le fonds de réserve minimum et l'abattement. Une entreprise mixte relève de son activité principale, sauf établissements distincts.
La péréquation est assurée par l'Union des caisses de France-Congés intempéries BTP, qui peut emprunter à court terme, et par les caisses de congés payés.
Pour être remboursé, l'employeur envoie à sa caisse dans le délai fixé par arrêté un bordereau d'arrêt et de demande, et communique aux élus du CSE qui le demandent les heures perdues et leurs dates. Il reçoit 85 % des indemnités, corrigées du rapport entre salaires après et avant abattement, ou 90 % si sa masse salariale ne dépasse pas 3 fois l'abattement ; 10 % pour les 6 premières heures après la carence ; montant réductible pour la canicule selon un arrêté annuel.
Un retard de paiement ou de déclaration majore les cotisations de 1 % par jour, après mise en demeure. L'employeur montre à tout moment ses bulletins de paie aux contrôleurs des caisses ; le contrôle revient aussi à l'inspection du travail.
Les litiges collectifs, sauf pour les salariés de l'État en régie, vont devant une commission paritaire de conciliation de 4 employeurs et 4 salariés présidée par le directeur régional. Un arrêté fixe les délais de déclaration, le remboursement en cas de reprise ou de refus de reprise, la gestion de la caisse nationale et les documents transmis à l'État ; un décret fixe les autres détails.
Articles D5424-45, D5424-49-1, L5424-19
Titre II : Indemnisation des travailleurs privés d'emploi > Chapitre IV : Régimes particuliers > Section 3 : Professions de la production cinématographique, de l'audiovisuel ou du spectacle
Intermittents du spectacle : contributions et règles spécifiques
L'assurance des intermittents peut être financée en plus par une contribution spécifique des employeurs et des salariés sur le salaire brut plafonné, fixée par l'accord et recouvrée comme les autres. Leurs fins de contrat ne comptent pas dans la modulation des contributions. L'opposition à une contrainte pour ces contributions se forme au tribunal du siège de l'organisme créancier.
Les accords d'assurance chômage contiennent des règles spécifiques aux artistes et techniciens intermittents, négociées par les organisations représentatives de ces métiers sur un document de cadrage des organisations nationales interprofessionnelles (trajectoire, principes, délai). Un accord conforme et signé à temps est repris ; sinon, les organisations nationales interprofessionnelles fixent ces règles.
Article L5424-22
Un comité d'expertise (statisticiens des ministères de l'emploi et de la culture, de France Travail et de l'organisme gestionnaire, et 4 personnalités qualifiées nommées par arrêté jusqu'à 9 mois avant la fin des accords, dont le président) évalue les propositions qu'on lui soumet, transmet le résultat à l'organisation qui l'a saisi, libre de le diffuser, et vérifie en 20 jours que l'accord conclu respecte la trajectoire, résultat rendu public. Convoqué par son président, avec un secrétariat des deux ministères et un règlement intérieur, il est tenu à la confidentialité ; les personnalités non fonctionnaires sont défrayées. France Travail et l'organisme gestionnaire lui fournissent les informations demandées.
Titre II : Indemnisation des travailleurs privés d'emploi > Chapitre IV : Régimes particuliers > Section 3 : Professions de la production cinématographique, de l'audiovisuel ou du spectacle
Intermittents du spectacle : allocations de fin de droits et ASS des artistes
L'intermittent qui a épuisé ses droits spécifiques sans droit à l'ATI ni à l'ASS peut recevoir, s'il remplit des conditions de travail passé et de prise en charge antérieure par un revenu de remplacement, l'allocation de professionnalisation et de solidarité (APS) ou l'allocation de fin de droits (AFD), payées par l'État, gérées par France Travail et cessibles et saisissables comme un salaire.
L'APS, régie par les annexes de l'assurance chômage, va au chômeur involontaire sans clause de rattrapage ayant 507 heures dans les 12 mois précédant la date anniversaire ou sa demande (versement 12 mois au plus), ou 507 heures dans les 18 mois avant la fin de son rattrapage (6 mois au plus). Comptent aussi les arrêts maladie de 3 mois ou plus (5 heures par jour), les heures du rattrapage et jusqu'à 120 heures d'enseignement dans des établissements fixés par arrêté, déduites des heures de formation assimilables. Ni différé, ni délai d'attente, ni régularisation de franchise ; elle cesse dès que l'assurance redevient due.
Articles D5424-51, D5424-51-1, D5424-52
L'AFD va à celui qui a épuisé l'assurance ou l'APS, sans nouveau droit ni rattrapage, avec 507 heures dans les 12 mois. Les franchises s'appliquent, sans régularisation du reliquat. Elle vaut 30 euros par jour pendant 61 jours, 92 jours après 5 ans d'ancienneté et 182 jours après 10 ans. L'ancienneté est la prise en charge continue par les régimes du spectacle, fonds spécifique provisoire et fonds transitoire compris, appréciée à la fin du dernier contrat ; maladie et maternité ne l'interrompent pas mais ne comptent pas.
On a droit à une AFD avant 5 ans d'ancienneté, deux entre 5 et 10 ans et trois après, si l'on a été indemnisé par l'assurance entre deux. Une AFD interrompue avant son terme reprend, faute de nouveaux droits à l'assurance ou à l'APS, si le temps écoulé depuis l'admission ne dépasse pas sa durée plus 3 ans. Elle se cumule en partie avec un salaire : jours indemnisés égaux aux jours du mois moins le salaire brut divisé par 50. Elle cesse dès que l'assurance ou l'APS redevient due.
Les artistes auteurs et les artistes non salariés vivant de leur art depuis au moins 3 ans (condition remplie par les auteurs affiliés au régime général), âgés de 18 ans au moins, ont droit à l'ASS aux conditions de ressources et de recherche d'emploi de droit commun, pour 274 jours au plus, renouvelables.
Titre II : Indemnisation des travailleurs privés d'emploi > Chapitre IV : Régimes particuliers > Section 4 : Allocation des travailleurs indépendants
Allocation des travailleurs indépendants (ATI)
Les anciens indépendants (au sens des codes de la sécurité sociale et rural, artistes auteurs compris) y ont droit si leur entreprise est en liquidation judiciaire (sauf cas de l'article L640-3 du code de commerce), en redressement avec remplacement du dirigeant imposé par le tribunal, ou a cessé faute d'être viable, ce qu'atteste au choix un expert-comptable ou une personne habilitée de la chambre consulaire. Il faut : 2 ans d'activité continue dans la même entreprise (2 ans d'affiliation au régime général pour les artistes auteurs) ; chercher un emploi ; au moins 10 000 euros de revenus fiscaux de cette activité (recettes moins abattement en régime forfaitaire) sur la meilleure des 2 dernières années complètes, ou la dernière, ou à défaut la dernière ramenée à un an ; d'autres ressources (moyenne mensuelle sur 12 mois, hors cette activité, assurance chômage et ASS) inférieures au RSA d'une personne seule. L'activité doit avoir cessé dans les 12 mois avant l'inscription ou le mois de la demande.
Articles L5424-24, L5424-25, R5424-70, R5424-71, R5424-72, R5424-72-1, R5424-73
La non-viabilité correspond à une baisse d'au moins 30 % du revenu fiscal de l'activité entre les deux dernières années, établie par la déclaration fiscale ou le bilan, et pour une société à l'impôt sur les sociétés à un résultat stable ou en baisse. L'attestation du tiers de confiance mentionne l'identité, le SIRET, la durée, les revenus annuels et la baisse ; elle accompagne la demande avec la déclaration de cessation.
Article R5424-72-2
L'ATI vaut 26,30 euros par jour (19,73 euros à Mayotte), réduite si elle dépasse le revenu mensuel moyen antérieur (revenus des deux déclarations divisés par 24, mois manquants attestés sur l'honneur) sans descendre sous 19,73 euros (13,15 euros à Mayotte). Elle dure 182 jours à partir de l'inscription ou du mois de la demande et, une fois terminée, ne peut être de nouveau perçue pendant 5 ans. Financement : impôts affectés. Délais de demande et de remboursement : ceux de l'assurance chômage. Coordination avec l'assurance par les accords ; montant et durée par décret, le reste par décret en Conseil d'État.
Articles D5424-74, L5424-27, R5424-71-1, D5424-75, D5424-76, L5424-29, L5424-28, L5424-26
Titre II : Indemnisation des travailleurs privés d'emploi > Chapitre IV : Régimes particuliers > Section 5 : Contrat d'emploi pénitentiaire
Travail en détention
Le travail en contrat d'emploi pénitentiaire compte pour l'allocation d'assurance, versée à la libération ou dès un aménagement de peine permettant de chercher un emploi.
Article L5424-30
Titre II : Indemnisation des travailleurs privés d'emploi > Chapitre V : Maintien des droits au revenu de remplacement du demandeur indemnisé
Cumul avec une activité, bénévolat et tâches d'intérêt général
Les allocations, sauf l'indemnité intempéries, se cumulent avec une activité réduite ou saisonnière et des prestations sociales dans les limites de l'accord (assurance, ATI) ou d'un décret (solidarité). Elles ne se cumulent pas avec des revenus illicites taxés par le fisc, qui les communique ; la réduction se limite à ces revenus et peut être revue après un jugement pénal ou l'annulation de la décision fiscale.
L'ASS ou l'ATI reprend après un emploi ou une formation payée : l'ASS après les droits d'assurance et dans les 4 ans suivant l'admission ou le renouvellement (délai écarté si la reprise est demandée avant la fin du mois suivant l'arrêt de l'activité) ; l'ATI dans les 3 ans après l'admission plus la durée notifiée.
L'allocataire de l'ASS qui travaille cumule tout pendant 3 mois, consécutifs ou non, dans la limite de ses droits ; ce droit se reconstitue après 3 mois sans activité. En contrat d'insertion par l'activité, il cumule pendant tout le contrat, le nombre de ses allocations journalières baissant de 60 % de son salaire brut divisé par le montant journalier de l'allocation. Ces revenus comptent dans ses ressources. En reprenant une activité, il est réputé demander la prime d'activité, sauf refus.
Articles R5425-2, R5425-6, R5425-8, R5425-9, R5425-10, L5425-3
Les personnes privées d'allocation par l'âge, de moins de 65 ans, n'ayant droit qu'à un taux plein sur moins de 150 trimestres, reçoivent sous conditions de ressources une allocation de l'État jusqu'à leur retraite à taux plein complète, sans acquérir de droits à pension.
Article L5425-2
Tout demandeur d'emploi peut être bénévole, sauf chez un ancien employeur ou à la place d'un salarié, en continuant à chercher un emploi ; le bénévolat ne justifie aucun manquement.
Article L5425-8
Un indemnisé peut faire des tâches d'intérêt général proposées par une collectivité ou une association et agréées par le préfet, qui fixe durée et conditions, l'organisme pouvant le payer en plus, dans la limite de 50 heures par mois si elles sont payées, 80 sinon, et de 6 mois.
Titre II : Indemnisation des travailleurs privés d'emploi > Chapitre VI : Contrôle et sanctions
Contrôle des demandeurs d'emploi et pénalités
France Travail contrôle les engagements des demandeurs d'emploi et peut suspendre ou supprimer leurs allocations ou les radier ; le conseil départemental contrôle les allocataires du RSA (sauf si France Travail est leur référent) et sanctionne sur le RSA ; les missions locales contrôlent les jeunes qu'elles suivent et suspendent ou suppriment leurs allocations. Chacun informe les autres, propose les sanctions qui ne relèvent pas de lui, rend compte aux comités territoriaux pour l'emploi et fait une part de contrôles aléatoires ; des contrôles conjoints sont possibles. Les contrôleurs obtiennent de France Travail tout document utile.
Une activité de plus de 3 jours dans le mois non déclarée à la fin du mois ne compte pas pour les droits, ni son salaire ; le demandeur peut saisir l'instance paritaire de France Travail.
Article L5426-1-1
Le démissionnaire indemnisé cherche un emploi en menant son projet. France Travail contrôle ses démarches dans les 6 mois ; sans motif légitime, il est sanctionné ; les accords fixent la reprise du reliquat.
Article L5426-1-2
Une fausse déclaration délibérée ou un changement non déclaré ayant entraîné un versement indu peut être puni d'une pénalité de France Travail de 3 000 euros au plus, en plus du remboursement et des poursuites pénales. Pas de pénalité pour des faits de plus de 2 ans ou déjà jugés ; un non-lieu ou une relaxe ultérieur la fait réviser, une amende pénale l'absorbe.
Le directeur régional prévient par écrit l'intéressé des faits et de la pénalité envisagée ; celui-ci a au moins un mois pour répondre ou être entendu, assisté s'il le veut. La décision, motivée et notifiée avec date certaine, intervient dans les 15 jours suivant la fin de ce délai ou l'audition, indique le montant et les recours et se conteste d'abord devant le médiateur régional. La pénalité se recouvre comme un indu.
Articles R5426-15, L5426-8, R5426-17, R5426-17-1, L5426-6
Titre II : Indemnisation des travailleurs privés d'emploi > Chapitre VI : Contrôle et sanctions
Récupération des sommes versées à tort
Si le débiteur ne conteste pas, France Travail se rembourse par retenues sur ses paiements futurs : pour un indu d'assurance chômage, sur les seules allocations d'assurance ; pour un indu versé pour son compte, celui de l'État ou d'un employeur public, sur tout paiement sauf les allocations d'assurance. Les retenues sont plafonnées (20 % pour l'ASS), sauf remboursement en une fois choisi par le débiteur. Il peut différer ou abandonner le recouvrement des sommes versées pour son compte, celui de l'État ou d'un employeur public. Pas de récupération sous 77 euros.
Un indu d'allocation d'assurance ou d'ATI se conteste d'abord par recours gracieux au directeur général dans les 2 mois ; son silence pendant 2 mois vaut rejet.
Article R5426-19
Après une mise en demeure recommandée (motif, nature, montant, dates) restée sans effet un mois, le directeur général peut délivrer une contrainte qui, sans opposition, vaut jugement et permet une hypothèque judiciaire. Elle est notifiée par recommandé ou par huissier (qui avise le créancier sous 8 jours), avec, sous peine de nullité, sa référence, les sommes, le délai et le tribunal d'opposition. Le débiteur peut s'y opposer dans les 15 jours, par écrit motivé avec copie de la contrainte, devant le tribunal de son domicile ; l'opposition la suspend, le tribunal avise le directeur général sous 8 jours et celui-ci lui transmet le dossier ; le jugement est exécutoire immédiatement.
En cas de fraude ou de manquement délibéré, le directeur général ou ses agents désignés peuvent pratiquer une saisie administrative à tiers détenteur, dont l'avis indique délais et recours sous peine de nullité. Un décret en Conseil d'État fixe le reste, dont l'accès des contrôleurs aux données sociales et fiscales et la durée de suppression des allocations.
Titre II : Indemnisation des travailleurs privés d'emploi > Chapitre VII : Organismes gestionnaires du régime d'assurance chômage
Gestion de l'assurance chômage
Les signataires de l'accord confient la gestion à un organisme privé de leur choix ; France Travail paie l'allocation d'assurance et l'ATI ; les Urssaf et caisses générales de sécurité sociale recouvrent les contributions, sauf France Travail pour les expatriés, certains frontaliers et marins et les intermittents, la MSA pour les salariés agricoles et les caisses de Saint-Pierre-et-Miquelon et de Mayotte. Sans convention, un établissement public administratif national gère le régime, avec délégation possible par convention approuvée ; son conseil d'administration paritaire, nommé par le ministre de l'emploi sur proposition des syndicats représentatifs, élit son président ; hors gestion courante, ses délibérations s'appliquent si les ministres de l'emploi ou du budget ne s'y opposent pas, deux commissaires du Gouvernement assistant aux séances.
Unédic et Assédic : plan comptable approuvé par le ministre des finances ; double signature du président et du directeur ; comptes annuels transmis aux finances publiques et au contrôleur budgétaire ; pièces gardées 5 ans ; fonds des Assédic versés à l'Unédic ; états périodiques et circulaires transmis au ministre de l'emploi, qui approuve, tacitement après 3 semaines, les délibérations de la commission paritaire de la convention de 1958 sur son champ. Contrôle : contrôleur budgétaire payé par les organismes, inspection générale des finances, comptables publics, délégation générale à l'emploi. Un arrêté fixe la sécurité et la liquidité des fonds, un règlement le contrôle de l'organisme gestionnaire.
Articles D5427-4, D5427-5, D5427-6, D5427-7, D5427-8, D5427-9, D5427-10, D5427-11, D5427-12, D5427-13, D5427-14, D5427-15, L5427-9, L5427-10
France Travail et la sécurité sociale échangent les données nécessaires au calcul des prestations, à la vérification de l'inscription et des droits et à la garantie des droits sociaux des allocataires ; les données de la caisse de congés payés et des caisses de retraite complémentaire du spectacle peuvent aussi être croisées, notamment pour vérifier les obligations des employeurs. Un décret pris après avis de la CNIL fixe les modalités.
Articles L5427-2, L5427-3, R5427-1, L5427-4, L5427-5, L5427-6
Titre II : Indemnisation des travailleurs privés d'emploi > Chapitre VIII : Dispositions financières
Saisie et régime social des prestations
Les prestations de France Travail sont cessibles et saisissables comme un salaire, sauf textes contraires et sauf retenues de France Travail pour un indu frauduleux. Elles sont exonérées, comme l'indemnité d'activité partielle et l'ASS, de taxe sur les salaires et de cotisations sociales, sous les réserves des codes de la sécurité sociale et rural ; le 5 de l'article 158 du code général des impôts s'applique.
Article L5428-1
Titre II : Indemnisation des travailleurs privés d'emploi > Chapitre IX : Dispositions pénales
Sanctions pénales
Frauder ou tenter de frauder les allocations chômage, pour soi ou pour autrui, est puni des peines de l'article 441-6 du code pénal, sauf escroquerie.
Article L5429-1
Ne pas assurer ses salariés ou ne pas déclarer et payer les contributions, ou retenir à tort la contribution d'un salarié, est puni de l'amende de 5e classe ; la récidive en 3 ans de cette retenue, des peines de l'article L244-6 du code de la sécurité sociale. Ne pas répondre sous 15 jours à la mise en demeure d'une caisse intempéries est puni de l'amende de 3e classe par salarié concerné, avec paiement des cotisations et intérêts.
Livre V : Dispositions relatives à l'outre-mer 45 règles
Titre Ier : Dispositions générales > Chapitre unique
Règles générales pour l'outre-mer
Titre II : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon > Chapitre Ier : Dispositions générales
Fonds pour l'emploi outre-mer (FEDOM)
À Mayotte, les articles L. 5132-11-1 et L. 5132-15-1 renvoient à l'article 7 de l'ordonnance n° 2002-411 du 27 mars 2002 au lieu du code de la sécurité sociale.
Article L5521-2
Le FEDOM finance les primes à la création d'emploi, les contrats emploi-jeune, le projet initiative-jeune, l'allocation de retour à l'activité, le congé solidarité, et l'évaluation de ces actions.
Article D5521-5
Son comité directeur est consulté sur la politique de l'emploi de l'État dans les 8 territoires, donne son avis sur l'état des dépenses et leur répartition (renvoi à l'article R. 5521-1, qui n'existe plus) et suit l'usage des crédits. À chaque réunion, il est informé de la pauvreté, de l'emploi et de la formation, des agences d'insertion et de l'agence mahoraise d'utilité sociale.
Membres : le ministre de l'outre-mer (président) ; les ministres de l'économie, du travail, de l'emploi, de la sécurité sociale, de la lutte contre l'exclusion et du budget ; 8 députés (un par collectivité) et 3 sénateurs ; les préfets et représentants de l'État des 8 territoires ; le DGEFP, le directeur général de la cohésion sociale, le directeur du budget, le directeur général de France Travail et le directeur des affaires de l'outre-mer, ou leurs représentants. Le mandat des parlementaires suit leur mandat électif. Réunion au moins annuelle sur convocation du président.
Titre II : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon > Chapitre II : Dispositifs en faveur de l'emploi
Aide au contrat jeune en entreprise
L'employeur la demande à l'organisme gestionnaire dans les 3 mois de l'embauche, avec son engagement et les pièces prouvant les conditions (renvoi à l'article L. 5522-3, qui n'existe plus), dont le diplôme du salarié ; l'organisme transmet au directeur du travail (à Saint-Pierre-et-Miquelon au chef du service du travail, à Saint-Barthélemy et Saint-Martin au représentant de l'État).
Montant : 225 € par mois pour un temps plein au SMIC ; au-dessus, 225 € multipliés par le rapport salaire/SMIC, plafonné à 292,50 € ; au prorata pour un horaire réduit ; plus 10 % pour les professions à caisse de congés payés. Versée par trimestre échu pendant 3 ans, moins 50 % la troisième année ; suspendue et reportée pour toute suspension du contrat d'au moins 15 jours.
Articles D5522-3, D5522-4, D5522-5, D5522-6, D5522-7, D5522-8, D5522-9
L'employeur signale tout changement à l'organisme, qui prévient l'autorité. S'il rompt le contrat avant 3 ans, il rembourse toute l'aide, sauf rupture en période d'essai, faute grave ou lourde, force majeure, inaptitude ou motif économique.
Titre II : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon > Chapitre II : Dispositifs en faveur de l'emploi
Contrat unique d'insertion
Outre-mer, le contrat unique d'insertion ouvre droit à une aide égale à un taux du SMIC fixé par l'administration. Elle est décidée par France Travail, les missions locales ou un organisme désigné par décret pour l'État, par le président du conseil départemental pour un allocataire du RSA qu'il finance, ou par le recteur pour les contrats du I de l'article L. 5134-125. C'est un contrat d'accompagnement dans l'emploi chez les employeurs non marchands, un contrat initiative-emploi chez les marchands, ce dernier limité aux emplois d'avenir.
L'État peut payer la formation liée au contrat initiative-emploi, donnée pendant le travail, si elle dure au moins 200 heures avec un organisme déclaré : 7,62 € par heure, 1 000 heures au plus, moitié au début, solde sur attestation finale (renvoi à l'article R. 5222-12, qui n'existe pas). Hors Mayotte, la décision d'aide précise la formation, sa période, le tuteur, la validation et le financement. Si le contrat cesse avant, les heures non faites sont remboursées.
Articles L5522-2-2, R5522-12, R5522-13, R5522-14, R5522-15, D5522-16
À Mayotte, la commission de l'article R. 5134-171 comprend le directeur du centre universitaire de Mayotte et 2 à 4 inspecteurs ou chefs d'établissement, dont au moins un chef d'établissement privé sous contrat.
Article R5522-17
Titre II : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon > Chapitre II : Dispositifs en faveur de l'emploi
Création d'entreprise et prime à l'emploi
L'État peut financer le conseil et la formation à la gestion avant une création ou reprise et pendant 3 ans ; la région ou la collectivité finance par convention l'accompagnement sur la même période. À Mayotte, les articles L. 5142-1, R. 5141-7 et R. 5142-3 sont adaptés (renvois limités ou remplacés par l'ordonnance n° 96-1122 du 20 décembre 1996).
Articles L5522-21, L5522-27-2, R5522-83, R5522-84
Une entreprise implantée dans un département d'outre-mer, à Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon qui élargit ses débouchés peut obtenir une prime à la création d'emploi, sur agrément du préfet, qui vérifie l'intérêt de l'activité pour le développement économique local après avis du président du conseil régional (réputé donné après 4 semaines). Les pièces sont fixées par arrêté.
L'agrément fixe l'effectif de référence : moyenne de l'année précédente, arrondie, hors contrats d'accès à l'emploi. Pour être payée, l'entreprise déclare ses effectifs, est à jour de ses impôts et cotisations (ou d'un plan d'apurement) et dépasse cet effectif.
Par emploi supplémentaire à temps plein (fractions exclues) : 34 650 € sur 10 ans, soit 5 500 € par an les 3 premières années, 3 650 € les 3 suivantes, 1 800 € les 4 dernières. Moitié dès l'embauche à temps plein, solde au 31 mars suivant ; ensuite 50 % avant le 30 juin et le solde avant le 31 mars. Si l'effectif baisse, les primes des derniers emplois sont suspendues.
Titre II : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon > Chapitre II : Dispositifs en faveur de l'emploi
Aide au projet initiative-jeune
Les 18-30 ans qui créent ou reprennent et dirigent une entreprise à but lucratif ayant siège et établissement principal dans un des 8 territoires peuvent recevoir de l'État jusqu'à 9 378 €, exonérés de charges sociales et fiscales, versés dès la création, cumulables avec les autres aides à la création. La fraude est punie des peines de l'escroquerie (articles 313-1 à 313-3 du code pénal). Un décret règle versement, suspension et cumul.
Articles L5522-22, L5522-23, L5522-24, L5522-25, L5522-26, L5522-27, L5522-28, D5522-69
Le jeune adresse au préfet, avant le projet, un dossier prouvant son éligibilité et la viabilité du projet. Pour une création, il est instruit comme les autres aides à la création. Le préfet décide selon la réalité et la viabilité du projet. L'Agence de services et de paiement verse l'aide, par convention avec le ministre de l'outre-mer.
Articles R5522-57, R5522-58, R5522-60, R5522-61, R5522-62, R5522-63
Le préfet suspend l'aide si le projet change, si l'entreprise cesse, est en procédure collective ou n'est plus dirigée par le jeune, ou en cas d'absences en formation ; il la supprime après 3 mois sans régularisation ou en cas de fausse déclaration, la fraude imposant le remboursement.
Pour une création, l'aide est un capital en plusieurs fractions, dont 15 % au plus pour le conseil ou la formation ; le jeune doit diriger l'entreprise sous sa responsabilité et la représenter. Pas de cumul avec un contrat d'apprentissage, d'accompagnement dans l'emploi, emploi-jeune ou de professionnalisation.
Pour une formation en mobilité (apprentissage, formation, alternance ou stage en France ou à l'étranger), le préfet statue en 1 mois, le silence valant refus. Aide : jusqu'à 305 € par mois (152,50 € dans l'archipel de la Guadeloupe), du mois de début au mois suivant la fin de la formation, ou jusqu'à 2 mois après pour un demandeur d'emploi qui cherche activement, 24 mensualités au plus ; plus 762 € de frais au plus. Pas de cumul avec un contrat d'accompagnement dans l'emploi, emploi-jeune ou l'allocation de retour à l'activité.
Articles R5522-71, R5522-72, D5522-73, R5522-74, R5522-78, R5522-79
L'Agence nationale pour l'insertion et la promotion des travailleurs d'outre-mer, France Travail ou un organisme agréé instruisent le dossier de formation en mobilité, aident le jeune et gèrent les frais ; à l'étranger, un organisme conventionné peut verser l'aide. Le préfet agrée pour 1 à 3 ans renouvelables tout organisme capable de former et d'accompagner ; un arrêté fixe le dossier.
Articles R5522-59, R5522-60, R5522-75, R5522-76, R5522-77, R5522-80, R5522-81, R5522-82
Titre II : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon > Chapitre II : Dispositifs en faveur de l'emploi
Mayotte : activité partielle, reclassement et insertion
À Mayotte, l'allocation d'activité partielle peut avoir un taux propre, d'au moins 7,50 € de l'heure, plafonné au salaire horaire brut si le salaire est fixé en pourcentage du SMIC local et qu'aucune convention ou accord collectif ne s'applique.
Les aides au reclassement renvoient à l'ordonnance n° 2002-411 du 27 mars 2002 au lieu du code de la sécurité sociale ; le 6° de l'article R. 5123-29 est écarté ; l'allocation cesse quand le bénéficiaire peut obtenir une retraite à taux plein.
Un arrêté peut fixer à Mayotte le montant des aides à l'insertion par l'activité économique, revalorisé chaque année selon le SMIC local (le texte cite un article R. 5132-34 inexistant). Les articles R. 5133-10 et R. 5133-17 s'appliquent avec les adaptations du code de l'action sociale et des familles.
Titre II : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon > Chapitre III : Dispositions applicables à certaines catégories de travailleurs
Travailleurs handicapés et étrangers
Le préfet soumet chaque accord de groupe ou d'entreprise sur l'emploi des travailleurs handicapés au comité de coordination de l'emploi et de la formation du territoire. À Saint-Pierre-et-Miquelon, le représentant de l'État signe les contrats d'objectifs des entreprises adaptées. À Mayotte, l'article R. 5213-76 renvoie au 7° de l'article 20-1 de l'ordonnance n° 96-1122 du 20 décembre 1996.
Les règles sur les travailleurs étrangers s'appliquent en Guadeloupe, Guyane, Martinique, à Mayotte et à La Réunion, sauf le deuxième alinéa de l'article L. 5221-7.
Article L5523-1
L'autorisation de travail ne vaut que dans le territoire qui l'a délivrée pour les titres « vie privée et familiale », « stagiaire ICT (famille) », « stagiaire mobile ICT (famille) », « talent (famille) », « salarié détaché ICT (famille) », « salarié détaché mobile ICT (famille) » et la carte de résident (y compris de Nouvelle-Calédonie). Elle y permet tout emploi salarié.
À Saint-Pierre-et-Miquelon, l'étranger salarié a une autorisation délivrée par le préfet, valable pour tout emploi sur place et présentée aux contrôleurs, sauf pour un travail de 3 mois au plus dans un domaine listé par décret. C'est une carte de résident (tout emploi), une carte « salarié » (1 an au plus, renouvelable) ou une autorisation provisoire pour un emploi temporaire chez un employeur précis, prévu pour 1 an au plus (9 mois de validité au plus, renouvelable).
Articles R5523-3, R5523-4, R5523-5, L5523-6, R5523-6, R5523-7, R5523-8, R5523-9
La première demande joint un contrat ou une promesse (profession, salaire, horaire) visé avant l'arrivée par le service du travail ; un étranger déjà en séjour régulier joint un simple contrat ; pour les marins, l'autorité maritime décide. Le renouvellement, sauf carte de résident, joint aussi un contrat ou une promesse. Le préfet regarde l'emploi dans la profession, le respect du droit du travail par l'employeur, des conditions égales à celles des Français et le logement ; pour réfugiés et apatrides, seulement les deux critères sur l'employeur et les conditions.
Articles R5523-10, R5523-11, R5523-12, R5523-13, R5523-14, R5523-15
Titre II : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon > Chapitre III bis : Réseau pour l'emploi
Comités pour l'emploi outre-mer
En Guadeloupe et à La Réunion, un accord entre le préfet et les présidents des conseils régional et départemental peut confier les missions des comités régionaux et départementaux pour l'emploi à un comité territorial qu'ils président, au sein du comité régional de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles (CREFOP), ou faire du CREFOP un « comité pour l'emploi » chargé de tout. En Guyane, en Martinique et à Mayotte, ce comité territorial existe de droit, présidé par le préfet et le président de la collectivité ; à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, un comité unique couvre aussi le niveau local, présidé par le préfet et le président du conseil territorial.
Sans comité territorial en Guadeloupe et à La Réunion, les comités régional et départemental suivent les règles nationales, mais le préfet y nomme les représentants des syndicats et organisations d'employeurs représentatifs (national, régional, multiprofessionnel), au plus 33 au comité régional et 31 au départemental ; les syndicats et organisations nationales interprofessionnelles votent, chaque syndicat régional ayant une voix ; France Travail y siège par son directeur régional ; le bureau du CREFOP prépare les travaux.
Articles R5523-15-1, R5523-15-3, R5523-15-4, R5523-15-5, R5523-15-6
Un CREFOP devenu comité pour l'emploi suit les règles des CREFOP d'outre-mer. Là où existe un comité territorial, seules les règles nationales communes s'appliquent, adaptées comme suit.
Articles R5523-15-2, R5523-15-7, R5523-15-8, R5523-15-19, R5523-15-20, R5523-15-21, R5523-15-32, R5523-15-33
Le comité territorial réunit, outre ses présidents, des membres nommés par le préfet : État, collectivités, communes (sauf à Saint-Barthélemy et Saint-Martin), syndicats et organisations d'employeurs représentatifs ; plus le directeur régional de France Travail, le responsable des missions locales (sauf à Saint-Barthélemy et Saint-Pierre-et-Miquelon) et celui du réseau de placement des personnes handicapées (sauf à Mayotte et Saint-Pierre-et-Miquelon). Membres nommés : 47 au plus en Guadeloupe et à La Réunion, 31 en Guyane, Martinique et Mayotte, 33 ailleurs. Votent les présidents et les représentants de l'État, des collectivités, des communes et des syndicats et organisations nationales interprofessionnelles, chaque syndicat régional ayant une voix.
Articles R5523-15-9, R5523-15-10, R5523-15-11, R5523-15-12, R5523-15-22, R5523-15-23, R5523-15-24, R5523-15-25, R5523-15-34, R5523-15-35, R5523-15-36, R5523-15-37
Peuvent y assister sans voter, sur invitation, des membres du CREFOP, du réseau pour l'emploi et des experts. Le bureau du CREFOP prépare ses travaux ; en Guadeloupe et à La Réunion, il compte alors 4 membres pour l'État, 2 pour la région, 2 pour le département, 2 pour les syndicats et 2 pour les employeurs ; il est présidé ensemble par le préfet de région et les présidents des conseils régional et départemental.
Articles R5523-15-13, R5523-15-14, R5523-15-26, R5523-15-27, R5523-15-38, R5523-15-39
Une commission du comité sur l'insertion par l'activité économique (IAE) fait un plan d'action cohérent avec les autres plans d'insertion et les contrats de ville, et donne son avis sur le conventionnement des structures et sur le fonds de développement de l'inclusion ; elle remplace la commission départementale dans les règles de l'IAE et de l'apprentissage (en Guadeloupe et à La Réunion, elle s'y ajoute ; le texte cite un article R. 5132-18-1 inexistant).
Articles R5523-15-15, R5523-15-28, R5523-15-40, R5523-15-43
Au moins une plénière par an réunit tout le réseau pour l'emploi, avec les présidents des comités locaux (sauf à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon). Le règlement intérieur du CREFOP s'applique.
Articles R5523-15-16, R5523-15-16-1, R5523-15-29, R5523-15-30, R5523-15-41, R5523-15-42
Comités locaux : le préfet fixe leur territoire en concertation avec les présidents des collectivités ; France Travail y siège par son directeur régional ; syndicats et organisations patronales régionaux peuvent y participer ; en Guyane, en Martinique et à Mayotte, la collectivité unique remplace région et département.
Articles R5523-15-17, R5523-15-17-1, R5523-15-17-2, R5523-15-18, R5523-15-31
Titre II : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon > Chapitre III ter : Le demandeur d'emploi
Allocataires du RSA en Guyane, à La Réunion et à Mayotte
France Travail oriente les allocataires du RSA et peut déléguer à la caisse d'allocations familiales (à Mayotte, la caisse des prestations familiales), alors tenue aux mêmes obligations. Le préfet prend l'arrêté prévu après avis du président de la collectivité et du comité pour l'emploi. En Guyane et à La Réunion, la CAF peut être référente des allocataires du RSA majoré.
Article L5523-10
Après un contrôle du département ou de France Travail, le directeur de la caisse suspend ou supprime le RSA sur leur proposition ; la CAF référente contrôle elle-même et peut suspendre ou supprimer le RSA. France Travail radie de la liste des demandeurs d'emploi sur proposition de la caisse.
Article L5523-11
Titre II : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon > Chapitre IV : Indemnisation des travailleurs involontairement privés d'emploi
Chômage à Mayotte
Un décret en Conseil d'État adapte l'indemnisation du chômage aux 8 territoires.
Article L5524-10
À Mayotte ne s'appliquent pas l'article L. 5411-5, les articles R. 5422-1 et R. 5422-2, ni les règles réglementaires des intermittents. Des accords d'assurance chômage propres peuvent y être conclus, avec des règles pour les intermittents à aligner peu à peu sur les autres territoires ; les articles R. 5422-16 et R. 5422-17 y renvoient.
Articles L5524-1, R5524-3, L5524-3, R5524-10, R5524-6, R5524-7
Avec 182 jours ou 1 014 heures d'affiliation sur les 24 mois avant la fin du contrat, l'allocation dure au moins 182 jours. En cas de reliquat et de nouveau droit, on retient le total et l'allocation les plus élevés, moins la durée d'un contrat de sécurisation professionnelle.
Le taux de l'allocation de solidarité spécifique est relevé par décret vers celui des autres territoires. Pour un bénéficiaire marié sous le statut civil local antérieur à l'ordonnance n° 2010-590 du 3 juin 2010, on applique le plafond d'un couple, en comptant ses ressources et celles de sa première épouse ; ses épouses peuvent toucher l'allocation à titre personnel.
À Mayotte, les règles de la section 4 des régimes particuliers (article R. 5424-70) s'appliquent avec un seuil de revenus antérieurs de 7 500 € et une condition de ressources inférieures à 75 % du montant forfaitaire mensuel ; le « régime d'assurance » visé est celui de Mayotte. Les renvois au code de la sécurité sociale (articles R. 5411-6, L. 5421-4, L. 5423-7 et L. 5428-1) visent les ordonnances n° 96-1122 du 20 décembre 1996, n° 2002-411 du 27 mars 2002 et n° 2002-149 du 7 février 2002.
Articles R5524-11, R5524-8, R5524-9, R5524-1, L5524-2, L5524-5, L5524-6
Titre III : Mesures de coordination avec les autres collectivités ultramarines > Chapitre unique
Wallis-et-Futuna et Terres australes
France Travail peut agir à Wallis-et-Futuna et dans les Terres australes et antarctiques françaises.
Article L5531-1
Sixième partie
La formation professionnelle tout au long de la vie
Livre Ier : Principes généraux et organisation institutionnelle de la formation professionnelle 126 règles
Titre Ier : Principes généraux > Chapitre Ier : Objectifs et contenu de la formation et de l'orientation professionnelles
Le droit à la formation et à l'orientation tout au long de la vie
La formation tout au long de la vie est une obligation nationale. Elle permet à chacun, quel que soit son statut, de mettre à jour ses compétences et de gagner au moins un niveau de qualification dans sa vie professionnelle ; elle sécurise les parcours et la promotion des salariés. L'État, les régions et les partenaires sociaux fixent une stratégie nationale, déclinée dans chaque comité régional de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles (CREFOP). Elle couvre la formation initiale (dont l'apprentissage) et la formation continue.
Article L6111-1
Chacun peut faire valider les acquis de son expérience (VAE) et dispose, de son entrée sur le marché du travail à la retraite, d'un compte personnel de formation (CPF) qu'il utilise à son initiative, complétable par d'autres dispositifs.
Article L6111-1
La formation complète le socle commun du code de l'éducation. La lutte contre l'illettrisme, le français et le numérique en font partie ; services publics, collectivités, entreprises, associations et syndicats y contribuent.
Article L6111-2
Chacun a droit à une information, un conseil et un accompagnement gratuits sur l'orientation (métiers, formations, certifications, débouchés, salaires), sans stéréotypes de genre. L'État oriente élèves et étudiants dans leurs établissements. La région informe sur les métiers et la mixité (avec les psychologues de l'éducation nationale dans les écoles), coordonne le service public régional de l'orientation, dont les chambres consulaires et les opérateurs du conseil en évolution professionnelle, crée un réseau de conseil en VAE et produit la documentation régionale. Un cadre national et une convention annuelle État-région fixent leurs rôles.
Article L6111-3
La région coordonne les structures d'information jeunesse labellisées par l'État et publie un rapport annuel sur la qualité de l'information des jeunes, notamment contre les stéréotypes sexistes.
Article L6111-3
Un service en ligne gratuit donne à tous un premier conseil d'orientation et de formation et oriente vers les bonnes structures ; l'État, les régions et un fonds peuvent le cofinancer.
Article L6111-4
La région peut intégrer au service public régional de l'orientation, selon son cahier des charges, les organismes qui offrent à tous une information complète sur métiers, formations et certifications, une information sur les droits sociaux et loisirs pour les 16-30 ans, et un conseil personnalisé avec réorientation si besoin.
Article L6111-5
Toute personne peut bénéficier gratuitement d'un conseil en évolution professionnelle (CEP) : aide à formaliser son projet, bilan des compétences, formations et financements possibles, accompagnement des transitions professionnelles. Il est assuré, selon un cahier des charges ministériel, par Cap emploi, les missions locales, France Travail, l'APEC et des opérateurs régionaux choisis par marché public et financés par France compétences, après avis du bureau du CREFOP ; ils informent directement le public. L'opérateur qui ne partage pas ses données d'activité perd ce rôle.
L'offre de formation est recensée dans un système d'information national géré par la Caisse des dépôts, alimenté par les organismes de formation, qui identifie les formations éligibles au CPF et est publié en données ouvertes ; France compétences y transmet la liste des opérateurs CEP.
Article L6111-7
Chaque année, chaque CFA et lycée professionnel publie, si les effectifs suffisent, ses taux de réussite, de poursuite d'études, d'abandon et d'insertion et sa valeur ajoutée ; chaque CFA publie aussi son taux de rupture des contrats.
Article L6111-8
Titre Ier : Principes généraux > Chapitre Ier : Objectifs et contenu de la formation professionnelle
Information sur l'offre de formation et conseil en évolution professionnelle
Le système d'information national sur l'offre de formation utilise un langage commun, le « LHÉO », fixé par arrêté du ministre de la formation professionnelle après avis de la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle, publié au Journal officiel, actualisé régulièrement et mis en ligne.
L'information sur les sessions de formation, l'offre régionale de formation continue et l'offre recensée par le système du compte personnel de formation (CPF) suivent ce langage. Elles sont transmises au service public de l'emploi, au réseau pour l'emploi, aux opérateurs du conseil en évolution professionnelle (CEP) et aux organismes des 3° et 4° du II de L6323-4.
Les organismes du CEP informent directement le public sur son accès et son contenu, notamment par des sessions pour actifs et demandeurs d'emploi et dès le premier entretien. Ils évaluent l'apport du conseil et partagent ces données (L6353-10).
Un organisme public du CEP (Cap emploi, missions locales, France Travail, Association pour l'emploi des cadres) qui ne transmet pas, pendant plus de six mois, ses données sur les parcours des bénéficiaires et sur son activité est mis en demeure par le ministre de se conformer sous deux mois. Sinon, il perd le bénéfice de L6111-6 : le ministre le lui notifie avec date certaine et prévient France compétences. Pour un opérateur régional sous contrat, le conseil d'administration de France compétences met en demeure (deux mois), puis France compétences résilie le contrat, le notifie avec date certaine et prévient le ministre.
Article R6111-5
Les régions publient la liste et les coordonnées des centres de conseil sur la validation des acquis de l'expérience (VAE) et la transmettent au portail national de la VAE.
Article D6111-8
Titre Ier : Principes généraux > Chapitre II : Egalité d'accès à la formation
Égalité d'accès à la formation
Aucune distinction entre femmes et hommes n'est permise ; des mesures temporaires réservées aux femmes restent possibles pour rétablir l'égalité, notamment au retour d'une interruption familiale.
Les personnes handicapées ont accès à toutes les formations, avec aménagements, et à des actions spécifiques d'insertion et de maintien dans l'emploi. La stratégie nationale comporte un volet sur leur formation.
Article L6112-3
Les compétences d'un mandat de représentant du personnel, syndical ou électif local donnent lieu à une certification au répertoire spécifique, en blocs ouvrant des dispenses, notamment en VAE.
Titre Ier : Principes généraux > Chapitre II : Égalité d'accès à la formation
Égalité femmes-hommes et certification des compétences des élus et représentants
Toute personne qui intervient dans la formation est formée à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la favorise.
Article D6112-1
Les formations certifiantes qui font reconnaître les compétences acquises dans un mandat de représentant du personnel, syndical ou électif local sont du temps de travail effectif payé par l'entreprise (L6321-6, sauf ses exceptions 1° et 2°). Pour le mandat local, le ministre de la formation professionnelle fixe la liste des compétences et fait enregistrer la certification au répertoire spécifique, après avis de la commission de la certification de France compétences.
Titre Ier : Principes généraux > Chapitre III : La certification professionnelle > Section 1 : Commission de la certification professionnelle
La commission de la certification professionnelle de France compétences
La « Commission de la certification professionnelle » de France compétences comprend, outre son président, des membres nommés pour cinq ans par arrêté : huit représentants de l'État (formation professionnelle, éducation nationale, enseignement supérieur, santé, sports, agriculture, affaires sociales, culture) ; deux des régions, sur proposition de l'Association des régions de France ; un par syndicat de salariés et par organisation d'employeurs représentatifs au niveau national et interprofessionnel. Siègent sans vote : à leur demande, les ministres de l'économie, du développement durable, du travail, de la jeunesse et de la défense ; les rapporteurs ; les personnes invitées par le président ; un membre nommé pour cinq ans sur proposition du Conseil national consultatif des personnes handicapées.
Article R6113-1
Chaque titulaire, sauf le président, a un suppléant de l'autre sexe. Un membre sortant est remplacé pour la durée restante par une personne désignée de même et du même sexe (sauf le président), règle qui ne vise pas le membre proposé pour le handicap. Si le président est empêché, un membre élu à la majorité simple préside.
Participation à distance possible avec l'accord du président. Un membre empêché et non suppléé peut donner un mandat, un seul par membre et pour une séance. Avis à la majorité simple, voix prépondérante du président. Quorum : la moitié des membres présents, à distance ou représentés ; sinon, nouvelle convocation sans quorum.
Article R6113-4
Le règlement intérieur (conflits d'intérêts, ordre du jour, examen des demandes) s'applique après approbation du conseil d'administration de France compétences. Le président convoque, fixe le programme annuel et l'ordre du jour, et peut consulter des autorités publiques sur les critères.
La commission harmonise les intitulés des certifications, veille à la qualité et à l'accès public de l'information (dont les référentiels du répertoire national des certifications professionnelles, RNCP, et les certifications reconnues en Europe), contribue aux travaux internationaux et peut être saisie par les ministères et les commissions paritaires nationales de l'emploi (CPNE) de branche. Elle s'appuie sur les observatoires de l'emploi et des qualifications et le Céreq, et peut demander des évaluations au conseil d'administration.
Article R6113-7
Titre Ier : Principes généraux > Chapitre III : La certification professionnelle > Section 2 : Enregistrement dans les répertoires nationaux
Enregistrer une certification au RNCP ou au répertoire spécifique
Le certificateur (ministère ou organisme) demande l'enregistrement au RNCP ou au répertoire spécifique par téléprocédure au directeur général de France compétences, qui le prononce par décision publiée au Journal officiel et sur son site.
La demande est refusée sans examen, après avis conforme de la commission, en cas de fausse déclaration, de copie d'un référentiel existant ou d'information trompeuse du public. En cas de récidive, le refus peut s'accompagner d'une interdiction de présenter un projet similaire pendant deux ans au plus, après au moins quinze jours laissés pour observations écrites et audition.
Articles R6113-8-1, R6113-16-7
Critères du RNCP, appréciés aussi au vu des contrôles : 1° adéquation du métier aux emplois des titulaires ; 2° effet sur l'accès ou le retour à l'emploi, comparé aux métiers proches ; 2° bis réalité des moyens des formations ou VAE suivies ; 2° ter adéquation de ces actions aux référentiels ; 3° qualité des référentiels d'activités, de compétences et d'évaluation ; 4° contrôle des actions et des épreuves ; 5° contraintes légales du métier ; 6° accès par la VAE ; 7° cohérence des blocs de compétences ; 8° cohérence des correspondances avec d'autres certifications ; 9° association des CPNE. Les critères 1° à 2° ter ne visent pas une première demande pour une certification exigée par une loi ou une norme pour exercer.
Article R6113-9
Critères du répertoire spécifique : besoins du marché du travail (étude, plus un bilan en cas de renouvellement) ; effet sur le parcours professionnel ; objectifs de L6313-3 ; réalité des moyens des formations et adéquation au référentiel ; qualité des référentiels de compétences et d'évaluation ; contrôle des formations et des épreuves ; contraintes légales ; correspondances avec le RNCP ; association des CPNE.
Article R6113-11
Les référentiels intègrent selon le cas les transitions écologique et numérique, la prévention en santé et sécurité au travail, le handicap et l'accessibilité. Les promotions étudiées sont, pour une première demande, les titulaires formés (ou validés par VAE) par le certificateur, pour un renouvellement, ceux de la certification enregistrée, selon les données disponibles jusqu'à l'année en cours. Avec une seule année de données, l'enregistrement dure trois ans au plus.
Au moins une fois par an, la commission fixe la liste des métiers en évolution ou en émergence, après avis d'un comité scientifique de trois personnalités nommées pour trois ans. Leurs certifications sont dispensées des critères 1° à 2° ter et enregistrées pour trois ans.
Article R6113-10
Après trois refus en cinq ans, un certificateur attend un an après le dernier refus pour représenter une certification similaire.
Article R6113-11-1
Le président de la commission notifie les demandes de correspondances entre certifications. Le certificateur a trois mois pour répondre ; la commission confirme, modifie ou retire sa demande ; il a ensuite trois mois pour s'y conformer, sinon la certification sort du RNCP.
Articles R6113-13, R6113-16-10
Nul ne peut diriger ou administrer, en droit ou en fait, un organisme certificateur après une condamnation pour crime ou délit contraire à la probité et aux bonnes mœurs, à la demande comme pendant l'enregistrement. Le bulletin n° 3 du casier judiciaire (moins de trois mois) des dirigeants est joint à la demande et envoyé à chaque changement de dirigeant. À défaut après mise en demeure : demande irrecevable au bout d'un mois ; retrait de toutes les certifications au bout de deux mois.
Articles R6113-14, R6113-16-12
Risque imminent et sérieux pour l'intégrité des candidats : suspension conservatoire de l'enregistrement. Atteinte grave et avérée : sanctions des manquements graves. Défaut d'honorabilité : sanctions des manquements simples, puis graves s'il se répète.
Articles R6113-14, R6113-16-11, R6113-16-13
Le certificateur garantit que l'information au public, la sienne et celle de ses organismes habilités, est conforme à son dossier. Il transmet au moins tous les deux ans les statistiques d'insertion de ses titulaires du RNCP.
Articles R6113-14-1, R6113-15
Le certificateur prépare et évalue lui-même ou habilite des organismes tiers (décision du ministre ou convention de l'organisme) capables de respecter les référentiels avec des moyens adaptés (précisions par arrêté). Le silence gardé quatre mois sur une demande d'habilitation vaut acceptation.
Articles R6113-16, R6113-16-1
L'habilitation précise son objet, les certifications ou blocs, sa durée, la contrepartie éventuelle, la sous-traitance (règles du CPF si l'action y est éligible), les moyens exigés et, entre une école et un centre de formation d'apprentis (CFA), le partage de la gestion de l'apprentissage.
Article R6113-16-2
L'organisme habilité à préparer utilise partout l'intitulé exact, couvre tout le référentiel et respecte les durées de formation et de stages, le présentiel et le nombre maximal de stagiaires par formateur fixés par le certificateur ou une norme. Celui habilité à évaluer organise des sessions conformes et y inscrit les personnes qu'il a préparées.
Articles R6113-16-3, R6113-16-4
Le certificateur transmet la liste de ses habilitations avec sa demande, puis toute modification sous deux mois. En cas de manquement, l'habilitation peut être suspendue puis abrogée ou résiliée après procédure contradictoire.
Articles R6113-16-5, R6113-16-6
France compétences, ou un tiers mandaté, contrôle sur pièces les certificateurs, y compris après signalement, au regard de ces critères et obligations.
Article R6113-16-8
Manquement : mise en demeure (au moins trente jours pour observations et audition), puis quinze jours pour se conformer, sinon retrait des certifications concernées. Manquement grave ou répété : projet de retrait (au moins trente jours pour répondre), puis retrait de tout ou partie des certifications. Le retrait peut s'accompagner d'une interdiction de présenter un projet similaire, ou tout projet en cas de manquement grave, pendant deux ans au plus.
Article R6113-16-9
Le certificateur envoie au système d'information du CPF, dans les trois mois de la délivrance, l'identité des titulaires (numéro de sécurité sociale compris) et leurs certifications (détail par arrêté). Il corrige sous trois mois les erreurs signalées par la Caisse des dépôts ou par les titulaires, ou explique son refus.
Articles R6113-17-1, R6113-17-2, R6113-17-4
À défaut, la Caisse des dépôts le met en demeure (au moins soixante jours, avec droit d'observations et d'audition), puis saisit France compétences, qui peut suspendre ou retirer une ou toutes ses certifications. Les titulaires antérieurs, les candidats VAE recevables et les personnes en formation à ce moment gardent le bénéfice de l'enregistrement.
Article R6113-17-3
Titre Ier : Principes généraux > Chapitre III : La certification professionnelle > Section 3 : Cadre national des certifications professionnelles
Les huit niveaux de qualification
Le cadre national des certifications classe chaque certification selon la complexité des savoirs, le niveau des savoir-faire et le degré de responsabilité et d'autonomie, en huit niveaux : 1, savoirs de base ; 2, activités simples et problèmes courants traités avec des règles et outils simples, dans un contexte structuré, autonomie restreinte ; 3, activités et problèmes résolus avec des méthodes et outils de base dans un contexte connu, en adaptant ses moyens et son comportement ; 4, large éventail d'aptitudes, adaptation de solutions existantes, travail organisé en autonomie dans un contexte généralement prévisible mais susceptible de changer, participation à l'évaluation (baccalauréat) ; 5, maîtrise d'un champ, solutions à des problèmes nouveaux, analyse d'informations par des concepts, transmission des savoir-faire ; 6, problèmes complexes imprévus dans un domaine, formalisation et capitalisation des savoir-faire (licence) ; 7, stratégies alternatives en contexte complexe, évaluation des risques et des conséquences de son activité (master) ; 8, problèmes nouveaux sur plusieurs domaines, pilotage de recherche et d'innovation (doctorat).
Les critères détaillés sont fixés par arrêté conjoint des ministres de la santé, des affaires sociales, de la formation professionnelle, de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur, de la culture, de l'enseignement agricole, des sports et de la mer. Chaque ministère certificateur fixe ainsi le niveau de ses diplômes et titres.
Titre Ier : Principes généraux > Chapitre III : La certification professionnelle > Section 4 : Commissions professionnelles consultatives
Les commissions professionnelles consultatives des diplômes de l'État
Des commissions professionnelles consultatives (CPC) peuvent être créées par décret auprès d'un ou plusieurs ministres certificateurs (avec un ministre coordonnateur s'ils sont plusieurs). Elles rendent un avis conforme sur la création, la révision ou la suppression des diplômes et titres professionnels de l'État, et peuvent être consultées sur toute question les concernant.
Article R6113-21
Membres nommés pour cinq ans : un par syndicat de salariés et par organisation d'employeurs représentatifs au niveau national et interprofessionnel ; deux pour les employeurs de branche, multiprofessionnels ou publics du champ ; six de l'État (formation professionnelle, éducation nationale, enseignement supérieur, trois autres) ; cinq membres associés sans vote ; chacun avec un suppléant. Un représentant de France compétences siège sans vote et examine les projets. La présidence alterne à mi-mandat entre un élu des salariés et un élu des employeurs. Un membre empêché et non suppléé peut donner mandat à un membre votant ; deux mandats au plus par membre, valables une séance.
Un règlement intérieur commun est approuvé par arrêté. Le ministre (ou le coordonnateur, avec l'accord des autres) convoque et fixe l'ordre du jour. Les frais de participation sont pris en charge selon un décret.
Des programmes biennaux de création, révision et suppression, préparés avec France compétences par filière, sont présentés aux CPC au plus tard le 31 décembre et approuvés par arrêté publié au plus tard le 15 février.
Article R6113-24-1
Une CPNE de branche peut proposer un nouveau diplôme ou titre ; le ministre répond sous quatre mois par une décision motivée, inscrite à la CPC suivante.
Article R6113-24-2
Le ministre envoie les projets au représentant de France compétences soixante jours avant la séance (quarante-cinq jours pour un diplôme exigé pour exercer, trente jours après un avis défavorable). Son rapport parvient aux membres quinze jours avant (sept jours en cas d'urgence motivée) et est présenté en séance. Pendant l'élaboration, le directeur général de France compétences répond aux questions du ministre sous quarante-cinq jours.
Article R6113-25
L'avis porte sur l'effet sur l'emploi ou la poursuite d'études (comparé aux métiers proches, avec toutes les données disponibles), la qualité des référentiels (transitions écologique et numérique, santé-sécurité, handicap), les contraintes légales, l'accès par la VAE et la cohérence des blocs. Le critère d'effet sur l'emploi ne vise ni les créations ni les diplômes exigés pour exercer.
Article R6113-25-1
Titre Ier : Principes généraux > Chapitre III : La certification professionnelle > Section 5 : Concertation avec les partenaires sociaux en vue de l'enregistrement de diplômes de l'enseignement supérieur délivrés au nom de l'Etat
Concertation sur les diplômes de l'enseignement supérieur
Les diplômes de l'enseignement supérieur enregistrés de droit au RNCP sont concertés avant création, révision ou suppression : diplômes nationaux et universitaires devant l'instance des nomenclatures, où un binôme enseignant–personnalité socio-économique les présente (calendrier annuel) ; titres d'ingénieur devant la commission de L642-3 du code de l'éducation ; bachelor universitaire de technologie devant la commission nationale des IUT ; diplômes de gestion visés devant l'autorité de L114-3-1 du code de la recherche. Les critères du RNCP s'appliquent.
Titre Ier : Principes généraux > Chapitre III : La certification professionnelle > Section 6 : Socle de connaissances et de compétences professionnelles
Le socle de connaissances et de compétences
Le socle, apprécié en contexte professionnel et utile pour accéder à la formation, à l'emploi et à la vie sociale, civique et culturelle, comprend : français, calcul et raisonnement, numérique, travail en équipe, autonomie, apprendre à apprendre, gestes et postures, hygiène, sécurité et environnement. S'y ajoutent des modules régionaux contre l'illettrisme (arrêté sur proposition de l'Association des régions de France) et un module sur le numérique au travail (information, sécurité, travail collaboratif).
Le socle et le module numérique sont deux certifications du répertoire spécifique, proposées par les partenaires sociaux nationaux interprofessionnels, qui en fixent les modalités de délivrance, avec des référentiels adaptables aux secteurs, une information transparente et un processus de qualité.
Article D6113-31
Les formations peuvent être suivies par modules, après une évaluation préalable des acquis.
Article D6113-33
Titre Ier : Principes généraux > Chapitre III : La certification professionnelle
Les certifications professionnelles
France compétences tient le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Chaque certification décrit activités, compétences et évaluation, a un niveau (cadre national, correspondance européenne) et se compose de blocs de compétences. Ministères, branches et organismes qui les créent sont les « certificateurs ».
Des commissions consultatives ministérielles, au moins à moitié syndicales et patronales, donnent un avis conforme sur la création, la révision ou la suppression des diplômes professionnels, sauf leurs modalités d'évaluation (avis simple si le diplôme est exigé pour exercer). Les diplômes du supérieur font l'objet d'une concertation spécifique.
Article L6113-3
Les branches créent les certificats de qualification professionnelle (CQP), désignent leur propriétaire, les transmettent à France compétences et à la Caisse des dépôts et peuvent les faire enregistrer.
Article L6113-4
Enregistrement pour 5 ans au plus : de droit pour les diplômes d'État au RNCP ; sur demande et avis conforme de France compétences pour les autres diplômes et CQP au RNCP, et pour les certifications complémentaires au répertoire spécifique (de droit pour les habilitations d'État obligatoires). Procédure simplifiée pour les métiers émergents.
France compétences contrôle sur pièces les ministères certificateurs, sur pièces et sur place les autres certificateurs et les organismes préparant aux certifications, avec possibilité d'identité d'emprunt et accès à tout document, secret professionnel inopposable ; ses agents y sont tenus. Si un certificateur refuse d'établir les correspondances demandées, sa certification est retirée.
Les certificateurs enregistrent dans le système du CPF, avec le numéro de sécurité sociale, les inscrits, présents et diplômés, et les titulaires du passeport de prévention. France compétences vérifie leur honorabilité et qu'ils n'ont pas d'autre but que la certification.
Article L6113-8
Peuvent se prévaloir de l'inscription au RNCP les diplômés des promotions examinées et en cours, et ceux entrés en VAE ou en formation quand la certification était valide.
Article L6113-9
Les détails sont fixés par décret.
Article L6113-10
Titre II : Rôle des régions, de l'Etat et des institutions de la formation professionnelle > Chapitre Ier : Rôle des régions
Le rôle des régions
La région pilote la formation des demandeurs d'emploi et des personnes en réorientation (l'État garde la formation scolaire, universitaire et le service militaire adapté) : contrat de plan régional (CPRDFOP), carte des formations hors apprentissage, aides individuelles, conventions de financement avec les départements pour l'insertion, accompagnement et cofinancement de la VAE, concertation au bureau du CREFOP, évaluation et développement équilibré de l'apprentissage.
Article L6121-1
Service public régional de la formation : toute personne cherchant à s'insérer a droit, où qu'elle habite, à une formation gratuite jusqu'au niveau 4 inscrite au RNCP ; des conventions entre régions ou un décret règlent la prise en charge des frais (formation, hébergement, repas) dans une autre région. La région lutte aussi contre l'illettrisme, favorise la mixité, assure l'accès des personnes handicapées, forme les détenus et les Français de l'étranger (conventions avec l'État) et peut promouvoir la VAE.
Article L6121-2
La région peut financer des parcours gratuits pour les personnes en difficulté, en habilitant des organismes pour 5 ans au plus, de façon transparente, contre juste compensation.
Article L6121-2-1
France Travail attribue des aides individuelles ; ses achats de formations collectives passent par une convention avec la région. Les organismes de formation lui signalent, ainsi qu'aux missions locales et Cap emploi, l'entrée, l'abandon et la sortie des demandeurs d'emploi. La région diffuse l'information sur l'offre de formation continue.
Les détails sont fixés par décret.
Article L6121-7
Titre II : Rôle des régions, de l'Etat et des institutions de la formation professionnelle > Chapitre Ier : Rôle des régions
Habilitation régionale des organismes et gratuité des formations
La région peut habiliter un organisme, par convention de service d'intérêt économique général, à mener contre une juste compensation des actions d'insertion et de formation pour les jeunes et adultes en difficulté, hors code des marchés publics, après un dossier d'habilitation et un appel public à propositions, dans le respect de la transparence et de l'égalité de traitement des candidats.
Le dossier fixe notamment la mission, les obligations de service public, les actions, le public, le territoire, les partenariats, le calcul et le contrôle de la compensation (coûts prévisionnels plafonds ou réels), le remboursement d'une surcompensation, la durée (cinq ans au plus), les avenants et la résiliation, les indicateurs, les pénalités et la référence à la décision européenne 2012/21/UE.
Article R6121-3
L'appel précise les pièces financières et les moyens demandés, la date limite et les critères de sélection. La région peut ensuite demander des compléments, accepter des variantes au-dessus d'exigences minimales et faire améliorer les offres ; si elle ne le demande qu'à certains candidats, elle en informe les autres et dit pourquoi.
Le choix et les rejets motivés sont notifiés ; la procédure peut être déclarée infructueuse. La convention, signée par l'organisme puis le président de région, s'exécute dès sa notification ; au-dessus du seuil européen de procédure formalisée, un avis d'attribution est publié au niveau européen. L'organisme remet les éléments d'évaluation au plus tard six mois avant l'échéance.
La région peut résilier pour intérêt général (avec indemnités) ou pour inexécution, après une mise en demeure restée trente jours sans effet ; les dépenses engagées sont payées.
Article R6121-8
La gratuité des formations régionales pour les personnes cherchant un emploi couvre les frais pédagogiques et de certification jusqu'au niveau 4, et peut couvrir inscription, hébergement et restauration ; la région la précise dans son programme.
L'accès au service public régional de formation ne dépend pas du lieu de résidence ; faute de convention entre régions, chaque région finance les formations suivies chez elle. Les aides individuelles relèvent de la région de résidence.
Article D6121-11
Titre II : Rôle des régions, de l'Etat et des institutions de la formation professionnelle > Chapitre II : Rôle de l'Etat
Le rôle de l'État
Après concertation avec les régions, l'État peut financer pour les demandeurs d'emploi des formations nationales (secteurs émergents, programmes de qualification par convention avec la région ou, à défaut, avec France Travail), y compris entièrement à distance avec l'accord de la région, en tenant compte notamment des quartiers prioritaires. Quand il finance des centres, il signe des conventions tenant compte des publics, objectifs et résultats ; les CSE des centres d'entreprise sont consultés.
L'État cofinance la formation des artisans et de leurs salariés, leurs fonds d'assurance-formation, et celle des artisans appelés à des responsabilités syndicales ou professionnelles dans des centres agréés.
Titre II : Rôle des régions, de l'Etat et des institutions de la formation professionnelle > Chapitre II : Rôle de l'État
Financement par l'État et conventions de formation avec aide de l'État
Chaque année, le Gouvernement remet au Parlement un document sur les crédits de la formation, l'emploi de la participation des employeurs (notamment contrats de professionnalisation et entreprises de moins de onze salariés, par secteur : artisanat, commerce, professions libérales) et les comptes des fonds régionaux de l'apprentissage et de la formation.
Article D6122-1
L'État communique et publie les données des opérateurs de compétences (OPCO) et du fonds de péréquation, notamment au Parlement, à la Commission nationale de la négociation collective, aux syndicats professionnels et aux instances nationales du handicap.
Une convention de formation avec aide de l'État suit un modèle annexé (aide au fonctionnement des stages ou aide à l'équipement) et ses dispositions communes, et ouvre droit à l'aide qu'elle prévoit.
Le centre aidé suit les priorités des instances de la formation et a un conseil de centre (employeurs, salariés, représentants des stagiaires ; un accord paritaire prime). S'il est géré par une entreprise d'au moins cinquante salariés, le CSE délibère sur les actions aidées.
Article Annexe
Les cycles (stages, cours) sont décrits dans une annexe pédagogique ; pour les salariés, le temps partiel a lieu en principe sur le temps de travail. Le centre choisit et paie ses enseignants après avis du conseil.
Article Annexe
Les stagiaires sont recrutés sur des critères convenus avec l'État. Ceux envoyés par leur entreprise ne paient rien et gardent leur salaire, que l'État peut cofinancer ; les autres peuvent percevoir la rémunération des stagiaires (L6341-1). Toute aide de l'État à la rémunération figure dans la convention. Le centre assure leur protection sociale, notamment contre les accidents du travail, et la reconnaissance de leur formation.
Article Annexe
L'État peut apporter une aide technique (formation des formateurs, locaux, documents, enseignants) et financière : mise au point des cycles ; subvention de fonctionnement fixée par le ministre, avec comptabilité distincte, réduite si effectifs ou durées sont inférieurs, l'excédent étant déduit ou reversé au Trésor ; subvention d'équipement jamais augmentée en cas de dépassement du devis. L'aide technique chiffrée est déduite de la subvention.
Article Annexe
Si les formations cessent ou si les équipements sont détournés, la subvention d'équipement est remboursée au prorata des années restantes sur cinq ans (matériel), dix ans (aménagements) ou vingt ans (constructions). L'aide au terrain est remboursée en entier ; une capacité inférieure entraîne un remboursement au prorata des places manquantes.
Article Annexe
Contrôle pédagogique et financier : compte rendu, bilan et budget annuels avec l'avis du conseil ; accès des contrôleurs aux locaux et aux pièces (effectifs, emplois du temps, assiduité) ; vérification des travaux et de l'usage des équipements.
Article Annexe
L'État peut rompre sans délai une convention mal exécutée ou exiger la correction d'un cycle, après consultation du conseil. Toute autre modification est annoncée deux mois avant et fixée par avenant. Chaque partie peut résilier avec trois mois de préavis, en protégeant les stagiaires en cours.
Article Annexe
Titre II : Rôle des régions, de l'Etat et des institutions de la formation professionnelle > Chapitre III : Coordination des politiques de l'emploi, de l'orientation et de la formation professionnelles > Section préliminaire : Conseil national de l'orientation et de la formation professionnelles pour le développement des compétences
Le Conseil national de l'orientation et de la formation professionnelles
Le Conseil national réunit quatre collèges : l'État (quatre ministres, cinq voix chacun), les régions (quatre membres, cinq voix chacun), les syndicats de salariés et les organisations d'employeurs représentatifs (un membre par organisation, vingt voix par collège réparties selon l'audience). Présidence annuelle tournante entre collèges ; experts associables. Les membres des régions et des organisations ont un mandat de quatre ans renouvelable et un suppléant de l'autre sexe.
Il se réunit au moins deux fois par an, sur convocation du président ou de la moitié des titulaires, avec procès-verbal, secrétariat par l'instance paritaire nationale et règlement intérieur. Quorum : moitié des membres présents ou représentés, sinon nouvelle réunion sous quinze jours sans quorum. Majorité des suffrages, voix prépondérante du président. Il peut demander les études publiques et paritaires sur la formation.
Titre II : Rôle des régions, de l'Etat et des institutions de la formation professionnelle > Chapitre III : Coordination des politiques de l'emploi, de l'orientation et de la formation professionnelles > Section 1 : Centres d'animation, de ressources et d'information sur la formation-observatoires régionaux de l'emploi et de la formation
Les CARIF-OREF et leur réseau national
Le CARIF-OREF régional, constitué par convention État-région, collecte l'offre de formation (apprentissage et formation des personnes sans emploi, et d'autres offres à la demande du préfet et de la région) et la transmet au réseau national ; analyse la relation formation-emploi de la région ; anime la professionnalisation des acteurs ; mène les actions confiées. Il envoie chaque année programme et bilan au préfet, à la région, au CREFOP et au réseau.
Le réseau national des CARIF-OREF (personne morale, adhésion de droit, conditions fixées par ses statuts) appuie les ministres et les régions : accès aux données, consolidation et diffusion nationale de l'offre de formation (service public de l'emploi, orientation scolaire et étudiante, apprentissage), coordination des innovations, recensement des organismes et CFA, bilan annuel de l'offre, représentation des CARIF-OREF, actions confiées. Une convention-cadre triennale fixe ses orientations et une convention annuelle avec le ministre sa dotation.
Titre II : Rôle des régions, de l'Etat et des institutions de la formation professionnelle > Chapitre III : Coordination des politiques de l'emploi, de l'orientation et de la formation professionnelles > Section 2 : Comité régional de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles
Le comité régional de l'emploi, de la formation et de l'orientation (CREFOP)
Le CREFOP diagnostique, étudie, suit et évalue les politiques pour coordonner les acteurs régionaux, en s'appuyant sur les travaux des collectivités, du CESER, de France Travail, de la statistique publique, des branches et du CARIF-OREF. Il est informé des moyens régionaux de France Travail et des travaux de la Commission nationale de la négociation collective, et dresse chaque année le bilan régional des actions financées.
Il donne un avis public préalable sur la carte des formations initiales hors apprentissage, les programmes régionaux de formation, le cahier des charges du service public de l'orientation et la convention annuelle État-région sur l'orientation.
Article R6123-3-2
Autour du préfet de région et du président de région, il comprend, nommés par le préfet pour trois ans : six représentants de la région ; six de l'État (dont le recteur, la DREETS et la DRAAF) ; jusqu'à six des départements ; un par syndicat de salariés et par organisation d'employeurs représentatifs au niveau national et interprofessionnel, un par organisation d'employeurs représentative au niveau national et multiprofessionnel, plus deux syndicats de R2272-9 ; les trois réseaux consulaires ; sans voix délibérative, les principaux opérateurs (enseignement supérieur, France Travail, fonds pour l'insertion des personnes handicapées, Cap emploi, commission paritaire régionale, missions locales, APEC, CARIF-OREF, ONISEP, et jusqu'à trois autres après avis de la région) et deux personnalités qualifiées en transition écologique. Les représentants de la région sont paritaires femmes-hommes ; ceux de l'État désignés par le préfet aussi s'ils sont en nombre pair, avec au moins un de chaque sexe sinon.
Chaque membre a un suppléant (deux au bureau), qui ne vote qu'en son absence. Mandat de trois ans ; dans une région de plus de six départements, les mandats départementaux durent au moins un an, de sorte que tous siègent sur les trois ans. Une vacance est pourvue pour la durée restante.
Le comité et le bureau sont coprésidés par le préfet et le président de région, et vice-présidés par un représentant des employeurs et un des salariés. Le bureau (quatre de l'État, quatre de la région, un par organisation représentative) prépare les réunions, suit les commissions et organise la concertation sur l'orientation, l'alternance, la formation et le CPF.
Articles R6123-3-8, R6123-3-9, R6123-3-10
Le comité adopte un règlement intérieur, se dote de commissions et d'un secrétariat, et se réunit au moins deux fois par an sur convocation conjointe ou à la demande de la majorité. Le bureau est convoqué au moins cinq jours avant, documents joints. Des invités peuvent assister aux plénières sans voter.
Articles R6123-3-11, R6123-3-12, R6123-3-13, R6123-3-14, R6123-3-15
Devenu comité régional pour l'emploi : un représentant par département pour trois ans ; membres du réseau pour l'emploi invitables ; plénière annuelle avec eux et les comités locaux pour l'emploi ; association des usagers avec les comités de liaison.
Articles R6123-3-16, R6123-3-17, R6123-3-18, R6123-3-19, R6123-3-20
Titre II : Rôle des régions, de l'Etat et des institutions de la formation professionnelle > Chapitre III : Coordination des politiques de l'emploi, de l'orientation et de la formation professionnelles > Section 3 : France compétences
France compétences : gouvernance, budget et dotations
France compétences est un établissement public administratif sous tutelle du ministre de la formation professionnelle.
Article R6123-5
Son conseil d'administration compte quinze membres nommés pour trois ans : trois de l'État (formation professionnelle ; budget ; éducation, enseignement supérieur et agriculture ensemble), quinze voix chacun ; cinq syndicats de salariés et trois organisations d'employeurs représentatifs, vingt voix par collège réparties selon l'audience ; deux des régions, sept voix et demie chacun ; deux personnalités qualifiées de sexe différent (dont un élu local, l'une après avis du ministre du handicap), cinq voix chacune. Suppléants possibles sauf pour les personnalités. Frais remboursés comme pour les agents de l'État ; un membre intéressé à une décision n'y participe pas, sinon elle est nulle.
Le conseil décide notamment de la péréquation, de la qualité des formations et du référentiel qualité, des recommandations, de la labellisation, du rapport annuel, de la convention triennale avec l'État, des excédents des OPCO, du budget et des comptes, des emprunts (douze mois au plus), marchés et contentieux au-delà de seuils, de l'immobilier, de l'informatique, des commissaires aux comptes, des avances, des groupements, des règlements, de la charte déontologique et des commissions spécialisées. Il est informé de leurs travaux, des signalements, des observatoires, de la gestion du personnel, des emprunts (douze mois au plus) et marchés sous les seuils, des baux et des schémas.
Article R6123-8
Il peut déléguer au directeur général, sauf pour la qualité, les recommandations, la labellisation, la convention triennale, le budget, les comptes, les emprunts, les marchés, l'immobilier, l'informatique, les commissaires aux comptes et les règlements.
Article R6123-9
Il se réunit au moins six fois par an, et sous un mois à la demande du ministre ou de la majorité. Ses procès-verbaux vont au ministre et au contrôleur financier. Les délibérations financières (excédents, budget, comptes, emprunts, immobilier, groupements) sont exécutoires quinze jours après réception par les ministres de la formation et du budget, sauf opposition ; les autres, dès signature.
Le président (trois ans) convoque, fixe l'ordre du jour, signe les procès-verbaux et la convention triennale ; en cas d'égalité, nouvelle séance où sa voix départage. Le directeur général prépare et exécute délibérations, budget et convention, dirige le personnel, conclut les marchés, représente l'établissement, établit le rapport annuel, préside le dialogue social interne, publie la liste des certifications enregistrées, rend compte au conseil, au ministre et au Parlement, et peut déléguer sa signature.
Un médiateur traite les réclamations sur le CEP et la transition professionnelle et remet un rapport annuel au conseil, au ministre et au Défenseur des droits ; saisir ce dernier clôt la réclamation. Une charte déontologique s'impose aux administrateurs, membres des commissions et agents.
Recettes : État, Union européenne, contributions des employeurs et non-salariés, remboursements, placements, dons et legs, participations, cessions et locations, redevances. Dépenses : personnel, fonctionnement, investissement, intervention. Onze sections : alternance (péréquation, permis de conduire, CFA régionaux, financement des OPCO, CNFPT) ; CPF ; demandeurs d'emploi ; entreprises de moins de cinquante salariés ; CEP ; transition professionnelle ; fonds d'assurance-formation des non-salariés ; apprentissage du BTP ; fonctionnement ; contributions supplémentaires ; période de reconversion ; plus des sections pour compte de tiers.
Comptabilité analytique ; crédits de personnel limitatifs. Budget voté avant le 30 novembre ; à défaut, dépenses limitées à 80 % du budget précédent, sauf la dotation demandeurs d'emploi fixée par arrêté. Contrôle économique et financier de l'État ; fonds déposés au Trésor, sauf compte bancaire autorisé pour trois ans au plus.
Les fonds des CFA versés aux régions sont fixés par arrêté et payés avant le 1er juin. Les autres dotations sont fixées chaque année par le conseil selon les recettes, les priorités et la soutenabilité, en tenant compte du CPF mobilisé en reconversion ou en transition, et communiquées aux OPCO avant le 30 novembre précédent ; à défaut, par arrêté.
Répartition, sur le dernier exercice clos : entreprises de moins de cinquante salariés, selon leur nombre et leurs effectifs ; reconversions, selon les effectifs ; alternance, selon les contributions des adhérents ; transition professionnelle, aux commissions paritaires régionales selon la masse salariale régionale.
Article R6123-26
Le fonds de prévention de l'usure professionnelle est réparti entre ces commissions selon les accidents du travail et maladies professionnelles régionaux (arrêt d'au moins vingt-quatre heures, incapacité permanente ou décès), la masse salariale et la consommation passée ; les crédits non engagés retournent au fonds. Les reconversions du compte professionnel de prévention et la transition professionnelle sont versées selon les besoins.
Article D6123-26-1
Les opérateurs régionaux du CEP sont choisis tous les quatre ans par marché public. Les versements suivent les besoins et la trésorerie déclarés, sans dépasser trois mois de besoins ; la dotation demandeurs d'emploi suit une convention avec l'État, celle du CEP son marché, les fonds de la transition professionnelle et la dotation du Centre national de la fonction publique territoriale un décret. Les contributions supplémentaires sont reversées aux OPCO chaque trimestre, sauf autre calendrier.
Articles R6123-27, R6123-28, R6123-28-1
France compétences est le point national de référence qualité auprès de l'Union européenne : elle participe au réseau européen d'assurance qualité de la formation professionnelle et en promeut les critères auprès des financeurs et des organismes. Son président présente le rapport annuel à une assemblée élargie : douze représentants de ministères, employeurs multiprofessionnels, trois syndicats, réseaux consulaires (CCI, chambres d'agriculture, CMA) et présidents d'université.
Péréquation : un OPCO reçoit une dotation complémentaire pour l'alternance si sa section alternance ne suffit pas et s'il y a consacré au moins 95 % de ses fonds (apprentissage avec frais annexes, professionnalisation). La part professionnalisation est plafonnée par arrêté. La dotation repose sur ses prévisions, tient compte des annulations moyennes sur quatre ans (apprentissage) et trois ans (professionnalisation) et exclut les engagements plus anciens.
France compétences tient des tables rattachant chaque branche et établissement à son OPCO, d'après l'agrément de l'OPCO, l'activité principale et les déclarations sociales nominatives. Elle les publie, les met à jour au plus tard deux mois après la déclaration mensuelle et les fournit sous licence gratuite réutilisable.
Les organismes de recouvrement transmettent à France compétences, qui les transmet aux OPCO, les données des entreprises (identité, activité, adresse, contact formation, dates de création et de cessation, effectifs dont alternants et travailleurs handicapés) et des établissements (identité, activité, convention collective ou OPCO, transferts, masses salariales assujetties). France compétences reçoit aussi les effectifs mensuels et les montants de contributions déclarés. Ces données servent aux tables, à la répartition des contributions, aux enquêtes de satisfaction, aux missions et à la collecte des OPCO et du comité de l'apprentissage du BTP.
Article D6123-37
Titre II : Rôle des régions, de l'Etat et des institutions de la formation professionnelle > Chapitre III : Coordination et régulation des politiques de l'emploi, de l'orientation et de la formation professionnelle
Les instances de coordination et France compétences
Un conseil national de l'orientation et de la formation, auprès du ministre, organise la concertation nationale ; l'État, les régions, les syndicats et le patronat y ont des voix égales ; l'institution paritaire nationale de l'article L. 6323-17-5-1 en assure le secrétariat. En région, le CREFOP, coprésidé par le président de région et le préfet, réunit région, État, partenaires sociaux, départements, chambres consulaires et, avec voix consultative, opérateurs et experts en transition écologique, à parité femmes-hommes, vice-présidé par un représentant patronal et un syndical ; son bureau inclut le comité régional pour l'emploi.
France compétences, établissement public national, répartit les fonds de la formation : péréquation de l'alternance aux opérateurs de compétences (OPCO) et au CNFPT, crédits des CFA aux régions, CPF à la Caisse des dépôts, formation des demandeurs d'emploi à l'État (dans une limite annuelle), aide aux entreprises de moins de 50 salariés, alternance et reconversion aux OPCO, transitions professionnelles aux commissions paritaires régionales, et fonds d'assurance-formation des indépendants.
Article L6123-5
Elle finance aussi le CEP des actifs en emploi, hors agents publics, doit tenir son budget à l'équilibre (dépenses au plus égales aux recettes, reports compris, hors emprunt), suit les CPRDFOP, reverse aux OPCO les contributions de branche, observe et publie les coûts (les CFA lui transmettent les leurs) et rend compte chaque année de l'usage des fonds, évalue la qualité, tient les répertoires de certifications, émet des recommandations (prise en charge de l'alternance et du CPF, qualité, égal accès), signale les dysfonctionnements, publie les travaux des observatoires des métiers, enquête sur les OPCO et publie les tables branches-OPCO.
Article L6123-5
France compétences a un conseil d'administration (État, syndicats, patronat, régions, personnalités qualifiées, fonctions gratuites, président nommé par le Président de la République), une commission du CEP, et un directeur général nommé par décret, auditionné par le Parlement, révocable sur demande des deux tiers du conseil. Ses agents relèvent du Code du travail. Ses recommandations sont publiques. Elle signe avec l'État une convention triennale publique, rend un rapport annuel au Parlement, applique la comptabilité commerciale et la commande publique, dépose ses fonds au Trésor sans rémunération, et vit d'impôts, subventions, redevances, ventes, dons et legs.
Articles L6123-6, L6123-7, L6123-7-1, L6123-8, L6123-9, L6123-10, L6123-11, L6123-12
Si une branche ne fixe pas, ou fixe hors des recommandations, le niveau de prise en charge des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, un décret le fixe. Les OPCO transmettent leurs documents de gestion à France compétences.
Titre III : Financement de la formation professionnelle > Chapitre unique : Financement de la formation professionnelle
Comment les employeurs financent la formation
Les employeurs financent la formation directement et par : la contribution unique (taxe d'apprentissage et contribution formation), la contribution supplémentaire à l'apprentissage, la contribution CPF des CDD et, le cas échéant, une contribution de branche. Sont exclus l'État, les collectivités et leurs établissements administratifs, les établissements publics de santé et médico-sociaux, les groupements de coopération sanitaire ou médico-sociale et les employeurs sans établissement en France.
URSSAF, caisses générales et MSA les recouvrent comme les cotisations sociales, contre frais de gestion et taux forfaitaire de non-recouvrement, et les reversent à France compétences. Le solde de la taxe d'apprentissage, hors versements directs de l'employeur, va à la Caisse des dépôts, qui l'affecte aux établissements choisis par l'employeur, moins des frais fixés par arrêté.
Une branche peut confier à l'URSSAF la collecte de sa contribution, reversée aux OPCO via France compétences. La convention prévoit un montant minimal, une durée d'au moins 8 ans, des frais au coût réel (majorés si dénonciation anticipée) et un préavis d'au moins 12 mois et de la moitié de la durée restante (durée et frais libres si la branche se restructure). La contribution est un taux sur la masse salariale, modulable seulement par effectif ou branche, déclarée chaque mois, collectée au plus tôt l'année civile suivant 6 mois après signature et jamais avant le 1er janvier 2026.
Article L6131-3
Les détails sont fixés par décret.
Article L6131-5
Livre II : L'apprentissage 131 règles
Titre Ier : Dispositions générales > Chapitre unique
Ce qu'est l'apprentissage et qui l'organise
L'apprentissage sert l'éducation et l'insertion. Il donne à des jeunes sortis de l'obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique menant à un diplôme ou titre inscrit au RNCP. Il est gratuit pour l'apprenti et sa famille. Il ne s'applique pas aux apprentis militaires, sauf l'article L. 6241-5.
Article L6211-1
Il alterne travail en entreprise lié à la qualification et cours en centre de formation d'apprentis (CFA) pendant le temps de travail, possibles à distance (réalisation prouvée par tout élément probant). Le temps en CFA dépend du niveau et des accords de branche, sans être inférieur à 25 % de la durée du contrat, sauf règle du certificateur. Les formations diplômantes ont un contrôle pédagogique associant inspecteurs, branches et chambres consulaires.
La région peut financer les CFA pour l'aménagement du territoire : majoration de la prise en charge des OPCO (fonctionnement) ou subventions (investissement), débattues chaque année en conseil régional sur un rapport transmis au préfet et à France compétences, dans le cadre du CPRDFOP, avec de possibles conventions d'objectifs avec les OPCO. Ses crédits sont répartis selon ses dépenses passées (moyenne 2016-2018 en fonctionnement, 2017-2018 en investissement) et fixés par arrêté ; elle peut en basculer vers l'investissement si elle sous-consomme le fonctionnement et dépasse l'investissement, jusqu'à un plafond fixé par arrêté, au plus 82 % de ses ressources annuelles de fonctionnement, en informant préfet et France compétences.
Les chambres de commerce, de métiers et d'agriculture aident les entreprises à préparer le contrat, assurent la médiation, forment les maîtres d'apprentissage, participent à l'orientation et à la gouvernance régionale, et transmettent leurs avis à la commission spécialisée du comité départemental pour l'emploi.
Les textes réglementaires sur l'apprentissage sont soumis à la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle ; les décrets en Conseil d'État et ceux sur la taxe d'apprentissage au Conseil supérieur de l'éducation ; celui sur les travaux dangereux aux commissions professionnelles consultatives.
Article R6211-6
Titre II : Contrat d'apprentissage > Chapitre Ier : Définition et régime juridique
Le contrat d'apprentissage
C'est un contrat de travail particulier : l'employeur paie un salaire et assure une formation complète (entreprise et CFA) ; l'apprenti travaille pour lui et suit la formation. Rien ne peut être facturé à l'apprenti ou sa famille (signature, dépôt, rupture) ni à l'employeur (dépôt).
Titre II : Contrat d'apprentissage > Chapitre II : Contrat de travail et conditions de travail > Section 2 : Conditions de travail de l'apprenti
Temps de travail, salaire et sécurité de l'apprenti
L'apprenti a les droits des autres salariés, sauf ce qui est contraire à sa situation. Le temps en CFA est du temps de travail, sauf modules choisis librement ; le reste, dans l'horaire de l'entreprise, il fait un travail lié à sa formation. Avant 18 ans, les règles des jeunes travailleurs s'appliquent.
Travail de nuit interdit avant 18 ans. L'inspecteur du travail peut déroger dans les secteurs autorisés, pour un an renouvelable (silence de 30 jours = accord), sous la responsabilité du maître d'apprentissage.
Salaire minimum en % du SMIC (1re, 2e, 3e année), sauf disposition plus favorable : 16-17 ans 27, 39, 55 % ; 18-20 ans 43, 51, 67 % ; 21-25 ans 53, 61, 78 % ; 26 ans et plus 100 %. À partir de 21 ans, le minimum conventionnel s'il est plus élevé. Heures supplémentaires payées comme pour les autres salariés.
Le salaire augmente le 1er du mois suivant les 18, 21 ou 26 ans, les années passées comptant, sans dépasser 100 % du SMIC sauf disposition plus favorable. Contrat plus court que le cycle : payé comme cycle complet ; plus long : taux de dernière année. Licence professionnelle : au moins le taux de 2e année.
Articles D6222-31, D6222-28-1, D6222-28-2, D6222-32
Nouveau contrat après diplôme : au moins le salaire de la dernière année du précédent, sauf barème d'âge plus favorable. Contrat d'un an au plus pour un diplôme de même niveau lié au précédent : +15 points, les non-apprentis étant traités comme ayant fait l'apprentissage complet.
Avantages en nature déductibles jusqu'à 75 % de la déduction des autres salariés, sauf taux plus bas, et au plus les trois quarts du salaire mensuel.
Travaux dangereux interdits, sauf formations listées par décret, sous la responsabilité de l'employeur et après sa déclaration à la DREETS, l'inspection gardant son contrôle. En CFA, l'apprenti reste couvert contre les accidents du travail. Visite d'information ou examen médical au plus tard 2 mois après l'embauche.
Titre II : Contrat d'apprentissage > Chapitre II : Contrat de travail et conditions de travail
Âge, conclusion, durée et rupture du contrat
Âge : de 16 à 29 ans révolus au début ; dès 15 ans après le collège. Un jeune qui a 15 ans avant la fin de l'année et a fini le collège peut commencer sous statut scolaire en lycée professionnel ou en CFA. Un moins de 16 ans est payé comme un 16-17 ans.
Pas de limite de 29 ans pour : un contrat qui suit un précédent et vise un diplôme supérieur, ou après une rupture non imputable à l'apprenti (cessation d'activité, faute ou manquements de l'employeur, suspension administrative) ou une inaptitude temporaire, à condition d'avoir 35 ans au plus et de signer dans l'année suivant la fin du précédent contrat ; un travailleur handicapé ; un créateur ou repreneur d'entreprise qui a besoin du diplôme ; un sportif de haut niveau. L'âge n'empêche pas un nouveau contrat après échec à l'examen.
Le contrat est écrit, signé avant le début par l'employeur, l'apprenti et, s'il est mineur, son représentant légal. Il indique l'employeur, l'effectif, le diplôme préparé, le maître d'apprentissage (identité, date de naissance, attestation de compétence), le salaire de chaque année (au moins le minimum) et la déduction des avantages en nature.
Un ascendant (parent, grand-parent) qui emploie un apprenti mineur remplace le contrat par une déclaration de même effet, qui l'engage aux mêmes règles, et verse une partie du salaire sur un compte au nom de l'apprenti.
Article L6222-5
Pour des activités saisonnières, deux employeurs peuvent signer un contrat commun, éventuellement pour deux diplômes, avec une convention tripartite (calendrier et heures par entreprise, tutorat, employeur qui paie le temps en CFA) et un maître d'apprentissage dans chacune. L'apprenti ou un employeur peut rompre selon les règles habituelles ; l'employeur qui rompt supporte les conséquences d'une rupture à ses torts.
Article L6222-5-1
Le contrat est à durée limitée ou indéterminée ; dans ce dernier cas, la période d'apprentissage est suivie d'un contrat ordinaire, sans l'article L. 1221-19 sur la période d'essai.
Article L6222-7
Durée : de 6 mois à 3 ans, égale au cycle de formation. Une convention tripartite CFA-employeur-apprenti (modèle fixé par arrêté), annexée au contrat, peut l'ajuster selon le niveau évalué par le CFA ou les acquis (mobilité à l'étranger, réserve, service civique, volontariat militaire, sapeur-pompier volontaire), sans sortir de 6 mois-3 ans ni des règles du certificateur. Dans un CFA d'entreprise, elle est signée par l'employeur et l'apprenti. Elle n'est pas exigée après échec, entrée sans employeur, handicap ou sport de haut niveau.
Suspension non imputable à l'apprenti : une convention tripartite peut prolonger le contrat jusqu'à la fin du cycle suivant. Échec à l'examen : prolongation d'un an au plus, chez le même employeur ou un autre, au salaire de la dernière année.
Le contrat fixe le début et les périodes en entreprise et en CFA, qui commencent au plus tard 3 mois après le début du contrat.
Article L6222-12
Sans employeur, un jeune de 16 à 29 ans révolus (ou de 15 ans ayant fini le collège) peut, à sa demande, suivre 3 mois de CFA comme stagiaire ; le CFA l'aide à trouver un employeur, l'OPCO peut payer, et le contrat signé ensuite est réduit d'autant.
Article L6222-12-1
Un CDI peut être suspendu, d'un commun accord, le temps de la formation suivie en apprentissage chez le même employeur.
Article L6222-13
Les contrats successifs pour des qualifications différentes sont libres, sans délai ; un troisième contrat de même niveau exige l'accord du directeur du dernier CFA. Après l'apprentissage, un CDI, CDD ou intérim dans la même entreprise n'a pas de période d'essai, sauf accord collectif ; l'apprentissage compte pour le salaire et l'ancienneté.
Pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, en entreprise, chaque partie rompt librement, sans indemnité sauf clause contraire. Ensuite : accord écrit des deux parties, ou licenciement (procédure du licenciement personnel et disciplinaire) pour force majeure, faute grave de l'apprenti, inaptitude constatée par le médecin du travail (sans obligation de reclassement) ou décès de l'employeur maître d'apprentissage d'une entreprise unipersonnelle.
Après 45 jours, l'apprenti qui veut partir saisit le médiateur consulaire (ou le service de médiation du secteur public), prévient l'employeur par un moyen daté au moins 5 jours calendaires après, et la rupture intervient au moins 7 jours calendaires plus tard. Un mineur fait cosigner ses parents ; sans réponse d'eux, le médiateur intervient sous 15 jours calendaires. Copie au CFA.
Articles L6222-18, D6222-21-1
En liquidation judiciaire sans poursuite d'activité, le liquidateur notifie la rupture ; la règle de rupture anticipée d'un CDD par l'employeur (L. 1243-4) s'applique, sans l'indemnité de fin de contrat.
Article L6222-18
Exclusion définitive du CFA : l'employeur peut licencier pour motif personnel, l'exclusion valant cause réelle et sérieuse ; médiation possible. Sans nouveau CFA sous 2 mois, l'apprenti ne reste qu'avec un contrat ordinaire ou un avenant mettant fin à la période d'apprentissage.
Article L6222-18-1
Après une rupture, le CFA garde l'apprenti en formation 6 mois comme stagiaire et l'aide à trouver un employeur ; le nouveau contrat peut déroger aux durées minimales, sans convention.
Articles L6222-18-2, R6222-23-1
Diplôme obtenu : l'apprenti peut partir avant le terme en prévenant l'employeur par écrit un mois avant. Toute rupture anticipée est écrite et notifiée au CFA et à l'organisme de dépôt.
En bac pro, après la 1re année, l'apprenti ou l'employeur peut réorienter vers un CAP, CAP agricole ou BP agricole ; même domaine : contrat réduit d'un an. Un avenant est signé et déposé.
Article L6222-22-1
Titre II : Contrat d'apprentissage > Chapitre II : Contrat de travail et conditions de travail
Examens, carte d'étudiant, handicap, sport et séjour à l'étranger
L'apprenti doit passer l'examen. Il a 5 jours ouvrables de congé payé en plus dans le mois qui précède, en suivant les cours de révision du CFA s'ils existent ; ils s'ajoutent aux congés payés, au congé annuel des moins de 21 ans et au temps en CFA.
Le CFA délivre sous 30 jours une carte « Étudiant des métiers », valable dans toute la France, donnant notamment les réductions des étudiants, selon un modèle fixé par arrêté (photo, dates, identité, signature, logo du ministère, établissement, directeur, mentions « Carte d'étudiant des métiers », « Cette carte est strictement personnelle » et « Merci de retourner cette carte à l'adresse indiquée ci-dessus »). Elle est rendue et détruite en cas de rupture.
Articles L6222-36-1, D6222-42, D6222-43, D6222-44
Travailleur handicapé (reconnu avant ou pendant) : contrat jusqu'à 4 ans ; formation étalée d'un an de plus au plus, avec contrat prolongé d'autant ou nouveau contrat ailleurs et salaire de dernière année +15 points ; aménagement d'horaires proposé par le médecin du travail, qui prévient les référents handicap du CFA et de l'entreprise. Le référent du CFA adapte la pédagogie ou autorise la formation à distance, après avis du médecin traitant ou de la MDPH, inscrit dans la convention de formation ; le CFA peut conventionner avec des structures adaptées.
Articles L6222-37, R6222-45, R6222-46, R6222-47, R6222-48, R6222-49, R6222-49-1, R6222-50, R6222-51
Un médiateur désigné par la chambre consulaire peut être saisi des litiges sur l'exécution ou la rupture du contrat.
Article L6222-39
Sportif de haut niveau (avant ou pendant) : contrat jusqu'à 4 ans, la 4e année payée comme la 3e ; formation étalée d'un an de plus au plus, avec prolongation ou nouveau contrat. L'employeur le libère pour le sport, sans salaire pour ces périodes sauf clause contraire, et s'organise avec la fédération, comme le CFA pour ses cours.
Articles L6222-40, R6222-59, R6222-60, R6222-61, R6222-62, R6222-63, R6222-64, R6222-65
Le contrat peut s'exécuter à l'étranger au plus un an et au plus la moitié de sa durée, sans la règle des 25 % en CFA. Une convention apprenti-employeur-CFA-structure d'accueil choisit la mise en veille ou la mise à disposition. En mise en veille, l'accueil est seul responsable des conditions de travail, selon le droit local, et l'apprenti relève de la sécurité sociale du pays d'accueil ; s'il n'y est pas salarié, il garde la sécurité sociale française pour maladie, vieillesse, maternité, accidents du travail et invalidité (hors UE par assurance volontaire).
Article L6222-42
La convention précise dates, formation et tâches, lieux, suivi, équipements et prévention (accueil hors UE), rythme et congés, frais et gratifications, évaluation, santé et sécurité, assurance responsabilité civile. Pour une mise en veille en entreprise, elle peut être signée sans la structure d'accueil si l'employeur étranger garantit les mêmes points par écrit, cosigné au besoin par le CFA. Avec un organisme de formation étranger partenaire, elle est signée par l'apprenti, l'employeur et le CFA ; la convention de partenariat est tenue à disposition de l'OPCO, le CFA fournit les informations sur la formation et, en mise à disposition, l'organisme s'engage à accueillir l'apprenti.
Articles L6222-42, R6222-66, R6222-66-1, R6222-67, R6222-68
Les apprentis de l'UE en mobilité en France suivent ces règles, sauf finalité, durée, délai de démarrage, temps minimal en CFA et âge.
Article L6222-43
Les détails sont fixés par décret.
Articles L6222-3, L6222-6, L6222-14, L6222-17, L6222-22, L6222-33, L6222-36, L6222-38, L6222-41, L6222-44
Titre II : Contrat d'apprentissage > Chapitre III : Obligations de l'employeur
Les obligations de l'employeur et le maître d'apprentissage
L'employeur inscrit l'apprenti dans le CFA nommé au contrat, assure sa formation pratique selon la progression annuelle convenue entre le CFA et les entreprises, lui fait suivre les cours, participe à la coordination avec le CFA et veille à son inscription et sa présence aux examens. Il prévient les parents d'un mineur en cas de maladie, d'absence ou de tout fait justifiant leur intervention, et fournit sur demande de l'inspection, du contrôle pédagogique ou de l'organisme de dépôt les pièces prouvant ses déclarations (contrat, convention de formation, convention de durée).
Le maître d'apprentissage est le tuteur responsable de la formation en entreprise, en lien avec le CFA ; dans un groupement d'employeurs, il est apprécié dans l'entreprise utilisatrice. Le tutorat peut être partagé ; un référent coordonne alors l'équipe et fait le lien avec le CFA.
Il doit être salarié, volontaire, majeur et de bonne moralité ; l'employeur ou le conjoint collaborateur peut l'être. Sauf accord de branche, il a soit un diplôme du même domaine d'un niveau au moins égal et un an d'expérience liée, soit deux ans d'expérience liée, stages et périodes de formation exclus. Dans le secteur public, les conditions sont fixées par règlement.
L'employeur lui laisse le temps d'accompagner l'apprenti et de travailler avec le CFA, et veille à sa formation, qu'un accord d'entreprise ou de branche peut organiser et financer.
Au plus 2 apprentis par maître d'apprentissage, plus un apprenti prolongé après échec. La commission spécialisée du comité départemental pour l'emploi peut déroger, pour 5 ans renouvelables, si la qualité de la formation et l'insertion le justifient ; un arrêté peut fixer d'autres plafonds par branche.
Une partie de la formation pratique peut se faire ailleurs (équipements absents…) : au plus la moitié du temps en entreprise, dans 2 entreprises d'accueil au plus (3 membres d'un groupement d'employeurs). Chacune nomme un maître d'apprentissage, compte l'apprenti dans son plafond et répond du travail de nuit, de la durée du travail, de la santé et sécurité et du suivi médical renforcé ; pour la contribution supplémentaire à l'apprentissage, l'apprenti compte au prorata.
Une convention employeur-entreprise d'accueil-apprenti fixe le diplôme, la durée, des tâches liées à la formation, horaires et lieu, les deux maîtres d'apprentissage (avec preuves des compétences), l'information de l'employeur, la liaison avec le CFA, le partage des charges et salaires, les frais de transport et d'hébergement et l'assurance responsabilité civile de l'accueil. L'employeur l'envoie dès signature au CFA, à l'organisme de dépôt et au contrôle pédagogique. L'apprenti continue le CFA et suit le règlement intérieur de l'accueil. Si l'accueil compromet le contrat, l'administration peut interdire à l'entreprise d'embaucher des apprentis.
Les détails sont fixés par décret.
Article L6223-9
Titre II : Contrat d'apprentissage > Chapitre IV : Dépôt du contrat
L'enregistrement du contrat par l'OPCO
Au plus tard 5 jours ouvrables après le début, l'employeur envoie à l'OPCO, éventuellement en ligne, le contrat (ou la déclaration du parent employeur, signée par l'apprenti et visée par le CFA), la convention de formation et l'éventuelle convention de durée ; avec un CFA interne, une annexe pédagogique et financière (contenu, moyens, durée, période, suivi, sanction, prix).
L'OPCO vérifie formation éligible, âge, maître d'apprentissage, salaire minimum, absence d'opposition, suspension ou interdiction, habilitation et certification qualité du CFA (sauf dispense). En cas de manquement ou de clause illégale, éventuellement relevé lors de ses contrôles, il refuse la prise en charge par décision motivée notifiée aux parties et au CFA et ne dépose pas le contrat. Il statue dans les 20 jours du dossier complet (silence = refus), puis dépose le contrat en ligne au ministère en signalant tout refus motivé. Le dépôt est gratuit.
Une modification essentielle passe par un avenant déposé, sur lequel l'OPCO statue à nouveau. Une rupture anticipée lui est notifiée sans délai ; il en informe le ministère.
Titre II : Contrat d'apprentissage > Chapitre V : Procédures d'opposition, de suspension et d'interdiction de recrutement
Quand l'administration bloque un employeur d'apprentis
Si un contrôle (inspection, dépôt, contrôle pédagogique) révèle des manquements de l'employeur envers les apprentis ou jeunes travailleurs, ou d'un maître d'apprentissage (obligations, moralité), l'inspecteur met d'abord l'employeur en demeure de régulariser ou de désigner un autre maître d'apprentissage, déclaré à l'organisme de dépôt.
Le préfet peut ensuite, dans les 3 mois après l'échéance de la mise en demeure, s'opposer à toute embauche d'apprentis et décider si les contrats en cours continuent, y compris après un transfert d'entreprise non déclaré. Il informe l'inspection, le CSE, l'organisme de dépôt et le contrôle pédagogique. Les contrats arrêtés sont rompus à la notification et l'employeur paie les salaires jusqu'au terme ; le CFA garde l'apprenti 6 mois et l'aide à trouver un employeur.
Articles L6225-1, L6225-2, R6225-4, R6225-5, L6225-3, L6225-3-1
L'employeur peut obtenir la levée de l'opposition en prouvant qu'il respecte ses obligations ; elle lui est notifiée et communiquée sans délai à l'organisme de dépôt et au contrôle pédagogique.
Risque sérieux pour la santé ou l'intégrité physique ou morale de l'apprenti : l'inspecteur, après enquête contradictoire si possible, propose la suspension du contrat au DREETS et prévient l'employeur ; le salaire reste dû. Le DREETS statue sans délai, puis dans les 15 jours du constat sur la reprise. Un refus rompt le contrat (salaires dus jusqu'au terme) et peut s'accompagner d'une interdiction temporaire de recruter apprentis et jeunes en alternance ; le CFA garde l'apprenti en formation et l'aide à trouver un employeur.
L'employeur peut obtenir la levée de l'interdiction en prouvant qu'il a supprimé le risque. Interdiction et levée sont communiquées sans délai à l'organisme de dépôt et au contrôle pédagogique.
Les détails sont fixés par décret.
Article L6225-8
Titre II : Contrat d'apprentissage > Chapitre VI : Entreprises de travail temporaire
L'apprentissage en intérim
Une entreprise d'intérim peut conclure des contrats d'apprentissage, la formation se faisant en missions (6 mois au moins chacune, temps en CFA compris) et en CFA, avec un maître d'apprentissage chez elle (2 ans d'expérience dans l'intérim suffisent, jusqu'à 5 apprentis, suivi sur toute la formation) et un dans l'entreprise utilisatrice (conditions habituelles, apprenti compté dans son plafond, responsable du travail de nuit dérogatoire). Elle ne peut recourir ni à une entreprise d'accueil ni à une mobilité dans l'UE.
Le contrat nomme le maître d'apprentissage de l'intérim et son expérience. Le contrat de mise à disposition, dont les mentions complètent le contrat de mission, indique diplôme, travaux liés à la formation, les deux maîtres d'apprentissage, l'information de l'intérim et la liaison avec le CFA. Le contrat de mission est envoyé au CFA dès signature, avec tout changement de tuteur ; il est suspendu ou rompu avec le contrat d'apprentissage.
Titre II : Contrat d'apprentissage > Chapitre VII : Développement de l'apprentissage dans le secteur public non industriel et commercial
L'apprentissage dans le secteur public
Les personnes publiques à personnel de droit public, et les organismes publics sans personnalité morale qui peuvent recruter, concluent des contrats d'apprentissage à durée limitée, déposés auprès du préfet du département. Toutes les règles s'appliquent sauf : emploi par un parent, suspension d'un CDI, absence d'essai après apprentissage, travaux dangereux sur déclaration, médiateur consulaire, dépôt à l'OPCO, opposition administrative et les articles L. 6243-1 et L. 6243-1-2.
Une partie de la formation pratique peut se faire chez une autre personne publique ou une entreprise, par convention. Un CFA peut confier des cours ou emprunter des équipements à un centre public ou au CNFPT, en gardant la responsabilité. L'instance des représentants du personnel donne un avis sur l'accueil des apprentis et examine un rapport annuel. L'employeur paie le CFA par convention, sauf s'il paie la taxe d'apprentissage.
L'apprenti relève du régime général et de la retraite complémentaire des agents non titulaires. L'employeur est exonéré de ses cotisations, sauf accidents du travail ; il peut adhérer à l'assurance chômage pour ses seuls apprentis. L'État paie pour ses propres apprentis les cotisations patronales d'assurances sociales et familiales et les cotisations salariales, chômage compris. L'apprentissage ne compte pas comme service public ni pour les régimes spéciaux de retraite.
Titre II : Contrat d'apprentissage > Chapitre VII : Dispositions pénales
Sanctions pénales en apprentissage
Amende de 4e classe : non-respect par l'employeur de l'âge, de la prolongation après échec, du temps de travail et de formation, de ses obligations de formation et de tutorat ou de l'information des parents ; travail de plus de 8 heures par jour ou au-delà de la durée légale hebdomadaire.
Amende de 5e classe : travail de nuit avant 18 ans ; salaire sous le minimum (une amende par apprenti) ; travaux dangereux ; ne pas présenter l'apprenti à l'examen ; refuser ou ne pas payer les 5 jours de congé d'examen ; embaucher malgré une opposition ; méconnaître l'article L. 6223-1. La récidive est punie selon le code pénal pour le travail de nuit, le salaire, les travaux dangereux, l'examen et le congé d'examen.
Articles R6227-3, R6227-4, R6227-5, R6227-6, R6227-7, R6227-8, R6227-9
Titre III : Dispositions spécifiques applicables aux centres de formation d'apprentis > Chapitre Ier : Missions et obligations des centres de formation d'apprentis
Ce que doit faire un centre de formation d'apprentis (CFA)
Un CFA suit les règles des organismes de formation (titre V du livre III), sauf L6353-3 à L6353-7. Le directeur de l'organisme met en œuvre ses missions et obligations.
Missions du CFA : 1° accompagner vers l'apprentissage et l'emploi toute personne, selon son projet, en développant ses compétences ; pour une personne handicapée, aider à trouver un employeur et adapter la formation au CFA et en entreprise, en désignant un référent handicap ; 2° aider les candidats à trouver un employeur ; 3° coordonner CFA et entreprise, notamment formateurs et maîtres d'apprentissage ; 4° informer d'emblée l'apprenti de ses droits et devoirs d'apprenti et de salarié et des règles de santé et sécurité ; 5° garder six mois en formation l'apprenti dont le contrat est rompu, affilié à la sécurité sociale et pouvant être rémunéré, et l'aider avec le service public de l'emploi à retrouver un employeur ; 6° avec ce service, surtout les missions locales, aider à régler les difficultés sociales et matérielles qui menacent le contrat ; 7° à 9° sensibiliser formateurs, maîtres d'apprentissage et apprentis, informer les apprentis et promouvoir les formations en faveur de la mixité, de l'égalité femmes-hommes, de la diversité et de l'égalité des chances, contre le harcèlement sexuel, les discriminations et la répartition sexuée des métiers ; 10° encourager la mobilité nationale et internationale avec un personnel dédié, éventuellement un référent mobilité (ressources locales, programmes européens), et inscrire la mobilité dans la formation ; 11° suivre les apprentis formés à distance ; 12° évaluer les compétences, contrôle continu compris, selon les règles du certificateur ; 13° orienter vers un accompagnement ceux qui abandonnent ou échouent ; 14° les aider à obtenir leurs aides.
Article L6231-2
Le CFA peut confier des missions à une chambre consulaire par une convention précisant chambre, missions, moyens, financement, suivi, contrôle, évaluation et durée.
Chaque CFA a un conseil de perfectionnement, auprès du directeur qui le préside ou s'y fait représenter (établissements agricoles publics : R811-46 al. 2 du code rural). Il veille au fonctionnement du CFA et débat notamment du projet pédagogique, de l'accueil et de l'accompagnement (handicap, mixité, mobilité), des formations, des formateurs, des relations avec les entreprises, des projets de convention et d'investissement et des informations publiées chaque année. Le règlement intérieur fixe son fonctionnement et la désignation des membres.
Tout CFA tient une comptabilité analytique et en transmet les données à France compétences, attestées, hors comptable public, par le commissaire aux comptes ou à défaut l'expert-comptable. Un arrêté fixe règles, modalités, délai et seuil.
Article L6231-4
Les statuts d'un organisme formant par apprentissage citent l'apprentissage dans leur objet, sauf CFA d'entreprise. Prendre le nom de « centre de formation d'apprentis » sans déclaration d'activité enregistrée ni statuts visant l'apprentissage : 4 500 € d'amende.
Sur la façade : devise de la République, drapeau tricolore et drapeau européen. Dans les locaux : Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, affichée visiblement.
Article L6231-7
Titre III : Dispositions spécifiques applicables aux centres de formation d'apprentis > Chapitre II : Organisation de l'apprentissage au sein des centres de formation d'apprentis
Confier des cours à un autre établissement ou à une entreprise
Un CFA peut confier, par convention, tout ou partie de ses cours et la mise à disposition d'équipements pédagogiques ou d'hébergement à des établissements d'enseignement, organismes de formation ou entreprises ; il garde la responsabilité pédagogique et administrative et ses obligations. La convention précise notamment objet, durée, organisation et équipements, nombre d'apprentis accueillis à la fois, moyens humains, hébergement éventuel et financement ; une entreprise y garantit les équipements et la technologie accessibles aux apprentis.
Titre III : Dispositions spécifiques applicables aux centres de formation d'apprentis > Chapitre III : Création d'unités de formation par apprentissage
Unité de formation par apprentissage (UFA)
Un CFA peut créer, par convention, une unité de formation par apprentissage (UFA) dans un établissement d'enseignement, responsable pédagogique de ses formations ; le CFA garde ses obligations. La convention dure au moins un cycle de formation et fixe notamment recrutement, effectifs, certifications, moyens, organisation pédagogique, accompagnement, contenu, hébergement éventuel et financement.
Titre III : Dispositions spécifiques applicables aux centres de formation d'apprentis > Chapitre IV : Dispositions applicables à l'entreprise disposant d'un centre de formation d'apprentis
CFA d'entreprise
Titre III : Dispositions spécifiques applicables aux centres de formation d'apprentis > Chapitre V : Développement de l'apprentissage transfrontalier > Section 1 : Partie pratique de la formation par apprentissage réalisée sur le territoire national
Employeur en France, cours dans le pays frontalier
Les livres I, II et III s'appliquent, sauf : livre I titre I chapitre I section 1 et chapitre III ; R6211-4, R6211-5, D6222-28 à D6222-28-2, livre II titre II chapitre II sections 4 et 7, R6223-1, R6223-12, R6224-8, titre III chapitres I à IV, titre VII chapitre V ; livre III titre I chapitre VI, R6332-25, titre III chapitre II section 4 sous-section 1, titre V. « Diplôme du contrat » et « CFA » désignent la certification du pays frontalier couverte par la convention et l'organisme qui y assure la théorie.
Si la convention applique la formation étrangère : D6211-2, R6222-1-1, R6222-6 à R6222-10, R6222-23-1, D6222-28 à D6222-28-2, R6222-60 à R6222-63 et R6222-65 sont écartés ; le contrat peut durer moins de six mois ou plus de trois ans, cinq ans au plus, selon le cycle étranger ou la convention ; ses aménagements figurent au contrat, à un avenant ou dans la convention ; pour un sportif de haut niveau, la durée s'adapte aux périodes sportives et aux règles étrangères. Une rupture anticipée est aussi notifiée aux autorités étrangères.
Article D6235-3
Apprenti handicapé, au sens français ou étranger : si la convention applique la formation étrangère, R6222-46 à R6222-49, R6222-50 et R6222-51 sont écartés ; la durée peut être aménagée (R6222-49-1, règles étrangères ou convention), avec alors 15 points de plus sur le salaire minimum par année après le cycle, employeur public compris ; l'information de R6222-49-1 va aussi à l'organisme de formation et aux autorités étrangères.
Article D6235-5
Salaire : cycle de plus de trois ans, salaire minimum majoré de 15 points par année après la troisième, employeur public compris, cumulable avec la majoration publique ; contrat prolongé, salaire de la dernière année ; contrat plus court que le cycle, salaire minimum égal à celui d'un apprentissage de toute la durée du cycle. D6222-29 al. 2 vaut si l'employeur précédent est en France ; D6222-30 s'applique au salaire minimum, éventuellement majoré. Sauf clause plus favorable, ces majorations ne font pas dépasser le SMIC.
Article D6235-4
Sur demande de l'inspection du travail ou de l'OPCO unique, l'employeur produit les pièces prouvant le respect du contrat et celles prévues par la convention. Il assure la formation pratique, avec une progression annuelle des tâches, selon la convention, dont les obligations comptent aussi dans les procédures d'opposition et de suspension. Les conventions d'accueil chez un autre employeur et, en intérim, le contrat de mission vont dès signature à l'OPCO unique et aux autorités étrangères, les conventions aussi à l'organisme de formation. Si la convention le prévoit, contrôleurs français et étrangers peuvent s'assister et se saisir.
L'employeur, public ou privé, envoie le contrat ou l'avenant essentiel à l'OPCO unique dans les 5 jours ouvrables suivant sa signature, en ligne possible. L'OPCO vérifie l'âge, le maître d'apprentissage, l'absence d'opposition, de suspension ou d'interdiction de recruter, le salaire minimum et les pièces de la convention. S'il relève, seul ou sur signalement, un manquement ou une clause illégale, il refuse le dépôt par décision motivée notifiée aux parties et au centre de formation étranger, en ligne possible ; il peut aussi refuser tant que durent des manquements relevés en contrôle de qualité. Sinon il dépose le contrat en ligne auprès du ministère.
Article D6235-9
Les contrôles de service fait et de qualité (R6332-26) ne visent pas les organismes de formation étrangers ; les informations de R6332-33 sont transmises pour chaque apprenti ; l'OPCO unique fixe les plafonds et durées de D6332-92 et D6332-93.
Article D6235-10
Titre III : Dispositions spécifiques applicables aux centres de formation d'apprentis > Chapitre V : Développement de l'apprentissage transfrontalier > Section 2 : Partie théorique de la formation par apprentissage réalisée sur le territoire national
Employeur dans le pays frontalier, cours en France
Les livres I, II et III s'appliquent, sauf : livre I titre I chapitre III ; livre II titre II (sauf R6224-3, D6224-7 et chapitre II section 4), titres IV et VII ; livre III titre III chapitre I, R6332-23-1 al. 2, titre III chapitre II section 4 sous-sections 1 et 4 (sauf D6332-78 II et D6332-83).
Si la convention prévoit une formation de droit français : cycle de six mois à trois ans ; durée réelle allongée ou réduite selon les acquis évalués par le CFA, dans ces bornes, par la convention de formation sauf mention de la convention franco-frontalière ; prolongation jusqu'à la fin du cycle suivant si le contrat est suspendu sans le fait de l'apprenti, et d'un an au plus après un échec ; temps partiel permis par la convention : formation prolongée de l'écart avec un temps plein ; calendrier fixé par le CFA avec l'employeur, cours étalés si possible ; début au CFA trois mois au plus après le début du contrat ; durée réduite des mois déjà suivis comme stagiaire ; troisième formation de même niveau après deux contrats : accord du directeur du dernier CFA ; durée minimale au CFA réductible pour un nouveau contrat ; en bac pro, passage possible après un an, à la demande de l'apprenti ou de l'employeur, vers un CAP, un CAP agricole ou un brevet professionnel agricole, un an de moins s'il est du même domaine ; si la convention le prévoit, entraide entre contrôleurs français et étrangers.
Article D6235-13
Si la convention applique la formation française, s'appliquent R6222-45 à R6222-47, R6222-50, R6222-51, R6222-59, R6222-60 al. 1, R6222-61 et R6222-65 ; les règles sur le handicap et le sport de haut niveau visent aussi les apprentis reconnus en cours d'apprentissage ou aménagés à ce titre selon le pays frontalier.
Article D6235-14
L'OPCO unique décide de la prise en charge ; son délai court de la réception du contrat étranger et des pièces de la convention. À chaque contrat ou avenant essentiel, il vérifie l'éligibilité de la certification, la certification qualité de l'organisme (sauf dispense) et ses habilitations. En cas de manquement ou de clause illégale, relevé seul ou signalé, il refuse par décision motivée notifiée aux parties et au CFA, en ligne possible, et ne dépose pas le contrat ; même chose tant que durent des manquements relevés en contrôle de qualité. Sinon il dépose le contrat en ligne auprès du ministère.
Article D6235-15
Pour R6332-25, la prise en charge de référence devient celle des frais du CFA fixés par arrêté. L'OPCO unique ne fait les contrôles de service fait et de qualité qu'auprès des organismes de formation, et fixe les forfaits de D6332-83 3° et 4° et les prises en charge qu'il veut assurer au titre de L6332-14 II.
Article D6235-17
Titre III : Dispositions spécifiques applicables aux centres de formation d'apprentis > Chapitre V : Développement de l'apprentissage transfrontalier
Apprentissage transfrontalier : principe et textes applicables
L'apprentissage transfrontalier permet de faire une partie de la formation pratique ou théorique dans un pays frontalier, selon une convention entre la France et ce pays. Elle fixe notamment : le régime du contrat (conditions de travail, salaire, santé-sécurité, protection sociale) si la pratique se fait là-bas ; l'organisme, la certification, le déroulement de la formation et la délivrance de la certification si la théorie s'y fait ; le financement, dont les contributions des parties.
Les livres I, II et III de la sixième partie s'appliquent, sauf : toujours, L6222-42 à L6222-44 ; si la pratique se fait à l'étranger, livre I titre III, L6211-4 2° et 3°, livre II titres II et IV (hors L6222-18-2, L6222-34 et L6222-36-1), livre III titre III chapitre I, L6332-1 I, L6332-1-3 I 2° (maître d'apprentissage), L6332-14 I 1° et 4° et II 2° ; si la théorie se fait à l'étranger, livre I titre I chapitre I section 4 et chapitre III, L6211-1 al. 2, les trois derniers alinéas de L6211-2, L6211-3, L6222-5, L6222-5-1, L6222-12-1, L6222-18-2 al. 1, L6222-36-1, L6225-7, L6227-5, L6227-6, livre II titre III chapitres I à IV, L6313-6 (certifications du contrat), livre III titre I chapitre VI et titre V, L6332-1 I 1°, L6332-1-3 I 2° (prise en charge des contrats), L6332-14 I 1° à 3°. Les contrats des employeurs publics vont à l'opérateur de compétences unique, non selon L6227-11.
Pratique à l'étranger : un opérateur de compétences (OPCO) prend en charge, sur la section de L6332-3 1°, les frais du CFA (montant fixé par arrêté des ministres de la formation professionnelle et du budget) et ceux de L6332-14 I 2° et 3°. Un OPCO unique, agréé par arrêté, gère et dépose tous les contrats transfrontaliers. Les détails sont fixés par décret.
Titre IV : Financement de l'apprentissage > Chapitre Ier : Taxe d'apprentissage > Section 1 : Principes
Taxe d'apprentissage : qui la paie, sur quoi, à quel taux
La taxe d'apprentissage favorise l'égal accès à l'apprentissage et finance son développement. La doivent : les employeurs soumis à l'impôt sur les sociétés, de droit ou sur option ; les personnes physiques et sociétés de personnes ayant une activité industrielle ou commerciale (articles 34 et 35 du code général des impôts) ; les associations, fondations, fonds de dotation, congrégations, syndicats et autres organismes non lucratifs visés aux articles 206 et 207 de ce code. Le fisc transmet aux Urssaf, aux caisses générales de sécurité sociale et à la MSA la liste des sociétés soumises à l'impôt sur les sociétés.
Article L6241-1
En sont dispensés, même avec une activité commerciale accessoire : les structures d'enseignement exclusif, y compris médical et paramédical ; les groupements d'employeurs agricoles ; les coopératives agricoles d'achat, d'approvisionnement, de production, transformation, conservation et vente, et leurs unions ; les coopératives et unions artisanales, maritimes, de transport fluvial et de transport ; les organismes HLM, les sociétés anonymes de crédit immobilier limitées aux activités HLM, les unions d'économie sociale et les coopératives de construction.
Article L6241-1
Un employeur est exonéré pour un mois si, le mois précédent, il avait au moins un apprenti et une masse salariale d'au plus 6 SMIC mensuels.
Assiette : revenus soumis aux cotisations sociales. Exonérés : salaires des apprentis chez les employeurs de moins de 11 salariés et dans les mutuelles. Taux : 0,68 % ; 0,44 % pour les établissements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, où que soit le siège. Versement selon L6261-2 ; montants arrondis comme les cotisations sociales.
Article L6241-1-1
Part principale (0,59 %) : recouvrée avec les cotisations sociales, à leur rythme, et reversée à France compétences pour financer l'apprentissage. Une entreprise dont le CFA forme ses apprentis peut en déduire ses dépenses de formation dans ce CFA et ses versements pour de nouvelles formations par apprentissage qui forment ses apprentis, dans les limites fixées par décret.
Article L6241-2
Solde (0,09 %) : déclaré et payé une fois par an avec les cotisations de la période d'avril de l'année suivante, soit via la Caisse des dépôts et consignations aux établissements habilités que l'employeur choisit sur son service en ligne, soit directement aux CFA en équipements. Une entreprise soumise à la contribution supplémentaire dont les alternants dépassent 5 % de l'effectif obtient une créance sur le solde : points au-dessus de 5 % (2 au plus) × effectif annuel moyen au 31 décembre × 2,50 € à 5,00 € (arrêté). Créance et équipements ne sont ni reportables ni remboursables. Arrondis comme les cotisations ; données transmises à la Caisse fixées par décret.
Article L6241-2
Titre IV : Financement de l'apprentissage > Chapitre Ier : Taxe d'apprentissage > Section 2 : Dépenses imputables sur le solde de la taxe d'apprentissage
À quoi sert le solde
Le solde peut financer : 1° dans un établissement habilité, les dépenses réelles pour les formations initiales technologiques et professionnelles hors apprentissage et l'insertion professionnelle, équipement et renouvellement compris, si elles mènent à une certification du répertoire national classée par niveau et sont suivies à temps plein et en continu ou à un rythme approprié ; 2° des équipements et matériels donnés à un CFA pour ses formations.
Article L6241-4
Établissements habilités : 1° second degré public ; 2° second degré privé non lucratif sous contrat d'association, ouvert aux boursiers nationaux ou reconnu ; 3° et 5° supérieur public, ou privé non lucratif, et leurs groupements ; 4° établissements consulaires ; 6° écoles des diplômes des ministères de la santé, des affaires sociales, de la jeunesse et des sports ; 7° écoles de la deuxième chance, centres de l'établissement public d'insertion de la défense et structures non lucratives de nouvelle chance pour jeunes sans qualification ; 8° à 10° établissements et services pour jeunes handicapés ou en difficulté d'adaptation (CASF L312-1 I 2°, 5° et 12°) et d'enseignement adapté ; 11° organismes d'orientation listés par la région ; 12° écoles de production ; 13° organismes nationaux de promotion de la formation et des métiers, listés pour trois ans par arrêté s'ils gardent l'activité minimale fixée par décret, et limités à 30 % du solde dû ; 14° écoles militaires techniques et préparatoires.
Article L6241-5
Titre IV : Financement de l'apprentissage > Chapitre Ier : Taxe d'apprentissage > Section 3 : Solde de la taxe d'apprentissage
Payer et répartir le solde
Le solde suit l'assiette de la part principale de l'année précédente ; l'employeur y impute, au choix, l'une ou les deux dépenses. Versement à la Caisse : solde moins équipements donnés aux CFA dans l'année et créance d'alternance de l'année précédente. Le CFA remet un reçu daté de la livraison, avec l'intérêt pédagogique et la valeur comptable justifiée (arrêté).
Au plus tard le 31 décembre de l'année précédente, le préfet de région publie, après avis du bureau du comité régional de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles (CREFOP), la liste des formations des établissements habilités de la région (1° à 10° et 12°) et celle des organismes d'orientation transmise par la région (11°).
Les organismes de recouvrement transmettent à la Caisse, par entreprise : identifiants, période, solde dû ou recouvré, versements directs aux CFA (sauf caisse centrale de MSA) et créance, selon leur convention.
Article D6241-25-1
La Caisse fixe les règles de son service en ligne, annonce chaque année son ouverture et la répartition, envoie les accès, publie la liste des établissements habilités et de leurs formations, informe les employeurs des critères appliqués faute de choix et des versements faits, recueille les données de paiement des établissements pendant une période fixée par arrêté et leur indique l'origine des fonds. Chaque année, l'employeur y choisit ses établissements, pendant au moins deux mois, selon un calendrier fixé par arrêté avec les dates de versement. Si un paiement est impossible (cessation d'activité, coordonnées bancaires absentes ou fausses non corrigées à temps), la Caisse le prévient pour qu'il en choisisse un autre dans un délai fixé par arrêté.
Articles R6241-25, R6241-26, D6241-27, D6241-27-1
Faute de choix, la Caisse répartit : une part régionale selon l'implantation des employeurs et des établissements listés, à montant égal par établissement ; une part nationale vers les formations aux métiers qui manquent le plus de personnes formées dans leur région, à montant égal par formation ; chaque part fait au moins 20 %, partage et sélection fixés par arrêté. La part d'un établissement impayable va aux autres selon ces critères ; les fonds non versés à la dernière date restent dans le fonds dédié et sont répartis l'année suivante.
Articles R6241-28, R6241-28-1
Les reversements à la Caisse sont arrêtés chaque année, à une date fixée par arrêté, d'après les contributions dues ou recouvrées, moins ses frais de gestion ; elle paie les établissements aux dates fixées par arrêté, après réception des fonds. Une correction de déclaration sociale plus tardive joue sur l'année suivante, y compris sur ce que l'employeur peut affecter, sans complément ni restitution aux établissements. Une convention d'au moins trois ans entre la Caisse et les ministres de l'éducation nationale, de la formation professionnelle et de l'enseignement supérieur fixe la gestion du fonds dédié et le compte rendu de la Caisse à ces ministres ; le fonds suit la comptabilité des entreprises industrielles et commerciales et la certification d'un commissaire aux comptes.
Articles R6241-28-2, R6241-28-3, R6241-28-4, R6241-28-5
Titre IV : Financement de l'apprentissage > Chapitre Ier : Taxe d'apprentissage > Section 5 : Déductions de la taxe d'apprentissage
Déduire les dépenses pour son propre CFA
Déductibles de la part principale : les équipements et matériels pour former les apprentis de l'entreprise dans son CFA, et les versements pour équiper un CFA qui crée une formation jamais dispensée par apprentissage en France et qui forme ses apprentis. Est CFA de l'entreprise un CFA interne, ou dont elle détient plus de la moitié du capital ou des voix, ou créé par son groupe, ou par plusieurs entreprises aux perspectives d'évolution des métiers communes ou aux secteurs complémentaires ; ces trois derniers déposent leur déclaration d'activité avec une attestation de l'entreprise. Plafond : 10 % de la part principale de l'année ; seules les dépenses payées l'année précédente comptent, sans report ni remboursement.
Titre IV : Financement de l'apprentissage > Chapitre Ier : Taxe d'apprentissage > Section 6 : Liste nationale des organismes habilités à percevoir le solde de la taxe d'apprentissage
Activité minimale des organismes nationaux habilités
Activité minimale d'un organisme national habilité : par an, au moins une action dans au moins deux régions et au moins 10 bénéficiaires, compte tenu du nombre et du rythme des actions, des bénéficiaires, des territoires et des moyens.
Article D6241-33
Titre IV : Financement de l'apprentissage > Chapitre II : Contribution supplémentaire à l'apprentissage
Contribution des grandes entreprises qui ont peu d'alternants
Une entreprise d'au moins 250 salariés redevable de la taxe d'apprentissage paie chaque année une contribution supplémentaire si ses alternants font moins de 5 % de l'effectif. Alternants : apprentis, contrats de professionnalisation, CIFRE et, pendant un an, embauchés en CDI à l'issue d'une alternance. Exonération pour l'année si les alternants font au moins 3 % de l'effectif et que leur nombre progresse d'au moins 10 % sur un an.
Article L6242-1
Assiette : celle de la taxe d'apprentissage. Taux : 0,4 % sous 1 % d'alternants (0,6 % au-delà de 2 000 salariés) ; 0,2 % de 1 % à moins de 2 % ; 0,1 % de 2 % à moins de 3 % ; 0,05 % de 3 % à moins de 5 % ; pour les établissements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, taux ramenés à 52 % de leur montant. Montants arrondis comme les cotisations sociales ; paiement unique avec les cotisations de la période de mars de l'année suivante.
Article L6242-1
L'effectif se calcule comme pour la sécurité sociale, mais sur l'année de la contribution, avec ses règles de franchissement des seuils de 250 et 2 000. En intérim, les intérimaires en mission ne comptent pas pour le seuil et leurs salaires sont exclus. Les alternants prêtés par un groupement d'employeurs pour l'insertion et la qualification comptent chez l'utilisateur.
Article L6242-1
Titre IV : Financement de l'apprentissage > Chapitre III : Aides à l'apprentissage > Section 1 : Aide unique aux employeurs d'apprentis
Aide de l'État à l'embauche d'un apprenti
Une entreprise de moins de 250 salariés (effectif calculé comme pour la sécurité sociale) reçoit de l'État, pour la première année d'un contrat d'apprentissage préparant au plus un bac, une aide de 5 000 € au plus, 6 000 € pour un travailleur handicapé. Conditions : contrat transmis à l'opérateur de compétences dans les six mois et déposé par lui ; aucune aide déjà reçue pour le même employeur, le même apprenti et la même certification.
Versement mensuel, avant la paie, au vu de la déclaration sociale nominative ; sans elle, suspension le mois suivant. Contrat de moins d'un an : premier et dernier mois au prorata des jours. Rien n'est dû après une rupture anticipée, ni pour un mois de suspension non payé. Le trop-perçu est remboursé à l'Agence de services et de paiement (ASP).
Article D6243-2
Le ministère envoie en ligne à l'ASP les données de chaque contrat éligible, ce qui vaut attribution. L'ASP, sous convention, notifie et verse l'aide chaque mois, récupère les indus, traite réclamations et recours, peut demander toute information à l'employeur et à l'opérateur de compétences, bulletins de paie compris, gère les données et les transmet aux ministères de la formation professionnelle et des comptes publics.
France Travail aide les entreprises soumises à la contribution supplémentaire à recruter des jeunes ou des adultes en apprentissage ou en professionnalisation ; France compétences lui en donne la liste chaque année.
Article L6243-1-2
Titre IV : Financement de l'apprentissage > Chapitre III : Aides à l'apprentissage > Section 2 : Cotisations dues au titre de l'emploi des apprentis
Cotisations sociales des apprentis
L'apprenti ne paie aucune cotisation salariale, légale ou conventionnelle, sur la part de son salaire jusqu'à 50 % du SMIC du mois.
L'État compense cette exonération et celle de l'employeur public d'apprenti. La branche vieillesse paie un complément pour valider autant de trimestres que dure le contrat (décret).
Article L6243-3
Titre IV : Financement de l'apprentissage > Chapitre III : Aides à l'apprentissage > Section 3 : Dispositions d'application
Décret d'application
Un décret en Conseil d'État fixe les mesures d'application du chapitre.
Article L6243-4
Titre V : Contrôle pédagogique des formations par apprentissage conduisant à un diplôme
Contrôle pédagogique des formations par apprentissage
Chaque ministre qui délivre des diplômes crée une mission de contrôle pédagogique de l'apprentissage : inspecteurs ou agents habilités, experts des commissions paritaires régionales (à défaut nationales) de l'emploi et experts des chambres consulaires, nommés pour cinq ans ; faute de désignation, il met en demeure. Contrôler est incompatible avec un poste ou un mandat dans un CFA. Organisation fixée par arrêté.
Article R6251-1
Le ministre déclenche le contrôle et informe le préfet de région ; un CFA, un employeur, un apprenti ou, s'il est mineur, son représentant légal peut le demander au préfet, qui transmet. Au moins un membre de chaque catégorie y participe, sauf experts non désignés après mise en demeure. Il vérifie, sur pièces et sur place, le respect du référentiel du diplôme, avec accès à tout document ; secret professionnel sur les procédés de fabrication.
Article R6251-2
Le projet de rapport laisse au CFA et aux employeurs au moins 30 jours pour répondre par écrit et demander à être entendus ; le rapport final, avec d'éventuelles recommandations, leur est ensuite envoyé, et le CFA le remet sur demande à son certificateur qualité. Les missions font un rapport annuel au préfet de région, qui en présente une synthèse au CREFOP.
Titre VI : Dispositions particulières aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin > Chapitre Ier
Règles propres à l'Alsace-Moselle
En Moselle, Bas-Rhin et Haut-Rhin, les décrets n° 72-279 et 72-283 du 12 avril 1972 et le livre II s'appliquent sauf dérogations ; un texte qui les modifie ne s'y applique qu'après consultation du CREFOP et, en Moselle, de la chambre de métiers et de l'artisanat et de la CCI. Un décret en Conseil d'État fixe les adaptations locales. Les règles visant le décret n° 83-487 du 10 juin 1983 y concernent les ressortissants des chambres de métiers et de l'artisanat de région.
Dans l'artisanat : un litige sur l'exécution ou la rupture du contrat passe d'abord par une conciliation devant la commission paritaire ou l'organisme désigné par la chambre de métiers, sauf infraction constatée ; sans accord un mois après la notification à la chambre, le juge peut être saisi. Le maître d'apprentissage doit avoir le brevet de maîtrise de ces chambres ou un diplôme de niveau équivalent ; dérogation possible pour un métier récent ou un cas particulier, après avis de la chambre demandé avant le dépôt du contrat.
Taxe d'apprentissage réduite à 0,44 %, réservée à l'apprentissage comme la part principale.
Article R6261-13
Contrôle pédagogique : les experts consulaires sont désignés par la chambre de métiers et de l'artisanat de région Grand Est pour l'artisanat et par les CCI territoriales des trois départements pour l'industrie et le commerce ; tenus au secret, ils suivent la procédure contradictoire de rapport, envoient toujours leurs rapports à la mission concernée et font un rapport annuel transmis au préfet de région par le président de la chambre. Un règlement approuvé par le préfet organise la coopération de chaque mission avec la chambre.
Articles R6261-15, R6261-16, R6261-17, R6261-18, R6261-19, R6261-20
Titre VII : Développement de l'apprentissage dans le secteur public non industriel et commercial > Chapitre Ier : Conventionnement de l'apprentissage avec une personne morale de droit public
Employeur public : compléter la formation pratique ailleurs
Un employeur public qui ne peut couvrir toute la formation pratique peut, par convention signée en début ou en cours de contrat, en confier une partie à un autre employeur public ou à une entreprise, en gardant plus de la moitié. L'apprenti suit toujours les cours du CFA et respecte le règlement intérieur de l'accueillant. La convention fixe : durée, formation et diplôme, tâches liées à la formation, horaires et lieu, maître d'apprentissage et preuve de sa compétence, frais de transport et d'hébergement pris en charge par l'accueillant, son assurance responsabilité civile obligatoire, partage des rémunérations, information de l'employeur. Dès signature, elle va au directeur du CFA, qui la transmet au représentant de l'État.
Accueillant privé : il répond de la durée du travail, de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, et de la surveillance médicale spéciale si besoin. Accueillant public : hygiène, sécurité et médecine préventive du décret n° 82-453 du 28 mai 1982.
Article D6271-3
Titre VII : Développement de l'apprentissage dans le secteur public non industriel et commercial > Chapitre II : La rémunération des apprentis dans le secteur public non industriel et commercial
Salaire de l'apprenti du secteur public
Titre VII : Développement de l'apprentissage dans le secteur public non industriel et commercial > Chapitre III : Maître d'apprentissage dans le secteur public non industriel et commercial
Maître d'apprentissage du secteur public
Chez un employeur public, est compétent comme maître d'apprentissage le titulaire d'un diplôme du même domaine et d'un niveau au moins égal à celui préparé, avec un an d'expérience en rapport, ou toute personne ayant deux ans d'expérience en rapport.
Article D6273-1
Titre VII : Développement de l'apprentissage dans le secteur public non industriel et commercial > Chapitre IV : Médiation dans le secteur public non industriel et commercial
Médiation dans le secteur public
Chez un employeur public, un différend avec l'apprenti ou son représentant sur l'exécution ou la rupture du contrat est confié à un médiateur désigné ou au service des ressources humaines de proximité, selon la procédure de médiation de l'apprentissage.
Article D6274-1
Titre VII : Développement de l'apprentissage dans le secteur public non industriel et commercial > Chapitre V : Dépôt du contrat dans le secteur public non industriel et commercial
Dépôt du contrat d'un apprenti du secteur public
Dans les 5 jours ouvrables suivant le début du contrat, l'employeur public envoie, en ligne possible, le contrat, la convention avec le CFA et, s'il y a lieu, la convention tripartite à l'unité départementale de la DREETS. Elle vérifie l'éligibilité de la formation, l'âge, le salaire, les habilitations et la certification qualité de l'organisme (sauf dispense) ; si une condition manque ou qu'une clause est illégale, elle refuse le dépôt par décision motivée notifiée aux parties et au CFA, en ligne possible. Elle répond dans les 20 jours suivant la réception de tout le dossier ; son silence vaut acceptation.
Une modification essentielle passe par un avenant déposé de la même façon. Une rupture avant terme est notifiée sans délai à l'unité départementale, par tout moyen.
Livre III : La formation professionnelle continue 382 règles
Titre Ier : Dispositions générales > Chapitre Ier : Objet de la formation professionnelle continue
À quoi sert la formation continue
La formation continue sert à insérer, maintenir dans l'emploi, développer les compétences et la qualification, sécuriser les parcours et favoriser la promotion sociale et le développement économique et culturel. Elle aide aussi au retour à l'emploi après un arrêt pour s'occuper de ses enfants, de son conjoint ou d'un parent dépendant.
Article L6311-1
Titre Ier : Dispositions générales > Chapitre II : Accès à la formation professionnelle continue
Qui accède à la formation
Un salarié se forme à l'initiative de l'employeur (plan de développement des compétences), à sa propre initiative (notamment son compte personnel de formation, CPF) ou par un contrat de professionnalisation. Les indépendants, professions libérales, non-salariés même sans salarié, leur conjoint collaborateur ou associé et les demandeurs d'emploi y ont aussi droit.
L'État, les collectivités, les établissements publics et d'enseignement, les associations, les organisations d'employeurs, de salariés et familiales et les entreprises contribuent à la formation continue.
Article D6312-1
Titre Ier : Dispositions générales > Chapitre III : Catégories d'actions > Section 1 : Action de formation
Les types d'actions et l'action de formation
Quatre types d'actions : formation, bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience (VAE), formation par apprentissage.
Article L6313-1
Une action de formation est un parcours pédagogique vers un objectif professionnel, possible à distance ou en situation de travail. Elle sert à : faire accéder à l'emploi une personne sans qualification ou sans contrat ; adapter les travailleurs à leur poste et à l'évolution des emplois, les maintenir dans l'emploi, développer leurs compétences et éventuellement leur qualification ; préparer à une autre activité, dans ou hors de l'entreprise, ceux dont l'emploi est menacé, et ouvrir aux salariés licenciés ou aux non-salariés des emplois ou activités d'une autre qualification ; favoriser la mobilité.
À distance, elle inclut une assistance technique et pédagogique, l'information sur les activités et leur durée moyenne, et des évaluations. En situation de travail, elle inclut l'analyse et l'adaptation de l'activité, un formateur désigné à l'avance pouvant être tuteur, des temps de réflexion séparés de la pratique pour analyser les écarts entre attendus et acquis, et des évaluations spécifiques.
Les financeurs (employeurs, organismes financeurs, collecteurs de contributions) peuvent moduler leur prise en charge selon les modalités, moyens et ressources du parcours. Le prestataire informe bénéficiaires et financeurs de l'organisation du parcours et prouve par tout moyen sa réalisation.
Est certifiante une formation qui mène à une certification du répertoire national (RNCP), à un bloc de compétences ou à une certification du répertoire spécifique. Les autres peuvent donner une attestation. Détails par décret en Conseil d'État.
Titre Ier : Dispositions générales > Chapitre III : Catégories d'actions > Section 2 : Bilan de compétences
Le bilan de compétences
Le bilan analyse compétences, aptitudes et motivations pour bâtir un projet professionnel et, si besoin, de formation. Il dure 24 heures au plus et exige l'accord du travailleur ; refuser n'est ni une faute ni un motif de licenciement. Les questions ont un lien direct et nécessaire avec le bilan ; le bénéficiaire répond de bonne foi.
Article L6313-4
Le bénéficiaire reçoit les résultats et une synthèse, transmissible à sa demande au conseil en évolution professionnelle et à personne d'autre sans son accord. Ceux qui font ou détiennent les bilans sont tenus au secret professionnel.
Article L6313-4
Trois phases conduites par le prestataire : préliminaire (besoin, format, déroulement fixé ensemble) ; investigation (construire et vérifier un projet ou des alternatives) ; conclusions en entretiens individuels (résultats, conditions et étapes du projet, suivi possible).
Article R6313-4
L'employeur ne fait pas lui-même le bilan de ses salariés. Un prestataire aux activités multiples a une organisation dédiée aux bilans. Le prestataire détruit les documents dès la fin, sauf, pendant 3 ans, la synthèse transmise au conseil en évolution professionnelle et ce que le bénéficiaire accepte par écrit de faire garder pour son suivi.
Un bilan pris dans le plan de développement des compétences ou un congé de reclassement fait l'objet d'une convention écrite employeur-salarié-prestataire : intitulé, objectif, contenu, moyens, durée, période, déroulement, suivi, remise des résultats, prix et paiement. Le salarié a 10 jours pour signer ; son silence vaut refus.
Article R6313-8
Titre Ier : Dispositions générales > Chapitre III : Catégories d'actions
VAE et apprentissage
La VAE vise une certification RNCP ou un bloc ; elle comprend un accompagnement et, si besoin, des formations ou des mises en situation professionnelle.
Article L6313-5
L'apprentissage fait obtenir un diplôme ou titre RNCP, donne aux apprentis (y compris européens en mobilité) une formation générale, technologique et pratique liée à l'entreprise, développe la citoyenneté et l'aptitude à poursuivre des études.
Article L6313-6
La préparation à l'apprentissage, avant tout contrat, aide à s'orienter vers l'apprentissage et à entrer dans l'emploi. Elle est organisée par les CFA et des organismes fixés par arrêté interministériel. Les bénéficiaires sont affiliés à la sécurité sociale et peuvent être rémunérés. L'État peut la financer pour les jeunes sans qualification et les demandeurs d'emploi de niveau bac ou moins.
Article L6313-6
Titre Ier : Dispositions générales > Chapitre IV : Droit à la qualification professionnelle
Le droit à la qualification
Toute personne active ou qui entre dans la vie active peut, à son initiative et quel que soit son statut, se former pour gagner au moins un niveau de qualification utile à l'économie : RNCP, classification de convention de branche ou certificat de qualification professionnelle (CQP). Les régions et l'État y contribuent, surtout pour les personnes sans qualification initiale.
Les CQP sont créés par les commissions paritaires nationales de l'emploi des branches, sur un référentiel d'activités et un référentiel de certification, transmis à la Commission nationale de la certification professionnelle.
Article L6314-2
Titre Ier : Dispositions générales > Chapitre V : Entretien de parcours professionnel
L'entretien de parcours professionnel
Informé à l'embauche, le salarié a un entretien de parcours professionnel dans sa première année puis tous les 4 ans. Il porte sur ses compétences et leur évolution, son parcours face aux métiers et à l'emploi dans l'entreprise, ses besoins de formation, ses souhaits d'évolution (reconversion, transition professionnelle, bilan, VAE), son CPF, les abondements possibles de l'employeur et le conseil en évolution professionnelle. Il n'évalue pas le travail.
Article L6315-1
L'employeur l'organise ; un supérieur ou un représentant de la direction le mène, sur le temps de travail. Un écrit est établi, copie au salarié. Il est proposé au retour d'un congé de maternité, d'adoption, de naissance, parental, de proche aidant, sabbatique, d'une mobilité volontaire sécurisée, d'un temps partiel parental, d'un arrêt longue maladie ou d'un mandat syndical, faute d'entretien dans les 12 mois ; le salarié peut l'avancer avant sa reprise.
Article L6315-1
Sous 300 salariés, le salarié peut se faire aider par un conseil en évolution professionnelle ; l'employeur par son opérateur de compétences (OPCO), ou par un organisme externe si un accord le prévoit.
Article L6315-1
Tous les 8 ans (7 ans pour le premier après l'embauche), l'entretien fait un état des lieux écrit, copie au salarié : a-t-il eu ses entretiens, suivi une formation, acquis une certification ou une VAE, progressé en salaire ou en poste ? À partir de 50 salariés (effectif selon la sécurité sociale), sans les entretiens et au moins une formation non obligatoire, l'employeur doit abonder son CPF.
Article L6315-1
Un accord d'entreprise, sinon de branche, peut fixer des critères collectifs d'abondement du CPF, d'autres critères d'appréciation du parcours et une autre fréquence d'entretiens, d'au plus 4 ans.
Article L6315-1
Un entretien a lieu dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière, sans accès de l'employeur aux données de santé : mesures du médecin du travail, adaptation du poste, usure professionnelle, formation, mobilité ou reconversion, avec bilan écrit. Le premier entretien des 2 ans précédant 60 ans aborde aussi le maintien dans l'emploi et la fin de carrière (temps partiel, retraite progressive).
Article L6315-1
Un salarié conseiller municipal, départemental ou régional peut demander un entretien en début de mandat puis au plus une fois par an, distinct de l'entretien professionnel, pour concilier mandat et emploi, éventuellement rémunérer ses absences et valoriser son expérience d'élu.
Article L6315-2
Titre Ier : Dispositions générales > Chapitre VI : Qualité des actions de formation professionnelle
La certification qualité des prestataires
Un prestataire financé par un OPCO, une commission paritaire régionale, l'État, une région, la Caisse des dépôts, France Travail ou l'Agefiph doit être certifié sur sept critères : information sur l'offre, les délais et les résultats ; objectifs précis et adaptés ; accueil, suivi et évaluation adaptés ; moyens adaptés ; compétence et formation du personnel ; implication dans son environnement professionnel ; traitement des avis et réclamations.
La certification vaut 3 ans. Elle est délivrée par un certificateur accrédité ou en cours d'accréditation (Cofrac ou équivalent européen), ou par une instance de labellisation reconnue par France compétences ; celui qui l'a délivrée peut la suspendre ou la retirer (arrêté). Un référentiel national, en annexe, fixe indicateurs et audits ; un arrêté précise les audits.
L'accréditation garantit la norme ISO de certification et la compétence des auditeurs (arrêté) ; le ministère publie la liste des certificateurs. France compétences reconnaît et publie les instances de labellisation indépendantes impliquant une autorité administrative, et revoit la liste tous les 3 ans. Certificateurs et instances envoient au ministère la liste des certifiés, et avant le 1er mars un bilan annuel au ministre et au Cofrac ou à France compétences.
Les financeurs contrôlent qualité, conformité et juste prix des formations, seuls, ensemble ou par une structure mandatée, et signalent preuves à l'appui tout manquement au certificateur. La certification s'apprécie à la date de la convention, de l'accord de prise en charge ou de la validation par la Caisse des dépôts.
Les établissements secondaires publics, ou privés sous contrat, ayant déclaré un CFA sont soumis à la certification pour l'apprentissage depuis le 1er janvier 2022. Les établissements supérieurs évalués par le HCERES, le comité de l'enseignement supérieur privé ou la commission des titres d'ingénieur sont réputés certifiés ; une conférence annuelle avec France compétences harmonise les critères.
Article L6316-4
Un nouveau prestataire d'apprentissage peut être financé 6 mois sans certification s'il envoie sous 2 mois au financeur son contrat avec un certificateur ; sans cette copie, aucune nouvelle action n'est prise en charge, et après 6 mois sans certification, aucun nouvel engagement n'est possible. En cas d'anomalie, le financeur la notifie, laisse 15 jours pour répondre, puis peut refuser par décision motivée toute nouvelle prise en charge pendant 6 mois.
Article R6316-9
Détails par décret en Conseil d'État.
Article L6316-5
Titre Ier : Dispositions générales > Chapitre VI : Qualité des actions de formation professionnelle > Annexe : Référentiel national de certification qualité
Les 32 indicateurs et l'audit
Critère 1 : le prestataire publie une offre détaillée et vérifiable (prérequis, objectifs, durée, accès, délais, tarifs, contacts, méthodes, évaluation, accessibilité handicap) (1) et ses résultats (2) ; pour une certification, taux de réussite, blocs, passerelles et débouchés (3). Critère 2 : il analyse le besoin (4), fixe des objectifs évaluables (5), adapte contenus et modalités (6), vérifie l'adéquation à la certification (7), positionne les entrants (8).
Article Annexe
Critère 3 : il informe sur le déroulement (9), adapte et suit (10), évalue les acquis (11), prévient les abandons (12) ; en alternance, coordonne centre et entreprise (13) ; en apprentissage, accompagne (14) et informe les apprentis de leurs droits, devoirs et règles de sécurité (15) ; respecte les règles de présentation à la certification (16). Critère 4 : moyens et locaux adaptés (17), coordination des intervenants (18), ressources pédagogiques (19), et en apprentissage personnel mobilité, référent handicap et conseil de perfectionnement (20).
Article Annexe
Critère 5 : compétences des intervenants évaluées (21) et entretenues (22). Critère 6 : veilles légale (23), métiers (24) et pédagogique (25), accueil du handicap (26), contrôle des sous-traitants (27), réseau d'entreprises pour la formation en situation de travail (28), insertion des apprentis (29). Critère 7 : recueil des avis (30), traitement des réclamations et aléas (31), amélioration continue (32).
Article Annexe
Sont audités les organismes déclarés qui veulent des fonds publics ou paritaires, sur tous leurs sites et les catégories demandées. Cycle de 3 ans : audit initial (certification de 3 ans), audit de surveillance, audit de renouvellement la 3e année ; durée selon le chiffre d'affaires et le nombre de catégories. Non-conformité mineure : indicateur partiellement suivi sans nuire à la qualité ; majeure : non suivi ou nuisant à la qualité. Un arrêté précise ces points et l'audit des organismes certifiés sous l'ancien régime.
Article Annexe
Titre II : Dispositifs de formation professionnelle continue > Chapitre Ier : Formations à l'initiative de l'employeur et plan de formation
Les formations voulues par l'employeur
L'employeur adapte les salariés à leur poste et maintient leur employabilité face aux évolutions des emplois, technologies et organisations. Il peut proposer des formations aux compétences, y compris numériques, contre l'illettrisme (socle de compétences fixé par décret) et, pour les salariés allophones, en français (niveau fixé par décret ; modalités par décret pour les salariés des particuliers employeurs). Ces formations figurent dans le plan de développement des compétences, qui peut tenir compte des entretiens, et peuvent viser un bloc de compétences RNCP.
Article L6321-1
Une formation obligatoire pour exercer une activité est du temps de travail payé. De même pour les cours de français d'un allophone signataire du contrat d'intégration républicaine, dans une limite fixée par décret en Conseil d'État.
Toute autre formation est du temps de travail payé, sauf : hors temps de travail dans la limite fixée par accord d'entreprise ou de branche (heures ou pourcentage du forfait), qui peut prévoir une aide à la garde d'enfants ; sans accord, avec l'accord écrit et révocable du salarié, 30 heures par an au plus (2 % du forfait pour un salarié au forfait annuel en jours ou en heures). Décret en Conseil d'État.
Article L6321-6
Refuser une formation hors temps de travail ou retirer son accord n'est ni une faute ni un motif de licenciement. Hors temps de travail, le salarié reste couvert contre les accidents du travail et maladies professionnelles.
Si l'employeur s'est engagé (accord étendu ou contrat) à reprendre un saisonnier, il peut signer avec lui un CDD de la durée d'une formation du plan, payé selon les fonctions de la saison suivante ; son CPF peut être abondé par accord. Un accord étendu fixe comment et quand la formation est proposée. Un refus n'empêche pas la reprise du contrat la saison suivante.
Dans les entreprises du secteur public (loi du 26 juillet 1983), le plan de formation prévoit des actions avec l'éducation nationale : accueil d'élèves et stagiaires, formation du personnel, recherche commune.
Article L6321-12
Titre II : Dispositifs de formation professionnelle continue > Chapitre Ier : Formations à l'initiative de l'employeur et plan de formation
Salariés allophones et formation hors temps de travail
Les formations destinées aux salariés qui ne parlent pas français (allophones) visent un diplôme ou une certification attestant au moins le niveau A2 du cadre européen commun de référence pour les langues.
Article D6321-1
Chez un particulier employeur (assistants maternels compris), l'employeur qui a lancé la formation organise le départ du salarié allophone. Si le salarié a plusieurs employeurs, c'est lui ou, s'il accepte, celui que choisit le salarié, en lien avec les autres.
Article D6321-2
La suite du parcours de français d'un salarié allophone dure au plus 80 heures, réparties d'un commun accord ; à défaut, elle ne peut pas l'absenter plus de 10 % de sa durée hebdomadaire contractuelle.
Article R6321-5
Sans accord collectif, le salarié donne par écrit son accord pour une formation hors temps de travail et peut le retirer dans les 8 jours.
Article R6321-4
Titre II : Dispositifs de formation professionnelle continue > Chapitre II : Formations à l'initiative du salarié > Section 3 : Autres congés > Sous-section 2 : Congés de formation pour les salariés de vingt-cinq ans et moins ; Section 4 : Formations se déroulant en dehors du temps de travail
Le congé de formation des jeunes de 25 ans et moins
Le salarié de 25 ans ou moins a droit à ce congé après 3 mois de présence. Il le demande au plus tard 30 jours avant (date, intitulé, durée du stage, organisme). L'employeur répond dans les 10 jours ; un refus ou report, motivé, se décide après avis du comité social et économique (CSE) et le report dure au plus 3 mois.
Si tout ne peut être accordé, passent d'abord les demandes déjà reportées, puis celles dont le stage a été interrompu pour motif valable (avis du CSE), puis les plus anciens.
Article R6322-74
Le report ne fait pas perdre le droit à celui qui atteint ensuite 26 ans ou 24 mois d'activité ; au-delà, il garde ce congé en plus du congé individuel de formation.
À sa demande, ses heures se reportent d'une année sur l'autre et se prennent en une ou plusieurs fois, à temps plein ou partiel.
Article R6322-78
La durée minimale prévue au second alinéa de l'article L6322-64 est de 120 heures.
Article D6322-79
Titre II : Dispositifs de formation professionnelle continue > Chapitre III : Le compte personnel de formation > Section préliminaire : Principes communs
Compte personnel de formation (CPF) : reste à charge et plafonds
Le titulaire qui utilise son CPF paie une participation forfaitaire de 150 euros en 2026, revalorisée chaque 1er janvier selon l'inflation hors tabac et fixée par arrêté. L'employeur ou un opérateur de compétences peut la payer. Elle n'est pas due si le titulaire utilise son compte professionnel de prévention ou l'abondement de l'article L432-12 du code de la sécurité sociale.
Article R6323
Les droits CPF utilisables sont plafonnés à 1 500 euros pour une certification du répertoire spécifique (hors certification CléA du socle de compétences), 1 600 euros pour un bilan de compétences et 900 euros pour préparer le code et le permis d'un véhicule léger.
Article D6323-1 A
Titre II : Dispositifs de formation professionnelle continue > Chapitre III : Compte personnel de formation > Section 1 : Principes communs
Le CPF : principes
Le CPF, en euros, s'ouvre et se ferme comme le compte personnel d'activité. Salariés, demandeurs d'emploi, indépendants et conjoints collaborateurs l'utilisent à leur initiative, seulement avec leur accord exprès ; refuser n'est pas une faute. Les droits restent acquis en changeant de situation ou en perdant son emploi. Les heures acquises comme fonctionnaire sont converties en euros. Le compte s'arrête à la retraite (conditions de l'article L5421-4), sauf les droits d'engagement citoyen, utilisables pour former bénévoles, volontaires et sapeurs-pompiers volontaires.
Le titulaire paie une participation, proportionnelle plafonnée ou forfaitaire, sauf s'il est demandeur d'emploi ou si l'employeur abonde ; un tiers peut la payer (décret en Conseil d'État). Si les droits ne suffisent pas, peuvent abonder : le titulaire, l'employeur, un OPCO, le compte professionnel de prévention, la branche accidents du travail, l'État, les régions, France Travail, l'Agefiph, un fonds d'assurance-formation, une chambre de métiers, une autre collectivité, l'Unédic, des associations via l'engagement citoyen. Sauf le titulaire, ils peuvent aussi alimenter le compte via la Caisse des dépôts.
Sont éligibles les formations menant au RNCP, à un bloc, ou au répertoire spécifique (dont le socle de compétences) ; pour ce dernier, sauf le socle, un décret plafonne les droits utilisables. Pas de CPF pour une certification déjà obtenue, sauf en langues. Absent sans motif légitime aux épreuves, le titulaire ne peut pas payer avec son CPF et rembourse.
Article L6323-6
Sont aussi éligibles : VAE, bilan de compétences, permis poids lourd, permis voiture pour les demandeurs d'emploi ou avec un co-financeur, formations des bénévoles et volontaires (droits d'engagement citoyen seulement), formations du droit à la formation des élus locaux. Un décret fixe leurs conditions et plafonds (bilan, permis voiture). Formations à l'étranger possibles.
La Caisse des dépôts gère le compte et un service en ligne gratuit : droits, abondements, formations éligibles, inscription et paiement des prestataires, selon des conditions générales d'utilisation qui engagent titulaires et prestataires. Un système d'information (décret en Conseil d'État) gère les droits ; il intègre un passeport d'orientation, de formation et de compétences (formations, parcours, engagement citoyen), que le titulaire consulte et peut ouvrir à un tiers, et auquel accèdent pour leurs missions les organismes d'orientation et d'insertion listés par décret.
Interdit : démarcher les titulaires par téléphone, messagerie, courriel ou réseau social pour obtenir leurs données ou identifiants ou leur vendre une formation (sauf lien direct avec une formation en cours), et offrir cadeau ou rémunération contre une inscription. Amende administrative jusqu'à 75 000 euros (personne physique) ou 375 000 euros (personne morale), selon le code de la consommation.
Article L6323-8-1
Pour être référencé, un prestataire doit être déclaré et respecter ses obligations de base, détenir certifications et habilitations requises, être en règle fiscalement et socialement, fournir ses justificatifs et respecter les conditions d'utilisation. La Caisse peut refuser un prestataire sanctionné dans les 2 ans pour manquement aux conditions d'utilisation, déréférence celui qui ne remplit plus les conditions, et croise ses données avec l'Urssaf et le fisc. Un sous-traitant, sous la responsabilité du prestataire, doit être déclaré et remplir ces conditions ; sinon, après mise en demeure, le prestataire est déréférencé. Décrets en Conseil d'État.
Titre II : Dispositifs de formation professionnelle continue > Chapitre III : Le compte personnel de formation > Section 1 : Mise en œuvre du compte personnel de formation pour les salariés > Sous-section 1 : Alimentation du compte
Ce que le CPF d'un salarié reçoit chaque année
Le salarié qui a travaillé au moins la moitié de la durée légale ou conventionnelle sur l'année reçoit 500 euros, jusqu'à 5 000 euros au total. En dessous, il reçoit une part proportionnelle, arrondie au centime supérieur.
Article R6323-1
La durée de référence est celle du temps plein fixée par accord collectif, sinon 1 607 heures ; pour un forfait jours, les jours du forfait dans la limite de 218 ; si la paie ne dépend pas d'un horaire, 2 080 fois le Smic horaire, le crédit étant proportionnel à la rémunération perçue.
Article R6323-1
La Caisse des dépôts et consignations (CDC) calcule les droits à partir de la déclaration sociale nominative (DSN) ; un arrêté règle les cas de données absentes ou fausses. Le même calcul s'applique aux travailleurs handicapés d'un établissement ou service d'accompagnement par le travail (Esat).
Le salarié qui n'a pas de diplôme ou titre de niveau 3 (ou de certification reconnue par sa branche) et qui a travaillé au moins à mi-temps reçoit 800 euros par an, jusqu'à 8 000 euros. Il le déclare lui-même sur le service en ligne du CPF, ou par son conseiller en évolution professionnelle ; la majoration s'applique dès l'année de la déclaration. S'il ne remplit plus la condition, il le déclare et la perd l'année civile suivante.
Article R6323-3-1
Le service en ligne et le conseiller informent sur cette déclaration et ses suites. En cas de déclaration fausse ou frauduleuse, les droits sont recalculés, les sommes en trop ne peuvent pas être utilisées et celles déjà utilisées sont remboursées à la CDC ou à la commission paritaire régionale après une procédure contradictoire, sans préjudice des sanctions pénales (articles 313-3 et 441-6 du code pénal).
Article R6323-3-1
Le salarié reconnu travailleur handicapé (bénéficiaire de l'obligation d'emploi) reçoit chaque année 300 euros de plus, dans la limite de 8 000 euros.
Article D6323-3-3
Titre II : Dispositifs de formation professionnelle continue > Chapitre III : Le compte personnel de formation > Section 1 : Mise en œuvre du compte personnel de formation pour les salariés > Sous-section 1 : Alimentation du compte
Les sommes que l'employeur doit verser sur le CPF
Pour chaque abondement ci-dessous, l'employeur verse la somme à la CDC et lui envoie le montant, le nom et les données d'identification du salarié ; le compte est crédité dès réception.
Accord plus favorable : si un accord d'entreprise, de groupe ou de branche prévoit plus de droits, l'employeur calcule chaque année le supplément de chaque salarié concerné.
Article R6323-2
Entreprise d'au moins 50 salariés : le salarié qui, en 8 ans, n'a pas eu ses entretiens professionnels et au moins une formation non obligatoire reçoit 3 000 euros, versés au plus tard le dernier jour du trimestre civil qui suit l'entretien professionnel qui clôt ces 8 ans.
Article R6323-3
Salarié licencié pour avoir refusé une modification de son contrat issue d'un accord de performance collective : au moins 3 000 euros, informations envoyées à la CDC dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement.
Article R6323-3-2
Lanceur d'alerte (et personnes qui l'aident) : quand les prud'hommes ordonnent un abondement, le montant ne peut pas dépasser l'écart entre 8 000 euros et les droits déjà inscrits. Il est versé à la date fixée par le jugement, sinon au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant ; les crédits reçus après le jugement n'y font pas obstacle.
Article D6323-3-4
Titre II : Dispositifs de formation professionnelle continue > Chapitre III : Le compte personnel de formation > Section 1 : Mise en œuvre du compte personnel de formation pour les salariés > Sous-section 2 : Mobilisation du compte ; Sous-section 3 : Prise en charge des frais de formation
Utiliser son CPF sur le temps de travail et ce qu'il paie
Pour suivre une formation CPF en tout ou partie sur son temps de travail, le salarié demande une autorisation d'absence au moins 60 jours avant si elle dure moins de 6 mois, 120 jours avant sinon. L'employeur répond dans les 30 jours ; son silence vaut accord.
Article D6323-4
Pour une formation de français choisie par un salarié allophone, l'absence autorisée est de 28 heures au plus (10 heures chez un particulier employeur) ; le salarié indique ses périodes d'absence au moins 30 jours avant le début.
La CDC paie sur les fonds du CPF les frais de formation et de validation, pendant ou hors du temps de travail. Pour une VAE, le CPF couvre l'accompagnement sur tout le parcours et les frais de jury, que l'organisme doit annoncer. Si la commission paritaire régionale a déjà payé ces frais, la CDC débite le compte sans la rembourser. La CDC suit ces dépenses dans son rapport annuel.
Article D6323-5
Titre II : Dispositifs de formation professionnelle continue > Chapitre III : Le compte personnel de formation > Section 1 : Mise en œuvre du compte personnel de formation pour les salariés > Sous-section 4 : Formations éligibles au titre du compte personnel de formation
Bilan de compétences, VAE et permis de conduire avec le CPF
Le bilan de compétences financé par le CPF suit les règles habituelles du bilan et peut se faire avec le conseil en évolution professionnelle, ce dont le titulaire est informé en ligne avant de s'inscrire. Seules les heures d'un organisme de formation déclaré sont financées. Il faut ne pas avoir eu de bilan financé par un autre financeur dans les 5 ans avant la demande.
Article D6323-6
La VAE financée par le CPF suit le parcours légal de VAE. L'accompagnateur doit être un organisme déclaré et, si la certification est sur le portail national de la VAE, inscrit sur sa liste ; le titulaire s'inscrit d'abord sur ce portail.
Article D6323-7
La préparation de tout permis de conduire, et la conduite accompagnée, sont éligibles si le permis sert un projet professionnel ou sécurise le parcours et si le titulaire n'a ni suspension ni interdiction de permis. Pour un permis du groupe léger (sauf BE), il ne doit pas déjà avoir de permis valable en France. Un tiers financeur qui complète met au moins 100 euros.
Article D6323-8
L'auto-école doit être agréée, déclarée comme organisme de formation et certifiée qualité (Qualiopi). Elle fait remplir au titulaire une attestation sur l'honneur (avec son numéro préfectoral s'il en a un), la garde 4 ans ou jusqu'à la fin d'un procès, et vérifie à l'inscription l'absence de permis valable. La CDC peut la demander et contrôle le permis.
Article D6323-8
Titre II : Dispositifs de formation professionnelle continue > Chapitre III : Compte personnel de formation > Section 2 : Mise en œuvre du compte personnel de formation pour les salariés
Le CPF du salarié
Le compte reçoit chaque année un montant, plafonné à 10 fois ce montant au plus (décret en Conseil d'État), plein si le salarié a travaillé au moins la moitié de la durée légale ou conventionnelle, sinon au prorata. Sans diplôme de niveau 3 ni certification de branche : au moins 1,6 fois montant et plafond. Travailleur handicapé : majoration par décret. Les congés familiaux (maternité, paternité, adoption, naissance, présence parentale, proche aidant, parental), maladies professionnelles et accidents du travail comptent comme travail.
Articles L6323-10, L6323-11, L6323-11-1, L6323-12
Un accord d'entreprise, de groupe ou de branche peut prévoir une alimentation plus favorable financée, ou des formations que l'employeur abonde en avançant les frais, remboursés par la Caisse des dépôts dans la limite des droits. Les saisonniers peuvent recevoir des droits majorés. Tous les 3 ans, après avis de France compétences sur les prix et coûts, les montants peuvent être actualisés par décret en Conseil d'État.
Article L6323-11
Dès 50 salariés (effectif selon la sécurité sociale), le salarié privé en 8 ans de ses entretiens et d'une formation non obligatoire reçoit un abondement ; l'employeur verse une somme d'au plus 6 fois le montant annuel et l'en informe. À défaut, après contrôle, mise en demeure et procédure contradictoire, il verse au Trésor le manque majoré de 100 %, recouvré comme la TVA.
Article L6323-13
Un accord d'entreprise, de groupe, de branche ou d'OPCO peut abonder le CPF, en visant notamment les moins qualifiés, les salariés exposés aux risques, aux emplois menacés, de retour de congés familiaux ou d'arrêt professionnel, et à temps partiel ; adaptation aux agents publics par décret en Conseil d'État. Ces abondements, ceux des accords de performance collective, de l'engagement citoyen et du défaut d'entretiens ne comptent pas dans le plafond.
Toute formation éligible est ouverte. Sur le temps de travail, le salarié demande une autorisation d'absence ; le silence de l'employeur dans le délai fixé par décret vaut accord. Pour les cours de français d'un allophone signataire du contrat d'intégration, l'absence est de droit dans une limite fixée par décret en Conseil d'État ; adaptation par décret pour les salariés des particuliers employeurs.
Titre II : Dispositifs de formation professionnelle continue > Chapitre III : Compte personnel de formation > Section 2 : Mise en œuvre du compte personnel de formation pour les salariés > Sous-section 2 : Formations éligibles et mobilisation du compte
Le projet de transition professionnelle
Pour changer de métier, le salarié peut utiliser son CPF pour une formation certifiante, après un positionnement qui ajuste la durée, avec un congé spécifique si elle a lieu sur le temps de travail. Règles propres aux intérimaires et intermittents par décret en Conseil d'État.
Article L6323-17-1
Il faut une ancienneté fixée par décret, sauf pour un travailleur handicapé, un salarié licencié pour motif économique ou inaptitude non formé avant son nouvel emploi, ou absent dans les 24 mois pour maladie professionnelle, ou au-delà d'une durée fixée par décret pour accident ou maladie. Un salarié exposé à certains risques peut être financé par une dotation de France compétences pour un emploi non exposé, si l'employeur co-finance et s'il a une durée d'activité exposée fixée par décret (sauf handicap).
Articles L6323-17-1, L6323-17-2
Un conseiller en évolution professionnelle peut l'aider et propose un plan de financement. La commission paritaire interprofessionnelle régionale juge le projet, l'autorise et le finance par décision motivée notifiée. France compétences gère leur système d'information commun (décret en Conseil d'État).
Article L6323-17-2
Le projet dure le temps de la formation. 3 mois avant la fin, l'employeur informe le salarié, par recommandé ou remise contre décharge, qu'il peut retrouver son poste ou un équivalent au salaire au moins égal ; sans réponse sous 1 mois, il revient. Le projet compte comme travail pour les congés payés et l'ancienneté et ne s'impute pas sur les congés.
Articles L6323-17-3, L6323-17-4
Le salarié a une rémunération minimale fixée par décret. Dès 50 salariés, l'employeur la verse et la commission régionale le rembourse ; décret pour les autres cas.
Article L6323-17-5
Chaque région a une commission paritaire interprofessionnelle agréée, dotée de la personnalité morale. Elle finance les transitions professionnelles, atteste le caractère réel et sérieux du projet d'un démissionnaire, suit le conseil en évolution professionnelle et peut financer une VAE au forfait. Agrément selon finances, paritarisme, transparence et moyens ; frais de gestion plafonnés par arrêté ; contrôle économique et financier de l'État et obligations de moyens et de proximité. En cas de défaillance, le ministre nomme un administrateur qui décide à sa place. Décret.
Article L6323-17-6
Une instance paritaire nationale, association agréée, anime le réseau des commissions, fixe les règles et priorités de financement des transitions et participe à la commission prévue à l'article L6123-7-1. Elle signe avec l'État une convention pluriannuelle d'objectifs et de moyens, rendue publique ; ses frais de gestion, prélevés sur les fonds de France compétences, sont plafonnés par arrêté. Un commissaire du Gouvernement siège avec voix consultative et reçoit tous les documents ; contrôle économique et financier de l'État.
Article L6323-17-5-1
Un salarié d'un organisme de formation ou d'une banque ne peut pas être salarié de l'instance. Le cumul d'administrateur de l'instance et d'un OPCO avec un poste en banque est signalé à la direction et au commissaire aux comptes (rapport spécial si besoin). Les administrateurs déclarent leurs intérêts avant de siéger.
Article L6323-17-5-2
L'instance est agréée selon finances, paritarisme, moyens et transparence. En cas de refus, l'administration recommande et les partenaires sociaux ont 2 mois pour corriger ; sans agrément ou en cas de défaillance, un administrateur provisoire est nommé. Décret en Conseil d'État sur son fonctionnement, l'agrément, l'administrateur et le reversement des excédents à France compétences.
Articles L6323-17-7, L6323-17-8
Titre II : Dispositifs de formation professionnelle continue > Chapitre III : Compte personnel de formation > Section 2 : Mise en œuvre du compte personnel de formation pour les salariés > Sous-sections 3 et 4 : Rémunération, protection sociale et prise en charge des frais
Salaire et frais pendant une formation CPF
Les heures sur le temps de travail sont payées comme du travail. Le salarié est couvert contre les accidents du travail. La Caisse des dépôts paie frais pédagogiques et de validation, la commission régionale pour une transition professionnelle (décret).
Un salarié d'une personne publique qui ne verse pas la contribution formation utilise son CPF selon le statut des fonctionnaires ; si elle la verse, selon ce chapitre ou ce statut. Les hôpitaux publics peuvent confier la prise en charge à l'organisme paritaire agréé de la loi du 4 juillet 1990.
Article L6323-20-1
Titre II : Dispositifs de formation professionnelle continue > Chapitre III : Le compte personnel de formation > Section 2 : Mobilisation du compte > Projet de transition professionnelle > Paragraphe 1 : Conditions d'ancienneté
Projet de transition professionnelle : qui y a droit
Le projet de transition professionnelle finance une formation certifiante pour changer de métier. Il faut 24 mois de salariat, consécutifs ou non, dont 12 dans l'entreprise ; ou 24 mois de salariat sur les 5 dernières années dont 4 mois de CDD sur les 12 derniers mois. Ne comptent pas pour ces 4 mois : contrat aidé d'accompagnement dans l'emploi, apprentissage, professionnalisation, contrat d'étudiant pendant ses études, CDD suivi d'un CDI.
Article D6323-9
Aucune ancienneté n'est exigée après, dans les 24 mois précédents, une maladie professionnelle ou au moins 6 mois d'absence pour accident du travail, maladie ou accident non professionnel.
Article D6323-9
Un intermittent du spectacle doit justifier 220 jours de travail ou cachets sur les 2 à 5 dernières années, et : technicien du spectacle enregistré, 130 jours sur 24 mois ou 65 sur 12 mois ; technicien du spectacle vivant, 88 jours sur 24 mois ou 44 sur 12 mois ; artiste, 60 jours ou cachets sur 24 mois ou 30 sur 12 mois.
Article R6323-9-1
Un intérimaire doit justifier 1 600 heures dans la branche, dont 600 dans l'entreprise ou le groupe de travail temporaire où il dépose sa demande, sur 18 mois ; pour un CDI intérimaire, les périodes sans mission comptent. L'ancienneté s'apprécie toujours à la date de départ en formation.
Pour un projet financé par le fonds de prévention de l'usure professionnelle, le salarié doit aussi avoir son ancienneté dans un métier de la cartographie des métiers exposés, viser un métier non exposé aux facteurs de risques professionnels, et avoir un cofinancement de l'employeur au moins égal au taux fixé par arrêté. Il peut être aidé au préalable par un conseiller en évolution professionnelle.
Article D6323-9-2
Titre II : Dispositifs de formation professionnelle continue > Chapitre III : Le compte personnel de formation > Section 2 : Mobilisation du compte > Projet de transition professionnelle > Paragraphe 2 : La demande de congé dans le cadre d'un projet de transition professionnelle
Projet de transition professionnelle : le congé demandé à l'employeur
Le salarié demande le congé par écrit au plus tard 120 jours avant la formation si elle l'arrête au moins 6 mois d'affilée, 60 jours sinon ou à temps partiel, en indiquant date, intitulé, durée, organisme et examen visé. L'intérimaire s'adresse à son entreprise de travail temporaire.
Article R6323-10
L'employeur répond par écrit dans les 30 jours, sinon le congé est accordé. Il ne peut refuser, par écrit motivé, que pour délai, contenu ou ancienneté non respectés.
Article R6323-10
Il peut reporter le congé par décision motivée : jusqu'à 9 mois si l'absence nuit à la marche de l'entreprise, après avis du CSE s'il existe ; ou pour ne pas dépasser 2 % de l'effectif absent à ce titre (100 salariés et plus) ou un salarié à la fois (moins de 100), motif inopposable au salarié à qui il a refusé deux fois de suite une mobilité volontaire sécurisée. L'entreprise de travail temporaire ne peut reporter que si demande et début de formation tombent dans la même mission, sauf projet vers un autre secteur ou de plus de 1 200 heures.
Article R6323-10-1
Priorités si tout ne peut être accordé : demandes déjà reportées ; formations interrompues pour motif légitime (avis du CSE s'il existe) ; qualification inférieure au niveau IV ; ancienneté ; jamais bénéficiaire.
Article R6323-10-2
Un nouveau congé dans la même entreprise suppose un délai, en mois, de 10 fois la durée du projet précédent, entre 6 mois et 6 ans.
Article R6323-10-3
Le salarié remet chaque mois et à son retour une attestation d'assiduité à l'employeur ou, sous 50 salariés, à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR, dite Transitions Pro) qui finance. S'il abandonne sans motif légitime, il perd le congé.
Article R6323-10-4
Projet financé par le fonds d'usure professionnelle : l'employeur donne une autorisation expresse avec un accord de cofinancement, que son opérateur de compétences (Opco) peut prendre en charge.
Article D6323-10-5
Dans le mois suivant la lettre de l'employeur sur son droit au retour, le salarié dit, par lettre recommandée ou remise contre décharge, s'il réintègre l'entreprise.
Article R6323-10-6
Titre II : Dispositifs de formation professionnelle continue > Chapitre III : Le compte personnel de formation > Section 2 : Mobilisation du compte > Projet de transition professionnelle > Paragraphe 3 : Le positionnement préalable et la demande de prise en charge ; Paragraphe 4 : Les critères et modalités de prise en charge
Projet de transition professionnelle : dossier et financement par la CPIR
Le congé accordé, le salarié demande le financement à la CPIR de son domicile ou de son travail, une demande à la fois, avec les pièces fixées par arrêté.
En CDD, il peut demander pendant son contrat, l'accord de l'employeur n'étant requis que pour une formation sur le temps de travail. La CPIR peut financer une formation commençant au plus tard 6 mois après la fin du CDD : la personne est alors stagiaire de la formation professionnelle, garde sa protection sociale (sécurité sociale, chômage, retraite complémentaire) et la CPIR lui verse la rémunération et les cotisations.
Articles R6323-11-1, R6323-14-1, D6323-18-2
L'intermittent ou l'intérimaire ayant l'ancienneté requise peut demander jusqu'à 4 mois après son dernier contrat, si la formation commence dans les 6 mois.
Article R6323-11-2
Avant, l'organisme de formation fait gratuitement un positionnement, qui n'est pas une formation : le document joint au dossier décrit les acquis, propose un parcours adapté et contient un devis approuvé par le salarié.
Article R6323-12
La CPIR vérifie l'ancienneté, la demande et la qualité de l'organisme (contrôles compris), puis juge trois critères cumulés : cohérence du changement de métier, pertinence du parcours et du financement, perspectives d'emploi, notamment régionales. Pour un projet lié à l'usure professionnelle, en cas de doute sur les risques du métier visé, elle peut faire vérifier par un conseiller en évolution professionnelle.
Articles R6323-14, D6323-14-1-1
Les demandes sont traitées dans l'ordre d'arrivée ; faute de fonds, chaque CPIR fixe des priorités selon son territoire, le plan régional des formations et le référentiel de France compétences (qualification, catégorie, inaptitude, taille d'entreprise, égalité femmes-hommes), planifie ses engagements et publie chaque année priorités et répartition dans le système d'information commun.
Article R6323-14-2
Elle paie formation et validation, transport, repas et hébergement, rémunération, cotisations et charges, en utilisant d'abord le CPF, d'autres financeurs pouvant compléter, et si besoin sa dotation ordinaire quand celle du fonds d'usure ne suffit pas.
Articles R6323-14-3, R6323-14-4, D6323-14-5
Le financement continue, sur justificatif, si le contrat est rompu après l'accord de la CPIR par l'employeur, ou par le salarié qui signe un nouveau contrat dans le mois suivant son préavis avec un employeur acceptant le congé.
Article R6323-14-3
Pour une VAE, la CPIR peut payer un forfait de 2 000 euros (transport, repas et hébergement, recevabilité, accompagnement, formations recommandées, évaluation) ; via le CPF, la CDC ne paie pas transport, repas et hébergement. Le candidat doit prouver son inscription (engagement avec l'accompagnateur ou envoi du dossier), sinon refus ; la CPIR peut aussi refuser hors priorités ou faute de fonds.
Articles D6323-14-3-1, D6323-14-3-2
Sans CPF, une convention entre candidat, financeurs et organismes, signée après la recevabilité, fixe certification et frais ; avec le CPF, l'acceptation des conditions générales en tient lieu. Elle vaut consentement du salarié.
Article D6323-14-3-3
Titre II : Dispositifs de formation professionnelle continue > Chapitre III : Le compte personnel de formation > Section 2 : Mobilisation du compte > Projet de transition professionnelle > Paragraphe 5 : Le refus de prise en charge d'un projet de transition professionnelle
Contester un refus de la CPIR
La CPIR motive tout refus, le notifie par un moyen qui prouve la date et signale le recours gracieux. Le salarié a 2 mois après l'envoi pour le former ; une instance paritaire de recours l'examine et répond dans les 2 mois, avec motifs si le refus est confirmé.
Le salarié peut ensuite demander une médiation à France compétences, à qui la CPIR transmet le dossier et les décisions.
Article R6323-17
Titre II : Dispositifs de formation professionnelle continue > Chapitre III : Le compte personnel de formation > Section 2 : Mobilisation du compte > Projet de transition professionnelle > Paragraphe 6 : Modalités de rémunération
Rémunération pendant le projet de transition professionnelle
Sur le temps de travail, le salarié est payé pendant tout le projet s'il est assidu. L'employeur verse chaque mois salaire et cotisations ; la CPIR le rembourse dans le mois qui suit la réception du bulletin de paie, des preuves d'assiduité et des justificatifs de cotisations. L'entreprise de travail temporaire fait de même et établit un contrat ou une lettre de mission.
Articles D6323-18-1, R6323-18-2-1
Sous 50 salariés, l'employeur peut demander des avances, au plus 90 % du total dû : la première au plus tard 30 jours après sa facture, le solde à la fin sur justificatifs, au prorata en cas d'abandon ou d'absence de plus d'un mois. Taux et rythme sont fixés d'un commun accord, sinon par arrêté. L'employeur signale tout changement et envoie ses justificatifs avant chaque versement, sinon les avances sont suspendues ; il rembourse un trop-perçu dans les 30 jours de son constat.
Articles D6323-18-1, R6323-18-2-1
Pour un particulier employeur ou un intermittent du spectacle, la CPIR verse elle-même chaque mois la rémunération et les cotisations.
Articles D6323-18-1, R6323-18-2-1
La rémunération dépend du salaire moyen de référence : sur les 12 mois avant la formation (ancienneté de droit commun) ou sur les 4 derniers mois de CDD (ancienneté en CDD). Pour un intermittent, il inclut les salaires des périodes retenues, l'allocation chômage et les indemnités des congés spectacles ; pour un intérimaire, les 600 dernières heures de mission, primes et heures supplémentaires comprises, hors indemnités de fin de mission et de congés payés et remboursements de frais.
Articles D6323-18-3, R6323-18-3-1
Jusqu'à 2 Smic de salaire de référence, le salarié touche 100 %. Au-delà : 90 % si le congé dure au plus un an (ou 1 200 heures en formation discontinue ou à temps partiel) ; sinon 90 % la première année ou les 1 200 premières heures, puis 60 %, sans jamais descendre sous 2 Smic.
Article D6323-18-4
Titre II : Dispositifs de formation professionnelle continue > Chapitre III : Le compte personnel de formation > Section 2 : Mobilisation du compte > Projet de transition professionnelle > Sous-section 1 bis : Instance paritaire nationale mentionnée à l'article L. 6323-17-5-1
L'instance paritaire nationale qui coordonne les CPIR
Le ministre de la formation professionnelle agrée l'instance par arrêté, sur dossier fixé par arrêté, si elle tient une comptabilité analytique, que son conseil d'administration représente toutes les organisations syndicales et patronales nationales interprofessionnelles, et qu'elle ne crée, n'enregistre ni ne délivre de certifications et ne forme pas, ni n'en tire de ressources.
Articles R6323-18-5, R6323-18-6, R6323-18-7
Son conseil est paritaire, avec suppléants. Si le commissaire du Gouvernement juge une délibération ou un document irrégulier, il saisit le président, qui répond de façon motivée ; les statuts peuvent fixer ses délais de convocation.
Articles R6323-18-11, R6323-18-12
Ses frais de gestion couvrent son fonctionnement et les déplacements de ses dirigeants. Elle signe avec le ministre une convention d'objectifs et de moyens de 3 ans, évaluée chaque année, après lui avoir transmis ses charges et effectifs prévus et ses moyens d'animer les CPIR ; sans convention après 4 mois, le ministre contrôle ses dépenses.
Articles R6323-18-14, R6323-18-15, R6323-18-16, R6323-18-17
Elle transmet au ministre ses statuts, règlement et organigramme modifiés et chaque année la composition de ses organes, et à France compétences ses documents de gestion. Elle tient ses comptes selon le code de commerce, a un commissaire aux comptes et un suppléant, publie ses comptes certifiés dans les 6 mois de la clôture et les envoie au ministre et à France compétences. Elle signale à l'État les manquements des organismes de formation ou employeurs.
Articles R6323-18-19, R6323-18-20, R6323-18-21, R6323-18-22, R6323-18-23, R6323-18-24
En cas de défaillances répétées, le ministre la met en demeure (réponse sous 1 mois) puis peut nommer par arrêté un administrateur provisoire, pour une opération ou pour la diriger un temps fixé.
Articles R6323-18-8, R6323-18-9
Plafonds de frais dépassés ou objectifs manqués : après mise en demeure (1 mois), le ministre peut exiger des corrections, faire reverser le dépassement à France compétences (recouvré comme une taxe sur le chiffre d'affaires), nommer un administrateur provisoire ou retirer l'agrément. Conditions d'agrément non remplies : après mise en demeure (2 mois), retrait par arrêté publié au Journal officiel fixant la date d'effet et le sort des fonds.
Articles R6323-18-18, R6323-18-10
Titre II : Dispositifs de formation professionnelle continue > Chapitre III : Le compte personnel de formation > Section 2 : Mobilisation du compte > Projet de transition professionnelle > Sous-section 2 : Commissions paritaires interprofessionnelles régionales
Les commissions régionales (CPIR) : organisation et contrôle
Le préfet de région agrée la CPIR, association paritaire dont l'acte constitutif fixe le territoire, les pouvoirs du conseil et les organes de gestion ; un accord national interprofessionnel fixe son fonctionnement.
Son conseil compte au plus 10 représentants des salariés et 10 des employeurs, votant selon leur audience nationale, en activité ou l'ayant été dans les 5 ans, avec suppléants. Les incompatibilités des Opco s'appliquent, et l'on ne peut pas être aussi administrateur ou salarié d'un opérateur de conseil en évolution professionnelle. Les règles des Opco sur les biens, les comptes et la trésorerie s'appliquent.
Articles D6323-20-1, D6323-20-2, D6323-20-3
Elle autorise et finance les projets de transition professionnelle et les reconversions pour usure professionnelle, vérifie le sérieux des projets de reconversion des démissionnaires, informe sur le conseil en évolution professionnelle et en suit la mise en œuvre (rapport annuel à France compétences), examine les recours et transmet les médiations, contrôle la qualité des formations, analyse les besoins d'emploi avec les partenaires régionaux, organise l'information et les sessions de la certification CléA et paie les formations comme un Opco. Elle ne peut pas être opérateur de conseil en évolution professionnelle.
Articles D6323-20-4, D6323-20-5
Elle sépare en sections les fonds de France compétences, ceux du fonds d'usure professionnelle et les reconversions liées à l'usure. Elle finance les projets, le suivi du conseil en évolution professionnelle et sa gestion, jamais les syndicats ou organisations patronales, hors remboursement justifié des frais de déplacement de ses administrateurs. Pour les fonds de France compétences, sa trésorerie au 31 décembre suit les règles des Opco.
Articles D6323-20-6, D6323-21, D6323-21-1
Elle transmet les mêmes documents qu'un Opco, aussi au préfet avant le 31 mai, et signe avec lui, après lui avoir présenté ses orientations et charges, une convention d'objectifs et de moyens de 3 ans évaluée chaque année et transmise à France compétences et au ministre.
Articles D6323-21-2, D6323-21-3
Ses frais de gestion (dossiers, suivi du conseil en évolution professionnelle, déplacements, information, qualité) ont un plafond fixé dans la convention, entre un minimum et un maximum en pourcentage des fonds fixés par arrêté ; sans convention, le minimum. La gestion des reconversions pour usure est payée à part par les dotations du fonds, selon un arrêté.
Articles D6323-21-4, D6323-21-5
Dépassement ou objectifs manqués : sur proposition du préfet, le ministre la met en demeure (1 mois) puis peut exiger des corrections, faire reverser le dépassement au Trésor public, nommer un administrateur provisoire ou retirer l'agrément. Défaillances répétées : le préfet, après mise en demeure (1 mois), peut nommer un administrateur provisoire. Règles non respectées : après mise en demeure (2 mois), il peut retirer l'agrément par arrêté publié au recueil des actes de la préfecture.
Articles D6323-21-6, D6323-19-1, D6323-19-2
France compétences conçoit et pilote le système d'information commun aux CPIR et répond de ses données personnelles ; les CPIR l'utilisent et l'alimentent, et il transmet au système du CPF les données de suivi des formations.
Articles R6323-21-7, R6323-21-8, R6323-21-9
Titre II : Dispositifs de formation professionnelle continue > Chapitre III : Le compte personnel de formation > Section 2 bis : Demandeurs d'emploi ; Section 3 : Travailleurs indépendants, professions libérales et non salariées, conjoints collaborateurs et artistes auteurs ; Section 4 : Pluriactifs ; Section 5 : Travailleurs handicapés admis en établissements ou services d'accompagnement par le travail
Le CPF des demandeurs d'emploi, indépendants, pluriactifs et travailleurs en Esat
Pour les demandeurs d'emploi, les indépendants et les travailleurs en Esat, les règles des salariés sur la prise en charge des frais, le bilan de compétences, la VAE et le permis de conduire s'appliquent.
Articles D6323-22, D6323-23, D6323-29-1
Le travailleur indépendant, libéral, non salarié, conjoint collaborateur ou artiste auteur reçoit 500 euros par année d'activité, jusqu'à 5 000 euros, au prorata s'il n'a pas travaillé toute l'année (arrondi au centime supérieur). Un arrêté fixe les données transmises à la CDC.
Article R6323-22
Celui qui relève de plusieurs catégories dans l'année bénéficie du montant et du plafond les plus favorables. S'il a des droits en euros et en heures, il utilise ceux de son activité principale, ou les uns ou les autres si ses activités ont la même quotité.
Article R6323-27
La personne admise en Esat reçoit 800 euros par année d'admission, à temps plein ou partiel, jusqu'à 8 000 euros. L'Esat verse une contribution de 0,20 % de la part de rémunération garantie qu'il finance et de la moitié de l'aide au poste de l'État.
Articles R6323-29, D6323-29-2
Titre II : Dispositifs de formation professionnelle continue > Chapitre III : Compte personnel de formation > Sections 3 à 5 : Demandeurs d'emploi, indépendants, travailleurs en ESAT
Le CPF des demandeurs d'emploi, indépendants et travailleurs en ESAT
Demandeur d'emploi : toute formation éligible. S'il accepte une formation achetée par la région, un OPCO, France Travail ou l'Agefiph, l'acheteur paie les frais pédagogiques et de validation, et éventuellement des frais annexes hors rémunération ; son CPF peut être débité, dans la limite de ses droits et après information (décret). S'il utilise lui-même son CPF, la Caisse des dépôts paie, en totalité ou dans la limite des droits s'il reçoit une aide individuelle. S'il cherche un emploi dans un autre pays de l'UE sans être inscrit à France Travail, il peut l'utiliser si France Travail a une convention avec le service public de l'emploi de ce pays. Décret en Conseil d'État.
Articles L6323-21, L6323-22, L6323-23, L6323-24, L6323-24-1
Indépendants, libéraux, conjoints collaborateurs, artistes auteurs : compte financé par leur contribution, alimenté chaque année (plafond d'au plus 10 fois le montant, décret en Conseil d'État) si elle est payée, au prorata de l'activité ; congés familiaux, maladies professionnelles et accidents du travail comptent. Abondements possibles par leur fonds d'assurance-formation, les chambres de métiers, l'OPCO de la pêche et des cultures marines (moins de 11 salariés) et l'OPCO des artistes auteurs. Formations éligibles payées par la Caisse des dépôts.
Articles L6323-25, L6323-26, L6323-27, L6323-28, L6323-29, L6323-31, L6323-32
Travailleur en ESAT : compte alimenté par année d'admission, avec montant et plafond supérieurs à ceux des salariés, utilisé avec son accord ou celui de son représentant légal ; congés familiaux, maladies professionnelles et accidents du travail comptent. L'ESAT verse à son OPCO au plus 0,35 % d'une part forfaitaire de la rémunération garantie (décret), reversés à France compétences. Abondements possibles, aussi par une entreprise où il est mis à disposition.
Pour une formation pendant son activité, il demande l'accord de l'ESAT sur le contenu et le calendrier ; s'il l'obtient, il garde sa rémunération garantie et sa couverture accidents du travail. La Caisse des dépôts paie les frais. Décret en Conseil d'État.
Titre II : Dispositifs de formation professionnelle continue > Chapitre III : Compte personnel de formation > Sections 6 à 8 : Élus locaux, sommes indues, dispositions d'application
Élus locaux et sommes indues
Le CPF peut financer une formation du droit individuel à la formation des élus locaux qui aide à la réinsertion professionnelle.
Article L6323-43
Pour récupérer un indu, le directeur de la Caisse des dépôts émet une contrainte, qui vaut jugement sans opposition en justice : contre le prestataire, immédiatement exécutoire en cas de fraude, son exécution pouvant être arrêtée sur moyen sérieux et conséquences excessives ; contre le titulaire en cas de fraude. La Caisse peut aussi se payer sur les droits présents ou futurs du titulaire qui a utilisé des droits indus ou violé les règles.
Articles L6323-44, L6323-45, L6323-45-2
Une somme non payée à échéance est majorée de 10 % (remise gracieuse possible après paiement), jusqu'à 50 % en cas de fraude. Détails du chapitre par décret en Conseil d'État.
Articles L6323-45-1, L6323-46
Titre II : Dispositifs de formation professionnelle continue > Chapitre III : Le compte personnel de formation > Section 6 : Système d'information du compte personnel de formation et du droit individuel à la formation des élus locaux
Le système d'information du CPF (SI-CPF)
Le CPF fonctionne avec un traitement de données appelé SI-CPF, créé par le ministre de la formation professionnelle, dont il est responsable avec la CDC qui le gère. Il sert aussi au droit individuel à la formation des élus locaux.
Il sert à gérer et contrôler les droits et abondements, vérifier et référencer les organismes de formation, informer les titulaires, gérer les inscriptions jusqu'au paiement après vérification, mettre en relation titulaires et organismes, faire respecter les conditions générales et diffuser les déréférencements, faire des statistiques, offrir les services du compte personnel d'activité et d'accompagnement de parcours, gérer le compte d'engagement citoyen, le passeport d'orientation, de formation et de compétences et le passeport de prévention, partager les données de suivi des formations, traiter réclamations et indus, et accéder aux formations des élus.
Article R6323-33
Il peut contenir, sur les titulaires : identité, activité, parcours professionnel et de formation, données financières, droits, mandats d'élu, entrées et sorties de formation, connexions ; sur les organismes, financeurs et certificateurs : identité et contacts de leurs représentants et personnels, activité, coordonnées bancaires, offres, référencement, interdictions de gérer, données financières. Un arrêté précise les catégories.
Articles R6323-34, R6323-34-1
Le titulaire accède à ses données et met à jour son dossier et ses passeports. Seuls les agents habilités des organismes listés par arrêté accèdent aux données, dans la limite de leurs missions ; France Travail, France compétences, les conseillers en évolution professionnelle et les missions locales reçoivent les données du passeport.
Le SI-CPF peut être alimenté ou relié à d'autres traitements, avec ou sans numéro de sécurité sociale, pour les seules finalités prévues ; les listes sont fixées par arrêté.
Article R6323-37
L'information RGPD figure sur le site. Le droit à l'effacement et le droit d'opposition ne s'appliquent pas ; accès, rectification et limitation s'exercent auprès de la CDC.
Article R6323-38
Les données du titulaire sont gardées 3 ans après son décès (6 mois de plus si la CDC l'apprend moins de 6 mois avant la fin), les pièces de paiement selon le code monétaire et financier, celles liées à des fonds européens 5 ans. Les données des agents habilités : 18 mois après fin d'habilitation ; celles des organismes référencés : 5 ans après la fin du référencement, 1 an après un refus. Contre la fraude : jusqu'à 20 ans. Délais prolongés en cas de procès. Traces techniques : 6 mois ; traces applicatives et journal des opérations (qui, quand, quoi) : 1 an.
Pour vérifier les organismes référencés, la CDC obtient par voie électronique des Urssaf, de la MSA et du fisc leurs numéros d'immatriculation et la confirmation qu'ils sont en règle.
Article R6323-41
Titre II : Dispositifs de formation professionnelle continue > Chapitre III : Le compte personnel de formation > Sections 7 à 9 : Alimentation supplémentaire, droits acquis dans le secteur public, élus locaux
Droits supplémentaires, droits du secteur public et élus locaux
Un financeur qui ajoute des droits sur un CPF envoie à la CDC, par son service en ligne, l'identité du titulaire, le montant et ses conditions, puis verse la somme, inscrite dès réception. La CDC fixe les conditions générales de ce service, aussi utilisable pour les compléments ponctuels.
Article R6323-42
Le financeur peut réserver ces droits à certaines formations et fixer un délai d'utilisation ; il dit alors si la part inutilisée lui est remboursée, ce qui n'est exigé qu'après un délai tenant compte de l'organisation des formations.
Article R6323-42-1
Les droits en heures acquis comme agent public peuvent être convertis en euros, à 15 euros par heure, dans la limite des plafonds en euros du titulaire.
Un élu local peut ajouter son CPF à son droit individuel à la formation d'élu pour une formation éligible qui aide sa réinsertion professionnelle.
Article R6323-45
Titre II : Dispositifs de formation professionnelle continue > Chapitre IV : Période de reconversion
La période de reconversion
Un salarié qui veut changer de poste, dans ou hors de l'entreprise, peut suivre une période de reconversion vers une certification RNCP, un CQP, des blocs de compétences ou le socle de compétences, avec un conseil en évolution professionnelle sur son temps de travail. Il y suit des formations, éventuellement après des mises en situation, acquiert un savoir-faire en entreprise ou fait une VAE.
Interne : accord écrit sur l'organisation et la durée, contrat et salaire inchangés. Externe : contrat suspendu par accord écrit (durée, retour anticipé si l'essai échoue) ; le salarié signe dans l'entreprise d'accueil un CDI ou un CDD d'au moins 6 mois avec période d'essai.
Article L6324-3
La formation dure 150 à 450 heures sur 12 mois au plus (sauf socle), jusqu'à 2 100 heures sur 36 mois par accord d'entreprise ou de branche, qui peut aussi fixer certifications et salariés prioritaires. Le salarié est couvert contre les accidents du travail. L'organisme ne peut lui demander aucun paiement, sauf son CPF.
Externe, fin de l'essai : si tous deux veulent continuer, le contrat d'origine est rompu par rupture conventionnelle (ou commun accord pour un CDD), hors licenciement économique. Sinon, le salarié retrouve son poste ou un équivalent au salaire au moins égal ; s'il refuse, son contrat est rompu de même.
Article L6324-7
La reconversion externe s'inscrit dans les accords de gestion des emplois et des parcours ou de rupture conventionnelle collective. De 50 à 299 salariés avec délégué syndical : négociation obligatoire si au moins 10 % de l'effectif est concerné sur 12 mois ; sans accord après 3 mois, procès-verbal de désaccord et décision unilatérale. Dès 300 salariés ou dans un groupe européen ayant en France une entité d'au moins 150 salariés : négociation obligatoire. Sous 50, ou sans délégué syndical : décision unilatérale, après consultation du CSE s'il existe.
Article L6324-9
L'accord ou la décision fixe notamment l'écart de salaire pendant la suspension, l'allongement possible, les indemnités de rupture (au moins légales) et l'usage du CPF avec accord du salarié.
Article L6324-9
L'OPCO finance les formations. Le CPF peut co-financer avec l'accord du salarié : au plus la moitié des droits en interne, sans limite en externe. L'accord ou la décision peut faire prendre en charge salaire et frais annexes par l'OPCO (décret). Détails par décret en Conseil d'État.
Titre II : Dispositifs de formation professionnelle continue > Chapitre IV : Période de reconversion
La période de reconversion
Dans les 30 jours avant le début, l'employeur envoie en ligne à l'Opco : l'accord écrit fixant la durée (reconversion interne) ou la suspension du contrat (reconversion externe), la convention de formation annexée, le cas échéant le contrat signé avec l'autre entreprise, et tout document demandé par l'Opco pour vérifier les critères de financement.
Article R6324-1
L'Opco se prononce dans les 20 jours sur les frais de formation et, si un accord collectif ou une décision de l'employeur le prévoit, sur les frais annexes et la rémunération. Il refuse, par décision motivée notifiée aux parties, si une règle légale, réglementaire ou conventionnelle n'est pas respectée, ou sur la base de manquements relevés lors de ses contrôles tant qu'ils durent.
L'Opco dépose l'accord auprès du ministre par le système d'information du CPF, et y signale ses refus et leurs motifs. Si la période s'arrête avant son terme, l'employeur le signale en ligne à l'Opco dans les 30 jours, qui en informe le ministre.
Titre II : Dispositifs de formation professionnelle continue > Chapitre V : Contrats de professionnalisation > Section 1 : Formation, enregistrement et rupture du contrat ; Section 3 : Organisation de la formation
Contrat de professionnalisation : dépôt, programme et rupture
Les stages en entreprise des élèves et étudiants en formation initiale ne peuvent pas devenir des contrats de professionnalisation.
Article D6325-4
Au contrat est annexé un document fixant objectifs, programme, organisation, évaluation et sanction de la formation. Quand un organisme de formation ou un établissement d'enseignement assure les enseignements et l'accompagnement, une convention entre lui et l'entreprise précise les mêmes points.
L'employeur envoie le contrat et son annexe à l'Opco par le service en ligne de l'alternance au plus tard 5 jours après le début du contrat. L'Opco a 20 jours pour décider du financement après avoir vérifié la conformité du contrat ; sans réponse, le financement est accepté et le contrat déposé. S'il constate une irrégularité ou des manquements relevés lors de ses contrôles, il refuse par décision motivée et ne dépose pas le contrat. Ses décisions sont notifiées en ligne à l'employeur et envoyées à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets).
Dans les 2 premiers mois, l'employeur vérifie avec le salarié que le programme correspond à ses acquis. Sinon, ils peuvent signer un avenant dans la limite de la durée du contrat, transmis à l'Opco et déposé comme le contrat.
Article D6325-13
Si le contrat (ou l'action de professionnalisation d'un CDI) est rompu avant son terme, l'employeur le signale dans les 30 jours à la Dreets et à l'Opco, par le service en ligne, et à l'Urssaf.
Article D6325-5
Titre II : Dispositifs de formation professionnelle continue > Chapitre V : Contrats de professionnalisation > Section 2 : Tutorat ; Section 6 : Dispositions applicables aux groupements d'employeurs
Contrat de professionnalisation : le tuteur
Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l'employeur choisit un tuteur volontaire parmi ses salariés qualifiés, avec au moins 2 ans d'expérience dans une qualification liée à l'objectif visé. Il peut être tuteur lui-même, notamment faute de salarié disponible, s'il a la qualification et l'expérience.
Article D6325-6
Le tuteur accueille, aide, informe et guide ; organise l'activité du bénéficiaire avec les salariés concernés et l'aide à acquérir les savoir-faire ; veille à son emploi du temps ; fait le lien avec l'organisme de formation ; participe à l'évaluation. L'employeur lui laisse le temps d'exercer ce rôle et de se former.
Un tuteur salarié suit au plus 3 salariés en contrat de professionnalisation, d'apprentissage ou en période de professionnalisation ; un employeur tuteur, au plus 2.
Article D6325-9
Avec une entreprise de travail temporaire, une association intermédiaire ou un groupement d'employeurs, l'entreprise utilisatrice désigne un tuteur qui accueille, organise l'activité et veille à l'emploi du temps pendant la mise à disposition ; l'employeur désigne aussi un tuteur pour le lien avec l'organisme de formation et l'évaluation, sans les conditions d'expérience et de nombre.
Article D6325-10
Dans un groupement d'employeurs, le tuteur de l'entreprise utilisatrice peut exercer toutes les missions pendant la mise à disposition ; si l'employeur désigne un tuteur, celui-ci assure l'évaluation et le lien avec l'organisme de formation, sans les conditions d'expérience et de nombre.
Article D6325-22
Titre II : Dispositifs de formation professionnelle continue > Chapitre V : Contrats de professionnalisation > Section 4 : Salaire ; Section 5 : Exonérations de cotisations sociales
Contrat de professionnalisation : salaire et exonérations
Le salarié de moins de 26 ans touche au moins 55 % du Smic avant 21 ans et 70 % à partir de 21 ans ; 65 % et 80 % s'il a au moins un bac professionnel ou un titre professionnel de même niveau. Le nouveau taux s'applique le 1er du mois qui suit l'anniversaire.
Le salarié de 26 ans et plus touche au moins 85 % du minimum conventionnel de sa branche.
Article D6325-18
Les avantages en nature peuvent être déduits jusqu'à 75 % de la déduction autorisée pour les autres salariés, sauf taux plus bas prévu par convention ou contrat, et sans dépasser chaque mois les trois quarts du salaire.
Article D6325-17
Pendant une suspension du contrat avec salaire maintenu, les heures retenues pour les exonérations sont les heures qui auraient été travaillées multipliées par la part du salaire restant à la charge de l'employeur et soumise à cotisations, sans dépasser la durée légale du mois (ou la durée conventionnelle si elle est inférieure). Les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ) aidés par l'État bénéficient de l'exonération de l'article L6325-17.
Articles D6325-19, D6325-19-1
Si un contrôle montre que l'employeur n'a pas respecté les règles de calcul de l'effectif ou celles du contrat de professionnalisation, la Dreets peut retirer l'exonération par décision motivée, notifiée à l'employeur (qui en informe les représentants du personnel), à l'Urssaf et à l'Opco. Les cotisations exonérées sont alors dues à la première échéance qui suit la notification.
Titre II : Dispositifs de formation professionnelle continue > Chapitre V : Contrats de professionnalisation > Section 6 : Dispositions applicables aux groupements d'employeurs ; Section 7 : Carte d'étudiant des métiers ; Section 8 : Conventionnement avec l'entreprise d'accueil
Aide aux GEIQ, carte d'étudiant des métiers et accueil dans d'autres entreprises
Un GEIQ qui organise, en professionnalisation ou apprentissage, des parcours avec accompagnement personnalisé de personnes en grande difficulté d'insertion, selon le cahier des charges, peut recevoir une aide de l'État. La convention signée avec le préfet fixe le nombre prévu d'accompagnements, les secteurs, qualifications et postes, l'accompagnement et ses intervenants ; un bilan est fait chaque année.
L'aide est un forfait annuel par accompagnement fixé par arrêté, cumulable avec les exonérations : 75 % à la signature, le solde après examen du bilan par la Dreets, diminué des accompagnements non réalisés ou non conformes, l'excédent étant reversé au Trésor public.
L'organisme de formation remet gratuitement dans les 30 jours une carte d'étudiant des métiers, au modèle des apprentis, au salarié de 16 à 25 ans qui prépare une qualification enregistrée avec une action de professionnalisation d'au moins 12 mois ; en cas de rupture, elle lui est rendue et détruite.
Article D6325-29
Le salarié peut passer au plus la moitié de son temps en entreprise dans d'autres entreprises, pour compléter sa formation. Chacune désigne un tuteur, lui applique son règlement intérieur et répond de la durée du travail, de la santé et sécurité et du suivi médical renforcé éventuel.
Article D6325-30
Une convention employeur, entreprises d'accueil et salarié fixe qualification, durée, tâches, horaires, lieux, partage des salaires, charges, avantages et frais, et l'assurance responsabilité civile de chaque entreprise d'accueil ; l'employeur l'envoie dès sa signature à l'établissement de formation et au financeur.
Titre II : Dispositifs de formation professionnelle continue > Chapitre V : Contrats de professionnalisation > Section 9 : Mobilité dans ou hors de l'Union européenne
Contrat de professionnalisation : partir à l'étranger
Pour une mobilité à l'étranger, une convention entre le salarié (et ses représentants légaux s'il est mineur), l'employeur, l'organisme de formation français et la structure d'accueil fixe : dates (et durée en cas de mise à disposition), formation et tâches liées à la certification, lieux, responsables du suivi, équipements et produits, rythme et congés, frais, évaluation des acquis, santé et sécurité sur place, assurances. En cas de mise en veille du contrat, elle précise aussi les gratifications et, hors Union européenne, les engagements de prévention de l'accueil.
Pour la dérogation de l'article L6325-25, ces garanties figurent sur des documents signés par l'employeur étranger et le salarié, et si besoin par le centre de formation, annexés à la convention qui reprend les autres mentions.
Article R6325-33-1
Si la formation théorique a lieu dans un organisme étranger, une convention de partenariat avec l'organisme français (lieux, domaines, suivi, périodes, évaluation, contacts, assurances) est tenue à disposition de l'Opco, et l'organisme français renseigne dans la convention de mobilité, ou un document entre les deux organismes, les informations sur cette formation. En cas de mise à disposition, l'organisme étranger atteste que le salarié est libéré de son entreprise et s'engage à l'accueillir.
Article R6325-35
Titre II : Dispositifs de formation professionnelle continue > Chapitre V : Contrats de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation
Il vise une qualification (RNCP, branche, CQP) ou des blocs, et l'insertion. Ouvert aux 16-25 ans pour compléter leur formation initiale, aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, et aux bénéficiaires du RSA, de l'ASS, de l'AAH ou d'un ancien contrat unique d'insertion. Les jeunes sans bac ni diplôme professionnel, les inscrits à France Travail depuis plus d'un an et les bénéficiaires de minima ont des règles renforcées (durée, part de formation, financement OPCO).
Il associe enseignements (organisme de formation ou service formation de l'entreprise) et savoir-faire en entreprise, éventuellement dans plusieurs entreprises par convention (décret). Aucun paiement ne peut être exigé du salarié pour l'inscrire. L'employeur s'engage à former et à donner un emploi lié à l'objectif ; le salarié à travailler et suivre la formation. Un tuteur est désigné pour chacun (décret).
Ces salariés ne comptent pas parmi les absents simultanés pour transition professionnelle. Pour un emploi saisonnier, deux employeurs peuvent signer ensemble un CDD avec un 16-25 ans pour une ou deux qualifications ; une convention à trois fixe le calendrier entre les deux entreprises, l'employeur qui verse le salaire de chaque période de formation, et le tutorat ; essai au début chez chacun ; chaque partie peut rompre comme un CDD et en assume le coût.
CDD ou CDI écrit, déposé auprès de l'administration. Mêmes droits que les autres salariés si compatibles avec la formation. Un mineur peut être autorisé à utiliser des machines interdites aux jeunes (décret). Carte « Étudiant des métiers », remise par l'organisme de formation (réductions étudiantes), pour les 16-25 ans préparant un titre RNCP avec action d'au moins 12 mois. Le CDD se renouvelle une fois pour une qualification supérieure ou complémentaire, ou après échec, maternité, maladie, accident du travail, maladie professionnelle ou défaillance de l'organisme.
Moins de 26 ans : salaire en pourcentage du SMIC selon l'âge et le niveau (décret, qui fixe aussi la déduction des avantages en nature), sauf mieux. 26 ans et plus : au moins le SMIC et un pourcentage du minimum de branche fixé par décret. Formation comprise, pas plus que l'horaire de l'entreprise ni la durée quotidienne maximale ; repos hebdomadaire dû.
L'action de professionnalisation dure au moins 6 à 12 mois, jusqu'à 36 mois pour les publics prioritaires et 24 mois pour d'autres publics ou qualifications fixés par accord de branche ou, à défaut, des signataires d'un organisme collecteur paritaire interprofessionnel agréé. La formation représente 15 % (au moins 150 heures) à 25 % du contrat, plus par accord pour certains publics. Si un contrat d'au moins 12 mois est rompu sans faute du salarié, un accord peut financer 6 mois de formation de plus.
Articles L6325-11, L6325-12, L6325-13, L6325-14, L6325-14-1
Toute clause de remboursement de la formation en cas de rupture est nulle.
Article L6325-15
Une entreprise d'intérim peut signer des CDD de professionnalisation exécutés en missions ; un accord de branche avec l'État peut y affecter des fonds de l'alternance.
Le contrat peut se dérouler à l'étranger, au plus 1 an et la moitié de sa durée, et durer alors 24 mois, sans la règle des 15 à 25 %. Une convention (parties, organisme français, structure d'accueil) organise une mise en veille, où l'accueil applique le droit local et le salarié relève de la sécurité sociale locale ou, à défaut, française (assurance volontaire hors UE), ou une mise à disposition. Convention allégée si l'employeur étranger offre des garanties équivalentes ou si l'accueil est un organisme de formation partenaire. Décret en Conseil d'État.
Articles L6325-25, L6325-25-1
Titre II : Dispositifs de formation professionnelle continue > Chapitre VI : Préparation opérationnelle à l'emploi
La préparation opérationnelle à l'emploi (POE)
POE individuelle : un demandeur d'emploi, un travailleur d'entreprise adaptée ou un salarié en contrat aidé ou CDD d'insertion se forme, avant l'embauche, au poste d'une offre déposée à France Travail dans sa zone. France Travail finance, l'OPCO peut contribuer ; l'employeur fixe les compétences avec eux ; OPCO et réseau pour l'emploi peuvent instruire. Contrat ensuite fixé par décret.
POE collective : pour des emplois identifiés par accord de branche ou par un OPCO, financée par l'OPCO (État et France Travail possibles), en CFA possible avant 26 ans ; le contrat qui peut suivre est un CDI, un contrat de professionnalisation ou un CDD d'au moins 12 mois, ou un contrat d'apprentissage. Le salarié en contrat aidé ou d'insertion garde son salaire, remboursable par l'OPCO, l'État ou France Travail, aides déduites.
Titre II : Dispositifs de formation professionnelle continue > Chapitre VI : Préparation opérationnelle à l'emploi
La préparation opérationnelle à l'emploi (POE) individuelle
Après une POE individuelle, l'employeur peut embaucher le demandeur d'emploi en CDI ou CDI intérimaire, en contrat de professionnalisation, en apprentissage ou en CDD d'au moins 6 mois, en contrat saisonnier (CDD ou mission) d'au moins 4 mois, ou en missions d'intérim totalisant au moins 6 mois dans les 9 mois suivant la formation.
Article D6326-1
L'employeur peut former par tutorat. Le tuteur est un salarié volontaire ayant au moins 2 ans d'expérience en rapport avec l'emploi proposé à France Travail, et suit au plus 3 demandeurs d'emploi ; l'employeur peut être tuteur s'il a cette expérience, pour 2 au plus. Le tuteur aide à acquérir les compétences définies par l'employeur avec France Travail, suit et évalue la formation, si besoin avec l'organisme ou le service de formation, et dispose du temps nécessaire. À la fin, un document signé par l'employeur, le tuteur et le demandeur d'emploi atteste du contenu de la formation.
Article D6326-2
Titre III : Financement de la formation professionnelle continue > Chapitre Ier : Participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue > Section 4 : Dispositions applicables à certaines catégories d'employeurs et de travailleurs indépendants > Sous-section 1 : Employeurs du bâtiment et des travaux publics
La cotisation formation du bâtiment et des travaux publics (BTP)
La cotisation des entreprises du BTP finance notamment les établissements d'enseignement professionnel, les centres de formation d'apprentis (CFA), la formation des enseignants et maîtres d'apprentissage et le matériel pédagogique.
Article R6331-36
Sous 11 salariés, l'entreprise paie à BTP Prévoyance trois acomptes (30 avril, 31 juillet, 31 octobre), chacun du quart de la dernière cotisation, ou, pour l'année en cours, de la cotisation estimée sur les salaires de l'année précédente ; la première année, sur l'effectif moyen de l'année et le Smic. Le solde est réglé le 31 janvier suivant ; un trop-perçu s'impute sur l'acompte suivant ou, sur demande, est remboursé sous 3 mois.
Le produit est reversé chaque mois au CCCA-BTP, le comité de l'apprentissage du BTP : par BTP Prévoyance après 0,6 % de frais et en comptabilité distincte (moins de 11 salariés), par France compétences (les autres). Un arrêté fixe le taux limite de la part prévue au 4° de l'article L6331-36.
Un commissaire du Gouvernement désigné par le ministre de l'éducation nationale et un contrôleur général économique et financier, qui contrôle aussi la collecte de BTP Prévoyance, siègent auprès du CCCA-BTP et reçoivent son compte rendu annuel d'activité et des dépenses visées au 5° de l'article L6331-6.
Titre III : Financement de la formation professionnelle continue > Chapitre Ier : Participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue > Section 4 : Dispositions applicables à certaines catégories d'employeurs et de travailleurs indépendants > Sous-section 2 : Travailleurs indépendants, membres des professions libérales et professions non salariées ; Sous-section 4 : Artistes auteurs
Contribution formation des indépendants, de la pêche maritime et des artistes auteurs
La contribution formation est due par les non-salariés, sauf ceux dont la rémunération ne peut pas entrer dans le calcul des salaires au sens du 1 de l'article 231 du code général des impôts. Un indépendant, y compris de la pêche maritime ou des cultures marines (ou employeur de moins de 11 salariés de ces secteurs), n'est financé que s'il prouve être à jour.
Ces professionnels de la pêche et des cultures marines adhèrent à un Opco au champ proche de leurs métiers, agréé et le cas échéant retiré, après explications, par arrêté des ministres de la formation, des gens de mer et de la pêche. Une section gérée par leurs organisations y gère leurs fonds. Urssaf et MSA versent leur contribution à France compétences, qui reverse la part de l'Opco au plus tard le 1er mars suivant.
Les contributions des artistes auteurs sont gérées par une section de leur Opco, dont le conseil de gestion (21 artistes auteurs, 7 diffuseurs, 5 organismes de gestion collective, sièges répartis pour 2 ans par arrêté du ministre de la culture selon les contributions) propose actions et critères au conseil d'administration, qui décide seul à défaut.
Article R6331-64
Elles financent aussi le fonctionnement des formations, le transport et l'hébergement des stagiaires, l'information et la gestion, ces deux derniers postes plafonnés comme pour les fonds d'assurance formation des non-salariés, dont les règles, y compris de trésorerie, s'appliquent aux sections de la pêche et des artistes auteurs.
Titre III : Financement de la formation professionnelle continue > Chapitre Ier : Participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue > Section 4 : Dispositions applicables à certaines catégories d'employeurs et de travailleurs indépendants > Sous-section 5 : Particuliers employeurs ; Sous-section 6 : Contrats à durée déterminée ; Sous-section 7 : Employeurs occupant des salariés intermittents du spectacle
Particuliers employeurs, CDD exonérés et intermittents du spectacle
L'organisme des branches du particulier employeur a un conseil de gestion paritaire de 12 membres au plus, soumis aux incompatibilités des Opco, et transmet son règlement à l'Opco, qui fixe sur sa proposition (sinon seul) formations, dépenses d'accessibilité, priorités et critères.
Sa part finance les formations, les frais et la rémunération des salariés et assistants maternels en formation, et selon ses missions la gestion, l'information, les déplacements et des études, plafonnées par arrêté. Avant le 30 avril, il envoie ses données à l'Opco et son bilan au ministre. Dépassement ou dysfonctionnement : après mise en demeure (1 mois), corrections, reversement du dépassement au Trésor par l'Opco ou retrait de la gestion.
La contribution CPF sur les CDD n'est pas due pour les contrats d'accompagnement dans l'emploi, d'apprentissage, de professionnalisation et les CDD de formation d'un saisonnier reconduit.
Article D6331-72
La contribution des employeurs d'intermittents du spectacle, recouvrée par les Urssaf, va à France compétences qui la répartit selon l'accord de branche entre l'Opco agréé (chaque trimestre) et l'État pour les demandeurs d'emploi ; la part CPF finance les abondements du CPF des intermittents. Ils ne comptent pas dans l'effectif retenu par France compétences.
Article R6331-73
Titre III : Financement de la formation professionnelle continue > Chapitre Ier : Participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue
La contribution formation des employeurs
Contribution formation, sur les revenus soumis à cotisations, recouvrée avec elles : 0,55 % sous 11 salariés (apprentis exonérés), 1 % à partir de 11, 1,30 % en intérim (1 % réparti par France compétences, 0,30 % selon un accord de branche étendu). Effectif selon la sécurité sociale. Elle finance l'alternance, le conseil en évolution professionnelle, les compétences dans les entreprises de moins de 50 salariés, la formation des demandeurs d'emploi et le CPF.
Articles L6331-1 A, L6331-1, L6331-2, L6331-3, L6331-4, L6331-5
S'y ajoute 1 % des revenus des salariés en CDD pour le CPF, versé à France compétences, sauf CDD de formation ou d'alternance (liste par décret) et saisonniers.
Article L6331-6
BTP (entreprises affiliées aux caisses de congés payés et intempéries) : cotisation apprentissage fixée par accord des partenaires sociaux, sinon, faute d'accord au 31 décembre de l'année précédente, 0,30 % (bâtiment) et 0,22 % (travaux publics), sur la même assiette, au profit du CCCA-BTP, association paritaire sous contrôle de l'État. Elle finance l'information sur les métiers, la formation, l'insertion des moins de 26 ans, l'accompagnement des apprentis, et les frais du CCCA-BTP et du paritarisme dans des plafonds fixés par arrêté. La moitié de la part bâtiment va à l'OPCO de la construction.
Articles L6331-35, L6331-36, L6331-37, L6331-38, L6331-43, L6331-44, L6331-45
Sous 11 salariés, acomptes (décret en Conseil d'État) ; BTP Prévoyance appelle, encaisse et poursuit, à défaut recouvrement comme les taxes sur le chiffre d'affaires. Dès 11 salariés, France compétences la prélève et la reverse. Décret en Conseil d'État.
Indépendants : au moins 0,25 % du plafond annuel de la sécurité sociale, 0,34 % avec un conjoint collaborateur, 0,29 % pour les artisans ; micro-entrepreneurs : 0,1 % du chiffre d'affaires (vente, hébergement), 0,2 % (autres) ou 0,3 % (artisans), en plus de leurs cotisations ; hors indépendants de l'article L642-4-2 du code de la sécurité sociale (décret en Conseil d'État). Un micro-entrepreneur à chiffre d'affaires nul 12 mois de suite n'a pas droit à la formation.
Articles L6331-48, L6331-48-1
L'Urssaf ou la CGSS recouvre ces contributions comme les cotisations, en un versement avec l'échéance de novembre (micro-entrepreneurs : avec leurs cotisations), contentieux de la sécurité sociale, avec frais de gestion. France compétences répartit entre fonds d'assurance-formation, CPF et conseil en évolution professionnelle, la part artisans étant plafonnée ; les montants sont distingués entre artisans, libéraux et autres indépendants.
Pêche et cultures marines (indépendants et employeurs de moins de 11 salariés, et conjoints collaborateurs) : au moins 0,15 % du plafond de la sécurité sociale, en une fois, recouvré comme les cotisations (MSA pour les non-salariés agricoles concernés), réparti par France compétences entre un OPCO agréé, le CPF et le conseil en évolution professionnelle (parts par arrêté) ; la MSA perçoit des frais de gestion fixés par convention avec France compétences.
Article L6331-53
Intermittents du spectacle : un accord national étendu peut fixer une contribution unique dès le premier intermittent, d'au moins 2 % des salaires, dont au moins 0,35 % pour le CPF, 1,10 % pour les compétences et 0,10 % pour les demandeurs d'emploi. Un décret peut adapter la gestion de leur CPF.
Particuliers employeurs (employés de maison, assistants maternels, certains salariés agricoles) : 0,15 % des salaires, recouvré avec les cotisations, contentieux de la sécurité sociale. Réparti par arrêté entre OPCO (après frais), France compétences et Caisse des dépôts ; la part OPCO peut être gérée à part par un organisme paritaire des branches concernées, pour l'alternance, les compétences et l'accès à la formation de ces salariés (décret).
Articles L6331-57, L6331-58, L6331-59, L6331-60, L6331-61, L6331-62
Artistes auteurs : 0,35 % de leurs revenus ; diffuseurs : 0,1 % ; les sociétés d'auteurs peuvent aussi financer ; un décret peut adapter la gestion de leur CPF. Recouvrement comme les cotisations, avec frais de gestion ; France compétences répartit entre une section de l'OPCO, le CPF et le conseil en évolution professionnelle (parts par arrêté).
Intérim : contribution conventionnelle d'au moins 0,30 % par accord de branche étendu, collectée par l'OPCO pour le fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire ; sans accord, 0,30 % de plus dont l'OPCO décide l'usage.
Article L6331-69
Titre III : Financement de la formation professionnelle continue > Chapitre II : Opérateurs de compétences > Section 1 : Dispositions générales > Sous-section 1 : Agrément ; Sous-section 2 : Constitution et fonctionnement des opérateurs de compétences
Opérateurs de compétences (Opco) : agrément et fonctionnement
Le ministre agrée chaque Opco par arrêté, sur dossier fixé par arrêté. L'accord qui le crée fixe son champ, sa présence outre-mer, les pouvoirs de son conseil et ses organes, avec éventuellement des sections paritaires de branche.
Conditions d'agrément : comptabilité analytique ; métiers proches ou complémentaires ; plus de 200 millions d'euros de contributions (hors péréquation) ou au moins 200 000 entreprises ; organes représentant toutes les organisations de ses branches ; commissaire du Gouvernement avec voix consultative.
Article R6332-4
Son conseil est paritaire, avec suppléants, et reflète la diversité des branches. Il peut déléguer certains services d'information à une personne morale qui n'est ni organisme de formation ni organisation syndicale ou patronale, sous son contrôle, convention transmise au ministre. Sa gestion ne peut aller à un organisme de formation ou une banque ; celle du CPF peut aller à la CDC.
Ses salariés ne peuvent pas travailler pour un organisme de formation, une banque ou une société de financement ; un administrateur lié à l'un d'eux le déclare (rapport spécial du commissaire aux comptes) et ne vote pas sur ce qui le concerne.
Article R6332-12
Il ne possède que les biens nécessaires ; s'il cesse, ils vont à des organismes semblables choisis par son conseil avec l'accord du ministre publié au Journal officiel, sinon au Trésor public.
Défaillances répétées : après mise en demeure (1 mois), le ministre peut nommer un administrateur provisoire. Conditions non remplies : l'agrément peut être retiré, et l'est après 3 années de suite sous le seuil de taille, après mise en demeure (2 mois), par arrêté publié au Journal officiel fixant date d'effet et sort des biens.
Titre III : Financement de la formation professionnelle continue > Chapitre II : Opérateurs de compétences > Section 1 : Dispositions générales > Sous-section 3 : Gestion des fonds > Sections financières ; Frais de gestion et d'information
Opco : sections financières et frais de gestion
L'Opco gère ses fonds dans des sections séparées : alternance, entreprises de moins de 50 salariés, périodes de reconversion, et le cas échéant contributions supplémentaires (accord de branche ou versement volontaire) et contributions des travailleurs indépendants. Pour ces dernières, un conseil de gestion des organisations d'indépendants propose actions, priorités et critères au conseil d'administration, qui décide seul à défaut.
Ses frais de gestion couvrent l'instruction et le suivi des dossiers (contrats d'apprentissage et de professionnalisation compris), ses contrôles qualité et de service fait et les déplacements de ses dirigeants. Ses frais d'information et de missions couvrent l'appui aux branches (alternance, niveaux de prise en charge, certification), les observatoires des métiers, les études et l'information, le conseil et les diagnostics pour les TPE et PME.
Article R6332-17
Une convention d'objectifs et de moyens de 3 ans avec le ministre, évaluée chaque année, fixe en euros un plafond pour chacune de ces deux catégories, dans les maxima en pourcentage fixés par arrêté et appréciés sur toute la convention ; les frais d'information peuvent dépasser leur plafond si les frais de gestion baissent d'autant. Pour la préparer, l'Opco fournit ses orientations et services, ses charges, son implantation et ses services de proximité, ses effectifs et masse salariale, ses 10 plus hautes rémunérations, ses schémas immobilier et informatique, l'évaluation de ses actions de promotion de l'alternance et sa cartographie des risques de fraude. Sans convention, un plafond fixé par arrêté s'applique.
Ces dépenses sont réparties entre sections au prorata des fonds ; la convention peut moduler sur base analytique, sans faire porter aux sections légales les frais des sections supplémentaires, qui ont un minimum de frais fixé par arrêté. L'Opco présente chaque année ces frais selon un modèle fixé par arrêté.
Article R6332-19
Les frais de la section des indépendants (gestion, information, déplacements, études, contrôle qualité) ne dépassent pas un pourcentage, fixé par arrêté, des sommes reçues hors parts CPF et conseil en évolution professionnelle.
Article D6332-20
En cas de dépassement ou d'objectifs manqués, le ministre met l'Opco en demeure (réponse sous 1 mois), puis peut exiger des corrections, lui faire reverser le dépassement au Trésor public (recouvré comme une taxe sur le chiffre d'affaires), nommer un administrateur provisoire ou retirer l'agrément.
Article R6332-22
Titre III : Financement de la formation professionnelle continue > Chapitre II : Opérateurs de compétences > Section 1 : Dispositions générales > Sous-section 3 : Gestion des fonds > Prise en charge des demandes des employeurs et paiement des bénéficiaires
Opco : décider du financement et payer
L'Opco publie en ligne, mis à jour sous 15 jours : priorités, critères et services, niveaux de prise en charge des branches, liste annuelle des organismes payés et montants, comptes et rapport du commissaire aux comptes.
Article R6332-23
Il instruit chaque demande selon ces critères et ses contrôles, vérifie le rattachement de l'entreprise et informe France compétences s'il doit l'établir. Un refus est motivé et notifié dans les 2 mois.
Articles R6332-23-1, R6332-24
Il paie après réalisation ; pour une formation, un bilan ou une VAE, le paiement peut être échelonné avec une avance d'au plus 30 %.
Article R6332-25
Pour l'apprentissage, il verse au CFA, chaque année de contrat, le niveau de prise en charge au prorata des jours et les frais annexes : 40 % dans les 30 jours de la facture (moins la participation de l'employeur la première année), 30 % au 7e mois, 20 % au 10e mois, le solde avec l'avance de l'année suivante ou, à la fin, sur facture et attestation de réalisation (et facture de participation) reçues dans les 4 mois, sinon il n'est pas dû.
Article R6332-25
Contrat de moins d'un an : une avance unique de 50 %, et une majoration possible de 10 % sans dépasser le niveau réglementaire, sauf titre du ministère du travail de durée réglementaire inférieure à un an. CFA déclaré depuis moins de 6 mois : avances sur attestation de démarrage, première avance reportable au 3e mois. La période en CFA avant le contrat compte ; après une rupture, les versements continuent jusqu'à un nouveau contrat ou 6 mois au plus.
Article R6332-25
L'employeur paie 750 euros par contrat d'apprentissage de niveau 6 ou plus, facturés par le CFA à la fin de la période initiale de rupture libre. Rupture pendant cette période : 50 % du niveau de prise en charge au prorata, plafonné à 750 euros ; nouveau contrat avec un autre employeur après rupture : 200 euros.
Articles R6332-25-1, R6332-25-2
L'Opco contrôle le service fait (pièces fixées par arrêté, compléments en cas de plainte ou d'anomalie) ou la qualité sur pièces et sur place, avec au moins 7 jours pour répondre. Pièces manquantes, contrôle refusé ou action non faite : pas de paiement. Il signale les manquements aux services de contrôle de la formation, les incohérences pédagogiques d'apprentissage au contrôle pédagogique, et les manquements dans les contrats d'alternance à l'inspection du travail.
Article R6332-26
Pour les moins de 50 salariés, et pour les formations des articles L2315-18, L4644-1 et L4823-1 (frais pédagogiques compris), il peut payer salaire et charges jusqu'au Smic horaire par heure, transport, repas, hébergement et garde d'enfants ou de parents si la formation est hors temps de travail, selon les critères du conseil d'administration.
Titre III : Financement de la formation professionnelle continue > Chapitre II : Opérateurs de compétences > Section 1 : Dispositions générales > Sous-section 3 : Gestion des fonds > Disponibilités ; Transmission de documents ; Contrôle et comptabilité ; Section 7 : Information de l'Etat
Opco : trésorerie, comptes et transmissions à l'État
Au 31 décembre, les fonds propres de chaque section alternance ou plan de développement des compétences ne dépassent pas 10 % des produits de l'année, et la trésorerie (comptes de placement à valeur liquidative, banque et caisse) un tiers des charges du dernier exercice, hors amortissements et provisions autres que les litiges avec un organisme de formation. L'excédent est reversé à France compétences avant le 30 avril.
L'Opco transmet au ministre toute modification de ses statuts, règlement et organigramme et, chaque année, la composition de ses instances. Avant le 31 mai, il envoie au ministre et à France compétences un état statistique et financier certifié par son commissaire aux comptes, avec ses comptes ; un arrêté dit ce qui est public. France compétences peut le faire auditer.
Il transmet au ministre les données de chaque contrat d'apprentissage et de professionnalisation financé, de l'entreprise et de la formation, au dépôt, à la modification et à la fin. Le préfet de région met en demeure l'Opco qui ne transmet pas les informations obligatoires.
Il tient des comptes selon le code de commerce et les normes comptables, avec au moins un commissaire aux comptes et un suppléant. Ses fonds sont en dépôts à vue ou placements à court terme, et les intérêts suivent les mêmes règles. Opco et fonds d'assurance formation sont soumis au contrôle économique et financier de l'État.
Titre III : Financement de la formation professionnelle continue > Chapitre II : Opérateurs de compétences > Section 3 : Fonds d'assurance formation de non-salariés
Les fonds d'assurance formation des non-salariés (FAF)
Un FAF reçoit la contribution formation des indépendants et libéraux, moins les parts CPF et conseil en évolution professionnelle, pour leur seule formation : formations, transport, hébergement et perte de ressources des stagiaires, études, information et gestion, ces trois derniers postes étant plafonnés par arrêté. Il fixe services, priorités et critères.
Article R6332-64
Il est créé par des organisations patronales avec des chambres de commerce et d'industrie, ou par des organisations de professions libérales. Son acte constitutif fixe son champ (national s'il est professionnel, défini par la nomenclature d'activités), son conseil, ses règles d'intervention et ses organes, reflétant la diversité des secteurs.
Le ministre l'agrée après avis de France compétences si sa constitution est régulière et sa collecte estimée au-dessus d'un seuil fixé par arrêté. Il peut retirer l'agrément, après mise en demeure, pour règles non respectées ou défaillances non corrigées par un administrateur provisoire, ou, après information, si la collecte reste 2 ans sous le seuil ; le FAF a 2 mois pour répondre, et l'arrêté est publié au Journal officiel.
Les règles des Opco s'appliquent aux FAF, pêche comprise (administrateur provisoire, cumul, biens, financement, transmissions, comptes) ; leur gestion ne peut aller à un établissement de formation ou une banque.
L'Urssaf verse la contribution à France compétences en acompte au plus tard le 31 décembre, après frais, avec régularisation au plus tard le 1er mars suivant. France compétences la répartit entre FAF selon leurs cotisants : acompte avant le 1er février, régularisation avant le 1er avril.
Au 31 décembre, la trésorerie d'un FAF ne dépasse pas un tiers des charges de l'exercice (hors amortissements et provisions sauf litiges avec un organisme de formation), sans compter les contributions destinées aux formations de l'année suivante. L'excédent va à France compétences avant le 30 avril, avec bilan, rapport du commissaire aux comptes et pièces de trésorerie, aussi envoyés au ministre ; sinon la procédure de reversement forcé s'applique.
Article R6332-77-1
Titre III : Financement de la formation professionnelle continue > Chapitre II : Opérateurs de compétences > Section 4 : Prise en charge par l'opérateur de compétences des actions de professionnalisation > Sous-section 1 : Prise en charge des contrats d'apprentissage
Le financement des contrats d'apprentissage
La commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) de la branche, ou à défaut sa commission paritaire, fixe pour chaque diplôme ou titre un niveau de prise en charge annuel, qui finance le CFA : enseignements et évaluation, accompagnement et mixité, démarche qualité, amortissements d'équipements sur 3 ans au plus, communication dans la limite de 300 euros par apprenti et par an. L'Opco apporte son appui technique sur demande.
Article D6332-78
Ce niveau vaut au moins 3 ans et reste applicable au renouvellement de la certification sauf modification substantielle. France compétences recense les contrats par certification et par branche pour ses recommandations.
Article D6332-78
Les branches tiennent compte des recommandations de France compétences dans les 3 mois de leur publication au bulletin officiel, ou 2 mois en cas de révision ; la même procédure s'applique aux certifications nouvelles ou substantiellement modifiées. Elles transmettent leur niveau à l'Opco, qui le communique aussitôt à France compétences.
Articles D6332-78-1, D6332-79, D6332-79-1
À défaut, un décret pris dans le mois suivant ces délais fixe le niveau, en tenant compte des recommandations, et la date des contrats concernés. En attendant, l'Opco verse un forfait annuel fixé par arrêté, puis régularise dès le versement suivant. France compétences signale au ministre les branches défaillantes et les diplômes en cause.
Articles D6332-78-2, D6332-80, D6332-81
Le niveau est majoré jusqu'à 4 000 euros pour un apprenti reconnu travailleur handicapé, selon un arrêté. Il est réduit de 20 % si au moins 80 % des enseignements sont à distance, sauf si tous les CFA de la certification sont dans ce cas (liste fixée par arrêté ; les CFA déclarent chaque année leurs formations à distance), sans descendre sous 4 000 euros.
Articles D6332-82, D6332-82-1
L'Opco paie les frais annexes avancés par le CFA : hébergement par nuit et repas aux montants fixés par arrêté ; premier équipement pédagogique jusqu'au niveau 5, par un forfait identique pour tous les CFA, au plus 500 euros (niveaux 3 et 4) ou 300 euros (niveau 5), demandé dans les 12 mois de la signature ; mobilité internationale, par un forfait identique.
Article D6332-83
Le financement des actions du 4° du II de l'article L6332-14 ne dépasse pas le montant prévu dans les frais de missions de la convention d'objectifs et de moyens.
Article D6332-84
Titre III : Financement de la formation professionnelle continue > Chapitre II : Opérateurs de compétences > Section 4 > Sous-section 2 : Prise en charge des contrats de professionnalisation ; Sous-section 3 : Prise en charge des périodes de reconversion ; Sous-section 4 : Dépenses de tutorat et de formation pédagogique des maîtres d'apprentissage
Le financement des contrats de professionnalisation, des reconversions et du tutorat
L'Opco finance chaque contrat de professionnalisation par un forfait fixé par la branche ou, à défaut, par accord des signataires de l'Opco, couvrant tout ou partie de la formation, du salaire et des charges, du transport et de l'hébergement, et communiqué à France compétences. Sans forfait : 9,15 euros par heure, 15 euros pour les publics prioritaires ou les parcours en GEIQ. Sous 50 salariés, le surplus peut être pris sur la section des petites entreprises.
France Travail peut financer, pour le compte de l'assurance chômage et via les Opco, les contrats de professionnalisation des demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.
Article D6332-87
Pour une période de reconversion, l'Opco paie les frais de formation par un forfait fixé par la branche et communiqué à France compétences, à défaut 9,15 euros par heure ; la moyenne par Opco est de 5 000 euros. Si l'accord ou la décision de l'employeur prévoit de compenser l'écart de salaire ou de payer hébergement, repas et transport sans fixer le niveau, le conseil d'administration le fixe ; ces frais peuvent être pris sur les contributions supplémentaires.
Le conseil d'administration répartit la dotation de France compétences entre reconversions internes et externes, au moins 12 % pour les externes. S'il constate une sous-consommation au 3e trimestre, il peut revoir la répartition sans ce minimum, à partir du 4e trimestre.
Article D6332-89-1
La formation d'un tuteur ou maître d'apprentissage est financée jusqu'à 15 euros par heure et 40 heures, par salarié ou par employeur de moins de 11 salariés, tous frais compris. L'exercice du tutorat est financé jusqu'à 230 euros par mois et par salarié pendant 6 mois au plus, plus 50 % si le tuteur a 45 ans ou plus ou accompagne un public prioritaire ; celui de maître d'apprentissage, 230 euros par mois et par apprenti pendant 12 mois au plus.
Titre III : Financement de la formation professionnelle continue > Chapitre II : Opérateurs de compétences > Section 5 : Prise en charge par l'opérateur de compétences des formations organisées au titre du compte personnel de formation
Opco : section CPF
Les Opco gèrent paritairement les contributions des employeurs affectées au CPF dans une section particulière où elles sont mutualisées dès réception, selon les articles R6332-22-3 à R6332-22-5 et R6323-5. Elles financent les formations de l'article L6323-16 et les frais visés à l'article R6332-36, répartis selon l'article R6332-7 ; les formations se déroulent selon l'article L6353-1.
Les agents de contrôle de la formation professionnelle contrôlent ces recettes et dépenses. Tout emploi de fonds non conforme aux règles est reversé pour le même montant au Trésor public.
Article R6332-95
Titre III : Financement de la formation professionnelle continue > Chapitre II : Opérateurs de compétences
Les opérateurs de compétences (OPCO)
Les OPCO financent l'apprentissage, la professionnalisation et les reconversions (niveaux des branches, dotation de France compétences, critères d'âge, d'ancienneté et de mutation, montant moyen par décret) ; appuient les branches (emplois, coûts, certifications) ; servent les TPE-PME ; promeuvent la formation à distance et en situation de travail ; financent la formation santé-sécurité des élus du CSE et du référent sous 50 salariés ; accompagnent la transition écologique ; contrôlent qualité et coût des formations. Ils peuvent conclure avec l'État des conventions de co-financement et une convention-cadre de promotion de l'apprentissage et des métiers, et avec les régions des conventions sur l'apprentissage.
Article L6332-1
Un OPCO, national, est agréé sur accord paritaire des branches selon finances, cohérence de son champ, paritarisme, moyens et proximité, transparence, et un seuil fixé par décret. Pour un OPCO interprofessionnel, une seule organisation patronale signataire suffit. Une branche adhère à un seul OPCO. En cas de refus, l'administration fait des recommandations et les partenaires sociaux ont 2 mois pour un nouvel accord ; à défaut, elle agrée l'OPCO désigné pour les branches cohérentes avec son champ et un autre pour les autres. Effectif selon la sécurité sociale.
Ils peuvent gérer des contributions supplémentaires conventionnelles (mutualisées dans les branches, recouvrées selon l'accord par l'OPCO ou par l'Urssaf, la CGSS ou la MSA) ou volontaires, et collecter le financement du paritarisme par convention avec l'association de branche, en comptabilité séparée. Ils prennent en charge : compétences des entreprises de moins de 50 salariés, alternance et tuteurs, formations face à de graves difficultés conjoncturelles (2 ans au plus, par accord), formation santé-sécurité des élus. Ils ne financent pas les syndicats ni organisations patronales, hors frais de déplacement, séjour et repas justifiés de leurs administrateurs, et reversent les contributions au paritarisme aux associations de branche.
Convention publique d'objectifs et de moyens avec l'État (décret). Un salarié d'un organisme de formation ou d'une banque ne peut pas être aussi salarié d'un OPCO ou de son délégataire ; le cumul d'administrateur d'OPCO et de fonction en banque est signalé aux instances et au commissaire aux comptes (rapport spécial si besoin). Trois sections : alternance, entreprises de moins de 50 salariés, reconversion. Paiement des organismes dans les délais du code de commerce, au plus 30 jours après les justificatifs pour l'alternance. Décret en Conseil d'État sur leur fonctionnement, la transparence, l'administrateur provisoire, l'agrément, les excédents, les frais et la lutte contre la fraude.
Les non-salariés peuvent créer des fonds d'assurance-formation (FAF), personnes morales agréées, éventuellement dans un OPCO, alimentés par concertation professionnelle ; deux parts vont au CPF et au conseil en évolution professionnelle (arrêté), le reste peut être géré, par accord de branche, dans une section de l'OPCO de la branche. Le FAF peut financer la formation d'un créateur d'entreprise après son stage de gestion, si aucun autre organisme ne la finance déjà et s'il s'immatricule au registre du commerce dans le délai fixé par décret. Décret en Conseil d'État.
Articles L6332-9, L6332-10, L6332-11, L6332-11-1, L6332-12, L6332-13
Alternance : l'OPCO finance les contrats au niveau fixé par les branches (à défaut par accord d'OPCO interprofessionnel, sinon par décret), selon le diplôme pour l'apprentissage et les recommandations de France compétences, modulable par décret (handicap, distance, autres fonds publics). Pour un apprenti visant le niveau 6 ou plus, l'employeur participe (proportionnel plafonné ou forfait, décret en Conseil d'État) et l'OPCO paie d'autant moins.
Article L6332-14
Il finance aussi les équipements de formation, les frais annexes des alternants (hébergement, repas, cotisations de mobilité à l'étranger), la formation et l'activité des tuteurs et maîtres d'apprentissage, y compris l'employeur de moins de 11 salariés, dans des plafonds fixés par décret. Il peut financer : la fin de formation après licenciement économique, rupture anticipée, redressement ou liquidation ; une part du tutorat externe des publics prioritaires, des personnes suivies par un référent ou sans CDI à temps plein depuis 3 ans ; la mobilité à l'étranger (salaire, coûts) ; les conventions-cadres avec l'État, plafonnées. Reconversion : frais pédagogiques, plus salaire et frais annexes si accord.
Articles L6332-14, L6332-14-1
Moins de 50 salariés : plan de développement des compétences, salaire et frais, abondement CPF, diagnostics, formation des demandeurs d'emploi dont la POE, participation à un jury d'examen ou de VAE. Décret. Les OPCO et France compétences transmettent leurs données à l'État, sous peine de mise en demeure.
Articles L6332-17, L6332-17-1, L6332-23, L6332-24
Titre III : Financement de la formation professionnelle continue > Chapitre III : Gestion du compte personnel de formation par la Caisse des dépôts et consignations > Section 1 : Ressources perçues ; Section 2 : Modalités de financement des actions de formation ; Section 3 : Paiement des organismes de formation
Comment la CDC finance une formation CPF
France compétences verse chaque mois les ressources du CPF à la CDC, selon leur convention. Des droits complémentaires ne peuvent être utilisés qu'une fois les fonds reçus par la CDC. Un financeur peut lui confier une enveloppe globale pour financer des abondements ou des droits supplémentaires.
Pour payer une formation, la CDC utilise d'abord les droits supplémentaires versés sur le compte (accords, abondements obligatoires des employeurs, lanceurs d'alerte…) dans un ordre fixé par arrêté, puis les droits acquis du titulaire, puis, si cela ne suffit pas, les compléments ponctuels des financeurs (dont le compte professionnel de prévention), aussi dans un ordre fixé par arrêté. Le reste est à la charge du titulaire, qui le paie selon les conditions générales du service.
Article R6333-3
Elle paie l'organisme de formation après réception des données de débit du compte et vérification du service fait, selon les conditions générales d'utilisation.
Article R6333-4
Titre III : Financement de la formation professionnelle continue > Chapitre III : Gestion du compte personnel de formation par la Caisse des dépôts et consignations > Section 4 : Obligations contractuelles des organismes de formation et des titulaires du compte personnel de formation
Obligations et sanctions des organismes de formation et des titulaires du CPF
Les conditions générales d'utilisation rédigées par la CDC fixent les engagements des titulaires et des organismes et les pièces exigées pour le référencement.
Article R6333-5
Organisme en manquement : après procédure contradictoire, la CDC peut l'avertir, refuser de payer, réclamer les indus, retirer ses offres non éligibles ou le déréférencer 12 mois au plus ; elle le signale à l'État. Le déréférencement est visible des autres organismes pendant sa durée et retiré aussitôt s'il est suspendu ou annulé en justice. En cas d'atteinte grave aux intérêts publics, elle peut suspendre immédiatement paiement et référencement pour 6 mois au plus.
La sous-traitance exige un contrat écrit (missions, formation, moyens, suivi, durée, période, prix) communiqué à la CDC, sans sous-traitance en cascade ni sous-traitant déréférencé, et dans la limite d'un pourcentage du chiffre d'affaires de l'organisme sur la plateforme fixé par arrêté.
Article R6333-6-2
Le sous-traitant micro-entrepreneur sous le seuil de chiffre d'affaires du régime micro n'a besoin ni de la certification enregistrée ni de Qualiopi ; les autres sont dispensés de la certification enregistrée s'ils ne réalisent qu'une partie de l'action, hors bloc de compétences complet.
Sous-traitant non conforme : la CDC met l'organisme en demeure de régulariser dans le délai qu'elle fixe, ce qui ouvre la procédure contradictoire, avec suspension d'urgence possible et sanction si le problème persiste.
Article R6333-6-5
Les agents de contrôle de la formation professionnelle échangent informations et documents avec la CDC.
Article R6333-6-6
Titulaire en manquement : après procédure contradictoire, la CDC peut suspendre ses formations ; elle recouvre ce qu'il a indûment utilisé, puis peut appliquer l'article L6323-45.
Titre III : Financement de la formation professionnelle continue > Chapitre III : Gestion du compte personnel de formation par la Caisse des dépôts et consignations > Section 4 > Sous-section 5 : Recouvrement des créances par la Caisse des dépôts et consignations
Récupérer les sommes versées à tort à un organisme de formation
La CDC demande à l'organisme, par un moyen qui prouve la date, le remboursement des indus (fondement, nature, montant, dates) ; sans paiement en un mois, son directeur général peut délivrer une contrainte.
Article R6333-7-2
La contrainte, notifiée ou signifiée par commissaire de justice, indique sous peine de nullité le montant, le fondement et les voies et délais de recours. L'organisme peut y faire opposition motivée au greffe du tribunal de son domicile dans les 15 jours, ce qui la suspend ; le greffe prévient la CDC sous 8 jours et elle transmet les pièces. Les frais sont à la charge de l'organisme, sauf opposition fondée.
Article R6333-7-3
La CDC peut accorder délais ou sursis. Pas de recouvrement forcé si le remboursement est incompatible avec la situation d'un organisme non déréférencé depuis 2 ans, ou si la dette est inférieure à 3 % du plafond mensuel de la sécurité sociale. Abandon possible d'une créance irrécouvrable, sauf fraude ou insolvabilité organisée.
Article R6333-7-4
Les sommes recouvrées reviennent aux financeurs au prorata, France compétences en priorité si le recouvrement est partiel.
Article R6333-7-5
Titre III : Financement de la formation professionnelle continue > Chapitre III : Gestion du compte personnel de formation par la Caisse des dépôts et consignations > Section 5 : Gestion administrative, comptable et financière du compte personnel de formation ; Section 6 : Contrôle
La gestion financière du fonds CPF par la CDC
Une convention de 3 ans d'objectifs et de performance fixe les objectifs, indicateurs, moyens et le suivi de la CDC, ainsi que sa gestion de trésorerie et ses placements. Avant le 30 juin, la CDC remet à France compétences un rapport annuel avec les perspectives d'utilisation du CPF.
Le fonds a une réserve de précaution : sa trésorerie au 31 décembre et les sommes recouvrées, déduites du versement mensuel suivant. Si les engagements ne sont plus durablement couverts, la CDC alerte France compétences, dont le directeur propose au ministre un plan de rétablissement.
Article R6333-10
Le fonds suit les règles comptables des entreprises ; un commissaire aux comptes certifie ses comptes et vérifie chaque année son équilibre. La gestion de ses actifs peut être déléguée à des sociétés de gestion qui acceptent d'être contrôlées ; les produits financiers lui reviennent. La CDC organise un contrôle interne permanent, avec un rapport sur ses objectifs, ses procédures de gestion des risques et les suites données.
Le directeur général de la CDC représente l'État en justice pour ce fonds. En cas de fraude, il peut agir en justice et se constituer partie civile sans consignation ; dans les litiges sur ses contraintes, la CDC est dispensée d'avocat devant le juge administratif.
Article R6333-12-1
Tout emploi de fonds non conforme à ces règles donne lieu à un versement du même montant au Trésor public.
Article R6333-15
Titre III : Financement de la formation professionnelle continue > Chapitre III : Gestion du compte personnel de formation par la Caisse des dépôts et consignations
La Caisse des dépôts, gestionnaire du CPF
La Caisse des dépôts reçoit les ressources du CPF (France compétences, CDD, ESAT, FAF), de l'engagement citoyen et des abondements, dans un fonds dédié : ressources mutualisées, abondements suivis à part, solde de fin d'année reporté en réserve. Elle passe les marchés nécessaires, conventionne avec les financeurs, signe une convention triennale avec l'État, rend compte chaque trimestre à France compétences et publie un rapport annuel transmis au Parlement.
Articles L6333-1, L6333-2, L6333-3, L6333-4, L6333-5, L6333-6, L6333-7
Contre la fraude, elle échange des informations avec les contrôleurs, la DGCCRF, financeurs, certificateurs et France compétences, et reçoit les signalements des greffes de commerce. Banques et prestataires de paiement peuvent lui transmettre, sans secret bancaire opposable et avec la protection des déclarants anti-blanchiment, toute information sur les comptes des prestataires payés sur fonds publics. En cas de plusieurs indices sérieux de fraude, de manquement délibéré ou d'infraction d'un prestataire référencé, inspection du travail, contrôleurs, Urssaf, fisc, DGCCRF, Tracfin ou police peuvent lui demander de suspendre à titre conservatoire tous ses paiements CPF. Elle peut contrôler sous identité d'emprunt. Décret en Conseil d'État.
Articles L6333-7-1, L6333-7-2, L6333-7-3, L6333-7-4, L6333-8
Titre IV : Stagiaire de la formation professionnelle > Chapitre Ier : Rémunération du stagiaire > Section 1 : Financement des stages rémunérés par l'Etat ou la région
Stagiaires rémunérés par l'État ou la région : agrément et durée des stages
Une formation ouvre droit à la rémunération des stagiaires si elle remplit les conditions suivantes.
Article R6341-1
L'agrément est donné par le ministre (stages nationaux), le préfet de région ou de département (stages régionaux ou départementaux) ou le président du conseil régional (autres stages), après avis sur les programmes de la commission nationale ou du comité régional de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles.
Sont examinés la nature, l'admission, le niveau, les programmes, le plan de formation à distance, la sanction, la qualification des formateurs, les locaux et le contrôle. L'agrément fixe le nombre maximal de stagiaires rémunérés par an, les durées, les mois-stagiaires et les dates ; à distance, les heures de travail estimées et des évaluations en centre au moins mensuelles, ou la durée totale et la part à distance.
Un stage d'employeur n'est agréé qu'en cas de création d'emplois, changement de production, réduction d'effectif ou cessation d'activité.
Article R6341-7
L'agrément dure au plus 3 ans, se renouvelle expressément et peut être retiré après contrôle avec 3 mois de préavis, les stagiaires restant payés jusqu'à la fin. Une convention du Fonds national de l'emploi vaut agrément. L'établissement public de l'État gestionnaire des rémunérations est administratif.
À distance, un plan de formation convenu avant le début fixe chaque mois les travaux, leur durée estimée et leur vérification ; l'assiduité est la part vérifiée de ces travaux. Il est joint à la demande de rémunération.
Un stage dure de 40 heures à 3 ans ; à temps plein, au moins 30 heures par semaine.
Article R6341-15
Le titulaire d'un livret d'épargne pour créer ou reprendre une entreprise artisanale, et son conjoint, partenaire de Pacs ou concubin, est prioritaire, dans l'année avant ou après l'échéance du plan, pour un stage agréé par l'État de 400 heures au plus préparant à la gestion ; l'État paie les frais.
Sans création ou reprise dans l'année, il rembourse 50 % des frais si l'aide était réservée aux titulaires de livret ou s'il a gardé son contrat sans respecter le délai entre deux congés de transition professionnelle ; il en est dispensé si sa banque a refusé le prêt, et peut l'être pour circonstances exceptionnelles. Ce délai ne s'applique pas à lui ni à son conjoint salarié, qui ont droit sans délai à un congé de formation de 400 heures au plus pour préparer la direction d'une entreprise.
Titre IV : Stagiaire de la formation professionnelle > Chapitre Ier : Rémunération du stagiaire > Section 2 : Rémunération > Sous-section 1 : Montant et cumul de la rémunération
Montant de la rémunération des stagiaires
Les rémunérations mensuelles minimale et maximale sont de 685 euros et 1 932,52 euros. Les rémunérations sont fixées à l'ouverture du stage (sauf remboursement aux employeurs). Chaque 1er avril, selon l'article L161-25 du code de la sécurité sociale, sont revalorisés ce minimum et ce maximum, les acomptes et les rémunérations des stages, sauf celles calculées sur un salaire antérieur.
Articles D6341-24-3, D6341-24-6, R6341-24-8
Le demandeur d'emploi non indemnisé par l'assurance chômage en stage agréé est payé au mois ; hors cas ci-dessous, un décret fixe sa rémunération selon situation, âge, activité passée et catégorie de stage.
Articles R6341-25, R6341-24-7
Le travailleur handicapé demandeur d'emploi ayant travaillé 6 mois sur 12 ou 12 sur 24 reçoit, entre le minimum et le maximum, la moyenne de ses salaires de cette période ramenée à la durée légale, hors heures supplémentaires, indemnités de congés et de préavis et primes non soumises à cotisations, revalorisée comme le Smic si l'arrêt date de plus d'un an. De même pour le salarié en attente de réinsertion ou de reclassement (article L1226-7).
Articles D6341-26, R6341-32-2
Reçoivent 685 euros : les autres travailleurs handicapés demandeurs d'emploi ou cherchant un premier emploi ; les parents élevant seuls un enfant vivant en France ; les femmes seules enceintes de moins de 26 ans ayant fait déclaration et examens ; les moins de 26 ans ayant eu 3 enfants ou divorcés, veufs ou séparés judiciairement depuis moins de 3 ans ; les demandeurs d'emploi de moins de 26 ans ayant travaillé 6 mois sur 12 ou 12 sur 24. Sauf pour ce dernier cas, ce montant inclut les congés payés.
Articles D6341-28-1, D6341-28-3, D6341-28-4, D6341-24-4
Les autres demandeurs d'emploi et non-salariés reçoivent selon l'âge d'entrée : 200 euros avant 18 ans, 500 euros de 18 à 25 ans, 685 euros dès 26 ans, congés payés inclus.
Articles D6341-28-2, D6341-24-4
À temps partiel, l'heure vaut la rémunération mensuelle à temps plein divisée par 151,67, sans descendre sous l'allocation de solidarité spécifique due. L'acompte mensuel vaut 685 euros pour le demandeur d'emploi payé selon son ancien salaire, et sa rémunération mensuelle pour le non-salarié.
Articles D6341-24-1, D6341-24-2
Les détenus en semi-liberté ou placement extérieur en stage hors de l'établissement sont payés de même.
Article D6341-24-5
La rémunération se cumule avec les pensions et rentes des travailleurs handicapés, un revenu d'activité, l'allocation aux adultes handicapés et la prestation de compensation dans leurs plafonds. Les indemnités journalières en sont déduites (sauf celle des articles L432-9 et L433-1 combinés du code de la sécurité sociale), notifiées par les caisses au préfet ou à l'ASP (stage de l'État) ou à la région. Le payeur notifie la rémunération aux CAF, à la MSA et aux services de cohésion sociale.
L'État rembourse à l'employeur qui maintient le salaire au plus 50 % (création d'emplois, changement de production) ou 70 % (réduction d'effectif, cessation) ; sous convention du Fonds national de l'emploi, 50 % pour une adaptation au poste, 70 % pour une formation.
Article R6341-32-1
Titre IV : Stagiaire de la formation professionnelle > Chapitre Ier : Rémunération du stagiaire > Section 2 : Rémunération > Sous-section 2 : Obligations du directeur de l'établissement ou du centre de formation ; Sous-section 3 : Paiement ; Section 3 : Remboursement des frais de transport
Paiement des stagiaires, retenues et frais de transport
Le stagiaire fait sa demande le premier jour ; le directeur du centre certifie le stage et l'effectif agréé et l'envoie à France Travail ou à l'Agence de services et de paiement (ASP) pour un stage de l'État, ou suit les consignes de la région. Il signale ensuite tout changement, certifie ou transmet les présences mensuelles et notifie abandons, renvois et accidents du travail.
Le gestionnaire, l'ASP ou la région fixe le montant et le notifie. Pour les stages de l'État gérés par France Travail ou l'établissement public, le préfet compétent prononce les rejets et tranche demandes et contestations.
À temps plein, la rémunération est payée chaque mois à terme échu par le gestionnaire ou l'ASP, avec un acompte au moins dès la fin du premier mois, payable avant la notification si le montant est fixé par décret ; le solde et les congés payés de même. Un centre contrôlé par l'État peut payer lui-même, par convention.
Le remboursement à l'employeur qui maintient le salaire est liquidé à sa demande par le préfet, la région ou l'ASP (stages du ministère de l'agriculture).
Article R6341-44
Toute absence injustifiée réduit d'autant la rémunération, les remboursements à l'employeur et les cotisations ; une absence injustifiée à une évaluation à distance fait reverser la rémunération depuis la précédente. Abandon sans motif légitime ou renvoi pour faute lourde : tout est reversé. Le préfet, l'ASP ou la région recouvre les indus et peut exceptionnellement en faire remise.
Le stagiaire payé par l'État ou la région a droit à ses frais de transport : en totalité au début et à la fin du stage au-delà de 25 kilomètres ; si le stage l'éloigne de chez lui (trajet de plus de 25 kilomètres), aux trois quarts d'un voyage par mois avant 18 ans, sinon à un voyage par trimestre payé en totalité pour un stage de plus de 3 mois ; à distance, aux trajets vers le centre, les évaluations et les regroupements. Ils sont payés comme les rémunérations.
Titre IV : Stagiaire de la formation professionnelle > Chapitre Ier : Rémunération du stagiaire
La rémunération des stagiaires
L'État, les régions, les employeurs, les OPCO et France Travail (le cas échéant pour l'Unédic, notamment en contrat de sécurisation professionnelle) financent la rémunération des stagiaires. État et régions la financent pour les stages agréés suivis par un salarié à l'initiative de l'employeur, un non-salarié ou un demandeur d'emploi sans droit au chômage ; les régions seules pour les travailleurs handicapés et les personnes sous main de justice. L'agrément vient de l'administration, du conseil régional ou du conseil d'administration de l'OPCO.
En stage agréé, demandeurs d'emploi et non-salariés touchent un minimum fixé par décret, cumulable avec un revenu d'activité si les obligations de formation sont tenues. Un décret fixe la durée minimale de formation et la prise en compte de l'ancien salaire des travailleurs handicapés. État ou région rembourse tout ou partie des frais de transport ; un prêt public, cumulable, est possible (décret en Conseil d'État).
Les collectivités qui gèrent ces rémunérations accueillent et informent les stagiaires, paient vite, gardent les archives utiles à la retraite, informent l'État et transmettent chaque mois à France Travail les données des stagiaires inscrits qu'elles paient. Litiges : juge judiciaire. Décret en Conseil d'État.
Titre IV : Stagiaire de la formation professionnelle > Chapitres II et III : Protection sociale et conditions de travail du stagiaire
Protection sociale et temps de travail du stagiaire
Tout stagiaire est affilié à la sécurité sociale : son régime antérieur, sinon le régime général, sauf exception par décret pour une formation menant à un régime plus favorable. Salarié payé par son employeur : l'État participe aux cotisations patronales dans la même proportion qu'au salaire. Payé par l'État, l'OPCO ou la région, ou non payé, ses cotisations sont payées par le financeur de la formation, ou par l'Agefiph ou le FIPHFP pour leurs formations, à taux forfaitaires révisés chaque année.
Un congé de formation non payé ne réduit pas les droits aux prestations. Tous les stagiaires, sauf fonctionnaires, sont couverts contre les accidents du travail. Litiges : juge judiciaire. Décret en Conseil d'État, hors taux forfaitaires.
En entreprise sans contrat de travail, le stagiaire relève des règles de durée du travail, de repos et de santé-sécurité : au plus la durée légale hebdomadaire (présence comprise) et la durée quotidienne maximale, aucune heure supplémentaire, repos le dimanche.
Titre IV : Stagiaire de la formation professionnelle > Chapitre II : Protection sociale du stagiaire
Protection sociale du stagiaire
Celui qui verse la rémunération du stagiaire assume les obligations de sécurité sociale d'un employeur. Pour les accidents du travail et maladies professionnelles, les obligations autres que les cotisations incombent au gestionnaire du centre.
Il est dispensé des cotisations d'assurances sociales et de prestations familiales pour les travailleurs handicapés dont les stages ouvrent des droits sans cotisation et pour les demandeurs d'emploi payés par France Travail pour le compte de l'assurance chômage.
Article R6342-2
Titre V : Organismes de formation > Chapitre Ier : Déclaration d'activité
Déclarer son activité de formation
L'employeur choisit librement un organisme enregistré ou en cours d'enregistrement. Tout prestataire déclare son activité (identité, description) dès sa première convention ou son premier contrat ; l'administration l'enregistre.
Refus motivé possible si : prestations hors formation ; règles de réalisation non respectées ; statuts d'un CFA sans l'apprentissage ; pièce manquante ; CFA sans locaux ; dirigeant ayant subi une annulation pour fraude dans les 4 ans, ou un rejet de dépenses non payé dans les 5 ans.
Article L6351-3
Après contrôle et observations, annulation si : prestations hors formation ; règles de réalisation non respectées ; règles de fonctionnement ou des CFA toujours violées après mise en demeure ; faux documents ; CFA sans locaux. En cours de contrôle, en cas de manquement ou d'indices sérieux de fraude, suspension motivée de 4 mois au plus après observations.
Tout changement et l'arrêt d'activité sont déclarés. La déclaration est caduque sans bilan pédagogique et financier ou sans activité. La région reçoit les déclarations et, pour les organismes qu'elle finance, bilans et comptes. La liste des organismes à jour est publique (raison sociale, effectifs, formations, personnes formées). Décret en Conseil d'État.
Titre V : Organismes de formation > Chapitre Ier : Déclaration d'activité
Déclarer son activité d'organisme de formation
Le prestataire déclare son activité au préfet de région (en ligne via « Mon Activité Formation », elle va aussi au ministre) dans les trois mois suivant sa première convention ou son premier contrat de formation. Préfet compétent : lieu du principal établissement, de la direction ou du siège. Un organisme établi hors de France désigne un représentant domicilié et immatriculé en France et se déclare auprès du préfet de région du domicile de ce représentant, sauf intervention occasionnelle d'un organisme de l'UE ou de l'EEE.
La déclaration indique dénomination, adresse, objet, statut et autres activités. Pièces : SIREN ; bulletin n° 3 du casier judiciaire du dirigeant ; première convention ou premier contrat (ou contrat d'apprentissage d'un CFA d'entreprise) ; statuts pour un organisme privé d'apprentissage ; contenu et moyens des actions, liste des intervenants avec titres, qualités et lien contractuel ; pièce d'identité ou identité numérique certifiée.
Un micro-entrepreneur sous le plafond de chiffre d'affaires du régime ne joint ni convention ni informations sur les actions : il joint une présentation succincte (modèle par arrêté) et garde la convention à disposition. L'administration peut demander, sous dix jours ouvrés, des justificatifs sur la première prestation et les intervenants ; l'organisme a douze jours ouvrés pour répondre.
Article R6351-5
Le préfet délivre un récépissé avec numéro d'enregistrement ou notifie un refus dans les deux mois du dossier complet ; son silence vaut enregistrement et l'organisme est réputé déclaré entre-temps. Envoi électronique possible. Sauf sur la première convention, le numéro figure sur les conventions (ou devis, bons de commande, factures, contrats) : « déclaration d'activité enregistrée sous le numéro … auprès du préfet de région de … ».
Dirigeants, administrateurs et enseignants des apprentis fournissent au préfet, sur demande, un bulletin n° 3 de moins d'un mois ; les organismes privés d'apprentissage remettent leurs statuts aux inspections sur demande.
Sous trente jours : déclaration rectificative en cas de modification (au préfet de région, ou au ministre si elle passe en ligne), déclaration de cessation, et envoi des statuts lors d'une première formation par apprentissage.
L'annulation de l'enregistrement, prononcée par le préfet, s'apprécie sur les prestations du dernier bilan pédagogique et financier et les recettes perçues depuis (pour un nouvel organisme, sur toutes ses prestations). Le délai du 3° de L6351-4 est de trente jours. Un refus se conteste d'abord par réclamation à son auteur, avant tout recours pour excès de pouvoir.
« Mon Activité Formation » (MAF), traitement du ministre de la formation professionnelle, sert aux déclarations et bilans, à leur instruction, aux échanges avec les agents de contrôle, au pilotage et aux statistiques, à l'information du public sur les prestataires à jour, au contrôle, aux échanges avec le CPF et aux contrôles des fonds européens de relance (règlement UE 2021/241).
Il contient des données d'identification, de vie professionnelle et pénales (détail par arrêté). Le prestataire saisit les siennes et celles des stagiaires, et y accède directement pour les mettre à jour ; les agents des directions régionales et départementales de l'emploi et du travail les complètent. Accès : DGEFP et ses sous-traitants, agents de contrôle. Destinataires : DARES, financeurs et organismes d'information sur l'offre (liste par arrêté). Interconnexions fixées par arrêté.
Conservation : validité de la déclaration plus quatre ans (de même pour la trace des opérations) ; quatre ans après un refus, prolongés en cas de recours ; bilans quatre ans, douze ans pour les fonds européens ; autres pièces, le temps de l'instruction et des recours. Droits d'accès, de rectification, de limitation et de communication des règles du traitement auprès du délégué général à l'emploi et à la formation professionnelle ; ni effacement, ni portabilité, ni opposition.
Titre V : Organismes de formation > Chapitre II : Fonctionnement
Fonctionnement d'un organisme de formation
L'organisme justifie des titres de ses formateurs et de leur lien avec les formations. Nul ne peut, même de fait, le diriger, l'administrer ou enseigner aux apprentis s'il a été condamné pour atteinte à la probité, aux bonnes mœurs ou à l'honneur.
Un règlement intérieur écrit fixe santé, sécurité, discipline et représentation des stagiaires et apprentis. S'il demande des fonds aux financeurs, l'organisme y inscrit l'égalité de traitement, la liberté d'expression et de conscience et la neutralité. Décret en Conseil d'État.
Un organisme privé établit chaque année bilan, compte de résultat et annexe ; formation continue et apprentissage sont suivis à part (multi-activités et organismes publics). Un décret en Conseil d'État fixe des seuils propres pour nommer un commissaire aux comptes ; un GIE de formation en a un au-delà d'un chiffre d'affaires fixé par décret en Conseil d'État.
Chaque année, il envoie à l'administration un bilan pédagogique et financier, et ses comptes sur demande des inspecteurs. Sa publicité cite la déclaration uniquement ainsi : « Enregistrée sous le numéro... Cet enregistrement ne vaut pas agrément de l'État. » ; elle ne trompe pas sur l'accès, le contenu, les modalités, la validation, le financement ni l'habilitation aux certifications.
Titre V : Organismes de formation > Chapitre II : Fonctionnement
Règlement intérieur, discipline, délégués, comptes et bilan des organismes de formation
Tout organisme de formation, même accueilli dans des locaux prêtés, adopte un règlement intérieur dans les trois mois de son début d'activité, adaptable par établissement ou pour l'apprentissage, notamment en santé et sécurité. Dans une entreprise dotée d'un règlement, ses règles de santé et de sécurité s'appliquent.
Est une sanction toute mesure autre qu'une observation verbale prise par le directeur après un agissement jugé fautif ; les amendes sont interdites. L'intéressé est d'abord informé des griefs. Si la sanction touche sa présence : convocation écrite (recommandé ou remise contre décharge) avec objet, date, heure, lieu et droit d'être assisté (notamment par le délégué) ; entretien avec motif et explications ; employeur de l'apprenti informé. Sanction écrite et motivée, notifiée (recommandé ou remise contre récépissé) entre un jour franc et quinze jours après l'entretien. Une exclusion conservatoire immédiate n'en dispense pas. Employeur et financeur sont informés.
Articles R6352-3, R6352-4, R6352-5, R6352-6, R6352-7, R6352-8
Pour une formation de plus de cinq cents heures, un délégué titulaire et un suppléant sont élus (scrutin uninominal à deux tours, tous électeurs et éligibles) pendant les heures de formation, entre la vingtième et la quarantième heure de la première session. Le directeur organise le vote ou dresse un procès-verbal de carence.
Élus pour la durée de la formation (nouvelle élection si tous deux partent), les délégués font des suggestions et portent les réclamations sur la formation, la vie dans l'organisme, la santé, la sécurité et le règlement intérieur. Ces règles ne visent pas les détenus.
Les organismes privés tiennent des comptes annuels selon le code de commerce et un plan comptable fixé par arrêté des ministres de la justice, du budget et de la formation, après avis de l'Autorité des normes comptables ; la VAE a une comptabilité distincte si l'organisme a d'autres activités. Ils désignent au moins un commissaire aux comptes et un suppléant s'ils dépassent, en fin d'année civile ou d'exercice, deux des trois seuils (trois salariés, 153 000 euros hors taxe de chiffre d'affaires ou de ressources, 230 000 euros de bilan) ; l'obligation cesse après deux exercices successifs sans dépasser deux de ces seuils (les règles des sociétés anonymes s'appliquent en plus). Le chiffre annuel de L6352-9 est de 152 449,02 euros hors taxes.
Articles D6352-16, D6352-17, D6352-18, R6352-19, R6352-20, R6352-21
Le bilan pédagogique et financier (formations, stagiaires et apprentis, heures, fonds reçus et factures, données comptables) est envoyé au préfet de région ou en ligne avant le 30 avril de chaque année ; la liste des prestations est fournie au préfet sur demande.
Les centres de formation professionnelle donnent aux travailleurs une formation accélérée pour exercer un métier, changer de métier ou monter en qualification, ou forment des moniteurs : centres d'entreprise (contrôle du CSE, locaux séparés) ou collectifs (organisations professionnelles d'employeurs ou de salariés, collectivités publiques, associations de rééducation professionnelle ; contrôle par trois représentants des employeurs et trois des salariés). Ils sont déclarés, ont une comptabilité et des comptes distincts (arrêté) et, s'ils cessent, sont liquidés ou repris selon le ministre.
Articles D6352-25, D6352-26, R6352-27, D6352-28, D6352-29, D6352-30, D6352-31
Les centres d'entreprise recrutent parmi leur personnel ou les candidats présentés par le service public de l'emploi, les centres collectifs parmi ces seuls candidats ; l'entrée en stage suppose un examen médical et psychotechnique organisé ou contrôlé par ce service. Le demandeur d'emploi y est payé à la place de son allocation, doit aller jusqu'au bout et perd ses allocations chômage un an en cas d'abandon sans motif valable.
Subventions de la région ou de l'État : salaires et charges des moniteurs (centres d'entreprise) ; pour les centres collectifs, personnel administratif, technique et de service, location et entretien des locaux, ateliers et mobilier, frais de bureau, d'affranchissement et de téléphone, machines-outils, outillage et moteurs, location ou amortissement du matériel, assurances (accidents du personnel et des élèves, vol, incendie, recours des tiers), matières premières et petit outillage, éclairage, chauffage, eau, combustible et force motrice, inspection médicale et service social, locaux des stagiaires. Elles couvrent les dépenses trimestrielles prévues et acceptées par le ministre (exceptionnellement d'autres dépenses indispensables aux programmes de rééducation), nettes des recettes (production, ventes), sur demande déposée au directeur régional chargé du travail dans les dix jours suivant le trimestre, avec les prévisions du trimestre suivant et un relevé financier. Avances possibles : deux trimestres au démarrage, puis un.
Articles R6352-35, D6352-36, D6352-37, D6352-38, D6352-39, D6352-40
Titre V : Organismes de formation > Chapitre III : Réalisation des actions de formation
Conventions, contrats et information
Une formation achetée fait l'objet d'une convention (décret). Une personne qui se forme à ses frais signe un contrat avant inscription et paiement, précisant sous peine de nullité : nature, durée, programme, effectifs ; niveau requis ; déroulement, distance, moyens, évaluation et validation ; titres des formateurs ; paiement et conditions en cas d'arrêt ou d'abandon.
Rétractation possible 10 jours après signature, par recommandé avec avis de réception ; rien n'est payé avant ; ensuite 30 % au plus, puis le solde au fil de la formation. En cas de force majeure, rupture possible en ne payant que ce qui a été fait.
Avant inscription, le stagiaire ou l'apprenti reçoit objectifs, contenu, formateurs, horaires, évaluation, contact et règlement intérieur, et en contrat individuel tarifs et conditions financières. Les questions posées servent seulement à juger l'aptitude, ont un lien direct avec la formation et appellent une réponse de bonne foi.
L'organisme signale aux financeurs début, interruptions et fin de chaque parcours et leurs données d'emploi ; financeurs, Caisse des dépôts, départements et conseillers en évolution professionnelle partagent ces données, coûts et cas de fraude via le système du CPF. Il transmet aux certificateurs la liste des stagiaires qui commencent ou interrompent une certification ou une VAE, numéro de sécurité sociale compris. Décrets en Conseil d'État.
Titre V : Organismes de formation > Chapitre III : Réalisation des actions de formation
Contenu de la convention de formation
Une action financée par un financeur de L6316-1 (OPCO, État, régions…) ou un fonds d'assurance-formation prévoit dans sa convention : intitulé, objectif, contenu, moyens, durée, période, part à distance, suivi, sanction, prix et paiement. Un devis ou bon de commande conforme peut la remplacer pour une action de formation. Pour le CPF, les conditions générales du service en ligne valent convention.
Article D6353-1
Titre V : Organismes de formation > Chapitres IV à VI : Sanctions financières, dispositions pénales, sanctions administratives
Sanctions des organismes
Formation non réalisée, en tout ou en partie : l'organisme rembourse les sommes indûment perçues. Se dire faussement opérateur du conseil en évolution professionnelle : 4 500 euros d'amende. Frauder les contributions formation, ou détourner les fonds d'un OPCO ou d'un FAF : 5 ans de prison et 37 500 euros d'amende.
Articles L6354-1, L6355-17-1, L6355-24
Avertissement ou amende administrative pour manquement aux règles des CFA, de déclaration, de fonctionnement, de contrat, d'information et de transmission aux certificateurs, ou au passeport de prévention : jusqu'à 4 000 euros par manquement (2 000 euros pour le passeport selon les cas), doublé en récidive dans les 2 ans, plus 50 % dans l'année d'un avertissement, selon la gravité, la bonne foi et les ressources.
Procédure : avis écrit et au moins 15 jours pour s'expliquer, décision motivée, prescription de 2 ans, recours au tribunal administratif seulement, recouvrement comme une créance de l'État sans effet suspensif de l'opposition. Décret en Conseil d'État.
Titre VI : Contrôle de la formation professionnelle > Chapitre Ier : Objet du contrôle et agents de contrôle
Qui est contrôlé, sur quoi, par qui
L'État contrôle les formations des employeurs financées sur fonds publics ou par les OPCO, l'abondement pour défaut d'entretiens, et l'activité des OPCO, collecteurs, conseillers en évolution professionnelle, commissions paritaires, instance nationale, organismes de formation et organismes d'orientation qu'il finance. Le contrôle porte sur les moyens financiers, techniques et pédagogiques, pas sur la qualité pédagogique, éventuellement par échantillonnage et extrapolation, avec avis d'experts.
Contrôleurs : inspection du travail, inspecteurs de la formation et agents de catégorie A formés, assermentés et commissionnés, tenus au secret professionnel. Décret en Conseil d'État.
Titre VI : Contrôle de la formation professionnelle continue > Chapitre Ier : Objet du contrôle et fonctionnaires de contrôle
Les agents de contrôle de la formation
Les agents de contrôle prêtent serment devant le tribunal judiciaire de leur résidence (« Je jure d'accomplir avec exactitude et probité, en conformité avec les lois et règlements en vigueur, les missions de contrôle qui me sont confiées »). Ils sont commissionnés par le préfet de région s'ils agissent dans une région, par le ministre s'ils agissent sur tout le territoire. Les fonctionnaires du ministère suivent six mois de formation pratique en assistant aux contrôles ; les inspecteurs et contrôleurs du travail, la formation de leur statut.
Titre VI : Contrôle de la formation professionnelle > Chapitre II : Déroulement des opérations de contrôle
Preuves, remboursements et procédure
Employeurs et organismes renseignent les contrôleurs. Administrations fiscales et sociales, DGCCRF, France compétences, ASP, Parcoursup, collectivités, ministères certificateurs, inspection et financeurs échangent toute information utile, sans secret opposable entre administrations (décret en Conseil d'État).
L'employeur prouve ses entretiens et formations sur 8 ans, sinon il verse au Trésor la somme majorée. Employeurs et organismes prouvent objectifs, réalisation et moyens des formations ; sinon elles sont réputées non faites et remboursées. Les formations d'un organisme sont aussi réputées non faites et remboursées si elles poursuivent d'autres buts, si les formateurs n'ont pas les titres requis, si elles mènent à une profession réglementée ou de santé sans que formateurs ou stagiaires remplissent les conditions, ou si l'égalité et la neutralité ne sont pas respectées. Faute de remboursement dans le délai d'observations, la somme va au Trésor.
OPCO et autres organismes prouvent l'origine des fonds et le bien-fondé des dépenses ; sinon rejet et versement au Trésor, solidairement avec les dirigeants pour les organismes de formation ; reversement à l'État au prorata pour ses conventions. Faux documents : versement au Trésor des sommes indues, solidairement avec les dirigeants. Refus de contrôle : évaluation d'office et suspension de la déclaration (décret en Conseil d'État).
Articles L6362-5, L6362-6-1, L6362-6-2, L6362-7, L6362-7-2, L6362-7-3
Contrôle sur place ou sur pièces, sous identité d'emprunt pour les formations en ligne. Reprise jusqu'à la 3e année après l'exercice, la 10e en cas de manquement à au moins deux obligations sur l'apprentissage ou les organismes de formation dans les 2 années précédentes, de faux documents, ou de manquements révélés par une procédure judiciaire, administrative ou contentieuse. La notification des résultats interrompt la prescription ; tout rejet suppose une procédure contradictoire ; les financeurs et, si besoin, l'inspection du travail sont informés. Recouvrement comme les taxes sur le chiffre d'affaires.
Articles L6362-8, L6362-8-1, L6362-8-2, L6362-9, L6362-10, L6362-11, L6362-12
Une annulation pour non-conformité ou fraude peut être publiée en ligne 1 an au plus, annoncée pendant la procédure (décret après avis de la CNIL) ; les sanctions pour fraude ou manquements graves répétés aussi. Décret en Conseil d'État, notamment sur l'identité d'emprunt.
Articles L6362-12-1, L6362-12-2, L6362-13
Titre VI : Contrôle de la formation professionnelle continue > Chapitre II : Déroulement des opérations de contrôle
Déroulement du contrôle, évaluation d'office et décision
La fin de l'instruction après un contrôle sur place est notifiée par recommandé ; des faits nouveaux peuvent la rouvrir, sauf en évaluation d'office. Si le contrôle est entravé, une mise en demeure motivée, visée par l'autorité qui a commissionné l'agent, fixe un délai et rappelle les règles de l'évaluation d'office ; l'évaluation d'office, au plus tôt trente jours après, se fonde sur les déclarations et les informations des administrations et financeurs, et l'intéressé peut contester les chiffres.
Résultats notifiés sous trois mois (six mois en évaluation d'office) ; au moins trente jours pour répondre par écrit et demander à être entendu ; décision motivée du ministre ou du préfet, prise au vu des observations et de l'audition éventuelle ; rejets et versements transmis si besoin au fisc. Ils plaident devant le juge administratif, sauf sur les versements. Le préfet rend compte chaque année au CREFOP.
Articles R6362-2, R6362-3, R6362-4, R6362-5, R6362-7, R6362-8
Titre VI : Contrôle de la formation professionnelle > Chapitre III : Constatation des infractions et dispositions pénales
Infractions
Inspection du travail et agents habilités constatent par procès-verbal la fraude aux contributions et aux fonds et l'obstacle aux contrôles, après information du procureur, qui peut s'y opposer ; procès-verbal envoyé sous 5 jours, copie à l'intéressé. Faire obstacle aux contrôleurs est puni comme l'obstacle à l'inspection du travail.
Titre VI : Contrôle de la formation professionnelle continue > Chapitre III : Constatation des infractions et dispositions pénales
Constat des infractions
Les agents de contrôle constatent par procès-verbal les infractions des articles L6355-1 à L6355-24 et L6363-2.
Article R6363-1
Livre IV : Validation des acquis de l'expérience 14 règles
Titre Ier : Objet de la validation des acquis de l'expérience et régime juridique > Chapitre Ier : Service public de la validation des acquis de l'expérience
Le service public de la VAE et le portail France VAE
Le service public de la VAE oriente et accompagne toute personne justifiant d'une activité en rapport direct avec la certification visée. Un groupement d'intérêt public (GIP) le met en œuvre : il informe, oriente, promeut la VAE, harmonise les pratiques et suit les parcours. Membres de droit : l'État, les régions, France Travail, l'organisme de L5315-1, les OPCO et les commissions paritaires interprofessionnelles régionales ; d'autres peuvent adhérer.
Toute personne s'informe gratuitement sur la VAE, son financement et les certifications liées à son expérience sur le portail « France VAE », auprès du CEP et des centres de conseil VAE.
Le GIP traite les données nécessaires à l'information, l'inscription, l'accompagnement, le financement (et la récupération des indus), le suivi, la recevabilité, les jurys, les enquêtes et les statistiques : identité et numéro de sécurité sociale, parcours, projet, certificat médical d'aptitude si requis, résultats, financement, coordonnées des accompagnateurs et certificateurs, traces d'accès. Les données sensibles indirectes (santé, opinions, syndicat, religion, condamnations) ne sont traitées que si strictement nécessaires, après repérage par le GIP.
Y accèdent candidats, accompagnateurs, certificateurs et GIP. Destinataires : services de l'État, France Travail, Cap emploi, missions locales, régions, départements, OPCO, France compétences, Caisse des dépôts, commissions paritaires régionales. Conservation : douze mois au plus après le parcours (ou la collecte restée sans suite), dix ans pour les pièces comptables, prolongée en cas de contentieux.
Titre Ier : Objet de la validation des acquis de l'expérience et régime juridique > Chapitre II : Régime juridique de la validation des acquis de l'expérience
Le parcours de VAE : inscription, recevabilité, jury
Le parcours : inscription sur France VAE, phase préparatoire, recevabilité (adéquation de l'expérience, des formations et des blocs au référentiel), puis jury. Peuvent compter des activités simultanées, des stages et des périodes de mise en situation professionnelle.
L'inscription est ouverte à toute personne qui n'est pas en formation initiale pour la même certification. Le candidat peut choisir un accompagnateur certifié qualité sur une liste du portail (le GIP retire ceux qui manquent à leurs obligations) : il aide aux démarches et dossiers, peut agir pour lui, conseille des formations et donne un avis sur l'adéquation. Le GIP peut payer l'accompagnement et les blocs nécessaires, avec cofinancements possibles (membres, CPF, autres).
Article R6412-2
Le dossier de recevabilité (modèle par arrêté) est déposé sur le portail : au plus un par certification et trois au total par année civile, hors blocs. Le certificateur fait compléter, accuse réception et décide sous deux mois, en signalant les écarts et en recommandant des formations ; sans réponse, le GIP déclare le dossier recevable. Sauf motif légitime, la recevabilité est caduque si aucune démarche n'est enregistrée dans les six mois ; le dossier peut alors être redéposé hors limite annuelle si le référentiel est inchangé.
Le candidat dépose ensuite sur le portail son dossier de validation (compétences mobilisées dans ses activités et formations) ; le certificateur fixe les modalités et la date du jury, qui a lieu avant la fin du troisième mois suivant le dépôt.
Article R6412-5
Le jury, composé selon la certification visée (décret), compte au moins deux membres dont un qualifié et un président à voix prépondérante, vise l'équilibre femmes-hommes et exclut toute personne liée au candidat ou l'ayant accompagné. Il attribue la certification ou précise les blocs acquis ; résultat notifié sous quinze jours, attestations sur demande. Plagiat ou fraude : refus ou retrait après observations.
Titre II : Mise en oeuvre de la validation des acquis de l'expérience > Chapitre Ier : Garanties
Consentement et confidentialité
La VAE suppose le consentement du travailleur (signature de la convention par le salarié) ; un refus n'est ni une faute ni un motif de licenciement. On ne demande que des informations liées à la validation, couvertes par le secret professionnel (articles 226-13 et 226-14 du code pénal).
Titre II : Mise en oeuvre de la validation des acquis de l'expérience > Chapitre II : Congé pour validation des acquis de l'expérience
Le congé VAE du salarié
Le salarié qui fait sa VAE à son initiative, en tout ou partie sur son temps de travail, a droit à un congé pour se préparer et passer l'évaluation. Il le demande au moins trente jours avant, avec date certaine, en précisant certification, dates, nature, durée et certificateur, preuve de recevabilité jointe. L'employeur répond par écrit sous quinze jours calendaires (silence = accord) ; il ne peut que reporter, pour raisons de service, d'un mois au plus.
Absence et rémunération : quarante-huit heures par session ou validation, augmentables par accord collectif, notamment pour les salariés sans niveau 4 ou à l'emploi menacé (justificatif de qualification joint). Temps de travail effectif, salaire et protection sociale maintenus ; hors temps de travail, couverture accidents du travail.
Justificatif de présence remis sur demande. Pas de nouveau congé dans la même entreprise avant un an, sauf évaluation complémentaire après validation partielle. Le congé n'entre pas dans le délai de carence de la transition professionnelle. Frais couverts et motifs de refus de prise en charge fixés par voie réglementaire.
Titre II : Mise en oeuvre de la validation des acquis de l'expérience > Chapitre III : Accompagnement à la validation des acquis de l'expérience
Suivi statistique de la VAE
Livre V : Dispositions relatives à l'outre-mer 30 règles
Titre Ier : Dispositions générales
Règles générales pour l'outre-mer
Titre II : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon > Chapitre Ier : Dispositions générales
Départements et collectivités d'outre-mer : règles générales
Titre II : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon > Chapitre II : Dispositions spécifiques à l'apprentissage ; Chapitre III > Section 1 : Dispositions générales
Apprentissage et formation des salariés outre-mer
Les règles de l'apprentissage s'appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin. Là et à Saint-Pierre-et-Miquelon, D6243-1 se lit « au niveau 5 » au lieu de « au baccalauréat ». Le montant minimum de L6522-3 est de 25 000 euros.
Dans ces sept territoires, accès à la formation, obligation de formation de l'employeur et contribution des employeurs suivent R6323-10 à R6323-10-4 et R6331-1, sauf dérogation. À Saint-Barthélemy et Saint-Martin, pour D6323-8, les renvois au code de la route visent le droit local et la catégorie BE devient : catégorie B attelée d'une remorque de PTAC ≤ 3 500 kg, l'ensemble ne relevant pas de la catégorie B.
Titre II : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon > Chapitre II : Dispositions spécifiques à l'apprentissage
Apprentissage outre-mer
En Guadeloupe, Guyane, Martinique, à Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, un décret adapte l'apprentissage et l'employeur peut se faire aider de parrains. Le conseil régional débat chaque année des dépenses d'apprentissage engagées et mandatées (et peut débattre des autres) sur rapport du président, transmis au préfet et à France compétences ; l'investissement est réparti selon les dépenses 2017-2018 ou un minimum fixé par décret.
« Baccalauréat » devient « niveau 5 » pour L6243-1. Pays frontaliers pour la mobilité : Caraïbe et Amérique atlantique (Antilles, Guyane, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon), océan Indien (La Réunion, Mayotte). Les contrats d'apprentissage du chapitre V du titre III du livre II y sont gérés par l'OPCO unique du III de L6235-5 ; son conseil d'administration peut moduler leur prise en charge pour les surcoûts d'accompagnement social des apprentis les plus en difficulté.
Titre II : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon > Chapitre III : Formation professionnelle > Section 2 : Financement de la formation professionnelle
Financement de la formation et opérateurs de compétences outre-mer
Hors Saint-Pierre-et-Miquelon, l'employeur de salariés à temps partiel, intermittents ou à domicile ne contribue que si sa masse salariale annuelle atteint 520 fois le SMIC hebdomadaire (au prorata des semaines en cas de début ou fin d'activité).
Article R6523-2
Guadeloupe, Guyane, Martinique, La Réunion : sur demande justifiée, des opérateurs de compétences (OPCO) de branche bien implantés peuvent être autorisés par arrêté conjoint des ministres de la formation et de l'outre-mer (territoire et champ précisés) à gérer localement les contributions ; ils rendent compte par territoire (fonds gérés et dépensés, salariés) ; autorisation abrogée après procédure contradictoire si la condition cesse.
Un OPCO non implanté peut confier par convention ses missions outre-mer à un OPCO implanté : il fixe orientations, priorités, prise en charge et financement ; délibération préalable et contrôle des deux conseils d'administration ; compte rendu ; contrôle dans les conventions d'objectifs et de moyens avec l'État.
Article R6523-2-4-1
Mayotte, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon : un OPCO interprofessionnel agréé est autorisé par arrêté conjoint pour cinq ans (simple faculté à Saint-Pierre-et-Miquelon), choisi sur appel à candidatures (implantation, proximité), sinon désigné ; il rend compte des fonds gérés et dépensés et des salariés concernés dans son état statistique et financier ; l'autorisation est abrogée si les conditions cessent ou en cas de dysfonctionnements ou défaillances ; les autres OPCO peuvent passer des conventions avec lui. À Saint-Pierre-et-Miquelon, il reçoit les contributions collectées par la caisse de prévoyance sociale.
Articles R6523-2-9, R6523-2-10, R6523-2-11, R6523-2-12, R6523-2-13, R6523-2-14, R6523-2-15, R6523-2-16, R6523-2-17, R6523-2-18, R6523-2-19
À Mayotte, une sous-section du code (livre III, titre III, chapitre Ier, section 4, sous-section 4) ne s'applique pas. Dans R6331-52 et R6332-72, l'organisme de L225-1-1 devient la caisse de sécurité sociale de Mayotte, les organismes de L752-1 du code de la sécurité sociale à Saint-Martin et Saint-Barthélemy, et la caisse de prévoyance sociale à Saint-Pierre-et-Miquelon.
Articles R6523-2-5, R6523-2-6, R6523-2-16-1, R6523-2-20
Titre II : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon > Chapitre III : Formation professionnelle > Section 3 : Parrainage ; Section 4 : Stagiaire de la formation professionnelle
Parrains et stagiaires outre-mer
Parrain agréé par le préfet pour trois ans : volontaire ayant deux ans d'expérience de maître d'apprentissage ou de tuteur, ou cinq ans d'expérience professionnelle ; trois jeunes au plus à la fois (apprentis ou contrats de professionnalisation) ; aide et information en complément du tuteur ; fonction non rémunérée ; liste (nom, métier, qualification) disponible à la direction du travail et dans chaque mairie. Revenus de remplacement visés par L6523-3 : allocation d'assurance chômage et allocations des indépendants et des régimes particuliers (1° et 3° de L5421-2), allocation de congé solidarité (loi n° 2000-1207 du 13 décembre 2000).
Articles R6523-3, R6523-4, R6523-5, R6523-6, R6523-7, R6523-8, D6523-9
Stage rémunéré dans son territoire, domicile à plus de 25 km (10 km à Mayotte) : l'État ou la région rembourse l'aller et le retour du stage, et les trois quarts des voyages familiaux : un par mois avant 18 ans ; sinon, célibataire : un si stage > 8 mois ; marié, pacsé, concubin ou chargé de famille : un pour 3 à 8 mois, deux au-delà. R6341-49 (1er alinéa) et R6341-35 à R6341-43 s'appliquent.
Articles R6523-11, R6523-14-4, R6523-10, R6523-14
Stage dans un autre territoire (Guadeloupe, Guyane, Martinique, Saint-Barthélemy, Saint-Martin entre eux, ou Mayotte et La Réunion) : l'État rembourse l'aller-retour et les trois quarts d'un voyage familial par stage de plus de six mois. Stage en métropole : le préfet peut tout rembourser si les financeurs ne le font pas, avec bilan annuel au comité régional.
Articles R6523-12, R6523-14-3, R6523-13
Mayotte : références sociales adaptées (ordonnance n° 2002-411) ; rémunérations de 609 € au lieu de 685 € (D6341-28-1 à D6341-28-4 et D6341-24-3), 443 € au lieu de 500 € et 178 € au lieu de 200 € (D6341-28-2), 1 720 € au lieu de 1932,52 € (D6341-24-3) ; 0,53 € par heure pour les formations pénitentiaires.
Articles R6523-14-1, R6523-14-2, D6523-14-5, D6523-14-6
Titre II : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon > Chapitre III : Formation professionnelle > Section 5 : Comité régional de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles > Sous-section 1 : Guadeloupe, Guyane, Martinique, La Réunion
Le comité régional de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles (CREFOP) dans les départements d'outre-mer
Le CREFOP s'applique en Guadeloupe, Guyane, Martinique et à La Réunion, sans R6123-3-3, R6123-3-10 et R6123-3-16 à R6123-3-20, et sans « national et » dans R6123-3-9. Il donne aussi son avis sur le plan de lutte contre l'illettrisme et traite de la mobilité ; il est informé chaque année de l'activité de l'Agence de l'outre-mer pour la mobilité (LADOM) et du service militaire adapté, du bilan d'insertion de la collectivité et des données locales des OPCO.
Membres : préfet et chef de l'exécutif local, plus, par arrêté du préfet, huit représentants de l'État (recteur, service militaire adapté, directeur de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités ou, en Guyane, de la cohésion et des populations, mer, agriculture, administration pénitentiaire, autres désignés) ; sept représentants de la région et le président du département (Guadeloupe, La Réunion) ou huit représentants de l'assemblée (Guyane, Martinique) ; cinq à onze syndicats de salariés et autant d'employeurs ; les trois réseaux consulaires ; sans voix délibérative, les opérateurs locaux (enseignement supérieur, France Travail, Cap emploi, commission paritaire interprofessionnelle régionale, missions locales, Association pour l'emploi des cadres, CARIF-OREF, ONISEP, conseil économique, social et environnemental régional, fonds pour l'insertion des personnes handicapées, LADOM) et des personnalités en transition écologique. Parité pour les représentants des collectivités ; représentants libres de l'État du sexe le moins représenté ; liste des organisations arrêtée par le préfet.
Article R6523-19
Bureau : préfet, recteur et un autre représentant de l'État ; chef de l'exécutif et deux représentants de la collectivité qu'il choisit ; quatre partenaires sociaux proposés par leur collège, sinon désignés par le préfet après un mois selon l'audience.
Article R6523-21
Devenu comité pour l'emploi (L5311-10, L5523-7, L5523-8 ou L5523-9 selon le territoire), le préfet ou le représentant de l'État et l'exécutif local (région, assemblée de Guyane, conseil exécutif de Martinique, conseil territorial, conseil départemental de Mayotte) peuvent inviter les membres du réseau pour l'emploi aux séances plénières ou du bureau ; plénière annuelle avec eux (et les présidents des comités locaux, sauf à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon) ; association des usagers. Sauf sous L5311-10, une commission inclusion et insertion par l'activité économique élabore un plan d'action cohérent avec les programmes départementaux d'insertion, les plans locaux pluriannuels pour l'insertion et l'emploi et les contrats de ville, et donne son avis sur le conventionnement des employeurs d'insertion et le fonds de développement de l'inclusion. En Guadeloupe et à La Réunion (L5523-7), coprésidence du comité et du bureau par préfet, région et département, qui invitent et convoquent ensemble, sept représentants du département, bureau de 4 État, 2 région, 2 département, 2 syndicats et 2 employeurs.
Articles R6523-21-1, R6523-21-2, R6523-21-3, R6523-23-1, R6523-25-1, R6523-26-7
Titre II : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon > Chapitre III : Formation professionnelle > Section 5 : Comité régional de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles > Sous-sections 2 à 4 : Saint-Barthélemy et Saint-Martin ; Saint-Pierre-et-Miquelon ; Mayotte
Le comité de l'emploi et de la formation à Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon et Mayotte
Saint-Barthélemy et Saint-Martin : mêmes règles (sauf la composition), le représentant de l'État et le président du conseil territorial remplaçant préfet et exécutif régional. Membres nommés par le représentant de l'État : six de l'État (recteur et chef du service militaire adapté de Guadeloupe, directeur de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités, trois autres), six de la collectivité désignés par le président du conseil territorial, quatre à huit syndicats de salariés et autant d'employeurs, la chambre économique (Saint-Barthélemy) ou consulaire (Saint-Martin) ; sans voix délibérative, les opérateurs (institut universitaire, France Travail, commission paritaire, missions locales, financeurs de créateurs d'entreprise, CARIF-OREF, conseil économique, social et environnemental, ONISEP, LADOM) et des personnalités en transition écologique. Parité pour les trois autres représentants de l'État et ceux de la collectivité.
Saint-Pierre-et-Miquelon : mêmes substitutions, sans le II de R6523-16, le a de R6523-17, les 3° et 4° ajoutés par R6523-18, ni R6523-19, R6523-21 et R6123-3-4. Membres : quatre de l'État (éducation, cohésion sociale et travail, droits des femmes, centre pénitentiaire), trois de la collectivité des deux sexes, quatre à six syndicats et autant d'employeurs, la chambre interprofessionnelle ; opérateurs (France Travail, orientation, GIP EMVIE) et personnalités en transition écologique entendus sans avis. Bureau : État, président du conseil territorial, un syndicat, un employeur, désignés par le collège ou, après un mois, par l'État selon l'audience.
Mayotte : mêmes règles et mêmes missions qu'aux départements (plan contre l'illettrisme avec le président du conseil départemental, mobilité, informations annuelles), sans le 2° de R6123-3-2, R6123-3-3, R6123-3-10 ni R6123-16 à R6123-3-20, et sans « national et » dans R6123-3-9. Membres nommés par le préfet : huit de l'État (recteur, service militaire adapté, directeur de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités, affaires maritimes, agriculture, administration pénitentiaire, deux autres), sept du Département plus son président, cinq à onze syndicats et autant d'employeurs, trois réseaux consulaires ; sans voix délibérative, les opérateurs (enseignement supérieur, France Travail, accompagnement des travailleurs handicapés, missions locales, accompagnement des cadres, CARIF-OREF, ONISEP, conseil économique, social et environnemental de Mayotte, LADOM, chambre de l'économie sociale et solidaire) et des personnalités en transition écologique ; mêmes règles de parité. Bureau : préfet, recteur, un autre représentant de l'État, président du conseil départemental et deux représentants du Département, quatre partenaires sociaux désignés par le préfet selon l'audience faute d'accord en un mois.
Articles R6523-26-1, R6523-26-2, R6523-26-3, R6523-26-4, R6523-26-5, R6523-26-6
Titre II : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon > Chapitre III : Formation professionnelle > Section 6 : Compte personnel de formation
Compte personnel de formation à Saint-Pierre-et-Miquelon et à Mayotte
Saint-Pierre-et-Miquelon : pour R6323-1 (III) et R6323-41, les organismes de sécurité sociale cités sont remplacés par le droit local et la caisse de prévoyance sociale. Mayotte : pour R6323-41 (sauf non-salariés agricoles), par la caisse de sécurité sociale de Mayotte.
Titre II : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon > Chapitre III : La formation professionnelle
Formation continue outre-mer : OPCO, parrainage, adaptations
En Guadeloupe, Guyane, Martinique et à La Réunion, seuls des OPCO interprofessionnels gèrent les contributions, sauf OPCO autorisés par arrêté (critères de proximité par décret) et sauf secteurs des articles L6331-55, L6331-65 et L7111-1 (liste par arrêté). Mayotte, Saint-Martin et Saint-Barthélemy, et Saint-Pierre-et-Miquelon ont chacun un OPCO interprofessionnel unique (décret en Conseil d'État). Un OPCO absent peut conventionner avec un OPCO présent.
Articles L6523-1, L6523-1-1, L6523-1-2, L6523-1-3, L6523-1-4
À Saint-Pierre-et-Miquelon, la caisse de prévoyance sociale recouvre les contributions de formation (2° à 4° du I de L6131-1, et le 5° à partir du 1er janvier 2024 le cas échéant) et celles de L2135-10 et L2135-15-1.
Article L6523-1-5
Les OPCO rendent compte de leurs fonds aux OPCO nationaux de branche et chaque année au CREFOP ; un conseil d'orientation local (partenaires sociaux) reçoit leur rapport et propose des orientations. Ils peuvent moduler la prise en charge de l'apprentissage, payer la mobilité des apprentis et, sur le plan de développement des compétences, une partie des transports hors du territoire faute d'offre locale (concours possible de la collectivité).
À Mayotte ne s'appliquent ni le deuxième alinéa de L6331-54 ni la sous-section 6 de la section 4 du chapitre Ier du titre III du livre III, et L6315-1 s'applique sans renvoi à L324-1 du code de la sécurité sociale.
Parrainage : pour un contrat de professionnalisation, l'employeur peut être aidé un temps par des préretraités, chômeurs indemnisés ou retraités, agréés pour leur expérience de tutorat et couverts contre les accidents du travail (décret en Conseil d'État).
À Saint-Pierre-et-Miquelon, l'État peut financer par convention la formation, la rémunération et la protection sociale de stagiaires sans emploi ou de salariés à adapter.
Article L6523-6
Le CREFOP y inclut aussi les partenaires sociaux les plus représentatifs au niveau régional. Un décret adapte la sixième partie à ces territoires.
Septième partie
Dispositions particulières à certaines professions et activités
Livre Ier : Journalistes professionnels, professions du spectacle, de l'audiovisuel, de la publicité et de la mode 108 règles
Titre Ier : Journalistes professionnels > Chapitre Ier : Champ d'application et définitions > Section 1 : Carte d'identité professionnelle
La carte de presse
La carte est réservée aux journalistes professionnels et assimilés (articles L. 7111-3 à L. 7111-5). Première demande : pièce d'identité et de nationalité, CV certifié, casier judiciaire n° 3 de moins de 3 mois, déclaration sur l'honneur que le journalisme est sa profession principale, régulière et rétribuée, payée au moins le salaire minimum, avec ses employeurs (journaux, agences, audiovisuel), ses autres activités payées, et l'engagement de signaler tout changement et de rendre la carte s'il cesse d'être journaliste. Un étranger respecte les règles du travail salarié des étrangers.
La commission statue après vérifications. Moins de 2 ans d'ancienneté : carte de stagiaire. La carte porte photo, signature, nom, prénoms, nationalité, domicile, employeurs, cachet de la commission et signatures d'un membre employeur et d'un membre journaliste. Elle vaut un an et se renouvelle pour un an, sur les justificatifs que fixe la commission. Un journaliste d'au moins 2 ans privé de travail sans faute peut recevoir une carte provisoire limitée, sans employeur. Refus et annulation sont notifiés par lettre recommandée avec avis de réception.
Articles R7111-3, R7111-5, R7111-6, R7111-7, R7111-8, R7111-9, R7111-10, R7111-13
Le journaliste qui quitte ses employeurs saisit la commission, qui modifie la carte ou engage son annulation : convocation par lettre recommandée, explications orales (avec un conseil) ou écrites.
Carte honoraire : identité, CV certifié, casier n° 3 de moins de 3 mois, deux photos et, pour un retraité, attestation de sa caisse d'affiliation comme journaliste et 20 ans de métier ; sinon, âge légal de la retraite atteint et 30 ans de métier, prouvés par la carte ou des attestations d'employeurs. Modèle fixé par le règlement intérieur ; annulation si le titulaire reprend le métier ou a menti sciemment.
Titre Ier : Journalistes professionnels > Chapitre Ier : Champ d'application et définitions > Section 2 : Commission de la carte d'identité des journalistes professionnels
La commission de la carte de presse
Commission paritaire : 8 employeurs (7 presse écrite et agences, 1 audiovisuel) et 8 journalistes, ayant exercé au moins 2 ans sur les 5 dernières années, sans privation de droits civiques, pour 3 ans renouvelables, avec autant de suppléants (dont un employeur de l'audiovisuel privé) qui remplacent absents et partants. Les employeurs sont désignés par leurs organisations (en cas de désaccord, arrêté du ministre de la communication). Les journalistes sont élus par les titulaires de la carte : scrutin secret de liste à deux tours, proportionnelle à la plus forte moyenne, vote préférentiel, sans panachage, listes incomplètes admises ; au 1er tour, listes des syndicats représentatifs nationaux ; si moins de la moitié des inscrits vote, 2e tour ouvert à d'autres listes dans le mois. Les modalités du vote figurent dans le protocole électoral ou, à défaut, le règlement intérieur.
Articles R7111-18, R7111-19, R7111-20, R7111-21, R7111-22, R7111-23, R7111-24
Des correspondants régionaux de chaque collège (désignés par l'organisation patronale la plus représentative ou élus par les titulaires de la carte), et les suppléants non remplaçants, peuvent être entendus avant délibération. La présidence alterne entre collèges (tirage au sort la première fois). Quorum : 5 votants de chaque collège, le plus nombreux étant ramené au nombre de l'autre ; décisions à la majorité absolue des présents. La commission fixe son règlement intérieur.
Recours devant la commission supérieure, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un mois franc après refus ou annulation (6 mois si l'intéressé est loin de France pour un motif légitime) ; il est suspensif et suit la même procédure contradictoire que l'annulation. Elle comprend un conseiller à la Cour de cassation (président), deux magistrats de la cour d'appel de Paris, un employeur et un journaliste ; les magistrats sont désignés par le premier président de leur cour, les deux autres désignés ou élus comme à la commission, avec suppléants ; renouvellement tous les 3 ans, membres rééligibles, mandat incompatible avec la commission. Son président représente l'État en justice, sauf au Conseil d'État.
Articles R7111-29, R7111-30, R7111-31, R7111-31-1, R7111-32, R7111-33, R7111-34, R7111-35
Titre Ier : Journalistes professionnels > Chapitre Ier : Champ d'application et définitions
Qui est journaliste professionnel
Le Code du travail s'applique aux journalistes, avec les règles de ce titre. Toute clause contraire aux règles sur leur définition, leur contrat et la rémunération du travail hors contrat est nulle.
Est journaliste professionnel celui dont l'activité principale, régulière et payée s'exerce dans des entreprises de presse, des agences de presse ou des médias en ligne, et qui en tire l'essentiel de ses revenus ; le correspondant, en France ou à l'étranger, l'est aussi s'il a une rémunération fixe. Sont assimilés les collaborateurs directs de la rédaction, rédacteurs-traducteurs, sténographes-rédacteurs, rédacteurs-réviseurs, reporters-dessinateurs et reporters-photographes, mais pas les agents de publicité ni les collaborateurs occasionnels.
Sauf clause contraire, le journaliste travaille pour tous les supports du titre (L132-35 du code de la propriété intellectuelle).
Article L7111-5-1
La charte déontologique de l'entreprise (article 2 bis de la loi du 29 juillet 1881) est remise à chaque journaliste à l'embauche, et aux journalistes en poste dans les trois mois de son adoption. Le CSE est informé chaque année de son respect.
Le journaliste a une carte professionnelle, l'ancien journaliste une carte honoraire ; un décret en Conseil d'État fixe délivrance, validité et annulation.
Article L7111-6
Avec un collège électoral propre aux journalistes, y est représentatif le syndicat qui remplit les critères de L2121-1 et obtient au moins 10 % des voix au premier tour des élections du CSE dans ce collège. Dans les branches de presse et d'audiovisuel, la représentativité se mesure (L2122-5) dans les collèges de journalistes.
Un accord d'entreprise réservé aux journalistes doit être signé par l'employeur et des syndicats représentatifs ayant plus de 50 % des voix représentatives du collège journalistes (règles de L2232-12, seuils de 30 % et 50 % calculés dans ce collège). Un accord de branche réservé aux journalistes exige des signataires ayant au moins 30 % des voix du collège journalistes, sans opposition des syndicats majoritaires dans ce collège.
Titre Ier : Journalistes professionnels > Chapitre II : Contrat de travail
Contrat et départ du journaliste
Toute collaboration payée d'un journaliste par une entreprise de presse est présumée être un contrat de travail, quels que soient la rémunération et le nom du contrat.
Article L7112-1
Préavis d'un CDI dans les journaux : un mois jusqu'à trois ans d'ancienneté, deux mois au-delà, et deux mois (L1234-1) en cas de licenciement entre deux et trois ans.
Article L7112-2
Licencié, le journaliste touche au moins un mois de ses derniers salaires par année ou fraction d'année, avec un maximum de quinze mois. Au-delà de quinze ans d'ancienneté, une commission arbitrale paritaire, présidée par un fonctionnaire ou un magistrat, fixe l'indemnité ; le président du tribunal judiciaire nomme les arbitres ou le président manquants. Elle peut réduire ou supprimer l'indemnité en cas de faute grave ou répétée. Sa décision s'impose, sans appel.
Le journaliste qui part de lui-même touche la même indemnité, sans préavis, si le journal est cédé, cesse de paraître, ou change d'orientation au point d'atteindre son honneur, sa réputation ou ses intérêts moraux (clause de conscience).
Titre Ier : Journalistes professionnels > Chapitre II : Contrat de travail
Indemnité de départ du journaliste
Indemnité de rupture : au moins un mois de salaire par année ou fraction d'ancienneté, au plus 15 mois. Au-delà de 15 ans, une commission arbitrale (2 arbitres patronaux, 2 syndicaux ; à défaut de désignation, nommés par le président du tribunal judiciaire 8 jours après mise en demeure en recommandé) la fixe. Sa décision est obligatoire, prend effet à la saisine sans rétroactivité, est déposée au greffe dans les 24 heures (ce qui la rend exécutoire) et notifiée en recommandé 24 heures après ; les actes sont gratuits.
Articles D7112-1, D7112-2, D7112-3, D7112-4, D7112-5, D7112-6
Titre Ier : Journalistes professionnels > Chapitre III : Rémunération
Rémunération du journaliste
Un travail hors contrat est payé en plus. Un travail commandé ou accepté est payé même non publié. La rémunération de sa publication (L132-37 du code de la propriété intellectuelle) est un salaire. La négociation salariale obligatoire (L2241-1, L2241-8) couvre les journalistes permanents ou occasionnels.
Titre Ier : Journalistes professionnels > Chapitre IV : Dispositions pénales
Fraude à la carte de presse
Deux ans de prison et 3 750 euros d'amende pour une fausse déclaration ou attestation visant une carte de journaliste ou honoraire, l'usage d'une carte frauduleuse, périmée ou annulée, ou une carte ou un document imitant les documents officiels.
Article L7114-1
Titre II : Professions du spectacle, de l'audiovisuel, de la publicité et de la mode > Chapitre Ier : Artistes du spectacle > Section 2 : Congés payés
Congés payés des intermittents du spectacle
Ces règles visent le personnel artistique et technique des entreprises de spectacle (NAF 92.3, 92.7A, 55.4C), imprésarios, agences, chefs d'orchestre ou de troupe, hôtels-cafés-restaurants, du cinéma et de la vidéo (92.1), de la radio-télévision (92.2), de l'édition sonore (22.1G), des personnes publiques ayant ces activités, et les salariés détachés. Le droit commun des congés s'applique s'il n'est pas contraire.
Avec 4 semaines d'engagement ou 30 cachets sur la période de référence, le salarié a droit au congé légal ; chaque jour de congé compte comme un jour de travail ou un cachet.
Article D7121-31
À son départ, ou quand il peut prendre son congé, l'employeur lui remet en double un certificat (engagements ou cachets sur 12 mois, salaire, caisse de congés) et une enveloppe timbrée ; le salarié en envoie un à la caisse. Sans certificat, il le réclame dans les 6 mois, puis alerte la caisse. Il transmet ses certificats au moins 15 jours avant son congé ; la caisse paie sur preuve d'immatriculation sociale.
L'indemnité journalière égale le salaire journalier moyen, plafonnée par convention ou sentence arbitrale, sinon à 3 fois le minimum de la catégorie. L'employeur à jour de ses cotisations ne doit pas d'indemnité compensatrice à un salarié d'au moins un mois d'ancienneté parti sans congé.
Une caisse de congés agréée par le ministre du travail (statuts approuvés, pièces fixées par arrêté) paie ces congés et répartit la charge. Les employeurs s'y affilient, y déclarent le personnel employé de façon discontinue sur 12 mois et cotisent un pourcentage des salaires (et, si le règlement le prévoit, des périodes assimilées des 5° et 7° de l'article L. 3141-5) selon son règlement. Ils indiquent la caisse aux salariés, prouvent à l'inspection et à la police judiciaire qu'ils sont à jour, déclarent leur caisse d'allocations familiales et justifient chaque trimestre de leur taux et de leurs paiements.
Articles D7121-38, D7121-39, D7121-40, D7121-41, D7121-44, D7121-45, D7121-46, D7121-47
Une entreprise de l'UE ou de l'EEE qui détache des salariés est dispensée si leurs droits sont au moins équivalents ; si elle cotise chez elle à une caisse équivalente, elle prouve qu'elle était à jour au départ et l'est restée pendant le détachement.
Une commission paritaire auprès de la caisse contrôle les indemnités et tranche les litiges ; ses membres sont désignés par les organisations représentatives, le ministre du travail tranchant toute contestation.
Titre II : Professions du spectacle, de l'audiovisuel, de la publicité et de la mode > Chapitre Ier : Artistes du spectacle > Section 5 : Placement
Agents artistiques
L'agent artistique (impresario, manager…) est payé par des artistes, sur mandat écrit, pour les placer et défendre leurs intérêts ; un décret en Conseil d'État fixe le mandat. Son activité est commerciale et incompatible avec celle de producteur de films ou d'audiovisuel.
Un agent titulaire d'une licence d'entrepreneur de spectacles peut produire un spectacle vivant, sans commission sur sa distribution. Il est payé en pourcentage des rémunérations de l'artiste, dans un plafond et selon des règles fixés par décret ; l'artiste peut en payer tout ou partie contre quittance. Produire sans licence, prendre une telle commission ou percevoir des sommes hors de ces règles : en récidive, six mois de prison et 3 750 euros d'amende.
Le maire surveille l'ordre et l'hygiène des agences artistiques.
Article L7121-14
Titre II : Professions du spectacle, de l'audiovisuel, de la publicité et de la mode > Chapitre Ier : Artistes du spectacle
Artistes du spectacle : statut et contrat
Le Code du travail s'applique aux artistes du spectacle, avec les règles de ce chapitre. Sont notamment artistes : lyriques, dramatiques, chorégraphiques, de variétés, de cirque, musiciens, chansonniers, artistes de complément, chefs d'orchestre, arrangeurs-orchestrateurs, marionnettistes, metteurs en scène, réalisateurs et chorégraphes pour l'exécution de leur conception, et artistes-interprètes reconnus par les conventions étendues du spectacle vivant.
Payer un artiste pour sa production fait présumer un contrat de travail, sauf s'il exerce en étant inscrit au registre du commerce. La présomption tient quels que soient la rémunération, le nom du contrat, sa liberté artistique, la propriété du matériel ou ses propres aides, s'il joue lui-même. Elle ne vise pas l'artiste établi dans l'Union ou l'EEE venu travailler en France temporairement en indépendant.
Le contrat est individuel, ou commun aux artistes d'un même numéro ou orchestre : il nomme alors chacun avec son salaire et peut être signé par un seul, mandaté par écrit, qui reste salarié.
L'employeur relevant du guichet unique (L7122-22) sans convention propre au spectacle applique aux artistes et techniciens une convention du spectacle et la cite dans la déclaration d'emploi.
Article L7121-7-1
Les sommes tirées de l'exploitation d'un enregistrement ne sont pas un salaire si l'artiste n'a plus à être présent et si elles dépendent des ventes, non du salaire.
Article L7121-8
Titre II : Professions du spectacle, de l'audiovisuel, de la publicité et de la mode > Chapitre Ier : Artistes du spectacle
Les agents artistiques
L'agent artistique représente l'artiste : défense de ses intérêts, gestion et promotion de sa carrière, recherche et négociation de ses contrats de travail, vérification de leur légalité et exécution, agenda et presse. Leur mandat, régi par le code civil et établi sans frais, fixe au minimum les missions et leur compte rendu, la rémunération de l'agent et la fin du mandat.
L'agent touche au plus 10 % des rémunérations brutes de l'artiste, 15 % pour des missions complémentaires de développement de carrière selon les usages (musiques actuelles notamment), hors frais professionnels de l'artiste ; ses propres frais convenus sont remboursables sur justificatifs. Le contrat de travail dit qui paie l'agent : l'employeur ne peut payer que sur les salaires qu'il verse et si l'agent y est nommé ; le complément de 15 % est dû par l'artiste, l'employeur pouvant le verser pour lui.
Amende de 5e classe pour l'agent producteur qui prend une commission sur toute sa distribution, ou qui perçoit des sommes interdites par l'article L. 7121-13.
Titre II : Professions du spectacle, de l'audiovisuel, de la publicité et de la mode > Chapitre II : Entreprises de spectacles vivants > Section 1 : Activité d'entrepreneur de spectacles vivants
Entrepreneurs de spectacles vivants
Est entrepreneur de spectacles vivants celui qui exploite des lieux, produit ou diffuse des spectacles avec au moins un artiste payé présent, seul ou avec d'autres, public ou privé, lucratif ou non ; les catégories sont fixées par règlement.
Établi en France, il déclare son activité ; le récépissé vaut licence, sauf opposition de l'administration si les conditions manquent. Conditions : compétence ou expérience de la personne physique ou de la personne désignée par la société (son remplacement est signalé et peut entraîner l'arrêt de l'activité) ; pas d'interdiction judiciaire de commerce ; immatriculation si obligatoire ; respect de la sécurité des lieux. Un décret en Conseil d'État fixe validité, instruction et opposition.
Un entrepreneur européen s'établit sans déclaration avec un titre équivalent. Les autres peuvent travailler en France temporairement, après avoir prévenu l'administration et, hors Union et EEE, sous contrat avec un entrepreneur déclaré.
L'administration peut arrêter l'activité si l'entrepreneur viole ses obligations d'employeur, sociales, de droits d'auteur ou de sécurité ; les organismes concernés l'informent. Pour payer les salaires, le juge des référés peut autoriser la saisie des recettes en cours de représentation.
Exercer sans récépissé ou titre équivalent, ou sans les informations dues, expose, après observations, à une amende administrative jusqu'à 1 500 euros (personne physique) ou 7 500 euros (personne morale), doublée en cas de récidive dans les deux ans, avec une astreinte si l'amende n'est pas payée, qui court jusqu'à régularisation, et à la fermeture d'un an au plus des établissements en cause, éventuellement publiées. La sanction tient compte de la gravité, de la bonne foi et des ressources. Prescription : deux ans. Les amendes vont au Trésor. Constatent : police judiciaire, inspection du travail, contrôleurs de la sécurité sociale. Un décret en Conseil d'État fixe l'application.
Titre II : Professions du spectacle, de l'audiovisuel, de la publicité et de la mode > Chapitre II : Entreprises de spectacles vivants > Section 2 : Exercice de l'activité d'entrepreneur de spectacles vivants à titre accessoire
Spectacles organisés à titre accessoire
Titre II : Professions du spectacle, de l'audiovisuel, de la publicité et de la mode > Chapitre II : Entreprises de spectacles vivants > Section 3 : Guichet unique pour le spectacle vivant
Guichet unique du spectacle vivant (GUSO)
Ces organisateurs occasionnels, et ceux dont l'activité principale n'est ni les lieux de spectacle, ni les parcs de loisirs, ni la production ou diffusion de spectacles, déclarent auprès d'un organisme agréé par l'État l'embauche en CDD et le prélèvement à la source (article 204 A du code général des impôts) des artistes et des techniciens figurant sur une liste fixée par décret.
Cette déclaration vaut déclaration préalable à l'embauche, certificat de travail, CDD écrit et information du salarié, affiliation à la caisse de congés payés et déclarations fiscales (articles 87 et 87-0 A du code général des impôts) ; un autre contrat écrit reste possible. L'organisme délivre une attestation mensuelle d'emploi à la place du bulletin de paie.
Les litiges avec un employeur public (L5424-1) suivent L5422-16. Un décret en Conseil d'État précise.
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Le guichet unique (GUSO)
L'employeur occasionnel d'artistes et de techniciens du spectacle vivant (emplois couverts par le régime chômage du spectacle) fait toutes ses déclarations par une déclaration unique et simplifiée à l'organisme habilité. Elle remplace la déclaration préalable à l'embauche, les déclarations sociales et fiscales, l'attestation chômage, les déclarations à la santé au travail, à la formation des intermittents, à l'assurance chômage et à la caisse de congés spectacles, et sert à payer cotisations et prélèvement à la source à tous ces organismes et au fisc.
Elle a deux volets : le premier vaut déclaration préalable à l'embauche, le second couvre le reste. Elle contient l'identité de l'employeur (dont APE, SIRET, numéro de sécurité sociale s'il est particulier, contacts) et du salarié (dont nom marital, sécurité sociale, naissance, sexe, nationalité), l'embauche (date et heure, motif, poste, lieu, salaire horaire ou cachet, convention collective, prélèvement à la source, essai) et la fin du contrat (heures ou cachets, période, net, paiement, signature, congés, conditions de rupture par simple renvoi possible, formation, organismes sociaux).
Le premier volet part au plus tard à l'embauche (à défaut, déclaration préalable classique, les modes de preuve restant inchangés). Le second est remis au salarié dans les 2 jours (il vaut contrat à durée déterminée) et à la fin du contrat (attestation chômage, certificat de travail, certificat de congés), puis envoyé à l'organisme au plus tard le 15e jour après la fin avec les cotisations et le prélèvement. Envoi électronique, ou papier pour les petits employeurs éligibles ; accusé de réception.
Titre II : Professions du spectacle, de l'audiovisuel, de la publicité et de la mode > Chapitre II : Entreprises de spectacles vivants > Section 4 : Sanctions administratives
Sanctions des entrepreneurs de spectacles
Le préfet de région notifie les griefs en recommandé avec avis de réception, laisse un mois pour répondre par écrit avec accès au dossier et conseil, entend l'entrepreneur s'il le demande, fixe la sanction selon les circonstances et la notifie ; une éventuelle publicité se fait sur le téléservice. Les amendes vont au Trésor. La DREETS, le maire, les organismes sociaux et France Travail lui signalent les manquements constatés.
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Devenir entrepreneur de spectacles vivants
Trois catégories : exploitants de lieux aménagés pour des représentations publiques ; producteurs ou tourneurs responsables du spectacle et employeurs du plateau artistique ; diffuseurs chargés par contrat de l'accueil, de la billetterie et de la sécurité, et tourneurs non employeurs.
Article D7122-1
La déclaration, ou l'information d'activité d'un entrepreneur étranger, se fait auprès du préfet de région sur le téléservice du ministère de la culture, qui signale les pièces manquantes et délivre un récépissé numéroté, publié en ligne ; un arrêté fixe les pièces. Sans opposition dans le mois suivant le récépissé, l'activité peut commencer. La déclaration se renouvelle tous les 5 ans auprès du préfet de l'établissement principal ; tout changement est déclaré dans les 15 jours.
Une personne physique doit être majeure et avoir un diplôme du supérieur (ou titre RNCP de même niveau), ou 6 mois d'expérience dans le spectacle vivant, ou une formation d'au moins 125 heures ou des compétences reconnues par la commission paritaire nationale du spectacle vivant ; une société doit employer une telle personne. Pour exploiter un lieu, il faut aussi une formation à la sécurité adaptée. Si ces personnes partent, elles sont remplacées sous 3 mois (un mois pour la sécurité), sinon le préfet peut engager la procédure d'opposition.
Un entrepreneur de l'UE ou de l'EEE qui s'établit transmet son titre en ligne ; le préfet de région juge l'équivalence et délivre un récépissé ou refuse par décision motivée dans le mois (silence = équivalence reconnue). Pour une prestation temporaire, l'entrepreneur européen, ou non européen avec son contrat, informe en ligne le préfet de région de la (première) représentation au moins un mois avant, avec date de début et durée.
Le président du tribunal peut autoriser la saisie des recettes pour payer les salaires.
Article D7122-10
En cas d'irrégularité, le préfet de région invite l'entrepreneur à présenter des observations écrites, à régulariser sous un mois et, s'il le demande, l'entend. Après opposition, il ne peut plus exercer en France et l'invalidité du récépissé est publiée en ligne.
Article R7122-11
Affiches, supports et billets portent le numéro de récépissé valide des producteurs ou diffuseurs, sous peine d'amende administrative de 800 € au plus (personne physique) ou 2 000 € (personne morale).
Jusqu'à 6 représentations par an, aucune déclaration n'est requise ; le guichet unique transmet au préfet de région de quoi contrôler ce plafond.
Titre II : Professions du spectacle, de l'audiovisuel, de la publicité et de la mode > Chapitre III : Mannequins et agences de mannequins > Section 1 : Mannequins
Mannequins : statut, contrat et paie
Le Code du travail s'applique aux mannequins, avec ce chapitre. Est mannequin, même occasionnel, celui qui présente au public un produit, un service ou une publicité, directement ou par son image, ou qui pose comme modèle.
Il faut un certificat médical attestant que sa santé, évaluée notamment par l'indice de masse corporelle, permet le métier (arrêté santé-travail après avis de la Haute Autorité de santé). Ne pas l'exiger : six mois de prison et 75 000 euros d'amende, pour l'agence comme pour le client.
Payer un mannequin fait présumer un contrat de travail, quels que soient la rémunération, le nom du contrat ou sa liberté d'action ; sauf mannequin établi dans l'Union ou l'EEE venu temporairement en indépendant. Le contrat avec l'agence est écrit et précise son objet ; à défaut, six mois de prison et 75 000 euros d'amende.
Articles L7123-3, L7123-4, L7123-4-1, L7123-5, L7123-24, L7123-25
Les sommes tirées de l'exploitation d'un enregistrement ne sont pas un salaire si sa présence n'est plus requise et si elles dépendent des ventes. Son salaire est au moins un pourcentage, fixé par accord collectif, de ce que le client paie à l'agence. Conseiller un jeune sur ce métier est gratuit. Les frais avancés par l'agence ne se remboursent que par retenues plafonnées par décret en Conseil d'État. À la fin de chaque prestation, il reçoit une indemnité de congés d'au moins un dixième de sa rémunération.
Titre II : Professions du spectacle, de l'audiovisuel, de la publicité et de la mode > Chapitre III : Mannequins et agences de mannequins > Section 2 : Agences de mannequins
Agences de mannequins
Le placement payant de mannequins est permis. L'agence embauche des mannequins pour les mettre à disposition de clients ; elle échappe alors à l'interdiction du prêt de main-d'œuvre. Établie en France, elle a une licence, soumise à des conditions réglementaires, qui tombe si elle ne prouve pas aux échéances qu'elle remplit les conditions ; une agence de l'Union ou de l'EEE peut travailler en France temporairement après déclaration, ses obligations nationales étant prises en compte. Exercer sans licence ni déclaration : six mois de prison et 75 000 euros d'amende.
L'agence défend ses mannequins et évite les conflits d'intérêts ; un décret en Conseil d'État fixe la publicité des autres activités de ses dirigeants, associés et salariés et les sanctions.
Article L7123-15
Chaque mise à disposition fait l'objet d'un contrat écrit agence-client décrivant la prestation, remis au mannequin avant qu'il accepte. Pendant la prestation, le client répond de la durée du travail, du travail de nuit, des repos et jours fériés, de la santé-sécurité et du travail des femmes enceintes, venant d'accoucher ou allaitantes, des enfants et des jeunes.
L'agence a une garantie financière, donnée uniquement par une caution mutuelle, une garantie collective, un assureur, une banque ou un établissement habilité, couvrant salaires, cotisations et droits d'image si elle fait défaut ; si elle ne suffit pas, le client paie le reste pour sa prestation. Sur demande, elle fournit au client une attestation de paiement de ses cotisations.
Six mois de prison et 75 000 euros d'amende pour chaque manquement : contrat de mise à disposition absent, incomplet ou non remis, garantie absente ou non conforme, client qui ne se substitue pas, attestation non fournie. Un décret en Conseil d'État fixe l'application du chapitre.
Articles L7123-28, L7123-29, L7123-30, L7123-31, L7123-32, L7123-23
Titre II : Professions du spectacle, de l'audiovisuel, de la publicité et de la mode > Chapitre III : Mannequins et agences de mannequins > Section 3 : Agences de mannequins
Licence, conflits d'intérêts et garantie des agences de mannequins
Placer des mannequins contre paiement exige une licence, délivrée sans limite de durée par le préfet de Paris après instruction de la DREETS d'Île-de-France et avis de la DRAC, publiée au Journal officiel. Demande en recommandé : siège, identifiant et statuts, CV du demandeur, liste et CV des collaborateurs et délégataires, attestation de garantie financière, casier n° 2 des dirigeants, note sur l'activité et les succursales, déclaration (même négative) des activités et mandats à risque de conflit d'intérêts. Une agence européenne est dispensée des pièces déjà fournies pour un titre équivalent. Le préfet réclame les pièces manquantes dans un délai qu'il fixe. Silence de plus de 2 mois sur dossier complet = accord.
Articles R7123-8, R*7123-9, R7123-10, R7123-10-1, R7123-10-2
Le titulaire déclare au préfet en recommandé, dans le mois, tout changement de siège, succursale, statuts, dirigeants, collaborateurs, délégataires ou associés, et sa cessation d'activité ; tous les 3 ans, dans les 2 mois avant l'anniversaire, il certifie que rien n'a changé.
Une agence européenne intervenant temporairement déclare d'abord à la DREETS du lieu : immatriculation, adresse, dirigeants, organismes sociaux, garantie financière, utilisateur, lieux, dates et horaires, autorisation pour les enfants. Un mannequin indépendant européen indique ses organismes sociaux.
Articles R7123-12, R7123-12-1
Le préfet refuse ou retire la licence en cas de défaut de moralité des dirigeants (casier n° 2 exigible à tout moment) ou de non-respect des règles d'emploi des mannequins et d'activité d'agence ; il la retire si l'obligation d'information sur la facturation et les conflits d'intérêts n'est pas respectée. En urgence, pour une irrégularité grave, il suspend un mois au plus. Le retrait est motivé, précédé d'une lettre recommandée invitant à répondre ; les arrêtés sont notifiés, les retraits publiés au Journal officiel.
Article R7123-14
L'agence informe mannequins, utilisateurs, DREETS, public et salariés de sa facturation, qui isole la part du mannequin, et des mandats de ses dirigeants, associés et salariés dans les activités à risque : production audiovisuelle, casting, cours payants pour mannequins ou comédiens, publicité, défilés, photographie. Sinon : amende administrative de 1 500 € (personne physique) ou 7 500 € (personne morale) au plus, 3 000 € et 15 000 € en récidive, prononcée par arrêté du préfet après notification des griefs en recommandé et un mois pour répondre avec accès au dossier et conseil, recouvrée par le Trésor.
Articles R7123-15, R7123-16, R7123-17, R7123-17-1
Le contrat de mise à disposition, signé avant la prestation pour chaque mannequin et remis à lui, indique la prestation, les conditions de travail et horaires, la durée et le lieu, l'avis médical pour un enfant, le pourcentage minimum du mannequin et le garant financier.
La garantie financière couvre seulement les salaires, accessoires, congés et droits d'exploitation des mannequins et les cotisations sociales. Révisable à tout moment et réexaminée chaque année, elle vaut au moins 6 % de la masse salariale déclarée et 15 200 euros (minimum révisable par décret) ; en fusion, au moins la somme des garanties ; en scission, répartie selon les masses salariales.
L'agence garde l'attestation du garant (montant, dates) pour l'inspection et les organismes sociaux et cite le garant et l'article L. 7123-19 sur ses documents. Le garant est une caution mutuelle dédiée ou un organisme, assureur ou banque autorisé en France ; le contrat écrit fixe montant et contrôle comptable, exclut le bénéfice de discussion et reste au siège. Sans garantie continue, l'agence doit cesser.
Articles R7123-23, R7123-25, R7123-26, R7123-27, R7123-28, R7123-29
L'agence est défaillante 15 jours après une mise en demeure impayée en recommandé d'un salarié ou organisme social (créance certaine, liquide et exigible, garant informé), ou dès une procédure collective (le mandataire envoie au garant sous 10 jours un relevé visé par le juge-commissaire). Le garant, saisi par recommandé, entend l'agence et paie sous 10 jours, au prorata si la garantie ne suffit pas ; s'il conteste, le créancier peut l'assigner. Après paiement, il est subrogé et prévient l'utilisateur et le préfet. S'il cesse sa garantie, il prévient sous 3 jours la DREETS et l'URSSAF.
Articles R7123-30, R7123-31, R7123-32, R7123-33, R7123-34, R7123-35, R7123-36, R7123-37
Si la caution est insuffisante, l'utilisateur paie, malgré toute clause contraire, ce que l'agence doit pour les prestations faites pour lui, dans les 10 jours d'une demande en recommandé ; salariés et organismes sociaux ont une action directe contre lui, il est ensuite subrogé contre l'agence, et un organisme social ne peut lui réclamer plus que les cotisations de ces mannequins.
Titre II : Professions du spectacle, de l'audiovisuel, de la publicité et de la mode > Chapitre III : Mannequins et agences de mannequins
Le contrat, la paie et la santé des mannequins
L'agence remet au mannequin son contrat au plus tard 2 jours ouvrables après la mise à disposition, signé par les parents s'il est mineur (il peut signer aussi). Il indique la date du contrat de mise à disposition, la qualification, le salaire, le rapatriement payé par l'agence pour une mission hors métropole ou hors de la collectivité d'outre-mer de l'agence (sauf départ volontaire d'un majeur), les caisses de retraite et prévoyance, et les conditions d'autorisation et de paiement de l'exploitation de l'enregistrement.
Chaque retenue pour rembourser les frais avancés par l'agence est limitée à 20 % des salaires versés.
Article R7123-3
Le service de santé au travail des mannequins fait la visite ou l'examen d'embauche et délivre le certificat médical requis. Si un accord de branche étendu organise le financement, la visite vaut un an avec la même agence, 6 mois avec plusieurs, pour un même emploi, si les médecins ont les avis requis et sans inaptitude ni mesure dans les 12 derniers mois. Au moins une visite tous les 12 mois, la première dans les 12 mois suivant l'embauche.
Titre II : Professions du spectacle, de l'audiovisuel, de la publicité et de la mode > Chapitre IV : Enfants dans le spectacle, les professions ambulantes, l'audiovisuel, la publicité et la mode > Section 4 : Interdictions
Enfants : interdictions
Interdit : publier sur ces mineurs autre chose que leur création artistique ; une publicité qui attire les mineurs vers ces métiers en vantant l'argent ; une offre écrite de mannequinat à un enfant de moins de seize ans, sauf par une agence agréée. Ces règles visent aussi les mineurs ayant une autre activité artistique ou littéraire.
Interdit de faire faire à un enfant de moins de seize ans des tours périlleux, des dislocations ou un emploi dangereux pour sa vie, sa santé ou sa moralité. Seuls des parents acrobates, montreurs d'animaux, directeurs de cirque ou forains peuvent faire jouer leurs enfants de moins de seize ans, jamais avant douze ans.
Article L7124-16
Nul (parent, tuteur, employeur, gardien, intermédiaire) ne peut confier à ces professionnels un enfant de moins de seize ans, ni l'inciter à quitter ses parents pour les suivre. Ils doivent avoir l'acte de naissance et le passeport de chaque enfant employé. En cas d'infraction, le maire interdit leurs représentations, vérifie l'identité des enfants et, à défaut, prévient le procureur.
Titre II : Professions du spectacle, de l'audiovisuel, de la publicité et de la mode > Chapitre IV : Enfants dans le spectacle, les professions ambulantes, l'audiovisuel, la publicité et la mode > Section 6 : Dispositions pénales
Enfants : sanctions pénales
Cinq ans de prison et 75 000 euros d'amende : enfant de seize ans au plus soumis à l'obligation scolaire engagé sans autorisation ; mineur de plus de treize ans sans avis écrit ; non-respect des horaires des enfants mannequins ; tours périlleux, emplois dangereux, représentations ou vacances interdits ; enfant livré à ces professionnels ou à des vagabonds, personnes sans ressources ou mendiantes, confié par un intermédiaire ou incité à fuguer. Le tuteur condamné perd la tutelle ; les parents peuvent perdre l'autorité parentale.
3 750 euros d'amende, et en récidive quatre mois de prison et 7 500 euros : verser à l'enfant ou à ses parents plus que leur part ; pour l'employeur d'un enfant vidéaste, violer le second alinéa de L7124-9 ; payer un enfant ayant une autre activité artistique sans autorisation ou au-delà de sa part.
6 000 euros d'amende, et en récidive deux ans de prison : publication sur un mineur hors création artistique, publicité abusive, offre écrite de mannequinat à un enfant de moins de seize ans sans agrément, y compris pour les autres activités artistiques.
Professionnel ambulant sans acte de naissance ni passeport des enfants : six mois de prison et 3 750 euros. En récidive, le jugement peut être affiché et publié aux frais du condamné. Pas de sanction si l'erreur vient de faux papiers ou de papiers d'une autre personne.
Titre II : Professions du spectacle, de l'audiovisuel, de la publicité et de la mode > Chapitre IV : Enfants dans le spectacle, les professions ambulantes, l'audiovisuel, la publicité et la mode
Enfants : autorisation, horaires, pécule
Un enfant de moins de seize ans ne peut être engagé sans autorisation préalable de l'administration, retirable à tout moment, dans le spectacle, le cinéma, la radio, la télévision, l'enregistrement, le mannequinat, les compétitions de jeux vidéo (L321-8 du code de la sécurité intérieure) ou des vidéos diffusées dans un but lucratif sur une plateforme en ligne dont il est le sujet principal (règlement européen 2022/2065) ; pour ces vidéos, ses parents sont informés de ses droits, de l'effet sur sa vie privée et de leurs obligations financières. Au-delà de treize ans, son avis favorable écrit est obligatoire.
Pas d'autorisation pour l'enfant engagé par une agence de mannequins agréée pour cela ; pour les vidéos en ligne, l'autorisation est un agrément. Ces agréments ont une durée renouvelable et peuvent être retirés, ou suspendus en urgence.
Enfant mannequin : durées maximales par jour et par semaine fixées par décret en Conseil d'État ; non scolarisé, deux jours par semaine au plus, hors dimanche ; scolarisé, en période scolaire, seulement les jours de repos autres que le dimanche ; en vacances, pas plus de la moitié de leur durée.
Une part de ce que gagne l'enfant peut aller à ses parents ; le reste, le pécule, est géré par la Caisse des dépôts jusqu'à sa majorité ou émancipation, avec retraits exceptionnels en urgence. En cas d'agrément, celui-ci fixe le partage. Ces règles valent pour l'exploitation de son image et toute autre activité artistique ou littéraire jusqu'à seize ans. Un décret en Conseil d'État fixe l'application.
Titre II : Professions du spectacle, de l'audiovisuel, de la publicité et de la mode > Chapitre IV : Enfants dans le spectacle, les professions ambulantes, l'audiovisuel, la publicité et la mode
Faire travailler un enfant de moins de 16 ans
Engager un enfant de moins de 16 ans (activités 1° à 4° de L. 7124-1) exige une autorisation préalable du préfet du siège (de Paris si siège étranger ou mobile), instruite par la direction départementale et accordée sur avis conforme d'une commission. Dossier : état civil, accord écrit des parents avec ses emplois passés, éléments sur la difficulté et la moralité de l'activité, conditions d'emploi, de salaire et de scolarité.
La commission vérifie que l'activité convient à l'enfant, ses emplois passés, son aptitude (examen par pédiatre ou généraliste payé par l'employeur, en Île-de-France par le médecin du travail spécialisé du spectacle, contenu fixé par arrêté), horaires, rythme, salaire, repos, hygiène, sécurité, santé, moralité, scolarité et surveillance par la famille, y compris au repos et en trajet.
Une agence de mannequins peut obtenir du préfet, sur avis conforme de la commission, un agrément d'un an renouvelable pour employer des enfants : acte de naissance des dirigeants, attestation de cotisations, engagement de payer l'examen médical, notice, éléments sur moralité, compétence, finances, locaux et personnel. Il faut des garanties suffisantes de sécurité physique et psychique ; toute condamnation d'un dirigeant au casier n° 2 l'interdit. Les décisions sont publiées au Journal officiel. L'examen médical (pédiatre ou généraliste) se renouvelle tous les 3 mois avant 3 ans, 6 mois de 3 à 6 ans, un an après ; avis négatif = pas d'emploi.
L'agence remet à l'enfant et aux parents, contre récépissé, une notice (fonctionnement, suivi médical, sélection, mise à disposition avec trajets et attentes, durées maximales, salaire) et tient un registre (identités, sélections avec date, lieu, heure, utilisateur et commanditaire, horaires, trajets et attentes), ouvert à l'inspection et aux parents, contresigné par eux au moins chaque trimestre. L'inspection entend l'enfant et ses parents à leur demande ou à la sienne. L'utilisateur informe l'enfant de la prestation.
Pour l'activité du 5° de L. 7124-1, l'employeur demande un agrément nominatif d'un an renouvelable, avec des pièces comparables, et paie l'examen médical (pédiatre, généraliste ou médecin du travail spécialisé du spectacle, mêmes fréquences) ; mêmes conditions de sécurité et de casier. Le préfet informe les parents selon l'article L. 7124-1-5.
Articles R7124-19, R7124-19-1, R7124-19-2, R7124-19-3, R7124-19-6
Un agrément ne peut être suspendu qu'en urgence, par décision motivée, pour des faits menaçant immédiatement et gravement la santé ou la moralité des enfants, pour un mois au plus ; la commission propose alors, après avoir entendu l'intéressé, retrait ou levée. Sans décision dans le mois, la suspension cesse.
Articles R7124-12, R7124-13, R7124-19-4, R7124-19-5
La commission départementale, présidée par un juge des enfants, comprend le directeur académique, le directeur départemental de l'emploi, du travail et des solidarités, un médecin et le directeur régional des affaires culturelles. Convoquée par le préfet, elle donne un avis motivé sur chaque demande, avec au moins 3 membres dont le président, à la majorité (voix du président prépondérante), vote numérique possible ; elle peut entendre l'enfant, ses parents et des experts. Son secrétariat garde les dossiers.
Dans le mois d'un dossier complet, le préfet refuse, prolonge l'instruction d'un mois, accorde sous conditions ou accorde (copie à la Caisse des dépôts dans ces deux cas). Silence : rejet d'une demande, accord d'un renouvellement d'agrément. Refus et retraits sont motivés, peuvent être demandés par des personnes qualifiées en protection de l'enfance, avec audition et assistance du demandeur ; le retrait est prononcé d'office ou sur demande, sur avis conforme de la commission.
Enfant mannequin de moins de 6 ans : par jour, 1 heure dont 30 minutes d'affilée jusqu'à 3 ans, 2 heures dont 1 heure d'affilée de 3 à 6 ans ; par semaine, 1 heure jusqu'à 6 mois, 2 heures de 6 mois à 3 ans, 3 heures de 3 à 6 ans.
Article R7124-27
Un enfant scolarisé ne travaille que les jours ou demi-journées de repos autres que le dimanche. Mannequin de 6 à 16 ans en période scolaire : par jour, 3 heures dont 1 h 30 d'affilée (6-11 ans) ou 4 heures dont 2 heures d'affilée (12-16 ans), moitié pour une demi-journée ; par semaine, 4 h 30 ou 6 heures.
En vacances, seulement la moitié des congés : par jour, 6 heures dont 2 d'affilée (6-11 ans) ou 7 heures dont 3 d'affilée (12-16 ans) ; par semaine, 12 heures (6-11 ans), 15 heures (12-14 ans), 18 heures (14-16 ans).
Article R7124-30
Dans le spectacle, le travail de nuit avant 16 ans s'arrête à minuit. Les représentations payantes d'une manécanterie itinérante dans un projet scolaire sont du temps de travail effectif.
Articles R7124-30-1, R7124-30-2
La commission fixe, avant exécution, la part du salaire laissée aux parents ; la notification fixe la part versée au pécule (salaire et droits d'exploitation) et rappelle à l'employeur son obligation de versement. Le président de la commission peut autoriser des retraits urgents et exceptionnels, dans le seul intérêt de l'enfant, autorisation retirée si l'argent est détourné.
L'employeur verse le pécule à la Caisse des dépôts avec une déclaration (état civil, domicile, parents). Elle ouvre un compte par enfant, rémunéré au moins au taux légal, envoie un relevé avant le 31 mars chaque année, et à la majorité ou l'émancipation (notifiée par le mineur) transfère les fonds sur un compte ordinaire à sa disposition.
Les consuls dénoncent au plus vite les infractions aux règles du travail des enfants commises à l'étranger envers des Français et organisent leur rapatriement.
Article R7124-38
Livre II : Concierges et employés d'immeubles à usage d'habitation, employés de maison et services à la personne 43 règles
Titre Ier : Concierges et employés d'immeubles à usage d'habitation
Concierges et gardiens d'immeubles d'habitation
Est concierge, employé d'immeuble ou agent de ménage d'immeuble le salarié du propriétaire ou du principal locataire, logé dans l'immeuble en accessoire de son contrat, chargé de tout ou partie de sa garde, sa surveillance et son entretien. Le concierge attaché à la personne du propriétaire relève des règles des employés de maison. Les détails sont fixés par décret en Conseil d'État.
Lui sont applicables les règles sur le harcèlement moral et sexuel (y compris l'action en justice des syndicats), les absences pour maladie ou accident (article L. 1226-1), le repos hebdomadaire, les jours fériés, les congés pour événements familiaux, le paiement des salaires et le suivi médical.
Article L7211-3
S'il est licencié, il ne peut être obligé de quitter son logement avant 3 mois, sauf si l'employeur lui verse une indemnité égale à un trimestre de loyer d'un logement équivalent plus ses avantages en nature. En cas de faute grave dans ses fonctions, le conseil de prud'hommes peut, à la demande de l'employeur, prononcer son licenciement immédiat. Le conseil de prud'hommes est seul compétent pour les litiges sur son contrat et les contrats accessoires.
Son congé payé suit le droit commun (articles L. 3141-3 à L. 3141-23) ; tous les jours sont ouvrables sauf le dimanche et les jours fériés chômés. Il ne se confond pas avec un arrêt maladie, une cure indemnisée, le congé de maternité, les périodes obligatoires du service national ou les repos accordés librement par l'employeur. Un congé de 12 jours ouvrables ou moins est pris en une fois ; au-delà, l'employeur peut le fractionner avec l'accord du salarié, avec une fraction d'au moins deux semaines. Sauf accord du salarié, il se prend de mai à octobre.
Articles L7213-1, R7213-2, R7213-3, R7213-4, R7213-5, R7213-7
Un couple (mariés, pacsés ou concubins) qui assure le service prend son congé en même temps, avec des droits calculés pour chacun ; sauf accord contraire, leur rémunération est réputée due pour moitié à chacun.
Le salarié propose son remplaçant de congé, payé par l'employeur, qui l'accepte ou non sous 8 jours ; en cas de refus, l'employeur en choisit un, à qui le salarié laisse locaux et mobilier, et répond de ses dommages. Si le remplaçant doit occuper son logement, le salarié peut renoncer à son congé et recevoir l'équivalent de la rémunération du remplaçant.
L'indemnité de congé ne peut être inférieure ni au dixième de la rémunération totale de la période de référence, ni au salaire qu'aurait rapporté le travail pendant le congé : le plus élevé s'applique ; chaque jour supplémentaire est payé au prorata. S'y ajoute une indemnité pour le logement et les avantages en nature perdus, au moins égale au montant fixé chaque année par arrêté préfectoral. Elle est due aussi en cas de licenciement, de démission ou de décès, selon les règles du droit commun ou de la caisse de congés payés.
L'employeur peut imposer un congé plus long que le congé légal s'il paie le surplus au moins comme un congé légal, sans l'imputer sur les congés futurs. Il est interdit de travailler pour un salaire pendant son congé légal, et à quiconque de proposer un emploi payé à un salarié qu'il sait en congé.
Sans service de santé au travail autonome, l'employeur d'un gardien ou d'un employé de maison adhère, dans le mois qui suit la première embauche, à un service interentreprises habilité ; un tel service dédié suit les règles ordinaires de compétence et d'agrément. L'employeur paie le transport ; le temps des visites est du temps de travail payé. Chaque visite complète le dossier médical et donne lieu à une nouvelle fiche d'aptitude remise à l'employeur et au salarié.
Articles R7214-1, R7214-5, R7214-6, R7214-7, R7214-8, R7214-21
Titre II : Employés à domicile par des particuliers employeurs
Employés à domicile d'un particulier
Ce titre vise les salariés d'un particulier qui travaillent à son domicile, ou à proximité, pour des tâches familiales ou ménagères, sans but lucratif et pour sa vie personnelle, non professionnelle.
Article L7221-1
Seules s'appliquent à eux les règles sur le harcèlement moral et sexuel, le 1er mai, les congés payés (adaptés par décret), les congés pour événements familiaux, de solidarité familiale et de proche aidant, et le suivi médical. Violer ces règles, sauf celles sur le harcèlement, est puni d'une contravention de 5e classe.
Comme pour les concierges, l'employeur peut lui imposer un congé plus long, payé au moins comme le congé légal et non imputable sur les congés futurs (pas aux agents de ménage, sauf accord). L'indemnité journalière d'un agent de ménage vaut un sixième du salaire hebdomadaire habituel, ou le dixième de la rémunération annuelle si c'est plus favorable.
Titre III : Activités de services à la personne > Chapitre Ier : Champ d'application
Services à la personne : quelles activités
Les services à la personne sont la garde d'enfants, l'aide aux personnes âgées, handicapées ou ayant besoin d'aide chez elles ou pour se déplacer près de chez elles, et les tâches ménagères ou familiales à domicile. Des décrets précisent ces activités et un plafond, en valeur ou en temps, des interventions concernées.
Sont soumis à agrément : la garde à domicile et l'accompagnement hors du domicile d'enfants sous un âge fixé par arrêté des ministres de l'économie et de la famille ; et, en mode mandataire ou mise à disposition (L7232-6), l'aide à domicile aux actes de la vie et à l'insertion des personnes âgées, handicapées ou malades chroniques (sans soins médicaux, sauf L1111-6-1 du code de la santé publique et décret n° 99-426 du 27 mai 1999 sur les aspirations endo-trachéales), la conduite de leur véhicule (travail, vacances, démarches) et leur accompagnement hors du domicile.
Article D7231-1
Peuvent être déclarés, en plus des activités agréées et de celles de D312-2 du code de l'action sociale et des familles : ménage ; petit jardinage et débroussaillage ; petit bricolage ; garde d'enfants au-dessus de l'âge fixé ; soutien scolaire et cours ; soins d'esthétique, et soins et promenade d'animaux (hors vétérinaire et toilettage), pour personnes dépendantes ; préparation de repas, courses comprises ; livraison de repas, de linge repassé et de courses ; assistance informatique et administrative ; maintenance et vigilance temporaires des résidences principale et secondaire ; accompagnement des enfants de plus de trois ans ; téléassistance et visio-assistance ; interprète en langue des signes, technicien de l'écrit, codeur en LPC ; aide à domicile, conduite du véhicule et accompagnement des personnes ayant temporairement besoin d'aide (sans soins médicaux) ; coordination de ces services.
Article D7231-1
Accompagnement d'enfants, conduite du véhicule, accompagnement hors du domicile des personnes aidées et livraisons (repas, linge, courses) n'ouvrent droit au taux réduit de TVA et à l'exonération de cotisations (L241-10 du code de la sécurité sociale) que dans une offre globale d'activités à domicile.
Article D7231-1
Titre III : Activités de services à la personne > Chapitre II : Déclaration et agrément des organismes et mise en œuvre des activités > Section 1 : Déclaration et agrément des organismes
L'agrément obligatoire
Un organisme (société, association, entreprise individuelle) qui garde des enfants sous l'âge fixé ou aide des personnes âgées, handicapées ou dépendantes doit avoir un agrément fondé sur la qualité, sauf activités sans risque pour la sécurité listées par décret. Un décret en Conseil d'État fixe délivrance, contrôle, retrait et acceptation implicite.
Le représentant légal demande l'agrément au préfet du département du principal établissement (hors de France : celui de la principale activité), en ligne ou en recommandé AR. La demande indique identité, adresses des établissements, départements d'activité, prestations et publics, conditions d'emploi et moyens. Elle joint : numéro d'identification ou statuts (ou équivalent européen du registre du commerce ou des métiers) ; éléments sur la qualité ; modèle d'information fiscale des clients et statistique ; liste des sous-traitants ; pour un organisme européen, sa situation au regard des obligations de son pays.
Le préfet agrée si l'organisme : a les moyens humains, matériels et financiers, en propre ou par son réseau ; s'engage à suivre le cahier des charges des ministres de l'économie et de la famille (organisation, continuité, qualité) ; a des dirigeants sans condamnation ou sanction interdisant de gérer ; pour les mineurs, a un représentant, un encadrant et des intervenants absents du fichier des auteurs d'infractions sexuelles (ou de son équivalent européen).
Article R7232-6
Pour la garde d'enfants, le préfet recueille l'avis du président du conseil départemental de chaque département concerné. Un dossier incomplet est signalé. Sans réponse trois mois après un dossier complet, l'agrément, ou son extension à une activité ou un département, est accordé.
L'agrément dure cinq ans. Le renouvellement se demande trois mois avant l'échéance ; il est automatique si toutes les activités et établissements sont certifiés (L433-3 du code de la consommation) selon un référentiel conforme au cahier des charges reconnu par arrêté du ministre de l'économie.
L'organisme envoie au préfet, en ligne ou sur papier, un état d'activité chaque trimestre, et chaque année un bilan et un tableau statistique, par établissement ; ils vont au ministre de l'économie puis, pour les statistiques, à celui de l'emploi.
Article R7232-9
L'agrément est publié au recueil des actes administratifs et signalé à l'Urssaf ; il peut être modifié pour un seul établissement en faute. Il est retiré si l'organisme ne remplit plus ses conditions, viole la santé-sécurité, exerce des activités non déclarées ou n'envoie pas son bilan avant la fin du premier semestre, après lettre recommandée et au moins quinze jours pour répondre.
Après retrait, l'organisme prévient aussitôt chaque client par lettre ; sinon, après mise en demeure, le préfet publie le retrait à ses frais dans deux journaux locaux, ou un local et un national s'il travaille dans au moins deux régions. Le retrait est publié au recueil et signalé aux présidents de conseil départemental, au ministre de l'économie et à l'Urssaf.
Titre III : Activités de services à la personne > Chapitre II : Déclaration et agrément des organismes et mise en œuvre des activités > Section 1 : Déclaration et agrément des organismes
La déclaration pour les avantages fiscaux et sociaux
Pour bénéficier de la TVA réduite, du crédit d'impôt et de L7233-3, l'organisme déclare son activité, en ne faisant que des services à la personne sauf dispense. Modalités par décret en Conseil d'État.
Article L7232-1-1
Sont dispensés de cette exclusivité, pour l'aide à domicile : associations intermédiaires ; régies de quartier (décret pour leur agrément) ; communes, CCAS, CIAS et intercommunalités ; organismes ayant une convention d'action sociale avec la sécurité sociale ; gestionnaires d'établissements sociaux et médico-sociaux autorisés et groupements de coopération (L312-1 et L312-7 du code de l'action sociale et des familles) ; micro-entrepreneurs (L526-22 à L526-26 du code de commerce, 50-0 du code général des impôts, L613-7 du code de la sécurité sociale) et entreprises de moins de onze salariés exerçant surtout des services à la personne, si leurs autres activités ne dépassent pas une part du chiffre d'affaires de l'année précédente fixée par décret, au plus 30 %.
Article L7232-1-2
Sont aussi dispensés : pour la coordination des services, les unions et fédérations d'associations et ces petites entreprises ; pour l'aide à domicile, les établissements de santé (L6111-1 du code de la santé publique), centres de santé (L6323-1) et structures d'accueil de jeunes enfants (L2324-1) ; pour leurs résidents, les prestataires de copropriétés avec services (article 41-4 de la loi n° 65-557 du 10 juillet 1965) et les gérants de résidences-services (L631-13 du code de la construction et de l'habitation). Ces résidences-services sont autorisées au titre de L313-1-2 du code de l'action sociale et des familles si elles respectent le cahier des charges national (L313-1-3).
La déclaration se fait comme la demande d'agrément, et de nouveau pour chaque nouvel établissement ou activité. Elle indique identité, adresses, activités, et engagement d'exclusivité ou, si dispensé, de comptabilité séparée, ainsi que, pour certaines prestations, de les inclure dans une offre globale à domicile.
Sur dossier complet, le préfet délivre un récépissé, publié au recueil et signalé aux impôts et à l'Urssaf ; le ministre de l'économie publie en ligne la liste des déclarés. L'exonération de cotisations court dès le premier jour du mois suivant la publication. Le déclaré fournit les mêmes états et bilans que l'agréé et met sur tous ses supports commerciaux le logo gratuit des services à la personne.
L'organisme qui ne tient plus ses engagements, ou manque de façon répétée à ses comptes rendus malgré mise en demeure, perd TVA réduite, crédit d'impôt et exonération, après lettre recommandée et quinze jours pour répondre ; le préfet peut se borner à exiger une déclaration modifiée. La décision du préfet d'enregistrement est publiée et signalée aux impôts et à l'Urssaf. Elle s'applique tout de suite ; l'organisme prévient ses clients, sinon le préfet publie à ses frais comme pour l'agrément.
L'organisme non exclusif et non dispensé perd ces avantages et ne peut les retrouver par une nouvelle déclaration que douze mois après la notification du retrait. Le client de bonne foi garde son crédit d'impôt (article 199 sexdecies du code général des impôts). Modalités par décret en Conseil d'État.
Titre III : Activités de services à la personne > Chapitre II : Déclaration et agrément des organismes et mise en œuvre des activités > Section 2 : Mise en œuvre des activités
Les trois façons d'exercer
L'organisme peut placer des travailleurs chez des particuliers employeurs et faire leurs formalités (mandataire), les mettre à disposition de particuliers contre paiement (non lucratif pour une association au regard de L8231-1 et L8241-1), ou rendre lui-même le service (prestataire).
Article L7232-6
Les agents de la répression des fraudes, avec les pouvoirs de L450-3, L450-7 et L450-8 du code de commerce, et l'inspection du travail constatent les infractions de facturation.
Article L7232-9
Titre III : Activités de services à la personne > Chapitre III : Dispositions financières > Section 1 : Facturation des services
Frais de gestion, factures et avantages fiscaux
Le mandataire peut facturer des frais de gestion aux particuliers employeurs. L'organisme déclaré exclusif ou dispensé bénéficie de la TVA réduite (i de l'article 279 du code général des impôts) et ouvre droit au crédit d'impôt (article 199 sexdecies).
La facture indique : nom et adresse de l'organisme ; numéro et date de déclaration et d'agrément ; nom et adresse du client ; services fournis ; somme payée ; numéro de l'intervenant ; taux horaire ou forfait, TVA comprise ; temps passé ; prix ; frais de déplacement. Un organisme agréé non déclaré écrit sur devis et factures que ses prestations n'ouvrent pas droit aux avantages fiscaux.
Seules ouvrent droit au crédit d'impôt les factures payées par carte, prélèvement, virement, titre universel ou interbancaire de paiement, chèque ou CESU. Chaque année, le déclaré remet à chaque client une attestation fiscale : son identité, sa déclaration, le client, le compte débité, la somme payée, et les interventions (intervenant, date, durée).
Plafonds du crédit d'impôt par an et par foyer : petit bricolage 500 euros, deux heures au plus par intervention ; informatique 3 000 euros ; petit jardinage 5 000 euros.
Article D7233-5
Titre III : Activités de services à la personne > Chapitre III : Dispositions financières > Section 2 : Aide financière en faveur des salariés, du chef d'entreprise ou des dirigeants sociaux
L'aide de l'entreprise ou du CSE aux services à la personne
L'aide du CSE ou de l'entreprise aux salariés n'est ni un salaire ni soumise à CSG et cotisations (sans compensation au titre de L131-7 du code de la sécurité sociale) si elle finance l'accès à des services à la personne, aux crèches et accueils de mineurs (L2324-1 du code de la santé publique), aux assistants maternels agréés ou à la gestion du CESU (L1271-10), y compris dans l'entreprise.
En profitent les salariés et agents publics ou privés, et, s'ils y ont droit aux mêmes conditions que les salariés, le chef d'entreprise et les dirigeants de société. Cela vaut pour les CESU financés par une personne publique pour ses agents et leurs ayants droit.
L'aide de l'entreprise n'est pas une activité sociale du CSE. Elle est exonérée d'impôt sur le revenu, exclue du crédit d'impôt services à la personne et ouvre droit au crédit d'impôt famille (244 quater F du code général des impôts).
Le CSE, l'entreprise ou les deux la gèrent ; le CSE est consulté en cas de gestion conjointe et associé à l'évaluation. Plafond : 1 830 euros par an et par bénéficiaire, indexé sur les prix, sans dépasser le coût réel. Un décret précise.
Le payeur tient un état annuel individuel des aides. Le CSE transmet à l'entreprise bénéficiaires et montants dans les dix premiers jours de janvier ; avant le 1er février, l'employeur remet à chacun une attestation du montant non imposable et le déclare (article 87 du code général des impôts).
Titre III : Activités de services à la personne > Chapitre IV : Agence nationale des services à la personne
Agence nationale des services à la personne
L'Agence nationale des services à la personne, établissement public, peut recruter des contractuels de droit privé pour une durée ou une mission déterminée.
Article L7234-1
Livre III : Voyageurs, représentants ou placiers, gérants de succursales, entrepreneurs salariés associés d'une coopérative d'activité et d'emploi et travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique 108 règles
Titre Ier : Voyageurs, représentants et placiers > Chapitre III : Contrat de travail
Congés payés des VRP
En congé, le VRP reçoit sa rémunération moyenne d'une période de même durée sur l'année précédente, sans perdre les commissions dues sur son activité d'avant le congé.
Article D7313-1
Titre Ier : Voyageurs, représentants et placiers
Les VRP (voyageurs, représentants, placiers)
Est VRP celui qui travaille pour un ou plusieurs employeurs, exerce la représentation de façon exclusive et constante, ne fait aucune opération commerciale pour lui-même et a convenu avec l'employeur des produits ou services, du secteur ou des clients et du taux de rémunération. Le Code du travail et ce titre s'appliquent à lui, même s'il fait d'autres tâches pour ses employeurs, ainsi que les interdictions d'exercer le commerce du code de commerce.
Un contrat de représentation est un contrat de travail, quoi qu'il dise, même sans clause interdisant une autre activité. Sans contrat écrit, celui qui représente est présumé VRP. Toute clause écartant ces règles est nulle.
La période d'essai est de 3 mois au plus. Le contrat peut lui interdire de représenter certaines entreprises ou certains produits ; sinon, sauf renonciation écrite, il liste ses représentations existantes et lui interdit d'en prendre de nouvelles sans accord de l'employeur.
Les commissions sont payées au moins tous les 3 mois. En cas de procédure collective, la garantie des salaires couvre ses 90 derniers jours de travail.
Le préavis est d'au moins 1 mois la première année, 2 mois la deuxième et 3 mois ensuite, plus la durée du voyage de retour s'il travaille à l'étranger. Quelle que soit la cause du départ, il garde ses commissions sur les commandes qui découlent de son travail d'avant la fin du contrat, sur la durée d'usage ou plus longue selon la clientèle, sans dépasser 3 ans après la fin du contrat, sauf clause plus favorable.
Licencié sans faute grave, ou en fin de CDD rompu avant terme ou non renouvelé, ou après une incapacité permanente totale due à un accident ou une maladie, il a droit à une indemnité de clientèle pour la clientèle qu'il a apportée, créée ou développée, minorée des rémunérations spéciales déjà perçues et des pertes de clientèle qui lui sont imputables. Elle ne peut être fixée forfaitairement à l'avance et s'ajoute à l'indemnité pour rupture abusive ou rupture anticipée du CDD. S'il existe une indemnité conventionnelle de licenciement ou de retraite, seule la plus élevée des deux est due.
Le conseil de prud'hommes est seul compétent pour ses litiges.
Article L7313-18
Titre II : Gérants de succursales > Chapitre II : Gérants non salariés des succursales de commerce de détail alimentaire
Gérants non salariés de succursales alimentaires
L'autorité visée à L7322-4 est le ministre du travail, qui décide par arrêté.
Article D7322-1
Titre II : Gérants de succursales
Les gérants de succursales
Est gérant de succursale celui qui accueille les clients dans les locaux de l'entreprise pour des dépôts ou des services, ou dont le métier est surtout de vendre des marchandises fournies (presque) exclusivement par une entreprise, ou de prendre des commandes ou des marchandises pour une seule entreprise, dans un local fourni ou agréé par elle et à ses conditions et prix. Le Code du travail s'applique à lui selon ce titre ; toute clause contraire est nulle.
L'entreprise répond de la durée du travail, des repos, des congés et de la santé-sécurité du gérant seulement si elle a fixé ou approuvé ses conditions de travail ; sinon, le gérant est traité comme un chef d'établissement salarié pour les relations de travail, les conventions collectives, la durée du travail, les salaires et la santé-sécurité. S'il est libre d'embaucher, de licencier et de fixer les conditions de travail, c'est lui qui en répond envers ses propres salariés.
Le gérant non salarié exploite une succursale de commerce alimentaire de détail ou de coopérative de consommation contre des remises sur les ventes, libre de ses conditions de travail, d'embaucher ou de se faire remplacer à ses frais ; une clause d'approvisionnement exclusif à prix imposé ne change pas cette nature. L'entreprise propriétaire répond de sa durée du travail, de ses repos, de ses congés et de sa santé-sécurité si elle a fixé ou approuvé ses conditions, et porte les obligations légales d'employeur. Il a toujours droit aux congés payés, remplaçables d'un commun accord par une indemnité égale au douzième des rémunérations de la période de référence.
Des accords collectifs fixent les conditions de ses contrats, dont la rémunération minimale selon la taille et l'exploitation de la succursale ; l'administration peut les étendre, ou, à défaut d'accord, fixer elle-même ces conditions après consultation des organisations professionnelles. Les litiges vont au tribunal de commerce pour l'exploitation commerciale et aux prud'hommes pour les conditions de travail ; toute clause attributive de juridiction est nulle.
Titre III : Entrepreneurs salariés associés d'une coopérative d'activité et d'emploi > Chapitre Ier : Organisation des coopératives d'activité et d'emploi
Coopératives d'activité et d'emploi (CAE)
La CAE assume les obligations légales et contractuelles, notamment fiscales, sociales et comptables, de l'activité de chaque entrepreneur salarié, et le conseille sur sa santé et sa sécurité.
Elle accompagne chaque entrepreneur ; les statuts fixent les services mutualisés et l'assemblée générale vote chaque année actions et moyens. Le contrat prévoit au moins deux entretiens par période de douze mois, avec un écrit signé : bilan, perspectives, actions et besoins.
Elle tient par activité autonome un compte analytique de bilan et de résultat (un seul jeu possible pour un entrepreneur à plusieurs activités). L'entrepreneur les consulte en ligne, ou les reçoit chaque mois ou sur demande.
Des entrepreneurs qui travaillent ensemble signent d'abord avec la CAE une convention : activité, partage de la rémunération, propriété de la clientèle, du nom commercial et des biens communs.
Article R7331-6
Les statuts fixent les principes de la contribution aux services mutualisés ; l'assemblée générale en fixe l'assiette et le taux à la majorité ordinaire (L223-29, L223-30, L225-98 ou L227-9 du code de commerce) et peut les modifier si le contrat le prévoit. Elle finance l'objet de la coopérative (article 26-41 de la loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947) ; l'entrepreneur reçoit le compte analytique des services mutualisés à la clôture.
Le contrat fixe quand et comment l'entrepreneur devient associé.
Article R7331-10
Titre III : Entrepreneurs salariés associés d'une coopérative d'activité et d'emploi > Chapitre II : Détermination de la rémunération de l'entrepreneur salarié d'une coopérative d'activité et d'emploi
Rémunération de l'entrepreneur salarié en CAE
Sa rémunération comprend une part fixe mensuelle liée à ses objectifs minimaux et une part variable annuelle liée à son chiffre d'affaires, avec acomptes mensuels possibles. Le solde est versé au plus tard un mois après l'assemblée qui clôt les comptes. Le contrat peut prévoir un résultat net, affecté selon les accords collectifs et les statuts.
Titre III : Entrepreneurs salariés associés d'une coopérative d'activité et d'emploi
Les entrepreneurs salariés d'une coopérative d'activité et d'emploi (CAE)
Le Code du travail s'applique aux entrepreneurs salariés d'une CAE (article 26-41 de la loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947), associés ou non encore associés, avec les règles de ce titre. L'entrepreneur salarié crée son activité avec l'accompagnement et les services mutualisés de la coopérative, sous un contrat écrit qui fixe ses objectifs et son activité minimale, les moyens de soutien et de contrôle, sa contribution aux services mutualisés, sa rémunération fixe et variable, les statuts applicables et ses droits sur sa clientèle et sa propriété intellectuelle.
Il doit devenir associé dans les 3 ans, délai réduit de la durée d'un contrat d'appui au projet d'entreprise ou d'un autre contrat préalable ; sinon son contrat prend fin. La période d'essai, renouvellement compris, est de 8 mois au plus, diminuée de la même façon.
La coopérative répond de sa durée du travail, de ses repos, de ses congés et de sa santé-sécurité si elle a fixé ou approuvé ses conditions ; il a toujours les avantages légaux des salariés, dont les congés payés. Sa rémunération comprend une part fixe et une part variable selon son chiffre d'affaires, après ses charges propres et sa contribution ; la coopérative lui fournit le détail de ses comptes. La garantie des salaires couvre ses 90 derniers jours en cas de procédure collective. La coopérative répond des engagements pris envers les tiers. Le calcul et la déclaration de la rémunération sont précisés par décret en Conseil d'État.
Le conseil de prud'hommes est seul compétent pour son contrat ; toute clause attributive de juridiction est nulle.
Article L7332-6
Titre IV : Travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique > Chapitres Ier et II : Champ d'application ; Responsabilité sociale des plateformes
Plateformes numériques : droits des travailleurs indépendants
Ce titre vise les indépendants qui travaillent via une plateforme de mise en relation électronique (article 242 bis du code général des impôts). Si la plateforme fixe la prestation et son prix, elle a envers eux une responsabilité sociale.
Elle paie, jusqu'à un plafond fixé par décret, leur assurance accidents du travail ou l'assurance volontaire de la sécurité sociale, sauf si elle finance un contrat collectif au moins équivalent. Elle paie leur contribution à la formation, finance à leur demande une validation des acquis de l'expérience avec une indemnité, et abonde leur compte formation au-delà d'un seuil de chiffre d'affaires. Sous un seuil de chiffre d'affaires réalisé sur la plateforme, fixé par décret, ni l'assurance, ni la contribution formation, ni la validation des acquis ne sont dues ; seul ce chiffre d'affaires compte pour leur calcul.
Un refus collectif de travailler pour défendre leurs revendications ne peut, sauf abus, ni engager leur responsabilité, ni justifier une rupture ou une sanction. Ils peuvent se syndiquer. Ils accèdent aux données de leur activité et peuvent les récupérer dans un format structuré.
Pour les chauffeurs VTC et les livreurs à deux ou trois roues, la plateforme peut établir une charte : règles de mise en relation, sans exclusivité ni horaires imposés ; prix décent ; compétences ; conditions de travail et prévention des risques ; dialogue et information sur les changements ; contrôle, rupture et garanties ; protection sociale complémentaire. Après consultation des travailleurs, elle peut la faire homologuer par l'administration, qui répond en 4 mois, son silence valant homologation. La charte est publiée et annexée aux contrats. Une fois homologuée, l'établissement de la charte ne peut caractériser un lien de subordination entre la plateforme et les travailleurs ; le reste de cette phrase, qui couvrait aussi le respect des engagements de la charte, a été censuré (décision n° 2019-794 DC du 20 décembre 2019).
Les litiges sur la charte relèvent d'un seul tribunal judiciaire, saisi dans les 2 mois de la notification (plateforme) ou de la connaissance de la décision (travailleur), qui juge en 4 mois ; sinon, ou en appel, la cour d'appel statue. Le conseil de prud'hommes confronté à une difficulté sérieuse sur l'homologation sursoit et renvoie la question.
Article L7342-10
Titre IV : Travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique > Chapitre II : Responsabilité sociale des plateformes > Section 2 : Dispositions particulières > Sous-section 1 : Demande d'homologation
Plateformes : cotisations, formation, données, charte
La plateforme rembourse la cotisation accidents du travail (L7342-2) et la contribution formation (L7342-3) du travailleur qui y a réalisé dans l'année au moins 13 % du plafond annuel de la sécurité sociale, et ses frais de VAE et indemnité si ce seuil est atteint l'année écoulée. Plafonds : la cotisation d'assurance volontaire accidents du travail (L743-1 du code de la sécurité sociale) au salaire minimum de L434-16 ; 3 % du plafond annuel de la sécurité sociale pour les frais de VAE (R6423-2 et R6423-3) ; vingt-quatre fois le SMIC horaire pour l'indemnité.
Plusieurs plateformes paient au prorata du chiffre d'affaires réalisé chez chacune. Le travailleur demande le remboursement en ligne et gratuitement, avec ses justificatifs (II de l'article 242 bis du code général des impôts) ; la plateforme l'informe de ce droit.
Le travailleur peut obtenir en une seule demande en ligne, sous un mois, dans un format lisible par machine et transmissible à un tiers ou à une autre plateforme, ses données d'activité (L7342-7), qu'elles viennent de lui, de tiers ou de calculs de la plateforme : immatriculation, date d'entrée, nature, nombre, durée, horaires, secteur et distance des prestations, revenus nets de commission, évaluations des douze derniers mois, contributions formation, VAE, formations et abondement du compte formation. Ses droits RGPD (articles 15 à 21) et ceux des tiers sont préservés.
Article D7342-6
La plateforme dépose sa charte de responsabilité sociale (L7342-9) en ligne auprès de la direction générale du travail (demarches-simplifiees.fr), contre récépissé. Pour la faire homologuer, elle saisit le directeur général du travail avec le résultat de la consultation des travailleurs (consultés, votants, organisation), ses conditions générales, un modèle de contrat et tout document utile ; il vérifie que la charte est complète et conforme puis notifie sa décision.
Homologuée, la charte est notifiée à chaque travailleur avec date certaine et porte, sur le site et dans les contrats, la mention : « En application de l'article L. 7342-9 du code du travail, la présente charte de responsabilité sociale a été homologuée par décision administrative du [date]. » Toute modification suit le même circuit.
Titre IV : Travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique > Chapitre II : Responsabilité sociale des plateformes > Section 2 : Dispositions particulières > Sous-section 2 : Procédure applicable au recours dirigé contre une décision relative à une demande d'homologation
Contester l'homologation d'une charte
Le délai de recours ne court contre la plateforme, et contre le travailleur, que s'ils ont été informés du délai et des modalités. Le tribunal judiciaire juge en procédure accélérée, sans avocat obligatoire, dans les quatre mois de la remise de l'assignation au greffe ; sinon le dossier passe aussitôt à la cour d'appel, les parties en sont avisées par lettre simple et convoquées, et la cour juge oralement, sans avocat obligatoire (articles 937 à 949 du code de procédure civile), en dernier ressort.
Titre IV : Travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique > Chapitre II : Responsabilité sociale des plateformes > Section 2 : Dispositions particulières > Sous-section 3 : Procédure applicable en cas de transmission de question préjudicielle par le conseil de prud'hommes
Question posée par les prud'hommes sur une charte
Saisi par les prud'hommes, le tribunal judiciaire convoque les parties au moins un mois avant en recommandé AR, en avertissant qu'elles peuvent être jugées absentes, et prévient l'administration qui a homologué. Il juge vite, oralement, sans avocat obligatoire, en dernier ressort ; pourvoi en cassation sous quinze jours.
Titre IV : Travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique > Chapitre III : Dialogue social de secteur > Section 1 : Organisation du scrutin servant à mesurer l'audience des organisations représentant les travailleurs des plateformes
Élection des travailleurs de plateformes : qui vote, l'annonce
Un scrutin a lieu par secteur (L7343-1). Votent les travailleurs inscrits sur la liste, dans chaque secteur où ils ont l'ancienneté requise (L7343-7).
L'Autorité des relations sociales des plateformes d'emploi (ARPE) publie la date du tour unique sur le site de vote au moins deux mois avant ; à sa demande, les plateformes la relaient dans leurs applications avec le lien du site.
Article R7343-2-1
Titre IV : Travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique > Chapitre III : Dialogue social de secteur > Section 1 : Organisation du scrutin servant à mesurer l'audience des organisations représentant les travailleurs des plateformes > Sous-section 3 : Le traitement des données à caractère personnel
Données personnelles du vote
L'ARPE tient le fichier du vote électronique, alimenté par les plateformes, les mandataires des organisations candidates et elle-même : identité et activité des électeurs, identité des mandataires, coordonnées pour l'information électorale, données d'authentification, identité des membres des bureaux et des agents. Électeurs et votes sont dans des fichiers séparés. Seuls ses agents et les personnes habilitées de ses prestataires y accèdent. Un arrêté du ministre du travail fixe les données, les garanties sur les prestataires, l'expertise et l'identification des électeurs.
Article R7343-3
Avant sa mise en service et à chaque grosse modification, le système de vote passe une expertise indépendante, commandée par l'ARPE, qui vérifie toutes les garanties ; le rapport, qui permet de contrôler que les logiciels n'ont pas changé, est tenu à disposition de la CNIL et remis à l'ARPE, aux candidats, à la commission des opérations de vote et aux bureaux.
Article R7343-4
Accès, rectification et limitation (articles 12, 15, 16 et 18 du RGPD) s'exercent auprès de l'ARPE ; l'opposition (article 21) vaut pour l'information électorale, pas pour la liste. Un arrêté précise. L'ARPE garde les fichiers un an après le scrutin puis les verse aux Archives nationales, sauf extraits anonymisés pour essais et statistiques ; les prestataires les détruisent sous un mois et le déclarent sur l'honneur.
Titre IV : Travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique > Chapitre III : Dialogue social de secteur > Section 1 : Organisation du scrutin servant à mesurer l'audience des organisations représentant les travailleurs des plateformes > Sous-section 4 : L'établissement et la consultation de la liste électorale
La liste électorale
Le directeur général de l'ARPE établit une liste par secteur à partir des données que les plateformes transmettent dans un délai fixé par arrêté, dont celles qui prouvent l'ancienneté. Un extrait (noms, prénoms, SIREN) se consulte sur le site de vote et à l'ARPE, à une date et selon des modalités fixées par arrêté, jusqu'à huit jours après l'affichage des résultats. Au plus tard trois jours avant l'ouverture de la consultation, chaque électeur reçoit confirmation de son inscription, des données le concernant, des dates et du mode de vote.
Titre IV : Travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique > Chapitre III : Dialogue social de secteur > Section 1 : Organisation du scrutin servant à mesurer l'audience des organisations représentant les travailleurs des plateformes > Sous-section 5 : Les contestations relatives à l'inscription sur les listes électorales
Contester une inscription
L'électeur ou son représentant saisit d'abord le directeur général de l'ARPE dans les vingt-et-un jours de l'ouverture de la consultation, avec date certaine, sous peine d'irrecevabilité (forme fixée par arrêté). Réponse sous dix jours ; le silence vaut rejet.
Il saisit ensuite le tribunal judiciaire dans les dix jours, par requête au greffe en recommandé AR (articles 54 et 57 du code de procédure civile), avec, à peine de nullité, la décision ou le recours et son récépissé, et l'identité et le SIREN de la personne visée si c'est un tiers ; l'ARPE fournit son adresse et toute information utile. Le tribunal statue sans frais sous dix jours, parties averties cinq jours avant ; le greffe notifie en trois jours en recommandé AR et l'ARPE informe son prestataire. Pourvoi selon les règles des élections professionnelles, sans avocat.
Les délais de recours sur la liste, les candidatures et les résultats se calculent et se prorogent selon les articles 640 à 642 du code de procédure civile.
Titre IV : Travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique > Chapitre III : Dialogue social de secteur > Section 1 : Organisation du scrutin servant à mesurer l'audience des organisations représentant les travailleurs des plateformes > Sous-section 6 : Les candidatures des organisations syndicales et des associations
Les candidatures
Les organisations candidatent en ligne, une fois par secteur ; les membres d'une même confédération interprofessionnelle se présentent sous son nom. Chacune désigne un mandataire. Un arrêté fixe période, modalités et modèles. Pièces : déclaration sur l'honneur du mandataire (conditions de L7343-6, secteurs visés), statuts et récépissé de dépôt, preuves d'indépendance et de transparence financière, mandat et identité du mandataire ; une seule fois si deux secteurs.
L'ARPE délivre un récépissé en ligne si le délai est tenu, puis valide ou refuse ; la liste des candidatures recevables est publiée sur le site quinze jours après la clôture. Chaque candidat recevable reçoit une aide de campagne plafonnée à ses dépenses éligibles, fixée par arrêté des ministres du travail, des transports et des comptes publics.
Articles R7343-25, R7343-26, R7343-26-1
Tout électeur ou mandataire conteste les validations devant le tribunal judiciaire dans les sept jours de la publication. Le tribunal statue sans frais sous dix jours ; le greffe notifie en trois jours aux parties et à l'ARPE ; pourvoi sous dix jours, sans avocat.
Titre IV : Travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique > Chapitre III : Dialogue social de secteur > Section 1 : Organisation du scrutin servant à mesurer l'audience des organisations représentant les travailleurs des plateformes > Sous-section 7 : Le scrutin
Le vote
Une commission des opérations de vote, auprès de l'ARPE, réunit deux de ses représentants (président et secrétaire) et le mandataire de chaque candidat. Elle donne son avis sur la propagande, veille à sa mise en ligne, à l'envoi du matériel et au vote, et assiste au dépouillement. Convoquée par son président par tout moyen, cinq jours avant sauf urgence.
Après avis de la commission, le directeur général de l'ARPE valide ou refuse la propagande dans le délai et selon la forme fixés par arrêté, puis la publie à la date fixée. Cette décision, validation ou refus, se conteste au tribunal judiciaire sous dix jours de sa notification, comme les candidatures.
Articles R7343-35, R7343-36, R7343-36-1
Le vote est électronique, pendant une période fixée par arrêté, ouvert à tout électeur dont les données sont complètes. Un « fichier des électeurs » (identifiants, émargement) et une « urne électronique », sans lien, garantissent l'anonymat. Le fonctionnement est publié la semaine avant.
Articles R7343-37, R7343-37-1, R7343-46, R7343-47, R7343-48, R7343-49
Chaque secteur a un bureau de vote : un magistrat judiciaire désigné par le président de la chambre sociale de la Cour de cassation, un assesseur magistrat administratif désigné par la cour administrative d'appel de Paris, un assesseur magistrat ou auxiliaire de justice désigné par la cour d'appel de Paris (tous en activité ou honoraires), un secrétaire de l'ARPE sans voix. Président et assesseurs peuvent servir plusieurs bureaux. Le plus âgé remplace le président, le plus jeune le secrétaire ; le président départage.
Le bureau contrôle tout le scrutin, la sécurité, le secret, le chiffrement, la séparation des fichiers et les accès ; il peut tout vérifier, interroger autorités et prestataires et suspendre ou arrêter le vote si sa sincérité, son secret ou son accès ne sont plus garantis. Il est averti de toute intervention technique et assisté d'un comité technique (l'expert et deux membres nommés par l'ARPE). Il consigne aussitôt tout événement, décision ou intervention dans un procès-verbal infalsifiable où électeurs, mandataires et ARPE peuvent écrire. Chaque candidat a trois délégués de contrôle, deux à la fois au bureau.
L'électeur reçoit identifiant et mot de passe par deux canaux distincts, avec une notice, au moins trois jours avant le vote ; s'il perd l'identifiant, une question secrète permet d'en obtenir un autre. À la demande de l'ARPE, les plateformes diffusent les liens de propagande et de vote.
Avant l'ouverture, trois membres du bureau reçoivent chacun une clé secrète sous pli scellé ; le bureau scelle le système et les listes, vérifie l'urne vide ; seuls des émargements et bulletins d'électeurs authentifiés peuvent ensuite y être ajoutés. Aucun résultat partiel n'est visible. Le bulletin, validé et définitif, est chiffré de bout en bout ; l'électeur reçoit un accusé daté. À la clôture, le bureau scelle urne et émargement et vérifie que votes et votants concordent ; le journal va au comité technique et aux délégués, annexé au procès-verbal.
Le dépouillement est public et exige au moins deux clés. Les résultats par secteur, au procès-verbal signé de tous en deux exemplaires, sont proclamés, affichés à l'ARPE, publiés le jour même et envoyés au ministre du travail. Programmes, matériels et données restent sous scellés jusqu'à la fin des recours, pour pouvoir recompter, puis sont détruits sauf procédure pénale.
Tout électeur ou mandataire du secteur conteste les résultats au tribunal judiciaire dans les quinze jours de l'affichage. Le tribunal statue sans frais en un mois, parties averties quinze jours avant (notification réputée faite à la première présentation). Le greffe notifie en trois jours, copie à l'ARPE qui informe le ministre. Ni opposition ni appel ; pourvoi sans avocat.
L'arrêté pris au titre de L7343-3 se conteste devant la juridiction fixée par R311-2 du code de justice administrative.
Article R7343-60
Titre IV : Travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique > Chapitre III : Dialogue social de secteur > Section 2 : Représentants des travailleurs indépendants recourant aux plateformes > Sous-section 1 : Désignation des représentants
Désigner les représentants des travailleurs
Chaque organisation représentative des travailleurs désigne jusqu'à quatre représentants à la fois, en cours de cycle, et communique à l'ARPE par tout moyen leurs noms, son nom et la date de début. Elle signale vite la fin d'un mandat, qui cesse au plus tard à la publication de la nouvelle liste des organisations représentatives.
Titre IV : Travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique > Chapitre III : Dialogue social de secteur > Section 2 : Représentants des travailleurs indépendants recourant aux plateformes > Sous-section 2 : Protection des représentants
Protection des représentants
La plateforme qui veut rompre le contrat d'un représentant qui travaille avec elle lui donne les motifs, avec date certaine, au moins quinze jours (cinq en cas de faute grave avec suspension) avant de demander l'autorisation à l'ARPE, en ligne (R112-9-1 et R112-9-2 du code des relations entre le public et l'administration) et motivée.
Le directeur général de l'ARPE mène une enquête contradictoire, où le représentant peut être assisté, et peut exiger tout document prouvant que la rupture est sans lien avec le mandat. Il décide sous deux mois ; le silence vaut refus. La décision motivée, avec les recours, est notifiée avec date certaine à la plateforme, au représentant et à son organisation. Une rupture autorisée doit intervenir dans le mois, sinon l'autorisation tombe.
Une baisse substantielle d'activité (L7343-17) peut se prouver par la baisse, sur les trois derniers mois par rapport aux douze précédents (ou à la moyenne des mois précédents si moins d'un an), du revenu par heure de connexion (2° de R1326-4 du code des transports) ou du nombre de propositions par heure de connexion (3° de R1326-1). Le représentant obtient ces données (L7342-7), en plus de ses droits RGPD.
Titre IV : Travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique > Chapitre III : Dialogue social de secteur > Section 2 : Représentants des travailleurs indépendants recourant aux plateformes > Sous-section 3 : Formation et temps de délégation des représentants
Formation et délégation des représentants
Les représentants ont droit à douze jours par an au plus de formation au dialogue social, par sessions d'au moins une demi-journée, données par des formateurs expérimentés selon un programme adapté aux secteurs et à leur rôle. L'ARPE paie l'organisme dans un plafond journalier par stagiaire fixé par arrêté, et rembourse les frais de déplacement et de séjour de formation et de négociation, avancés par le représentant ou son organisation, au barème des fonctionnaires.
Articles R7343-72, R7343-72-1, R7343-73, D7343-74, D7343-99
Sont indemnisés le temps des réunions de négociation et, pour les autres fonctions, un temps au prorata du mandat plafonné à cent quarante-quatre heures par an, ou cent-quatre-vingt-dix-huit heures pour ceux qui siègent aux conseils de l'ARPE.
Article D7343-75
L'ARPE paie l'indemnité forfaitaire de formation et de délégation ; un arrêté, après avis de l'ARPE, fixe montant, contrôle et rythme. Un accord de secteur peut ajouter une allocation financée par les plateformes signataires, collectée par l'ARPE si une convention le prévoit. Le représentant justifie à l'ARPE sa présence en formation (attestation de l'organisme) et aux négociations (selon un arrêté).
Titre IV : Travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique > Chapitre III : Dialogue social de secteur > Section 3 : Représentation des plateformes faisant appel à des travailleurs indépendants
Représentativité des organisations de plateformes
Compte comme adhérente la plateforme qui paie sa cotisation, même réduite de moitié au plus (adhésion en cours d'année ou autre motif prévu), comptée au 31 décembre précédant la candidature et à jour au 31 mars de l'année de candidature ; le directeur général de l'ARPE vérifie que le montant prouve une adhésion réelle.
La candidature, une par secteur, se dépose en ligne pendant la période fixée par l'ARPE, avec : statuts et récépissé ; preuves des critères 1°, 2°, 3° et 5° de L7343-22 ; règles de cotisation ; nombre de plateformes adhérentes à jour, nombre de travailleurs remplissant les conditions de L7343-7, trois mois d'ancienneté et nombre de prestations (appréciées au premier jour du troisième mois avant la clôture) et revenu d'activité de l'année précédente (L1326-3 et R1326-4 du code des transports), sur modèle de l'ARPE, ces deux derniers éventuellement envoyés par les plateformes ; mandat et identité du mandataire. L'ARPE délivre un récépissé puis valide ou refuse au regard des critères 1° à 4°.
Les organisations représentatives de plateformes désignent huit représentants.
Article D7343-88
Titre IV : Travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique > Chapitre III : Dialogue social de secteur > Section 4 : Organisation du dialogue social et de la négociation de secteur
Accords de secteur
Les accords sont publiés sur le site de l'ARPE sans les noms des négociateurs et signataires. Une partie peut rester non publiée par un acte motivé signé de la majorité des organisations de travailleurs et d'au moins une organisation de plateformes signataires ; la publication est alors dite partielle, sans effet sur la validité de l'accord. Les accords homologués sont publiés en entier.
Article R7343-89
La partie la plus diligente dépose l'accord à l'ARPE, sur papier signé et en version électronique, avec la preuve de sa notification à toutes les organisations, une version publiable anonymisée et l'éventuel acte de publication partielle. Dénonciations et oppositions à l'homologation se déposent de même. Récépissé délivré.
Sauf accord contraire, la plateforme remet au travailleur inscrit une notice des accords applicables, les tient à jour en ligne et l'informe sous un mois de tout changement. Chacun consulte gratuitement les accords déposés et en obtient copie à ses frais (L311-9 du code des relations entre le public et l'administration), gratuite pour une partie à un procès.
Avant homologation, un avis au Journal officiel ouvre quinze jours d'observations ; l'homologation y est publiée. Le poids des organisations de plateformes pour une dénonciation se tire de la mesure de leur audience.
Titre IV : Travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique > Chapitre III : Dialogue social de secteur > Section 5 : Commission de négociation
Commission de négociation
Sans accord homologué, la commission de négociation a deux collèges. Chaque organisation de travailleurs y a deux sièges, pris parmi ses représentants, plus un suppléant possible. Les plateformes ont autant de sièges, partagés à égalité, le reste allant un par un aux organisations à plus forte audience ; titulaires et suppléant sont pris parmi leurs huit représentants.
Titre IV : Travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique > Chapitre III : Dialogue social de secteur > Section 6 : Expertise
Expertise pour la négociation
Des organisations représentatives peuvent demander au directeur général de l'ARPE, sur son formulaire, une expertise impartiale utile à la négociation : liste des demandeurs, cahier des charges (contexte, questions, utilité), proposition de l'expert (compétence, liens d'intérêts, durée, méthode, données, chargé de projet, sous-traitants, coût). Il peut demander des compléments.
Article R7343-100
Les autres organisations ont trois semaines pour donner leur avis, sinon réputé rendu (pièces fixées par arrêté travail-transports). Le directeur général décide selon l'étendue, la faisabilité, la pertinence, le nombre de demandeurs, les expertises passées, la durée, le coût, les données et la qualité de l'expert, et notifie une décision motivée. Si oui, une convention fixe coût et calendrier de paiement.
L'expert est assuré, a les moyens nécessaires, respecte une déontologie, déclare ses liens avec plateformes, travailleurs ou organisations et ne vend pas ensuite de prestations liées. Il nomme un chargé de projet compétent et communique son équipe. Ses sous-traitants, limités à une partie des travaux, remplissent les mêmes conditions et sont déclarés à l'ARPE.
Les organisations et plateformes fournissent les données dans les délais fixés et signalent le secret des affaires, dont elles relisent l'usage avant remise. Les conclusions vont à l'ARPE, qui les diffuse, et valent demande de paiement. Le directeur général constate par décision motivée la réalisation de la mission, ce qui ouvre le paiement prévu, frais supplémentaires justifiés et signalés compris.
Titre IV : Travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique > Chapitre III : Dialogue social de secteur
Plateformes : représentation et accords de secteur
Un dialogue social est organisé dans deux secteurs : VTC et livraison à deux ou trois roues. Les travailleurs y sont représentés par des syndicats ou associations dont c'est l'objet ; les plateformes aussi.
Une organisation est représentative si elle respecte les valeurs républicaines, est indépendante et financièrement transparente, a au moins un an d'ancienneté, une influence et des adhérents, et au moins 8 % d'audience. Pour les travailleurs, l'audience vient d'un scrutin électronique organisé tous les 4 ans par l'Autorité des relations sociales des plateformes d'emploi (ARPE), une voix par électeur ; votent ceux qui ont eu au moins 5 prestations par mois pendant 3 des 6 mois de référence, sur données fournies par les plateformes, et le juge judiciaire tranche les contestations. Pour les plateformes, l'audience pèse 30 % sur leur nombre de travailleurs et 70 % sur les revenus générés, entreprises à jour de cotisations seulement. Le directeur général de l'ARPE arrête les listes.
Articles L7343-3, L7343-4, L7343-5, L7343-6, L7343-7, L7343-8, L7343-9, L7343-10, L7343-22, L7343-23, L7343-24
Les organisations représentatives désignent leurs représentants. La plateforme ne peut rompre le contrat d'un représentant, d'un candidat dont elle connaît la désignation imminente ou d'un ex-représentant pendant 6 mois qu'avec l'autorisation de l'ARPE, donnée si la rupture est sans lien avec le mandat ; en cas de faute grave, elle peut suspendre la relation jusqu'à la décision, qui la fait reprendre en cas de refus. Rompre sans autorisation est puni d'1 an de prison et 3 750 euros ; si la rupture est faite sans autorisation ou si le juge administratif annule l'autorisation, la plateforme indemnise tout le préjudice jusqu'à la fin de la période de protection. Une baisse d'activité liée au mandat se conteste devant le tribunal judiciaire : le représentant présente des faits montrant une baisse substantielle de son activité moyenne sur ses 3 derniers mois par rapport aux 12 mois précédents (ou à sa moyenne mensuelle s'il a moins d'un an d'activité), puis la plateforme doit prouver une cause objective étrangère au mandat.
Articles L7343-12, L7343-26, L7343-13, L7343-14, L7343-15, L7343-16, L7343-17
Les représentants ont des jours de formation au dialogue social et des heures de délégation, indemnisés forfaitairement par l'ARPE.
Un accord de secteur porte sur les conditions de travail, la rémunération, la formation, les garanties sociales et la rupture des relations ; il peut être plus favorable que la loi, jamais contraire à l'ordre public. Il est valable s'il est signé par une organisation de plateformes et par des organisations de travailleurs ayant plus de 30 % des suffrages, sans opposition des majoritaires. Les plateformes donnent les informations utiles et répondent de façon motivée.
L'accord est écrit, à peine de nullité, et rédigé en français (une clause en langue étrangère n'est pas opposable au travailleur à qui elle nuit), conclu pour une durée fixe ou non (5 ans par défaut), notifié, déposé à l'ARPE, publié en ligne sans les noms des signataires, et applicable dès le lendemain du dépôt.
Articles L7343-31, L7343-32, L7343-33, L7343-34, L7343-35, L7343-39
Une négociation a lieu au moins une fois par an sur les revenus, le temps d'activité et les algorithmes, la prévention des risques ou les compétences. D'autres thèmes sont possibles (contrôle et rupture des relations, protection sociale complémentaire). Un accord de méthode peut fixer thèmes et calendrier ; sauf clause contraire, le violer n'annule pas les accords si la loyauté est respectée.
Un accord se révise par ses signataires pendant 2 ans, puis par les organisations représentatives. Un accord à durée indéterminée se dénonce avec un préavis de 3 mois ; dénoncé par tous les signataires d'un côté, il reste applicable jusqu'au nouvel accord ou un an après le préavis, et une renégociation s'ouvre dans les 3 mois à la demande d'une partie. Si un signataire a perdu sa représentativité, la dénonciation ne vaut que portée par des organisations pesant plus de 50 %. Une dénonciation par une partie seulement des signataires d'un côté laisse l'accord en vigueur entre les autres, et il s'applique encore à ses auteurs jusqu'au nouvel accord ou un an après le préavis.
L'accord oblige ses signataires et leurs membres, même après départ d'une plateforme, qui en avertit ses travailleurs. Il prime sur les chartes, engagements et contrats moins favorables. L'information des travailleurs est fixée par accord, à défaut par règlement. Les actions en justice suivent les articles L. 2262-9 à L. 2262-13 ; une action en nullité se forme dans les 2 mois de la notification ou de la publication et le juge statue en 6 mois.
Articles L7343-42, L7343-43, L7343-44, L7343-45, L7343-46, L7343-47, L7343-48
À la demande d'une organisation représentative, l'ARPE peut homologuer un accord pour tout le secteur, sauf opposition écrite et motivée, dans le mois suivant l'avis publié au Journal officiel, d'organisations de plateformes pesant plus de 50 %. L'Autorité de la concurrence peut être consultée. L'ARPE écarte les clauses illégales ou inadaptées détachables et peut refuser pour motif d'intérêt général, notamment une atteinte excessive à la concurrence. L'homologation tombe quand l'accord cesse.
Chaque secteur a une commission de négociation ; l'ARPE peut réunir une commission mixte. Sur demande accompagnée d'un cahier des charges et d'un devis, elle peut autoriser et financer une expertise ; les plateformes renseignent l'expert sans pouvoir lui opposer le secret des affaires, et ses conclusions sont communiquées à toutes les organisations.
Les détails sont fixés par décret.
Titre IV : Travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique > Chapitre V : Autorité des relations sociales des plateformes d'emploi > Section 1 : Organisation et fonctionnement > Sous-section 1 : Le conseil d'administration
ARPE : le conseil d'administration
Autour de son président siègent : six représentants de l'État (directions générales du travail, des transports, des entreprises, du Trésor, de la répression des fraudes, et affaires civiles et sceau) ; trois personnalités qualifiées (numérique, dialogue social, droit commercial) ; un représentant par organisation représentative de travailleurs et de plateformes ; les membres non étatiques sont nommés par arrêté travail-transports. Le directeur général, le contrôleur budgétaire, l'agent comptable et tout invité du président ont voix consultative.
Article R7345-1
Président et personnalités qualifiées : quatre ans, renouvelables une fois ; président limité à soixante-dix ans et indemnisé (arrêté travail, transports, budget). Les représentants des organisations siègent jusqu'aux listes suivantes. Tout siège vacant est pourvu pour la durée restante. Les autres membres sont bénévoles, frais remboursés. Le président désigne son suppléant.
Le conseil vote orientations et programme (proposés par son président), rapport annuel, organisation et règlement intérieur, règles du personnel, budget, compte financier, contrats qui lui sont réservés, actions en justice et transactions, dons et legs. Il est consulté sur le scrutin et la liste des organisations de travailleurs, et répond aux questions de son président ou des ministres. Il peut tout déléguer au directeur général, sauf orientations, rapport annuel, budget et compte financier.
Il se réunit au moins quatre fois par an, et dans le mois si les ministres ou la moitié des membres le demandent ; ordre du jour fixé par le président sur proposition du directeur général. Quorum : la moitié des membres ; sinon nouvelle réunion sous quinze jours sans quorum.
Voix : président 10 %, État 40 %, personnalités 10 %, travailleurs 20 %, plateformes 20 %, égales dans chaque collège. Majorité des présents ou représentés, voix prépondérante du président de séance. Procès-verbal signé envoyé aux ministres. Les délibérations s'appliquent un mois après réception par les ministres du travail et des transports sauf opposition ; budget et compte financier suivent le décret n° 2012-1246 du 7 novembre 2012.
Un membre intéressé ne siège pas sur le sujet et ne compte pas. Sauf représentants des organisations, ni les membres ni le directeur général ne peuvent avoir d'intérêt ou de fonction dans une plateforme ou une entreprise de VTC ou de livraison à deux ou trois roues.
Article R7345-7
Titre IV : Travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique > Chapitre V : Autorité des relations sociales des plateformes d'emploi > Section 1 : Organisation et fonctionnement > Sous-section 2 : La direction de l'Autorité des relations sociales des plateformes d'emploi
ARPE : le directeur général
Nommé pour quatre ans, renouvelables deux fois, le directeur général dirige l'ARPE : il prépare et exécute les décisions du conseil et le budget, ordonne les dépenses, signe les contrats, dirige et nomme le personnel, organise le scrutin, informe les plateformes des représentants désignés, autorise la rupture de leur contrat, finance formations et indemnités, promeut le dialogue social, fait collecter et diffuse les statistiques, signe les homologations et statue sur les expertises. Il arrête au nom de l'État les listes des organisations représentatives (Journal officiel), présente au moins tous les deux ans un rapport sur les pratiques des plateformes (algorithmes, outils, données), peut déléguer sa signature et rend compte au conseil.
Titre IV : Travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique > Chapitre V : Autorité des relations sociales des plateformes d'emploi > Section 1 : Organisation et fonctionnement > Sous-section 3 : Conseil des acteurs des plateformes
ARPE : le conseil des acteurs des plateformes
Il réunit, nommés pour quatre ans par arrêté travail-transports qui fixe le nombre de sièges, sur proposition de leurs organisations, deux personnes au plus pour chaque organisation de plateformes ou de travailleurs, association de consommateurs ou d'usagers des transports, client professionnel et association d'élus locaux, et des personnalités qualifiées. Mandat gratuit ; peuvent assister le directeur général, les administrateurs, le contrôleur budgétaire et tout invité.
Article R7345-12
Présidé par le président du conseil d'administration, il se réunit au moins deux fois par an, sur convocation ou à la demande de sa majorité, et fixe son règlement. L'ARPE assure son secrétariat et ses frais. Discrétion sur ce qui est signalé confidentiel.
Il propose des mesures sur les conditions de travail des travailleurs de plateformes, le dialogue social et l'usage des algorithmes et des données, et peut être consulté sur tout projet de texte sur ces relations.
Article R7345-15
Titre IV : Travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique > Chapitre V : Autorité des relations sociales des plateformes d'emploi > Section 2 : Régime financier et comptable
ARPE : budget
L'ARPE suit les titres Ier et III du décret n° 2012-1246. Recettes : taxe de L7345-4, subventions, mécénat, contrats, revenus et ventes de biens, dons et legs, placements. Dépenses : personnel non payé par l'État, fonctionnement, achats, missions. Le directeur général peut créer des régies (décret n° 2019-798 du 26 juillet 2019).
Titre IV : Travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique > Chapitre V : Autorité des relations sociales des plateformes d'emploi > Section 3 : Médiation
Médiation plateforme-travailleurs
L'ARPE organise la médiation sur l'application d'un accord de secteur entre une plateforme et un représentant désigné, mandaté gratuitement par le travailleur, qui signe seul l'accord final. Saisine en ligne : parties (et, pour une plateforme, représentant légal, statuts, coordonnées et SIREN connus des travailleurs), exposé du différend, réclamation écrite préalable ou tentative contractuelle de règlement, attestation qu'aucune autre médiation ni aucun tribunal n'en est saisi, et mandat du représentant.
L'ARPE notifie la saisine. Saisie par la plateforme, le travailleur a deux mois pour mandater un représentant ; saisie par un représentant, la plateforme a deux mois pour accepter ; sinon, ou en cas de refus, retrait d'une partie ou mandat retiré sans remplacement sous deux mois, la médiation prend fin pour les intéressés.
L'ARPE aide à trouver une solution, veille à l'équilibre et arrête la médiation si elle échoue. Un accord, même partiel, est écrit et signé par la plateforme et les travailleurs ; la médiation peut continuer sur le reste. La fin de médiation est notifiée avec date certaine aux parties et aux travailleurs non représentés.
Titre IV : Travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique > Chapitre V : Autorité des relations sociales des plateformes d'emploi > Section 4 : Collecte de données par l'Autorité des relations sociales des plateformes d'emploi
Statistiques des plateformes
Chaque année, la plateforme transmet à l'ARPE, en fichier lisible par machine, des statistiques agrégées sur ses travailleurs, listées par arrêté travail-transports, avec une note méthodologique au format fixé par l'ARPE, qui peut préciser les calculs et exiger des compléments ; elle signale le confidentiel et informe ses travailleurs (loi n° 78-17 du 6 janvier 1978).
L'ARPE n'en tire que des études statistiques, selon les orientations de son conseil, pouvant inclure les indicateurs publiés par les plateformes (L1326-3 du code des transports), sans qu'aucune plateforme soit identifiable. Elle les met à disposition des organisations représentatives, qui ne s'en servent que pour leurs missions, jamais pour contrôler ou sanctionner, et respectent la confidentialité.
Article D7345-27
Titre IV : Travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique > Chapitre V : Autorité des relations sociales des plateformes d'emploi
L'Autorité des relations sociales des plateformes d'emploi (ARPE)
L'ARPE, établissement public sous tutelle des ministres du travail et des transports, régule le dialogue social des plateformes : représentativité, financement des représentants, accompagnement, autorisations de rupture, statistiques, homologations, médiation, expertises et avis sur les algorithmes.
Article L7345-1
Elle a un conseil d'administration (État, travailleurs, plateformes, experts) et un directeur général nommé par décret. Elle peut exiger des documents, auditionner, recruter, et reçoit une taxe plafonnée sur les plateformes de transport.
Sur saisine gratuite d'une plateforme ou d'un représentant, elle propose une médiation confidentielle sur l'application d'un accord, hors litiges avec les consommateurs. La demande est irrecevable sans réclamation écrite préalable, plus d'un an après elle, si elle est abusive, déjà jugée ou examinée, ou hors compétence ; le rejet est notifié sous 3 semaines. La saisine suspend la prescription, qui repart pour au moins 6 mois à la fin de la médiation. Les détails sont fixés par décret.
Articles L7345-7, L7345-8, L7345-9, L7345-10, L7345-11, L7345-12
Livre IV : Travailleurs à domicile 18 règles
Titre Ier : Dispositions générales > Chapitre Ier : Champ d'application et dispositions d'application
Travailleurs à domicile : le Code du travail s'applique
Titre Ier : Dispositions générales > Chapitre II : Définitions
Qui est travailleur à domicile
Est travailleur à domicile celui qui fait, pour un forfait, un travail confié par un ou plusieurs établissements, directement ou par intermédiaire, seul ou avec son conjoint, partenaire de PACS, concubin, enfants à charge (L313-3 du code de la sécurité sociale) ou un auxiliaire. Peu importent le lien de subordination (sous réserve de L8221-6), la surveillance, la propriété du local et du matériel, l'achat des fournitures accessoires et le nombre d'heures. Il le reste s'il achète les matières au donneur d'ouvrage qui rachète l'objet, ou à un fournisseur imposé.
Des travailleurs à domicile réunis dans un même local pour des tâches complémentaires deviennent salariés en atelier, sauf s'il s'agit du travailleur et de sa famille.
Article L7412-3
Titre Ier : Dispositions générales > Chapitre III : Mise en œuvre
Obligations du donneur d'ouvrage
Le donneur d'ouvrage applique au travailleur à domicile tout le droit des salariés, même via un intermédiaire, et ses accords collectifs sauf clause contraire.
Il déclare à l'inspection du travail, à sa demande, le début et la fin du travail à domicile. Il tient une comptabilité séparée des matières remises : date, quantité et nature à l'entrée ; date, quantité, nature, ouvrage et nom du travailleur à la remise ; date de livraison. Elle est tenue à disposition de l'inspection, et le directeur régional chargé du travail peut la faire contrôler. Manquement : contravention de 3e classe.
Le travailleur qui emploie un auxiliaire lui doit le droit des salariés, sous réserve de la solidarité du donneur d'ordre (L8232-1 à L8232-3) : comme donneur d'ouvrage si l'auxiliaire travaille chez lui-même, comme chef d'atelier s'il travaille chez le travailleur.
En CDI, l'indemnité de préavis non effectué (sauf faute grave) se calcule sur la moyenne des six derniers mois de salaire.
Article R7413-4
Titre II : Rémunération et conditions de travail > Chapitre Ier : Fourniture et livraison des travaux
Le bulletin ou carnet de travail
Le donneur d'ouvrage établit en au moins deux exemplaires, chaque travail portant un numéro d'ordre, un bulletin ou carnet : son identité, ses organismes et numéro de cotisations, son numéro au registre du commerce ou des métiers, nature, quantité et date du travail, temps d'exécution, prix ou salaires, fournitures imposées et frais d'atelier. À la livraison s'ajoutent la date, les prix de façon, frais d'atelier, congés payés, retenues légales et frais laissés au travailleur (limites de L3251-1 et L3251-2), et le net à payer.
Le travailleur en reçoit un exemplaire ; le donneur d'ouvrage et son intermédiaire gardent le leur au moins cinq ans pour l'inspection. Manquement ou mention inexacte : contravention de 3e classe par personne concernée.
Titre II : Rémunération et conditions de travail > Chapitre II : Conditions de rémunération > Section 1 : Salaires
Tarif minimum
Les temps d'exécution sont fixés par accord collectif ou, sans accord étendu, par le préfet après avis d'une commission départementale de trois employeurs et trois travailleurs, nommés selon l'activité après avis des organisations nationales et du directeur régional chargé du travail, de composition variable selon les travaux et le sujet. Le ministre du travail peut en fixer, d'office ou sur demande, pour plusieurs départements (avis des commissions départementales) ou tout le pays (avis d'une commission nationale). Les membres sont indemnisés de leurs frais de déplacement, et les travailleurs aussi de leurs pertes de salaire (arrêté travail, intérieur, finances).
Articles L7422-1, L7422-2, L7422-3, R7422-1, R7422-2, R7422-3, R7422-5, R7422-6
Tarif minimum = salaire horaire × temps d'exécution, plus majorations et frais d'atelier. Payer moins est interdit : contravention de 4e classe par travailleur.
Sans accord étendu, ou si l'atelier paie nettement plus, le préfet constate, sur avis conforme de la commission, le salaire régional d'un ouvrier d'atelier moyen ; là où seul le travail à domicile existe, il fixe le taux sur avis simple d'après des travaux analogues. Le taux est révisable si les salaires de la branche bougent. Le ministre peut fixer les taux de certaines professions après avis des commissions départementales ou d'une commission nationale des salaires.
Si ce salaire tombe sous le SMIC et ses compléments, les tarifs suivent dès l'entrée en vigueur du nouveau SMIC ; sinon, contravention de 4e classe par travailleur. Les arrêtés préfectoraux sont publiés au recueil sous un mois et s'appliquent un jour franc après ; les arrêtés ministériels paraissent au Journal officiel.
Titre II : Rémunération et conditions de travail > Chapitre II : Conditions de rémunération > Section 2 : Frais d'atelier et frais accessoires
Frais d'atelier, fournitures et affichage
Le préfet fixe les frais d'atelier (loyer, chauffage, éclairage, force motrice, amortissement) et accessoires. Les matières que le travailleur achète sont remboursées à part ; celles qu'il doit prendre chez l'employeur sont gratuites.
Temps, prix et frais sont affichés en permanence là où le travail est remis et reçu, sauf au domicile du travailleur ; manquement : contravention de 3e classe. Le préfet peut les faire afficher en mairie et remettre à chaque travailleur.
Titre II : Rémunération et conditions de travail > Chapitre II : Conditions de rémunération > Section 3 : Majorations
Majorations pour délais courts
Si les délais imposent plus de huit heures par jour ouvrable (tous sauf dimanche et fêtes), le tarif est majoré d'au moins 25 % pour les deux premières heures et 50 % ensuite, calculé sur les temps d'exécution officiels et compte tenu des aides familiales ; les frais d'atelier restent sur le tarif normal. Un travail impossible sans dimanche ou jour férié ouvre les majorations conventionnelles. Manquement : contravention de 4e classe par travailleur.
Titre II : Rémunération et conditions de travail > Chapitre III : Règlement des litiges
Litiges sur la rémunération
Les réclamations sur tarif, frais et congés payés se prescrivent par cinq ans après le paiement. Les prud'hommes rectifient les comptes sous le tarif minimum : la différence est due en plus de toute indemnité, et le tarif jugé est affiché à la porte de l'audience, librement copiable et publiable. Les syndicats peuvent exercer toute action civile pour non-respect de ce livre, y compris pour un membre, sans mandat, s'il a été averti et ne s'y oppose pas ; il peut intervenir.
Titre II : Rémunération et conditions de travail > Chapitre IV : Santé et sécurité au travail
Travaux dangereux à domicile
L'administration peut encadrer des travaux dangereux à domicile. Le donneur d'ouvrage les déclare précisément à l'inspection et applique aux travailleurs et auxiliaires les protections individuelles prévues (L4111-6). Sinon, l'inspection peut le mettre en demeure, avec au moins quinze jours, de cesser d'employer ce travailleur.
Livre V : Dispositions relatives à l'outre-mer 2 règles
Outre-mer
Les dispositions générales outre-mer de la première partie (L. 1511-1, L. 1521-1 à L. 1521-4) s'appliquent aussi ici. Dans les départements d'outre-mer, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, le préfet fixe par arrêté les modalités de la carte de presse.
À Mayotte, des adaptations visent le guichet unique du spectacle (accord de l'article L. 5524-2, décret du 16 décembre 1998, sans le c du 2°), les articles D. 7231-1, R. 7232-20 et R. 7232-22 (l'article 28-8-1 de l'ordonnance du 20 décembre 1996 remplace l'article L. 241-10 du code de la sécurité sociale) et la période « mai à octobre » de l'article R. 7213-7, qui devient « juillet à décembre ».
Huitième partie
Contrôle de l'application de la législation du travail
Livre Ier : Inspection du travail 39 règles
Titre Ier : Compétences et moyens d'intervention > Chapitre Ier : Répartition des compétences entre les différents départements ministériels
Qui inspecte selon le secteur
L'inspection est faite par les inspecteurs et contrôleurs du travail, sous l'autorité du ministre du travail, sauf : mines et carrières souterraines, par des fonctionnaires habilités par la DREAL de chaque région d'intervention (accord de leur DREAL de rattachement) ; centrales électriques avec installation nucléaire de base, par des agents habilités de l'Autorité de sûreté nucléaire et de radioprotection ; ces deux cas restent sous l'autorité du ministre du travail. Les carrières de l'État prêtées à la défense sont inspectées par des agents habilités par le ministre de la défense ; les établissements de la défense à accès surveillé en permanence, par les agents civils et militaires qu'il désigne, sous son autorité.
Titre Ier : Compétences et moyens d'intervention > Chapitre II : Compétence des agents de contrôle de l'inspection du travail
Rôle des inspecteurs et contrôleurs du travail
Les agents de contrôle sont inspecteurs ou contrôleurs du travail (jusqu'à l'extinction de ce corps), avec une garantie d'indépendance. Ils veillent à l'application du code, des lois du travail et des conventions collectives et constatent les infractions comme la police judiciaire. Associés aux priorités annuelles fixées par le ministre après concertation des syndicats et du patronat représentatifs, ils y contribuent mais organisent librement leurs contrôles et leurs suites. Des agents assimilés peuvent exercer ces attributions (décret).
Article L8112-1
L'agent contribue à la prévention des risques, aux conditions de travail, aux relations sociales, aux missions de la direction régionale et aux statistiques ; il conseille et concilie dans les conflits. Ses rapports sur sa circonscription décrivent accidents et causes et proposent des règles ; le ministre en publie une synthèse annuelle. Face à un risque exceptionnel grave (danger grave et imminent, risque sérieux pour l'intégrité physique), il informe la caisse qui tarifie les accidents du travail des mesures prises.
Articles R8112-1, R8112-2, R8112-3, R8112-4, R8112-5, R8112-6
Les agents constatent aussi : discriminations ; harcèlement sexuel ou moral au travail ; traite, travail forcé et servitude ; conditions de travail et d'hébergement indignes ; manquements aux mesures de prévention des caisses régionales et à la déclaration des accidents du travail ; interdiction de fumer dans les lieux collectifs ; entrée et séjour irréguliers d'étrangers ; certification, conformité et sécurité des produits et services ; domiciliation des entreprises ; règles des stages ; certaines règles de construction des bâtiments professionnels. Ils veillent à la santé et à la sécurité des détenus qui travaillent.
Titre Ier : Compétences et moyens d'intervention > Chapitre III : Prérogatives et moyens d'intervention
Pouvoirs de l'inspection : entrée, documents, procès-verbaux
Hors agriculture, l'employeur garde à son siège la liste de ses chantiers et lieux de travail temporaires, et prévient par écrit l'inspection de l'ouverture de tout chantier occupant au moins dix salariés plus d'une semaine. Sinon : amende de 4e classe par personne concernée.
Les agents peuvent entrer dans tout établissement soumis au code et dans les locaux des travailleurs à domicile ; dans un local habité ou un logement de travailleurs, seulement avec l'accord des occupants. Ils peuvent exiger des employeurs et salariés une justification d'identité et d'adresse. Comme la police judiciaire et la répression des fraudes, ils peuvent prélever matières et produits pour analyse, selon la procédure du code de la consommation.
Ils se font présenter les livres, registres et documents obligatoires (refus : amende de 5e classe) et communiquer tout document utile sur les discriminations, l'égalité femmes-hommes, le droit syndical, le harcèlement et la santé-sécurité. L'organisme d'accueil ou l'école leur remet sur demande la convention de stage.
Contre le travail illégal, ils obtiennent en visite tout document comptable ou professionnel, en prennent copie, accèdent aux logiciels et données en clair et peuvent en exiger la transcription.
Les agents du groupe national ou d'une unité régionale d'appui et de contrôle peuvent aussi exiger de tiers, par écrit et malgré le secret professionnel, tout document utile, gratuit sous trente jours, auprès des personnes visées par le livre des procédures fiscales (sauf certaines exclues). Auprès des opérateurs télécoms et hébergeurs, seulement les données identifiant ceux qui proposent un travail pouvant être illégal. Pour des personnes non identifiées, la demande précise la relation avec le destinataire, un critère au moins (lieu, niveau d'activité ou de ressources, mode de paiement) et dix-huit mois au plus ; les données, transmises par voie sécurisée, sont gardées trois ans et jusqu'à la fin des recours (décret après avis de la CNIL).
Un décret peut permettre, si le contrôle reste aussi efficace, de remplacer la conservation des bulletins de paie ou certains registres par d'autres moyens, notamment informatiques ; le support doit donner toutes les mentions sans difficulté ni risque d'altération, et se présente et se conserve comme le registre. Pour un registre informatisé de données nominatives, l'employeur montre le récépissé de déclaration à la CNIL (loi n° 78-17).
Mises en demeure et demandes de vérification sont notifiées par écrit à l'employeur, en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec avis de réception ; les délais d'exécution et de recours courent dès la remise ou la présentation (procédure fixée par décret).
Les infractions sont constatées par procès-verbaux qui font foi jusqu'à preuve du contraire, envoyés au procureur avec copie au préfet. Avant l'envoi, l'agent informe la personne des faits et des peines encourues. Pour un manquement passible d'amende administrative, il peut adresser un rapport à l'administration au lieu d'un procès-verbal.
Article L8113-7
Dans l'État, les collectivités et leurs établissements publics administratifs, il n'y a pas de procès-verbal : les constats sont inscrits sur un registre spécial, copie au directeur régional ; le chef d'établissement indique sous un mois les suites qu'il donne ; en cas de désaccord, le ministre du travail saisit le ministre concerné.
Inspecteurs et contrôleurs ne peuvent révéler les secrets de fabrication et procédés d'exploitation (peine de l'article 226-13 du code pénal). L'inspecteur en prête serment, avant d'entrer en fonctions, devant le tribunal judiciaire de sa première affectation.
Contre le travail illégal, la traite ou l'hébergement indigne, un agent menacé, lui ou ses proches, peut être autorisé à agir sous un numéro d'immatriculation. Les juridictions connaissent son nom ; le juge ou le procureur décide s'il le révèle à une partie, en pesant danger et droits de la défense ; une nullité se juge sans verser le nom au dossier. Révéler son identité ou sa localisation : peines de l'article 15-4 du code de procédure pénale (décret d'application).
Article L8113-12
Titre Ier : Compétences et moyens d'intervention > Chapitre IV : Dispositions pénales
Obstacle à l'inspection et transaction pénale
Faire obstacle à un agent de contrôle : un an de prison et 37 500 euros d'amende ; violences, outrages et résistance : mêmes peines que contre la police judiciaire. Ne s'applique pas à l'État, aux collectivités et à leurs établissements publics administratifs.
Avant toute poursuite, le directeur régional peut proposer une transaction pour une contravention ou un délit des livres II et III de la 1re partie, du titre VI du livre II de la 2e, des livres Ier, II et IV de la 3e, de la 4e partie, du titre II du livre II de la 6e ou de la 7e partie, sauf manquements passibles d'amende administrative et délits punis d'un an de prison ou plus. Fixée selon la gravité, l'auteur, ses ressources et charges, elle prévoit amende, délais, éventuelles mises en conformité et homologation par le procureur ; le procès-verbal est joint.
Elle est envoyée en deux exemplaires dans les quatre mois (contravention) ou un an (délit) après le procès-verbal ; sans retour signé sous un mois, elle est refusée. Une fois acceptée, le procureur l'homologue, ce qui interrompt la prescription ; la notification fait courir les délais ; l'exécution complète éteint l'action publique. Le CSE est informé. Détails par décret.
Titre Ier : Compétences et moyens d'intervention > Chapitre V : Amendes administratives
Avertissements et amendes administratives
Sur rapport de l'agent et sans poursuite pénale, le Dreets peut adresser à l'employeur un avertissement ou une amende pour manquement aux durées maximales du travail, aux repos, au décompte du temps de travail, au SMIC ou au salaire minimum conventionnel, aux installations sanitaires, à la restauration et à l'hébergement (chantiers compris), ou pour absence de document unique d'évaluation des risques. De même pour certains manquements de santé-sécurité, de détachement et de stages (amende due par l'organisme d'accueil, selon notamment la répétition et la proportion de stagiaires). Le procureur est informé des suites.
Articles L8115-1, R8115-1, R8115-5, R8115-6, R8115-9, L8115-2
Maximum : 4 000 euros par travailleur concerné ; doublé si récidive dans les deux ans d'une amende, majoré de 50 % si récidive dans l'année d'un avertissement. Le choix et le montant tiennent compte des circonstances, de la gravité, de la bonne foi, des ressources et des charges.
L'employeur (ou son représentant en France s'il est étranger) est informé par écrit de l'amende envisagée et a quinze jours pour répondre, ou un mois, prolongeable d'un mois, pour durée du travail, repos, salaires et santé-sécurité. Décision motivée, avec voies de recours, notifiée par moyen donnant date certaine ; le CSE est informé. Prescription : deux ans après le manquement.
Seul recours : le tribunal administratif. L'amende est recouvrée par le comptable public pour le budget de l'État ; une opposition ne suspend pas le recouvrement. Détails par décret.
Titre II : Système d'inspection du travail > Chapitre Ier : Échelon central
Direction générale du travail et Conseil national de l'inspection
La direction générale du travail (DGT) est l'autorité centrale de l'inspection prévue par les conventions de l'OIT (n° 81, 129, 178 et travail maritime 2006). Elle protège les droits et garanties des agents, fixe leurs règles d'action et la déontologie, dirige les services déconcentrés, coordonne les unités et les autres inspections ministérielles, oriente et évalue la politique du travail et mène des contrôles spécifiques.
Le groupe national de veille, d'appui et de contrôle, dirigé par un inspecteur du travail, mène ou appuie les opérations demandant une expertise ou une coordination.
Article R8121-15
Le Conseil national de l'inspection du travail (CNIT) conseille le ministre. Tout agent de contrôle peut le saisir d'un acte administratif qui atteint personnellement ses conditions d'exercice ; ministres et autorité centrale, de toute question générale. Il juge la recevabilité, instruit et rend un avis motivé aux ministres, à l'agent et à l'autorité centrale, copie à la commission paritaire ou au comité technique. Rapport annuel public ; il ne remplace pas les instances paritaires.
Articles D8121-1, D8121-2, D8121-3, D8121-4, D8121-5, R8124-32
Membres : un du Conseil d'État, un de la Cour de cassation, un inspecteur général des affaires sociales, un directeur régional ou chef de pôle travail, un responsable d'unité, deux inspecteurs et un contrôleur proposés par les élus du personnel, chacun avec un suppléant ; un déontologue s'ajoute, voix consultative, pour les conflits d'intérêts. Nommés par arrêté pour quatre ans, renouvelables une fois ; un successeur achève le mandat en cours. Président élu à chaque renouvellement triennal ; secrétariat par la DGT ; fonctions bénévoles, frais remboursés ; règlement intérieur approuvé par arrêté. Membres indépendants, tenus au secret, déportés des affaires qui les concernent.
Articles D8121-6, D8121-7, D8121-8, D8121-9, D8121-9-1, D8121-10, D8121-11, D8121-12
Titre II : Système d'inspection du travail > Chapitre II : Services déconcentrés
Organisation régionale et unités de contrôle
Le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) applique la politique du travail en région, organise et évalue les contrôles, les coordonne avec les autres services (l'ANACT l'informe de ses actions), suit la négociation collective, gère les relations avec la justice et répartit agents et moyens. Les directeurs départementaux exercent en son nom l'autorité sur les agents ; il peut leur déléguer sa signature, qu'ils peuvent subdéléguer avec son accord.
Les agents travaillent dans des unités de contrôle (départementales, infra-départementales, interdépartementales, régionales ou interrégionales), chacune dirigée par un inspecteur et divisée en sections. Le ministre en fixe le nombre par arrêté et crée les unités régionales ou suprarégionales ; le Dreets délimite unités et sections, nomme les responsables et affecte les agents. Le responsable d'unité anime et pilote les agents, peut appuyer un contrôle et, sur décision du Dreets, tenir lui-même une section. Chaque département a au moins une section agricole, sauf faible activité (arrêté) ; le Dreets peut élargir sa compétence. Chaque région a une unité contre le travail illégal et pour le contrôle des salariés détachés ; le Dreets peut désigner des agents spécialisés en renfort.
Articles R8122-3, R8122-4, R8122-5, R8122-6, R8122-7, R8122-8, R8122-9
L'agent agit dans sa section et, si besoin, dans le reste de son unité et du département ou de la région de rattachement. Seul l'inspecteur prend les décisions de sa compétence exclusive ; si un contrôleur tient la section, le Dreets désigne un inspecteur pour ces décisions et peut lui confier les établissements d'au moins cinquante salariés.
Titre II : Système d'inspection du travail > Chapitre III : Appui à l'inspection du travail
Médecins inspecteurs, ingénieurs de prévention, missions spéciales
Le médecin inspecteur du travail protège la santé physique et mentale des travailleurs, contrôle les services de prévention et de santé au travail, étudie les risques, informe et contrôle les médecins du travail et de main-d'œuvre, renseigne les caisses de sécurité sociale et examine les travailleurs pour leur orientation, reclassement ou rééducation. Il a les pouvoirs des agents de contrôle, prélèvements compris, sauf procès-verbal, mise en demeure et sanction administrative. Il dépend du Dreets, et du chef de l'inspection médicale pour la technique.
Articles L8123-1, R8123-1, D8123-2, D8123-3, D8123-4, D8123-5, L8123-2, L8123-3, R8123-6, R8123-7
Les ingénieurs de prévention qui appuient un contrôle ont le droit d'entrée, de prélèvement et d'accès aux documents de santé-sécurité ; leurs constats servent aux procédures ; ils sont tenus au secret de fabrication. Le ministre peut confier des missions temporaires à des médecins et ingénieurs conseils, choisis sur des listes fixées par décret, avec droit d'entrée et de prélèvement.
Titre II : Système d'inspection du travail > Chapitre IV : De la déontologie des agents du système d'inspection du travail
Code de déontologie des agents de l'inspection
Ce chapitre est le code de déontologie de l'inspection prévu par décret. Fondé sur la Constitution, le Préambule de 1946, les engagements internationaux et le statut de la fonction publique, il garantit l'indépendance des agents, qui veillent au droit du travail et aux droits fondamentaux. Il vise tous les agents du système d'inspection, de la DGT aux services d'information du public, médecins inspecteurs compris (en plus de leur déontologie médicale).
Le directeur général du travail et chaque supérieur garantissent ces règles : ils les expliquent (aussi aux employeurs et travailleurs), contrôlent leur application, interviennent en cas de manquement, protègent l'indépendance et la protection juridique des agents et médecins inspecteurs, les soutiennent et rendent compte à la DGT. Tous les niveaux veillent au respect du code.
L'agent contribue aux priorités collectives mais organise librement ses contrôles. Il suit les instructions hiérarchiques (sous réserve du statut et de la déontologie médicale), rend compte de ses actions (hors secret médical), signale sans délai tout fait pouvant entraîner sa convocation par police, justice ou organe de contrôle, et est informé s'il est mis en cause par un usager. Les agents s'entraident ; ils ont le droit syndical et peuvent exercer un mandat politique.
Articles R8124-7, R8124-8, R8124-9, R8124-10, R8124-11, R8124-12, R8124-13
L'agent n'a aucun intérêt dans les entreprises qu'il contrôle et fait cesser tout conflit d'intérêts, mandat politique compris. Un entretien sur ce sujet lui est proposé à l'affectation puis si besoin, obligatoire s'il est soumis à la déclaration d'intérêts ; son travail est organisé pour écarter tout doute, sinon il change d'affectation. Il se consacre entièrement à ses fonctions ; un cumul n'est permis que dans les conditions légales et sans nuire à son impartialité.
L'agent est impartial et traite à égalité les usagers dans la même situation. En service, il tait ses convictions ; hors service, il respecte le devoir de réserve, ne tient aucun propos nuisant à la considération de l'inspection et ne se prévaut pas de sa fonction. Il informe et conseille les usagers sur le droit, sous une forme adaptée et dans un délai raisonnable, et communique les documents administratifs selon le code des relations entre le public et l'administration.
L'agent est tenu à la discrétion (sous réserve des règles sur les lanceurs d'alerte de l'article 8 de la loi n° 2016-1691), au secret professionnel et au secret des procédés de fabrication ; les médecins inspecteurs, au secret médical. Il ne révèle jamais l'identité d'un plaignant ni l'existence d'une plainte, sauf si le plaignant a prévenu par écrit son employeur de sa démarche.
L'agent de contrôle entre librement, sans prévenir, de jour comme de nuit, dans tout établissement contrôlé ; il signale sa présence à l'employeur sauf si cela nuit au contrôle et porte sa carte professionnelle. Il reste courtois et choisit les suites : conseils, observations, justice ou sanctions administratives. Il enquête sur tout accident grave ou mortel, ou incident qui aurait pu l'être, en informe son service (qui informe l'autorité centrale) et informe les usagers des suites.
À sa première affectation en unité, l'agent de contrôle prête serment en audience publique devant le président du tribunal judiciaire : « Je m'engage à exercer mes fonctions de contrôle avec dignité, impartialité, intégrité, neutralité et probité. Je m'engage à ne pas révéler les secrets de fabrication et les procédés d'exploitation dont je pourrais prendre connaissance dans l'exercice de mes fonctions. » Les agents peuvent saisir le référent déontologue.
Livre II : Lutte contre le travail illégal 82 règles
Titre Ier : Définition
Travail illégal et publication des condamnations
Le travail illégal comprend : travail dissimulé, marchandage, prêt illicite de main-d'œuvre, emploi d'étranger sans autorisation, cumul irrégulier d'emplois, fraude ou fausse déclaration des articles L. 5124-1 et L. 5429-1.
Article L8211-1
Quand le juge ordonne la diffusion d'une condamnation pour travail illégal, le greffe la transmet de façon sûre au ministère du travail (direction générale du travail) dès qu'elle est définitive, ou exécutoire par provision, et prévient le condamné ; le ministère la publie dans une rubrique gratuite de son site.
Publication : identité ou dénomination (et représentant légal s'il est condamné), SIREN ou SIRET ou équivalent, adresse, code APE, infraction, date et dispositif, date de mise en ligne, durée et fin de diffusion, juridiction et, pour une personne physique, recours en cours.
Article R8211-3
La peine court de la mise en ligne. En cas d'appel ou de pourvoi, le greffe informe le ministère, qui met à jour ou retire la publication sans délai.
Article R8211-4
Le ministère sécurise les pages et bloque les moteurs de recherche ; les pages interdisent indexation et reproduction et rappellent le droit d'accès et de rectification, sans droit d'opposition pendant la peine. Les décisions sont détruites après cinq ans.
Titre II : Travail dissimulé > Chapitre Ier : Interdictions
Travail dissimulé : ce qui est interdit
Sont interdits : le travail dissimulé, total ou partiel ; la publicité qui le favorise sciemment ; recourir sciemment, directement ou par un intermédiaire, à quelqu'un qui travaille de façon dissimulée. Exception : les travaux urgents nécessaires pour prévenir un accident imminent ou organiser un sauvetage.
Dissimulation d'activité : exercer pour un profit une activité de production, transformation, réparation, service ou commerce en échappant volontairement à l'immatriculation obligatoire (registre du commerce ou registre national des entreprises), y compris après refus ou radiation ; ou aux déclarations sociales ou fiscales (par exemple chiffre d'affaires en partie caché, activité poursuivie après radiation sociale) ; ou en invoquant le détachement alors que l'employeur n'a dans son pays qu'une activité de gestion interne, ou travaille en France de façon habituelle, stable et continue.
Article L8221-3
L'activité est présumée lucrative, sauf preuve contraire, en cas de publicité pour trouver des clients, de fréquence ou d'importance établie, de facture absente ou frauduleuse, ou, pour un artisan, de matériel professionnel.
Article L8221-4
Dissimulation d'emploi salarié : l'employeur échappe volontairement à la déclaration préalable à l'embauche (DPAE), à la remise du bulletin de paie, ou y inscrit moins d'heures que celles faites (sauf accord collectif d'aménagement du temps de travail), ou ne déclare pas salaires et cotisations. Sur demande d'un agent de contrôle, il montre l'accusé de réception de la DPAE tant qu'il doit le garder, ou à défaut la preuve qu'il a déclaré.
Sont présumés indépendants, pour leur activité inscrite : les personnes immatriculées au registre du commerce, au registre national des entreprises, au registre des agents commerciaux ou à l'Urssaf pour les allocations familiales ; les transporteurs inscrits faisant du transport scolaire ou à la demande ; les dirigeants de sociétés immatriculées et leurs salariés ; toute personne qui fixe seule, ou par contrat avec son client, ses conditions de travail.
Un contrat de travail peut pourtant être reconnu si la personne travaille dans un lien de subordination juridique permanente envers le donneur d'ordre. Il y a alors travail dissimulé si le donneur d'ordre a ainsi volontairement évité ses obligations d'employeur ; condamné, il paie les cotisations patronales sur les sommes versées pendant cette période.
Article L8221-6
Toute annonce faisant connaître une activité professionnelle indique le numéro unique d'identification (SIREN) ou, en cours de création, le nom et l'adresse professionnelle ; une personne non soumise à immatriculation indique nom et adresse sur affiches et prospectus. Dans les deux cas, elle les communique au responsable de la publication, qui les garde six mois après la fin de la diffusion pour les agents de contrôle. Donner de fausses informations d'identification : 7 500 euros d'amende.
Sur un chantier avec permis de construire, l'entrepreneur affiche pendant l'affichage du permis son nom ou sa raison sociale et son adresse sur un panneau lisible de la voie publique, ou par un code 2D visible de la rue, gratuit et sécurisé. Sinon : amende de 5e classe. Détails par décret.
Titre II : Travail dissimulé > Chapitre II : Obligations et solidarité financière des donneurs d'ordre et des maîtres d'ouvrage
Vérifier ses sous-traitants, sinon payer pour eux
Pour tout contrat d'au moins 5 000 euros HT (travaux, services, commerce), le client vérifie à la signature puis tous les six mois que son cocontractant est immatriculé et fait ses déclarations sociales, fiscales et d'employeur. Un particulier qui contracte pour lui ou sa famille proche (conjoint, partenaire de PACS, concubin, ascendants, descendants) ne vérifie qu'une de ces formalités : il lui suffit d'obtenir l'un des documents ci-dessous.
Le professionnel est en règle s'il obtient : une attestation de vigilance Urssaf de moins de six mois, dont il vérifie l'authenticité ; et, si l'immatriculation est obligatoire ou la profession réglementée, un extrait K ou K bis, un extrait du registre national des entreprises, un devis, une publicité ou un courrier portant nom, adresse et numéro d'immatriculation ou d'agrément, ou l'accusé de réception de la demande d'immatriculation.
Article D8222-5
Pour un cocontractant établi à l'étranger, on vérifie les règles équivalentes de son pays et celles de son activité en France. Il remet, en français ou traduits, à la signature puis tous les six mois : un document avec son numéro de TVA, ou à défaut son identité et son adresse ou son représentant fiscal en France ; une attestation de régularité sociale (règlement européen n° 883/2004 ou convention internationale) et, si son pays le prévoit, la preuve qu'il est à jour de ses cotisations, à défaut une attestation Urssaf vérifiée ; si son pays impose une immatriculation, un extrait du registre ou un devis ou courrier la mentionnant, ou en création une preuve de demande de moins de six mois. Un particulier se contente de l'un d'eux.
Qui n'a pas vérifié, ou a été condamné pour avoir recouru à un travailleur dissimulé, paie avec lui (solidarité) : ses impôts, cotisations, pénalités et majorations ; les aides publiques à rembourser ; les salaires, indemnités et charges dus aux salariés non déclarés ou sans bulletin de paie. Le montant est proportionnel à la valeur des travaux, services ou biens et aux salaires de la profession.
Le maître d'ouvrage ou donneur d'ordre averti par écrit (agent de contrôle, syndicat, organisation professionnelle ou représentants du personnel) qu'un cocontractant ou sous-traitant est en situation irrégulière le met aussitôt en demeure, par lettre recommandée avec avis de réception, de régulariser sans délai ; sinon il paie solidairement. Cette règle ne vise pas le particulier qui contracte pour sa famille.
Une personne publique avertie par un agent de contrôle met l'entreprise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception ; l'entreprise répond sous quinze jours et prouve sous deux mois qu'elle a régularisé, sinon le contrat peut être rompu sans indemnité, à ses frais et risques. La personne publique informe l'agent des suites. Si elle manque à ces obligations, ou poursuit le contrat sans preuve de régularisation dans les six mois, elle paie solidairement. Détails par décret.
Titre II : Travail dissimulé > Chapitre III : Droits des salariés et actions en justice
Droits du salarié non déclaré et action des syndicats
À la fin de la relation de travail, le salarié employé de façon dissimulée a droit à une indemnité forfaitaire de six mois de salaire.
Article L8223-1
Le salarié peut demander aux agents de contrôle si l'employeur a fait sa DPAE, par écrit (nom, prénoms, nationalité, naissance, numéro de sécurité sociale s'il en a un, adresse, date d'embauche, période) ou oralement avec procès-verbal. Réponse sous trente jours : existence de la DPAE, date et heure d'embauche prévues et de déclaration, nom, adresse et SIRET de l'employeur. Sans DPAE, les agents peuvent lui communiquer le registre unique du personnel le concernant. Détails par décret.
Si l'inspection constate qu'un stagiaire occupe un vrai poste de travail ou que l'organisme d'accueil ne respecte pas les règles des stages du code de l'éducation, elle en informe le stagiaire, son école et les représentants du personnel.
Article L8223-1-1
Pour le travail dissimulé, le marchandage et le prêt illicite de main-d'œuvre, les syndicats représentatifs peuvent agir en justice pour un salarié sans son mandat. Ils l'en informent par un moyen donnant date certaine, en précisant l'action et en indiquant qu'il peut s'y opposer sous quinze jours, que le syndicat peut exercer lui-même les recours et qu'il peut intervenir dans le procès et y mettre fin à tout moment. Sans opposition dans les quinze jours, son accord est acquis.
Articles L8223-4, D8223-4, L8233-1, D8233-1, D8233-2, L8242-1, R8242-1, R8242-2
Titre II : Travail dissimulé > Chapitre IV : Dispositions pénales
Peines pour travail dissimulé
Travail dissimulé, publicité ou recours sciemment à un travailleur dissimulé : trois ans de prison et 45 000 euros. Cinq ans et 75 000 euros s'il concerne un mineur soumis à l'obligation scolaire, plusieurs personnes ou une personne visiblement vulnérable ou dépendante ; dix ans et 100 000 euros pour le travail dissimulé ou le recours en bande organisée.
Peines complémentaires des personnes physiques : interdictions, cumulables, d'exercer une fonction publique, l'activité en cause ou une profession commerciale ou industrielle, ou de diriger une entreprise commerciale ; exclusion des marchés publics cinq ans au plus ; confiscation ; affichage ou diffusion de la décision ; privation des droits civiques, civils et de famille. Un étranger peut être interdit du territoire cinq ans au plus.
Personnes morales : amende, peines des 1° à 5°, 8° et 12° de l'article 131-39 du code pénal (dont interdiction de l'activité en cause), remboursement des aides publiques reçues lors du dernier exercice clos, affichage ou diffusion. Pour les personnes physiques comme morales, l'affichage ou la diffusion se fait sur le site du ministère du travail, deux ans au plus ; il est obligatoire dans les cas aggravés, sauf décision spécialement motivée du juge.
Une fermeture provisoire d'établissement, pénale ou administrative, ne rompt ni ne suspend les contrats de travail et ne fait perdre aucune somme aux salariés. Cela vaut pour le travail dissimulé, le marchandage, le prêt illicite et l'emploi d'étrangers sans titre.
Titre III : Marchandage
Marchandage : fournir de la main-d'œuvre au détriment du salarié
Le marchandage est interdit : fournir de la main-d'œuvre dans un but lucratif en causant un préjudice au salarié ou en évitant la loi ou la convention collective.
Article L8231-1
Si une entreprise confie un travail à un entrepreneur sans fonds de commerce ou artisanal qui recrute lui-même, elle applique aux salariés de cet entrepreneur qui travaillent chez elle, avec les mêmes sanctions, les règles de maternité, d'allaitement, de durée du travail, de repos, de congés, de santé et de sécurité. L'entrepreneur affiche dans chaque lieu de travail autre que ceux de l'entreprise principale le nom et l'adresse de celui qui lui confie les travaux (sinon amende de 4e classe).
Si l'entrepreneur fait défaut, l'entreprise paie à sa place, malgré toute clause contraire : salaires, congés payés et cotisations sociales, accidents du travail et allocations familiales pour le travail fait chez elle ; salaires, congés payés, cotisation familiale et double cotisation d'assurances sociales pour le travail fait ailleurs ou à domicile. Le salarié, les caisses sociales et la caisse de congés payés peuvent agir directement contre elle.
Marchandage et prêt illicite de main-d'œuvre : deux ans de prison et 30 000 euros ; cinq ans et 75 000 euros si plusieurs victimes ou une victime vulnérable ou dépendante ; dix ans et 100 000 euros en bande organisée. Le juge peut ajouter confiscation, affichage ou diffusion (site du ministère, deux ans au plus) et interdiction de sous-traiter de la main-d'œuvre de deux à dix ans, dont la violation est punie de douze mois et 12 000 euros.
Pour le marchandage, le prêt illicite et l'emploi d'étrangers sans titre, les personnes morales encourent l'amende et les peines des 1° à 5°, 8°, 9° et 12° de l'article 131-39 du code pénal (dont interdiction de l'activité en cause et diffusion sur le site du ministère deux ans au plus).
Titre IV : Prêt illicite de main-d'œuvre
Prêter des salariés : quand c'est permis
Le prêt de main-d'œuvre à but lucratif comme seul objet est interdit, sauf intérim, travail à temps partagé, agences de mannequins titulaires de la licence, associations ou sociétés sportives et mise à disposition auprès des syndicats ou organisations patronales. Il n'est pas lucratif si le prêteur ne facture que salaires, charges sociales et frais professionnels remboursés.
Article L8241-1
Le prêt sans but lucratif est permis. Entre entreprises, il faut l'accord du salarié, une convention entre prêteur et utilisateur (durée, identité et qualification du salarié, calcul des sommes facturées) et un avenant signé au contrat de travail (tâches, horaires, lieu, caractéristiques du poste). Certaines règles de l'intérim et de la sécurité sociale s'appliquent.
Article L8241-2
Le salarié prêté retrouve ensuite son poste ou un poste équivalent, sans effet sur sa carrière ni son salaire. Il accède aux installations et transports collectifs de l'utilisateur. Refuser un prêt ne peut entraîner ni sanction, ni licenciement, ni discrimination. Le prêt ne réduit pas la protection d'un représentant du personnel. Le contrat avec le prêteur n'est ni rompu ni suspendu ; le salarié garde son statut et ses avantages conventionnels.
Le CSE du prêteur est consulté avant le prêt, informé des conventions et des postes à risques particuliers ; celui de l'utilisateur est consulté avant l'accueil. Prêteur et salarié peuvent prévoir une période probatoire, obligatoire si un élément essentiel du contrat change ; y mettre fin ne justifie aucune sanction ni licenciement, sauf faute grave.
Article L8241-2
Une entreprise ou un groupe d'au moins 5 000 salariés (effectif au dernier jour de l'année précédente) peut prêter temporairement des salariés, trois ans au plus et hors de son groupe, à une entreprise de moins de huit ans (depuis immatriculation ou déclaration), à une PME de moins de 250 salariés ou aux organismes de l'article 238 bis du code général des impôts (sans seuil de 5 000 dans ce cas), pour améliorer les compétences, faciliter les transitions ou bâtir un partenariat. Ce prêt n'est pas lucratif même facturé sous son coût, ou gratuit.
Ce prêt exige l'accord écrit du salarié et une convention (identité, qualification, sommes facturées, durée, finalité, missions) ; le CSE est informé dans la base de données économiques, sociales et environnementales. Les garanties du salarié prêté s'appliquent. Détails par décret.
Titre V : Emploi d'étrangers non autorisés à travailler > Chapitres Ier et II : Interdictions ; droits du salarié étranger
Étrangers sans autorisation de travail : interdictions et droits
Il est interdit d'embaucher, garder ou employer, même brièvement, un étranger sans titre l'autorisant à travailler en France, ou hors de la profession, catégorie ou zone indiquée sur son titre, et de recourir sciemment à son employeur.
Dès l'embauche, l'étranger sans titre a les droits d'un salarié régulier pour la maternité et l'allaitement, la durée du travail, les repos et congés, la santé-sécurité et l'ancienneté, y compris en agriculture.
Article L8252-1
Il a droit : au salaire et accessoires, moins ce qu'il a reçu, sur trois mois présumés sauf preuve contraire (preuve du travail par tout moyen) ; à la rupture, à une indemnité forfaitaire de trois mois de salaire, ou plus si préavis, indemnité de licenciement ou contrat donnent plus ; aux frais d'envoi de ces sommes dans son pays, payés par l'employeur. S'il était aussi non déclaré, il garde l'indemnité du travail dissimulé si elle est plus favorable. Les prud'hommes peuvent l'ordonner par provision ; il peut demander réparation d'un autre préjudice. Ces sommes sont garanties comme des salaires.
L'employeur paie sous trente jours après le constat, remet bulletins de paie, certificat de travail et solde de tout compte, et en justifie auprès de l'Office français de l'immigration et de l'intégration (OFII) et du ministre de l'immigration. Si l'étranger est en rétention, assigné à résidence ou parti, l'employeur verse les sommes à l'OFII, qui les lui reverse.
L'agent qui constate l'infraction prévient sans délai l'OFII et remet à l'étranger un document traduit sur ses droits : salaires et indemnité (trois mois, ou six en cas de travail dissimulé) ; documents dus par l'employeur ; paiement possible par l'OFII ; saisine des prud'hommes, y compris via un syndicat ; dommages-intérêts ; plainte pour traite ou proxénétisme avec carte de séjour temporaire pendant la procédure. Le préfet et le salarié tiennent l'OFII informé.
Si l'employeur ne paie pas, le directeur de l'OFII le relance par lettre recommandée avec avis de réception ou équivalent pour un versement sur un compte au nom du salarié, puis émet un titre exécutoire recouvré par l'agent comptable ; les sommes vont au salarié ou dans son pays, frais à la charge de l'employeur. Après une condamnation prud'homale définitive transmise par le greffe, l'OFII ordonne le paiement sous au moins quinze jours, puis recouvre de force. Détails par décret.
Titre V : Emploi d'étrangers non autorisés à travailler > Chapitre III : Amende administrative
Amende administrative pour emploi d'étranger sans titre
Au vu des procès-verbaux, le ministre de l'immigration inflige, en plus des poursuites, une amende par étranger employé sans titre, selon les capacités financières, l'intention, la négligence et les frais d'éloignement (arrêté selon la destination). Maximum : 5 000 fois le taux horaire du minimum garanti ; 2 000 fois si l'employeur a payé spontanément ; 15 000 fois en cas de récidive dans les cinq ans. Cumulée à une peine pénale pour les mêmes faits, le total ne dépasse pas le plus haut maximum encouru.
L'auteur est prévenu par un moyen donnant date certaine ; il a quinze jours pour s'expliquer, comptés de la réception du procès-verbal s'il le demande. Le ministre décide ensuite par décision motivée et émet le titre de perception ; le comptable public recouvre.
L'amende est garantie par un privilège sur les biens meubles, au rang du Trésor. Pour un commerçant, un artisan ou une personne morale privée, elle est inscrite sur un registre public dans les six mois de l'échéance ; l'inscription vaut deux ans et six mois, sans renouvellement, et peut être radiée à tout moment. Si l'inscription obligatoire n'a pas été faite, le privilège ne peut plus être invoqué en cas de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire ; les frais de poursuite dus à l'ouverture de la procédure ne sont pas dus. Détails par décret.
Titre V : Emploi d'étrangers non autorisés à travailler > Chapitre IV : Solidarité financière du donneur d'ordre
Le client paie pour le sous-traitant qui emploie des étrangers sans titre
Pour un contrat d'au moins 5 000 euros HT, le client exige à la signature puis tous les six mois (le particulier, seulement à la signature) la liste nominative des salariés étrangers soumis à autorisation, tirée du registre du personnel : date d'embauche, nationalité, type et numéro du titre. Cela vaut aussi pour un prestataire étranger qui détache des salariés ; pour l'intérim, le contrat de mise à disposition suffit. Détails et partage de l'amende entre cocontractants par décret.
Articles L8254-1, D8254-1, D8254-2, D8254-3, D8254-4, D8254-5, L8254-3, L8254-4
Qui ne vérifie pas, ou est condamné pour recours à l'employeur d'un étranger sans titre, paie avec lui : salaires, indemnités de rupture, frais d'envoi et amende administrative. Averti par écrit (agent, syndicat, organisation d'employeurs, représentants du personnel) qu'un sous-traitant emploie un étranger sans titre, le client met son cocontractant en demeure ; celui-ci rend compte ; sans effet, le contrat peut être résilié à ses frais. Sans mise en demeure, client et cocontractant paient avec le sous-traitant.
L'agent vérifie que le client a obtenu la liste ; sinon il le note au procès-verbal (identités, objet et montant des contrats) et l'envoie au directeur régional.
Article D8254-6
Le greffe transmet au ministre de l'immigration les condamnations pour recours. Le ministre prévient le client, qui a quinze jours pour s'expliquer (ou quinze jours après réception du procès-verbal demandé), puis fixe les sommes selon l'importance des relations avec le cocontractant et les sommes déjà recouvrées, prévient l'OFII et émet le titre pour l'amende. L'OFII demande le paiement des salaires sous au moins quinze jours, puis recouvre de force.
Titre V : Emploi d'étrangers non autorisés à travailler > Chapitres V et VI : Actions en justice ; dispositions pénales
Action syndicale et peines pour emploi d'étranger sans titre
Les syndicats représentatifs peuvent agir pour le salarié étranger sans mandat, sauf s'il s'y oppose ; ils l'en informent par un moyen donnant date certaine ; il peut toujours intervenir.
Fraude pour obtenir un titre de travail à un étranger : un an et 3 000 euros. Emploi d'un étranger sans titre, ou recours sciemment à son employeur : cinq ans et 30 000 euros par étranger ; dix ans et 200 000 euros en bande organisée. L'employeur trompé par un faux titre, qui a fait la DPAE et vérifié le titre auprès de l'administration sans connaître la fraude, n'est pas puni. Emploi hors de la catégorie professionnelle, de la profession ou de la zone du titre : amende de 5e classe, récidive punie selon le code pénal.
Peines complémentaires : interdiction d'exercer l'activité, exclusion des marchés publics et interdiction de séjour, cinq ans au plus chacune ; confiscation ; affichage ou diffusion de la décision, possible sur le site du ministère du travail deux ans au plus ; privation des droits civiques ; fermeture des locaux utilisés ; confiscation de tout ou partie des biens pour la personne physique qui a eu recours à l'employeur et pour la personne morale en bande organisée. Un étranger condamné peut être interdit du territoire dix ans ou définitivement.
Titre VI : Cumuls irréguliers d'emplois
Cumul d'emplois au-delà de la durée maximale
Un salarié ne peut faire de travaux payés au-delà de la durée maximale de sa profession, et nul ne peut recourir à lui (amende de 5e classe pour chacun, récidive punie selon le code pénal). Exceptions : travaux scientifiques, littéraires, artistiques ou d'intérêt général, travail pour soi ou bénévole, petits travaux ménagers chez des particuliers, travaux d'extrême urgence.
L'inspection peut contrôler tout établissement industriel, commercial ou artisanal, même familial ou sans salarié, qui doit justifier de son immatriculation ; elle peut demander la liste des fournisseurs et leurs justificatifs, et faire demander aux salariés suspects une attestation écrite qu'ils respectent ces règles.
Titre VII : Contrôle du travail illégal > Chapitre Ier : Compétence des agents
Qui contrôle le travail illégal et avec quels pouvoirs
Recherchent et constatent le travail illégal : inspection du travail ; police judiciaire ; impôts et douanes ; agents agréés et assermentés de la sécurité sociale, de la MSA et de France Travail (fraudes) ; affaires maritimes ; fonctionnaires commissionnés et assermentés de l'aviation civile ; contrôleurs des transports terrestres ; agents commissionnés et assermentés du Conseil national des activités privées de sécurité (CNAPS). Ils constatent aussi les infractions au premier alinéa de l'article 3 de la loi n° 75-1334 du 31 décembre 1975 sur la sous-traitance (7 500 euros d'amende).
Les procès-verbaux font foi jusqu'à preuve contraire et vont directement au procureur ; copie au préfet pour les sanctions administratives, et aux Urssaf, caisses générales et MSA, qui recouvrent les cotisations. Le marchandage est constaté par l'inspection, la police judiciaire, les impôts et les douanes ; l'emploi d'étrangers sans titre et le recours à leur employeur par l'inspection, la police judiciaire, les douanes et le CNAPS, avec copie au ministre de l'immigration pour l'amende (renvoi à l'article L. 8271-13, absent du code en vigueur).
Articles L8271-7, L8271-8, L8271-14, L8271-17, L8271-18, L8271-1-3, L8271-6-4
Ils se font présenter et copient sur place, quel que soit le support : preuves d'immatriculation, de déclarations, d'autorisation d'exercer et de vérification des cocontractants ; devis, bons de commande, factures et contrats des prestations litigieuses (aussi pour le marchandage et le prêt illicite) ; attestations d'assurance obligatoire des indépendants ; tout justificatif sur le travail illégal et le détachement. Ils obtiennent sur demande écrite des préfectures les documents sur l'autorisation d'exercer une profession réglementée, et des sociétés de domiciliation ceux qu'elles détiennent sur l'entreprise domiciliée.
Articles L8271-9, L8271-10, L8271-12, L8271-15, L8271-16, L8271-6-2
Ils peuvent entendre, partout et avec son accord, l'employeur, toute personne payée ou présumée payée par lui ou par un indépendant (activités, emploi, rémunération, avantages en nature) et tout témoin ; un suspect a les droits de l'article 61-1 du code de procédure pénale ; un procès-verbal signé peut être dressé. Ils peuvent exiger identité et adresse. Hors police et gendarmerie, des interprètes assermentés peuvent les assister, y compris en visite, pour la main-d'œuvre étrangère et le détachement.
Pour le travail illégal commis par internet, des inspecteurs spécialement habilités (arrêté des ministres de la justice et du travail) et les agents de la sécurité sociale et de France Travail peuvent, sous pseudonyme et sans responsabilité pénale, échanger avec les auteurs présumés et extraire ou conserver données et preuves. À peine de nullité, ils ne peuvent pas inciter à l'infraction.
Article L8271-6-5
Ils échangent toutes informations utiles entre eux et avec la répression des fraudes ; sur demande écrite, avec le CNC, les DRAC, France Travail, l'assurance chômage, les collectivités et les caisses sociales et de congés payés (pour recouvrer impayés et indus) ; avec l'organisme de l'article L. 767-1 du code de la sécurité sociale, la Caisse des dépôts (seule l'inspection lui transmet), le CNAPS et leurs homologues étrangers. Préfectures et inspection habilitées consultent les fichiers des autorisations de travail et des titres de séjour. Détails par décret.
Articles L8271-2, L8271-4, L8271-5, L8271-5-1, L8271-5-2, L8271-6, L8271-6-3, L8271-19, L8271-20
Titre VII : Contrôle du travail illégal > Chapitre II : Sanctions administratives
Aides refusées, fermeture et exclusion des contrats publics
Au vu d'un procès-verbal de travail illégal, l'autorité qui gère l'aide peut, selon la gravité, la nature de l'aide et l'avantage procuré, la refuser cinq ans au plus et exiger le remboursement de tout ou partie de celles reçues dans les douze mois avant le procès-verbal, en plus des poursuites. Aides visées : contrats d'apprentissage, unique d'insertion et de professionnalisation ; prime à la création d'emploi en Guadeloupe, Guyane, Martinique, à Mayotte, La Réunion et Saint-Pierre-et-Miquelon ; aides des collectivités ; aides au spectacle vivant et enregistré ; activité partielle.
Saisie d'une demande, l'autorité vérifie auprès du préfet si l'entreprise ou son dirigeant de droit ou de fait a été verbalisé dans les douze mois ; informé d'une verbalisation, le préfet signale aux autorités qu'elles peuvent exiger un remboursement. L'autorité prévient l'entreprise par lettre recommandée ou équivalent, laisse quinze jours pour des observations écrites, décide selon sa situation économique, sociale et financière, notifie de même et envoie copie au préfet (préfet de police à Paris).
Pour travail dissimulé, marchandage, prêt illicite ou emploi d'étranger sans titre, au vu d'un procès-verbal ou d'un rapport, si la part de salariés concernés le justifie vu la répétition ou la gravité, le préfet peut fermer par décision motivée, trois mois au plus, l'établissement en cause ou celui qui a sciemment eu recours au travail dissimulé, avec saisie possible du matériel. Sur un chantier ou hors de ses locaux, l'entreprise est arrêtée sur le site, ou sur un autre site si l'activité y est finie. Le procureur est avisé. La mesure tombe en cas de relaxe ou non-lieu et s'impute sur une peine de fermeture (cinq ans au plus).
Article L8272-2
Au vu d'un procès-verbal pour ces mêmes infractions, le préfet peut aussi, dans les mêmes conditions, exclure l'auteur des contrats administratifs pour six mois au plus, en avisant le procureur. L'exclusion tombe en cas de classement sans suite, non-lieu, relaxe ou si le juge pénal ne prononce pas l'exclusion des marchés publics. Elle vise l'entreprise et son représentant légal, qui ne peut soumissionner ni personnellement, ni par un tiers, ni via une nouvelle entreprise qu'il dirige.
Le préfet du département (préfet de police à Paris et sur les aéroports de Paris-Charles de Gaulle, Paris-Le Bourget et Paris-Orly) tient compte des autres sanctions encourues. Il annonce les mesures par lettre recommandée avec avis de réception ou équivalent, laisse quinze jours pour répondre, notifie de même, avec copie au procureur et au préfet du siège. La durée dépend des infractions, du nombre de salariés et de la situation de l'entreprise ; une saisie liste les matériels visés ; la fermeture est affichée sur place.
Si l'employeur travaille dans un lieu temporaire ou chez autrui, le préfet peut fermer son établissement ou arrêter l'activité sur le chantier ou le site ; pour un autre site, la durée tient compte de la gravité et des salariés présents, et le préfet de son département décide sur dossier transmis. Sur un chantier de BTP, le maître d'ouvrage (à défaut le responsable du chantier), informé avant, protège travailleurs, usagers et tiers. La décision est affichée sur le site.
Article R8272-9
Ne pas respecter une décision de remboursement des aides, de fermeture ou d'arrêt d'activité, ou d'exclusion : deux mois de prison et 3 750 euros d'amende.
Article L8272-5
Titre VIII : Vigilance du donneur d'ordre en matière d'application de la législation du travail
Faire cesser les infractions chez un sous-traitant
Averti par écrit par un agent de contrôle d'une infraction envers un salarié d'un sous-traitant direct ou indirect, le maître d'ouvrage ou donneur d'ordre ordonne par écrit au sous-traitant, sous vingt-quatre heures, d'y mettre fin. Domaines : libertés ; discriminations et égalité femmes-hommes ; maternité, paternité, accueil de l'enfant, congés familiaux ; garanties de l'intérim ; grève ; durée du travail, repos, jours fériés, congés payés, travail des jeunes ; caisses de congés et intempéries ; salaire minimum et heures supplémentaires ; santé-sécurité, âge d'admission et travail des enfants.
Le sous-traitant indique par écrit sous quinze jours les mesures prises ; le donneur d'ordre transmet aussitôt sa réponse à l'agent, ou l'informe de l'absence de réponse dans les deux jours suivant ce délai. Tout se fait par un moyen donnant date certaine. Ne pas enjoindre ou ne pas informer l'agent dans ces délais : amende de 5e classe.
Titre IX : Déclaration et carte d'identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics
Carte d'identification professionnelle du BTP
Chaque salarié qui fait des travaux de BTP reçoit une carte d'identification professionnelle. Sont visés les employeurs établis en France dont les salariés font, dirigent ou organisent, même occasionnellement, sur un chantier : excavation, terrassement, assainissement, construction, montage et démontage de préfabriqués, aménagement, réhabilitation, rénovation, démolition, transformation, curage, maintenance, entretien, réparation, peinture et nettoyage liés, opérations annexes ; ainsi que les entreprises de travail temporaire, les employeurs étrangers qui détachent des salariés pour ces travaux et les entreprises étrangères dont des salariés cotisent en France. Exclus : architectes, diagnostiqueurs, métreurs, coordinateurs sécurité-santé, chauffeurs, livreurs et géomètres.
Un employeur, ou une organisation patronale représentative de sa branche, peut demander à l'administration comment ces règles s'appliquent à lui (question précise, nouvelle et sérieuse, description des travaux), par un moyen donnant date certaine, au Dreets de sa région ou du lieu de sa première prestation, ou à la direction générale du travail pour une organisation. Pas de demande pendant un contrôle sur la carte. Réponse sous trois mois après la demande complète ; elle lie l'inspection, les impôts et les douanes tant que faits et loi ne changent pas ou jusqu'à un changement d'avis notifié.
L'association « CIBTP France » délivre et gère la carte, avec une comptabilité séparée. Une redevance qu'elle fixe, payée par les employeurs concernés, couvre ce coût et ne finance rien d'autre. Les données ne servent qu'à la carte. Elle adresse chaque année un bilan au ministre du travail, qui approuve les changements de statuts liés à la carte.
La carte, individuelle et sécurisée, propriété de CIBTP France, porte la Marianne, le logo de l'association et ses coordonnées, le nom, les prénoms, le sexe, la photo (normes du passeport), la date et le numéro de délivrance, et un code qui donne aux agents accès au fichier et montre la mission ou le détachement en cours. S'y ajoutent la raison sociale (ou « Employeur : » et le nom), le SIREN et, si demandé, le logo de l'employeur établi ou cotisant en France ; sinon « salarié intérimaire » ou « salarié détaché » et la date de fin de validité.
La carte vaut la durée du contrat de travail, ou de contrats successifs. Pour un intérimaire ou un détaché, elle vaut cinq ans mais n'est active que pendant les missions ou détachements. Elle se renouvelle à partir des déclarations.
L'employeur déclare en ligne à CIBTP France, avec les informations et la photo du salarié : à l'embauche (employeur établi ou cotisant en France) ; au début d'une mission sans carte valide (entreprise de travail temporaire) ; avant un détachement sans carte valide (employeur étranger, en complétant la déclaration de détachement et le numéro d'autorisation de travail s'il y a lieu). Il prévient d'abord le salarié. Une déclaration non conforme est rejetée ; une photo hors normes justifie le refus ou l'invalidation ; refaire une carte oblige à repayer. CIBTP France vérifie qu'un salarié n'a qu'une carte valide par employeur.
La redevance est payée en ligne lors de la déclaration ; sans paiement, la carte n'est pas délivrée et l'employeur encourt l'amende administrative.
Article R8293-6
CIBTP France envoie la carte à l'employeur par un moyen donnant date certaine, avec l'adresse du site du ministère sur le détachement pour le salarié détaché ; en attendant, une attestation provisoire électronique valant carte, valable au plus soixante-douze heures après l'envoi de la carte (arrêté). Elle met en ligne le document d'information (modèle fixé par arrêté) que l'employeur remet au salarié détaché, dans une langue qu'il comprend, sur ses droits en France et les moyens de les faire valoir.
Le salarié signale sous vingt-quatre heures à son employeur toute dégradation, perte ou vol ; l'employeur prévient CIBTP France, qui invalide la carte et en refait une après paiement. En fin de contrat, il rend la carte à l'employeur qui la renvoie pour destruction ; l'intérimaire ou le détaché la rend à la fin de sa validité. Il la présente sans délai aux agents de contrôle et au maître d'ouvrage ou donneur d'ordre du chantier, qui peut vérifier par son code que les salariés de ses cocontractants et sous-traitants sont déclarés.
CIBTP France tient le fichier « SI-CIP » (arrêté pris après avis de la CNIL), alimenté par les déclarations : identité, naissance, nationalité, contrat, photo, numéro de titre de travail ou de déclaration de détachement du salarié ; identité, statut, représentant, SIRET ou SIREN, coordonnées et code APE de l'employeur ; dates de mission ou de détachement et entreprise utilisatrice. L'employeur signale tout changement sous vingt-quatre heures. Avant chaque mission ou détachement d'un salarié qui a déjà une carte valide, il met à jour la déclaration (dates, utilisateur, numéro de déclaration de détachement) et CIBTP France active la carte.
Défaut de déclaration ou d'information : amende administrative contre l'employeur ou l'entreprise utilisatrice, sur rapport motivé d'un inspecteur du travail ou d'un agent des impôts ou des douanes au Dreets. Maximum : 4 000 euros par salarié, 8 000 euros en récidive dans les deux ans de la première amende, 500 000 euros au total, selon circonstances, gravité, comportement, ressources et charges. Prescription : deux ans. Recours au seul tribunal administratif. Recouvrement comme une créance de l'État.
Livre III : Dispositions relatives à l'outre-mer 3 règles
Outre-mer : adaptations
Les règles générales de l'outre-mer (articles L. 1511-1 et L. 1521-1 à L. 1521-4) s'appliquent. Un décret adapte les règles du travail dissimulé à la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy et Saint-Martin. À Mayotte, la définition de la dissimulation d'activité se lit sans les mots « en application de l'article L. 133-6-7-1 du code de la sécurité sociale », et les procès-verbaux vont aussi à la caisse de sécurité sociale de Mayotte.
Les agents de contrôle y ont les attributions de métropole. Pour les amendes administratives et l'organisation des services, le Dreets est remplacé par le directeur de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Guadeloupe, Martinique, La Réunion, Mayotte, Saint-Barthélemy, Saint-Martin), le directeur général des populations (Guyane) et le directeur de la cohésion sociale, du travail, de l'emploi et de la population (Saint-Pierre-et-Miquelon) ; les règles sur les unités départementales ne s'y appliquent pas.
À Saint-Pierre-et-Miquelon, nul ne peut employer un étranger sans titre l'autorisant à y travailler (conditions fixées par règlement) ; les peines et l'amende administrative sont celles de la métropole. En Guyane, le cocontractant étranger remplace le numéro de TVA par une attestation qu'il est connu du fisc de son pays. Pour un cocontractant de Wallis-et-Futuna ou des Terres australes et antarctiques françaises, on vérifie les règles équivalentes de son territoire et celles de son activité en France.
Articles L8323-2, L8323-2-1, L8323-3, R8323-2, R8323-1, L8331-1
Contrôle de l'application de la législation du travail 1 règle
Contrôle des organismes par les inspections générales
Tout organisme qui applique les lois du travail, de l'emploi ou de la formation professionnelle, ou y participe, est contrôlé par l'Inspection générale des affaires sociales, de même, pour ces activités, que les personnes morales qui le contrôlent et celles qu'elles contrôlent qui le gèrent ou le fournissent. L'Inspection générale des finances contrôle ceux financés au titre de l'article 43 (I et II) de la loi n° 96-314 du 12 avril 1996, et l'Inspection générale de l'éducation, du sport et de la recherche les établissements de formation.
Article L8000-1
Ancien code du travail (articles maintenus)
Livre Ier : Conventions relatives au travail 6 règles
Titre IV : Salaire > Chapitre Ier : Salaire minimum de croissance - Rémunération mensuelle minimale
Hôtels, cafés, restaurants : base de calcul du salaire
Dans les hôtels, cafés et restaurants, le salaire est calculé sur quarante-trois heures au SMIC pour une présence hebdomadaire de quarante-trois heures (cuisiniers), cinquante-deux heures (veilleurs de nuit) ou quarante-cinq heures (autres). Un non-cuisinier présent tout son temps, avec un horaire entre trente-neuf heures et ces durées, est payé au moins trente-neuf heures au SMIC. Avec un horaire contractuel de trente-neuf heures ou moins, chaque heure de présence est payée au SMIC.
Article D141-7
Titre IV : Salaire > Chapitre III : Paiement du salaire
Garantie des salaires en cas de procédure collective (AGS)
L'assurance de garantie des salaires est gérée par une association des organisations patronales les plus représentatives, agréée par le ministre du travail, liée par convention au gestionnaire de l'assurance chômage et à l'Acoss. Si elle est dissoute, le ministre confie la gestion à l'assurance chômage et le recouvrement à ses organismes. Elle est financée par des cotisations patronales sur les salaires soumis aux contributions chômage, recouvrées et contestées comme elles.
Le mandataire judiciaire établit les relevés de créances, avec les cotisations dues par salarié : dix jours après le jugement d'ouverture pour les créances superprivilégiées ; trois mois pour les autres créances exigibles ; dix jours après la fin des périodes de garantie pour les salaires et congés payés couverts, jusqu'au plafond ; trois mois après la fin de la garantie pour le reste. Si les fonds manquent, il demande l'avance à l'association ; en sauvegarde, il justifie l'insuffisance, que l'association peut contester devant le juge-commissaire (délai fixé par décret), qui autorise alors l'avance.
Article L143-11-7
L'association verse sous cinq jours (créances superprivilégiées, salaires de fin de garantie) ou huit jours (autres) ; la contribution patronale à la convention de reclassement personnalisé va directement aux organismes de recouvrement. Le mandataire reverse aussitôt aux salariés et créanciers non subrogés et informe leur représentant. L'association paie même si un tiers conteste, et paie après les délais de garantie les créances fixées par décision exécutoire, qui lui est opposable. Si le mandataire a cessé ses fonctions, le greffier ou le commissaire à l'exécution du plan envoie un relevé complémentaire.
Article L143-11-7
L'association prend la place des salariés qu'elle a payés (subrogation) : pour toutes les créances en sauvegarde ; pour les créances superprivilégiées et celles de fin de garantie en redressement ou liquidation. Les autres avances lui sont remboursées, avec leurs privilèges, selon les règles du code de commerce pour les créances antérieures au jugement.
Article L143-11-9
Titre IV : Salaire > Chapitre VIII : Economats ; Titre V : Pénalités
Économats (magasins d'entreprise)
L'interdiction des économats ne vise pas ceux de la SNCF et des chemins de fer contrôlés par l'État si : achats non obligatoires ; aucun bénéfice pour l'employeur ; gestion contrôlée par une commission d'au moins un tiers d'élus du personnel ; consultation du personnel tous les cinq ans sur leur maintien (arrêté). De même pour les économats d'établissements industriels de sociétés détenues et dirigées en majorité par leurs salariés actifs ou retraités. Infraction : 3750 euros d'amende, 7500 euros en récidive.
Livre II : Réglementation du travail 6 règles
Titre Ier : Conditions du travail > Chapitre II : Durée du travail
Durée du travail : transports, temps partiel, contrôle
Dans les entreprises de transport, les attributions du ministre du travail, des directeurs régionaux ou départementaux du travail et des inspecteurs prévues pour les heures supplémentaires sont exercées par le ministre des transports et les inspecteurs, régionaux ou non, du travail des transports.
Article R212-12
Temps partiel : un accord de branche étendu ou d'entreprise peut réduire de sept à trois jours ouvrés le délai de prévenance d'un changement d'horaires (moins pour les urgences de l'aide à domicile), avec contreparties sous sept jours ouvrés, et porter les heures complémentaires jusqu'au tiers de la durée du contrat, chacune au-delà du dixième étant majorée de 25 %. Il garantit l'égalité avec les temps complets (promotion, carrière, formation), une durée minimale de travail continu et peu d'interruptions. Plus d'une interruption par jour, ou une de plus de deux heures, exige un accord de branche étendu ou agréé, ou d'entreprise, avec contreparties.
Article L212-4-4
La section sur le contrôle de la durée du travail s'applique aux établissements visés à l'article L. 620-2, sauf ceux du décret n° 83-1111 du 19 décembre 1983, et, sauf les articles D. 212-21, D. 212-22 et D. 212-24, à ceux du décret n° 83-40 du 26 janvier 1983.
Article D212-17
Titre II : Repos et congés > Chapitre Ier : Repos hebdomadaire
Repos hebdomadaire, notamment dans les trains
Ce chapitre s'applique aux personnes occupées dans les établissements visés à l'article L. 200-1.
Article L221-1
Dans la restauration et les places couchées des trains, le personnel roulant a des repos simples d'au moins trente-cinq heures ou doubles d'au moins cinquante-neuf heures, leur nombre par période de vingt-huit jours étant fixé par accord d'entreprise (conditions par décret). Le repos peut tomber hors dimanche, mais roulants et sédentaires liés aux horaires de transport, à temps complet, ont au moins deux repos dominicaux sur deux périodes consécutives de vingt-huit jours. Les roulants travaillent au plus cinq jours par semaine (restauration, avitaillement) ou six (places couchées et restauration associée).
Titre III : Hygiène et sécurité > Chapitre III : Sécurité
Machines d'occasion déjà conformes
Les machines d'occasion conformes, à leur mise en service neuves, aux règles de la période transitoire du décret n° 92-767 du 29 juillet 1992, et maintenues conformes, respectent leurs obligations. Les machines mobiles et appareils de levage d'occasion conformes aux décrets n° 47-1592, 65-48, 86-594 et 89-78 et aux arrêtés des 30 juillet 1974 et 25 avril 1977 sont réputés conformes aux prescriptions techniques.
Articles R233-89-1, R233-89-1-1
Livre III : Placement et emploi 10 règles
Titre II : Emploi
Préretraites, licenciement des seniors, reclassement, travailleurs handicapés
Avant le 31 janvier, l'employeur dont un salarié au moins est parti l'année précédente en préretraite ou cessation anticipée déclare à son organisme de recouvrement le nombre de ces départs, l'âge et l'avantage versé, les mises à la retraite d'office et les licenciements de salariés de soixante ans et plus. Retard : pénalité de six cents fois le taux horaire du SMIC, au profit de la Caisse nationale d'assurance vieillesse. Modèle fixé par arrêté.
Article L320-4
Quand il rompt le contrat d'un salarié d'un âge fixé par décret qui ouvre droit au chômage, l'employeur verse une cotisation fixée par décret, au plus douze mois de salaire brut moyen, selon l'âge et la taille de l'entreprise. Elle n'est pas due pour : faute grave ou lourde ; refus d'une modification du contrat due à une réduction du temps de travail par accord collectif ; fermeture définitive pour cessation d'activité de l'employeur (santé ou retraite) ; employé de maison d'un particulier ; licenciement de l'article L. 321-12 ; démission pour suivre un conjoint qui change d'emploi ou part en retraite ; force majeure ; embauche à plus de cinquante ans après plus de trois mois de chômage, entre le 9 juin 1992 et le 28 mai 2003 ; embauche à plus de quarante-cinq ans depuis le 28 mai 2003 ; première rupture sur douze mois dans une entreprise de moins de vingt salariés ; inaptitude sans reclassement possible justifié par écrit, ou à tout poste ; embauche après la publication de la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 ; allocations spéciales du 2° de l'article L. 322-4. L'employeur peut en demander le remboursement si le salarié est reclassé en CDI dans les trois mois suivant le préavis ; l'article L. 352-3 s'applique.
Article L321-13
L'employeur non soumis au congé de reclassement propose à tout salarié menacé de licenciement économique une convention de reclassement personnalisé : soutien psychologique, orientation, accompagnement, bilan et formation après la rupture, avec le statut de stagiaire. Elle peut utiliser son reliquat de droit individuel à la formation (plafonné à vingt heures par année d'ancienneté et cent vingt heures sur six ans), doublé ; seule l'allocation de formation est due. S'il accepte, le contrat est rompu d'un commun accord sans préavis : il touche l'indemnité de licenciement et la part de préavis au-delà de deux mois ; si son préavis légal est inférieur à deux mois, il touche dès la rupture l'indemnité de préavis qu'il aurait eue, au régime social et fiscal du préavis.
Article L321-4-2
Un accord agréé (à défaut un décret) fixe formalités, délai de réponse, durée, actions et financement, obligations du bénéficiaire, montant de l'allocation et ancienneté éventuelle. L'employeur verse au moins deux mois de salaire si le préavis légal atteint deux mois ; l'assurance chômage et l'État cofinancent. L'employeur qui ne propose pas la convention verse deux mois de salaire brut moyen des douze derniers mois.
Article L321-4-2
Un travailleur handicapé embauché à ce titre n'a pas droit, en cas de rechute de son affection invalidante, aux avantages maladie particuliers d'un statut ou d'une convention, sauf si ceux-ci le prévoient ; il y a droit dès l'embauche pour toute autre maladie ou accident, et pour une rechute un an après la consolidation. Un décret fixe aussi l'application aux collectivités publiques, les entreprises adaptées et centres de distribution de travail à domicile, le conseil supérieur pour le reclassement des handicapés, le cumul d'indemnités, les frais de stage et certaines primes.
Titre V : Travailleurs privés d'emploi > Chapitre Ier : Garanties de ressources des travailleurs privés d'emploi
Assurance chômage : régimes particuliers et recouvrement
Ont droit à l'allocation de solidarité de l'article L. 351-10, selon des conditions d'âge et d'activité fixées par décret : les marins pêcheurs de bateaux d'un tonnage ou d'une longueur fixés par décret ; les dockers occasionnels ; les artistes non salariés sans droit à l'assurance. Si une profession ne peut remplir les conditions d'activité antérieure, l'accord d'assurance chômage ou un décret peut adapter ces conditions, la durée et le taux d'indemnisation.
Pour le cinéma, l'audiovisuel et le spectacle, une contribution spécifique plafonnée des employeurs et salariés sur la rémunération brute, fixée par l'accord, peut aussi financer l'allocation ; elle vaut pour les avenants aux annexes VIII et X signés après la loi n° 2002-311 du 5 mars 2002, depuis le 1er septembre 2002.
Article L351-14
Contributions chômage, contribution spécifique et contribution de la convention de reclassement sont recouvrées et contrôlées par les Urssaf pour l'assurance chômage, comme les cotisations du régime général, avec le contentieux de la sécurité sociale ; sauf salariés agricoles (règles de la MSA, par convention) et Saint-Pierre-et-Miquelon (juridictions locales). Une convention Acoss–assurance chômage garantit l'autonomie de celle-ci (fonds remontés chaque jour, accès aux données) et fixe suivi du recouvrement, lutte contre la fraude et rémunération du service.
Toute poursuite contre un employeur pour ces règles est précédée d'une mise en demeure de régulariser par lettre recommandée avec avis de réception. Les mesures d'application relèvent d'un accord agréé, obligatoire pour tous les employeurs concernés et leurs salariés ; à défaut, d'un décret en Conseil d'État.
Titre VI : Pénalités > Chapitre IV : Main-d'oeuvre étrangère et détachement transnational de travailleurs
Détachement : documents à présenter
L'employeur qui ne présente pas à l'inspecteur du travail, ou au directeur général du travail, les documents exigés pour le détachement transnational est puni de l'amende de 3e classe.
Article R364-2
Livre IV : Les groupements professionnels, la représentation des salariés, l'intéressement, la participation et les plans d'épargne salariale 1 règle
Titre VII : Fonds salariaux
Fonds salariaux
Une convention ou un accord collectif agréé par l'administration peut créer un fonds salarial qui finance des investissements productifs, la réduction du temps de travail et la création d'emplois. Les sommes sont bloquées au moins cinq ans ; elles sont débloquées à la demande du salarié ou de ses ayants droit en cas de licenciement, d'invalidité de 2e ou 3e catégorie, de décès, de retraite, de départ volontaire ou de congé pour création d'entreprise. Agrément et emploi des sommes fixés par décret.
Livre VII : Dispositions particulières à certaines professions 7 règles
Titre Ier : Energie - Industries extractives > Chapitre III : Industries électriques et gazières
Représentants du personnel dans l'électricité et le gaz
Les élections ont lieu à la même date, fixée par accord de branche étendu, dans toutes les entreprises électriques et gazières. Comités d'entreprise ou d'établissement, délégués du personnel et représentants au CHSCT sont élus pour trois ans ; un élu à une autre date termine son mandat au renouvellement général suivant. Les comités gèrent les activités sociales selon le statut national du personnel.
Le comité central est élu par collège par les titulaires des comités d'établissement, sur listes syndicales représentatives. Les services communs y ont des sièges selon leur effectif, leurs titulaires votent pour chaque comité central, et une délégation spéciale de leurs élus, présidée par un directeur choisi d'un commun accord, traite leurs questions propres. Modalités par accord d'entreprise, sinon selon l'article L. 435-4.
Article R713-14
Titre IV : Transports et télécommunications > Chapitre II : Marins
Marins : contrôle, conventions et conflits collectifs
Les agents visés par un alinéa abrogé constatent les infractions au droit du travail à bord des navires immatriculés à Mayotte, en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à Wallis-et-Futuna et dans les Terres australes et antarctiques françaises en escale dans un port d'un département ou de Saint-Pierre-et-Miquelon ; dans un port étranger, l'autorité consulaire (pas les agents consulaires). Conventions collectives, SMIC et conflits collectifs s'appliquent aux marins selon un décret, le ministre de la marine marchande agissant en accord avec celui du travail. Les formalités d'embauche sont faites si celles du code du travail maritime le sont.
Le directeur régional des affaires maritimes exerce les attributions du directeur régional du travail (conciliation, médiation). Un conflit non soumis à la conciliation conventionnelle va devant le chef du quartier des affaires maritimes, puis une commission de conciliation : régionale, au siège de chaque direction, pour sa circonscription ; nationale, au ministère, pour les conflits nationaux ou de plusieurs directions, ou pour un conflit local important que le ministre lui soumet (de lui-même, sur proposition d'un directeur ou à la demande d'une partie).
Commission nationale : le ministre (président), un représentant du ministre du travail, six représentants des armateurs et six des marins, pour le commerce et pour la pêche ; régionale : le directeur des affaires maritimes (président), six et six. Nommés pour trois ans par arrêté sur listes syndicales doubles (régionaux exerçant dans le ressort), avec deux fois plus de suppléants, qui ne siègent qu'en l'absence du titulaire. Membres français jouissant de leurs droits civils et politiques ; l'employeur leur facilite la tâche ; indemnités par arrêté ; secrétariat par le ministère.
Articles R742-10, R742-11, R742-12, R742-15, R742-16, R742-17, R742-18
La partie la plus diligente saisit le ministre ou le directeur par une requête libre ; une saisine d'office se fait par écrit ; tout est inscrit sur un registre ; pièces et accord sont déposés au ministère. Les listes de médiateurs (au moins dix au niveau national, cinq par direction), personnalités d'autorité morale et de compétence économique et sociale, sont arrêtées après consultation des syndicats d'armateurs et de marins (et des préfets pour les régionales) et publiées au Journal officiel. Sans conciliation, un arbitre peut être saisi ; il dépose sa sentence et les pièces sous un jour franc, frais à la charge des parties.
Titre IV : Transports et télécommunications > Chapitre IV : Personnel des établissements portuaires : repos compensateur en matière d'heures supplémentaires de travail
Ports : repos compensateur
Dans les ports autonomes et chez les concessionnaires publics des outillages des ports de commerce et de pêche, le repos compensateur des heures supplémentaires s'applique. Avec un crédit-repos, les heures au-delà de la durée hebdomadaire n'y ouvrent droit que si elles ne sont pas compensées au moins autant dans l'année civile ; le reliquat peut être pris dans les trois premiers mois de l'année suivante. Il se prend par demi-journée de quatre heures.
Livre VIII : Dispositions spéciales à l'outre-mer 4 règles
Titre préliminaire
Ce que « national » veut dire outre-mer
Sauf règle contraire, « national », « France » et « territoire (national) » visent la métropole, la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, La Réunion et Saint-Pierre-et-Miquelon. Exceptions : l'interdiction du territoire français vaut sur tout le territoire de la République ; l'ancien article L. 439-1 (comité de groupe) vise les entreprises dominantes établies dans ces territoires et celles qu'elles contrôlent établies là, à Mayotte, en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à Wallis-et-Futuna ou dans les Terres australes et antarctiques françaises.
Article L800-4
Dans ces cinq collectivités : l'ancien article L. 122-14-8 (rapatriement) protège le salarié mis par sa société mère, établie dans les territoires ci-dessus, à la disposition d'une filiale locale ; l'agence pour l'amélioration des conditions de travail et les organismes d'hygiène et de sécurité qu'elle coordonne peuvent agir (en Nouvelle-Calédonie et en Polynésie, à la demande des autorités locales) ; l'ancien article L. 324-14-2 vise le cocontractant établi là ; le comité central d'entreprise représente les établissements locaux ; les salariés ont intéressement, participation et épargne salariale comme en métropole. Le 4e alinéa du I de l'ancien article L. 513-3 vise aussi les salariés travaillant dans les territoires ci-dessus et domiciliés à Mayotte, en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie ou à Wallis-et-Futuna.
Article L800-5
Titre Ier : Conventions relatives au travail > Chapitre II : Contrat de travail
Outre-mer : chèque emploi-service et titre de travail simplifié
Dans les départements d'outre-mer et à Saint-Pierre-et-Miquelon, le chèque emploi-service universel s'applique comme titre spécial de paiement, et un titre de travail simplifié sert à payer et déclarer les salariés des employeurs de moins de onze salariés et ceux qui travaillent chez des particuliers. Leur activité est salariée ; au-delà de cent jours par an dans la même entreprise, le contrat devient un CDI dès le premier jour de dépassement. Avec l'accord du salarié, le titre remplace le bulletin de paie (pas la déclaration d'embauche) et vaut contrat écrit et déclarations à la médecine du travail et à l'assurance chômage. Le salaire inclut un dixième de congés payés, sauf caisse de congés ou CDI.
Article L812-1
Le titre est émis par les établissements de crédit sous convention. Les cotisations sont calculées sur une base forfaitaire réduite et versées en une fois à la caisse générale de sécurité sociale, ou sur le salaire réel par accord des parties, et toujours en CDI. Leur répartition est fixée par accord des organismes avant le 1er juillet 2001, sinon par arrêté. Le taux accidents du travail est fixé chaque année par décret, le même pour tous. Détails par décret en Conseil d'État.
Article L812-1
Livre IX : De la formation professionnelle continue dans le cadre de la formation professionnelle tout au long de la vie 2 règles
Titre VIII : Des contrats et des périodes de professionnalisation
Contrats de professionnalisation : marins et intérim
Pour les marins du régime spécial, l'exonération patronale vaut pour les cotisations dues à l'Établissement national des invalides de la marine (maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse, accidents du travail) et à la caisse maritime d'allocations familiales, sur le salaire forfaitaire des marins (revenus d'activité pour les allocations familiales du commerce et de la plaisance). Heures payées : durée légale mensuelle × jours de service du mois ÷ trente ; à temps partiel, jours réduits comme le salaire forfaitaire ; en suspension avec salaire maintenu, jours qu'il aurait faits × part du salaire maintenue et cotisée.
Article D981-4
Les entreprises de travail temporaire peuvent conclure des contrats de professionnalisation en CDD, l'activité se faisant en missions d'intérim. Un accord de branche avec l'État peut réserver une partie des fonds de formation collectés à la professionnalisation et à l'insertion des intérimaires.
Article L981-4
La méthode
Comment on l'a réécrit.
On est partis du Code du travail en vigueur au 21 octobre 2026, dans l'archive officielle publiée par la DILA : 1 053 950 mots, 70 heures de lecture. On l'a découpé en 31 morceaux, réécrits un par un.
Chaque morceau a ensuite été relu contre le texte officiel, pour trouver ce que la réécriture avait perdu ou déformé : une condition, un délai, un montant. 425 oublis ont été corrigés. Les 11 590 articles en vigueur sont tous cités au moins une fois.
Le résultat se lit en 19 heures. Il aide à comprendre, il ne remplace pas le texte : en cas de doute, c'est l'article qui compte, puis ta convention collective.
Le Code réécrit est aussi en données ouvertes : code.json.